基本的人事管理精选(九篇)

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第1篇：基本的人事管理范文

【关键词】传统成本管理；现代成本管理

传统成本管理方法认为产品的成本控制只与产品的直接成本相关，现代成本管理方法则认为产品的成本不仅包括产品的直接生产成本，还应包括产品的研发、销售等费用以及上下游产业的联系，因而产品的成本控制也不应仅仅局限在直接成本费用之上，而应全面、综合地进行管理。本文试图通过对传统成本管理与现代成本管理的比较研究，希望对促进现代成本管理方法在我国的应用有所帮助。

一、传统成本管理方法的局限性

传统成本管理方法仅将产品的成本定义为产品的制造成本，即只包括产品的直接材料成本、直接人工成本和应分摊的制造费用，而将其他费用放入管理费用和业务费用中，一律作为期间费用处理，并且认为这部分费用与当期产品的生产不相关。在其他费用占总成本比重较小时，上述处理方法是可以接受的，但随着计算机技术的进步和生产力水平的提高，同样一件产品的生产成本，其直接人工成本已由上世纪70年代的40％下降到了现在的10％，更有甚者，在部分高新技术行业中直接人工成本已降到了5％以下。随之而来的则是间接制造成本的比例大幅度提高，相应的成本构成内容也更为复杂。如果此时再使用传统的成本管理方法来管理现代化的企业，难免会起到事倍功半的效果。此外，在传统成本管理方法中，成本控制的方法主要是通过减少支出、降低成本来实现的，由此产生的后果就是企业只将成本管理的重点放在了降低产品的直接制造费用之上，而忽略了其他的间接费用，从而陷入了单纯为降低成本而管理成本的滞后状态。另外，在某些情况下，如果企业实行的是差异化竞争策略，通过产品独特的品质去击败竞争对手，则企业有可能需要通过提高产品的成本来增强其核心竞争力，而不应仅仅将降低成本作为重点来考虑。

二、现代成本管理方法的内涵

现代成本管理方法认为，成本控制不应简单地归纳为“节约、节省”，而应从成本——效益方面着手，通过提升合理的“投入”，减少不必要的“支出”，以获得最大的“产出”。根据这个指导思想，企业有必要对自身内部的价值链进行重新分析，努力消除不增值的作业，减少损失和浪费，而这恰恰也是作业成本法的核心所在。所谓作业成本法（ABC），即是以作业为核心，确认和计量耗用企业资源的所有作业，将耗用的资源或成本准确地计入作业，然后选择成本动因，将所有资源分配给成本计算对象的一种成本计算方法。其指导思想就是：作业消耗资源，资源消耗成本。最初是为了精确地计算成本，解决间接费用的分配问题，但人们发现它所提供的信息可被广泛运用于企业管理，提高决策、计划、控制的科学性和有效性，促进管理水平的不断提高。除了上述的作业成本法之外，目前使用比较广泛的还包括价值链分析、成本动因分析、适时生产制度等战略成本管理方法，其中以价值链分析比较为人们所熟知。价值链分析则是以市场和客户需求为导向，以价值链的整体价值增值为根本目标，以提高企业竞争力、市场占有率、客户满意度为具体目标，协同竞争和多赢原则为运作模式，通过运用现代信息技术和网络技术，实现对价值链上的产品、劳务、作业成本的有效规划和管理。价值链分析可以分为内部价值链分析和外部价值链分析。在现代成本管理的概念里，产品的成本既应包括生产产品的直接成本，也应包括为生产产品所进行的前期研发成本、供应成本以及生产后的营销成本。通过内部价值链的分析，可以界定出企业价值活动中的各个环节，并将每个价值活动所耗费的成本与对产品价值的贡献相比较，进而消除和排除不增值作业，使企业内部各个作业相互协调，配合企业的竞争战略，提升企业的竞争优势。

此外，与传统成本管理方法忽视企业上下游关系不同，现代成本管理方法重视上游供应商和下游销售商对企业成本控制的影响，并因此衍生出“零缺陷”和“零库存”两种新型的理念。通过对企业外部价值链的分析，企业可以了解到在整个价值链上的利润分享情况以及所处的生命周期阶段，同时通过对供应商和销售商情况的了解来寻求降低产品成本。

参考文献

[1]王树，赵立军．现代成本管理的基本特征[J]．财会通讯（综合版）．2011（5）

第2篇：基本的人事管理范文

一、学校管理坚持以人为本的重要性

1.坚持以人为本是高校管理的客观需求。学校的管理过程是一个复杂的过程，学校管理者对学校进行管理必须使用一定的管理手段。是学校做到培养人才的目标，保证学校的正常运作。学校管理设计到方方面面，包扩教学工作，教学计划，学校后勤等。其中，学校后勤管理是学校正常运作的基础。

2.坚持以人为本是适应时代。现在世界已经进入了知识经济时代。所谓的知识经济时代，就是指知识经济时代就是以知识运营为经济增长方式、知识产业成为龙头产业、知识经济成为新的经济形态的时代。这就要求学校对于人才的培养要注重创造力，平等和民主。而人是知识的载体。知识经济时代对于人才提出了更高的要求。学校中心工作就是培养人才，这就需要学校采用以人为本的管理模式。

3.坚持以人为本有利于克服传统管理的弊端。以前传统的管理制度和模式存在着对于人性的忽视，存在着很多的弊端。和现在对于人才的要求培养不符合。因此，必须坚持以人为本的管理制度，改变学校的种种弊端。

二、高校管理现状

1.高校管理缺少民主。在现在的高校管理中，管理过程中的行政化问题比较严重，缺少民主性，不能针对出现的情况及时的做出反应。在高校管理中，不能征求教师和学生的想法，在制定规章制度的时候，往往是脱离实际，不能详细的照顾到每一个方面。教师对于学生管理工作的权利落实不到位。学校领导对于以人为本的理念不能彻底够了解。对于民主不能彻底的执行。在制度制定的时候，不完全的考虑教师和学生的需求。不考虑学生的发展。

2.高校制度不够完善。高校要想做到效果良好的管理，就必须有一套完善的制度。但是在现在的高校中，虽然有着比较完善的规章制度。但是难免还是存在着缺点。比如说：对于学生的管理中，出现任何情况还是一言堂，不让学生进行辨别。在管理队伍的建设中，还有一些考核制度和将成制度不完善。

三、以人为本管理制度的有效策略

1.树立以人为本的管理观念。要在高校的管理中做到以人为本，就必须对以人为本的管理观念进行了解。以人为本注重的是民主性和平等性。高校管理人员必须在平时的工作中树立以人为本的观念，深入了解学校的各种任务。在任务的执行中贯彻以人为本的观念。只有这样，才能了解以人为本的实质，才能落实以人为本的理念。用民族和平等的观念来管理学校，才能保障教师和学生的权益。同时为了落实以人为本的管理理念，教师和学生必须做到提供自己真实的建议和意见。发表自己的真实想法，以便于建立完全平等的校园。

2.注重对于学生的人文关怀。在高校的管理过程中，管理对象最多的就是学生，因此，以人为本理念的落实就必须从学生身上作为出发点。对学生进行的人文关怀管理。第一，在对学生展开管理工作的时候，必须重视学生的地位，必须关注学生的实际需要。比如：关注学生的心理情况，及时的发现学生中存在的心理问题和矛盾，之后再进行解决，教会学生正确的价值观和人生观，用正确的态度对待学习和生活。第二，管理人员要培养学生的适应能力，尤其是新生出道学校之后对于校园生活的适应，我们要积极引导学生参与到校园中来，不断的提高学生的适应能力和综合的学习能力。第三，在管理过程中，要建立良好的师生关系，尊重学生的尊严和自由，建立一个良好的关机网络，是学生了解管理工作的不易，可以主动的配合学校的管理工作。第四，在平时要大力提倡人文关怀的管理观念，创造一个美好，平等，健康的校园环境。

