公共人力资源管理精选(九篇)
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第1篇：公共人力资源管理范文
一、公共关系的内涵
公共关系是指社会组织为了生存发展，利用各种传播手段，来塑造形象、协调关系的一种活动或职能。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共关系是一个比较大的范畴，它包括人力资源管理，我们运用相关的公关知识和方法开展人力资源工作吸引优秀的人才、激发员工的工作热情，保留住人才。
二、公共关系与人力资源管理
（一）在招聘中运用公关知识
将优秀的人员招聘到公司，是每一个企业都希望的。员工的招聘，其实是企业和员工彼此的一个相互选择的过程。即优秀的人才会得到企业的争宠，形象良好的企业也是优秀人才所向往的。所以企业为了能够招聘到更优秀的人才，首先应该树立好自己的形象，这就需要运用公关策略。在对外招聘信息时，应该做好有关企业形象的宣传工作。可以强调一下员工所关心的，如工作环境、福利制度、企业的信念、精神等，这些方面在很大程度上能够左右应聘者，影响应聘者对企业的态度，同时也能够促使应聘者为进入该企业而不断提高自己。在面试过程中，应聘者最先接触到的是企业人力资源部门的人员，他们的形象和素质代表着整个的形象，因此人力资源部门应该树立良好的部门形象。
对于已录取的人员，人力资源部门应做好相应的通知工作，引导、帮助员工顺利进入企业；对于未被录取的应聘者，应该通过电话等方式表达对其能力的肯定，并表示感谢，这是一个体现企业良好形象和负责的态度，也许他们正是企业未来的潜在客户。这样一个小小的举措，会让应聘者感到温馨，对企业的形象起到了很好的宣传作用，有助于提升企业在社会公众中的认可度。
（二）在培训中运用公关知识
新员工入职时，由于他们对企业的环境和人员构成不熟悉，人力资源部门应做好相应的指引，引导员工把个人利益和企业利益结合起来，为实现其个人利益而更好地服务企业，让新员工能够在组织中找到归属感。公关的人情性告知我们在处理问题时，要注意讲人情味，要有感情的投入，这是人的根本属性；公关的双向性告知我们在做任何决策或下发政策前，应注意倾听他人的心声，不要主观臆断；公关的广泛性提醒我们，“任何一个公司的工作人员都是事实上的公关人员”，他们代表着企业的形象。如企业在给新员工培训时，人力资源部门在制定培训方案之前应该是有针对性的，能够做到提高员工的技能和知识，激发员工的学习热情，不应是一个形式化的过程。这就需要人力资源部在培训之前调查一下员工的需求，根据企业战略目标，尽可能的满足每个员工的需求，做出合理的培训方案，达到培训的根本目的。
（三）在激励中运用公关知识
良好的员工关系和激励制度对促使企业的发展起着很重要的作用。这就是运用公关理论，建立良好的内部企业氛围，开展人力资源工作。首先，加强内部信息的沟通。加强企业内部员工之间的信息沟通，既是企业内部公关的重要工作，也是人力资源得以稳定的基础。涉及到员工利益时，要保证有员工代表的参与，及时的把企业的事件、政策、措施等与员工进行沟通商量；涉及到人与人之间的相互的摩擦时，应该及时解决，做好上下级之间的沟通。我们不仅关心人与人之间的关系，同时也要协调好部门之间的关系。其次，关心员工的生活，关注内部情感联络。若企业遇到突发事件，那么必须在黄金24小时里做好对外的声明和对内的安抚，否则企业就会承受很大的损失。
人力资源部门就是一个“大姐”的角色，要兼顾好各方面的关系，切实保证员工的根本利益。员工的切身利益不仅包括物质方面的知识如福利待遇、工作条件等，而且包括精神方面如组织认同、民利等。再次，建立完善的激励制度。领导层应该经常与员工进行沟通，人力资源部门对员工进行心里和行为的分析，挖掘出员工真正的、深层次的需求，根据企业的实际情况和每位职员的职业生涯发展，分配好相应的激励制度。
（四）在绩效考核中运用公关知识
人力资源工作中，绩效考核是最难做的一项工作，因为绩效考核的结果直接关系到员工的切身利益，影响员工的工作心情，如果实施得不好，会引起影响员工的不满和抵制，影响到员工对企业的忠诚度和组织的凝聚力。有效的公共关系工作可以帮助企业顺利的实施绩效考核，并能够安抚员工的情绪，避免由考核带来的问题。我们可以做好前期的沟通和宣传工作，与大家共同商量出一个比较合理的考核制度，并形成明文规定，作为以后的考核依据。形成明文政策后，人力资源部门可以通过发放工作手册、电子邮件群发，企业内部会议等方式告知全体员工，保证每位员工都知晓。尽管有了明确的规定，但也有可能出现特殊情况，人力资源部应做好相应的备注，有一定的公关意识。
（五）在稳住人才中运用公关知识
人力资源是企业与组织最可宝贵的资源，也是经常发生变化的资源。人力资源管理是运动的，不会一劳永逸，也不会一成不变。公共关系的实践告诉我们，不能把公共关系专业人员当作“救火队”，而应把他们当作“常备军”。人力资源的管理职能应该是经常性与计划性的，这就是说人力资源是一种长期性工作。企业的人员流失率高是目前大多数企业遇到的问题，这也正是目前人力资源管理中的一种危机公关的体现，企业的人力资源部门应该具备一定的公关意识，对于不确定的事情做好相应的备用方案。人员的流失率高是多方面的原因导致的，如：降薪，转岗，利益分配矛盾，非正式组织，高管离职等。一个人员的离职，也许会引起整个组织内部的轰动，毕竟在企业里非正式的小组织是存在的，他们也许就会借此而兴风作浪，通过小道消息，内部员工论坛等多种传播方式，将事情放大。
所以，企业在辞退员工时也应是谨慎的，以避免不要的麻烦。人力资源部门应密切关注优秀雇员的动向，对于有跳槽倾向的员工，应做好公关工作。可以采取私下里他们进行沟通，听取他们的意见，发现企业还有哪些做的不足尽量弥补，做好挽留工作。但优秀的员工往往难留住，不妨采取内部晋升机制，刺激其他员工努力工作，争做优秀员工。公关的引入不仅可以提高人力资源的管理效率和效果，又能塑造企业的形象，提高员工的素质，增强企业的核心竞争力。
三、公共关系在人力资源管理中应用的意义
