传统人事管理特点精选(九篇)

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第1篇：传统人事管理特点范文

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人类社会的竞争在很大程度上表现在人力资源的竞争方面。无论是什么样的企业机构，要想在竞争中获胜，就必须加强人力资源的管理。传统的人事管理，已经不能满足现代社会的发展需要，而只有建立现代化的人力资源管理模式，创新人力资源管理模式，才能使机构在发展中脱颖而出。本文对传统人事管理和现代人力资源管理进行比较，以探究更好的人力资源管理方式，以促进社会更快发展。

1传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析

1.1管理思想方面的不同

传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。

1.2行为约束方式方面存在差异

无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。

1.3创新管理方面存在的差异

传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。

2构建新型的人事管理模式

在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理在管理思想、管理方式、创新方式上存在的差别，能够根据机构特点，在分析两者差别的基础上，积极创新自己的人力资源管理新模式，这对于机构的创新发展意义重大。

参考文献：

[1]李凌，周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属，2008（3）.

第2篇：传统人事管理特点范文

【关键词】高校；人事管理制度；创新；发展

作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题

近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。

2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。

3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。

4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。

二、高校人事管理制度创新与发展途径分析

结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：

1、树立现代化管理理念

必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。

2、加快制度创新，推行科学管理

一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。

3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设

作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。

三、结语

总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。

【参考文献】

[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.

第3篇：传统人事管理特点范文

高校人事管理的主体是教职员工，在这些教职员工中，大多学历高，他们接触新知识和新事物的能力快，普遍具备良好的专业素养、民主意识和事业心，他们肩并着教学、科研和服务社会的各项工作职责，这就要求他们在工作中既要规范工作制度，又要具有超前的创新意识和理念。工作过程中，既要有独立完成工作的能力，又需要有同管理部门相互联系的团结意识；在工作内容上，合理安排教学课程，将科研成果推广用于服务社会；在工作时间上，摒弃传统的固定教学时间模式，合理自由安排工作时间，使工作时间具有弹性。高校教师在职业生涯中，要不断追求职称与职务的晋升，以及学识与学业的进修，时刻紧跟社会的步伐，做到不落伍，勤跟进。对于管理对象如此鲜明的特点，高校人事管理工作中需坚持管理机制的原则性和灵活性，计划性与自主性的协调，坚持管理工作的权威性和服务性相统一。“以人为本”讲求的是以尊重教师的教研成果，关注教师教学和科研工作环境为主，帮助解决教师在教学中遇到的困难，充分发挥每个教师的潜能。让管理机制和制度高效发展，将教职员工的个人发展和学校事业的发展协调一致。

2.发挥人事管理在高校工作中的基础作用

各大高校的教学、科研和社会服务工作如何高效高质运行，这就需要人事管理的协调发展，学校教育事业发展的前景很大程度上取决于人事管理和人事规划是否合理安排，人事管理工作是学校开展各项工作的基础性保障，是学校未来发展的后备力量。

2.1平衡岗位职责的差异

高校人事管理中有多种不同岗位的设立，而各个岗位职责之间存在着很大差异，这些差异直接关系到教职员工的自身利益和个人发展，那么如何平衡和协调各岗位的差异是人事管理工作中的重要人物之一。具备足够的耐心和细心深入基层调查研究，广泛听取大众的意见和需求，针对相应问题提出科学合理的管理措施并高效实施，这样才能调动教职员工的积极性和创造性，全身心投入高校的教学科研工作中。

2.2坚持科学的人才管理理念

人事管理是一项范围广、要求高的工作，需要结合人才引进，人事管理和业绩考核的具体工作，引进人才的关口需要严格把守，对于引进人才的道德素质、业务水平、职业道德和工作背景需严格要求，引进高素质的人才，形成具有创造力和前瞻性的强大师资队伍。发扬科学的人才管理理念，坚持教学培养和实践经验相结合，严格要求和人文关怀相结合，从不同角度发现人才的各自特色，将不同的人才安放在合适的岗位，发挥人才管理的最大作用。传统的教师考评模式单一落后，新的考评模式要以科学的考评机制来促进教师团队的建设发展，促进具有创新特色的教研建设，促进个人潜能的激发和身心的健康发展。通过科学的考评模式引导教职工关注高校教育事业的发展，全心全意为实现教育目标服务。

