完善人力资源管理精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的完善人力资源管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：完善人力资源管理范文
医院人力资源管理的现状及问题
就目前情况而言，我国医院的管理体制还遗留了诸多计划经济的痕迹，管理措施较为陈旧，制度较为落后，激励措施不尽完善，导致医务人员的工作热情不够，积极性不高，可能存在人浮于事的现象。在用人制度方面，尤其是人才的管理与引进，缺乏合理科学的措施与方法。另外，专业人员的流动机制也不尽完善，在分配制度方面缺乏有效的激励措施，医务人员与医院发展的相关性不够，医院高管层对于人力资源管理的重要性认识有待加强，这些问题都是不利于医院的发展与壮大的。所以，医院应该从领导层抓起，加强管理者对于人力资源管理的重要性认识，以身作则，使得医院全体员工形成合力，同时，还要注重人才的引进与培养，尽最大努力留住并用好人才，使其全身心地为医院进行服务，从而不断提升医院的经济效益，维护医院的稳定与持久发展。
医院人力资源管理的优化策略
(一)进行人力资源的合理规划
医院在进行人力资源的规划时，应充分考虑医院人力需求，尽量开发出员工的潜能，将二者的需求进行最大化结合。现如今，行业竞争日趋激烈，医院必须对人力资源的内外部市场环境加以重视，并与自身发展的战略目标相结合，完善人力资源的规划策略。通过市场调查，了解与掌握医院内外部的人力资源信息，对医院的人力资源需求和供给做出研究，对医院的人力资源潜在需求进行预测，确定出合理的人员结构与数量，做出人力资源开发的总体规划，并以此为基础，进行人才的培养与引进，保障医院经营目标的顺利实现
(二)人力资源管理部门应健全与完善人才管理机制
医院首先要做好人才引进，遵循公开、公平、竞争、择优的原则进行人才选拔，按照医院自身的既定标准，果断引进杰出人才，任人为贤，在人才选拔的过程中，不但要评价一个人的科研能力、业务能力，更要注重其的团队协作能力以及职业素养，人才引进后，要强化人才管理，以人为本，为之提供一个良好的工作环境。同时还要健全一套完善的人才评估机制，对人才的研究能力、业务能力、管理能力、创新能力、道德品质等进行合理、科学评价，并根据评价结果，为人才提供一个更大的发展平台。最后，要注意留用人才，以情留人，尽可能地激发他们的工作热情，最大限度地发挥其优势，从而更好地为医院进行服务。
(三)人力资源管理部门应积极开展各类组织培训工作
现如今，医疗技术的发展十分迅速，如何及时分析与了解这类技术信息、结合医院工作实际有选择地推出人才培训与学习计划、从而尽快培养出掌握先进技术的人才为我所用，是医院快速增效的一个捷径。医院必须积极结合自身特点，建立起符合岗位要求的人员培训机制，强化在职人员的继续教育与培训工作，鼓励人员进行进修与学习，达到医院开发人才的目的。此外，培育计划还能够为医院建立起一个长期人才梯队，从而促进医院的持久、长期发展。
(四)建立科学公正公开的绩效考核制度
通常情况下，绩效考核是以医院的实际经营目标为出发点，采用一套规范、系统的方法与程序对员工的工作表现(包含工作业绩、工作能力、以及工作态度等)进行评价。其过程具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。医院想要提升绩效考核的精确性，就必须健全一套科学化的考核标准，该标准要反映出岗位的特点以及员工的实际业绩。针对管理人员、医生、护士等不同层次和类别的人员，确定出不同的考核指标与内容，同时结合行业特点，将管理要素、责任要素、技术要素等全部纳入考核。医院的绩效管理是强化员工绩效、开发团队中个体的潜能、使医院经济效益不断提升的一种现代化的管理方法，通过绩效考核，能够在一定程度上强化医院的人力资源管理，最终保障医院整体经营目标的实现。
(五)健全与完善人力资源管理的核心———激励机制
激励机制是医院开展人力资源管理的一个十分重要的工具，人力资源部门是报酬和津贴系统的开发设计与管理承担者，并从医院整体的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，同时其还在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。薪酬体系的设计应遵循合法性、经济性、激励性、竞争性、公平性的原则，结合医院日常工作的实际，加强动态管理，不同岗位要设计不同的薪酬制度，从而充分调动起各类员工的工作热情与积极性，以期激烈作用的较好发挥。医护人员是医院的主体，医护人员薪酬制度的公平与合理与否，直接关系到医院的效益增长。医院要敢于拉开分配的档次，根据医护人员不同的工作业绩、工作能力、以及工作态度，给予不同的薪酬标准，重点应向优秀人才与关键岗位倾斜，这样一来，既对员工的劳动价值进行了肯定，又能够在一定程度上吸引和留住优秀人才，从而不断促进医院经济效益的提升。
结束语
第2篇：完善人力资源管理范文
中小企业人力资源管理具有灵活性和普遍流动性，表现在：中小企业的产权明晰使得中小企业的决策独立、干预较少；另外，中小企业根据企业的性质确定用人原则，薪酬制度也具有灵活性，能根据人才对企业的贡献来划分薪酬的等级。但是，中小企业的工作压力和强度比大企业大，特别是重要岗位的技术人员经常超负荷工作，如果待遇和发展前景没有预期的好，就会造成人才流失；这部分人才的特长和管理经验从企业流出，就会带走商业机密和客户，增加了企业的损失和企业的人力重置成本。所以，中小企业的管理者要清楚人才流动是市场经济的根本特征，不要对人才的流动产生恐惧，而是要完善企业重要人才的管理和奖励制度，确保其在中小企业工作的连续性和稳定性。但是目前大部分的中小企业是家族企业，中小企业的人力资源管理存在诸多问题，这也使得在现代经济环境下中小企业的发展受到了制约。
（一）中小企业对人力资源管理认识不够
目前，大多数中小企业中专精于人力资源管理的人才并未受到重视，也有许多的中小企业忽视了这方面的人才，从而没有专门管理人力资源的部门存在。虽然有很多企业已经关注到了这方面问题，将人事部改为人力资源部，但是管理力度还是不够。即便有的企业也专门为人力资源设置了人力资源部，但他们也只是负责日常的管理工作，例如：档案管理、工资管理还有劳动保护。也有的企业为了调动人才的创造性和工作的积极性，建立了员工工资分配制度，利用考勤、奖励和工作制度来考核，大部分员工尽管心存不满，但也只能接受现实，接受各种条件的限制。所以，中小企业的人力资源管理在某种意义上说没有体现“以人为本”“以人为中心的”管理理念，人力资源管理制度上还存在着强制性。
（二）中小企业文化建设落实不够
企业要有自己的灵魂、思想和文化内涵，并且要用这种企业文化影响和感召企业的每一位员工，最终使企业文化转化为员工的工作理念和思想行为，从而建设成一个具有良性运转，追求利润最大化的企业。另外，企业要树立良好的形象来增加企业的忠诚客户群体，实现持续的经济效益。但目前，我国绝大多数的中小企业仍然以思想灌输为主，思想政治工作还沿用传统方法。这样就很难形成企业员工与企业经营理念的合力，建立相融合的企业文化、树立主人翁精神就成了空话。
