工会涉及的法律法规精选(九篇)

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第1篇：工会涉及的法律法规范文

关键词：科技发展；企业生存；工会；教育和培训

中图分类号：D422.63 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0104-01

一、工会技术培训工作的重要意义

随着科学技术的飞速发展，当今世界知识更新的速度越来越快，各种新技术，新工艺不断出现，各类新标准，新规范不断被制定，与此相应，各国为了争取在竞争中的优势，都加快了将最新知识和科研成果应用到生产实际中的脚步，甚至修改相关知识产权、环境保护、动植物爱护、进出口贸易等方面的法律法规，借口外资企业涉嫌违反本国法律或者道德规范等人为抬高行业准入门槛，以限制其他国家企业进入。

为了适应新形势的发展需要，为了保持企业在激烈的竞争中不被淘汰，要求现代企业必须适应当代科学技术发展的趋势，一方面需要企业不断引进新技术、新专利、新工艺，另一方还需要企业放弃传统观念，不再墨守成规，而应该锐意进取，不断创新，以优质的产品和创新的技术在同行业中确立无可替代的优势，只有这样，才能保证企业的永续发展，持续经营。而这一切的获得，都与企业拥有着一批高素质的职工队伍是分不开的。因此，需要企业不断对现有职工进行知识更新和业务培训，以使之早日建设成为高素质的职工队伍。但高素质职工队伍的培养和建设是一项长期的、系统工程，绝不是一朝一夕，轻松就可以达到的。它需要企业管理层高度重视，并建立长远的人才建设规划，作为企业长远发展的一项既定方针不断坚持并贯彻下去，还需要工会组织充分发挥自身作用，紧密联系广大职工，做好他们的宣传培养工作。

二、集团工会技术培训工作的主要内容

中平能化集团工会作为广大职工自发的群众性组织，担负着职工利益维护者和对职工进行教育、技术培训的重要任务，它是政府和职工之间联系的纽带，是传达职工利益诉求，反映职工呼声的重要渠道，更是激发企业活力，保持企业蓬勃向上，实现企业跨越式发展的坚实依靠力量。具体来说，新时期的工会对职工进行教育和技术培训的主要内容包括以下两个方面：

（一）加大对职工法律知识的教育和培训

建设一支高素质的职工队伍，首先要求广大职工必须是知法、守法，懂得利用法律武器维护自己权益的合格公民。对职工法律知识的教育和培训的内容，主要应该是我国当前的各项法律、法规或者规章。基本的刑法、民法是重要的培训内容，再者涉及到广大职工生命安全的相关法律法规也应作为重点的培训内容，如我们的集团主要是以生产能源化工为主的企业，所以可以重点加强这方面的法律法规的培训，如：《中华人民共和国煤炭法》、《矿山安全法》、《矿山安全法实施条例》、《煤矿安全规程》、《中华人民共和国矿产资源法》、《煤炭生产许可证管理办法》等。另外，由于我集团对外贸易的逐步扩大，涉及对外贸易纠纷的案件今后肯定将会越来越多，因此未来集团的发展肯定需要大量的懂得国际贸易相关法律知识的高素质人才，为此，专门加大对个别法律基础较好，对国际贸易法律感兴趣的职工进行相关方面法律法规的培训就显得尤其重要。国际贸易法（international trade law）是调整不同国家之间商品交易关系及附属于这种交易关系的其他关系，即国际商品货物运输、保险、支付与结算、调解与仲裁等关系的法律规范的总和。当前国际上有关规范国际贸易的法律法规比较多，这些法律覆盖到空运、海运、陆路运输；贸易双方承担的责任和义务；侵权赔偿的行为认定和依据等，主要有1980年《联合国国际货物销售合同公约》、1974年《国际销售货物时效期限公约》、1964年《国际货物买卖统一法公约》、1964年《国际货物买卖合同的订立统一法公约》、1924年《统一提单若干法律规则的国际公约》（《海牙规则》）、1978年《联合国海上货物运输公约》（《汉堡规则》）、1929年《统一国际航空运输某些规则的公约》等。此外，还应该培训经常与我集团公司发生业务往来的美国、日本等国家的国内法甚至有关风俗习惯，道德传统等的培训。

（二）加强对职工本职工作技术技能的教育和培训

建设一支高素质的职工队伍，最根本的还是要求广大职工首先能够熟练掌握本职工作所需的各项技术和技能。由于广大职工的知识水平、年龄层次、接受能力有差异，因此导致他们对本岗位所需的知识和技术、技能在运用上有差别，为了充分发挥每个职工的潜在能力，也为了使集团设备的使用达到最大效率，必须要对职工进行定期的针对岗位所需知识和技术技能的教育培训。只有广大职工熟练掌握了本职工作，才有可能在此基础上进行创新发明，从而进一步改进和提高工作效率。在教育和培训的形式上，工会可以采用请有经验的老职工亲身授课、现身说法的形式，也可以组织部分职工代表去其他兄弟企业进行交流学习的形式，还可以采用知识竞赛，技能比武的形式等，一方面丰富职工的业余生活，另一方面也激发了他们深入掌握技术技能的兴趣。

总之，在新形势下，开展适应未来经济发展需求的高素质人才的教育和培养方式有很多，涉及的内容也非常广泛，绝不是在本文有限的篇幅内所能全部阐明的，当然也许还有很多更好的途径和方法，其他企业或许已经有了现成的经验和模板，在此，希望抛砖引玉，能够在今后的工会工作中，多多交流，力争把中平能化集团工会的教育和培训工作开展的越来越好。