总之，人力资源就是处理好人的关系工作，一般只是在企业内部进行，不为外界所知晓。而公共关系主要是做好内部的员工和雇主工作，对外部做好消费者、竞争对手、社会公众等的工作。将人力资源与公共关系相结合，即在实施人力资源管理的同时，坚持以人为本，全面提高员工综合素质，运用公共关系沟通与传播手段，让外界广为知晓，帮助提升组织形象，增强企业核心竞争力，提升企业的整体形象。
参考文献：
[1]葛仲夏.以公共关系为导向的人力资源管理[J].辽宁行政学院学报，2008.
第2篇：公共人力资源管理范文
关键词：公共图书馆；人力资源；管理
公共图书馆人力资源管理，将人力资源管理理论与实际工作相结合，规划、管理、控制公共图书馆的人力资源。图书馆承担着信息集散、知识传播的作用，能够促进全民族科学文化素质和思想道德水平不断提升。在新时期的影响下，图书馆事业步入了新的发展阶段。图书馆工作人员是文献信息的导航者、传播者，现代公共图书馆人力资源，更强调对人的尊重和人的个性差异。公共图书馆人力资源的综合素质、开发状况能够决定图书馆的未来发展方向。
一、公共图书馆人力资源管理的理念要求
公共图书馆人力资源管理和传统人事管理是两种不同的理念。人事管理隶属于企业的行政工作，工作理念是依据工作需要，经人事组织开展调配，更侧重于对人员的管理。其对人的选择方式是单向型的，员工则是被动服从。而公共图书馆人力资源管理，是统筹配置稀缺资源，讲究用人。在聘用制实施后，公共图书馆开始实现双向选择。员工和管理员选择的权利是相同的。运作时人力资源管理虽和人事组织部门有联系，但并非是组织调动分配的形式。
人力资源管理将图书馆员意识引向社会进步方向，发挥图书馆员主观能动性。以科学方法恰当配合“人”与“事”，发挥出人力资源最大使用价值。培训开发人力资源有计划，增进图书馆竞争力和创造力。树立一种管理新理念，承认和尊重人力资源价值。人才流动和岗位需要相适应，个人成就和事业发展保持一致。
二、公共图书馆人力资源管理的现状
随着信息技术和图书情报工作的发展，公共图书馆人力资源管理有了新的要求和任务。我国大多数的公共图书馆，更注重内部业务的完善，管理方式自成一体，与市场竞争存在一定距离。现有的图书馆知识结构、人才培养不适应现代化建设要求，大多数公共图书馆配置方面不如意，专业结构失调、职称结构不合理。
1.人力资源管理观念不强
图书馆属于公共事业单位，受计划经济体制影响严重。近年来，我国少数图书馆管理引入了激励机制、竞争机制和淘汰机制，但人员配置和机构配置方面，还是有很明显的政府化。人事管理方面采取人员不流动的管理模式。图书馆管理人员对人力资源管理不够重视，持消极和怀疑的态度。一些管理人员认为图书馆的发展要依靠政府财政支出，并没有意识到图书馆员队伍的能力不足。多数图书馆员缺乏敬业精神，工作不努力，工作主动性被压制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受计划经济体制的影响，多数公共图书馆未设置人事自。某些公共图书馆只是设置了考勤制度，馆员考核只是走走场。用人机制和人才培训机制严重缺乏，馆内的岗位配置并不合理，馆员只注重经费投入，并不注重人力投入。多数公共图书馆未构建员工绩效评价，实施的岗位责任制和目标管理制变为简单的考勤管理。现行管理体制规定，馆员收入以职称评定。无论馆员的工作强度有多大，利益分配也依旧站在职称的角度。这就使得多数馆员缺乏工作热情和积极性。
3.缺乏专用经费
公共图书馆人力资源建设，需要大量的资金投入。但大多数的公共图书馆经费中，只涉及图书室设备、电子出版物、图书期刊的预算，并没有人力资源专用经费。图书馆也没有对新来的馆员做好培训，只是在购买数据库和新系统时，才会临时培训工作人员。此举随意性很大，而且具有针对性。据了解，在一线工作的图书馆员，只有很少一部分能参加每年的业务培训。而区县的图书馆员，更没有培训的经费和机会。由此可以看出，我国公共图书馆工作还没有把人员培训放在日程内。该做法会损害图书工作人员利益，也会损害读者服务质量和图书馆形象。
4.服务方式过于单一
我国大多数公共图书馆的服务职能还处于计划经济时期。在新时期的影响下，公共图书馆的服务职能需进行改变，正确把握创新发展和传承文明的作用。知识经济时代需要网络技术和数字化技术。许多网络技术被应用在图书馆之内，馆员的自身发展有了更高的要求。公共图书馆的作用不仅仅是借书还书，馆员还负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历的馆员从事着简单的服务工作，工作内容单一。这种低层次服务，很难挖掘和开发图书馆员的能力。
三、公共图书馆人力资源管理的对策
1.构建人才培育机制
公共图书馆应支持和鼓励馆员参与进修学习，馆员参加图书馆专业的自考、读硕等教育，以系统性教学来提升馆员的技术知识水平。新进馆员需加强实践学习。图书馆情报学属于系统性很强的学科，可安排新进馆员到各部门参与实践，在岗位的实践经历能够让新进馆员系统完整的认识图书馆业务，全面了解图书馆业务知识。同时，开展各类的培训和专题讲座，诚邀图书馆行业专家。定期对馆员传授计算机、网络、英语等方面的知识内容。根据不同部门业务需求，开展针对性的培训，提升馆员业务水平。
2.树立“以人为本”的管理理念
现代管理理念侧重“以人为本”，公共图书馆管理人员需更新观念，树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”，根据人的能力、特长、兴趣、心理，安排最为合适的工作。工作中需考虑到高学历馆员的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，建立合理的用人机制和营造良好的工作环境，让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。根据图书馆具体状况，有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学科结构，让调整之后的公共图书馆满足社会需求。同时，注意调整图书馆知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。
3.严格控制招聘选拔过程
