对人事工作的建议精选(九篇)

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第1篇：对人事工作的建议范文

论文关键词：坚韧人格；工作压力；工作满意度；中介作用

坚韧人格是1979年Kobasa提出的术语：指一组能够帮助人们管理应激的态度、信念和行为的特质。坚韧人格是一种瞄准于发展性生活的集认知、情绪、行为为一体的人格特征，是一个贯穿于动态过程中活跃的人格结构。坚韧人格可以缓冲压力对身心健康的不良影响，使处于高压力情境下的个体保持身心健康。

护士是关系到人们健康的特殊职业，在其工作中必然存在较大压力“，随着医院体制的改革，护士作为医院的重要支柱，其工作绩效得到越来越多关注。工作满意度与工作绩效密切相关。因此关注护士的工作压力和工作满意度意义重大。

本文就坚韧人格与工作压力、工作满意度的关系进行探讨，以期为护士的教育和干预提供理论依据。

1对象与方法

1．1研究对象

本研究采用分层随机抽样法对山东省6所医院的护士进行调查，共发放问卷675份，回收有效问卷653份，有效回收率为96．7％。

1.2调查工具

1．2．1坚韧人格量表。由卢国华等人编制，包括四个维度，共27个项目。具有较高的信效度。

1．2．2中国护士工作压力源量表。根据美国Wheeler和Riding编制的护士工作压力源量表编译的中国护士工作压力源量表，包括5个方面，共35个条目，每个条目采用1～4级评分法，量表信效度较高。

1．2．3护士工作满意度问卷(NJSQ)。该问卷包括5个因素，共16个条目，每个条目采用1～5级评分法，整个问卷具有良好的信效度。

1．3数据处理

对收集的问卷进行筛选，去掉无效问卷后共得到有效问卷643份。数据采用SPSS16．0和Amos7．0软件进行统计分析。

2结果与分析

2．1护士工作压力程度

测得总样本各测量指标的平均数和标准差，结果表明，护士的工作压力程度一般，呈中间水平(中间值为2．5)。这与以往一些人的研究结果(护士的工作压力较大)不一致。其中，工作环境及资源压力、管理及人际压力相对较小，说明护士工作环境比较舒适，资源比较充足，管理及人际相对和谐。

2．2坚韧人格、工作压力与工作满意度之问的相关关系(见表1)

工作量及时间压力、总工作压力与坚韧人格(包括各因子)呈显著负相关关系，病人护理压力、专业及工作压力分别与投入之外、控制之外的坚韧人格变量呈显著负相关；专业发展、工作成就感及总工作满意度与坚韧人格及各因子呈显著正相关，人际关系与挑战之外的坚韧人格变量呈显著正相关。总工作压力与总工作满意度呈显著负相关，这与以往研究结论一致。根据变量间相关程度大小，我们引入坚韧人格作为中介变量，检验坚韧人格对工作压力和工作满意度的中介效应。

2．3坚韧人格对护士工作压力和工作满意度的中介作用分析

本研究采用结构方程模型的方法来研究时间效能感的中介作用。研究假设的中介模型：工作压力为预测变量，坚韧人格为中介变量，工作满意度为后果变量。在中介模型进行检验前，先对直接效应进行检验。采用模型估计的方法，首先估计工作压力对工作满意度的直接效应，再估计工作压力对坚韧人格的直接效应以及坚韧人格对工作满意度的直接效应。

以上估计的各直接效应均显著，各路径的标准化路径系数为：工作压力——工作满意度为-0．28，工作压力——坚韧人格为-0．27，坚韧人格——工作满意度为0．4l。

根据直接效应检验结果，确立了要拟合的中介效应模型，经检验，以坚韧人格为中介变量的模型拟合结果见表2。

由表2可以看出，模型的各项拟合指数均达到所推荐的标准，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。

观察模型图3发现，模型中各路径系数显著；工作压力一工作满意度的路径系数为-0．18，也就是说在控制了坚韧人格后，工作压力到工作满意度的直接效应显著下降，但仍然显著，因此，坚韧人格部分中介了工作压力对工作满意度的效应。其中，工作压力对工作满意度的直接效果为-0．18，通过坚韧人格产生的间接效果为-0．09，总效果为-0．27。

第2篇：对人事工作的建议范文

开展定向视察工作的建议

建德市人大：

   今年，省委省政府在全省开展了“效能建设年”活动，为贯彻落实省委省政府“效能建设年”活动要求，切实加强机关效能建设，年初xx市委市政府在全市开展了机关作风教育整顿活动，近期xx市工商局在全系统开展了《深化实施“红盾工程”、推进机关效能建设、争创人民满意单位》 主题创建活动，并邀请xx市人大对工商工作开展定向视察。这些都是面对新形势、新要求，加强干部队伍思想作风建设、提高行政效能、打造政府诚信、提升政府形象的重要举措，是贯彻“立党为公、执政为民”的具体措施。