（三）中小企业人本管理力度不够
中小企业要提高员工的素质，吸引高素质的管理和技术人才，就需要有强大的资金和较大的企业规模。但是中小企业由于自身的特点，使得员工的素质和工作能力受到一定的限制。即使少数员工有一定的工作能力，但由于发挥空间有限而得不到充分展示。另外，中小企业大多数是家族管理，把员工看成是企业的附属，忽略了员工的真实感受和需要，没有发挥薪酬激励政策，缺乏人本管理。这种管理方式抑制了员工的工作积极性，员工只是把工作当成谋生的手段，没有发挥本身的潜能，而且高端人才总是寻找时机准备跳槽。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）中小企业的人才缺失严重
中小企业的规模、资金与影响力都不能和大企业相比，这使得一些高端人才在中小企业中的理想抱负很难实现。中小企业虽在招聘中对高端人才实施高薪，但是由于市场风云变化莫测，中小企业经济效益很容易受到影响，很难兑现高端人才的薪酬，从而引起高端人才的流失。中小企业需要优秀、稳定的科研、管理和营销人才来增强企业的吸引力和凝聚力，但目前中小企业的知识型、年轻型和企业发展所需的关键性人才流失严重。另外，中小企业员工的学历较低，接收的大中专毕业生流动性很强，对于刚起步和管理薄弱的中小企业的发展极为不利。
（二）中小企业的人力资源管理模式落后
中小企业数量多、规模小、资金少，管理方法也是传统行政人事管理，这种管理模式的弊端有以下几点：首先，传统的人事管理只是管理员工的考勤、档案以及合同，没有把自己定位在服务部门的位置上，只是要求员工讲奉献，员工没有得到尊重，没有激励措施来激励员工的工作热情。其次，传统的人事管理没有运用科学方法对员工思想、心理进行协调和辅导，没有达到人尽其才、人事相宜。
（三）中小企业的人力资源规划缺乏
企业总体规划的重要组成部分就是人力资源的规划。但是，中小企业在发展过程中，往往忽视了人力资源的规划，从而导致了人力资源的管理程序和实践出现误区，企业不能很好地利用人才的潜能进行培养和发挥人才的能力。目前很多中小企业的管理者对人力资源的管理存在着困惑和无奈，如怎样避免人员提升不均匀，怎样及时补充各层次的人才，怎样规划人才有利于发展和成长企业都是亟待解决的问题。
三、中小企业人力资源管理的对策
（一）加强人本管理
中小企业应该健全人力资源管理部门，人力资源的人员配备要完整，健全岗位的管理体系，如招聘、绩效、薪酬等工作岗位的管理，明晰岗位之间的界限，真正发挥人力资源管理的职能。要定期开展对人力资源的培训，提高人力资源的整体素质。还要吸取中外企业的优秀经验，针对本企业的特点，制定方案。建立与员工的沟通制度，及时把员工的意见和建议传达给企业的高管，使企业高层准确了解员工的状况。这样，人力资源部就会根据员工的问题制定有针对性的措施，保障员工的利益，防止人才流失。
（二）完善人力资源管理
企业人力资源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培训、业绩考评与相对应的奖惩管理、休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度应该用书面文件形式公开透明。中小企业要进行人力资源制度的改革，就要听取本企业员工的建议，参考优秀企业的管理经验，以人性化为目标进行完善和修改，经企业高层讨论通过后执行，形成合理可行的管理流程，提高部门和岗位的工作效率，形成《人力资源部工作流程》。
（三）明晰人力资源的战略高度
第3篇：完善人力资源管理范文
关键词：人力资源管理 趋势 不足 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-244-02
随着我国经济体制改革的推进与深化，企业面临的竞争更为激烈，竞争对手更为复杂多样化，很多企业都将人力资源管理引入到了企业的管理中。以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资源管理是最重要的要素，人力资源是第一资源，只有高素质的人才才能促进企业的发展。因此，要想在市场竞争中不断提升产品竞争力与市场覆盖率，并树立起企业的品牌，其最重要的就是要重视人力资源的配置和管理，注重对员工的人文主义关怀，培养企业需要的优秀人才，有效地利用人力资源，让企业在激烈的竞争中永保活力，促进企业的可持续发展。由此可见，在当前的经济发展环境中，必须要对企业人力资源配置中存在的问题进行全面地分析与研究，积极建立起现代企业的人力资源管理模式，进而使企业能够在新的环境中获得进一步的发展。但目前还是有不少企业在管理模式和管理意识方面比较保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力资源管理成为制约其进一步发展的屏障，在与其他企业人才竞争方面形成了一定的劣势。因此，如何吸引并留住人才，完善人力资源管理是当前企业在发展过程中需亟待解决的问题。
一、企业人力资源管理发展趋势分析
新经济时代以来，我国企业人力资源管理既受到来自经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合人力资源管理面临的国内外环境，企业需要在考量自身情况下相应地做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是企业人力资源管理未来发展的几个趋势：
1.人力资源管理的投入将不断增大。现在越来越多的企业认识到要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。经过培训，企业可以通过员工技能的提高得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
2.人力资源管理的外包化日益明显。人力资源管理外包化，即企业为了降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率而将辅的、非核心的人力资源管理工作委托给人力资源咨询公司去完成，以促进企业良性发展的人力资源管理模式。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。提供人力资源管理服务的咨询公司一般是由业内专业人士、有很深造诣的专家、学者、实际工作者等组成，这些人多年来一直从事人力资源管理研究工作，拥有企业自身所不具备的竞争优势，如专业水平、技能。本质上，人力资源管理外包就是降低企业成本，享受最专业的人力资源管理服务，以期获得收益最大化。
3.人力资源管理的战略性更加明显。正所谓“十年树木，百年树人”，与其他任何资源相比，人力资源的获得需要长久的时间才有突破，因而人力资源管理就更需要准备、开发和谋划。现在越来越多的企业认识到，人力资源是企业中最重要的资源，人力资源与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，需要把人力资源和战略规划紧密结合起来，因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。