公共图书馆需构建一个发展事业的招聘选拔机制，加强与政府部门沟通的力度，向引进优秀人才方向进行倾斜。公共图书馆的计算机应用、英语、农业等行业，都需要大量的高精专人才。招聘馆员工作做到全面、细致，制定一些定性考核软指标，选择高素质、高技术水平的馆员。公共图书馆要制定合理、可行的规章制度。图书馆领导充分考虑本馆情况，结合国家相关政策，制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面，要坚持公正、公平。
4.规范馆员的绩效考评
图书馆人力资源管理离不开绩效考评，绩效考评是图书馆激励机制的一部分。图书馆公正评估和鉴定馆员绩效，才能调动馆员积极性，实现总体目标。馆员绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对馆员工作范围，应用多种科学方法，考核和评价馆员工作效果。图书馆若要有效考核馆员绩效工作，不仅要掌握各阶段情况，还要提供整体性、决定性的人力资源管理考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、 专业能工作态度等。图书馆以绩效考评的方式对馆员开展多角度、全方位的绩效考评。既肯定了馆员工作成绩，也让馆员体验到了工作中的快乐，激发了馆员的工作创造性和积极性。
5.完善岗位的激励机制
公共图书馆人力资源管理，要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感，使其遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。
目前，我国多数公共图书馆采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，对公共图书馆人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时，按照实际需要来设置部门岗位，馆员取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩，调动馆员的积极性。
公共图书馆人力资源管理是一项系统性工程，是图书馆发展的重要战略内容。公共图书馆弘扬和发展社会文化，并培养社会主流意识。若要让图书馆保持高质量服务，需科学的进行管理，综合开发和利用图书馆人力资源。以现代化的管理方法进行创新，对馆员进行组织和培训，充分发挥出馆员的潜力。用“以人为本”的理念，促进图书馆管理机制和服务意识进行创新，推动图书馆事业持久、快速的发展。
参考文献
[1]许劲健.浅析当前形势下公共图书馆人力资源管理创新[J].致富时代：下半月，2011（10）.
[2]李松梅.关于公共图书馆人力资源管理的思考[J].信息技术，2007（10）.
[3]蓝晓蓉.公共图书馆人力资源管理的若干思考[J].江西图书馆学刊，2007（4）.
[4]程晓莉.试论公共图书馆人力资源管理[J].湖北师范学院学报：哲学社会科学版，2007（3）.
第3篇：公共人力资源管理范文
一、公共部门人力资源管理外包概念界定
公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。
二、交易成本理论及其适用分析
交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。
三、我国公共部门人力资源管理现状
企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。
四、我国公共部门人力资源外包存在的问题
（一）相关法律法规不完善
我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。
（二）外包管理制度不健全
我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。
（三）外包市场不成熟
在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。
五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径
（一）完善法律法规
公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。
（二）提升外包管理水平
针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。
（三）培育外包市场
健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。
六、结语
随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。
作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院
参考文献:
[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011
[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010
[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009
第4篇：公共人力资源管理范文
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
第5篇：公共人力资源管理范文
3
不定项选择题
30
题
微观的人力群体生态环境具体包括（）。选择一项或多项：
A.
人力管理环境
B.
人力战略环境
C.
人力市场环境
D.
人力政策法规环境题目
2
由于公共部门人力资本产权是一种
“特殊市场合约
“
，致使其存在着不同于一般人
力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。选择一项或多项：
A.
产权收益的递增性
B.
产权交易的非最优性
C.
产权的相对残缺性
D.
产权的强外部性题目
3
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。选择一项或多项：
A.
某项任务或具体工作的人力资源规划
B.
