数字化人力资源管理的概念精选(九篇)

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第1篇：数字化人力资源管理的概念范文

【关键词】人力资源管理；信息化；企业；信息技术

【中图分类号】F406 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0349-02

0、前言

随着人力资源在企业发展中的作用日益明显，人力资源管理已经慢慢的被提升到了战略管理的高度。所谓的人力资源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根据各种社会组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并根据组织的战略目标和人力资源战略规划进行人力资源的招募、录取、培训、开发、使用、保持、绩效评估、薪酬激励以及劳资关系建立的过程。为了能够不断增强企业的竞争力，如何有效的实施人力资源管理来提升企业管理绩效已经成为了现代企业人力资源管理变革的重要研究内容。

随着市场全球化、数字化的快速发展，企业中传统的人事管理理念已经无法适用于“以人为本”的价值取向，网络信息技术已经成为了企业竞争和企业经营不可缺少的工具。人力资源管理信息化是通过综合应用计算机及网络技术，融合科学的管理方法，以人力管理资源软件为手段，达到规范流程、降低成本、提高效率等目的。在这种信息化迅速发展的背景下，如何构建信息化环境下的人力资源管理体系，并将各种相关管理技术、方法用于管理实践达到有效管理，成为了学术界和企业界的研究重点“。

1、企业人力资源管理信息化过程中的问题

随着计算技术的快速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外。从90年代开始，以互联网技术为代表的信息技术得到蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势也愈来愈明显。受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国企业的人力资源管理信息化的发展缓慢，到了21世纪才缓慢发展起来，主要有以下几个方面的问题：

1）传统的管理理念根深蒂固，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。

当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，尚未达到足够的高度，重视程度比较低，注重其系统建设的短期效应。很多的企业决策者依然认为企业的人力资源管理仅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视。这些管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。而在人力资源管理信息化在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2）企业人力资源管理信息技术的应用水平低，资源利用率不高。

很多引入高技术水平信息化人力资源管理系统的企业对系统的利用极为有限，大部分先进的管理功能被闲置，只使用了一些基础，造成了资金和人力浪费。大多数企业停留在日常工作数字化层面上，应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。据一个调查报导说，对156家企业调查中，各企业主要利用HR软件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少数部分企业开始将HR软件的功能拓展到了人力资源的开发，例如，培训管理功能（10%）、绩效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力资源管理信息系统来管理员工的部分信息，而大量有价值的信息仍然以书面的形式保存，或者放在一个独立的数据库中。这种用一个或多个数据库管理人事相关信息的方式不仅使信息需重复输人，还带来了信息不相容和汇总困难等问题，大大降低了人力资源部门对整个企业的价值。可见，我国目前信息化人力资源管理的应用水平不高。

3）人力资源缺乏有力的技术支持。

信息化人力资源管理主要需要两个方面的因素来支持：基础化设施以及技术管理人才。基础化设施包括了基础、使用的管理软件、系统的信息集成化程度及其与其他软件之间的匹配。大量企业由于基础化设备不完善，以至于人力资源信息化的普及收到了限制。而所谓的技术管理人才不但需要具备专业的知识，也要具备对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。对于现阶段我国大量企业中的技术管理人员，大多只是单纯的对于计算机及网络技术的掌握，对于企业的规划和长远打算非常欠缺。这就导致了信息化人力资源管理一直处于初级阶段。

综合来看，虽然我国人力资源管理信息化起步较晚，在发展过程中也存在着一些问题，但是随着更多的企业对人力资源管理信息化的重视，随着国内人力资源管理信息化产业环境的改善以及信息化产品的进一步发展，人力资源管理信息化这种模式将成为大多数企业的一种选择趋势。

2、我国企业人力资源管理信息化建设的对策

为了使得我国企业人力资源管理信息化建设的步伐顺利走下去，针对于上述所存在的问题，做了以下的探讨。

首先，要提高企业决策者对人力资源管理信息化的重视。企业最关注的莫过于企业的利润。由于人力资源信息化的投入往往是长期效应，所以短期的效益不会很明显。而作为企业的决策者，不应该只看到短期的利益效应，不应该把企业的利润单一的通过降低成本这个途径来实现；人力资源管理信息化不仅能够实现对人力资源进行合理的管理，充分调动劳动者的积极性，还能够通过先进的信息技术实行对员工的系统化培训。因此，企业管理者应该具备长期的战略目标，与时俱进，充分认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，重视和支持企业人力资源管理信息化的工作，排除在实施过程中所遇到的困难，保证人力资源管理信息化的顺利发展。

其次，要实现人力资源管理信.息化，就需要对传统的管理流程和组织结构进行调整，势必会对企业员工的传统观念造成了一定的冲击。管理者如何让员工学习并接受新的管理方式以及由此而做出的相关调整，是推进人力资源管理信息化进程的关键。传统的人力资源管理工作重点是处理行政性的工作，如计算薪资考勤、收集简历、人事信息处理等工作，不仅占据了人力管理部门的大量时间和精力，其创造的效益却不明显。企业的发展规划和战略在一定程度上决定着企业未来的发展方向，对企业的发展起着至关重要的作用。而企业的人力资源管理部门却只有很少的时间和精力去从事规划和策略方面的工作（如图所示1）。而人力资源管理信息化后能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系以可操作的形式表现出来，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。从长远的发展目标来讲，企业需要将信息化这个概念应用到人力资源管理系统中，把人力资源管理部门从繁琐的事物性工作中解脱出来，从而去主导更富战略意义，更能体现人力资源管理部门的价值，为未来创造更多效益的工作。因此，信息化可以减少了传统的行政事务处理的时间与精力，还调整了其工作重心，使得人力资源管理的战略模式上有了质的飞跃。

第三，重视企业复合型人才的培养。企业的主体是员工，员工的开拓创新、提高效率、降低成本等都能够给公司带来相应的效益。而对于一个需要进行信息化管理的企业来说，如果原有员工的综合素质达不到信息化发展的要求而阻碍了信息化的进程，必将影响到企业战略目标的实现。在当今信息时代下，可以通过先进的信息技术帮助员工了解自己的兴趣、潜力和未来的发展方向，推动员工持续性的学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人的竞争力，从而促进员工自我价值的实现。人力资源信息化管理通过网络技术对企业的效绩管理实现进行控制，并且还能发掘员工的潜力。只有培养一支技术过硬的人才队伍，才能利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化再造过程，提高系统的使用水平和运行效益。因此，企业人力资源开发应当企业信息化管理环境下加强对员工个人素质的培养，努力培养出适合企业管理资源信.息化发展的综合型人才。

第2篇：数字化人力资源管理的概念范文

【摘 要 题】图书情报工作论坛

随着多媒体技术和通信技术的进步，Internet网络的飞速发展，数字图书馆的研究与建设已取得很大的成就。这必将导致图书馆组织机构、工作模式和工作机理以及图书馆管理理念等方面的深刻的管理变革。但是人们的注意力大多集中在各种载体文献的数字化技术、数字图书馆信息资源组织和检索技术等方面，对于数字图书馆的管理问题仍末引起足够的重视。因此，数字图书馆的宏观管理越来越成为数字图书馆发展建设必需解决的重大问题。