3.创新以人为本的管理制度。高校的管理制度不是每个学校都是一样，需要体现自己学校的不同，尽心创新。管理制度是否符合人性是坚持以人为本管理的关键。要做到使学生和教会四自觉主动地遵守学校的制度，就必须做到以下几点：第一，采纳学生和教师的意见。学校制度的制定，需要根据教师和学生的意见。要强调学生和教师积极参加学校制度的制定，可以设立意见征集箱，在最大范围内收集学生们对于管理制度的建议，将学生的建议在修订制度中体现出来。也可以通过学校召开职工大会来进行讨论。提前选出教师的代表，让教师对管理制度的修订有一定的权利，代表提出更符合自己需求的制度和方针。第二，让教师和学生对于管理制度做出评价。管理制度不是一成不变的，需要及时的进行创新，这就需要在每学期末对学校的管理制度进行恰当的评价。学校在每学期末通过问卷调查的方式，收集教师和学生对于学校管理制度的评价，学校根据教师和学生的评价，及时的修订管理制度。第三，高校管理制度的修订一定要遵循以人为本原则，通过不断的创新来保障管理制度时刻坚持以人为本。

四、结束语

第3篇：基本的人事管理范文

关键词：医院文化；人本管理；理论探究

当前经济模式下的医院文化管理需要改变以往较为传统的经济价值观，由单一、被动的服务模式转由向服务育人而且因人而异的人性化、多元化服务理念。以人为本是以人的综合需求逐步发展的，摒弃了以往传统死板的物化管理模式，从根本上促进了医院的整体精神面貌和工作风气，为医院文化的全面革新提供了最新的驱动作用。现如今，我国的医疗事业人本管理的服务理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎实基础，促进医院文化与人本管理的共同发展和进步。

1 人本管理理论的定义

人本管理最为企业的管理理论主要是旨在企业的管理中实现员工发展与企业发展的"双赢"效果，有效的发挥了人的价值，并使企业与人共同创造价值。综合社会经济发展的局势来看，人本管理理论是人类经济发展的必然趋势，而且其医院的文化管理中效果更加突出。随着人本管理理论的发展，在医疗事业急需要通过人性化特点的各因素方面探寻疾病的治疗和病因分析，多元化、多维度的角度审视健康问题。在医院文化中强调以人为本，回归人类的精神需求，不仅可以提高医疗技术，更可以更多的关注患者本身的精神需求，更多的关注和照顾患者。

2 医院实行人本管理的必要性

2.1人本管理体现的是医院先进文化发展方向 传统的医院文化管理方面往往只是通过表面手段，例如：给员工加工资，发奖金等方法激励员工的工作斗志，然而此类方法过于死板，不够灵活，没有从根本上端正员工的工作心态，很难支配员工的工作积极性。人本管理则避免了单一死板的管理方式，首先是根据员工的属性需求帮助员工树立正确的工作理念，应员工之所想，将医院文化建设的综合目标与人本管理的理论结合起来，逐步激发员工工作的创新能力，提供医院医务工作者的工作效率。

2.2以人为本体现了医院的本质特点 人是单位的灵魂，医院是以人为基础的医疗服务单位，其服务对象直接面对的是社会人群，医院文化、医院的战略目标等最终体现在人的工作成果上。所以医院文化必须要做到人本管理，围绕人性特点、人文文化的特点，开展各项自我创新、共同进步的人本管理工作。人本管理工作时刻渗透到医院文化中，包含医院管理方向、医院精神风貌及医院品牌形象等。

2.3以人为本稳固了医院文化的发展 医院是否提供患者良好的人性化服务质量影响了医院文化的公信力，医院必须要医务工作者端正工作态度，牢固服务理念，深化服务精神，营造一个以人为本的人机构，以患者为中心，才能提升医院文化的精神力量。不断的人本管理，平衡医院内员工的利益保障、确保医院内患者的精神需要，激发医院优秀员工的工作潜力，才能稳固医院文化的快速发展。

3 医院文化与人本管理的实践方法

3.1明确医院文化的发展方向 首先要认识到医院的发展方向，确定精神特点，摒弃医院必须遏制的不良风气，遏制物质拜金思想的滋生。通过明确医院的发展目标，在人本管理的方法下进一步凝固员工的工作斗志，推动医院的全面发展。

3.2发扬医院以人为本的医院精神 不断丰富医院的精神文化，树立医院以人为本的精神旗帜，发挥员工的主体意识，让员工主动爱医院、爱患者、爱工作，恪守其职救死扶伤，增强医院员工的使命感。发扬壮大医院人本管理意识，应予时代的发展需求，丰富医院文化的内涵，开拓医院文化的发展动力，促进医院文化的进步。

3.3树立并牢固医院以人为本的服务宗旨 通过开展医院便民服务，改善医院服务环境，规范医院服务质量，杜绝服务忌语，丰富医院的人性化管理工作。通过文明用语、爱心指导、出院随访、心理咨询等，树立医院良好的服务态度，强化医院人本管理的基本宗旨，明确患者的病情和情绪变化，满足患者的基本需求，牢固医院文化的发展力度。

3.4培养专业的医护团队、扎实医院文化建设 医院需要培养一个专业的医护团队，尊重各领域优秀人才，激发员工的学习动力，保证人才的培养资金供给，开展思想报告研究工作和定期的人才交流活动，在医院人才中不断引进医院文化建设工作，围绕党的思想方针，坚持人本管理的建设理念，提升医院科室的创新力度，扎实医院的文化建设工作[1-3]。

4 结语

社会的进步提高了人们的文化生活水平，越来越强调人性的需求理论，所以社医院文化的发展强调人本管理。人本管理体现的是先进文化的发展方向，不以人的生物学生理需求为基点，总体上是将人以"经济人"的观念进行自然、科学的人性化管理。人本管理的原则是强调人的基本需求和意志力特点，引导人积极主动的实行各项管理工作。传统的医院文化是系统性的管理工作，然而面对反复繁杂的经济竞争必须要及时转换到人本管理中，从本质上对医院文化进行质的转型。

参考文献：

[1]秦敏春."人本位"的医院文化在医院发展中重要性的思考[J].中国社区医师（医学专业），2011，25：344-345.

第4篇：基本的人事管理范文

冯丽霞(1962-)，女，湖南湘乡人，长沙理工大学管理学院教授

张琪(1981-)，女，天津蓟县人，长沙理工大学管理学院硕士研究生

摘要：国内外对企业绩效的实证研究主要是研究财务指标与企业绩效的关系，缺少对非财务指标的实证研究特别是人力资本与企业绩效关系的实证研究。本文选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的指标，随机选取上市公司的数据进行多元回归分析，结果发现，员工高学历比例和员工专门技术人员比例，与企业绩效存在显著关系。笔者建议，要明确企业绩效与人力资本的关系，重视人力资本的作用，同时要结合行业特点和竞争程度综合考虑企业绩效。

关键字：人力资本　企业绩效　竞争程度　多元回归分析

一、引言

Benson和Lohnes(1959)研究证明，有技能的人力资源雇佣密度的差异是系统的，与工厂的主要流程和市场有关。Lynch和Black(1995)证明人力资本是组织生产力的决定要素。而Pack(1972)针对管理人员的技能表明管理技能是企业生产力增加的关键催化剂。李克纯(2005)对人力资本与企业绩效的实证分析得出企业绩效与企业家平均年龄和硕士以上学历的比例等相关性不明显；苗玉树(2005)选用了反映高层管理人员学历的指标如高层管理人员学历比例，同时选用了年龄结构的指标进行实证分析，得出高层管理人员博士以上比例和大专比例对每股收益具有显著的负面影响，高层管理人员硕士比例、大学比例，总经理年龄对每股收益具有显著的正面影响的结论。李冬琴(2004)采用问卷调查的方式进行相关分析，采用因子分析法选择反映人力资本的指标：员工态度与能力、员工整体素质、员工流动性和员工培训投资。其后在人力资本与企业绩效(总资产收益率)的相关分析中得到员工态度与能力和员工培训投资与企业财务绩效显著正相关，员工的流动性与企业财务绩效关系不显著，而员工的整体教育水平与财务绩效显著负相关。