近年来，我局在xx市委市政府和xx市工商局的领导下，在xx市人大的关心、支持下，紧紧围绕经济建设这一中心，很抓干部作风建设和依法行政，先后推行了规范干部行为的一系列新举措，取得了一定的成效。但我们也清醒的看到我们干部队伍建设仍存在着一些问题，特别是在干部形象、服务效能、服务质量、公正执法等方面，离上级和群众的要求还有一定的差距。因此，我局从加强队伍建设，主动接受人大和群众监督的角度出发，恳请市人大参照杭州市人大的做法，对我局开展定向视察，旨在通过人大的定向视察，自我加压，促使工商干部转变作风、提高效能、依法行政，真正建设一支政治合格、业务精通、纪律严明、作风优良、廉洁高效、公正执法、人民满意的工商行政管理干部队伍。

现在，我们就市人大对工商工作开展定向视察，提如下建议：

一、视察的人员

建议在视察人员的安排上，是否可以选择一些与我局职能相关的行业如经济建设、行政执法、纪检监察和乡镇等部门、单位的人大代表。

二、视察的范围

建议定向视察在局机关、各工商所和个协、私民协、消协范围进行。

三、视察的内容

建议定向视察的内容为以下五个方面：

   （一）围绕建德市党代会提出的三年奋斗目标，发挥工商职能，为地方经济发展服务方面的情况。

（二）牢固树立依法行政方面的情况。主要是：1、规范执法、文明执法情况。2、秉公办事，公正执法情况。3、严格按照收费标准、收费依据收费情况。

（三）队伍作风、效能建设方面的情况。主要是：为地方经济服务的意识，对待办事群众的服务态度、服务质量、服务效率以及廉洁自律、严格执行建德市委“六严禁”和内部制度、纪律等情况。

（四）重要工作和创新服务方面的情况。

（五）人大认为需要进行视察的其他方面的情况。

四，视察的形式

建议：视察采取定期与不定期相结合，集中与分散相结合的方法进行。定期视察每年不少与2次，不定期视察根据需要而定。

五、视察的方法

建议：视察采取以下方法：一是听取我局各科所的汇报；二是检查汇报的有关内容；三是结合平时了解掌握的和视察检查中发现的问题进行反馈，并提出意见、建议。

六、接受市人大定向视察的工作打算

如人大对我局开展定向视察，我们将做好以下几方面的工作：

（一）统一思想，提高认识。邀请人大定向视察工商工作，是工商部门认真贯彻落实十六大精神和“三个代表”重要思想，自觉主动接受人大和群众监督，全面提升队伍整体素质和战斗力，切实提高文明执法水平和优质服务水准的有效举措，是促进工商部门依法行政的一项重要手段。它既是形势任务的要求，也是自我建设的要求，更是履行职能的要求。因此，我们将本着对人民负责的精神，充分认识开展这项工作的重要性和紧迫性，认真组织实施，深入宣传发动，做到思想认识到位、工作力度到位、措施方法到位，高标准、严要求，扎扎实实地做好各项工作。

（二）加强领导，精心实施。邀请人大定向视察工商工作，是一项长期性工作，我们将切实把此项工作摆上重要位置，结合实际制定切实可行的实施方案，搞好工作日程安排，明确目标任务；并成立由局长任组长的工作领导小组，切实加强对创建工作的组织领导，及时研究解决遇到的问题，并充分调动系统广大干部职工广泛参与，自我加压，加强监督，确保工作真正落到实处。

（三）围绕中心，抓好结合。围绕xx市第十一次党代会提出的战略目标，勇于实践，锐意创新，做到四个结合：一是与“满意单位不满意单位”评选活动结合起来，改进作风，强化服务，提高水平，让人民群众满意；二是与党风廉政建设、行风建设和机关作风建设结合起来，廉洁自律，树立工商新形象；三是与年度责任目标考核结合起来，把人大定向视察中发现的问题和反馈意见建议的整改情况列入科所责任目标考核，加强督促检查，不搞花架子，不流于形式；四是与省工商局“红盾工程” 系列创建活动结合起来，互相渗透，互相补充。

    （四）健全制度，注重长效。邀请人大定向视察工商工作，对工商部门来说是一次重要的社会链接，对人大代表以及人民群众认识工商、了解工商、理解工商，推动工商工作必起到很好的作用。为扎扎实实地做好工作，我局拟建立工商部门自觉接受人大监督的经常性机制。主要包括以下内容：