1　数字图书馆宏观管理的新理念

数字图书馆是一个数字化的信息系统，它通过计算机技术、通讯网络、信息处理等各种技术，将分散于各种载体、不同地理位置的信息资源以数字化的方式储存，以网络化的方式互相连接，提供及时利用，实现资源共享。因此，数字图书馆的管理与传统图书馆的管理有很大的区别，应确立新的管理理念。首先是确立“集成管理”理念。也就是将集成思想创造性地用于数字图书馆管理实践的过程，其核心是强调运用集成的思想和观念指导数字图书馆的管理实践，实现信息技术、信息资源、信息规范、人力资源等各种资源要素的全方位优化、组合，促进各项要素、功能和优势之间的互补与匹配，最终促进整个管理效率的提高。其次要确立“知识是数字图书馆管理最重要的资源”理念。随着网络技术的发展和“学习型社会”的提倡，人们对社会信息与知识的需求增加，客观上要求数字图书馆不断拓宽业务范围，改善服务环境与手段，运用众多专家的知识和智慧开发知识资源。还应确立“以人为本自主管理”理念。数字图书馆要在未来社会中得到可持续的发展，最重大的现实问题就是如何将人本管理思想贯彻实施，这也是一项战略性的创新型管理制度。

2　数字图书馆的宏观管理

笔者试图从以下6个方面对数字图书馆的宏观管理问题进行阐述。

2.1　数字图书馆的知识管理

数字图书馆知识管理是指通过对数字图书馆所拥有的包括信息与知识各种要素在内的所有智力资本进行组织、开发和运营，实现知识创新、知识传播和知识增殖的过程。数字图书馆本质上是一种面向用户的网络化数字资源体系、向用户提供系统化的有序的知识体系，工作重心也转向深层次的知识服务。因此，数字图书馆实质上是一种知识型组织，同时数字图书馆建设也是一项知识创新工程，这就决定了知识管理是数字图书馆宏观管理的必然选择，是数字图书馆管理的首选模式。

数字图书馆知识管理的主要内容包括：知识创造管理（是一种开发新知识或替代现有隐性知识和显性知识的过程和行为）；知识组织管理（利用信息技术通过知识发现、知识获取、知识表示、知识存贮来组织数字图书馆知识）；知识检索管理（根据用户需求或问题的实际情况找出可利用的知识，使问题得到圆满解决，涉及到人工智能与专家系统的许多方面）；知识服务管理（包括数字化参考咨询服务管理、基于网络的个性化信息定制服务管理、基于网络的知识创建与知识共享服务管理等）；知识资本管理（包括数字图书馆的人力资本管理、知识产权资本管理等）。为了有效地搞好数字图书馆的知识管理，首先应确定知识开发策略。知识周期包括知识创造、知识采用、知识、知识评价。除此之外，数字图书馆还可利用其他途径来获取知识。购买是获取知识最直接、最有效的办法，包括购买拥有知识的整个机构或是雇佣拥有知识的个人。租用是获取知识的另一常用方法，一般采取的形式是数字图书馆向某一公司或机构的研究项目提供经济援助或资金，以换取研究成果的第一商业使用权。其次是组建知识型团队组织。知识型团队是一种以知识的创建、传播与应用为基本出发点的由相互协作的个体所组成的正式群体。数字图书馆知识型团队组织由资源建设团队、信息服务团队、技术支持与开发团队、高层管理团队四部分组成。这些团队组织通过相互协作与交流，提高了数字知识的时效性，完善了数字图书馆的知识服务，改善了领导关系。

2.2　数字图书馆的用户管理

数字图书馆的用户管理不仅要能有效地保证数字图书馆信息资源的充分利用，实现资源共享，同时也要能做到有效保护商用信息资源的知识产权，并尽可能使用户管理简单化，从而保证系统的高效运行。因此，采取合适的用户管理模式对于数字图书馆来说至关重要。综合目前有关的研究资料，笔者认为，数字图书馆合理的用户管理模式应是IP验证加防火墙隔离方式与用户认证加访问授权方式的紧密结合。即对于数量庞大的数字图书馆Intranet用户采取IP验证加防火墙隔离方式进行管理；对于Internet上想利用该数字图书馆商用信息资源的用户和那些常常离开Intranet覆盖范围的Intranet用户可以采用用户认证加访问授权方式进行管理。因为上述两种用户管理方式各有所长，各有所短，若单纯采用一种管理模式，势必给用户利用商用信息带来障碍；若管理的用户过多，则会影响系统的运行效率。不难看出，它们具有优势互补的特点。因而结合起来进行用户管理，数字图书馆就能有效地解决资源共享、知识产权保护和系统运行效率之间的关系问题。

2.3　数字图书馆的人力资源管理

数字图书馆信息资源的载体、存取方式及覆盖范围都发生了前所未有的变化，呈现出多媒体、多语种、全球性分布式结构等特点，图书馆工作人员的素质、专业技术水平的高低将直接影响信息资源开发的深度和质量。同时，数字图书馆中传统的服务模式被打破，图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求，用户需求的多样化决定了馆员知识结构的复合化与服务内容的个性化必须得到加强。在信息时代，人们更注意信息的传递，并更多地根据读者需求的满足率及为用户提供选择性信息的能力来评价一个图书馆。因此，数字图书馆的人力资源建设是信息资源建设的前提，同时也是图书馆开展信息服务、保持信息服务主导地位的必然要求。

但是，受传统观念的影响，某些图书馆领导意识薄略、人才流失、人力资源管理技术落后，加之工作人员工作积极性不是太高，这些因素制约着人力资源建设的发展。数字图书馆的人力资源管理应当从以下几方面确定发展策略：（1）以人为本，树立“能本管理”的理念。通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量。（2）建立科学高效的管理机制，包括建立增强动力的竞争机制、建立调动积极性的激励机制和建立挖掘潜能的培养机制等，激发图书馆员的动机，发挥其内在潜力，通过在职培训或进修提高他们的综合技能，引导竞争朝良性的方向发展。目前主要采取思想教育与知识学习相结合、引进人才与馆内培养相结合、博学与专才相结合、学术研究与实际应用相结合等方式对数字图书馆的人力资源进行管理。