4.人力资源管理人员流动速度加快。无论国外还是国内，员工频繁跳槽已是人力资源管理界司空见惯的事情，有能者上，无能者下，员工炒老板，老板炒员工都将习以为常。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧，而这种快速的人才流动趋势，导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏长远的人力资源管理规划。古人云：凡事预则立不预则废，深刻揭示了规划的重要性。人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划。许多企业竞争战略的模糊性和易变性也导致了人力资源规划无法进行。缺乏长远的人力资源管理规划容易造成人力资源流动较频繁，容易使企业工作的进度变慢，工作结果的质量变差，企业经营战略得不到持续稳定落实等。企业如果缺乏长远的人力资源管理规划，就无法调动员工的积极性，甚至还会出现核心员工离职的现象。有些企业也不注重加强对人力资源的培训与考核，这不利于发掘员工的个人潜力，影响员工对企业贡献价值。
2.不重视员工招聘。招聘是通过各种信息，把具有一定技能和其他特定性的应聘者吸引到企业空缺职位上的过程。在传统的人力资源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些误区，招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，在招聘过程中不按照一般的招聘程序硬闵秆。没有对个人素质进行细微考察，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等现象，从而也难以提升企业效益。
3.缺乏有效的激励机制。我国企业激励机制存在的问题包括：第一，激励的基础性工作薄弱。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面。第二，激励缺乏公平性，一些企业设计激励制度，与企业实际关联不够，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比。第三，激励缺乏创新，过于注重短期激励，多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西。
三、提升企业人力资源管理水平的对策
1.树立正确理念，从战略的高度开展人力资源管理工作。中小民营企业要在激烈的市场竞争环境中站稳脚跟，首先要树立正确的人力资源管理理念，充分认识到人力资本的良好运作有利于企业的长远发展，真正把人才当作是企业最宝贵的战略资源。中小企业要想发展必须适应当前市场发展需要，在企业内部建立能够与该企业发展战略相适应的科学的人力资源管理规划，促进企业管理水平的提升。随着我国市场经济体制的不断完善以及企业竞争环境日益激烈化，中小型民营企业主的管理水平有了进一步提升。越来越多的中小民营企业逐渐将做好人力资源管理放置企业发展的战略地位。众多中小型民营企业主聘请专业的人力资源咨询机构对本企业进行诊断，制定符合企业实际的人力资源管理规划，同时让专家对企业人力资源管理运作的各个环节进行全程监督，不断提出意见，以确保企业人力资源管理的良好运作，为企业的长远发展奠定人力资源基础。
2.引进职业经理人体制，完善人力资源管理模式。在现代市场经济环境中，中小民营企业主应尽早摒弃所有权与经营权不分这种错误的企业经营模式。在企业的管理结构中采用职业经理人体制。随着市场竞争的不断加剧，以及企业规模的不断扩张，大多以家族经I模式为主的中小民营企业迫切需要通过管理模式的创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人管理模式将越来越多的被众多中小民营企业所采用。在中小民营企业中，通过聘请专业管理团队，让那些拥有较强管理水平的人来负责企业的日常管理，是中小民营企业摆脱目前发展困境的重要手段。在这个转变的过程中，中小民营企业主对职业经理要打破原有的任人唯亲，不信任旁人的固有思维模式，增强对职业经理人的信任度，建立相互诚信机制，以便企业的正常运转。
3.建立有效的激励和培训机制，完善人力资源开发体系。为了能够吸引人才，激发员工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激励机制是不可或缺的，很多中小民营企业必须对原有的薪酬制度进行完善和改进。企业在全面真实调查研究员工不同需求的基础上，尤其是中坚员工的，通过完善工资制度、绩效考评体系、升迁奖惩制度、福利保障制度等手段，充分调动员工的积极性和创造性。另外，即使是中小民营企业，也要通过拓宽事业发展空间来吸纳人才，使企业得以留住人才，并为人尽其才提供条件。另外，中小民营企业也要对员工实施可持续的培训计划。这里的关键在于中小民营企业要转变发展理念，把员工培训视为一项投资而不是消费，通过把人力资源开发与企业发展规划相配套，适当增加人力资本开发的投入从而增强企业的发展后劲。员工的定时培训作为企业人力资源开发的重要内容之一，对企业员工知识与技能的更新和提高、行为准则与责任意识的规范和强化、创造力与创新精神的发掘和培养发挥着重要作用。因此，中小民营企业也应建立起系统规范的员工培训制度的程序，并不断地加以完善和稳定。
4.打造企业文化，凝聚团队力量，促进人力资源潜力的不断开发。中小民营企业还应通过塑造企业文化来建立一支长期稳定的有凝聚力和战斗力的企业团队。从很多的商业实践来看，一个企业之所以能够在竞争中立于不败之地，源于它拥有一种能够使全体员工共同认同的核心价值观念。当一个企业拥有了员工都认同的积极的企业文化后，该企业员工的人力资源潜力就会得到不断开发，促进企业的持续发展。当前，我国不少民营企业尤其是中小型民营企业缺少建设企业文化的意识，把企业文化简单地理解为一种口号，形式上的东西，不重视企业文化的重要凝聚作用。所有企业都有自己的企业文化，它已经作为企业的经营哲学潜存于经营者日常管理中，作为经营者本身要善于挖掘和发扬，通过包装和宣传使之能根植于每一个员工内心，得到员工认同。蕴含着企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工认同，它就会成为员工的工作和奋斗的导向，产生积极的发展效果。也只有一个具有文化的企业，才会形成员工的凝聚力和战斗力，才会得以生存、发展，以不败的业绩屹立于市场经济的大潮中。
总之，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，最重要的就是要站在企业实际发展的角度上，科学合理地制定出促进企业可持续发展的人力资源管理模式。我国企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距。因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。
参考文献：
[1] 李祝舜.中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[J].企业经济，2005（4）
