人事管理要点精选(九篇)

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第1篇：人事管理要点范文

关键词：人防工程；平战结合；防护设施；防护密闭；土建预埋；设备安装

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中图分类号：TL372+.3 献标识码：文章编号：

在未来核战争中，人防是防护核袭击的有效手段。在火箭核武器时代，没有强大的人防，任何国家在现代战争中都无法生存下来。面对高科技的现代战争，人防工程发挥着极其重要的作用。作为人防工程的建设者，更要充分认识人防工程重要性，切实控制施工要点，保障工程质量，确保人防工程平时和战时的双重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系统构成。人防工程是指为保障战时人员与物资掩蔽、人民防空指挥、医疗救护等而单独修建的地下防护建筑。人防工程是防备敌人突然袭击，有效地掩蔽人员和物资，保存战争潜力的重要设施，是坚持城市防空袭斗争的工程保障。

人防工程按战时用途分为指挥通讯、人员掩蔽、医院、救护车、仓库、车库等；按平时用途分为商场、游乐场、游泳馆、影剧院等，其中指挥工程，一、二等医疗救护工程不得进行平战转换，全部安装到位。

人防工程通常由人员生活设施和防护设施两部分组成。其中防护设施是人防工程的特殊设施，人防工程依靠这些设施达到各种防护要求，起到防护作用，主要有工程密闭设施、滤毒通风设施、洗消设施。密闭设施主要有防护密闭门、密闭门和防毒通道组成。防护密闭门是人员出入、防止冲击波进入工事的主要设施。它既能起到防护作用，又能起到密闭作用；滤毒通风设施主要有滤尘器、滤毒器和风机、管道等设备组成；洗消设施包括洗消间、消毒用品、洗消器材等。除以上设施外，人防工程中还有防化报警和监测化学器材。

人防工程的主要功能是战时防护，但强调平战结合，让人防工程在和平时期产生经济效益，降低人防工程的费效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工艺及施工规范标准外，在专业要求上还要严格执行专业设计要求及专业图集，现结合施工现场从土建、安装分别阐述实际施工的重要控制要点：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室设计规范》、《人民防空工程施工及验收规范》、《人民防空工程质量检验评定标准》等有关设计和施工规范施工。

2.人防工程施工图纸须经过人防主管部门或其委托审查机构审查合格方可施工，施工前要组织各专业进行详尽的图纸会审。人防工程在土建施工阶段涉及到各专业预埋较多，各专业要分工明确，设备安装工程应与土建工程紧密配合，土建主体工程结束并检验合格后，方可进行设备安装。

3.人防工程自防护结构除应满足设计结构强度，还要特别注意结构施工中工程口部、防护密闭段、采光井、水库、水封井、防毒井、防爆井等有防护密闭要求的部位，应一次完成整体浇筑，平时使用的采用构件封堵的出入口及防护单元之间洞口，在钢筋绑扎阶段注意封堵框的预埋，在相应面层按设计设置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墙、临空墙、密闭墙、单元隔墙等墙体固定模板的对拉螺栓严禁使用套管。染毒集水坑砼及战时使用的砼水箱应与主体一次浇筑到位。

5.战时给排水、供配电以及平时使用的消防、采暖及电气有关预埋套管不能漏埋，各专业应及时作复核。管线穿越人防维护结构时，应在穿墙处预埋防护密闭套管。

6.为保证人防工程施工质量，防护密闭门、密闭门和活门门框墙、临空墙必须整体浇筑，不留水平施工缝，后浇带及施工缝位置应避开人防通道及人防门部位。7.战时进、排风竖井应该设计、施工一次到位。施工应注意在竖井内设爬梯；出地面部分作防倒塌棚架结构；地面通风口设多面进风百叶窗，其中靠爬梯侧为活置式，口径≥500×800mm。

8.在浇筑墙体前将排风口部防密门开启侧防爆呼唤铵钮预埋到位,防爆电缆井不要漏掉施工。

9.各人防门、临战封堵在顶板内吊钩、进风口顶板内超压测压装置镀锌钢管不能漏掉预埋。

二、安装部分

人防工程给排水、通风、电气等安装工程在安装工程中不得随意在防护密闭墙及密闭墙上后开洞，人防工程专用防护防化设备的安装应选用具有人防安装资质的单位。

（一）消防、给排水部分

1.战时给排水管材应为镀锌钢管，战时排水防爆地漏为丝接口，排水管管底标高应控制在300mm以上（避免地漏安装后高出地面），若无法把握防爆地漏尺寸，可将防爆地漏与钢管接好一起预埋到设计标高后再浇筑砼。

2.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，在穿墙处应设置刚性防水套管（管径大于150mm时，外侧加防护挡板）。

3.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，应在人防内侧设置防护阀门（穿过防护单元之间的防护密闭隔墙的应在两侧设置）。

4.穿过人防围护结构的管道均应采用钢塑复合管或热镀锌钢管，不得使用铝塑复合管、pvc塑材管等。

5.排污管除应满足上述要求外，还要在管道上设置止回阀。

（二）采暖通风部分

1.战时通风穿墙管道必须预埋到位，预埋管应加止水翼环，该环与预埋管满焊，翼环宽度≥50mm、板材厚≥3mm。平时通风管穿人防墙体（临空墙、密闭墙）时不能预留孔洞，必须在人防墙体有平战转换措施。

2.从清洁区开始第一道手动密闭阀至工程口部的管道及配件，应采用厚度2-3mm的钢板焊接制作。其焊缝应饱满、均匀、严实。

3.染毒区的通风管道应采用焊接连接。通风管道与通风设备及密闭阀应采用带密封槽的法兰连接，其接触应平整；法兰垫圈应采用整圈无接口橡胶密封圈，橡胶厚度不应小于4mm。

4.设备安装前要仔细检查安装方向是否正确，特别注意手动密闭阀的安装，阀门上箭头标志方向应与冲击波的方向一致，故在进风口阀门上箭头指向进风方向，而在排风口却逆向排风方向。

5.对于一些细小检测设备不要漏装。如室内外压差测量装置（位于风机房或防化值班室）、气密测量管（位于工程口部）及放射性监测管、压差测量管、尾气取样管、增压管等（位于口部进风管上）。