2.4　数字图书馆的网络信息资源管理

针对互联网上中文信息匮乏、网络信息资源管理杂乱的现状，我们应下大力气抓紧网络信息资源建设，加强其管理。从宏观来看，可采取如下对策：（1）加强对网上信息的整合与开发，推动信息资源的开放与共享。通过对网上信息的整合、处理，使信息上升为知识，从而使用户可以直接获取符合其需求的直接有用的知识。对于网上的虚拟资源也应该进行整理和链接，作为网上信息整合的一部分。要采取数据仓库、数据挖掘、人工智能等技术来获取信息中的隐含知识。受经费、技术等条件的限制，数字环境下原始专业性资源相对传统资源更加贫乏，因而应在统一的标准规范基础上对这些资源进行开发、开放与共享。（2）对信息资源进行深加工，并加强知识库建设。数字资源的加工应强调数字对象的语义结构信息，注意挖掘数字对象之间显性与隐性的关系，通过建立完全的知识概念体系将所有信息资源联系起来。数字图书馆应通过信息资源管理技术对原始信息资源进行组织，使之更加有序化，并最终形成符合用户需要的知识库。重点建设一批重点战略性资源库，同时加快政府信息数据库的建设。（3）加强网络知识服务。数字图书馆应在人工智能、语义Web、数据挖掘等知识管理工具和技术的协助下，尽快建立网上知识服务体系与信息服务体系。

2.5　数字图书馆的知识产权管理

数字图书馆的知识产权问题，包括信息资源建设中的知识产权问题（体现在信息资源采集、信息资源数字化过程中）、信息资源传播中的知识产权问题、信息资源服务中的知识产权问题。它实质上是知识产权在数字技术、网络技术上的运用问题，一方面促进数字图书馆的发展，保护权利人的利益，另一方面又制约着数字图书馆的发展，制约着社会公众的利益。数字图书馆的知识产权管理，可采取以下的对策：（1）利用《著作权法》中的“法定许可”合理使用。可以解决部分信息采集和数据库建设中的知识产权问题。如数字图书馆建设中的资源数字化是属于复制行为，若是基于服务的并且无任何赢利目的，也属于合理使用。（2）建立著作权的集中管理组织。通过这一中介，数字图书馆建设者可以获得有关信息资源建设、传播和利用的授权，从而解决数字图书馆建设中的知识产权问题。我们熟知的超星数字图书馆、人大复印资料等就是通过这种中介组织获得授权的典型案例。（3）与出版社合作取得授权。资源信息数据库的建设者可以通过与出版社合作达到“双赢”的目的。（4）建立与数字图书馆建设配套的知识产权法律体系。随着数字技术和网络技术的飞跃，赋予数字图书馆特定的法律地位以及对信息资源数字化、网络化、共享化的专有权，已经十分必要。只有有了健全的法律制度，才能使数字图书馆建设真正做到有法可依，违法必究。

2.6　数字图书馆的战略及标准化管理

数字图书馆建设涉及到各种各样的技术、管理和服务等问题，因此，有必要从战略管理的高度处理好数字图书馆建设中的一些宏观关系，实行标准化管理。标准化与规范化是数字图书馆建设的一个十分突出的问题，并成为实现数字图书馆资源共享的前提和根本保障，将直接影响数据库的质量和服务效果。应当在充分调研基础上，逐步推出比较完善的标准，构建数字图书馆的标准体系，应着重考虑到：数字化信息采集标准；数字化信息组织与存储标准，如数字化信息的分类、元数据标准等；信息检索标准，如全文数据库检索；网络及网络资源标准，如网络信息资源组织标准；信息的权限管理与安全标准，如加密、水印技术等；还有文献信息系统质量管理及认证体系等其他标准。

3　小结

数字图书馆的宏观管理相对较复杂，需要运用全新的管理理念和方法来予以实现。上述6个方面既是数字图书馆管理的重要手段，而相互之间又存在着相互促进、相互依赖的关系，它们共同推动着数字图书馆建设和管理的发展。

【参考文献】

[1]Http：//d-library.com（中国数字图书馆有限责任公司）

[2]张凤斌.数字图书馆的集成化管理研究.情报科学，2003，21（2）：205-207

[3]何立阳，盛小平.数字图书馆知识管理研究.图书馆学、信息科学、资料工作，2003（2）：112-116

[4]罗光灿，何儒云.数字图书馆建设中的知识产权问题探讨.图书馆学、信息科学、资料工作，2003（2）

[5]韦文辉.知识经济时代的图书馆管理理念.大学图书情报学刊，2003，21（1）：27-28

[6]伍晓星.论复合图书馆的人力资源建设.图书情报知识，2003（1）：14-16

第3篇：数字化人力资源管理的概念范文

一、高校图书馆人力资源状况

1.用人机制缺乏自。人力资源管理是把人和人力资源进行资源管理。涉及对人员的考核、选聘，培训与开发，业绩评定、奖励和激励等内容。目前我国图书馆对人力资源管理似乎还没引起足够的重视，高校图书馆人力资源管理并不乐观，有些高校图书馆人力资源管理不完善，人力资源配置不科学、不合理，人才得不到充分的发挥，外界人为因素干扰太多，员工的责任心和积极性得不到有效的发挥，想要的图书馆专业人员没有，不想要的非专业人员可随时进入。一是有些图书馆成了领导照顾特殊人员安置点，这些人员的特点是文化程度低，年龄偏大，已跟不上信息时代的发展，不能熟练的掌握图书馆自动化信息管理技术，不能有效的为读者提供服务。由于他们文化程度的偏低，也直接影响了图书馆对外文明服务的窗口和形象。济宁职业技术学院（以下简称该院）图书馆现有工作人员21人，40岁以上的有11人，占50%以上。二是图书馆成了高校各部门改革下来人员的落脚点，由于种种原因，有些部门不要的人员，院领导就安置到图书馆，从观念上有些领导就认为图书馆就是养老、安置闲人的地方。这些被淘汰的人员，本身就有一些缺点，再加上被本部门淘汰，在工作中就带着情绪化，他们的到来本来自身就很难管理，还会影响到其他同志的管理，这就造成了有制度很难落实，很难到位。

2.专业人员奇缺。目前，就图书馆人员总体质量而言是较低的，主要体现在图书馆人员的学历层次和业务水平上。据统计，我国现有大约20多万图书馆工作人员，只接受过高中以下教育的人员比例占35%―60%，本科以上人员所占比例较少，硕士以上的人员甚少，文化程度高的专业人员匮缺。多数没有相关专业学习、工作或培训的经历，专业能力差，潜力不足，只能应付常规的日常工作。其次是职称结构不合理。目前高校图书馆工作人员的专业技术职称结构失调，初级职称的人员较多，没有职称的人员更多。该院图书馆21人当中，没有一个学图书馆专业科班人员，没有一个图书馆专业的职称，本科学历有5人，硕士没有。所以，从图书馆人员所处的内部环境来说，由于人员素质的偏低，传统服务的理念制约和封闭保守的管理体制的束缚，馆员始终处于一种消极被动的环境中，缺乏工作热情和积极主动性。从外部环境来看，由于历史的原因，图书馆地位得不到重视，有时图书馆工作人员得不到尊敬，这些因素的存在也制约了图书馆的发展，也制约了图书馆人员潜能的充分发挥。