[2] 周秀梅.中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化，2015（3）
[3] 陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012（2）
第4篇：完善人力资源管理范文
关键词：中小企业 管理系统 可持续发展
人力资源在一定程度上能够决定企业的成败，很长时间以来中小企业对于人力资源的管理都不够重视。人力资源以及人力资本的构成核心是劳动者的价值观念、技术水平，人力资源是自然投资的结果。在现实生活中，人力资源的目的是教育与发展，中小企业中人力资源管理若是能有效处理好对于企业发展是至关重要的。当前，我们从人力资源与中小企业的特点出发，针对人力资源管理中的问题提出了相应的建议。
1中小企业的人力资源管理
1.1中小企业特性
中小企业是相当于资产的规模、经营的规模以及人员规模的经济单位。若是从定量标准而言，企业的资金、公司人员、公司盈利都是决定因素。而就定性标准而言，欧美国家中英国、法国、美国、德国都遵行的是此类标准，定性的标准是：独立经营权、市场份额。国际上的定量标准与定性结合，考虑了行业特点，兼顾标准的简洁性，明确划分了企业的规模与标准，有利于国家对企业的宏观指导，有利于部门间的情况掌握。
中小企业有着几方面的显著特征：其一是投资的主体与所有制的多元化，其二是高密集度的劳动化，其三是优势地区的集中化导致了不平衡的发展，由于我国地大物博，在企业规模上东部地区的生产产值高于西部地区。
1.2人力资源管理的重要性
二十一世纪之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想发展、生存、振兴就必须要参与国内国际的竞争，重视人力资源的管理地位。我国基于中小企业的自身发展，国际竞争力较弱，在企业冲击下发展更为困难。企业的发展中只有不断创新，不断超越，才能使得企业可持续化发展。人力资源改变了企业的竞争标准以及财富准则，而承载着技能的人力资源决定着企业的市场价值。人力资源战略保证着中小企业的战略实施，企业战略目标的完成与人力资源战略息息相关，人力资源的系统化管理保证了企业的合理激励政策。
1.3中小企业人力资源的问题
中小企业发展中，人力资源机构的发展达不到人员的配备水平，一些家族化的小企业中人力资源的配置大力任用亲人，人才的合理选拔削减了企业的内部凝聚力，阻碍了人才发展，员工晋升机会小导致了人才的流失。中小企业大部分都是私营企业，人力资源的发展以及员工的培训意识不强。在人力资源体系的构建中，绩效考核以及薪酬激励影响了中小企业的经营观念。企业需要以可持续的发展目光，积极评价工作平台的高效性，推动员工的技能与自办的增值。
2如何改善中小企业的人力资源环境
2.1建立人才吸引机制
小企业在人才吸引方面有着各种困扰，与大企业比，中小企业体制灵活，发展潜力较大。人才在企业中的发展机会较大，在人才的吸引方法上应当扬长避短，建立有效的人才机制。由于历史的发展以及社会原因，中小企业认为自身的人才缺乏，导致技术方面对人才有着格外的依赖，人才的管理机制方面很难稳步发展。中小企业可以从薪资福利、企业文化、股权等方面构建人才机制。中小企业可以建立底薪加奖金的模式，能者多得，鼓励人才能够更多的为企业服务。企业应当建立社会福利改革建设，按照自身条件构建人才体系，帮助个人解决就业、子女的上学与就业，以人性化的管理增强企业的归属感。
在人才的吸引中，企业应当顺应潮流，建立有吸引力的股权政策。中小企业长久以来都缺乏重要的文化建设认知，成功的企业文化对于员工的激励会远超物质的激励效果。良好的企业文化一方面可以激发员工的积极性，另一方面能够实现企业的战略目标。
2.2转变人才使用观念
很多中小企业本质上是家族制的企业，由于都是家族成员的加入制约了企业的发展。纵然举贤不避亲，但是所有的人才的培养若都是论亲疏会影响员工的积极性，所以说需要多方面进行人才的培养。一方面可以从企业的内部选择人才进行培养，另一方面可以通过人才市场、当地政府、同行业等地方进行外部人才选聘。
2.3建立人才激励政策
首先将物质激励与精神激励结合，鼓励员工的工作，其主要表现为工资的奖励以及罚款方面的惩罚措施。企业需要建立适合自身发展的文化体系，确定精准公平的激励制度，发挥人的潜力，提现科学性，制定相应政策。
人才的激励同样包含政策激励、情感激励以及信任激励、竞争激励等。所谓政策激励是鞭策企业的员工朝着公司的大方向稳步前进，情感激励是制定切实可行的目标，旨在增强团队的凝聚力。信任激励是企业、领导对于员工给予信任，对其委以重任，最大程度的激发员工的责任感以及信任心。激励措施存在的目的是提高员工的积极性，就性别比例而言，女性更看重的是当前的薪资，更吸引男性员工的是企业的发展。企业应当考虑员工的差异性以及各方面的需求，最大化的发挥激励作用。
2.4优化与变革企业文化
企业文化是团队工作中的规范，是企业员工必备的涵养以及素质，是指导员工待事接物的宗旨与准则。中小企业往往对于企业文化的重视程度不高，员工之间缺乏应有的向上力。新时代的发展中应当重视文化管理与思想管理，员工进行创造性的工作才能拥有充足的竞争力，这必须要充分优化组织结构与规章制度。企业文化指的是员工在经营活动中的信念、行为准则等，企业文化具有导向、约束、凝聚、融合的作用，根据企业的自身性质，判断企业的文化类型，同时考虑企业的构成人员、外部环境等，这些都影响了企业的发展，体现了企业的特征。
3结语
在人力资源的需求期，更多的企业发展的归根结底是人力资源的发展，自然而然对于人力资源的需求也更加严格。经分析知晓，人才机制的不健全使得企业员工素质参差不齐，未能真正丰富人力资源。在未来的发展中，中小企业必须要完善人力资源的开发与管理机制，争取早日步入正轨。
参考文献：
[1]徐颖.中小企业人力资源开发与管理系统的建立和完善[D].内蒙古大学，2005.
第5篇：完善人力资源管理范文
关键词：
国有商业银行；人力资源管理；对策
中图分类号：
F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）12002301
1 完善国有商业银行人力资源管理的必要性
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。对于国有商业银行来说就是利用人力资源的管理来实现股份制商业银行发展目标，提高股份制商业银行核心竞争力的一系列组织管理的行为过程。虽然对于商业银行来说生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远来看，如何将员工的能力与企业的价值观、企业文化有机结合才是国有商业银行的重中之重。
从二元银行体制的确立到以股份制改造为核心的综合改革的实施，我国的国有商业银行历经数个阶段的改革。随着改革的逐步推进，我国国有商业银行整体的管理水平和经营业绩也取得了显著的成效，但是在人力资源管理方面仍然存在精细化程度不高等诸多问题，一定程度上制约了国有商业银行的进一步发展。
2 国有商业银行人力资源管理存在的问题
2.1绩效考核和薪酬激励制度不健全
目前，多数国有商业银行尚未引入有效的绩效考核的标准，对各类岗位的规范化管理和员工激励不到位。