     1、年度工作报告制度。每年年底要向市人大上报全年工作总结及下一年工作思路。

     2、接受执法检查监督制度。在执法检查中，视情邀请人大代表现场参与或开展专项检查。

     3、聘请执法监督员制度。拟聘请当地人大代表担任工商执法监督员，对本系统的行政执法工作，“12315”消费者举报投诉电话、注册大厅等窗口部位的服务态度、工作效率，以及工商机关工作人员的行政执法情况进行监督。采取定期或不定期的召开座谈会、上门走访等多种形式认真听取人大代表的意见。

第3篇：对人事工作的建议范文

一、提高认识，切实加强和改进人事调研信息工作

人事信息是领导决策的重要依据，使推动各项人事工作的思想舆论保证，是人事工作的重要组成部分。近年来，我单位在局领导亲切关怀下，人事信息工作有了长足发展，在辅助领导科学决策、推动各项工作开展方面发挥了重要作用。当前，各项人事制度改革、建设新时期服务型政府，打造阳光人事、和谐人事的新形势，对人事信息工作提出了新的更高的要求。因为我们要充分认识做好新时期人事信息工作的重要性和必要性，从思想上、组织上、措施上进一步加强和改进人事信息工作。要紧紧围绕经济建设和加快发展这个中心搜集和编报信息，为人事工作发展提供宏观性、导向性和超前性的信息服务，努力提高人事信息的针对性、时效性和准确性，切实发挥好人事信息的决策辅助和工作指导作用。

二、明确重点，转变观念，广辟信息来源强化服务质量

要把握人事调研信息工作的方向，突出工作重点，加强调查研究，多方位、多角度地宣传我区人事工作的新经验、新成果，努力在全社会营造人事工作的良好舆论氛围。目前，存在调研信息就是反映工作的流水帐、就是简单的工作动态、就是短讯报道等现象，人事信息深度不够、预见性差、反映我区人事工作特点的少，人事信息为决策服务和对上宣传的功能未能充分发挥。因此，各科室要切实转变观念，广辟信息来源，提高质量，为决策服务。一是围绕决策部署挖掘信息源。上级作出重大决策或重大工作部署后，各相关科室要及时报送我区贯彻落实的措施，广大干部群众的反映和意见；实施决策中取得的成效、出现的情况和存在的问题。认真关注上级政策在基层实践中的“空白点”、“矛盾点”、“梗阻点”，适时总结编报，为科学决策和进一步改革提供基础资料。二是围绕人事工作重点挖掘信息源。人才强区富民战略、人才资源开发、公务员队伍建设、机关事业单位改革、职称改革是人事工作的重点。上级领导都非常重视，我们应及时报送我区在这些重点工作上的贯彻落实情况以及所取得的成效。对领导强调的重大事项，应跟踪连续报送办理情况，及时反馈办理中存在的问题和困难，既供领导决策参考，又争取领导的支持。三是围绕亮点难点挖掘信息源。对我区在人事工作中具有创造性、科学性、前瞻性的做法和经验，要注意通过信息来整理，通过信息来推介，增强辐射力，扩大影响力。对制约全区人事工作以及本科室工作开展的困难所在，要提出有针对性的意见和建议。四是围绕热点焦点挖掘信息源。人事工作涉及群众切身利益，对社会和群众关注的热点问题，带有苗头性、倾向性的社情民意的情况和问题，其他不为人关注、未引起重视的问题要及时挖掘编报。

第4篇：对人事工作的建议范文

关键词:人事统计 数据利用 探索 思考

中图分类号:F222.3 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)05-216-01

人事统计工作是人事工作的重要组成部分,是人事工作科学决策和宏观管理的重要基础性工作,主要是为组织人事管理部门科学调配和使用干部,加强干部队伍建设、合理配置人才资源提供真实准确的依据。随着事业单位人事制度改革的不断深化,要实现人力资源的优化整合,激发和保持广大科研人员的工作积极性,就更需要高度重视人事统计及统计数据的利用工作。

一、人事统计数据利用方面的有益探索

近年来,新疆农业科学院对人才统计数据的利用工作进行了积极的探索。通过对2002年―2006年人员统计报表、工资统计报表的分析、对比,我们发现,5年中该院高层次、高学历人员流失严重,对此,引起了院党委高度重视,成立了专门机构,设立专项资金用于人才的培养、引进与奖励,以稳定人才队伍,更好的做好科研、推广工作。一是加大了骨干人才的研究生培养力度,积极探索与内地重点院校、科研院所联合培养在职研究生的培养模式,优化在职人员的学历结构。二是实施了学科带头人聘用管理制度,提高核心人才的创新能力。三是加大了高学历毕业生引进规模,实行“凡进必考、双向选择、合同管理”的办法,优化人才来源结构和专业知识结构。四是加大了继续教育培训力度,每年有计划选送青年科技骨干到国内外高等院校和科研机构进行研修、培训和交流,开展继续教育、少数民族特培、西部之光、访问学者研修,提升在职人员的理论水平。通过一系列的措施和办法,高学历人才比重有很大提升,一批年富力强、业务素质好、锐意进取的科技骨干得到培养,人员队伍基本稳定,人才队伍的整体素质得到很大提高,科研、推广实力大大增强。