3.人才外流现象严重。人才短缺导致人才危机，人才危机引发人才争夺，而日益激烈的人才争夺加剧了人才流失。中国处于全球人才争夺中心，而在新一轮人才争夺中，高校又处于最激烈的前沿阵地。高校最突出的问题在于人才严重流失，而高校图书馆人才流失的原因是多方面的，既有主观因素，又有客观因素，既有内部因素，又有外部因素。科学合理地分析各种原因对图书馆人才流失产生的影响，寻找解决问题的对策与措施，使图书馆人才留得住、用得好，并充分发挥人才在图书馆建设中的作用，是值得人们深入思考和研究的问题。目前，各图书馆的学者专家都对图书馆的人力资源现状表现出极大的忧虑。许多图书馆的学者都对人才流失情况进行过分析，并提出了许多好的建议措施。图书馆的人才流失是一个普遍现象，但对于高校图书馆的年轻人才，似乎讨论的较少。而这一群体的流失对图书馆也是损失较大的。该院图书馆3年时间里进了5个非图书馆专业大学生，先后走了3个，这些大学生开始找工作想法进学院，进了学院安排在图书馆又想法调出图书馆。一些技术岗位的人才还没培养成熟就走了，这些现象的产生，对该院图书馆工作的开展产生了很大的不利影响。面对人才资源的流失，图书馆为什么留不住人才、为什么留不住人才的心？这种人才过多的流失，无序的流失，是一种不健康、不正常的流失。高校图书馆人才如果继续这样大量流失下去，不仅仅会影响到图书馆在数字化、网络化方面的发展，而且会还会影响到图书馆的生存和社会地位。

二、人力资源开发管理对策

1.转变观念，树立以人为中心的人力资源管理概念。在美国图书馆界有这样一句说法，即在图书馆所有资源发挥的作用中，图书馆建筑物占5%，，信息资料占20%，而图书馆员占75%。人才是图书馆建设发展的关键因素，馆员的整体素质、图书馆对人力资源管理的好坏等因素，决定了图书馆的工作水平和工作质量。人力资源是推动社会进步的决定因素，而高素质的图书馆员也是推动图书馆发展建设的决定性因素。所以，要从领导开始转变人才观念，要改变“在高校第一线教师是人才，图书馆只需一般的管理工作人员”的观念，要改变什么人都能干图书馆工作的观念，否则，必然导致高校图书馆人力资源开发与管理的观念淡薄，图书馆的馆藏建设、为读者服务的工作是很重要，但是，图书馆的人力资源的水平、管理的水平更重要。在目前图书馆中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例，有些人是从院系改行过来的，有些人是学院安排的内部教职工的子女和家属，近几年才安排少数的年轻大学生进图书馆，这部分人流动性还比较大。所以，图书馆馆员的文化水平与图书馆文化氛围的不协调，图书馆人员结构的不合理等因素都直接影响到图书馆的正常工作开展。必须从上到下树立以人为中心的管理概念，摆脱关系、面子、人情等因素，必须重视人、引进人、依靠人、培养人、塑造人。要根据图书馆的发展要求，合理规划配置和管理人力资源，要根据各岗位的工作目标要求，规划图书馆所需要的人才数量和馆员应达到的水平，制定出图书馆人力资源配置的最佳方案。图书馆人才引进、岗位的设定、人员的培训等工作都要立足于图书馆长远的发展规划，这样才能做到人力资源的合理配置和利用，才能充分调动图书馆人员的工作热情和积极性。

2.人力资源的内部开发和利用。高校图书馆在高校的教育及科研中有着重要的作用，而高校图书馆的功能的发挥与图书馆工作人员的状态密切相关，图书馆工作人员的能力发挥、工作热情的调动，这些都与图书馆的科学管理密切相关。要根据岗位要求，工作需要，有针对性、有计划性地对现有馆员进行培训学习，要把图书馆内部的人力资源开发和利用两个职能等同起来，开发就要及时有效的利用。一是要有针对性地开发，人力资源开发的计划必须紧紧地围绕岗位需求，满足工作的需要，从培训提高馆员的实际工作能力出发，可通过在职培训。例如，该院图书馆建立了培训中心，通过有一定实践经验和工作能的老馆员，定期对本馆馆员进行培训；还经常组织一部分馆员到兄弟院校参观学习，只要学的有用可借鉴的内容，我们及时采纳；对涉及技术性比较强的岗位，派专人进修学习。避免了一些新分配的大学生把图书馆当“跳板”，避免了人才流失现象。二是超前开发，高校图书馆人力资源要适应社会和科技的进步，人力资源的开发不能仅局限现有工作水平的要求，图书馆管理层要有前瞻性，要有战略规划，能把好钢用在刀刃上。预测图书馆未来人力资源需求状况，通过提前培训，使图书馆人力资源的水平不断提高、不断更新。三是科学合理利用，科学合理的利用关键是让馆员已具有的实际工作能力能最大限度的发挥出来。

第4篇：数字化人力资源管理的概念范文

一、医院人事档案信息的基本概念

1、人事档案的定义

人事档案是我国人事管理的一个特殊产物，它是个人身份、学历、经验等方面的记录，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。

2、医院人事档案信息建立的重要性

随着医疗单位人事选择市场化改革的推进，医疗工作者的就业自由度提高，人才流动加剧，越来越多的医生由“国家编制”变为“企业编制”，档案不再限制人才流动。医院人事聘用制度的改革促进了人事档案管理的发展，使得人事档案信息发挥重要作用。随着我国市场化改革的深入，医院决策部门对人才信息的需求量日益加大。从组成内容来讲，人事档案信息由职工的基本资料及各个时期的等级证书等资料构成，是职工档案和升迁过程的客观真实记录，也是领导阶层了解员工过往业绩的依据。所以人事档案信息与人力资源管理存在着千丝万缕的联系。目前，医院已将人事档案信息管理工作作为医院人力资源管理的重要内容之一。

当前市场的竞争是人才的争夺，现代管理理论也指出，管理的精髓是对人才的管理，而人事档案信息是“人的管理”的基本信息库，它既是人才能力和基本情况的真实记录，也体现了医院对人才管理认识程度的高低。同时也是规范医院其他制度、分配各种福利资源、职工晋升考察的重要凭证，可以充分调动医疗工作者的工作积极性。因此我们必须重新认识人事档案、人事档案管理工作的作用和重要意义。

二、充分发挥人事信息作用的途径

1、建立科学的人事档案管理模式

为了提高医院的科学化管理，医院的人事部门要进行人事档案信息的利用和归并，在完善各项管理模式的基础上促进医院的健康发展，优化资源配置。同时，也可以从根本保障人事档案信息管理工作的规范化。近年来，各级医疗单位不断进行人事档案管理工作的创新和改革，对于以往的人事管理制度不断添加和修改，使其适应新时代的要求。建立《医疗人才信息现代化管理机制》、《医生学历、学位鉴别机制》等相关的管理制度与条例，规范人事档案信息管理工作，提高工作效率和质量。在日常工作中，各级管理部门要严格按照上级的有关规定，并结合医院的相关特点，不断充实人事信息库的容量和内容，细化分类条目，引入信息化管理系统和联网模式，使人才信息在国家网络上充分流动，实现医疗资源的共享。如在应对特殊事件和特殊病例的时候能迅速的调出相关专家的具体信息，促进卫生管理部门对医疗单位进行全面系统的管理，提升医院自身的服务能力。