（三）电气部分

1.各人员出入口和连通口的防护密闭门门框墙、密闭门门框墙上应预埋4-6根备用管，管径为50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的热镀锌钢管，并应符合防护密闭要求。

2.当防空地下室内的电缆或导线数量较多，且有集中敷设时，可采用电缆桥架敷设的方式。但电缆桥架不得直接穿过临空墙、防护密闭隔墙、密闭隔墙。当必须通过时应改为穿管敷设，并应符合防护密闭要求。

3.由室外地下进、出防空地下室的强电或弱电线路，应分别设置强电或弱电防爆波电缆井。防爆波电缆井应设置在紧靠外墙外侧。防爆波电缆井内战时电源进线套管应按图纸预埋到位。

第2篇：人事管理要点范文

1高校人事管理概况

高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体，管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅工作。随着高等教育的迅速发展，高校人事管理的业务量日益增大，业务种类显着增多，服务要求不断提高。因此，高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外，更要强调以服务为中心，能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。

高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理，具有工作内容简单，但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理，通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法，坚持以人为本的服务理念，运用先进的信息技术手段，提高工作效率，改善服务水平，逐步实现真正意义上的人力资源管理。

2高校人事管理系统的特点和要求

建设高校人事管理系统的目标，是提高日常人事管理工作效率，为教职工提供便捷的自助式服务，为校内其他管理系统提供数据支持服务，为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。

根据高校人事管理的业务需求，高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能，同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力，及快速的跨平台迁移能力，并能适应移动办公的需要。

高校人事管理系统的设计和实施，需先从规范数据和规范工作流程入手，从人事管理系统网络化建设开始，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。

在高校人事管理系统的建设中，应强调业务流程的规范化，通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台，规范行政人员的工作方式，跟踪业务处理过程，减少业务操作的人为复杂性，避免管理资源的内耗。

3高校人事管理系统的技术演进

3.1基于单机平台的人事管理系统

上世纪八十年代，以清华大学和北京大学为代表的高等院校，设计完成了以单机操作为主的人事管理系统，实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能，减轻了业务人员的工作强度，提高了工作效率。

清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上，内存和磁盘能随时交换信息，克服了微型计算机内存有限的问题，使得文件长度不受限制，能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话，在当时计算机不普及的情况下，确保人事工作人员能够在操作手册的指导下，顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期，北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用dBASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制，人事管理系统功能不可能太强，且信息存储能力有限，一般只在人事部门内部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作为管理信息系统开发工具，开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于VisualFoxPro开发的人事管理系统，弥补了当时人事管理软件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能够反映人事管理信息的变化过程，实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪，并可保留以往历史数据。这个时期，Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。

3.2基于网络平台的人事管理系统

上世纪九十年代末，各高校的校园网络建设日渐成熟，高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要，系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成，实现了全校人事信息管理。

在实施人事管理系统网络化建设的初期，系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件，工作人员能够方便的完成日常管理工作，并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳，特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。

基于B/S架构的管理系统，能实现不同人员，从不同地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据库，并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构，非常符合分布式、实时数据操作的需求，并且在系统维护方面也很有优势，几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端，系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端，客户端可以通过桌面浏览器方便使用。

进入二十世纪，根据“大学资源计划”（UniversityResourcePlanning，URP)理论与系统框架，大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划，按照“硬件集群”、‘‘数据集中”和‘‘应用集成”的建设规范，利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统，并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。

目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是。NET架构和J2EE架构，而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法，它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用，可以很好地适应高校人事管理的变化，易于完成与校园其他信息系统的集成。

4结束语

高校人事管理系统建设，不仅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题，如开发周期过长，系统维护困难，决策支持能力有限。解决这些问题，需要在项目初期制定合理的建设规划，开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律，有效整合校园信息资源，分步实施，逐步完善系统功能。

第3篇：人事管理要点范文

一、酒店管理专业校企合作的涵义

校企合作是“校企合作教育”的简称，国际上又称“合作教育”。世界合作教育协会(WACE)对合作教育的解释是“利用学校和行业(企业)两种不同的教育环境和教育资源，将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于现实的实践中，然后将工作中遇到的挑战和见识带回学校，促进学校的教与学。”…酒店管理专业校企合作是一种以人才需求为导向的运行机制，是学校和酒店企业双方共同参与人才培养过程，以培养学生的全面素质、动手能力、实际操作能力为重点，利用学校和酒店企业两种不同的教育环境和教育资源。采用课堂教学与学生参加酒店实际工作有机结合。来培养适合酒店企业需要的应用型人才，以求得校企双方最大利益的教学模式。将校企合作的培养模式纳入酒店管理专业，扩大校企合作的范围和领域，使校企合作更好对接，形成合适的结合度，探索符合教育的校企合作培养模式．培养“双师型”的教师队伍，培养应用型的旅游人才，同时解决学校实习基地缺少的问题，是校企合作的内容所在。酒店管理专业校企合作的基本内涵是：产学结合、互惠共赢、双向参与。

二、酒店管理专业校企合作国内外研究现状

(一)国外研究

发达国家在发展职业教育过程中形成了符合各自国情的校企合作办学理念和培养模式，尤其是他们开展的产学研结合教育在为本国培养高素质、应用型专门人才方面做出了很的贡献。在这些发达国家中．美国的校企合作贯穿于社区学院办学的全过程，以‘,-F学交替式”模式为主；英国的校企合作教育模式主要有长期和短期两种。长期的工学交替制有“2+1+1”(4年制)和“1+3+1”(5年制)两种；德国实行的是“双元制”教育；加拿大的高校大多设有合作教育部，负责校企合作工作，一些专业采取“1+1循环”的方式。虽然各国校企合作的培养模式各有特色。但也有一些共同处，主要表现在以下几个方面：