3.强化人事管理工作的时代特征和创新思维

第4篇：传统人事管理特点范文

【关键词】事业单位；差异化管理；改革措施；分类管理；以人为本

随着我国经济不断的发展，面对社会经济发展的需求，作为推进社会经济发展的一个重要支柱，事业单位的发展进程关系到社会经济的发展，事业单位的人事管理策略相当重要，就当前的现状来看，事业单位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具体实施方面也出现了很多的弊端，人事管理要在原有的基础上实现突破才能符合社会发展的需求，事业单位的人事管理不仅要考虑到事业单位的未来发展，也要考虑到怎么样更好地管理好单位员工，协调事业单位的工作。事业单位的人事管理理念需要不断地创新，不仅要学习国外先进的管理理念，也要符合科学的管理原则，差异管理理念在国外事业单位管理中已经有很大的运用，把差异化管理理念深入到我国事业单位的人事管理工作中去，对提高事业单位的工作效率，对事业单位的进步发展都是有很大帮助的。事业单位的人事管理要从内进行突破，也就是说要改革管理理念和管理手段，管理方式的调整是应事业单位的具体需求在进行的，差异化管理理念深入事业单位的管理理念中，不仅得到事业单位的认可，也得到各届人士的肯定。

一、差异管理理念逐渐深入我国事业单位

差异化管理理念是近些年来，随着社会经济的发展而发展起来的，差异化管理理念被许多的企业人事管理部门所采用，事业单位在不断寻求发展的同时，也看到了差异化管理理念的科学之处，也逐渐地把差异化管理理念从企业引入到事业单位。事业单位与企业组织或者政府组织有本质的区别，事业单位不以牟利为目的，而是以服务为宗旨，以公益事业为主。事业单位的工作愈来愈受到人民群众的注重与支持，尤其是在当代社会，人们已经不再追求物质条件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育问题等等。还有很多的事业单位，他们的工作与民众的利益，需求紧密联系在一起，事业单位既是为服务民众为宗旨，那么它势必要寻求一条有效的途径来服务大众。事业单位的人事管理问题一直是备受关注的焦点。差异化管理理念是应时代的要求，深入到事业单位的人事管理工作中去的，差异化管理理念符合事业单位的人事管理原则，它在不违背人事管理原理的情况下，也是管理手段的一种创新。事业单位大大小小，工作性质有很大的区别，人事管理工作也都有所区别，但是差异化管理理念满足任何事业单位的人事管理工作，这是一种科学的管理模式，是先进的，有效的管理策略。差异化管理理念首先赢得了企业或者政府部门的认可，同时，它也在逐渐地深入我国事业单位，事业单位的人事管理需要这样一种新型且科学的管理理念来支撑人事管理工作。

二、差异化管理理念符合事业单位人事管理制度的改革要求

事业单位人事管理制度在不断寻求有效的管理手段，正在努力实现管理制度的成功改革。事业单位的人事管理制度是随着社会经济发展而不断改革的，事业单位的人事管理受社会经济的影响，在早期是较传统的管理模式。在传统的管理模式下，人事管理方式和管理理念都较为保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到机关人事管理的影响，缺乏独立性，传统的人事管理模式不敢寻求创新，新型的管理模式，也比较抗拒新的管理理念。很显然，传统的管理模式在经济日益增长的时代，已经无法满足时代的需求，已经跟不上时代的发展。因此，事业单位的人事管理也迎来了它的改革阶段。事业单位人事管理的改革阶段一直都在进行中，改革的目的是为寻找一条有效的管理途径，来更好地统筹事业单位的人事管理工作。事业单位的人事管理在历经改革阶段的初级，就表现出更多的独立性来，改革让我们看到了事业单位人事管理的光明之路。在事业单位人事管理改革仍在进行的今天，差异化管理理念走在了改革之路的前段，差异化管理理念是改革创新的一个重要方式。首先，差异化管理本着“以人为本”的宗旨，它符合事业单位的办事宗旨，差异化管理理念是先进的，它要求管理方式以人为本，从人性的角度出发，运用到的思想，对不同类别的员工进行差异化管理，能有效地提高管理质量和管理效率。事业单位采用差异化管理理念，是事业单位人事管理改革的一大亮点，实践证明，这种先进的管理理念将促进事业单位人事管理的成功改革。