2、做好人力资源的各种分析工作

要做好人力资源的管理，首先要对庞大的人事信息数据库进行分析和筛选，对各种细小条目进行细致的分类和统计。结合医疗系统的要求，对医院需要的各种信息进行标准化分类，对于医疗工作者的重要指标诸如学历、分科、临床经验、理论研究等方面的数据进行严格有效的数据统计与分析。同时，通过对人力资源的深挖促进医疗工作者自身能力的提高，提升医院的医疗质量。做好人事信息数据的分析也可以为将来的数据联网提供丰富的信息支持，实现医院数字化发展模式，方便病人就医、网络查询和和网上预约医生。

3、提高管理人员的素质

全面提高人事管理工作人员的综合素质是发挥人事档案信息管理在人力资源管理的必经之路。提高工作人员的业务水平，做好培训工作，使工作人员充分认识到人事档案信息管理工作的重要性，能促进人事信息档案的科学化、规范化和制度化。工作人员要自觉做好按期检查和分析研究，提高人事信息管理的质量。

第5篇：数字化人力资源管理的概念范文

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”

图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。

一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述

1、知识经济的概念。

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。

2、图书馆的基本情况。

图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。

3、人力资源及人力资源管理的含义。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]

4、图书馆人力资源管理的特殊性。

（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。

（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。

（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。

（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。

（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。

二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性

1、是图书馆信息化发展的必然要求。

传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”

2、是提高图书馆效益的关键。

图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。

3、是图书馆留住人才的必要手段。

图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。

三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题

在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。

1、管理的双重性、模糊性和游离性。

图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。

2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。

图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。

3、人力资源开发不够。

图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。

4、人力资源整体适应性差。

图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。

四、图书馆人力资源管理创新突破的途径

1、创建图书馆人力资源管理新体制。

（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。

（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。

（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。

（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。

（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。

2、重视人力资源的开发与培养。

（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。

（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。

制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。

构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。

制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。

由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。

五、结束语

经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。

注释：

[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》

[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期

参考文献：

[1] 史振立.图书馆人力资源管理创新[J]. 河南：商丘师范学院图书馆.第七期.情报探索

[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期

[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期

[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版

[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135

[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月

[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）

[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004

第6篇：数字化人力资源管理的概念范文

关键词：知识管理（KM） 数字图书馆 知识资源

在知识经济时代，占主导地位的资源和生产要素不再是一般劳动力，也不是资本，而是知识。正如管理学大师彼德•德鲁克所指的那样，“知识已经成为今天唯一最有意义的资源。” 作为社会知识宝库的图书馆则被提高到了一个重要位置上来了。在建设数字图书馆的管理活动中，图书馆如何运用知识管理理念指导和优化数字图书馆各种资源的管理和服务，以提高图书馆在不断变化的数字环境下的应变能力，是图书馆在21世纪自我生存和发展的必需。

一、知识管理内涵与数字图书馆的定位

管理大师彼德•德鲁克在他的《知识社会的兴起》一书中指出，一百多年来，人类经历过三次革命：工业革命、生产力革命和管理革命。这三次革命都是由知识意义的根本转变驱动的。第一次革命是知识被应用于工具、过程和产品，形成了工业革命；第是知识被应用于工作，从而引来了生产力革命；第三次革命则是知识被应用于知识本身，从而引起新的管理革命。

一般来说，知识可以分为隐性知识与显性知识两大类。隐性知识就是比较复杂，无法用文字描述的经验式知识、不容易文件化与标准化的独特性知识，以及必须经由人际互动才能产生共识的知识；显性知识是指可以文件化，标准化，系统化的知识，如标准化作业程序、系统化的文件。所谓知识管理，就是将知识视为某种资源加以管理，凡是有关知识的清点、评估、规划、取得、学习、流通、整合、保护、创新等能够有效增加知识资产价值的活动，均为知识管理的范畴。知识管理的核心就是要创造一种隐性知识与显性知识互动的机制和平台，通过隐性知识的表述转化成不断积累和共享的知识库，机构或团队的每一成员通过共享知识库来不断学习和成长。

在新的数字化和网络化的环境中，由于数字图书馆在社会的知识发展中承担非常重要的角色，因此，有必要对数字图书馆加以准确的定位。使得图书馆从致力于传统的信息管理转变为致力于知识管理，虽然信息和知识管理一直被认为是图书馆工作的范畴。并且图书馆人员和信息管理人员在信息和知识的搜集、选择、获取、组织、保存、分发和服务方面，可以说是已经做的非常专业化了。然而，对于数字图书馆来说，重新评估他们在知识和知识管理方面的现状和差距，给图书馆管理者提供先进的和可行的知识管理方法，是非常必要的。广泛地说，数字图书馆是一个超大规模的、分布式的、便于使用的、没有时空限制的知识中心。数字图书馆定位不但要努力突出自己的特色。还要通过对图书馆知识资源的开发和有效利用以提高图书馆创新能力，从而提高图书馆创造价值的能力。数字图书馆运用知识管理的终极目的是为了提高图书馆创造价值的能力，其直接目的是提高图书馆的创新能力。

二、数字图书馆知识资源的管理

数字图书馆工作的重心之一是利用现代化技术将更多的特色资源和常用资源数字化，通过对网络信息资源进行组织研究，最终形成知识仓库。知识仓库相对于普通数据库而言拥有更多的价值，它不仅仅存储着知识的条目，而且存储着与之相联系的事件、知识的使用记录、来源线索等相关信息。知识仓库更像是一个有机体，其生命力在于不断地更新。要不断地周期性地对知识仓库内的知识评价更新，才能提供全面、广泛和准确的知识源。

作为数字图书馆来说，一方面，是怎样抓好知识资源的管理，另一方面，是怎么积极组织读者把知识资源用好。让读者在大量的知识资源中间能找到所需要用到的东西，提高读者利用知识资源产品的能力。这两个方面应该是图书馆的基本工作核心。从数字图书馆发展的现实情况来看，数字资源比传统资源拥有很大的优势，传统的图书馆提供的是固化的资源，检索查找择录等非常困难,数字图书馆则是流动的、鲜活的、简捷的、可利用再生的资源，检索查找择录的功能十分强大，但是要使用它们必须要加强馆员和读者培训，培训后才能提高管理和使用能力。

在我国数字图书馆知识资源管理中，比较突出的问题是作为数字图书馆的知识资源还不充足，没有建立知识仓库概念，很多图书馆由于各方面的原因对网上资源重视的还很不够，不能及时迅速发现网上信息，进行加工、整理和归类，为读者所服务。同时，由于缺乏具有效率的分工协调，各信息资源单位各自为政不能互连互通、却又贪大求全、出现了对信息资源大量重复投入现象，而重点的数字化资源却相对薄弱，各类特色数据库也有待开发，市场上的电子化产品质量不高。因此图书馆必须运用知识管理的理念加强知识资源的建设和管理，将图书馆建设成为社会获取知识资源的枢纽中心。