1．健全的职业教育法规是发达国家校企合作得以迅猛发展的最大保障。

2．政府的大力支持是发达国家校企合作得以迅速发展的又一捷径。

3．科学的办学质量监管体系是发达国家校企合作得以良性发展的重要因素。

4．明晰企业在校企合作中的义务、地位和作用是发达国家职业教育较好发展的重要原因。

5．正确的观念、立体、贯通的培养体系是发达国家校企合作得以良性发展的重要原因。

6．以能力培养为核心的校企合作模式的多样化是发达国家取得成功的重要因素。

(二)国内研究

校企合作是教育改革与实践的一个方向。也是高等院校寻求自我发展空间和服务区域经济的必然要求。要加强技能型人才培养，必须加强工学结合、校企合作的培养模式。为此，校企合作已成为职业教育界研究与实践的热点问题。综合学者们的观点，大都从校企合作的含义与动因、模式与运行、德育与课程、问题与对策等方面加以研究。校企合作的培养模式多种多样，如。企业配合模式、校企联合培养模式、校企实体合作型模式、订单式、3+1式、工学交替式、产学研结合模式、校企联合培养模式、校企股份合作模式等。学者们认为，其主体包括学校、企业、行业、学生、家庭、政府、社会等方面：合作的内容包括资源与技术、专业设置与课程发、岗位培训与实验实习、师资交流与科研、文化育人与就业等：合作的前提是建立在理论与实践、教育与经济的统一上；合作的基础是“双向互利”或“多方受惠”；合作的特点是教育性、技术性、实践性、服务性、周期性、流动性、放性和受益性等。合作的本质是“育人”，而主要不在于科研成果的转化、产品与技术的开发和应用上：合作的成败关键是看培养的学生能否适应市场经济发展对人才的要求。能否实现“成功就业”。

三、酒店管理专业校企合作存在的问题

(一)酒店管理专业校企合作没有形成长远的人才培养目标和机制

酒店企业和学校合作的范围领域不够广泛，结合度不高，没有形成长远的人才培养目标和校企合作机制。酒店管理院校和酒店企业的合作仅限于提供和接收实习生。在资源与技术、专业设置与课程体系建设、岗位培训与实验实习、师资交流与科研、文化育人与就业等方面合作较少。有的酒店企业仅仅把实习生作为廉价劳动力，在人才培养方面没有尽到相应的社会责任；有的酒店管理院校也仅仅是把学生实习作为教学过程必须完成的一部分，有“形式化”、“学科化”的痕迹：就学生而言，很多学生把实习作为应付公事，未能在思想上认真对待，反映的工作中就难以做出成绩，怕苦怕累，不断更换实习单位。流动性比较大。

(二)酒店管理专业校企合作出现校企之间不对接现象

校企合作中，出现校企之间不对接现象。一方面，有的酒店企业工作岗位学生不愿参加。比如客房服务和餐饮服务岗位，很少有学生自愿参加。再加上学生自身定位较高。认为自己是生，学习了很多酒店管理知识，不愿从基层做起，没有意识到酒店企业的行业特点，酒店的基层岗位对他们毫无吸引力。这主要是学校培养的问题。学校在教学过程中应该帮助学生明确自身定位，认知酒店管理的特点，让他们明晰要想进入管理岗位，必须从基层做起；另一方面，酒店企业追求的是企业的经营利润，由于操作技能、外貌形象等原因，酒店企业把一部分学生拒之门外。这主要是酒店管理的问题。接收实习生，不应该只从自身利益出发，也应该考虑到培养人才的社会责任。

(三)酒店管理专业校企合作保障机制不健全

校企合作必须健全有关政策与法规，寻求资金投入的保障，并得到政府的重视、支持。这也是亟待解决的问题。由于政策法规的不健全，校企合作没有更多的约束机制，双方责权不明晰，致使校企合作无法律依据。另外，酒店管理专业实验室的建设、现代管理技术和设备的引进，需要更多的资金投入，但一些酒店管理院校依然面临资金投入不充足的问题。除此之外，政府对于校企合作没有给予足够的重视，未能发挥酒店管理院校在本地区旅游经济发展中的作用。

四、酒店管理专业校企合作的有效途径

随着当前众多世界知名酒店管理公司、高星级酒店进驻中国，酒店管理专业更需培养“国际化”、“应用型”的人才。要求学生必须掌握国际先进的管理理念。但是这些管理理念未能及时反映在教学中，更突显校企合作的重要性。把职业教育纳入酒店管理专业教学计划，校企双方共同承担起为社会培养“国际化”、“应用型”人才的重任。通过校企合作达到“双赢”或“多赢”是一条必由之路。

(一)建立完善的校企合作保障体系

校企合作培养酒店管理人才的保障体系包含政府支持、法律规范、校企合作协议、校企合作管理机构等因素，它是校企合作培养酒店管理人才成功的关键。首先，政府应充分发挥引导和服务职能。将国内外知名的酒店企业引入到当地的经济建设和高等教育中，积极促成校企合作，以培养适应当地旅游发展需要的酒店管理人才：还要不断地投人相应的资金。创建和维护好学生实践所需的软硬件环境；并给予酒店管理院校依法办学的自。其次，在法律规范方面，应健全职业教育法规，规范校企合作中双方应尽的职责和义务，并通过法制保障合作双方的利益，使责、权、利相对应，以推动高等院校与酒店企业的合作向更高层次迈进。然后，通过签订校企合作协议，明确双方的权利、责任和义务以及违反协议时的行事准则。同时，也是产生纠纷时双方诉讼的依据。最后，成立校企合作管理机构，它是校企合作正常运行的重要保证。

(二)高等院校“请进来、走出去”

从学校来讲，采取“请进来”的办法，聘请酒店企业中掌握国际化管理理念和实际管理经验的高级酒店管理人员参与到教学当中来，参与培养目标、教学计划、课程设置以及实习计划的制定，有利于学校培养符合社会需要的人才，亦可解决学生的实习与就业。另一方面学校教师还要“走出去”．到企业当中去挂职锻炼。学习酒店先进的管理理念、科学的管理方法及规范的服务技能等，培养“双师型”的师资队伍。另外，也可组织学生到旅游企业参观见习。参观在课堂上无法见到的设备和服务．开锎视野，学习新知识、新技能。

(三)酒店企业进行员工培训与人力资源储备

从酒店企业来讲，从学校直接挑选符合自身需要的优秀人才，有利于企业人力资源的储备，另外，酒店企业也可以运用学校的师资及设备，对自己的员工进行英语、专业理论等的培训。企业通过借助学校力量对现有职工进行技术培训．可以提高企业员工的水平和能力。企业员工经过培训后。往往可以根据他们的实践经验。很快将知识技能应用到实际服务工作中去，提高服务质量，同时也调动了旅游企业培养人才的积极性，为旅游企业开发新产品服务。12]