二、人事统计实践中存在的问题

新疆农业科学院在人员统计数据利用方面做了有益探索,对该院的科研工作起到了积极的推动作用。同时,我们也发现在人事统计实践中还存在许多不容忽视的问题。

1.对人事统计数据开发利用重视不够。统计数据资料只能从数量上反映人员的状态、规模,还不能直接地、深刻地揭示数量之间的内在联系和发展规律。只有对大量统计资料进行观察、比较、推理、判断,才能揭示有关的人员变动现象的内在联系及发展规律,才能客观深刻的反映人员队伍的基本状况,更好地为领导决策提供真实可靠的依据。要充分发挥人事统计的作用,只提供层层汇总的数据、报表是不够的,必须深化统计资料的利用分析工作。但是,有些领导、有些从事统计工作的人员对此认识不甚到位。有的认为统计的任务就是完成报表,分析与统计无关;有的认为统计是统计,分析是分析,统计后再分析是额外负担。这些思想严重阻碍了统计资料利用分析的开展。

2.统计手段落后。很多单位的人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主,然后通过计算机单机录入后进行数据处理,生成上报文件,对计算机的应用停留在报表处理阶段,对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式,存在效率低、信息共享性差的问题。

3.统计人员畏难情绪严重。从目前来看,有些单位从事人事统计工作的都不是专职统计员,而是由负责人事或工资工作的人员进行兼职统计。虽然熟悉人事工作业务,但未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训,对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够,只能停留在应付报表的初级阶段。

三、有效发挥人事统计工作作用的措施

针对上述问题和现象,要真正发挥人事统计工作的重要作用,就必须从基础工作做起,从细微之处抓起,才能有效发挥人事统计工作的积极作用。综其所述,应从三个方面加以改进和完善。

1.领导重视是做好人事统计工作的前提。在人事管理工作中进行人事统计,目的就是根据人事工作的需要,运用科学的统计理论和方法,通过对大量人事资料的收集、整理和分析,以全面、及时、准确的反映人员队伍状况和劳动工资情况,为人事管理部门在宏观上研究人事、工资工作、制定人事管理制度,研究工资分配办法提供决策依据。因此,各级领导应高度重视人事统计工作,从人力、财力、物力上给予大力支持,积极改善工作条件,及时听取有关统计资料反映出来的重大情况、重大问题的汇报,主动采取统计分析意见和建议作为决策的依据。

2.建设高效精干的统计队伍是做好人事统计工作的基本保证。人事统计工作是一项政策性、专业性很强的工作,工作内容繁杂,而人员素质是搞好分析工作的最基本的要求,建设高效精干的统计人员队伍需要加强两方面的工作:一要加强培训。只有从事人事统计工作的人员不仅熟悉人事工作的各项业务,还要精通统计理论、统计方法、统计手段,明确人事统计的范围、指标口径、掌握现代统计方法及现代信息技术,利用计算机和网络进行信息的搜集、处理和传递,才能确保统计工作的准确高效。二要强化实践。统计工作不能只满足于数字准确,更要熟悉人事工作,深入实际,深入调研,掌握第一手资料,发挥直接占有统计资料的优势。积极主动发现问题、分析问题并及时转化统计分析成果,使统计分析更具有针对性和指导性,为领导决策提供可靠依据。

3.加大统计资料的分析利用是做好人事统计工作的核心内容。随着事业单位人事制度改革的不断深入,对人事统计工作提出了更高的要求,人事统计只提供数据、报表是远远不够的,必须深化人事统计资料的分析利用,使人事统计数据服从服务于人事工作大局。就目前执行的情况看,人事统计工作主要是按照统计的对象不同分为人员统计和工资统计两大部分。人员统计主要针对管理、专业技术、工勤三类人员的自然情况进行统计,涉及到人数、年龄、学历、政治面貌、职务、职称、技术等级等,工资统计主要涉及职工工资总额、职工基本工资、奖金、津贴补贴以及工资档次、工龄统计等指标。这些统计工作的专业性政策性都比较强,需要科学规范的组织实施,明确统计工作的操作规范,确保数据的准确性、可靠性。在各类数据准确可靠的基础上形成详细的统计分析报告,对人员结构、工资状况、人才队伍等进行科学分析。通过整理不同时期的人员总数、人员结构、工资情况及其增减变化,找出人员队伍中存在的突出问题,科学的预测未来发展状态,积极地提出建议方案,使统计数据的价值得到最大实现,为领导及各部门的管理决策提供依据。