三、差异化管理的分类管理理念

差异管理理念在人事管理上要实现员工的分类管理理念。首先，从人才的方面考虑，事业单位采用差异化管理首先解决了人才管理问题。人才分类是企业，也是事业单位的管理要求。事业单位人事资源丰富，人才资源也是很多，为防止人才流失，做好人才管理工作至关重要。差异化管理是对人才的差异化管理，这样的管理方式，对事业单位人才的培养与塑造是很有促进作用的。另外一方面，差异化管理体现在对不同年龄层员工的差异管理。现在很多年轻人投入到事业单位的队伍中去，不同年龄层的员工，首先思想观念不会相同，其次，他们的阅历不同，人生经验不同，待人处事的方法不同，人生观价值观也不尽相同。在这样的情况下，差异化管理根据不同年龄层进行差异化管理，这样避免了统一化管理部周全，不恰当的问题。年龄差异是不可避免的，事业单位没有办法限定单位只录用某个年龄层的人，差异化以年龄为分类点是一个体现。另外，差异化管理还体现在，员工类型的分类管理上。员工类型可以简单分为知识型员工和普通员工。他们有不同的特点，知识型员工与普通员工相比，更有较高的文化知识或者专业知识，他们属于一类专业人士，这类员工的独立性，做事态度等在一定程度上与普通员工有所区别，这两类员工的工作性质也不尽相同，因此，在人事管理上，这两人员工应该有不同的管理方式，这样一来，才能更好地做好对员工的监管工作。知识型人才的流动性、工作流程、工作性质都跟普通员工会有所区别，差异化管理在这方面，就可以给知识型员工提供更多的工作自由，根据他们的职业特点，充分调动知识型人才的工作积极性和寻求突破性进展。从而，更好地做好事业单位的工作安排。完善事业单位的人事管理体系，实现事业单位人事管理的改革是至关重要的。另外一方面，差异化管理在人事管理运用中，还体现在实现差异化激励措施。事业单位的人事资源是很丰富的，人员的习性，素质等等都存在一定的差异。对员工实行不同的激励方式也是差异化管理的一个体现。根据不同类员工的喜好，实施有效的激动政策是激励员工更好地位事业单位作出工作的有效手段，有的人可能适合激将法，但是有的人可能很排斥这种激励方法，因此，差异化管理对实现员工分类激励是很有必要的，对不同类型的员工，实施不同的激励措施，符合他们的个性差异需求，尊重人的个性差异，以一种恰当的方式达到激励员工的作用。对于能力较高者，要注意激励方式不能让他们养成骄傲的习气，对中等水平员工，在人事管理中要注意好工作的分配，激励措施也要符合他们的性格特点。另外，对一些能力没有完全发挥出来的员工的管理是很关键的。对这部门员工的管理不能过于着急，不能急功近利，要多加以鼓励和肯定，要更多地关心他们，给他们提供更多的学习机会，让能力较强者对他们加以培训，要正确地激励他们为事业单位作出好大贡献。

参 考 文 献

[1]毛海峰．浅析事业单位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]刘温，蔡继康．浅析企业人力资源差异化管理[J]．商场现代化．2011（9）

第5篇：传统人事管理特点范文

关键词：卫生；人事管理；卫生人才

党的十将科学发展观作为党的行动指南，其中关于以人为本的论述十分精辟：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”科学发展观将“以人为本”当成自己的核心任务和本职工作。卫生事业单位是社会公共性的服务机构，借助事业单位人事制度改革和医疗卫生体制改革的契机，以科学发展观为指导，促使我们转变传统的人事管理模式，探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式，不断提高卫生事业单位的工作效率和工作水平。

1以人为本人事管理的内涵

1．1以人为本人事管理的含义

所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。

1．2以人为本人事管理的特点

传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理［1］，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。

1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求

一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。

2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用

卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

2．1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才［2］。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2．2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远［3］。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。

2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务［4］。

3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作［5］，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。

3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐

在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力

激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情［6］。

3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才

单位是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事工作要把促进人的全面发展作为卫生工作发展的重要目标。进入知识经济时代，卫生高科技人才层次越来越高［7］，要为人才提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功和满足。紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个环节，为每一位职工提供不断成长和发展的机会。为人的发展投入成本，鼓励医务工作者在学历教育、技能培训上积极作为，提供培训、出国深造的机会，不断提高医务工作者的技术能力和综合素质［8］。鼓励医院技术人才引进新技术，开展新研究，为他们的技术创新与研究提供尽可能的方便，并为他们提供灵活安排工作时间、工作内容的机会，努力营造尊重和信任的氛围。多一些理解，多一些鼓励，多一些支持，为其职业发展提供助力，促进人才的全面发展，使人尽其才、人事相宜，为卫生事业发展形成合力。