首先，工资体制不合理。在多数国有商业银行的工资体制中，保障性工资所占比重比较高，而激励性质的工资比例近乎平均；其次，缺乏长期激励机制。对于国有商业银行员工来说，不论位处什么岗位，其薪酬基本上都不包含股票期权、业绩股份和股票增值权益等长期激励的元素；再次，考核体系欠缺实施的基础。信息管理系统的不完善以及考核指标制定的不科学，最终无法实现对中后台人员定量考核；最后，管理层级过多。大量分支机构的存在导致考核信息在传递的过程中存在时滞和误差，影响执行力的提高。
2.2人力资源改革缺乏整体规划
通常来说，国有商业银行应该根据长期发展目标及未来的组织架构规划来制定人力供求平衡、人力资源招聘和培训及岗位配置等计划。目前，我国国有商业银行的人力资源管理存在很多的问题，在中长期规划制定以及该规划的稳定及连续性方面都比较差，最终导致规划的执行进度及力度都不高。同时，在国有商业银行人力资源改革过程中在很多方面仍是进行“闭门造车”形式的自我研究，在引用国际上先进的人力资源管理理论及工具方面存在问题。总之，国有商业银行人力资源管理体系还并不完善，整体水平有待进一步提高。
2.3创新人才缺乏，创新人才激励机制不完善
目前多数商业银行的创新性工作多由临时集中抽调的各方面相关人员进行。抽调的人员往往在研发任务完成后边分散到各个岗位，再加上这些临时集中的人员本身还有繁多事务，在对创新产品的需求和反应跟踪监测方面就有些力不从心了，这自然就不利于创新产品的进一步升级改进。同时，在创新型人才管理方面仍然是采用几乎平均的传统的人才管理方式，缺乏有效的人才激励和管理机制。
3 完善国有商业人力资源管理的具体对策
3.1以科学绩效考核为基础，构建内在激励与外在激励相结合的薪酬激励体系
首先，以 “效率优先、兼顾公平”为原则，强化激励的正作用。国有商业银行应该摒弃以行政职务定收入的传统做法，合理控制专业间和人际间的薪酬差距，做到既调动专业人才、优秀人才的积极性，又能保护大多数一般员工的工作热情。
其次，优化KPI绩效评价体系，制定科学合理的激励依据。关键绩效指标（KPI）是一种目标式量化管理指标，它在对某一流程的关键数据进行设置、取样、计算、分析的基础上，衡量出该流程的绩效。关键绩效指标主要是将整个企业的战略性目标细分为一个个操作性较强的远景目标。另外，制定激励依据时既不但要设定定性的指标，还要设定定量的指标。定性指标设计的要细且全，并且还要考虑其操作性；设计定量指标时应该充分考虑到银行业的特点甚至是国有商业银行的实际现状，主次要分明。同时，在激励方案具体实施过程中应该充分考虑指标直接的相关性，从根本上防止银行中级管理层和普通员工利用指标之间的相关性来弄虚作假。最后，应该注意不同岗位和不同性质工作在指标设计上的区别，在合理设定短短、中、长期指标的同时还要要保持短、中、长期指标连续性。
3.2优化人才战略，加强人才“选用育留”的全程建设
首先，做好人员招聘和人才测评工作。员工的素质关
系到公司的长远发展，具体来说，员工素质的高低是决定公司决策能否被准确吸收、有效执行的关键。商业银行应该在对员工素质进行测评的基础上，根据银行发展需要以及商业银行的人力资源规划等从组织内外部吸收员工，已达到组建专业能力强，综合素质高，专业结构优化的人力资源队伍。
其次，建立正确的用人机制。商业银行应以公平、公开、竞争、择优为导向建立用人机制，以达到人尽其才并有效激励员工发挥其才华的最终目的。
最后，加强员工培训与开发。一方面要制定和商业银行本身发展目标一致的培训规划，使得员工的培训能够均衡有序地进行，强调利于员工视野拓展、能力提升等综合素质的培训；另一方面，要按照商业银行的市场定位、员工能力以及职位性质来分层次分类别的设计培训内容，提高员工的专业能力。
3.3科学合理地使用人才，健全人才流动机制
国有商业银行应该企业的经营管理的特点按照权、责、风险相匹配的原则，考虑员工的差异性逐步调整岗位职级设置，合理的划分岗位性质以及岗位的职责；国有商业银行业务职务序列的设计应该要考虑到各种专业人才的差异性，形成专业全面、分工合适、分级规范的制度化的业务职务管理系统，以达到科学用人的目的；严格执行管理层人员的任期制和专业技术人员的聘任制，实行竞聘上岗，优化推出机制，形成上能上下能下的充满活力的人才流动机制。
4 结语
人力资源管理的完善作为组织变革中的重要一环，在国有商业银行组织改革过程中占据重要地位，同时优秀的人才也是国有商业银行提高核心竞争力的关键，因此国有商业银行应认清所面临的机遇和挑战，敢于面对自身所存在的问题，推进国有商业银行人力资源管理理念创新，构建公平有效的考评机制和激励机制，进一步挖掘自身的人才潜力，才能保持国有商业银行在金融业竞争格局的巨大变化中立于不败之地。
参考文献
[1]李江，谢小蓉，谢小英.论金融危机下我国商业银行人力资源管理机制改革[J].云南财经大学学报 （社会科学版），2009，（6）.
第6篇：完善人力资源管理范文
摘 要 企业经营需要各类人才共同协作来完成，而人力资源管理的核心便是做好人力协调，进而为企业发展贡献更大的力量。电力企业进行深入化改革后，为了适应市场的竞争机制，促使自身更好的发展，做好人力资源的管理是非常有必要的。人力资源管理激励机制的实施，将更有利于人才的吸引，为企业的有序经营、高效发展奠定下良好的基础。本文主要就人力资源管理中激励机制的含义、重要性、当前所存在的问题及激励机制的构建这几方面进行相关论述。
关键词 电力企业 人力资源管理 激励机制
电力企业长期以来在我国的经济发展、民生供给等方面发挥着重要的作用，
当前国家对电力企业进行了深化改革，如何面对市场竞争，获得发展是当前电力企业所面临、思考的问题之一。对于企业而言，调动电力企业经营管理者与员工的积极性问题，是影响企业发展的症结之一，而人力资源管理水平的优劣对电力企业的市场竞争、行业发展有着极大的影响作用，如何有效发挥人力资源的管理作用，提升电力企业市场竞争力是一件需要深思的事情。人力资源管理中激励机制的建立，将有效的激发员工的潜力、提高其工作效率，充分发挥人才价值，推动电力企业的发展。
一、激励机制的含义
激励作为开发人才的有效方式，主要是通过科学合理的组织设计来达到一定的外部奖酬形式，并借助相关行为规范和奖惩措施来促进信息沟通、规范成员行为，进而达到员工目标的系统活动。激励机制在激发员工的心理和行为过程中起着积极作用，人力资源管理就是引导员工的工作动机，针对员工心理制定一些具体的方法、制度，借其激发出人的需求欲望，激发员工向着预定目标努力。
二、实施人力资源管理激励机制的重要性
（一）有效提升员工工作积极性
人才是企业发展的核心动力，其自身能力的发挥程度对企业的未来发展具有不同的影响作用。对于企业内部的管理人员而言，如何有效的调动员工的积极性，令其主动为企业的发展努力，将其内在的潜能充分发挥出来是非常有必要的。而激励机制的使用，则是从员工自身的心理、需求欲望的角度来对其潜能进行激发，有效的激发出其最大的创造性与能动性。就这一角度而言，激励机制在企业中的应用，对于企业的经营发展具有非常重要的作用。
（二）可起到吸引人才的作用