总之,要高度重视人事统计年报工作,不断推进统计队伍建设,完善统计工作制度,运用现代信息技术,创新统计方法,加强统计数据的开发利用,确保统计质量,为不断做好人事工作提供服务。

第5篇：对人事工作的建议范文

摘要：在现代的人事管理中，强调了以人为主的管理理念，通过有效的人员调配以及相关的学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。因此，在医院人事管理中，我们首先要转变传统的人事管理理念，将过去单纯的人员管理转变为以人力资源的角度对医院人事科进行管理与开发。在医院人事科的工作人员在立足于自身工作岗位，并充分发挥中每一个人专长的前提下，通过组织相关业务知识的培训、加强医院人事科与其他科室配合等方法，提高医院人事管理效率，从而推动医院工作的发展。

关键词 ：医院 人事管理 工作 效率 探究

作为医院中处理人事调动、人员调配、管理档案等工作的行政部门，医院人事科在医院中起到连接各科室的重要作用。医院中绝大多数的工作开展都需要人事科的组织或者配合，譬如在医护人员的招聘、医院工资发放、相关数据统计等工作中均有医院人事科的参与，这就充分体现了医院人事科在医院日常工作中的意义。然而，随着医院日常工作范围的扩大以及难度的增加，不仅导致了医院人事管理工作越来越难以开展，而且致使工作人员的压力以及工作强度增加，最终使得医院人事管理的效率变得低下。长此以往，必然会造成医院日常工作混乱，影响医院的正常运行。面对日益复杂的医院人事管理工作，该如何采取科学有效的方法，解决这些桎梏医院人事管理发展的困难，提高医院人事管理的效率，是广大医院人事管理者急需解决的问题。

一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

4.加强学习，提高医院人事科计算机信息化程度。随着科学技术的进步，计算机逐渐成为了现代办公必不可少的工具，因此，医院人事科工作人员的计算机信息水平直接决定了他们利用计算机处理人事数据的效率高低。计算机知识以及软件具有更新速度快的特点，然而大多数医院人事科工作人员在毕业工作后，就很少加强对计算机知识的学习，导致他们的计算机应用能力跟不上。鉴于计算机在处理数据的高效性，医院人事科工作人员必须通过加强自身的学习以及医院人事科组织相关培训，熟练掌握计算机的操作以及工作相关软件的运用。良好的计算机应用能力，不仅可以使得医院人事科工作人员得以面对庞大的人事数据处理得心应手，减轻工作量；同时，得益于计算机的高效率、正确性确保了医院人事科相关人事数据的时效性以及准确度，从而极大的提升了医院人事科的工作效率，促进了医院人事管理效率的提高。

综上所述，随着人事制度改革的深入推进以及医院日常工作范围、强度的增加，医院人事科传统的人事管理理念、科室间配合程度不高以及计算机信息程度不高等问题必然会导致医院人事管理效率的降低。因此，我们必须采取行之有效的措施，通过从转变传统的医院人事管理理念，以全新的管理理念及严格规范的医院人事档案管理、加强医院人事科计算机信息化的建设等方面入手，积极努力提升医院人事科工作人员的工作效率，从而提高医院的人事管理效率，为促进医院的健康长远发展以及推动我国的医疗卫生事业进步做贡献。

参考文献

[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报,2012,9(9)

第6篇：对人事工作的建议范文

关键词：档案 管理 问题

人事档案是为职工提供身份认定、职称评聘、工资调整及退休年龄、时间认定等的重要依据。要充分认识到人事档案管理工作的重要性，及时解决人事档案管理工作中遇到的问题。

1.人事档案管理存在的主要问题

1.1对人事档案在人事工作中的基础地位认识不够。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。部分领导重视不够，工作人员个人素质及责任意识参差不齐，致使人事档案管理工作处于被动应付的局面，跟不上档案服务信息化、标准化的要求，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

1.2“三龄一历”不真实、不准确问题在一定范围内比较突出。干部职工“三龄一历”（即：年龄、党龄、工龄和学历学位）是人事信息管理的基础,也是组织人事部门决策的重要参考依据。但从近几年审查档案中发现，不少人员档案中不同时期形成的材料前后不一致，如同一人的档案中出现不同的出生年月、不同的参加工作时间。在重复出现的材料中，年龄越填越小，工龄越填越早，致使同一人的履历不尽一致，真假难辨。人事档案的性质和特点决定了在填写履历材料时的出生时间、参加工作时间、人党时间及学历学位时应前后一致，准确真实。如果人事档案中“三龄一历”时间前后不一致，一方面影响组织对该同志的使用，另一方面会给组织在办理工资、退休等工作时带来很大的麻烦，甚至影响到个人的切身利益。