(四)学生理论与实践相结合

学生在掌握一定理论知识的同时，通过实践。把理论知识运用到实践当中去，使得学生的理论知识在实践中进一步得到理解、深化、巩固和应用，课堂上的疑问在实践中找到答案，同时又在实践中遇到许多课堂上没有的问题。通过发挥个人的能力找到解决问题的途径，提高了实践技能，增强了学习的动力。从而，实现懂理论、会实践、会学习、会思考、会动手的培养目标，拓宽学生的就业渠道和就业竞争力，最终达到培养国际化、应用型酒店管理火才的培养目标。

第4篇：人事管理要点范文

人力资源是在一定地域范围内可以为企业或者组织提供价值的劳动力，其最大特点就是可以创造劳动价值。而人力资源的管理正是建立在这一基础上的，以盈利为目的，以价值交换为原则的劳动力的管理方式。人力资源管理的目标是人，所以在整个过程中无论是管理者还是被管理者都离不开人。当前，人力资源管理水平是一个企业核心竞争力的重要表现形式，对于企业的长远发展具有相当重要的作用。

二、提高发电企业人力资源管理水平重要性

1.是保证发电企业顺利运行的基础。发电企业的管理工作主要分为三个部分，即对人力、物力、财力三个方面的管理。而这其中最根本的是对人力的管理，即人力资源管理。人力资源管理是对其他两个方面管理的基础，人力资源管理水平的提高对于企业各方面的资源安排，以及保证企业正常运行具有非常关键的作用。发电企业只有努力提高人力资源管理水平，协调企业各方面资源之间的关系，才能更好的促进企业发展。

2.是发电企业管理发展的需要。人力资源的管理水平是企业核心竞争力的综合体现。企业中，任何的管理以及规划工作都是由人员来完成的，企业预定目标的实现和盈利都离不开人员的努力。企业要想制定合理、长远的规划目标，就必须重视人员的管理。只有做到人尽其能、物尽其用才能保证企业的正常运行，长远发展。从而促进企业核心竞争力的提高，使企业更好的适应市场。对于企业未来的发展，人员的科学化管理，人才的培养，高素质人才的储备是必不可少的，只有不断提高员工的职业技能，才能适应企业发展的需要，才能为企业的长远发展提供充足的动力。

3.有利于发电企业管理制度的建立。企业的正常运行以及迅速发展离不开人才。人才的综合素质不仅是企业综合实力的体现，而且是有效提高市场竞争力的重要保障。从某种程度上讲，企业的成功是建立在科学合理的人力资源管理基础之上的。科学合理的人力资源管理离不开制度的保障，同时其对于企业健全完善的管理制度的建立又具有反向作用。

4.是增强发电企业市场竞争力的根本保障。从一定程度上讲，企业的竞争就是人才的竞争，只有合理的人才引进和培养以及规范化的人力资源管理，才能促进人才作用的最大发挥，才能提高企业的市场竞争力。在此过程中，发电企业要时刻不断的进行观念的更新，提高对于人才的重视程度。

三、当前发电企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念差。人力资源管理的最终目的是服务于企业，从而保障企业的长远发展。科学合理的人力资源管理起着非常关键的作用。但是由于受传统人力资源管理理念的影响，在当前的管理中存在着许多问题，尤其是在观念上的偏差，对人力资源的科学管理造成了非常不利的影响。传统的观念中，缺乏对企业员工的充分尊重，错误的将员工看作是维持企业运行的工具。这种观念具有严重的落后性，这种不尊重的态度严重影响了员工的工作态度以及工作质量。尤其是对人才的不够重视，直接导致了人才的流失，严重影响了企业的长远发展。

2.专业人才的缺失。专业人才是企业发展的核心力量，由于发电企业的特殊性，无论是日常管理还是高科技技术设备的运行，都离不开专业人才。人才是发电企业赖以正常运行的关键。当前，受到传统观念以及社会各方面因素的影响，发电企业专业人才严重缺乏。这对企业的正常运行造成了非常不利的影响。虽然近年来发电企业不断采取措施，来改变当前专业人才匮乏的局面，但是由于措施不当，效果非常的有限。一方面，专业人才稀缺，另一方面，由于体制的不健全，以及人力资源部门管理的缺失，造成了员工冗杂现象的出现。从而致使一些能力不足的人，长期占有编制和职位，而无法发挥应有的作用。

3.考核方式上的不合理。在发电企业当中，科学合理的考核制度是发挥员工才能的重要方式之一。可是在实践当中，发电企业在考核方式上存在一些问题。首先，考核制度不完善，没有一个完善的制度作为指导，实践当中就会缺乏方向性，难以有序进行。其次，由于执行制度不严格，造成考核过程流于形式，不能够真正发挥作用，致使考核失去了效果。

4.集团化管控的不灵活性。每个基层企业都有其特殊性，人力资源管理必须适应企业的实际发展需要，根据企业实际情况，灵活调整人力资源规划。但是，如果集团化管控，上级要求下级必须按照上级的规定执行，就失去了基层企业的灵活性，制约了基层发电企业的发展，从而影响了整个发电集团的发展。

四、提高发电企业人力资源管理水平的措施

1.改变传统管理模式。传统的人力资源管理模式中存在相当多的不合理因素。因此，想要提高人力资源管理水平，首要任务就是改变传统的管理模式。要结合当代经济形势，立足于发电企业的实际情况，对发电企业的人力资源管理理念进行革新，尤其是要改变领导阶层的管理理念，在以人为本的原则指导下，对管理模式进行彻底改革。并以此激发员工的工作积极性，改变员工的工作状态，提高员工的工作效率，使员工甘愿为企业做出贡献，以达到企业与员工共同发展的目的。同时，要尊重市场规律，制定科学合理的人力资源管理制度，为企业日常管理工作提供指导。

2.加强员工培训。员工是企业最基本的构成单位，员工的综合素质能否提高，直接关系到企业能否长远发展。尤其是在当前，科技不断发展，社会不断进步，人才对于企业的作用越来越重要。在提高发电企业人力资源管理水平的过程中，提高员工综合素质是当前企业第一要务。一方面要加大企业培训资金投入，加大对员工的专业技术培训，提高员工职业技能，进一步掌握先进的科学技术。另一方面，加大思想道德宣传力度，提高员工思想境界，从而进一步提高员工的综合素质。此外，还要创造一个良好的学习氛围，努力营造一个学习竞争的环境。