全国性人力资源规划
C.
部门人力资源规划
D.
地区性人力资源规划题目
4
开发人力资源的基础性工作是（）。选择一项或多项：
A.
对人力进行教育和培训
B.
进行科学的工作分析
C.
严格绩效考核
D.
做好人事制度建设题目
5
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。选择一项或多项：
A.
保障机制
B.
契约机制
C.
市场机制
D.
竞争机制题目
6
转任的主要特点是（）。
选择一项或多项：
A.
不涉及到公务员身份问题
B.
目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
C.
只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.
公务员在机关系统内部的流动活动题目
7
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。选择一项或多项：
A.
分析人力资源的分布
B.
分析人力资源的需求
C.
分析人力资源供给
D.
协调人力资源供需缺口题目
8
在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。选择一项或多项：
A.
编写工作说明书和职位规范书
B.
工作分析信息的搜集
C.
确定工作分析的执行者
D.
工作分析的目的题目
9
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。选择一项或多项：
A.
在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
B.
标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.
虽然完善了我国的人事管理制度，
但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.
是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律题目
10
公共部门人力资源招募与选录工作只有在
（）分析的基础上，
才能确定公共职位
空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。选择一项或多项：
A.
内部环境
B.
经济环境
C.
外部环境
D.
劳动力市场的供需状况题目
11
面试和笔试相比，具有（）的特点。
选择一项或多项：
A.
考官与考生交流的互动性
B.
主观性强
C.
测评内容的不固定性
D.
测评的素质更全面题目
12
美国哈佛大学威廉
?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，
与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
选择一项或多项：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
题目
13
工作评估的基本方法包括（）。选择一项或多项：
A.
排序法
B.
因素比较法
C.
点数法
D.
分类法题目
14
品位分类制度的优点是
()。选择一项或多项：
A.
比较适用于担任领导责任的高级公务
B.
有利于集中统一地领导，树立行政权威
C.
便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.
结构富有弹性，适应性强，应用范围广题目
15
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。选择一项或多项：
A.
外在激励
B.
内在激励
C.
精神激励
D.
物质激励题目
16
下列属于过程型激励理论的是（）。
选择一项或多项：
A.
公平理论
B.
目标设置理论
C.
需要层次理论
D.
期望理论题目
17
公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。选择一项或多项：
A.
工作培训
B.
交流培训
C.
部内培训
D.
学校培训题目
18
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项或多项：
A.
人
B.
职位
C.
工作条件
D.
工作题目
19
()是公务员交流最为常见的方式。选择一项或多项：
A.
聘任
B.
调任
C.
转任
D.
挂职锻炼题目
20
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。选择一项或多项：
A.
使用规划
B.
录用规划
C.
培训开发规划
D.
绩效评估与激励规划题目
21
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
选择一项或多项：
A.
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
B.
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.
在发展的方向上都指向现代的功绩制
D.
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
题目
22
()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。选择一项或多项：
A.
知识更新培训
B.
技能培训
C.
专业培训
D.
初任培训题目
23
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
选择一项或多项：
A.
道德素质
B.
管理知识
C.
能力素质
D.
绩效考核题目
24
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。选择一项或多项：
A.
后续投资损耗
B.
制度性损耗
C.
前期投资损耗
D.
管理损耗题目
25
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。选择一项或多项：
A.
性质不同
B.
内容不同
C.
目的不同
D.
形式不同题目
26
用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
选择一项或多项：
A.
德尔菲法
B.
自上而下预测法
C.
回归分析法
D.
比率分析法题目
27
下列关于职位分类的说法，正确的是（）
选择一项或多项：
A.
适应性强，应用范围广
B.
职位分类首创于美国
C.
职位分类的最大特点是
“
因事设人
“
D.
是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志题目
28
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。选择一项或多项：
A.
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
B.
公共组织内部人力资源流动
C.
非公共组织之间的人力资源流动
D.
公共组织之间的人力资源流动题目
29
外附激励方式包括（）。选择一项或多项：
A.
赞许与奖赏
B.
考试
C.
竞赛
D.
评定职称题目
30
公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
选择一项或多项：
A.
制度性损耗
B.
无形的损耗
C.
后续投资损耗
D.