1.3档案材料缺失情况比较严重。由于历史遗留原因等，使一部分档案材料长期滞留在单位和个人手中，同时档案材料在转递过程中手续不健全，造成重要档案材料缺失现象普遍存在。如干部任免审批表及考察材料未能及时归档；部分人员有学历信息，但档案中无学历材料；有入党志愿书，但档案中无入党政审材料，还有的档案中工资审批表缺少导致工资不衔接等，直接影响到档案质量。

2.对人事档案管理的几点建议

2.1加强人事档案知识的宣传力度，增强各级领导干部的档案意识。领导干部的档案意识增强了，对人事档案管理工作的业务建设、机构设置、人员配备和档案室基础设施建设等方面就能给予重视和支持，就可以促进人事档案管理工作的发展。反之，若单位领导不重视，人事档案管理的基础和必要条件都没有着落，正常的管理工作不能很好地开展。另外还要有专门领导负责管理此项工作，并将其列入重要议事日程，定期召开有关会议，听取汇报，研究和解决人事档案管理工作中存在的实际问题，保证人事档案管理工作的顺利开展。

2.2提高员工对档案的认知度。使大家充分认识到人事档案与每个人密切相关，这样在今后的工作中，大家就会本着实事求是的原则，认真负责地填写自己的各种档案材料，自己的档案由自己书写，自己的历史也由自己书写，要对自己负责、对历史负责，不能把个人的历史人为地复杂化，要优化人事档案这一资源，以保证人事档案的真实性。

2.3强化人事档案管理人员培训。档案管理人员在人事档案建设和管理工作中承担着十分重要的责任，因此要加大对他们的知识和技能培训，不断提高他们的业务素质和管理水平。使他们牢固树立全心全意为人事工作服务的思想，端正服务态度，时时处处为大家着想，实事求是、认真负责地做好工作。坚持主动、热情、周到、保密、及时、准确的原则,为人事工作提供优质的服务。

2.4坚持以档案为依据的原则，狠抓信息核定。将干部档案最早记载资料作为核定“三龄一历”的首要依据，坚持以档案中最早记载为依据，结合入团志愿书、学籍档案等其它早期材料综合核定干部出生时间。坚持甄别干部不同情况,凡招工、招干参加工作的，坚持以招工、招干登记表批准的参加工作时间为准；大中专院校毕业分配参加工作的，坚持以转正定级表等档案资料记载为准核定参加工作时间。有预备期的，坚持按入党志愿书上记载的接收预备党员的时间为准核定入党时间；无预备期的，坚持按上级党委批准入党日期为准核定入党时间。坚持以档案中的最高学历档案为准核定干部学历，填写干部档案“三龄一历”审核登记表，由本人签字确认。

2.5加强档案材料的收集、归档和鉴别。①完整。要将记载职工本人德、能、勤、绩、廉的各方面材料收集齐全。特别是结论性的材料、主要证据或过程性关键材料，都必须全部收集、有头有尾；单份材料不缺页、无损坏。②真实。档案材料没有涂改造假，没有模棱两可的语言，没有与实际情况不符合的信息。归档材料上的姓名、出生时间、参加工作时间、入党时间、民族、籍贯等自然情况应当与档案记载一致。凡经鉴别确认不真实的材料以及未经组织查证核实的材料，要清出处理。③及时。在工作过程中，要有时间观念，随时注意收集需要归档的材料，做到随办、随收、随审、随归。④规范。归档材料必须是属于同一立卷对象，避免张冠李戴归入他人档案。对无需归档或重复多余的材料，应进行清理。对清理出来的有保存价值的材料，可转有关部门保存,不需要保存的，可退给本人,不宜退回本人的，应经主管领导审批登记后方可销毁。

参考文献：

[1]李新华.论干部人事档案工作存在的问题及对策[G].《现代营销(学苑版)》 2011(10)