通过上述文献发现，许多学者都对人力资本的某一方面进行了实证检验，存在的问题一是目前研究主要集中于人力资本的某一方面与企业绩效关系的实证，极少将人力资本各方面综合起来分析，因此对人力资本与企业绩效关系的实证分析内容不够全面；二是目前的研究缺少对行业竞争程度的考虑。行业的竞争程度反映了国家政策对行业的保护程度，行业竞争强弱会产生对人力资本重视程度的差异，因此需要考虑行业竞争程度对企业绩效与人力资本关系的影响。本文将企业人力资本的整体素质、技术专业型人力资本和管理专业型人力资本结合起来，研究其与企业绩效的关系。同时考虑行业竞争程度对企业绩效与人力资本关系的影响，把竞争因素作为哑变量反映，利用比较的方法分析了竞争性行业和非竞争行业下企业绩效与人力资本的关系。

二、样本选择与研究设计

(一)样本来源与选取　随机选取《中国证监会网站》(www．csrc．gov．cn)2004年上海证券交易所A股中股票代码为60000-600401区间的尾数为偶数的上市公司，以通过样本最大程度的反映总体的实际情况。全部数据来源于中国证监会网站和上海证券交易所网站的上市公司2002年～2004年年报和上市公司诚信记录。根据以下标准筛选样本之后，共有65家入选。本文将每个样本2002年～2004年三年的数据进行平均，作为实证的原始数据。不考虑金融类上市公司，由于金融类上市公司其股本总额较大，且股权结构等较为特殊，将其纳入总体分析中可能会造成回归结果的偏差。因此将其剔除在样本之外。剔除2002年以后上市的公司，样本选取2002年～2004年的年报，而2002年以后上市的公司其年报数据不是很全面，引用此类样本会导致指标数据选取的局限性。因此剔除2002年以后上市的公司。ST、PT企业予以剔除，由于被ST、PT的企业其绩效严重偏离，不具有普遍意义，为了保证数据的有效性，尽量消除异常样本对研究结果的影响，样本公司中剔除了ST等财务状况严重恶化的公司。净资产收益率过高或过低的企业剔除，避免出现奇异值。

为了反映行业差异性，本文将样本资料按行业进行了归类整理，并将石油化工、能源和原材料行业等并入了非竞争性行业，而将其他行业并入了竞争性行业，因为竞争性行业和非竞争性行业受国家政策保护程度不同，管理行为可能存在差异。将服务业归入综合类。(表1)列示了样本的分布情况。

(二)指标的选取　企业绩效指标常用的有净资产收益率(ROE)和托宾Q，托宾Q值等于公司资产的市场价值与公司资产的重置价值之比，公司的市场价值包括公司负债和公司权益资产市场价值两部分，其中市场价值为公司总股本与公司股票的市场价格的乘积来计算。由于股票价格的操纵和炒作行为普遍，股票市场价格波动巨大且与其实际价值背离。考虑到这些因素，我们选择净资产收益率作为衡量绩效的指标，以净资产收益率为因变量(用Y表示)，其他指标为自变量，同时根据竞争性和非竞争性行业的不同，设置哑变量Dummy：竞争性行业取0，非竞争性行业取1见(表2)。人力资本的整体素质、技术专业型人力资本和管理专业型人力资本可以反映人力资本的整体状况。教育水平被认为是人力资本形成的主要途径，总体的人力资本的教育水平可以充分反映企业人力资本的整体素质。技术创新是企业人力资本的重要的创新能力，企业要想在激烈的市场中处于主导地位，就必须适应甚至带动经济社会的技术进步，因此技术专业型人力资本是企业人力资本的重要方面；而企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用，即管理型人力资本也是企业人力资本的重要方面。员工高学历比例可以总体反映公司所有员工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司员工的整体素质；专门技术人员比例，则反映了公司员工中专门技术人员的比例，可以反映公司的创新能力；而对于高层管理型人力资本其任职教育比例对于其从事的组织管理和判断决策等工作具有一定的积极作用。因此本文选取了员工高学历比例、专门技术人员比例和任职教育比例作为企业人力资本方面的指标。此外，这些指标在选取的过程中还考虑了数据的可获得性。

(三)研究假设　“企业是人力资本与非人力资本的特别合约”(周其仁，1996)。所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产力增长的主要因素，是具有极高经济价值的资本。核心竞争力理论认为企业的核心竞争力的构成要素分为技术能力、管理能力，这些能力的发挥都要靠人的作用，由此可见人力资本是企业的核心，它对于企业的发展起着重要的作用，尤其是在人才优势已成为企业竞争优势的今天，人力资本作用的发挥已是现代企业发展致胜的必由之路(姚艳红、胡鹏，1998)，因此我们提出：

假设1：企业绩效与人力资本存在显著的正相关关系

行业因素也是影响企业绩效的重要因素。贝恩在《产业组织》中提出产业市场中垄断与竞争的关系决定企业的行为和绩效。Mark L．Defond和Chul W．Park(1999)运用美国上市公司的数据分析发现，高层管理人员(CEO)的变动率与行业的竞争性水平有显

著的正相关关系，即在高度竞争的行业，CEO变动频繁，而在竞争性低的行业，CEO变动频率相对较低，其解释是相对业绩有助于提高董事会识别不称职CEO，而竞争有助于提高相对业绩的评价作用。可见行业竞争程度的不同会影响到企业对人力资本的重视程度和能力发挥。因此，为了考察我国企业的绩效是否存在行业因素，我们提出：

假设2：竞争性行业人力资本与企业绩效存在显著的正相关；非竞争性行业的相关性则相对较小

三、实证检验及其解释

本文采用Backward方法进行回归分析，首先让所有的自变量进入回归方程中，删除变量的判断标准是options对话框中设定的F值，其F值为系统的默认值，在删除过程中与因变量之间有最小的偏相关系数的自变量首先被删除。通过此方法，可以反映哪些变量与因变量关系最为相关。

(一)企业绩效与人力资本利用spss13．0统计软件进行回归分析。在回归分析的过程中，任职教育比例最先被删除，可见其与净资产收益率相关性最弱，而员工高学历比例和专门技术人员比例则进入下一步回归分析。人力资本与企业绩效(净资产收益率)的回归方程为：

模型1：Y1=11．172-0．139X1+0．173X2-0．096X3

(4．924)(-2．273)(2．331)(-1．493)　R2=0．151 F=3．080

模型2：Y2=9．305-0．146X1+0．172X2

(4．924)(-2．373)(2．290)　R2=0．114 F=3．426

在这部分的回归分析中采用F检验和T检验，同时引用R2检验回归方程的拟合度，同类研究(如许小年1997年的实证研究)的结果显示，运用回归分析得到R2基本上在10％-30％之间。由两个模型可见，F值在显著性水平为5％时都超过了各自的临界值，同时模型R2值都达到或接近1％，说明方程的拟合度和显著性水平都较好，回归方程具有一定的意义。而除任职教育比例这一指标的T值相对低些外，其它两个指标的T值都较高，超过了临界值。可见员工高学历比例和专门技术人员比例都与企业绩效存在显著的相关性，任职教育比例则与企业绩效存在较弱的相关性。同时员工高学历比例与企业绩效是负相关的，这可能是由于目前企业中的人力资本没有受到充分重视，或者能力没有得到充分的发挥；而任职教育比例与企业绩效也呈负相关，这可能是由于目前我国企业中对企业董事、监事和高层管理人员的任职教育只是流于形式，在实践中并没有发挥应有的作用。

(二)企业绩效与不同竞争程度行业中的人力资本　行业竞争性的不同也会影响到企业人力资本对企业绩效的影响程度，因此作以下的回归分析，分别对非竞争性行业和竞争性行业企业绩效与人力资本的关系进行验证。回归结果见(表3)。