参考文献

［1］陶代兰．公立医院人力资源管理的现状及对策［J］．中国医药导报，2007，4（23）：118－119．

［2］朱敖荣，胡志，马颖，等．安徽省基层医药卫生人才队伍建设的做法［J］．中国农村卫生事业管理，2010，30（7）：524－526．

［3］孔令华，宋承木，孙永国．我国公立非营利性医院人力资源管理的现状及对策研究［J］．中国卫生经济，2004，23（11）：32－34．

［4］朱士俊，李泽平．医院文化与人本管理的理论及实践［J］．中华医院管理杂志，2003，19（12）：705－708．

［5］赵卫东，刘毅，裴丽昆，等．从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展［J］．中国医院管理，2004，24（7）：25－27．

［6］蒋文华，孙晓平．基层卫生人才队伍建设的实践探索［J］．中国农村卫生事业管理，2011，31（5）：448－449．

［7］王敏．公立医院人才的隐性流失及应对策略［J］．医院管理论坛，2008（2）：56－58．

第6篇：传统人事管理特点范文

随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。

二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题

1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅

要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。

2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑

高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。

3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧

首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。

4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差

经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。

5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限

事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。

三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考

要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。

1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨

高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。

2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台

人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。

3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍

一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。

四、结束语

高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。

作者:何雯 单位:苏州大学

参考文献:

[1]杨赛.高校人事管理信息化存在的问题及对策[J].教育界，2012(18)13-14.

[2]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013(9)77-79.

[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.

第7篇：传统人事管理特点范文

一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。

随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。

由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。

医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。

由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。

随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。

针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。

基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

第8篇：传统人事管理特点范文

先进思想与先进技术为工作执行的主要途径，人事管理工作中，人力资源为其中的主要部分。传统的人事管理与现代人力资源管理工作存在较大差异，在工作中需要积极学习先进的人力资源管理要点，促进人事制度的创新发展。

1 血站人事管理现状

1.1 管理观念

血站在人力资源管理工作中，重视事物，不重视人力要素。实施的管理工作为身份管理，将人为作为组织要素，没有实现有利的开发与使用，导致产生闲置压抑现象。

1.2 管理职能

在传统工作中，人事管理工作是采用人事科对其负责处理，对人员档案进行协调，是具体事物管理的主要内容。如：医护人员的医疗行为，教育培训等，都是科教办对其负责。实际上，出现责任划分不明确，交叉重复现象更为严重。[1]

1.3 管理方式

当前，血站的人事管理工作依据行政命令、领导的指示完成，人事管理工作主要对象为人，管理工作为中间的媒介。但是，血站没有为其建立完善的规章制度，存在较大的随意性。并且，受市场机制的影响，使用的管理方法都比较简单，执行期间没有充分的主动意识。机制的缺乏导致人员在执行期间，无法实现信息畅通性。有很多专业性较强的技术人员，但是他们的工作任务与岗位存在较大差异，从而影响血站业务的有效发展。

1.4 管理手段

在血站人力资源管理工作中，基于经验实现的管理工作技术含量较低，无法促进管理理论与技术的综合学习。并且，对血站中的管理人员特点以及执行规律未做出深度研究，没有明确出主要工作职责、工作任务以及工作标准。实际的考核力度不够，在考核工作中，实际的考核内容较为单一，依靠性比较严重。尤其是行政管理人员，没有遵循相关的管理方法，导致在岗位上，无法吸引更多人才，从而导致血站的人事管理工作产生较大矛盾。[2]

2 现代人力资源管理对策

血站人力资源管理工作在执行期间，将人作为中心，理解人与各个方面之间的关系，认识到其中的理念和规律，实现积极开发工作，能够提高血站人力资源质量，促进人员主动性与创造性的充分发挥，保证血站管理效益目标的形成。

2.1 管理理念

在血站人力资源管理工作中，遵循“以人为本”发展理念，将员工作为主要资源，促进员工的职业发展。期间，为了充分发挥人才作用，需要深度开发潜能，促进无偿献血任务目标的完成。所以，在管理工作中，充分发挥人的主观能动性和创造性，能够形成有效的管理观念。[3]

2.2 管理手段

在现代化人力资源管理工作中，涵盖了心理学、经济学以及管理学等学科，存有成熟的理论知识，是现代化实践中的主要技术，所以，需要为其建立规范的工作程序以及管理方法。为了实现工作的丰富化发展，还需要根据不同职工的特点和需求，为其提出有针对性的激励方法和激励方式。实现绩效考核工作，为其建立规范的考核的方法，基于评价量表、对量表对职工的信度、效度进行分析。