3.提高员工待遇。提高员工薪资待遇是激发员工工作积极性的重要方式之一，在传统的人力资源管理中，企业的着眼点在于利润的创造，从而忽略了员工的薪资待遇，造成了薪资待遇难以满足员工心理需求的情况发生。所以，当前在提高发电企业人力资源管理水平的过程中，要根据企业实际情况，对员工薪资待遇进行调整，从而进一步提高员工工作积极性。同时，在调整员工薪资待遇过程中，要根据员工对企业的不同贡献程度，制定不同的薪资奖励措施。对于工作态度积极、对企业贡献大的员工，要相应的加大奖励金额，从而进一步提高员工工作主动性，并树立模范榜样。

第5篇：人事管理要点范文

【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01

随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。

公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。

本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

1当前我国公立医院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

2创新医院人事管理工作的方法

2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）

[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）

第6篇：人事管理要点范文

关键词：人事管理 资源管理 事业单位

随着社会的进步，事业单位人力管理上也有了很大的进步，根据《事业单位人事管理条例》，大多数事业单位已经完成了向全社会公开征求意见和立法调研工作，岗位设置的相关管理工作正在稳步进行，将会全方面落实并公开招聘制度。目前我国事业单位正面临新一轮的改革，这是具有实际意义的改革，其主要目的是将事业单位现有资源尤其是人力资源，实现从传统人事管理到现代资源管理的转变，在这个基础上来构建符合我国国情且适应国际发展趋势的新型单位管理组织制度。事业单位人事管理最显著的转变就是向资源管理过渡，更加全面、科学地进行单位管理，促进各项工作稳步发展。

1.事业单位管理现状

我国的事业单位大多还是沿袭了传统的人事管理制度，其目标是完成组织任务，通过人和事的管理来实现相互配合，使单位能够正常运行。由于2006年税改后，交通部门的乡镇交管所出现职能缺失，大批人员闲置无事，在这个大背景下，现有人事管理制度暴露出很多的问题，需要引起相关部门及管理人员的重视并及时解决问题。

我国事业单位人事管理制度在这方面存在很多的不足，没有完整科学地现代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人员在管理认识上存在误区，造成了单位事业人事管理效率低下，对事业单位的长久发展产生了不利影响。在人才市场竞争激烈的今天，拥有人才就是要科学合理的拥有和运用，拥有人才就是拥有资源，人才的争夺也就关系到人才激励制度的构建。显然现有的人事管理制度缺乏，薪酬和保险的激励效果较差，无法调动人才资源积极性。另外，在人才的选拔上，事业单位受长期的计划经济的影响，人才选拔不公开，在实际选拔中由于权力集中，打击了原有人才的积极性，人才闲置和人才浪费现象严重，不能做到以人为本。同样是受计划经济影响，我国事业单位考核手段及制度在一定时期内收到了良好的成效，但是随着经济的进一步发展，这种考核制度已经不能满足发展的需要。事业单位的考核制度看似民主，实际操作上还是偏离了民主的轨道，产生了反激励效果。

2.人事管理与资源管理区别

传统的人事管理与资源管理存在根本的差异，主要表现在管理理念、管理模式和管理重心三个方面。在管理理念上，传统的人事管理将人力视为成本，将人力的投资算入生产成本中，这种理念存在的弊端就是事业单位会设法减少人力投资以降低生产成本，用这种方式来提高竞争力。资源管理是将人力资源看作自然性资源，人力资源的投资高于其他资本性投资，这种方式在国外很多企业被视为根本，将人力资源看作是最宝贵的资源。

在管理模式方面，传统的人事管理大多是被动的反应型操作管理，在人事管理上是由上级进行任务分配和处理，是一种操作式管理模式。资源管理是一种主动式开放策略管理，是实现市场上人力资源管理的重要模式，其依据是科学公式：工作绩效=F（能力*激励）。资源管理模式通过建立科学严谨的员工培训体系来全方面提高员工的素质和能力，通过建立多维交叉的员工激励体系来改善员工生活质量，提高员工满意度。

在管理重心上，传统的人事管理是以事为中心，围绕事情的发生来解决问题，这种管理讲究人员的组织调配，因事择人，造成人才闲置、人才压制或拥有而不重用现象。资源管理是将人才作为一种资源，以人为本，把人才的录用、培训、考核和使用有机联系起来，将全部人才作为一个整体进行管理，促进员工工作的积极性，提升工作效率。

3.事业单位人事管理改革

在事业单位的人事管理向资源管理的过渡改革中，要树立人力资源是第一资源的观念，这一论断表明，人才对于经济社会的发展是十分重要的，具有基础性、战略性和决定性。因此，在事业单位的改革中，首要关注重点就是重视员工，认识到人才的重要性，树立人才资源是最重要的战略资源思想观念，做到以人为本，充分调动每一个员工的积极性，这样才能更好地促进人事单位改革。在事业单位人事管理向资源管理改革的过程中，要认识到人力资源是事业单位发展的根本条件，要始终把人力资源开发作为事业单位资源管理的重点。除了要把握人才资源外，还要把握好信息资源，重点开发科技技能，掌握最新技术，了解最新信息，注重科技人才的培养，掌握管理工作的核心，力争在激烈的市场竞争中占据一席之地。

人力资源是交通运输业的核心因素，客运管理安全是第一需要。传统的人事管理不能满足客运管理的需要，客运管理中，以事为本不能作为安全管理的核心要素，以人为本才是需要改革的要点。在客运管理中，核心是管理，其本质是对人的管理。我国交通运输业正处于蓬勃发展的时期，但是客运的安全管理问题也逐渐暴露出来，主要表现为从业人员整体素质不高，安全管理工作经验不足，需要的管理手段和方式没有及时得到更新。因此不断完善客运管理，加强人才的流动，实现人事管理改革是交通部门需要考虑的问题。实施科学有效的资源管理是保障客运管理安全的重点，是提高人力资源整体素质的现实需求。行业部门必须依据现状建立符合实情的资源管理保障体系，促进可持续发展战略的顺利实施。