由实证结果看到非竞争性行业最后所有的变量都被排除在回归模型外；而竞争性行业中，只删除了任职教育比例，员工高学历比例和专门技术人员比例则保留在模型中，同时非竞争性行业的人力资本指标与企业绩效的正相关性小于竞争性行业。非竞争性行业(如电力)由于存在自然垄断性和产品需求的无弹性，因此对人力资本的重视度较小，高学历员工的能力无法得到充分发挥。这些原因都可能造成员工高学历比例与企业绩效相关性较小，同时使得回归模型中所有的变量都被排除在方程外。在竞争性行业中，虽然已经开始重视企业中员工素质的提高和高层人员的任职教育，但重视程度仍然不够。因此员工高学历比例与企业绩效存在负相关关系，而任职教育比例与企业绩效仍然只是弱相关性。在竞争性行业里，专门技术人员作为企业的人力资本，属于企业的知识员工。在我国高科技企业、咨询企业等竞争性行业中，知识员工的比例比非竞争性行业所占份额大；同时与非竞争性行业相比，竞争性行业由于其缺少国家政策的保护，竞争激烈，企业要想获得生存发展，就要不断在技术等方面进行创新，形成自身的核心竞争力，而专门技术人员作为企业的知识员工，具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。因此在竞争性行业中专门技术人员比例与企业绩效存在显著的正相关。

四、结果分析

根据回归分析，将重要的模型进行汇总，以综合分析人力资本对企业绩效的影响。汇总结果见(表4)。

(一)企业绩效与人力资本　综合上述分析可以看到，一是企业人力资本整体素质(员工高学历比例)与企业绩效负相关，这与李冬琴(2004)的观点基本一致。原因一种可能是由于目前企业中人力资本没有得到充分重视，同时本科以上学历占员工总数的比例较低；另一种解释是企业在招聘员工时过分追求高学历，而忽略了人尽其才的原则，以及缺乏恰当的激励机制造成的；二是技术专业型人力资本(专门技术人员比例)与企业绩效呈显著的正相关。企业市场竞争的实质是技术的竞争，特别是核心技术的争夺和先进技术的较量(郭晓利，2002)，而企业技术专业型人力资本掌握着企业的先进技术，对于企业的发展有举足轻重的作用。这些原因很好地解释回归结果：专门技术人员比例与企业绩效显著的正相关。三是管理专业型人力资本(高层管理人员任职教育比例)与企业绩效的相关性比较弱。目前上市公司中高层管理人员任职教育比例普遍偏低，在选取样本中这一比例平均值为22．1345％，可见上市公司中管理型人力资本的任职教育没有得到应有的重视；另一个原因在于目前企业对高层管理人员的任职教育缺乏实质性的内容，流于形式，对于高层管理人员能力的发挥和加强缺乏应有的作用，这些都可能是导致任职教育比例与企业绩效相关性较弱的原因。由(表4)看到，总体上人力资本指标与企业绩效呈显著的正相关。这证实了假设1的内容。在当前知识经济条件下，人力资本在企业的发展中将发挥越来越重要的作用。如果企业只进行工厂、设备、基础设施的投资，而没有人力资本相应的增长，人力资本将最终制约企业的发展。企业特别是科技型企业赖以生存和发展的“知识基”根植于企业的人力资本，掌握了稀缺的知识和技能的人力资本才是企业所拥有的最重要的资源。因而人力资本不仅与企业绩效存在显著的正相关性，而且是企业获得竞争优势的决定性因素(李怡靖，2005)。这与本文结论“企业绩效与人力资本存在显著的正相关关系”相一致。

(二)企业绩效与不同竞争程度行业中的人力资本　由(表4)的“实际值”一栏可以看出，非竞争行业的经营绩效好于竞争性行业，这与国家实行的保护政策有关，针对非竞争性行业(大多为基础产业和公用事业)，国家采取了特殊的减免政策，使得这些行业的利润空间变大。同时看到竞争性行业的企业绩效与人力资本的正相关性要高于非竞争性行业，这与假设2“竞争性行业人力资本与企业绩效存在显著的正相关；非竞争性行业的相关性则相对较小”相一致。我国非竞争性行业与竞争性行业相比，由于其产品的自然垄断性等原因，受国家政策的保护，企业很少关注人力资本的作用；同时在非竞争性行业中(大多为垄断性行业)对员工提供的福利不是作为激励的手段，影响了部分员工重要性的发挥。员工的工资与企业绩效不挂钩，缺乏相应的激励机制，这也在一定程度上限制了非竞争性行业中人力资本能力的发挥。而在竞争性行业中，由于其市场竞争激烈，企业要想不断发展、壮大就要靠自身的能力，不断扩大企业规模，重视人力资本的作用，为企业的技术创新提供智力资源(周业安，2002)，因此非竞争性行业人力资本方面的绩效决定因素与企业绩效的正相关性要低于竞争性行业。

以往对企业绩效的研究大多是假定企业的生产和行业定位是同质的，忽略了企业生产特性和行业特点，侧重研究制度结构(股权结构、独立董事比例等)与企业绩效的关系。本文则研究了企业绩效与人力资本的相关性，回归研究表明，上市公司生产特性和行业竞争程度不同，企业的绩效也不同，同时企业的人力资本与企业绩效存在显著的正相关性，而且竞争性行业的人力资本与企业绩效的相关性要高于非竞争性行业，这与两个假设一致。可见人力资本是决定企业绩效的重要因素，因此要明确企业绩效与人力资本的关系，重视人力资本的作用，同时要结合行业特点和竞争程度综合考虑企业绩效，适度引进竞争。

第5篇：基本的人事管理范文

中图分类号：C29 文献标识码：A

在企业生产经营的过程中，要提升自己在市场经济中的竞争力，使企业在同行业中脱颖而出并稳定立足，就需要做好经济成本管理工作。企业的经济成本管理是否具有科学性、高效性，都直接关乎到企业的正常发展。对于建筑企业来讲，其核心任务就是建筑经济成本控制的管理工作，其对于健全企业管理，提高企业的经济效益具有重要的意义。

建筑经济成本管理

1.1经济成本管理

对于一个企业来讲，经济成本属于是机会成本，包括显性成本和隐性成本。显性成本主要是用于购进原材料、设备等等的投资，以及所支付的雇佣劳动力的费用和贷款应付的利息。隐形成本，是指已经投入了企业自有的资源，并获得了收益，但是从形式上来看，所投入的成本并没有显示出来。也就是说，显性成本是可以看得见的实际成本，而隐形成本是看不见的那一部分成本。那么，经济成本是总的机会成本，其中涵盖了企业所使用的全部的资源投入。经济成本管理，是企业在生产经营的过程中对于经济成本的科学化管理行为，其中包括企业成本的核算与分析，以及企业成本的决策和控制管理工作。从企业的管理职能上对经济成本管理进行界定，其中的内容主要包括上述的几项内容之外，还将成本预测、成本计划以及成本考核纳入到企业经济成本管理职能范围内。对于建筑企业来讲，企业在施工管理中所涉及的项目有很多，理清建筑施工企业中人、财、物之间的关系，并进行合理地分配，实施有效的科学化管理，可以使原本复杂的关系更为清晰而具有逻辑性。可见，在建筑企业中，将成本管理体制建立起来并且逐步完善，对于企业的发展是非常重要的。

1.2建筑经济成本管理

建筑经济成本管理，是指建筑企业为了降低在各方面的资金投入，对于建筑工程项目以及施工当中的人员、财务以及各种固定资产设备的成本进行管理，并做出工作总结。对于建筑企业来讲，建筑经济成本管理是由与其相关的诸多部分所构成。采用科学的方式，将诸如建筑经济成本的预测以及远期规划，对于经济成本的管理控制、分析和计算，直至最后的考察与核准等等，构成一个完成的管理体系，使其在运作过程中，实现降低资本投入，而获得高回报率的建筑企业管理目标，从而为企业带来可观的效益。自从中国加入世界贸易组织以来，经济市场对世界放开。很多国外的建筑企业涌进了中国市场，与中国的同行业展开了竞争，同时，也将先进的管理模式也展示在中国企业的面前。中国的一些建筑企业将国外的先进的管理经验借鉴过来，并根据中国具体的国情以及企业的实际需要加以改进，使其成为符合于本企业特色的管理管理体制。建筑经济成本管理，直接关乎到建筑企业的经济低效益，所以，创新建筑经济成本管理，成为促进建筑企业发展的重要课题。