2.3 管理职能

血站的人力资源管理工作是基于某个建设目标，对不同专业、不同能力的人进行组织，实现相互协调作用，促进整体发展。在工作中，主要对人力资源进行规划、对岗位进行设计，实现职务分析以及绩效考核工作等，是对传统人事管理工作范围的优化性，包括各个部门职能。基于分析可以发现，人力资源管理工作并不是一种单一的管理行为，在执行过程中，一定要实现各个工作以及各个部门的相互配合，这样才能使其获得更好的发展效果。[4]

2.4 管理机制

人力资源管理工作需要使人的才能与岗位相符合，但是，随着社会的进步和发展，对岗位的设置表现在不同方向上，需要对不同阶段的知识结构进行思考。比如：新技术、新项目以及新设备的引入，高学历人才也不断增多，为了实现平衡性发展，需要对其合理调整，为其建立畅通性发展渠道，这样不仅促进了用人机制的形成，还激发了工作人员的主动性和积极性。

3 基于人事改革要求，促进人力资源管理的转变

基于人事改革需求，实现了人力资源管理。基于我国颁布的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，其提出将政事分开，实现单位自主用人。同时，建立了科学的管理机制以及聘用机制，促进了用人管理工作中绩效考核体制的形成。[5]

对于政事分开，是事业单位执行人事管理工作中自主权的充分发挥，是当前发展过程中的新体制。在该发展趋势下，要求血站转变传统的思想观念，充分发挥自身的积极性和主动意识，保证能够研究出符合行政岗位、业务专业岗位以及人才成长规律的改革途径，促进人力资源合理配置的同时，渗透竞争机制，这样不仅将人事制度充分发挥，还使人事管理模式充分利用。在用人制度改革发展下，将聘用制作为核心，转变传统的身份管理方式。为了实现新时期的改革发展，在一些基础工作充分准备下，还需要促进岗位设计工作的合理性，保证各个职务更明确，从而为聘用制的实施提供充分条件。在工作执行过程中，明确各个岗位之间的关系，分清岗位之间的权责，基于心理条件、知识条件等各个因素，促进了工作程序与工作结构的规范化发展。所以说，在新时期人力资源管理转化下，需要根据血站的业务工作量、工作中的需求条件进行分析，为其设置不同的工作??位，明确各个岗位的职责任务，促使其整合发展。[6]

在人事制度改革发展下，绩效为其中的主要动力。为了实现岗位、任务、业绩定酬，需要为其建立科学、合理的绩效考核体系。基于对各个岗位的分析，明确各个评价指标，促进考核系统的初步形成。执行期间，主要对员工的工作性质、工作量等要素进行分析，明确各个要素之间的差异，保证能够将这些条件作为有利依据。在当前血站人事管理工作中，需要对自身的岗位特点以及员工职务进行分析，确定出每个人的态度、职能、风险等各个要素的，保证在分配工作中，为其提供科学、合理的实施对策，在这种实施条件下，不仅拉近了人员与血站之间的距离，还为血站的人事管理工作提供有效的实施条件，保证在现代化发展下实现新的转变和有效的应用途径。

第9篇：传统人事管理特点范文

【关键词】技术 信息化管理 人事管理系统

人事管理是企业管理中的一项重要内容，其中采用的人事管理系统是帮助企业实现人事管理科学化、合理化、高效化工作的一项基础。传统的人事管理方法无法适应现阶段企业的发展要求，因此利用信息技术，将信息技术与人事管理形结合，形成符合实际企业发展需求的人事管理系统，促进企业的人事管理系统化和规范化，让企业的员工能从繁杂的日常事务中分离出来，拥有更多的精力推动企业的发展。

1 关键技术

1.1 B/S结构

B/S结构是目前人事管理系统的主要结构，它主要分为表示层、业务逻辑层和数据访问层三层结构，它是通过浏览器和服务器进行信息传递交换，并且实现信息的处理，将处理后的信息反馈至浏览器端，实现最终目的。B/S结构不仅在一定程度上降低了成本，并且在使用的过程中比较方便，可实现查询、浏览、业务扩展、维护、开发、共享等功能。