4.事业单位管理趋势和转变

随着近几年事业单位人员准入制度改革，事业单位必须加快向资源管理模式的转变。在交通运输行业，首先到做到的就是加快思想观念的转变，发展必须以人为本，将人作为基础，人力资源管理是一项长期的任务，必须制定可实行人才开发规划，不断优化人员结构，树立长远的发展目标，培养急需性人才，加强竞争的储备力量，让单位有人可用，不断增强竞争力。根据人才的特点，加强单位中层管理人才的开发，拟定职位要求，并根据不同职务的要求来选拔合适的人才，实行人才储备是当务之急。

将传统的人事管理转变成资源管理，这并不是简单的概念名词上的转换，这更意味着从思想、方法以及理论上的根本转变。事业单位须要建立相关的激励制度，以法律为保障进行放权，在更加公平公正的用人制度中保证和规范人事操作，除此之外，还要搞好工作分析，从传统的身份管理转变为岗位管理，改善用人制度，由国家用人转变为单位用人，扩大事业单位分配自。让员工进行职业生涯规划，能够科学合理的进行任职，培养员工具有统一的思想、信仰、意识和价值观，提高员工个人素质和团队合作能力。

因此，塑造优秀的单位文化是十分重要的，对于文化的塑造，要顺应时代的变化，立足于单位发展的基础，根据环境情况的不同来赋予新的文化内涵，创造出独特的、适应发展需要的新文化。单位文化是涉及到各个层次的不同文化方面，这需要长期的潜移默化，还需要员工的共同努力，这样才能营造良好的单位氛围，塑造良好的企业文化，树立职工的理想信念，将价值观灌输到员工的工作行动中，更能够促进事业单位人事管理的转变。

5.强化资源管理培训体系和绩效管理体系

对于资源管理体系的完善，员工培训是资源增值的重要途径，是事业单位提高组织效益的重要过程。事业单位要高度重视员工培训这一模块，结合单位工作的特点来加强员工的培训管理，对培训方式、培训人员、教导人员有一个合理的规划发展，要求具有规划性和全面性。对于员工培训制度的确立，可以树立培训-实践-考核-总结-分配这一管理机制，实行上岗培训制度，将工作、学习、实践有机结合。随着新技术的不断运用，事业单位还要培养相关的高新技术人才，另外，员工培训还需要进行针对性培训，促使人员的角色尽快转换。

完善事业单位资源管理，深化绩效管理和改革薪酬体系也是十分重要的。绩效管理无论是在内容方面、效果方面还是意义方面都具有十分重要的意义，绩效评价是对员工在一定时期内的工作成果的总结考核，是一种静态的、平面的考核，强调人才的全面发展，是组织战略管理的重要形式。薪酬管理是为了更好的激励员工工作而实行的工资管理体制，一般将薪酬管理运用到绩效考核方面，以便更好的管理员工，促进员工工作效率，完成事业单位的战略目标。

6.总结

在事业单位的发展中，要依据不同单位的不同情况进行实际分析，在交通运输业客运管理方面要加强员工的素质，提升员工满意度和敬业精神。用新型的人力资源管理制度进行用人和分配，把按劳分配和按生产要素分配相结合，最大限度地调动员工的积极性，使人力资源管理发挥最大化作用。

参考文献：

[1]刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（09）：106-110

[2]黄欢.稳步推进事业单位人事管理改革[J].中国组织人事报，2012（06）

第7篇：人事管理要点范文

关键词：人力资源管理：人事信息系统：应用要点引言

现阶段信息技术得到大范围、深入性应用，已经慢慢改变人们生活与工作方式。在这样的背景下，人力资源管理工作模式与方法也在发生改变，借助人事信息管理系统，可以降低工作者工作强度，加强人事处与其他部门问的联系与沟通，提高人力资源管理工作效率，实现人事工作信息化。引入人事信息系统，实现资源共享，管理层可以合理分配人力资源，保证决策的正确性，促进企业健康、稳定发展。

1、人力资源管理与信息技术分析

1.1人力资源管理概述

人力资源管理作为企业管理的主要组成部分，其管理效果直接影响到企业核心竞争力。通过人力资源管理促进企业竞争力提高，主要根据企业实际需求，制定相关的管理策略，实施具体管理活动，合理配置人力资源。保证各部门工作高效、协调开展，实现企业可持续发展。

1.2信息技术概述

随着互联网技术与计算机技术发展，信息技术逐渐出现在社会生活中。企业人力资源管理工作中借助信息技术可以提高效率，常见的与之相关的技术为人力资源信息管理工具。此外，信息技术还应包括先关制度、管理条例及规范等。近些年信息技术快速发展，应用范围逐渐扩大，其本身发挥的作用越来越大。

2、企业应用人事信息系统的必要性

2.1推动企业转型发展

应用人事信息系统是实现人力资源管理模式现代化的必经渠道，也是更新与创新人力资源管理理念的过程，借助现代化的管理平台，可以明确人事管理中各项工作问的关系，让全部员工参与到人力资源管理工作中来，提高管理效率。传统人力资源管理工作仅仅是简单保存与管理人事信息，通过系统则可以分析这些信息与数据，提供数据支持保证单位政策与相关问题解决的正确性，保证企业健康发展。

2.2有效降低管理成本

企业应用人事信息系统，虽然前期需要一定的投资金额与后期维护费用，但结合企业长远考虑来说，这些投资都是值得的。人事信息系统投入使用后可以有效整合与管理各类人力资源数据，提高管理效率、降低工作人员工作强度，这样可以降低人力成本，达成降低管理成本的目的。人事信息系统作为现代化的管理系统，实现管理人员与员工的交流，拓宽员工沟通渠道，方便其将信息反馈给管理层，增加人力资源管理工作的灵活性。

2.3档案管理的需求

大型企业职工人数庞大，人员结构复杂，信息量大，信息更新频繁，信息查询频率高。在计算机不够发达的时代，档案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要职工逐一填写，管理上不仅需要专门的档案管理室来存放纸制档案，同时还要配有数名职工来负责管理工作。档案室要求具有良好的干燥性和通风性，以便于纸制档案表格的长期保存，还要定期手动装订，这都需要企业投入大量人力、财力和物力，并不是符合企业现代化发展的要求。因此，建立一套以企业人事管理需求为核心的信息管理系统是当前人事工作的迫切需求。