建筑经济成本管理中所存在问题

建筑经济成本管理涉及到建筑企业的全部投资成本。对于中国的很多建筑企业来讲，往往会对于施工过程中的成本消耗比较重视，而缺少整体性的经济成本管理意识。那么，在建筑企业中建立系统化的成本管理体制，成为了一项值得重视的问题。目前来看，建筑经济成本管理中所存在的问题主要有以下几项。

2.1成本管理误区

要对建筑经济成本管理有一个清醒的认识，就首先要建立正确的成本管理观念。对于建筑企业中的很多管理人员来讲，在施工过程中的各种消耗是构成了企业成本的基本要素，于是忽视了建筑企业中的各种资源浪费现象。作为管理人员，首先要树立其正确的成本管理观念，熟悉企业的供应链，并优化供应链中的每一个环节中的成本支出。在此基础上，将企业的战略成本规划制定出来，并根据企业供应链的实际情况不断地完善。所以，企业成本管理要着眼于企业发展的全局。只注重部分环节的成本管理而忽略了全局规划，就会使成本管理人员在思想上产生一种成本事后控制的意识。这种粗放型的管理模式，将成本管理局限在了成本管理部门以及成本管理人员本身，显然不利于建筑企业的进一步发展。

2.2没有建立建筑经济成本管理模式

一些建筑企业对于建筑经济成本管理的界定不清，将建筑施工中的投资降低，并将这部分管理划入到建筑经济成本管理当中，结果导致了成本管理失败。究其主要原因，是因为其对于企业的发展目标没有一个明确的认识，并不会做出规划管理模式，所以，只盲目地追求经济效益，却导致了投资成本过高。对于建筑企业的整体发展状况而言，获得较高的经济效益是企业发展的目标，然而，实现建筑企业的可持续发展，才是规划建筑经济成本管理的最终目标。一些企业虽然制定了成本管理制度，而在实际操作中，由于没有建立其管理模式，所以，就会出现实施上的随意性。加之没有事后考核环节，就使建筑经济成本管理缺少了实质性的意义。

强化建筑企业成本管理措施

3.1提高项目管理人员素质

在项目管理人员当中，对于成本管理承担重要责任的包括有成本核算员和项目经理。成本核算员对于控制施工成本起到了重要的作用。从工作流程上来看，其要收集和整理与施工工程相关的，在施工生产中发生的成本项目，并定期地上报给经营部门审核，这样做的目的，是可以避免工程结束后在这些环节造成损失。项目经理统领着整个的项目领导班子，其素质的高低会直接影响整体的人员素质以及工作质量。为了建筑企业中的成本管理人员的素质，要进行定期地组织专业技术培训。不但要求他们做到业务熟练，而且还要有高度的企业责任感。

3.2严格施工成本核算管理

企业经营核算在建筑企业的项目施工管理的作用是不可替代的。那么，要对成本核算管理体制进行改革，以使核算部门的内在潜力充分地发挥出来。不但可以将管理人员工作积极性调动起来，而且还提高了成本核算管理体系的运行效率。在成本核算管理程序上，要做到当月的工作量，当月核算，经过项目经理审核后，及时上报，以使公司的财务部门将成本费用的额度计算出来。

结语

综上所述，在激烈的市场竞争中，建立高效而科学的经济成本管理系统，对于提升企业的竞争实力起到了关键的作用。所以，施工企业的管理人员要建立起经济成本管理理念，并进行有效实施，不但能够推动建筑企业的快速发展，而且还会创造出更大的社会经济价值。

参考文献

[1]张宇.论加强建筑经济成本管理的探讨[J].城市建设理论研究（电子版），2012（12）.

第6篇：基本的人事管理范文

关键词：人本化班级管理；人格发展；素质教育

G635.1

“班主任人本化班级管理对学生人格发展影响研究”的基本精神是：一、以积极的人的发展为理念。人本化管理――是“以人为本，以人的发展为本”，真正体现对人的终极关怀。对不同学生的认识、理解、沟通、尊重和接纳是人本化班级管理的重要原则。而人本化班级管理的核心是对学生的终极关怀，即站在学生可持续发展和终身发展的立场上，开展班级管理，以求最终达到促进学生心理潜能的发展及学生健全人格和谐发展的目的。二、个性化的管理――给予学生充分发展的空间。每一个人都是独立的，有价值的追求，有渴望体现自身价值的意愿和动机。班主任以此为基本出发点重视学生人格发展和个性充分发展，为每个学生创造施展其才华的舞台，培养其形成自我完善的人格特征，具备高度的社会责任感和积极进取的人生态度。

实施素质教育，从根本上说，就是要使每一个学生在德、智、体、美、劳各方面得到全面发展，成为具有崇高的人格、高尚的审美情趣、富有创新精神的人。因此，学生受教育的过程也是人格不断变化逐步完善的过程。在这过程中会受到多种因素的影响，而教师人格的教育作用则是其中重要的因素。可以这样说，学生人格的形成在很大程度上取决于教师人格力量所施加的影响。教师人格对学生人格发展的影响是一种长期的、潜移默化的作用。教师人格的表现、言行直接作用于学生的心灵，影响着学生的内心世界，对学生人格的形成有耳濡目染、潜移默化的作用。

根据近两个月的实习，体验了班主任的日常管理工作，我认为要实行班主任人本化班级管理，促进学生人格的发展，应该关注以下几个方面：

第一，按照平等的人格地位来对待学生。

既然要实行人本化的班级管理，以塑造学生的健全人格为目标，那就应该尊重学生的人格。中学生的独立意识和平等意识已经初步形成，他们希望受到理解，受到尊重。因此，教师不能以居高临下的态度来对待学生，而应采取平等的态度来对待学生。班主任在班级管理中必须注意：

1.暖批评，评而不责。批评应当是对错误本身客观的剖析和中肯的评价，而不应是严厉的指责和训斥。指责和训斥常常伤人自尊，毁人自信，甚至造成教师和学生的感情对立，这种批评最多只能让学生怕你烦你，很难让学生敬你服你。而以剖析和评价为内容的批评则不然，它强调对错误行为本身作客观的剖析和中肯的评价，而不是个人感情的主观发泄，不是简单的责任追究，这样就有利于沟通人的感情，为学生接受批评奠定心理基础，又容易使学生从本质上认识自己的错误，进而心悦诚服地改正这些错误，实现自我人格的完善。

2.要经常与学生交换意见，注意听取学生的意见和建议；对于学生发表的意见和建议，要给予表扬和鼓励，正确的要予以采纳。教师自己如有不足之处，要作自我批评，虚心听取学生意见。

3.要经常转换视角，既以教师的眼光来看待问题，也以学生的眼光来看待问题。教师与学生，由于年龄上的差距而必然会在很多问题上出现看法上的差异。作为班主任，要以强烈的责任心引导学生，同时也要以宽厚的同情心理解学生，在理解的基础上引导。

第二，遵循全面的人格标准来教育学生。

健全人格是学生走向社会必需的一种素质。中学教育对应着人格形成和发展最重要的青少年阶段，学校教育的全部内容都应该围绕于此，并成为一种基础性的素质教育。从人格的特殊性上说，不同的个人在其全面发展的程度上是有差别的，这种不同，体现了人的全面发展的水平的不同。为了塑造学生健全人格，班主任在日常班级管理工作中要按照中学生的年龄特点、认知规律和心理发展的规律，适时引导，从现代意识、自我认知、自我调节与完善、基本的道德规范和行为准则等方面入手，培养学生积极健康的个性心理品质，使学生充分发挥各自的内在潜能，实现自身素质的全面发展。