人事管理损耗
判断题
40
题
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当
·斯密那里得到萌芽式的阐述，
他提出的
quot;
土地是财富之母，
劳动是财富之父
quot;
的著名论断具有极强的人力资本含义。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
32
《中华人民共和国公务员法》
规定，
公务员因工作需要在机关外兼职，
应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
33
正确
品位分类的最大特点是
quot;
因事设人
quot;
，它强调的是公务员的职权和责任，
而非担任该职位的公务员本人。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
34
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
35
在由环境、
价值与制度三者构成的互动循环中，
价值是处于主导地位的，
行政人
事价值决定了行政人事制度的选择、
形成和积淀，
进而通过功能选择、
环境塑造对整个系统发挥作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
36
自上而下预测方法是，
先由最高层次的部门开始，
各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
37
到
20
世纪
70
年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
38
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
39
权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，
而不能对权力进行制约。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
40
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
41
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
42
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，
美国主要是采取是品位分类的方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
43
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
44
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，
根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激
励被称为外在激励。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
45
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。
题目
46
作为一个完整的理论体系，
人力资本理论的兴起始自
20
世纪
60
年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
47
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
48
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
49
对管理对象而言，
外附激励只是一种外在影响因素，
决定其行为发展的是内滋激
励，外附激励通过内滋激励起作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
50
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
51
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
52
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，
是经济增长的真正源泉。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
53
文件筐作业又称公文处理，
它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
54
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
划，进行人力资源开发管理的基础。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
55
对于公共部门人才所要测评的要素来说，
面试仍然是最基本的测评方式，
具有重
要的把关作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
56
从人才测评的发展史上看，
面试的产生远早于笔试，
但由于缺乏科学理论的支持，
加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
57
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
58
人力资本理论认为，
人力资本包括人力资源的数量和质量，
但提高人口质量是关键。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
59
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
60
工作分析与工作评估既相互联系，
又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提
和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
61
现代心理学研究表明，
及时激励的效度为
80％，滞后激励的效度则为
70％。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
62
人员继承法为国内外许多组织所采用，
我国党政机关实施的后备干部选拔培养计
划是一种比较典型人员继承法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
63
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
64
需要层次理论最重要的贡献，
在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。
题目
65
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
66
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
67
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
68
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，
是促进人力资源形成并增值的前提。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
69
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，
附着其上的功能太多，
已不合市场经济的要求。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