三、数字图书馆的服务管理

传统图书馆的服务对象常常是一个相对固定的读者群。由于处在一个相对固定的文化环境中，他们有着类似的知识资源需求、阅读倾向和选择利用的方式，对于知识资源的需求具有客观确定性。在知识经济时代，重速度、重知识和重个性的精益生产方式渗透到社会生活的方方面面，随着信息技术的发展与普及，越来越多的读者已成为计算机网络服务的利用者。这些造成了数字图书馆的读者不分年龄、不受时空限制，只要拥有计算机终端并接通互联网，都可获得数字图书馆所拥有的所有知识资源。

读者人群的变化和读者需求的变化要求数字图书馆的服务管理要有所创新。数字图书馆带来的不仅是图书馆形式上的变化，更重要的是要根据知识管理理论进行服务观念和管理体制上的改变。要使图书馆适应充满激烈竞争的时代变化发展的要求，就必须以管理制度的创新为依托，改革管理体系、明确管理内容、规范管理方法，在图书馆中实现最佳效率。建立起能够适应读者需求变化的运行管理机构，来满足读者的一般需求和特殊需求。

数字图书馆服务管理的基础是图书馆读者的信息资源。这个信息可以从读者办证数据库、流通和馆际互借记录、经常咨询的问题、电话和电子邮件服务、电子期刊和数字资源等方面的使用中收集。图书馆应将收集到的读者信息和统计数据运用于改进读者的服务工作。依靠新的计算机技术的进步，图书馆还可以提供各种“个性化定制”的服务来满足个别读者的需求。通过定期的读者调查来收集读者的满意程度和他们的需求，这些调查结果可以用于图书馆读者服务管理方案的规划。总之，图书馆要拿出具体实用的措施来体现数字图书馆为读者所提供的越来越多和越来越完善服务的根本价值和规范化的知识管理要求。

四、数字图书馆的人力资源管理

数字图书馆的人力资源管理和传统的图书馆人力资源管理有很大的不同，需要用知识管理理论加以指导：

首先，要以人为本，知识管理思想是一种全新的管理理念，它继承了人本管理思想的精髓，又结合知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。不论是人本管理还是知识管理的核心都是要创建一种机制和氛围，使员工的创造力能够最大限度地发挥出来，并形成一种集体的创造力和创新能力。因此，数字图书馆要寻求一种激励机制，既不同于以往的精神激励也不同于一般物质激励，而是赋予更大的权力和责任，使馆员更好地发挥自己的自觉性、能动性和首创性，充分挖掘其潜能以实现其自身的人生价值。

其次，要进行数字图书馆的组织结构和领导方式转变。传统的图书馆组织结构，是严格按照刚性管理的要求设计的，等级性强、缺乏沟通与交流。而知识管理是要求图书馆减少中间管理层，把垂直的等级管理变为扁平化的管理，加强决策层与员工的对话与交流。

第7篇：数字化人力资源管理的概念范文

关键词：新经济；人力资源；创新

一、新经济的内涵及特征

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义的新经济包括信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。狭义新经济指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种以信息技术和网络技术为基础的，相对于传统经济的新的经济形态，与传统经济的本质区别在于，它能够实现低通胀和低失业率较长期并存下的经济持续增长。新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是以信息和知识为基本产品。以对无形资源的生产和分配为基本过程，以创造力为基本动力，弘扬人性、面向未来的经济，是以知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化为基本特征的经济。

二、新经济时代企业经营环境发生的重大变化

人力资源管理，自20世纪70年代起。已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。在这种大的背景之下，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。

员工的转变――新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。

组织结构的改变――由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。

管理模式的改变――由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。

工作设计的改变――从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。

员工训练的改变――从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。

绩效评估的改变――从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。

薪酬体系的改变――从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主。强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。

升迁的改变――从过去强调绩效结果。改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。

中层管理角色的改变――从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。

高层管理角色的改变――从“领导”的角色改变成“规划”的角色。

三、企业认清人力资源管理应解决的问题

一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济。但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。

二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。

三是认识问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑。营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。

四、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，本文就新经济时代企业所需人才的类型及素质进行概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。即计算机的应用，不再要求我们有超强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代。产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化。甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合。是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的。这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现。它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，即对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是许多日常工作也离不开综合能力。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就

是一个合作的组织，企业是链状供应。银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。即在新经济环境中。要从事科研、发明、创造。或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

五、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该发展根据新时期人才的特点进行创新，除了强化传统人力资源管理制度。还应该强化以下方面：

(一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式

人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的。发展变化着。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项。却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

(二)变多元化为一元化的人力资源管理模式

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。

(三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”。但“学习型组织”只是一个概念，一个题材。而这种概念、题材又不是完整的。因此，学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织。他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

(四)在管理创新中开发人力资源

在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容。如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。更加重视战略性项目。包括人力资源政策的制定、完善。员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。

第8篇：数字化人力资源管理的概念范文

关键词：混合式教学；应用型本科；酒店人力资源管理

中图分类号：G424 文献标志码：A 文章编号：

基金项目：三亚学院重点课程《旅游人力资源管理》立项；海南省高等学校教育教学改革重大课题“应用型本科人才校企系统培养机制的研究与实践――以三亚学院酒店管理专业为例”，项目编号：Hnjgzd2014-11。

一、问题的提出

传统的酒店管理专业本科教学中一直存在“高不成，低不就”的问题，过于强调理论则与专业的应用性相悖，^于强调技能则与高职高专无法区分。在本科教育中，大多数本科院校在课堂教学中延续“以知识为本位”的传统教育，过于强调知识的识记，但是忽略了学生对知识的应用能力和创造能力的培养，课堂是以教师、教材和课堂为中心，而非以学生为中心。

随着应用技术型大学概念的提出，结合目前信息技术的发展，翻转课堂（Flipped Class）、微课（Micro Lecture）、慕课（MOOC）和小规模在线限制性课程（SPOC）逐步走进大学课堂，这些新型的教学理念和方法对于提升学生的学习兴趣和参与度，改善课堂教学效果有着较好的尝试。作为应用型较强的酒店管理专业，其课程改革的方向更加强调知识在产业的实用性，因此如何融合多种教学方式和方法，加强对学生应用能力的培养，对于本专业的整体教学改革有着方向性的引导作用。因此本文通过分析混合式教学模式的内涵，对酒店人力资源管理课程进行混合式教学模式的重新构建，进而推广到酒店管理专业其他课程，探索实现酒店管理专业应用型本科课程教学体系的路径。

二、混合式教学的内涵与使用

混合式教学（Blended Learning）普遍被认为是将传统的面对面的学习（Face to face learning）与在线学习（Online learning）的有效结合。它属于数字化教学（E-Learning）的一种，但是又区别于纯粹的面对面的课堂和在线课堂，通过对特定的环境需要和可变的情况的适应而对传统教与学模式的重新概念和重新组织[1]。因此混合式学习也是现实课堂学习与利用互联网、移动互联网以及其他先进的信息技术而实现的虚拟课堂学习的结合。