当前我国市场竞争越发激烈，如何于这样的经济环境下获取到更好的发展而不被市场淘汰，是各企业所面临的问题，当然也包括电力企业在内。人才是企业创新力的制造者，对于企业而言获取各类所需人才、避免人才的流失是企业非常重要的一项工作，对其发展有着重要的意义。而人力资源管理中的激励机制，则可于精神、物质等方面吸引、招揽到各类人才，为企业的经营发展奠定下良好的基础。就这一层面而言，激励机制对于电力企业的有序化经营具有重要作用
三、电力企业在应用激励机制时所存在的问题
（一）认识度不足
目前各类企业包括电力企业在内，经营管理的重心在日常的生产、销售经营方面。在其意识中，激励机制的使用对其而言并不是很重要，于思想上便未重视。这源于其未对激励机制做出正确的理解，因而管理者未重视，盲目使用，从而导致该机制无法充分发挥其作用。
（二）激励机制的制定不合理
当前电力企业改革进程中，某些制度的制定依然未能从市场的角度出发，影响了制度的合理性。在激励制度的制定上则表现为：存在薪资分配、人才选拔激励、培训等制度不合理的情况，严重影响了激励制度的实施效果。
四、针对当前问题如何有效构建激励制度
（一）建立科学、合理的薪酬和绩效考评体系
电力企业应结合自身经营特点，于各方面来完善激励制度，构建一个合理、科学、恰当、公平的薪酬和绩效考评体系，公正地反映员工在各自岗位上对公司的贡献度，进而将员工的主动性、积极性充分的调动起来，让其投身到企业的经营、管理中去，最终实现提升企业综合竞争力，为企业未来的经营发展奠定良好的基础。
（二）加强激励制度针对性
根据电力企业的不同层次员工进行针对性的激励。在加强薪酬福利激励机制建设的基础上，更加重视非物质激励措施的落实，建立职业生涯规划激励机制，建立健全科学规范、公平公正、客观透明的职务晋升激励机制，强化和完善培训激励措施，为优秀人才提供实现自我价值的平台，并通过人尽其才为实现公司价值的最大化提供人力资本支持。
（三）强化激励制度认知度
意识决定人们的行为，只有当电力企业的经营管理者，正确的对激励制度进行理解，充分认识到其重要性及作用后，才能有效的将其应用到企业的经营管理中来。因而强化各层级员工对于激励制度的认识是非常有必要的。
五、结语
为了有效的帮助电力企业提升自身竞争力，为其未来的发展奠定下良好的基础，人力资源部门应恰当的、科学的来运用激励机制，进而将员工的潜能、积极性调动起来，让其主动的投身于企业的经营管理中去，为企业的经营发展贡献出更大的力量。
参考文献：
[1] 邓莎莎.完善企业人力资源管理激励机制的思路探讨[J].科技经济市场，2015（06）.
第7篇：完善人力资源管理范文
从个人的观点出发，工程项目的成败，关键靠人，结合自身工作实践以及手头上接触的工程，对完善白鹭大桥人力资源管理的对策进行探讨。
1.研究的背景
本次研究的工程项目人力资源管理是从施工单位的角度去讨论，分为两方面，第一方面是项目部管理层人员管理，第二方面是项目施工作业班组人员管理。现以一个在建工程为背景对以上两方面进行分析探讨，对出现的问题进行分析，并为解决这些问题提出一系列对策。
2.国内研究状况
在中国建筑行业的发展历程中，我国在人力资源管理上越来越规范，建设部、交通部、质检部等很多监督部门的设立，分别对工程项目上不同范畴的人员管理，例如职称评定、五大员证、建造师证、造价师证、质检工程师证、技工证等等都有了详细的管理。这对日后项目工程的人力资源管理提供了一个平台，奠定了基石。对于人员管理的核心任务是达到目标，分别是成本目标、安全目标、质量目标。本行业的发展是由多年的经验以及教训累计而来的，经过权威机构，我国制定了一系列概算定额、预算定额，这个主要用来控制工程成本，同时对于我们实际工程建设当中，作为对于工地施工作业人员的管理提供了一个依据。
3.人员管理过程中存在的问题以及原因分析
3.1角色和职责安排不清晰
角色是指在项目工作中谁来做某一事情，而职责则是回答谁决定某一事情。项目的角色和职责必须分配给合适的项目参与者。对于施工方来说，管理层角色主要有项目经理、技术总工、各部门部长、各部门下属员工等角色；施工作业人员角色主要有各班组组长、各专业班组工人等角色。在本工程建设中，在实际工作中更多的细节和交叉的工作容易造成混乱，曾经出现岗位上不见人，或者多人的现状。出现以上问题原因如下：
（1）管理人员的问责制度不完善。建设工程是一个任务繁琐的工作，涉及到的范畴很多，角色的重叠或详细的分工很难明确，往往造成工作上的误会与混乱。职责不能单靠个人来实施，更多的时候需要一个制度，现状是没有一个完善的问责制度，造成个别人员的散漫引起对工程的损失。
（2）工作任务分工表不完善。在工程开工前，项目经理就拟定了施工组织方案，里面包含了项目组织结构图、工作任务分工表等等。工作任务分工表应结合项目的特点，对项目实施各阶段的费用控制、进度控制、质量控制、合同管理等管理任务进行详细分解。
3.2人员调动不规范
尽管工作任务分工表规定了各项工作任务由哪个工作部门负责，由哪些工作人员配合或参与，在实际建设工程当中，往往出现某些紧急状况，需要某些部门或班组人员去配合支持分工以外的工作，这时会造成人员调动的情况。本工程在人员调动过程较为随意，未顾及大局，耽误其他的工作，造成进度的延误或成本的提高，造成得不偿失的局面。
（1）人员调动随意性。在施工过程中，各个施工班组在制定好的计划进行作业，当出现某些紧急或者意外情况，管辖各个班组长的工程部门的负责人任意调动施工作业人员，导致某些工序落后，影响整条生产线。
（2）人员调动不合理。由于工程项目的施工工艺较为复杂，施工班组分为混凝土工班组、钢筋工班组、架子工班组等等，当个别班组的工作进度稍慢影响到其他班组的工作进度时，往往会调动其他专业的班组人员从事非本专业的工作，这样导致工作效率下降。
3.3施工班组间协调不够
我们采用流水作业，各施工班组的工作计划却是独立的，各班组长在细节方面没有进行沟通，造成相互埋怨，相互负责的不良分为。每个班组只按照自身的计划来进行安排人员施工，只针对本专业的工作进行作业。实际上施工，班组之间的工作相联系的，交叉作业的情况经常发生。施工班组之间协调与沟通十分重要，避免产生更多工人工作损失时间，节约成本，提高工作效率。
4.完善工程项目的人力资源管理的对策
4.1优化现场岗位人员配置
企业应根据工程规模的大小和类别，统筹配备各岗位人员，组建高效精干的项目现场管理班子，并按各自的职责明确相应责任。选配项目现场管理班子时，应注意实践经验、专业结构、决策才能等方面的优势互补、合理搭配，提高管理能力。企业还要兼顾到现场岗位人员的稳定性和变动性，项目班组人员一经确定，不允许人员随意变动，若遇特殊情况确需调整人员时，须经审计，分清责任，建立责任追究制；但是一经确认岗位人员不再适合该项工作就要毫不犹豫地撤换。合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。确定合理的人力资源组合应注意：必须密切注意企业的发展态势，需要确定哪些岗位是核心的，哪些岗位涉及到企业的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必须采用固定人员。
4.2规范人员调动流程
项目管理的核心任务是项目的目标控制，也就是费用目标、进度目标和质量目标得以实现。目标控制有很多方面，就人力组织管理方面，针对人员调动问题，我们应规范人员调动流程，在突发的事件，必要的人员调动可以不走流程，尽量可能安排人员。在其他一般情况，人员的调动必须按照规定的流程，通过项目经理或总工的批准合理地对人员的安排。