70
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（
）
选择一项：
对
错
第6篇：公共人力资源管理范文
关键词：公共管理；人力资源；作用
在公共管理部门中人力资源管理扮演着重要角色，是其不可或缺的关键环节，笔者在本文中对此进行深入分析和探讨，以期提升公共管理部门的工作质量和水平。
一、公共管理部门人力资源管理特性
1、公共管理部门人力资源管理的分类。就公共管理部门中的人力资源管理来看，其主要有两个部分：广义和狭义。在本文中笔者以狭义角度系统的阐述了公共管理部门中人力资源管理的应用。从狭义上看人力资源管理在公共管理部门中的作用，指的是行政部门、政府部门或者国有企业等单位，在法律相关范围内规划、获取等进行一系列活性的人力资源工作。
2、公共管理部门中的人力资源管理和普通企业中该工作的不同。在公共管理部门中从事人力资源管理的人员需要有较高的思想道德素质和心理素质，其管理水平要高于普通的人力资源管理者。在进行人力资源管理的时候，公共管理部门中重要的一项是人力资源管理部门中工作人员的思想道德素质水平。因此，这就要求在公共管理部门中从事人力资源管理工作的人员不仅仅要满足普通人力资源管理工作所具备的专业素养和职业素养，更要求政治素养过硬，思想基础扎实，唯有如此，才能够在实际工作中以饱满的热情，积极的态度服务于社会公众。
3、人力资源管理在公共管理部门中的特点。通过分析公共管理部门的性质以及其人力资源管理的特点，能够凸显出公共管理部门中人力资源管理的独特性以及在整个社会系统的重要性，具体而言，其表现有以下几点：其一，人事机关具有较多的结构层次，复杂性较高；其二，我们必须依托国家在管理部门人事管理法规，进行本单位的人力资源管理；其三，在公共管理部门中，人力资源管理的自身管理性质和特性中显现的更加显著。
二、公共管理部门人力资源管理的目标和任务
1、公共管理部门人力资源管理的目标。人力资源管理的主要目标是让组织获得更好的工作，因此制定的目标就必须和组织保持一致。我们可以人为的划分人力资源管理的目标，其主要有三：直接、具体和最终。在公共管理部门中的人力资源管理，在制定目标的时候要和政府等公共部门保持一致，依托相关法律和法规向社会提供人力资源服务，所以，在公共管理部门中，人力资源管理的目标主要是：接受并培养优秀人才，在公共管理部门内部完善人员之间的合作，构建良好的合作关系，以满足社会发展的智力需求为基础，实现个人的发展。
2、公共管理部门人力资源管理的任务。我们从上述人力资源在公共管理部门中工作的目标就可以看出并确定其在公共管理部门中的基本职责。对公共管理部门中人力资源管理的理念加以革新并完善，便于有效的开发、科学的管理、充分的利用人力资源，良好并有效组织文化的建立是实现个人发展的前提条件；公共管理部门依托人力资源管理，在社会上寻找和公共管理部门的职责相适应的优秀人才；在管理的过程中并需秉承“以人为本”的思想和理念；在组织内必须形成的管理哲学是“管理就是教育”；保障组织文化凝聚力的发挥；管理部门的主要任务是留住和本单位发展、工作、服务相匹配的工作，在此基础上开展一系列的用才、育才工作，这样才能保障本单位更好的服务于公众。
三、公共管理部门人力资源管理的作用
如今，公共管理部门也在不断革新思想，这让其中的人力资源管理愈发重要，其表现在以下几点：
1、依托各种人力资源规划，公共管理部门能够寻找到适合在本部门工作的专业性人才，让其获得应有的发展，展现自身的价值，提升公共管理部门的服务水平。
2、科学的人力资源管理，可以让公共管理部门避免因开展工作盲目招揽人才而产生的人浮于事现象，也可有计划的组织员工进行培训，提升公共管理部门的工作效率。
3、公共管理部门在进行长期规划时，可以对社会各类人才的实际情况加以了解，管理社会上的人才，并对可能出现的突况进行行之有效的调控，合理分配本部门和社会人才分布，保障社会的和谐发展和稳定。
四、提升公共管理部门人力资源管理途径
1、不断健全公共管理部门人力资源培训开发体系，强化培训工作，树立学习型组织。新世纪竞争的本质是人才和智力的竞争，这就要求在新的历史背景下，公共管理部门应该不断创新、突破自我建立学习型的组织。公共管理部门人力资源管理一项重要的工作是教育培训，这就要求我们必须重视这项工作，以提升工作人员素质和能力着手，提高单位的工作效率。
2、把各种激励机制不断完善。要以公平、公正、公开原则的指示下对部门的激励机制进一步完善，可以参考企业制度，在部门内部建立完善并有效的评价机制和竞争机制。
3、使用科学的手段和机制开展管理工作。国际发达国家人力资源管理一般使用诸如数学经济方法、模拟方法、社会学方法、统计学发发等以提高管理部门工作的精确性和有效性，这就要求公共管理部门应该依托科学技术为基础，开展人力资源的管理工作，保障管理方法的有效和科学。借助上述科学方法提升本部门人力资源管理工作的效率。结束语：我们知道与现代化的企业人力资源管理相比，公共管理部门的人力资源管理有一定的不同，但是我们必须依托现代企业人力资源管理，结合公共管理部门实际，建立独具特色的人力资源管理模式，进一步提升公共管理部门的服务质量和服务水平。
作者:张荣光 单位:唐山市就业服务局
参考文献：
[1]林和稚.企业人力资源管理的创新发展策略[J].经营管理者.2016(01)
第7篇：公共人力资源管理范文
一、公共部门人力资源管理的法制化
21世纪是我国法治建设全面发展的时代，党的十及其四中全会提出了全面建设法治的口号。这必然会推进我国公共资源人力管理的法制化进程。近些年来我国的法制化进程不断加快，这一趋势反应在公共部门人力资源管理方面主要表现在公共部门人力资源管理的法律法规体系不断得到完善，公共部门人力资源管理行为不断通过法律进行规范，公共部门人力资源管理的法律法规不断走向严格。首先，2006年为了规范公务员管理，促进公务员法治建设的进程，我国颁布了《中华人民共和国公务员法》，并为此设置了配套的法规及实施细则，对公务员管理的原则、权限划分以及责任进行了详细的规定，为我国公共部门人力资源管理迈入法制化进程提供了强有力法律基础；其次，在公共部门职责的行使过程中，不仅要做到有法可依，还必须做到有法必依，要求在管理过程中严格依照相关法律、法规和政策行事，近些年来我国大力整治公共部门人力资源管理有法不依的情况，破除其无序状态，对公务员的任用、选拔、考核和监督等环节进行法制管理，做到有法必依；最后，进入新世纪为了应对全球化的挑战，各个国家纷纷进行了政府改革的浪潮，通过不断学习和探索公共部门人力资源的模式和方法，提高公共部门工作效率。而其中一个最为显著的特征就是公共部门人力资源管理的法治规划逐渐走向严格，并在日常的国家事务、公共事务中加以约束，如改变公务员终身雇佣制度，改变传统的等级工作制度等，这些无疑会为公共部门人力资源管理注入新的活力。
二、公共部门人力资源管理更具灵活性
经济的发展和技术的进步极大的改变了人们的生活，同时也为人力资源管理带来了新的机遇与挑战。为了顺利迎接挑战，需要公共部门人力资源管理的观念、方式和方法的创新，促进了我国公共部门人力资源管理领域的新的发展趋势。20世纪80年代以来，为了应对全球化、信息化和国际竞争的挑战，很多国家进行了改革，体现在公共部门人力资源管理方面，就是将私人部门的人力资源管理的观念、理论和方式引入公共部门方面，例如，改变公务员终身雇佣制度、实行以工作表现为基础的激励制度，同时改革公务员的录用、培训等制度，改变传统的一些公共部门在人力资源方面的弊端，如层级控制、繁文缛节等。为了改变这些弊端，近些年来公共部门人力资源管理方式更具灵活性，使其管理更具效率；其次，随着信息技术的发展，网络技术在人力资源管理方面的优势越来越突出，其有助于节约管理成本、提高管理的效率，也会促进管理的灵活性。因此近些年来公共部门人力资源管理的网络化成为最新的趋势，如通过网络招聘促进招聘范围的扩大和招聘程序的简化与迅速；网络培训有助于公务员能够按照自身需求进行有效选择，大大降低公务员培训的成本，提高培训效率。公共部门人力资源管理的灵活性是又一个重要的发展趋势，顺应该趋势有利于提高管理效率，促进人力资源管理的科学化与高效化。
三、公共部门人力资源管理的人性化与伦理化