本部分主要分析人力资源管理中人事信息系统应用的必要性。

3、人力资源管理中人事信息系统的具体应用

现阶段大部分企业意识到人事信息系统在人力资源管理中的优势，并有意识加强这方面的应用与研究。这里笔者简单分析人事信息系统构成及应用要点。

3.1应用原则分析

3.1.1完整性原则。这意味着人事信息系统涵盖人力资源管理的所有内容，每一项人力资源工作都对应一个标准流程，特别是大型企业来说，人力资源管理工作内容较多，涵盖人才招聘、业务培训及档案管理等内容，保证系统的完整性。

3.1.2自原则。企业通常存在多级式的标准化管理模式，每一个级别对应不同的管理，因此人事信息系统应用时应该考虑能否实现异地、多级及分层数据管理功能，这种自要求个人可以通过任何一台计算机验证登陆，完成操作，员工可以查看单位信息及人事信息等情况。

3.1.3安全性原则。人事信息系统上含有大量员工信息，直接牵扯到个人隐私，这些员工信息作为重要内部资料，其安全性不言而喻。这就需要根据不同级别设置不同的权限，此外人事信息系统还要建立日志文件，用户每一次操作情况都要进行跟踪，建立相应的数据备份机制，避免数据丢失情况发生后无法还原问题。

3.1.4L远性原则。企业管理者与领导者应该重视人事信息系统，以战略眼光看待系统。实际中部分企业并不重视人事信息系统，认为初期要投入资金属于浪费，对企业发展来说没有意义。部分企业愿意使用人事信息系统，但受到资金因素限制仅采用一些功能不全的系统，这样虽然短期不会出问题，但却不利于企业长远发展及管理水平提高，严重时甚至会阻碍企业进步发展。

3.2系统构成分析

3.2.1系统功能。人事信息系统的主要功能是管理员工基本信息，合理调配人力资源、自动计算员工工资及其他福利管理，及时、准确获取人力资源相关信息数据，根据不同要求打印出相应报表。

3.2.2系统结构。人事信息系统可以简单分析数个子系统，登陆系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统及报表系统等。这些系统依据企业实际情况衍生出很多功能模块，主要有：①调配管理模块，主要管理企业员工的基本信息，员工工作调配情况，同时查询、统计及打印相关信息；②统计管理模块，结合企业实际需求，收集与统计员工基本情况、工资收入、绩效考核等，形成各种所需的报表，将其整理打印出，给管理决策提供准确的数据参考；③工资管理模块，提前制定好公式计算标准与公式，系统每月月底自主计算员工基本工资、奖金、津贴及绩效等数据，并且提供相应的汇总、打印及查询等基本功能；④联机帮助模块，该模块主要提供操作帮助，为缺乏操作经验的员工准备的，并提供相关目录、索引等功能，用户在提醒下完成查询与浏览信息。

3.3具体应用

3.3.1网上招聘应用。现如今网上招聘已经很普及，也有很多专门网上招聘的网站，给人们及企业问搭建桥梁，比如智联招聘、赶集网等，而且国家机关与事业单位业已开始王钊招聘，公务员考试网、事业单位公开招聘网等，这些都是人力资源管理中人事信息系统的具体应用。

3.3.2网上培训应用。一些事业单位在人事信息系统网站上了各种培训课程，例如在吉林农业大学网站中的人事系统板块就了相关教的网上培训课程等，这样教师就可以通过自己的专业与相关需求寻找和参加相应的课程。

3.3.3网上报批应用。企业员工可以在人事信息系统中进行休假、职称申报等程序的报批工作，系统会自动更新员工的已休假天数、未休假天数等，一些琐碎的津贴申报等也可以实现网上申请。在科研机构中，一些科研项目的奖项和成果等也可以通过人事信息系统进行报批。

3.3.4员工管理。（1）人员的录用和管理。对新进人员的录用和考核都可以进行网络办理，极大地提高了工作效率。基层部门在上报相关数据的时候可以使用软件完成，主管单位也可以通过软件进行完整地审查，包括基层单位的人员编制、资金划拨等信息，使录用工作便于开展。对系统内其他人员的管理，包括岗位变动、人员调配、考核审查等，都可以通过软件来完成；（2）人员的工资和福利。系统内包含了所有在职在岗人员的详细信息，综合考量其工作表现、工作年限、出勤率和所在职位等多重因素，利用相关的软件计算出该人员的工资数额和福利待遇。这样既减轻了财务人员的工作压力，也保证了工资和福利定位的公正性；（3）人员的查询和统计。由于系统中包含了完整的人员信息，管理者可以对任何人员进行详细的查询。如果涉及机密事宜，可以在系统中规定管理人员的查询权限，避免人员信息遭到恶意泄露。同时，企业主管单位可以轻松地对下属部门进行人员统计，将所需的人员及信息制作成统计报表，例如花名册、审批表、工作报表和财务报表等，便于对人员的工作进行审查，保证了统计工作的准确性。

第8篇：人事管理要点范文

关键词：人力资源管理；创新型人才；培养

中图分类号：F203.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0125-01

一、人力资源管理的发展演变

（一）人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，这时的人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。（二）人力资源管理阶段。最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德・德鲁克，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。（三）战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。因此，一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力。

二、新经济时代下的人力资源管理需要创新型人才

新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展，它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化，在这个新的经济框架格局中，人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点：高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值，为人才的加速流动不断倾注内化活力，高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性，给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。

三、创新型人才对企业的影响

创新型人才对企业的影响表现在：当企业产品的市场需求出现危机时，创新型人才通过思想创新创造出新的需求，为产品创造新的市场。创新型人才往往能在企业危难之际力挽狂澜，通过意想不到的创意救企业出水火，使企业摆脱危机，走向繁荣发展之路。创意型人才一般在战略层面影响企业的兴衰。