1.2 技术

所谓的NET是指用户利用任何一台终端设备都能查到想要的信息、文件和程序，它是新平台、标准协议、统一开发工具的总称，它能给人们提供最终的网络信息便利。技术是微软发展的一款新型程序开发语言，是一宗新型的体系结构，它是组成NET的一部分，具有适应性能强的特点。技术能在大部分的系统操作平台上运行，并可以创建应用程序，实际上是一种将互联网与操作系统相结合而形成的新的思想技术，它使用于各种操作语言，并且具有较高的安全性和保护性。以技术为基础形成的Web应用程序较传统的程序而言，更规范，内容更丰富，代码机构等清晰简单，能实现资源共享和多系统平台操作。

1.3 数据库技术

数据库就是存储、组织和管理数据的仓库，它也是人事管理系统中大量需要用来记录的集合。人事管理系统也就是数据管理应用系统，在这个应用系统中，员工的所有信息都被储存在内，管理人员通过该数据库能较好从中方便、准确的搜集到想要的信息，将其与NET环境相连接、SQL Server2005能为系统提供强大、安全可靠的数据管理，为数据的集成等提供有效的解决方案。

2 系统设计

设计系统的过程中要将系统的可操作性、安全性、准确性、扩展性、伸缩性、流畅性等考虑在内。人事管理系统主要分为三个层次，第一层次是用户登录，第二层次是人事管理系统，第三层次是在人事管理系统下形成的人事管理、工资管理、查询系统、系统维护几方面的内容，其中人事管理又分为档案管理、撇讯管理、考勤管理、绩效管理、员工异动管理、合同管理等几方面。工资管理包含了账套管理、人员设置、报表打印几部分。查询统计分为了人事查询、人事统计两方面，系统维护包含了字典维护和用户维护两方面。

3 模块功能分析

3.1 人事管理模块

人事管理系统的主要组成部分就是人事管理模块，企业的人事管理基本上是在这个模块中实现的，同时它也是人事管理系统中人事数据的基础，它含有员工的基本个人资料等。一旦该模块中员工的个人信息发生改变，那么相应的系统中的其他相关信息也会随之改变。人事管理模块具有良好的同步性和完整性。

3.2 工资管理模块

工资管理模块主要是由员工的薪酬、社保、个人税缴纳情况等组成，其中所有的内容都是通过计算机进行操作及发放，实现了全自动化。因此工资管理模块是一种流程化的管理方式，它能清晰的将员工的请假、出差、年休等部分情况经过计算机的统计和计算将详细信息呈现出来。

3.3 查询系统

查询系统模块能方便企业员工通过身份证、姓名、职工编号查询等方式将员工的基本信息查询出来，对企业员工了解薪资发放情况、合同签约、培训情况、考勤等信息清晰方便，还可以通过该模块了解企业员工的待遇发放等，方便企业领导对企业员工的管理。

3.4 系统维护

系统维护模块主要是系统的管理人员和后台管理人员实现整体人事管理系统的信息、用户权限的设定、系统数据库的维修和数据备份等，其中用户权限的设定包含用户的添加、删除等操作。

4 系统实现

系统的设置权限主要的依靠html完成，相应的功能是将页面控件拖到页面，对页面内的参数进行修改即可完成。其中后台程序使用C#完成，而数据库使用的是技术。具有较强的封装功能，在设置权限的过程中只需要修改参数即可完成。因此使用这种类型的信息管理系统在功能方面也是大致相似的。在系统中的付权限进行分配，其中每个权限都包含有增、改、删、核几部分，但是每个修改权限的系统都具有对应的操作，只有对应时才能进行操作。例如管理人员可对非管理人员进行权限配置，并且可以修改非管理员的密码，而超级用户可对管理员的权限和密码进行修改，同样也包含了删除和添加管理员的权限，还具有管理员拥有的所有权限。

5 结束语

人事管理是企业管理的重要组成部分，因此人事管理系统对于企业的人事管理来说相当重要。企业的迅速发展与完整可靠的人事管理系统有重要的关系，以技术为基础，形成三层构架体系，构成新的高效人事管理系统，增强系统的可维护性和可扩充性，提高人事部门的工作效率。为企业创造更大的经济效益和社会效益，促进企业开展高效的工作，增强企业的社会竞争力。

参考文献

[1]陈芳.基于的人事管理系统的设计与实现[J].电脑知识与技术，2010（12）：3176-3179.

[2]雷金，周湘涛.基于技术的人事管理系统的分析[J].湖南环境生物职业技术学院学报，2012（03）：17-19.

[3]宋传胜.基于的交警人事管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2010.

作者简介

蒋红梅（1982-），女，江苏省镇江市人。大学本科学历。现为江苏联合职业技术学院无锡交通分院讲师。研究方向为计算机科学与技术。