由于应用型的职业教育要求学生把传统教学环境中的抽象知识应用到工作环境中，而混合式教学可以利用在线资源将基于工作场所的活动与教学活动有效结合，因此被认为在职业教育中非常适用[2]。对于学生而言混合式教学不仅学习方式多样，在时间上也更加灵活，虽然缩短了课堂学习的时间，但是学习的效果并未降低；对于教师而言，混合式教学也提升了教学体验，加强了师生之间的互动交流，学生学习的参与度更高，教与学的环境更加灵活，并且这种方式也驱动着教学的持续改进[3]。混合式教学有效避免了单纯的课堂教学与网络教学的弊端，但同时对教师和学生带来了更大的挑战，包括如何负责任地学习，如何有效地管理学习时间，如何在有限的时间内获得更好的教学效果，如何在设施以及培训上获取更加专业的支持等。

三、酒店人力资源管理混合式教学设计

（一）酒店人力资源管理课程介绍

《酒店人力资源管理》课程是高等院校酒店管理专业开设的专业课，是管理学的后续课程，与《酒店市场营销》、《酒店财务管理》等共同组成了专业管理理论系列课程，主要培养学生在酒店人力资源管理部门应该掌握的人力资源战略规划、招聘、培训、绩效和薪酬等方面的知识和技能。在传统的酒店管理专业教学中此类课程一般以课堂讲授法为主，但应用型本科院校对课程知识的实用性和应用性提出更高要求，因此需要采用多种教学方式来对学生的知识应用能力和管理技能进行培养。

（二）混合式教学总体架构设计

混合式教学模式有效地融合了传统课堂与虚拟课堂，因此如何有效地甄选和规划课程内容，针对不同内容采用不同的教学方式，进而构建出课程混合教学框架是《酒店人力资源管理》课程需要解决的主要问题。在混合式教学模式中的在线学习可以结合的包括MOOC/SPOC教学，通过共享教学视频、在线测试与考核、在线讨论等方式实现知识的传播；课堂教学则可以借鉴翻转课堂的理念，把传统的学习过程翻转，让学习者在课外实践完成理论知识的学习，而把课堂变为教师与学生互动的场所，主要用于解答疑惑、汇报讨论，达到更好地教学效果。同时可以使用微信公众平台、微博和课程APP开发等工具来实现课程资源的共享与搭建。基于以上各种教学方式的特点，混合式教学模式的总体架构包括以下部分，具体如图1所示。

图1 《酒店人力资源管理》课程混合式教学模式

1.课程微信公众平台

对于90后及00后的学生群体，智能手机成为其接收信息的主要方式，尤其是微信。因此在课程教学中也要根据学生的需求和使用习惯进行创新。微信公众平台主要用来课程教学信息，包括课程说明、课程考核作业布置以及课程学习小贴士，以及对旅游与酒店业、人力资源管理的新闻、知识等内容进行信息共享。

2.QQ群/微信群

网络社交群的建立主要为了方便同学们针对在项目作业以及热点讨论话题中的问题进行针对性的探讨，可以分组建立，主要通过课程讨论屏幕截图等方式对其的参与互动进行监督和评价。

3.慕课

慕课是混合式教学模式中线上教学的主要方式，主要采用酒店参观、酒店人力资源工作人员访谈、以及PPT录屏和授课过程录播的方式，以5-15分钟为截点，通过微视频的方式阐述课程的基本理论知识、工作流程和工具，学生在观看视频结束后针对课程知识点进行在线测试，纳入在线学成绩中。

4.翻转课堂

翻转课堂是由教师引导、学生主导的课堂教学模式，主要内容包括慕课教学视频中的知识点的回顾，针对在微信公众平台上的旅游及酒店业和人力资源管理的热点话题进行讨论，以及针对旅游及酒店企业的人力资源管理问题进行案例分析。学生在讨论和分析中的参与度及发言情况是主要的考核指标。

5.管理实践课堂

管理实践课堂主要采用了项目教学法和团队教学法。通过分组组建创业企业，分公司组织架构设计、职位说明书调查与设计、各级人员配备、人员招聘、培训、薪酬、效等全方位的人力资源管理实践，形成创业企业的人力资源管理解决方案，针对每一个子项目均有相应的测量量表和权重相对应，最终形成团队总分和个人总分，成为管理实践项目成果的测量工具。

四、问题与思考

（一）教学团队的建立

在混合式教学模式中，需要建立一支分工明确的教学团队。教学团队需要非常熟悉整个课程的授课目标、混合式教学模式的结构以及课堂组织方式，然后针对微信公众平台的运营、QQ群或微信群的参与和监督、慕课视频的录制与在线测试的设计与实施、翻转课堂的教学和管理实践课堂的实施均有明确的分工和要求。

（二）课程逻辑体系的贯穿

课程逻辑体系是主导混合式课程设计的主线，通过学科框架、课程框架、课程总目标、课堂教学分目标的分解，以课程对应能力为核心，以知识、工具、技巧为支撑，将酒店管理专业理论课程的逻辑体系与不同学习模式相结合，通过在线课堂的知识学习支持面对面课堂的实践能力培养，最终检验课程总体能力目标的实现程度。

（三）课程教学细节的控制

混合式教学模式的成功实施，需要对各个教学环节的严密控制，包括微信公众平台课程学习或完成作业的小贴士，旅游及酒店业和人力资源管理热点的甄选，与学生之间的互动；微信群/QQ群探讨的主题与内容；课程视频内容框架的设计、课程视频的录制、在线测试的设计；翻转课堂中讨论特点及案例的选取、讨论时间的控制、气氛的调节及学生参与的活动设计；管理实践课堂中各个项目实施的指导、作业完成中的各种问题的解决以及学生在讨论环节的参与、最终实践方案的呈现等，每一个教学环节都需要较为详细的指导并留出变动的空间，因此是混合式教学模式实施的关键。

（四）与专业课程体系的匹配

每一门专业课程都需要在专业人才培养目标的指导下开展，因此混合式教学模式的实施需要与专业人才培养目标和专业课程体系相匹配，通过与其他专业课程的联合教学研究，精选教学内容，保证主要内容的不重复，同时与其他课程形成联动效应，建立起混合式教学模式的学习氛围。

五、结束语

混合式教学设计，符合当前信息技术在高等教育中发展趋势，通过在线学习与面对面课堂的学习，节省了课堂学习的时间，增加了课下碎片化的学习时间，是课程学习不再以教师为主导，而转变为以学生自主学习为主导，是以能力培养为核心的应用型本科专业教学中值得推广和研究的教学模式。在未来的混合教学模式的研究中，可以从教学细节的控制、信息技术的使用以及教学结果的测量方面着手将混合式教学模式细化，提出更加成熟完善的混合式教学模式并将其推广到酒店管理专业整个课程体系中。