[2]傅华.聚焦人事档案[G].中国档案，2003（4）

[3]潘姝.人事档案管理现状及对策[J].丽水学院学报，2009（6）

第7篇：对人事工作的建议范文

一、找准定位，在服务大局中主动作为

一个人只有奋发有为、干事创业，活着才有意义和价值；一个部门有作为，才能有地位。新时期、新形势下人事工作行政职能不断弱化，服务功能进一步加强，为经济建设服务提供强有力的人才和智力支持已经成为人事部门的基本职责。为此，我们强化有为才能有位、干事才能发展的观念，开展工作做到了“三主动”。一是主动谋划，将人事人才工作融入经济社会发展大局。作为非经济一线部门，人事局牢固树立为大局服务、为经济建设服务的思想，做到谋划工作放在经济建设这个大局下考虑，开展工作以服务经济建设为立足点。近两年，我们先后三次专题向区委常委会汇报人事人才工作，就公务员管理考核、干部队伍建设、人才引进开发以及人事制度改革等工作向区领导提出了合理化建议。制定出台了《关于事业单位全面试行人员聘用制的通知》、《关于事业单位新进人员实行公开招聘的通知》以及《街道和镇机关工作人员竞争上岗办法》等规范性文件，规范和促进了经济建设中人事工作的开展。主动把人事人才工作融入经济社会发展大局，使人事人才工作提高了层次、拓展了空间，给人事人才工作注入了发展的活力。二是主动出击，使人事人才工作由幕后走到台前。搞好人才资源引进开发、充分发挥各类人才积极性和创造性，是人事部门为经济建设服务从幕后走到台前的重要手段和主要途径。我们对自身职能进行了重新定位，工作重心不断向人才服务转移。一方面开展了人才需求预测。通过对全区人才队伍建设的调研，摸清了全区人才队伍专业、年龄、学历结构状况，对我区经济发展紧缺急需人才开展了预测；另一方面主动为用人单位招聘引进人才。**年以来，我们在深入调查和广泛征求各单位（部门）意见的基础上，为各用人单位招聘和考录各类急需人才203人，有力地缓解了人才紧缺问题，较好地解决了人才队伍的结构问题。通过积极为用人单位推荐引进人才，人才配置的效益逐渐显现，用人单位在选拔引进人才上由过去的被动接受服务转变为主动寻求服务，人事局无形中已成为全区的“人才市场”。三是主动担责，让人事人才工作在构建和谐社会中发挥作用。为自主择业转业干部管理服务部门和企业下岗失业干部解困工作的牵头单位，人事局热心服务，带着感情做工作，为维护这一特殊群体的稳定，构建和谐社会发挥了职能作用。《军队转业干部安置暂行办法》颁布实施以来，我区累计接收安置自主择业军队转业干部168名，是全省各区、县接收安置自主择业干部的第一“大户”。面对压力和困难，在无人员编制、无经费保障、无管理经验的情况下，我们迎难而上，积极摸索，在自主择业干部管理服务上坚持规范化工作、采取跟进式管理、开展心贴心服务，建立了人事部门、街道社区和原单位三位一体的联合管理模式，取得了较好的效果，2006年被评为“全省自主择业干部管理服务工作先进单位”。积极协调各职能部门，为19名企业下岗转业干部安置了再就业岗位，建立了节日慰问和回访制度，受到了广大转业干部的欢迎。

二、抓住机遇，在适应形势中提升能力

区域经济的持续高效发展，为人才干事创业提供了广阔的舞台，为人事人才工作发展提供了机遇，对人事干部的能力素质提出了新要求。人事局始终把提高素质、增强能力作为一项基础性工作来抓，注重在工作中摔打和培养干部。一是在推进人事制度改革中提升能力。人事制度改革涉及各方面利益关系的调整，受到诸多因素的制约，改革越深入，遇到困难越多，阻力越大。几年来，从机构改革、教育系统推行全员聘任制、二级机构改制到洪山旅游局的人事体制改革中人员分流工作，在推进人事制度改革过程中，人事局顶着压力，知难而进，积极化解矛盾，解决了一个又一个难题，成功地推进了各个单位人事制度的有效改革，为经济快速持续发展扫清了障碍。前洪山旅游管理局人员情况复杂、社会矛盾突出，通过街道机关和社区两轮竞争上岗，作用力排除人员分流中面临的重重阻力，面对压力始终坚持依法依规操作，积极稳妥推进，取得了改革的圆满成功。可以说，人事制度改革把人事部门推到各种矛盾的风口浪尖上，通过这些工作，使我们的干部在实践中锻炼、在解决矛盾中成长，增强了服务大局的意识，提高了应对复杂局面的能力。二是在依法行政中提升能力。认真履行人事部门职能，依法加强了对公务员的管理考核。完善了干部考核制度，制定出台了《进一步加强机关事业单位工作人员平时考核的通知》、《关于在机关工作人员中加强平时考核实行奖惩兑现的通知》。《公务员法》颁布实施后，严格依据法律、广泛听取意见，制定下发了《**区公务员（机关干部）考核办法》，通过细化公务员平时考核的5项主要内容，规定年度考核直接确定为“基本称职”的10种情形和年度考核直接确定为“不称职”的15种情形，探索建立了一套既任命法律规定又结合实际情况的考核办法，使考核工作更加规范化、制度化，做到依法管理考核干部。三是在调查研究中提升能力。对新形势下人事人才工作出现的新事物、新情况、新内容，及时发现、加强调查研究、及时提出对策，是推动人事人才工作适应新形势新任务新要求的需要，也是提高人事干部能力水平的需要。**年以来，我们先后组织开展了人才队伍建设、农村实用人才、非公有制经济组织人事人才工作等课题的调研，形成了《干部队伍现状分析及加强干部队伍建设的建议》、《对我区街道和社区人员状况的调查与思考》、《**区农村实用人才资源开发的调查与思考》等调研报告，为区委、区政府人才引进开发工作提供了决策依据。在总结我区“十五”期间人才工作经验和调查研究的基础上，编制了贴近**区区情、符合**区未来五年发展的“十一五”人才发展规划。在调研中，提高了对新时期人事人才才工作任务、内容和方式的认识，提升了思维层次，开阔了视野。四是在创新工作中提升能力。创新是事业发展的灵魂,也是人事部门履行好职能，开创新局面的迫切需要。在工作中我们叫响了“增强创新意识、培养创新能力”，把创新贯穿于各项工作及工作的各个环节。今年，**区率先在全省面向社会招聘农村基层工作人员，探索了人才引进和培养的渠道和途径。敢于尝试和创新，招聘中我们引入了无领导小组讨论、农村基层调研等新的形式和办法，侧重对招聘人员实际工作能力的考察，招聘人员上岗后适应能力强，工作上路快，深受用人单位的欢迎。通过组织试用期座谈会、定期了解情况等对招聘人员实施跟踪管理，创新了人才服务的思路和方法。人事局通过对招聘工作的策划、组织和实施，既实现了选拔人才的目的，又达到了培养锻炼干部的效果，让干部在创新实践中提高了创新的意识和能力。