首先区分哪类事件为突发事件，对于不可抗拒力发生的事件，不得不立即采取行动的时间为突发事件。例如台风等恶劣天气、施工事故的发生，确保安全、质量的保证大前提下，管理人员可马上调动人员对其进行处理，减少突发事件造成的损失。人员调动的流程为发现情况、分析问题、确定简单人员调动安排、上报给项目经理或总工、实施调动、恢复原来配置安排。整个人员调动必须由同一个人完成，尽量在较短的时间完成人员调动后的工作，减少由于人员调动造成工程进度滞后的影响。
4.3定期组织施工班组会议总结
项目经理制定的工作计划需要下面各个班组的计划支持，如何增强班组之间的沟通与协调，最直接的方法是总结会议。可根据不同的施工时段，定期或不定期进行施工总结，这个总结会议需要由各个班组长亲自参与，每个班组长需对上期施工情况汇报和下期施工计划的安排，综合各个班组的状况，结合总体施工进度，由项目经理进行总体调配。例如某些班组需要加快进度，增加作业人员或加班加点，保证施工顺利进行；某些班组需要提高施工质量，尽量不返工等等。各个班组长应清楚工程的整体性，团队的合作的重要性，不能只顾自己的班组工作，有需要的时候做到互助互利。总结会议上，各个班组长应如实上报，如有困难当面提出，不隐瞒，不逞强。
5.结论
通过分析本论文得出一下几个结论：
（1）工程项目人员管理注重现场人员管理。工程项目与其他项目不一样，人员的流动性以及管理的范畴不稳定性较大，需要对人员的角色进行详细定位与配置，应制定问责制度，加强人员对自身职责的重视。
（2）注意工作中的细节安排。人员调动在工程项目管理中很常见，也是很简单的事情。施工单位往往不注意这种种细节工作，容易增加工程的成本，能够制定一些更具体的工作制度，管理人员和施工作业人员都能有更有效地工作。
（3）开展实质性工作会议。我国建筑行业中，工作会议往往是走流程、应付式的，没有更多实质性的意义。应开展更多与现场施工班组直接交底的会议，会议的时间不需要过长，不需要按照流程，这样更能反映到工程现状，有效地采取措施控制目标。
第8篇：完善人力资源管理范文
关键词：公共部门；人力资源开发；制度安排；路径
一、干部人事制度的弊端
干部人事制度经过多年的发展尽管有了较大的进步，但在我国转型期间，对于经济体制和政治体制改革的要求，还是存在无法适应的现象。例如：管人和管事相脱节；管理方式的简单化一，限制人才的多元化发展；强化了以官为本的价值观；滋生了寻租等不良风气；限制了竞争机制作用的发挥；强化了“人治”，忽视人事法制建设。
以上这些弊端己经严重损害了党和政府的形象，对于我国现代化建设进程也产生了负面影响，因此，有必要对干部人事制度进行改革，从而使人才战略得以更好地实施，用人机制也更加灵活，更多优秀的人才能够充分发挥自己的才干。
二、公务员制度对干部人事制度的改革
公务员制度指对行使国家行政权力、执行国家公务的人员通过制定法律和规章进行科学管理的一种人事制度。我国公务员制度作为行政人事管理制度，在不断发展与完善的过程中，其优越性越来越突出，其中实行的民主化，科学化与法制化原则，又是针对我国原干部人事管理中的诸弊端进行改革的结果。
（一）实行民主化管理原则。这是针对原干部人事制度缺乏监督与透明度而进行的改革，一方面，在干部管理监督机制中，充分发挥群众监督的作用，提高群众的参与度，从而让更多的人通过更广泛的渠道发表自己的观点和意见，例如可以通过民意测验的方法，并坚持民主集中制的原则，只有这样，才能真正做到全心全意的为人民服务。
另一方面，在公务员的录用，考核，晋升，辞退等一系列管理过程中，应坚持公示制的原则，对其结果进行公示，以便于接受群众的监督，来确保其公平公正，从而有效地避免了权钱交易等不良的现象。
（二）实行科学化管理原则。第一，实行科学分类管理体制。这是针对原干部人事管理对象笼统，管理制度过于集中所进行的改革。原干部人事管理对象包括党政机关，企事业单位，专业技术人员以及群众团体，却采用统一的管理模式，这不仅阻碍了各方面积极性的发挥，也助长了以官为本的思想，不利于优秀人才的脱颖而出。
第二，实行激励竞争机制。这是针对过去由“铁饭碗”、“铁交椅”而造成缺乏生机和活力等问题所进行的改革。通过对公务员实行竞争激励机制，将竞争机制应用各个环节上，从公务员录用到使用以及之后的考核与竞争上岗等，从而有效的提高公务员的工作效率，增强其责任心。
第三，实行勤政廉政保障机制。这是针对由于经济体制转轨所导致的出勤不力等腐败现象所提出的改革措施。在当今社会，公务员的权力来源于公民，权力的行驶也应该服务于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障机制要求公务员在其位谋其政，从制度上确保了公职人员勤政为民，廉洁奉公，不仅保证了政府机关的高效率，而且提高了政府机关公职人员的工作质量，从而提高了公务人员在公民心中的公信力。
第四，实行权利保障机制。这是针对过去忽视申诉控告机制的所进行的改革。在过去，公务员自身权利受到侵犯时，无处申诉，公务员制度推行以后，出台了有关公务员申诉控告的相关条例，使得公务员的合法权益有了保障，一些侵权行为也得到了处理，一定程度上减少了“官大一级压死人”的现象。
（三）实行法制化管理原则。第一，1993年出台的《公务员暂行条例》使我国公务员有了总法规。尽管相对于法律来说，还不尽完善，还有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了总法规的作用，不仅使我国对公务员进行管理有法可依，有章可循，公务员本身乃至全国人民也可以在其中了解公务员制度的内容与推行方法、步骤。
第二，制定各项配套法规。这使得原干部人事法规有了相关的配套制度，制定并出台的多项与《条例》相配套的单项管理的规章，对《条例》也起到了一定的补充作用，使《条例》涉及的范围更加全面，内容更加丰富，原则更加充实。
第三，制定并且出台了一系列实施细则与政策规定。这是在以上两个基础上，为了充实《条例》所提出的改革措施。为了使地方上各单位各部门的工作有章可循，在《条例》的基础上，针对地方部门制定了一系列具体的实施细节，来充实我国的公务员法律体系。
三、事业单位聘用制度
事业单位聘用制是指事业单位与聘用人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任，权利，义务的一种人事管理制度，实行这种用人制度，要根据单位的用人需要，遵循科学合理，精干高效的原则，通过竞争考试，来选择聘用的对象。对于事业单位聘用制度的改革，有以下几点思考：
（一）需要全员转变观念。进行改革，首先要从观念上进行，让人们从思想上认识到改革的重要性和必要性，从而才能在改革的过程中积极配合改革工作，确保改革工作的顺利实施。一方面，促进领导的观念转变，使领导率先相应，起到一个模范带头的作用，才能调动职工的积极性，提高他们的配合度。另一方面，转变职工的观念，促使职工积极配合改革工作，适时地进行沟通，了解职工的思想动态，进行改革宣传，减少来自职工方面的改革阻力。