针对实习所在班级学生中存在的不良现象，如缺乏集体观念、责任意识、学习风气散漫等，我开展了“做有责任感的人”的主题班会活动，通过这次班会活动，帮助学生认识到自己的不良行为，增强了责任感，同时也使学生更好的了解了“做有责任感的人”的内涵，立志成为一个能对自己负责、对家庭负责、对他人负责、对集体负责、对国家和社会负责、对人类生存环境负责的人。

第三，根据学生不同的个性特点因势利导。

人格的发展是一个连续的、渐进的过程。因此，要培养塑造学生的健全人格，就要从学生现有的人格特点出发。由于中学生的人格特点已初步形成，班主任在班级教育管理中必须注意根据学生不同的个性特点采用不同的教育管理方法。

第四，大胆的向学生展示真实的自我。

第7篇：基本的人事管理范文

[关键词]人力资本；人力资源；战略性人力资源管理

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力资本的定义

人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资[1]。组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策，都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较[2]。人力资本所具有的特点：第一，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；第二，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。

2 人力资本、人力资源与战略性人力资源管理

从传统的人事管理发展到系统的战略性人力资源管理，人力资源管理在现代经济中的重要地位和作用愈益显现，加上企业外部环境的竞争日益激烈，企业的人力资源对于企业的成功更加重要。但是人力资源并不等同于人力资本，二者具有不同内涵但又有着密切的联系。人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[3]（见图1）。组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本也是组织正常运作的前提条件。

战略性人力资源管理（HRM）是有计划的人力资源模式部署和活动，旨在使企业达到它的目标[4]。自20世纪90年代后期，随着麦肯锡的“人才大战”的研究出版，企业的CEO越来越强调有效的吸引，激励和发展来留住人才的需要[5]。相应地，一些研究人员已经开始着手解决一个企业人力资本与企业绩效的关系（例如希特等人）。这时候，人力资本理论就为理解战略性人力资源管理与组织绩效关系提供了一种很好的理解框架，该理论强调通过战略性人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[1]。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。人力资本作为未来的战略人力资源管理研究的重点资源，有必要构建出一个强大的概念体系，从而提供有竞争力的优势，而不是用工具和技术建设资源。

3 人力资本视角下的人力资源开发过程

人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出，是为企业创造经济价值的最直接的动力。同时，在企业进行生产的过程中，人力资本又与物质资本一样，作为一种输入，直接进入生产过程，为企业创造价值。

在没有进入企业之前，人力资源是一种社会性资源，企业作为用人单位，在通过选拔、聘用等一系列程序之后，企业才能与人力资源主体签订劳动合同，从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，也就是社会性资源才能转变为企业性资源。随着知识与技术的快速发展，人力资本的贬值与折旧也在加速，对人力资源进行投资显得越来越重要，因此企业致力于对人力资源不断开发，将社会性资源合理转化为企业性资源，使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本[3]。在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于一个企业来说，很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，大部分的企业需要经过培训、开发，使员工适应职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资源的资本化。到最后一个阶段，就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，这也是人力资源转化为人力资本的关键。在管理中如何使用策略调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。目前，企业人力资本激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。具体表现为三种形式：即员工持股计划、管理层收购、股票期权。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性（见图2）。

4 结 论

人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作结果，而组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本是组织正常运作的前提条件。从人力资本的视角研究战略性人力资源管理，进一步证明了将人力资源转化为人力资本的必要性，建立基于人力资本的人力资源管理的模式具有重要的现实意义。企业只有将人力资源转化为人力资本，使人力资源发挥出积极性和创造性，才能为企业获取竞争优势，不断创造价值，进而促进社会和经济不断进步和发展。

参考文献：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建[J].企业的人力资源开发与管理，457-463.

第8篇：基本的人事管理范文

［关键词］ 人本管理；高校；教学管理

加强教学管理是高校提高教学质量的重要保证。在知识经济时代的新形势下，刚性的教学管理制度已难以适应社会对高素质、创新型人才的培养需求。因此，注入“以人为本”的教育理念，在高校教学管理中加强以教师和学生为中心的人本管理就显得尤为迫切和重要。

一、教学管理中人本管理思想的内涵

“人本管理”就是以人为本的管理，即在管理活动中把人作为管理的核心，用以价值观为核心的文化进行管理。在高校教学管理中实行“人本管理”就是在教学管理中以学生和教师为中心，给予充分的人文关怀，营造优越的学习、发展平台和环境，通过各种激励手段充分调动学生和教师的积极性、主动性和创造性，最大限度地激发师生的内在潜能，激励师生自觉为实现发展目标而奋斗，促进其个性发展及综合素质、创新能力的提高。其内涵具体包括：第一，对学生和教师给予充分的尊重、理解和关怀，让学生和教师感受到他们的核心价值和主体地位，增强他们的归属感及集体凝聚力和向心力，打造和谐的团队。第二，为学生营造灵活柔性的学习环境和良好的个性发展空间，为教师营造宽松的教学环境和发展平台，提高他们的创造性和主观能动性，形成教学管理文化。

二、高校教学管理人本化存在的问题

（一）对学生的教学管理缺乏人本化

1.专业设置机制不灵活，学生缺乏专业选择权，转专业困难。现代社会发展要求高校学生在德才兼备、全面发展的基础上要保持个性，彰显本色。高校在专业设置机制上也应满足这种需求。但我国高校专业设置机制不灵活，各专业间泾渭分明，没有为学生根据自己的兴趣与才能自由地选择专业提供相应的支持和保障。因此，在现行高校的教学管理制度下，学生缺乏专业选择权，转专业面临较多的限制。比如，有的高校规定学生要通过考试，并且专业成绩要达到一定分数线才能转专业；有的高校严格规定学生转专业的时间只能在大二下学期；有的高校规定只有成绩排名在前5名或前10名的学生才能转专业；甚至有的高校规定转专业要缴纳价格较高的专业建设费。这就造成了学生转换专业困难的问题。

2.选课机制刚性，阻碍了学生的个性化发展。虽然高校目前基本上都实行学分制，但选课机制刚性，不能真正实现由学生按照自己的需求进行选择，难以满足学生的个性发展需求。这主要表现在：必修课的比例偏高，选修课的比例仍偏低；由于选修课程资源不足，选修课总数有限，大部分选修课都是限选课，学生喜欢的课程难以开出，一些开设的课程又往往不能满足学生的需求，学生自主选课的余地太小。

3.课堂教学管理体制呆板。素质教育要求注重开发学生的创新思维，培养其创新能力，但很多高校的课堂教学管理体制只强调集中控制，而忽视了学生的学习自主选择权，抑制了学生的个性化发展。一是教学形式机械。很多高校的课堂教学仍实行“满堂灌”，教学形式以“填鸭式”讲授为主，缺乏学术讨论和辩论，在课堂教学中没有体现出学生的主体地位，未能充分发挥学生的主观能动性，不利于培养学生的想象力和创造力。二是学习方式和形式缺乏选择权。高校现有的课堂教学管理制度未能很好地做到因材施教，没有给予学生充分的学习方式和形式的自主选择权，这使得学生要想根据自己的学习能力和进度免修或免听部分课堂讲授或实行自学以加快学习进程很难实现。

（二）对教师的教学管理缺乏人本化

1.在教学管理活动中限制了教师的自主权。很多高校在教学管理活动中限制教师在教学中的自主权，包括决定权、参与权、选择权等，影响了教师的教学自主和学术自由，削弱了教师在教学中的主体地位和主导作用。比如，对课程的具体的教学目标、教学内容、教学方法、教案编写形式、教学进度、教材等的规定过于教条，过于强调计划性、统一性和程式化，不够灵活，遏制了教师的积极主动性、创造性和在其专业领域里的个性化发展。

2.对教师的管理偏于行政化。高校普遍存在这样的问题，即教师对教学管理制度提出了意见和完善的建议，但因为教学管理部门和教学单位之间的观点差异、行政效能等问题，往往导致这些针对教学管理问题的意见和建议得不到及时解决或采纳和认可。这影响了他们的教学，也压制了他们的积极性。