四、努力培养创新型人才

（一）确立创新人才全面人才观。知识经济时代的创新是分层次的，创新人才也绝非同一规格。这就是说，创新人才既包括高级人才，也包括一般人才，他们具有知识经济时代创新人才的共同特征，也在知识结构、能力结构上显现出不同的规格特点。创新人才需要接受系统的教育，反过来讲，一些学历不高但经过自学而具备了很高的创新能力，也能成为知识经济时代创新典范。（二）健全创新机制，培养创新精神。创新型人才培养的关键在于提高人才的自主创新能力。制度建设对自主创新能力的培育和提升起着基础性、导向性和长期性的作用。大师云集、英才辈出、硕果累累，不是急功近利的改革措施和行政命令能催生出来的，而是完善现代大学制度的产物。不同生存环境的大学必须根据自身特点和优势，通过构建适应新科技创新模式的、科学合理的管理体制和运行机制来保障和激励创新。（三）优化创新氛围，培育创新文化。所谓创新文化，就是在推进科技评价制度、奖励制度和人才管理制度改革的过程中，在优化学术环境和人才成长环境的过程中，营造一种鼓励探索、宽容失败、敢为人先的社会氛围。优化创新氛围，培育创新文化至关重要。（四）多方位的培训。课堂授课方式是一般最常用的方法，但绝不是唯一的方法。行之有效的方法，应该是在实际工作中，抓住要点，进行针对性强的教育和培训，甚至可以将现实工作中的难题放到培训活动中来，让被培训人员进行现场解决，从中发现创新方法和人才。（五）建立和发展完善的培训体系。不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

新经济时代和WTO竞技场的竞争，首先是人才的竞争，而人才竞争实力的整合和发掘将历史地落到新一代人力资源人才的肩上。因此，中国综合竞争力的提升在一定程度上要从培养新型的人力资源人才开始做起，从国家的战略高度来培养他们的创新特质，以尽快形成中国自己的职业和人力资源人才阶层，这样就能达到国家综合竞争力的提升。

作者单位：临清市东盛食品有限公司

作者简介：王海，临清市东盛食品有限公司，主要研究方向：企业人事管理。

参考文献：

[1]马建中,储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报,2006.

[2]田秋丽.浅议人力资源管理专业人才培养模式设计.华东交通大学学报,2007.

第9篇：人事管理要点范文

ADP公司（Automatic Data Processing, Inc.）是一家从事人力资源外包服务的国际领先企业，年营业收入近90亿美元，在全球拥有50多万家客户。凭借60多年的资深从业经验和全球领先的信息服务平台，ADP能够提供人力资源、薪酬、税务及福利管理等解决方案，为不同类型及规模的公司增加价值。

1949年，美国人Henry Taub创办ADP公司，他看到一家公司因管理人员生病无法按时发工资招致员工不满，便萌发了工资外包的思想。其后，ADP公司开始推广“薪酬外包”概念，不断发展相关业务，并于1961年上市。20世纪80年代以后，外包概念开始被企业广为接受，ADP公司发展迅猛，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，地理范围不断扩大。公司充分利用信息技术提高核心能力，1961年率先应用IBM计算机，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代又继续迁移到互联网上。

ADP外包解决方案向客户提供薪资和人事管理技术平台，帮助客户进行日常的人事管理。客户无需做软硬件投资，只要能接入互联网就能在线使用这个平台。ADP公司利用创新的信息技术平台为全球用户提供多种人力资源外包服务，其客户无论将业务扩展到哪里，其服务就会跟随到哪里。

2006年，ADP进入中国市场，主要为跨国公司的中国分支机构提供世界一流的人力资源外包服务。2009年成功收购China Link，旨在为中国市场带来更全面的本土化人力资源外包解决方案。

网络化跨区域服务

上海家化曾与ADP公司开展了成功的人力资源外包合作。上海家化以自行开发生产销售化妆品、个人护理用品、家庭保护用品及洗涤类清洁用品为主营业务，拥有六神、美加净、清妃、佰草集、家安、舒欣和梦巴黎等诸多中国驰名品牌。佰草集是上海家化的一个业务部，以“自然、平衡”为主旨，生产定位于中高端市场的现代中草药系列护理产品，2004年以来，营业收入和营业利润实现了持续高速增长。主要源于下述三个方面：新产品开发促进内生性增长，门店扩张加快外延式增长，有效的客户沟通和营销管理提高产品销售收入。

佰草集采用连锁专卖店的分销渠道，在全国30个省建立了销售网络，自营店的员工数量达到700人，其中的600人左右是ADP公司的派遣人员，由ADP公司管理，包括录用、签劳动合同、薪金结算、社会保险、处理劳动纠纷及解签等。ADP公司以网络化为支撑，为上海家化佰草集提供及时、准确、合规、跨区域的人力资源服务；并注重服务团队工作的精细化，定期与派遣员工进行沟通，每月回顾并拜访客户，设置了时间处置节点；开通了客户服务热线，与佰草集形成了顺畅、密切的业务合作，为其快速扩张提供了有力支撑。ADP适应客户的特点，以专业化的方式审视和控制风险，与上海家化与佰草集形成了良性互动，双方结成了可以互相信赖的战略合作关系。

上海家化佰草集的主要收益是：借助专业的派遣系统，获得明晰、完整的人事信息和及时、准确、跨区域的人力资源服务；所有服务均完全符合当地劳动人事政策法规的合规标准；提供专业的政策咨询和劳动纠纷处理意见，有效支持跨区域和部门的综合性管理；全国执行统一的服务质量标准，在二、三线城市的服务质量稳定有保证；良好的扩展性和覆盖全国的服务网络，可以满足在中国市场业务增长的人力资源服务需要。

共享带来成本节约

宜家（Ikea）始于1943年瑞典阿根纳瑞小村庄，如今已发展成为一个拥有123000名员工的大型零售企业，2009年销售额达到215亿欧元。宜家提供种类繁多、美观实用、老百姓买得起的家居用品，在全世界44个国家和地区设有零售店。

宜家开展人力资源外包的驱动力：吸引、发展、激励宜家员工；打造“一个宜家”；令公司架构更加扁平、简单、高效。

宜家开展人力资源外包的目标：提升人力资源处理质量，减少行政成本25%~30%。

宜家采用了ADP公司的Global View解决方案。ADP提供的主要服务内容包括：为人力资源及薪酬处理打造全球统一的平台（系统）；提供薪酬处理及人力资源服务，包括人员管理、组织管理、薪酬、福利、培训管理、竞争力管理、外派和异地调遣管理、雇员及经理服务等。人力资源外包涉及宜家欧洲、北美及亚太44个国家的105000名员工，项目要点是通过地区性的支持中心和统一的CRM支持服务，实现全球服务和监管模式。