（二）合理设置岗位。合理设置岗位要求事业单位根据工作的需要来设置岗位，使每一个岗位都有存在的必要，有其价值所在，只有这样，才能做到资源的充分利用，减少不必要的浪费。同时，要针对每个岗位制定相应的岗位说明书，用来明确岗位的责任和任务，确保岗位的标准化。
（三）加强事业单位人员聘用后的管理。通过引入竞争激励机制来加强事业单位的聘后管理，在事业单位内部，通过竞争上岗的方式来选人用人，确保公平性的同时，可以激励职工的工作积极性和学习的热情，从而有助于职工综合素质的提高，最终给事业单位带来高效率和高质量的工作。
（四）考虑落聘人员的再就业问题。在人员落聘之后，应妥善处理落聘人员，首先要简化解聘的程序，要做到避免繁琐，减少不必要的中间环节，从而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的学业修养，这样可以为事业单位提供一个人力资源的储备库，来及时为事业单位输送优秀人才。
（五）加快制定配套政策。配套制度作为对聘用制的补充，必须与之相适应，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具体包括完善考核制度，事业单位社会保障制度，档案制度，职称制度等等，这些配套政策的完善，对于事业单位聘用制来说将成为有力的制度保障，但是其完善的过程并不能一蹴而就，而是需要相当长的时间。
（六）建立完善的社会保障体系。从“单位人”向“社会人”转变过程中，要想更好地解决事业单位工作人员的顾虑，就需要在实践的过程中不断地完善社会保障体系，从而做好工作人员的出口工作，提高事业单位人员的社会流动性。但需注意的是，事业单位社会保障体系的建立必须适应经济发展的规律，才能充分发挥其再分配的作用。
第9篇：完善人力资源管理范文
1.知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
1.1知识经济环境下企业经营环境的转型
企业所面临的环境已不是以往的“政府做主”或者是传统的简单的市场经济，而是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。因此，建设一个在市场经济体制下，以知识经济为导向来发展经济的人力资源管理制度无疑是最符合目前我国国情的，当然也是最有利于企业自身发展的。
1.2知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。归结起来主要有以下两点：
一是从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来，由于受到传统管理理念的影响，我国企业更多地将人力视为一种成本，这一点是不科学的。在知识经济环境下我们应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。我国企业长期以来都是靠人事管理的方法来进行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能够以市场为基础来统筹管理人力资源，而这一点，在知识经济时代恰恰是强烈要求的。因此，这样的管理体制造成的直接后果就是人力资源结构不合理，造成了人力资源的严重浪费；最后，人力资源的组织模式落后
二是横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。相比之下日本企业的人力资源管理则显得先进得多。他们有着一套专业性很强的体制，将企业的未来与员工的未来紧紧地联系在一起，充分挖掘员工的潜力，发扬团队合作精神，这些都是现代企业所必须具备的特质，也是知识经济环境下亟需要的；另一方面表现为人才短缺、结构单一。
2.知识经济环境下我国企业人力资源管理变革的特点
由于我国企业所处的时代环境发生了深刻的变化以及企业自身存在诸多缺陷，所以我国企业在人力资源管理方面一直不断地寻求着新的出路。
2.1单纯的人事管理转变为综合的科学管理
传统人事管理的一个鲜明特点就是以事为中心，只见事不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，从而总是强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。但是在现代知识经济的环境下，单纯的人事管理就再也无法适应企业的发展了。基于这一点认识，企业的管理者已经开始强调对企业实行综合的科学管理。即管理者们对人力资源的管理和开发，已不仅仅是对各阶层、各类型从业人员从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动乃至退休的全过程管理，更为重要的是全面提高从业人员的素质，充分挖掘从业人员的各种潜能，合理有效地使用人才和依据员工的个人能力来进行岗位管理分析等方面对企业及员工进行科学的综合管理。这一点从岗位管理分析的状况就可以看出。在纯人事管理模式下，岗位管理分析可谓是少之又少，甚至可以说是没有；而在知识经济环境下，我国企业对通过岗位分析以加强岗位管理规范化的程度越来越强。
2.2成本型管理转变为资源型管理
传统的管理理念是将人视为一种成本，在管理中只是强调人作为消耗性的一面，将人列入成本中计算。在这种管理理念下，企业所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各种贡献率不同的人可能得到的是相同的福利报酬，这难免会挫伤员工的劳动热情和积极性。而在如今知识经济环境下，管理者们正在着力解决这一不合理的的管理方式。一方面，他们根据员工能力付薪，另一方面，也按照员工对企业的贡献率大小来给薪，这就给了那些可能个人能力不突出但是对企业尽心尽力的员工以很好的激励。此外，一些企业根据自身的需要还制定了一些特别的、个性化的薪酬激励方案。这些都体现出人在企业发展中的重要作用以及人力从成本到资源的转变。
3.人力资源管理的相关措施
3.1创新人才管理模式，严格管理制度
所谓无纲不成体，要想彻底改革转型期的人力资源管理问题，在中国的企业实施新型的人力资源管理，必须首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。
3.2提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。事实上，一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。
3.3创造一个良好的工作环境，提升员工的幸福感
企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场、经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或者创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
参考文献：
李烨，从企业管理主题变迁透析战略管理理论的新发展[J]，华东经济管理，2008.10.
王静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04.