3.对教师的评价过于强调量化，评价方式缺乏灵活性。很多高校对教师在教学方面的评价主要是通过完成课时数、布置和批改作业的次数、课堂教学质量评估等量化指标进行，在科研方面的评价则主要是通过论文、专著、科研项目等科研成果的数量与级别这些量化指标进行，不论是教学评价还是科研评价都规定了严格、刚性的量化指标，评价方式呆板，不够科学。这些刚性的量化指标及缺乏灵活性的评价方式只能反映出教师教学科研工作的表面情况及结果而忽略了教师的努力过程，只强调了监督控制和规范约束而忽视了教师自我价值的实现和个性的发展，抑制了教师的积极主动性和创造性。

4.对教师的教学激励机制不当。很多高校对教师的教学管理主要凭借行政权威进行硬性的管、卡、压，而教师并未充分理解教学管理部门相关规定的意图，主观上容易产生抵触心理，不会积极主动地与其合作，从而造成教学激励失灵。

（三）对教学秘书的教学管理缺乏人本化

一是对教学秘书的培养提高不足。对于教学秘书这支基层教学管理队伍，很多高校普遍都不重视，不像对教师和科研人员那样积极为其进修和提高提供各种有利的机会和平台。这使得很多教学秘书缺乏科学的教学管理理念、能力与技术，从而制约了教学秘书的素质和能力的提高，也压制了其工作积极性。二是对教学秘书的绩效考评往往忽略其业务水平、服务质量等，激励不足，导致教学秘书对其业务水平、服务质量的提高缺乏动力，不利于他们教学管理和服务水平的总体提升，制约了高校教学质量的提高。

三、人本理念缺失是导致高校教学管理人本化欠缺的主要内因

（一）教育部门的教育思想观念中人本理念缺失

由于受“社会本位”的教育价值观的影响，教育部门往往认为教育的最终目标是社会理想，主张教育应为社会发展的需要服务，并且认为教育就是国家政治和经济发展的工具，而对个人的价值和个性的发展则不重视。在这种指导思想的影响下，高校的教学管理也忽视了个性发展和创新教育。

（二）教学管理者的教育思想观念中人本理念缺失

受传统的教育管理观的影响，高校教学管理者往往只注重和强调教学管理的“刚性”和“强制性”，强调行政约束，强调严格和严厉的规章制度约束，强调教学管理者自身的主体地位，仅把教师和学生作为被动接受的管理对象和单纯的客体，而忽略了教师和学生的主观能动性，忽视了“人本化”的理念。这种行政化的教学管理过于强调凭借行政管理手段来严格管理教师和学生，强化教学管理者的管理指挥职能而弱化甚至于忽视了其服务教师和学生的服务职能，制定出的教学管理制度往往仅从管理者的角度出发考虑，偏重管制与处罚，强调教师和学生的义务，而不顾及教师和学生的意愿和权力，忽视了他们教学和学习的自由及在教学中的主体地位，这必将削弱教师和学生的积极性，束缚其创造性，不利于高校教学质量的提高。

（三）教师的教育思想观念中人本理念缺失

受传统教育观念的影响，教师往往习惯了“满堂灌”的教学方法，认为在课堂上就应以教师讲授为主，学生只要规矩听话、全盘接受就可以了。这种教育思想观念下的教学教育过程导致的后果就是扼杀了学生的创造力和想象力，抑制了学生的创新思维和实践能力，剥夺了学生的学习自主权。

四、在高校教学管理中实施人本化管理的对策

（一）对学生的教学管理实施人本化管理

第一，树立以学生为本的理念。高校的教学管理者和教师都应树立以学生为本的教学管理理念，确保学生教学主体的地位，给予学生充分的尊重、理解和关心，满足学生的学习需求，提供全面良好的服务，给学生学习自由和个性发展的空间，提高学生学习的主动性和积极性，以提高学生的综合素质。第二，放宽转专业的限制，满足学生个性化发展需要。高校可在大学一、二年级时对学生不分专业，等到三年级时再让学生选择喜欢的专业，并且应放宽转专业的各种条件，让学生自由地选择专业。第三，给予学生充分的选课自由权。高校可充分开设充足、高质量的选修课，提高选修课特别是任意选修课的比例，允许学生跨学科、跨院系、跨年级、跨专业选修自己感兴趣和喜欢的课程及教师，以拓宽学生的视野，增长其知识。第四，给予学生灵活的学习方式选择权。高校可允许学生根据自身知识基础和实际情况选择自学或随堂听课等适合自己的学习方式，而不是进行统一刚性的规定。第五，为学生的学习和发展提供全面良好的服务。比如，高校可将与学生学习和发展相关的诸如申请奖学金、参与学术活动等信息及时公布在校园网上；通过设立心理咨询中心、建立校园心理健康教育网络等措施在学生中普及心理健康知识，以便让学生能有良好的心理来学习和发展；进行充分、全面、深入的新生入学指导，让学生更好地在大学实现自我超越和个性化发展。

（二）对教师的教学管理实施人本化管理

1.树立以教师为本的理念。高校教学管理者应充分信任、尊重和关心理解教师，保障他们的主体地位，满足他们的发展需求，为教师的工作和发展营造良好的工作环境和发展平台，充分发挥出他们的积极性、主动性和创造性。

2.在教学管理活动中，高校教学管理者应给予教师充分的教学和学术上的自主权，实习弹性管理。比如，课程的教学内容、教学方法、教学进度等这些都应由教师根据实际情况自主决定、灵活调节，而不是进行呆板教条的限定。

3.在教学管理制度的制定、修正和监督执行中给予教师充分的参与权。高校教学管理者在制定和修正教学管理制度时应以教师和学生的权益为出发点，向教师征集意见和建议，并让其参与制度的监督执行，以使教学管理制度更人性化，更具备人文关怀和人文精神，促进高校教学质量的提高。

4.对教师的教学和科研评价要充分体现人性化。高校对教师的评价不能流于表面或只注重结果，应综合教师的付出及努力情况实行发展性评价和多元化评价，教学评价和科研评价指标应具有弹性，评价方式应具有灵活性，以营造一种积极向上的良好人文氛围。

5.运用巴纳德激励理论，在教学管理活动中对教师进行有效的激励。（1）高校应根据教师发展过程中不同阶段的个人实际需要及其个性特点，给予其适当形式的物质和精神奖励，激发教师的积极性。（2）激励手段要平衡使用。除了使用物质奖励、晋升等特定的激励手段，高校教学管理者还应充分考虑教师的情感因素，运用和重视一般性激励手段，比如给教师营造家的氛围，对教师给予充分的重视、关怀和帮助，赋予教师充分的参与权，提供教师发展的支持平台，形成开放、自由、和谐、宽松的教学组织环境，以提高激励的效用，最大限度地激发教师的潜能，让教师在教学活动中得到最大效用的满足和个性发展，有效实现教学管理目标。

（三）对教学秘书的教学管理实施人本化管理

第一，对于教学秘书队伍的建设要树立“以人为本”的理念。高校教学管理者要充分认识到教学秘书这支基层教学管理队伍在教学管理活动中的重要作用以及建设一支结构合理、综合素质高并具有创新精神的教学秘书队伍的重要性和迫切性。第二，加强对教学秘书的培养提高。高校应为教学秘书提供更多培训、进修及提高的机会和平台，让他们更新教学管理理念，加强进行科学化教学管理的意识，掌握先进和科学的教学管理方法和手段，从而提高他们的综合素质和能力。第三，对教学秘书的绩效考评应与其业务水平、服务质量等密切联系，并通过晋升、个人发展等各种激励措施，激励他们积极努力地提高其业务水平和服务质量，从而提升高校整体的教学管理和服务水平，促进教学质量的提高。

［参考文献］

［1］王青.浅谈高校本科教学管理的人本化问题［j］.教育与职业,2010,（12）.