参考文献：

[1] 杨樨. 本科酒店管理专业实践教学体系的构建与研究[J]. 中国城市经济. 2011（06）

第9篇：数字化人力资源管理的概念范文

云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态，是在虚拟企业和企业联盟的理念基础上延伸、发展、演变而来的。

随着大量的公共商用或免费信息基础设施，为企业成员内部之间和企业之间的合作、分享提供了突破时间和空间局限的信息技术手段。同时，全球化规模竞争日益激烈、产业分工更加细密，迫使企业间不得不在协作共享方面的态度更加开放。

与传统的企业组织形态相比，云组织更加强调“开放、协作、共赢、整合”的理念。借助云组织这种形态，企业可以有效地降低风险和成本、获得更多可用资源、提升自己的综合竞争力，几乎任何企业都可以将其组织形态融入云组织的特征。

没有任何一个时代背景下的组织，像今天的组织受环境影响这么大。它已经不仅是一个组织工作模式的改变，而是真正去践行“企业无边界”追求的时代。

互联网思维

互联网思维，在（移动）互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。

互联网时代的思考方式，不局限在互联网产品、互联网企业。这里指的互联网，不单指桌面互联网或者移动互联网，而是泛互联网，因为未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的。可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要用互联网的方式去想问题。

最重要的是，今天的互联网思维已不再只是一个较抽象的理念，我们已经看到很多企业在实践互联网思维，引入到商业模式、内部管理、产品设计等实战层面上了。许多知名的企业，在利用互联网思维上已经卓有成效。像海尔互联网转型之下的“小微”、创客，都是互联网思维之下的具体实践。许多企业已将互联网思维应用到人力资源管理的各个模块中，如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等，这些都对人力资源管理提出了新的挑战。

人力资源效能

所谓人力资源效能，第一关乎人力资源效率，要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量；第二关乎人力资源价值创造能力，是要提升人力资源的价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本的回报与贡献率。

具体到人力资源管理专业职能上，就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值，为企业创造价值，从而提升企业内在竞争力。

无论是稻盛和夫所创造的“阿米巴”，还是海尔独特的“自主经营体”，都是将人力资源价值量化的成功实践。同时，如何通过建立标准职位与胜任力管理系统，去实现职位管理与能力管理系统的动态配置，这些技术手段都是确保效能可视的基础。

特别是在互联网时代，如何挖掘与利用碎片时间的人力资源价值，企业已经开始总结更多的经验。例如通过移动社交网络使员工参与学习培训、参与企业微创新、开展团队研讨等等。

同时，通过构建基于信息化的知识共享与协同体系，通过构建人力资源效能对标管理体系，通过对优秀企业的对标促进人力资源持续改进和学习，推动组织持续改进和不断创新。另外，建立人力资源共享服务平台，完善外包服务体系，构建全面人才发展系统，为组织提供源源不断的价值创造源泉，建立人力资源效能评价指标体系，都是提升人力资源效能管理绩效的有效保障。

而最根本的，就是坚持彻底地在组织内从上至下的推行到位。

数据化人力资源管理

当各行各业都在进行“大数据”升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理。

大数据的大量、高速产生、多样性和真实性的特点，使得它可以自动提取，保证数据源充分，随时刷新，在大多数领域都能够精准地指导资源分配。

数据化人力资源，首先应该把人数据化，清楚地知道“人是怎样的”。这包括：他的能力如何？行为特征如何？绩效表现如何？

第二，将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。

第三，将培训资源（培训内容、形式等）数据化，便可组织、推送给员工最需要的培训支持，每个人获得的培训都是高度定制化的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。

第四，将激励资源数据化，每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

但也不得不承认，数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧与领导思路问题。需要企业可以从管理层真正的去迎新云时代的到来。

私人董事会

私人董事会在今年开始火爆起来，引领了未来学习的模式。其特点是，由15人左右组成的小组，成员间不是同行业的从业者，不会有泄漏机密的顾虑，同时，组内还要签订保密协议，给彼此信任加上了一道安全防线。跨行业的搭配模式，又契合了跨界整合的互联网社交趋势，给企业的CEO打开思考的视角，跨界思维的融合，成了私董会受追捧的一个因素。通过提问题，帮助发起议题的CEO，像照镜子般发现自身问题，并在反思中找出答案，是私人董事会（下称私董会）的通用模式。

过去，培训多是在利用信息不对称赚钱，今天的世界信息泛滥，企业家缺乏的不再是商学院所传授的信息和理论，而是思考。在私董会是在教练的穿针引线下，诱发小组成员提出真问题，帮助发起议题的企业主提升自我觉知力，依靠激发内心力量和自我认知的实现。

不少培训机构、俱乐部开始改头换面，打起这个概念以拉拢人气。事实上，优秀的教练是实现私董会成效的的重要引导者，这样既有企业运作经验，又擅于启发和倾听的教练并不多。例如：退休前担任惠普中国区总裁的孙振耀。当越来越多的孙振耀出现和加入时，私董会才会可持续发展，并真正帮助到中国民营企业家的个人成长。

有经营企业经验的退休CEO，是教练的最佳人选，他们是穿好智慧珍珠的这条线。

移动学习

移动学习（Mobile Learning）是一种在移动设备帮助下的能够在任何时间、任何地点发生的学习。移动学习所使用的移动计算设备，必须能够有效地呈现学习内容并且提供教师与学习者之间的双向交流（Alexzander Dye）。

移动学习在数字化学习的基础上，通过有效结合移动计算技术带给学习者随时随地学习的全新感受。无论你的员工是否在办公室，哪怕只有零碎的时间，都可以随时随地通过智能手机和平板电脑登录移动学习平台，都可以方便地浏览最新资讯、阅读新书、学习课程。

许多企业都通过移动学习，为员工提供专业课程，而企业还可以进行资料下载、经验分享、登录次数等关键数据统计，可以了解到学员的学习习惯及学习主动性，企业可以籍此对学员学习效果进行有效跟进和掌握。

我们可以看到，通过移动学习进行员工培训的企业越来越多，像《中外管理》介绍过的京东大学、宁波银行等，都在这方面有卓有成效的实践。移动学习还有更多的想象空间和拓展可能，企业必须利用好这一移动互联时代的学习方式。

外企人才回流

今年中秋之际，微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤，结束了自己在微软长达15年的职业生涯。此后，张亚勤将加盟百度任总裁，直接向李彦宏负责。

可见，外企的光环，已渐渐失去昔日的魅力。内企的蓬勃发展，早已吸引着外企人才的回流。

甚至于，在谈及张亚勤从微软离职一事时，金山CEO张宏江表示，这是“一个时代的结束！”张宏江是张亚勤的老同事，曾任微软亚洲工程院院长的张宏江，如今在金山软件已做得风生水起。

无论是张亚勤和“谷歌大脑”创始人吴恩达加盟百度、前谷歌大中华区总裁刘允加盟360，还是谷歌全球副总裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投资者关系高管简・彭纳加盟阿里巴巴，均清楚地显示一点：中国企业的快速发展，正让更多外企人才向国内企业回流。