所谓公共部门人力资源管理的人性化主要是指近些年来随着“人”的重要性越来越被突出，以人为本的理念逐渐得到重视。文艺复兴以来，“人”的力量和魅力逐渐得到重视，进入新世纪人在国家事务和社会事务中的重要性更加得到突出。人力资源管理较为特殊的一点在于人是管理的对象，作为一个复杂的生物，其需求存在多层次和多变性，因此在公共部门人力资源管理过程中管理者必须重视以人为本，重视员工不同层次的需求，采取不同的手段来激励员工的成长。在公共部门人力资源管理过程中除了进行人事档案的管理和工资的发放外，为了更好地提高员工的工作效率，管理者必须不断提高自身的素质，提高在人力资源管理过程中对人的重视程度，激发广大员工的工作积极性，促进管理的科学化和人性化。
四、结语
第8篇：公共人力资源管理范文
关键词：公共部门；人力资源外包；管理
引言
对于公共部门来讲，在人力资源管理方面普遍还存在着较多的问题，比如人力资源管理模式陈旧，人力资源管理效率不高，内部的人力资源开发不到位等问题还较为突出，加强公共部门的人力资源管理工作，已经成为公共部门管理改革的重点。在这种形势下，对于公共部门来说，引入人力资源管理外包就非常有必要。实施人力资源管理外包，能够将公共部门的人力资源管理工作交由专业化水平较高的外包服务商来管理，从而确保公共部门能够将主要的精力集中在业务方面，这不仅有利于降低公共部门的管理成本，对于提高公共部门内部的整体管理效率也具有重要的作用。
一、人力资源外包内涵作用分析
人力资源管理外包，主要是在单位或者组织内部管理精力、资源有限的条件下，将更多地精力和资源投入到了核心竞争力的开发上，而对于组织内部的人力资源管理等工作，通过外包的方式来实现管理。一般也就是将单位或者是组织的人力资源管理方面的招聘、部门内部员工的培训、薪酬的确定以及发放、社会保险缴纳、档案管理、绩效考核等相关工作交由人力资源管理外包商来完成。对于公共部门而言，实施人力资源外包主要是企业人力资源外包理念在公共部门的延伸应用。公共部门实施人力资源外包的作用主要表现在以下几方面：
1.促进公共部门人力资源管理理念的转变。在我国经济社会不断发展的时代背景下，特别是市场经济多重管理理念的影响下，对公共部门人力资源管理也提出了新的要求，特别要求在公共部门人力资源管理方面引入竞争、资源优化、绩效管理等新的现代化管理理念。通过人力资源外包，则可以依靠专业化的管理手段，加快实现这些理念在公共部门的应用。
2.有利于降低公共部门的人力资源管理成本。在公共部门人力资源管理方面，目前存在较为突出的问题就是公共部门内部的层级相对较多，容易出现机构臃肿、人浮于事的问题，而企业也大幅增加了公共部门人力资源管理的成本。通过实施人力资源外包，能够将人力资源管理这样的专业性工作交由专业机构处理，不仅减少了这方面资源和精力的投入，同时也有利于进一步降低人力资源管理的成本。
3.提高公共部门人力资源管理的专业化水平。在公共部门实施人力资源外包，能够通过专业的外包服务商，为公共部门引入新的人力资源管理模式，还可以借助于外包服务商更专业的人力资源管理知识、人力资源管理技术以及丰富的管理经验等，对公共部门的人力资源管理流程进行重构，这对于提高公共部门的人力资源管理水平非常重要。
二、公共部门人力资源外包面临的问题分析
1.公共部门对于人力资源管理外包还没有清醒准确的认识。很对公共部门对于人力资源外包还没有理性地认识，在人力资源管理工作方面，还是采用传统的管理理念进行人力资源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力资源外包的真正作用发挥不出来，管理成本也未能得到有效降低。
2.人力资源外包管理制度不够健全。深入分析人力资源外包管理中出现的各种问题，其中最主要的原因还是人力资源外包管理制度不够健全。一方面，对外包人员的人事管理制度还不健全，不利于提高外包人员队伍的稳定性。另一方面，对外包商考核、监督方面的管理制度不够健全，外包服务机构的一些责任未能充分有效履行。
3.人力资源外包正处于起步阶段。在公共部门的人力资源外包方面，很多公共部门仍处于起步阶段，对于人力资源的外包主要是一些安保管理、物业管理等外包服务、窗口事务性工作等层级不高的外包服务，在公共部门业务方面还主要是以在编人员为主，在人事方面的涉足不够。
三、公共部门人力资源外包优化研究
1.合理的确定外包服务商及外包服务模式。在如何选择人力资源外包服务商方面，应该重点综合分析外包服务商的实际运作情况、背景、信誉、实力、财务状况、稳定性、行业知名度、与部门的兼容性等方面进行考虑选择，并尽可能根据公共部门的实际需要来选择普通的中介咨询机构、专业的人才或人力资源服务机构、全能型的人力资源外包服务商等。在人力资源外包服务模式的确定上，可以采取部分业务外包的模式，也就是将人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由人事部门负责。也可以采取整体业务外包模式，将人力资源管理职能工作全部外包出去，不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和代表。具体模式的选择，应该全面充分考虑公共部门的实际情况后来确定。
2.强化公共部门与外包商之间的沟通协调。确保公共部门人力资源外包真正发挥作用，作为公共管理部门应该注重加强与外包商之间的沟通协调，把各个环节的工作做到位。首先，公共部门应该在自身的人力资源管理服务需求上，与外包商进行全面的对接，确保能够把基本要求落实到位。其次，应该做好人力资源外包中的有关指导工作，特别是在公共部门的人员配置、人员培训、人员绩效考核等方面，及时开展指导，确保人力资源管理措施在公共部门的规章制度框架内运行。
3.不断强化人力资源外包的风险意识。人力资源外包并不是没有任何风险的，特别是当前针对公共部门人力资源外包方面的相关法律法规还存在着一定的缺失，因此人力资源外包管理中必须强化风险意识。特别是在公共部门的关键岗位、机密文件、单位利益、核心数据等方面，应该进行严格控制，尽量避免涉及到外包服务。其次，应该运用好合同手段和法律手段，对人力资源外包中可能出现的各种问题提前进行预判分析，并在合同中进行明确。如果出现纠纷问题，应该及时通过法律手段保护自身的合法权益。
4.提高对外包人员的管理服务水平。对外包人员的管理服务，直接影响到整个人力资源外包工作的效果。在公共部门的人力资源管理外包具体实施过程中，首先应该针对外包人员管理，制定较为详尽的管理规章制度，需要注意的是，在规章制度的制定过程中，应该尽可能的减少编内编外人员的界限，激发外包人员的工作积极性。其次，应该针对外包人员管理健全相应的管理考核制度，尤其是增加激励考核制度，在外包人员的培训学习、岗位轮换、薪酬调整等方面给与相应的支持。此外，在外包人员的管理方面，应该重点通过同工同酬或者是其他关心关爱措施，增加单位对外包人员的归属感，这也是提高外包人员工作绩效水平的关键。
第9篇：公共人力资源管理范文
关键词:公共部门;人力资源管理;问题;对策
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0159-01
随着大部制改革的完成,改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局,亦即意味着传统的人事管理将向现代的人力资源管理方式转变。但现代人力资源管理模式正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出了严峻的挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变必将成为改革的一个重要内容。
公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中,现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源,而且作为一个有效增值的环节,他还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益)。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换――从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革,公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。