三、改进方式，在转变职能中创新服务

第8篇：对人事工作的建议范文

摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，20xx年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：

（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。

（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。

（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解 的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：

（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。

（二）加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。

第9篇：对人事工作的建议范文

信息化管理成为高校人事档案事业实现可持续发展的必然选择，是在新的形势下高校人事档案工作如何更好地为师资队伍建设和干部队伍建设服务所要探索的重要内容之一，人事档案信息化管理的推进，必将为整个高校的改革与发展提供及时、准确、高效的信息依据，积极推动高校各项事业的顺利开展。

高校人事档案信息化管理，其核心内容就是通过档案信息资源的数字化和档案管理过程的网络化，对高校人事工作中产生的各类信息，特别是对教职工在教学科研工作中产生的丰富档案信息，进行存储、加工、检索、传输，为高校人事档案工作提供即时高效的服务，以实现档案资源的共享，提高人事档案管理和利用效率。它包括：人事档案信息资源的有序整理、人事档案信息数据库的建设、人事档案信息网络的建设、人事档案信息技术的应用、人事档案信息资源的开发利用、人事档案信息化人才队伍的建设等。

1高校人事档案信息化过程中存在的问题

1.1缺乏人事档案管理信息化建设意识

实现高校人事档案信息化管理，是一项繁重的工作任务，这些工作的顺利进行，必须得到高校领导班子和相关部门高度重视及大力支持，切实把人事档案管理工作列入重要议事日程。从目前高校人事档案信息化建设的发展状况来看，由于高校对人事档案信息化建设工作不够重视，财力及人力投入不足等各方面问题，会限制人事档案信息化发展的速度，使之与高等教育的现代化发展无法适应，使人事档案在高校管理与改革中无法发挥其积极作用。

1.2缺乏完善的法规体系和业务规范指导体系

人事档案记载的信息非常丰富，时间跨度也大，由于主观和客观方面的原因，有些人事档案中的信息常常会或多或少有点差错，数据前后不一，甚至有时一种信息有几种不同的记录，如何能让这些问题在信息化建设中得到顺利的解决，使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接，并且在数据库建设的同时解决标准化与规范化的问题，这就要求我们要有一个完整的业务规范指导体系，使从事档案信息化建设的工作人员得到政策上的支持与方式方法的指导，从而形成一个统一、规范、科学、缜密的人事档案信息资料数据库。

1.3缺乏高素质的人事档案信息化人才队伍

人才是高校档案信息化建设的重中之重。目前高校的人事档案管理人员大多年龄偏大，信息技术能力和水平较差，不适应人事档案信息化建设的需要。

2高校人事档案信息化管理对策建议

2.1充分认识人事档案信息化建设的重要性

随着高等学校人事制度改革的不断深入，要充分认识人事档案信息化建设的重要性，要在国家政策的引导下积极稳妥地推动人事档案信息化建设的进程，不断加大财力及人力投入，加强基础设施建设，提供必要的物质基础。要积极采取措施，加大基础设施建设力度，把人事档案信息化建设作为高校人事工作中的一个重要的组成部分来进行建设。