［2］周鹏.刍议人本管理思想视野下的高校教学管理［j］.辽宁行政学院学报,2010,（10）.

［3］邹丽云.高校教学管理中人本化问题探讨［j］.黄冈职业技术学院学报,2010,（4）.

［4］金晓晓.构建人性化的大学教学管理制度［j］.教书育人：高教论坛,2010,（9）.

［5］韦巧燕,李瑞贵.高校教学管理制度人性化问题探讨［j］.黑龙江高教研究,2009,（6）.

第9篇：基本的人事管理范文

关键词: 施工项目；成本核算；管理

中图分类号：C93文献标识码： A

近年来，随养生产经营、技术质量和安全管理等各项成本的增加以及招投标程序的逐步规范，施工企业别是低资质的中小型施工企业，面临着前所未有的挑战，大量的施工案例证明，低资质中小型施工企业要想在激烈的市场竞争中实现可持续发展，关键是要能够为社会提供质量高、工期短的施工技术服务产品，因此施工项目的成本管理与控制则尤为重要，为保证工期质量，项目部在优化施工技术方案的同时，通过加强过程的成本管理与控制，取得了良好的社会经济效益。

一、项目成本管理的基本原则

所谓施工项目成本管理就是要在保证工期、质量满足合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等管理方式和手段实现预定的成本目标，并尽可能地降低成本费用的一种科学的管理活动。

它主要是通过技术手段技术方案的优化、激励机制与责任制核算方式和管理施工组织管理活动达到预定目标，实现盈利的目的。从成本控制的角度讲，必须遵循领导者推动、全员参与、目标分解责任明确及管理层次与管理内容一致性等四项原则，实现实际成本目标成本预算成本的目标。三项成本间差距越小，越说明项目成本管理工作科学合理，各项控制措施富有成效。

二、项目成本管理存在问题

从该项目成本管理的实施过程和成本控制结果来看，成本控制措施总体效果较好，但是也存在以下一些问题：

1、全员成本意识总体不强，部分管理人员责任心有待于进一步提高，项目成本目标细化分解不到位。特别是未按工程进度进行阶段成本目标的分解，导致项目初期管理比较混乱。

2、项目成本控制的步骤比较、分析、预测、纠偏和检查五个环节有部分缺失。在该项目成本管理实施过程中，虽然进行了比较分析，但是不全面、不细致、缺乏深度，分析方法比较单一。

3、在纠偏和检查环节，缺少对工程进展情况的跟踪检查，只关注了结果，而没有及时了解纠偏措施的执行情沉，没有对其效果进行检查与跟踪验证。

4、此外，成本控制的时效性较差，多是事后控制，前期预防与控制效果不十分明显。

项目的成本考核内容不全面。依据项目责任成本考核结果进行奖励分配，没有充分体现出项目各岗位人员“责、权、利”的统一性，这样不仅会严重挫伤有关人员的积极性和主动性，而且也会给今后的成本管理工作带来不可估量的损失。

三、降低责任成本途径和措施

认真会审图纸，积极提出修改意见，加强合同管理，增创工程预算收入，制定先进的、经济合理的施工方案;落实技术组织措施，组织流水施工，加快施工进度，降低材料成本。节约采购成本，选择运输少、质量好、价格低的供货单位。认真计量验收，如数量不足、质量差的情况要进行索赔。严格执行材料消耗定额，落实限额领料，坚持余料同收，大型材料实行库房化管理办法。加强现场管理，合理堆放，减少物流及仓储损耗。提高机械利用率，用好用活激励机制，及时对经理部及生产班组奖罚兑现，对浪费大的可采用班组直接承包。

建立完善的组织保障体系和详细的工作计划是成本管理的基础，这主要源于施工项目成本管理是项目全员的集体活动，特别是项目成本管理各项目标措施的落实必须要依靠项目全员来共同完成，只有做到项目全员职责清晰、任务明确，项目成本管理的流程才会环环相扣，成本控制才会取得实效，建立和完善成本核算管理体制是成本管理的前提，项目成本核算作为项目成本管理的一项重要内容，关键是要建立项目经理责任制和项目成本核算制度。其中，项目成本核算方式的确定是前提，倘若核算方式不确定的话，那么项目经理责任制就会流于形式。同时，项目成本核算又是项目成本管理的依据和基础，没有成本核算，其它成本分析、成本计划等工作也就失去了意义。

因此，项目经理部在抓进度、质量的同时，要严抓施工成本核算管理，只有这样，项目的成本管理与控制才能够取得实效，才会最大限度的为企业创造出良好的社会经济效益。对于施工项目而高，一般情况下多采用全成本核算方式。

加强成本管理与控制是提高施工项目收益的重要途径。企业管理的重心是财务管理，财务管理的重心是资金管理，而成本管理与控制的目的就是要最大限度地发挥资金的使用效益，使企业价值实现最大化。对施工项目成本进行有效地控制，体现了施工项目管理的木质特征，它不仅是施工项目管理的核心内容，同时也是施工项目管理绩效评价的一把客观、公正的标尺。

加强项目财务监管是实现成本管理与控制目标的重要举措。对于低资质中小型施工企业而言，要想实现可持续发展，关键在于自身能否为社会提供质量高、工期短、造价低的施工技术服务“产品”。因此在项目组织管理时必须要坚持“制定科学有效的成本管理流程，细化项目成本管理内容，重点加强项目的财务监管工作，并实施有效的成本控制举措，特别是对大宗材料的采购，严格推行效能监察和过程监控是落实成本管理各项措施的重要保障。

完善奖惩考核机制是实现成本管理与控制目标的重要手段。对施工项目实施有效的成本管理，必须要重视成本考核和绩效评价工作，将成本控制结果作为奖励分配的一项考核指标，与安全、技术质量事故一票否决制内容，纳入成本考核体系，有利于调动项目全员的积极性、主动性和创造性。

四、完善责任成本控制基本方法

以责任成本预算量控制人、材、物、费用等资源消耗数量。资源消耗数量的货币表现为成本费用，因此，消耗量的减少，就等于成本费用的节约，在成本中心下增设。成本人员岗位并设专人一名，负责下达人、材、物计划，并建立人、材、物消耗的累计数据库信息管理，负责编计并监督材料及设备进出的日记账、数据反馈，负责核算落实计划消耗的奖罚考核。

坚持现场管理标准代，堵塞浪费漏洞。特别应关注的是：现场平面布置管理和现场安全生产管理，稍有不慎，就会造成浪费和损失。定期开展统计核算业务核算、会计核算三同步检查，防止成本异常。具体表现在完成多少产值，消耗多少资源，发生多少成本。并改革月度产值为分部分项目产值核算方式，确保核算口径一致。

核算工期成本，确定合理工期及施工节拍。工期成本是指项目部为实现工期目标，而采取相应技术措施，加大投入以及合理利用和编制工期索赔与反索赔差值等费用的总和。通过对施工工期三级时序网络计划的编制，确定合理高效的工期目标，找到总工期成本最低点。

将保卫班长岗位职责重新定位设置，并纳入管理人员岗位统一管理，作到人、材、机等资料的进出场记录的准确、及时，随时反馈信息，重点加强三级消耗量的计划管理，以事前计划控制代替事后核算等老的核算办法，应用成本与进度同步跟踪的方法控制分部分项工程成本，同财务部门商定，按分部分项目成本核算模式，增设同产值核算口径一致的会计核算科目，改变按月盘点报产值的老的核算办法，建立项目成本审核签证制度，控制成本费用支出，特别是要加强预算外的成本费用控制。质理成本是指项目为保证和提高质量而支出的一切费用，以及未达到质量指标发生的一切损失费用得到总和。控制质量成本，首先要从质量成本核算开始，然后才是质量成本分析和质量成本控制。制定月度收支使用计划，以用款计划控制成本费用的支出。

总之，项目成本核算管理不仅是核算部门和财务部门的工作，而应是全员的系统工程，我们要有提高成本核算管理的觉醒。

参考文献：