1 公共部门人力资源现状及存在的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。公共部门人力资源管理所存在的问题与我国整体管理水平不高、体系不全、观念落后等问题是一脉相承的,主要表现在以下几个方面:
1.1 将传统的“人事管理”与现代“人力资源管理”混为一谈
在行政管理中,很多人习惯将“人事管理”和“人力资源管理”这二者混淆使用,并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。传统人事行政管理以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作,是以“事”为中心;现代人力资源管理是以“人”为中心,倡导人本主义,实行个性化、开发式管理。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。“在公共管理部门推行人力资源管理,是传统的人事管理必然发展趋势,也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
1.2 现代人力资源管理存在制度性的缺陷,公共部门的运行机制面临挑战,特别激励机制未完善健全
现代人力资源管理制度性缺陷首先表现在多重管理体制未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自,没有多大的制度创新和管理创新的余地。
薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用。
考核标准不明确。一方面缺少评价实绩的客观标准,另一方面,公务员的考核大多是定性的。考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系,且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评,缺乏社会化评价和公众评判。
1.3 人力资源管理基础工作薄弱,职位分类制度尚未科学化
职位分类是指在工作分析基础上,依据工作性质,简繁程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。
1.4 公共部门人力资源市场规划、人才资源结构欠合理,人才流动机制缺乏灵活性和竞争性
公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员。有两个相对量指标比较重要:一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重;二是区域内全部公共部门人员占全体人口的比重。这两个指标可用于衡量公共部门的人员数量是否合理,同时也是公共部门人力资源市场规划需要考虑的两个重要因素。尽管每个五年计划中都有人才规划的内容,但受各种因素的影响,人才资源的规划还存在着一些问题。主要表现在人才总量相对不足,人才资源结构比例不尽合理,人才流动缺乏有效机制等。
1.5 业务主管部门缺乏人力资源管理技能和人力资源管理的系统思考及建构
现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责,他们在人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。特别是在政策和业务上承担着制定政策和业务指导职能的人力资源主管部门,对自身业务素质要求更高。但由于选拔管理人才时存在重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向,不少专业人才在被提拔为部门负责人或在更高层次的岗位上任职后,其综合素质与岗位的要求不相匹配,影响了组织整体的工作效能。
2 深化公共部门人力资源管理的思考与建议
公共部门人力资源管理,既要制定战略,又要确定战术;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题。
2.1 充分认识人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论系统的重视
首先要加强宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者,要树立人本管理的理念,要有计划进行开发,要尊重员工需要,要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心,实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
2.2 改革管理机制,建立行之有效的激励机制
首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出,干部能上能下的用人机制。其次,建立公正、合理的激励机制,健全以绩效为导向的激励管理理念,完善绩效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。
2.3 建立科学的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法,结合实际,制定一套科学的职位分类制度。
2.4 科学规划人力资源市场,建立并完善市场化的人才机制
公共部门的服务对象是社会大众,服务目的在于满足社会大众的公共需求,必须要求公共部门有才能出众的人才,建立基于市场化的人才机制。另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来,要正确对待人才的流动,切实可行地制订相对应的政策。
市场经济条件下,人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人”(事业留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市场为导向,充分发挥市场配置资源的作用,充分调动和发挥人才的最大潜能。
2.5 立足于能力和素质的人力资源开发,加强人力资源管理部门自身建设
公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象,因此,对实施人力资源管理的管理者来说,这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时,首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求,同时又要看到这个部门的特殊性,内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识,开拓的思维,较强的决策能力等。同时,我们应当不断研究新方法和新理念,提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力,提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平,更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍,才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。
3 结语
从我国公共部门人力资源整体发展水平来看,我国的公共部门人力资源管理基础薄弱、发展滞后,各种机制尚未完善、健全,因此,如何借鉴和引进人力资源管理的新理论来推动我国公共部门人事管理制度的创新和管理方式的转变,必将是我国未来公共部门人力资源管理领域研究的重大课题。
参考文献
[1]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2004:169.
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