作者单位：中平能化集团工会生产保护部

参考文献：

第2篇：工会涉及的法律法规范文

身份性争议逐步让位经济性争议随着企业改革的深化，职工观念开始转变，劳动争议中的身份性争议已逐步让位于经济性争议。

市总工会法律部对1995年以来上海劳动争议情况分析，发现经济性矛盾比例逐年增加。如前几年涉及劳动关系、劳动报酬、保险福利三类传统劳动争议仲裁案件中，解除、终止劳动关系争议比例一直为20%左右，而2003年则降至13%.而劳动报酬和保险福利争议则逐年攀升，2003年分别为5429件和4835件，占争议总数的33.6%和31%.另对2003年职工法律援助机构参与协调的劳动纠纷进行分析，发现其中涉及劳动报酬保险、经济补偿等方面的问题约占70%.私营经济成为“多发地带”从2003年起，上海劳动力市场的“头把交椅”已由三资企业让位于迅猛发展的私营个体企业。私营企业为社会提供了大量就业岗位，缓解了就业矛盾。但是私营企业劳资纠纷增多的现象值得社会关注。来自劳动争议仲裁部门的数据表明，私营企业的劳动争议持续迅速上升，在全市去年受理的劳动争议中，私营企业占到了30%，居各类企业之首。上海闵行等区县10余家法律咨询机构对企业争议的情况统计，涉及小型企业的约占65%，其中私营企业占三分之二。

私营企业劳动争议案件迅速增多的一个重要原因，是一些新成立的私营企业竭力追求以最低的成本换取最大的利润，内部组织机构不健全，对国家劳动法规缺乏了解，合同契约意识较差，不及时办理用工手续，不与职工签订劳动合同，或以试工的名义逃避缴纳社会保险费；随意加班加点，却不接法律规定支付劳动报酬；拖欠、克扣职工劳动报酬，少缴、不缴社会保险费等。

企业改制亟待规范运作上海进一步加快了大型企业（集团公司）主辅分离及中小企业重组、出售的改革步伐。由于改革涉及各方面利益关系的重新定位与调整，必然会导致各种矛盾冲突的产生。

市总工会法律部对2003年上海各级职工法律援助机构参与协调的群体性劳动争议分析发现，在企业改制过程中引发纠纷的主客观原因，一是目前国家对于企业改制尚缺乏完善的法律法规，实际操作有一定的难度；一是一些企业或操作不规范，或沟通欠完善，致使职工不理解、不接受而引发矛盾冲突。

第3篇：工会涉及的法律法规范文

一、基本情况

截止到底，全县已建企业工会中，15人以上企业建女职工委员会659家，设女工委员518家，组建率91.8%。签订集体合同538家，覆盖职工49160人。规模以上建会企业签订工资协商223家，签订率86%。50家企业签订女职工劳动保护专项协议，95个单位1600名女工参加妇科病普查。

近年来，全县各级工会女职工组织以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》为依据，加强源头参与，推动有关法律法规的落实和完善。加强调查研究，反映女职工的呼声。加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。

被调查的19家企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，严格遵守女职工“四期”保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象。企业工会组织也比较健全，19家企业全部成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较健全，大都与职工签订了劳动合同和集体合同，同时将女职工专项合同作为条款写入集体合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险,其中星炬电力电子有限公司、天信仪表公司等企业实现了全员参保。能够基本保证女职工享有三个月产假待遇，无怀孕期间开除女职工现象，天信仪表公司在女工产假期间工资全部发放，另外给予哺乳期女职工每天2小时哺乳假。工会女职工活动正常。“三八”节期间，各单位工会女职委都采取各种形式进行庆祝。

二、存在的主要问题

当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。

、合同内容不规范。企业签订集体合同率比较高，但均未签订女职工专项集体合同，仅作为集体合同的条款列入其中。部分企业签订了集体合同和劳动合同，但合同内容不规范,缺少涉及女职工合法权益和特殊权益保护内容。

2、女职工“四期”保护得不到有效落实，生育保险覆盖面低。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施。

3、逢生产旺季加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大,并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。招工和用工中存在性别和年龄歧视，男女同工不同酬现象时有发生。

三、形成问题的原因

1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文.

第4篇：工会涉及的法律法规范文

关键词:劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障

    一、劳动立法的发展状况

    自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:

    (一)保障劳动者的就业机会

    就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍实行了劳动合同制

    我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

    (三)推行集体合同制度

    为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。

    (四)建立劳动关系三方协商机制

    建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。

    (五)完善劳动标准体系

    目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度,有1万

多户企业开展了工资集体协商,26个省、自治区、直辖市了工资指导线,88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底,城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.

    (六)健全劳动争议处理体制

    建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底,全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个,专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底,全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件,涉及劳动者236.8万人,结案率始终保持在90%以上。(注:统计数字来源于中国劳动统计年鉴。)

    二、劳动立法有待完善的问题

    我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于中国地域辽阔、人口众多,加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中,还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有:

    劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在:虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整,有些领域虽然有法律规定,但或者法律规定的比较原则,或者立法的层次不高,有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。

    劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。

    劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天,劳动争议处理制度已实行了近10年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序

还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。

    三、完善劳动立法的思路

    面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面,以及加入wto后资本与劳动矛盾的进一步加剧,我国劳动立法应与时俱进,适时作出调整和完善,以维护劳动者合法权益,适应社会进步和经济发展的要求。

    首先,应尽快建立起完备的劳动法律体系,尽快出台专门的调整劳动关系的法律,如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,并及时修改《劳动法》和相关法律法规,吸收目前地方立法中的成功经验,使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。

    其次,扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后,劳动立法应朝着统一立法的方向发展,不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围,使其在同等条件下平等竞争,而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善,应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围,形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法,使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外,劳动立法应区别于民事法律,在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜,以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等,进而促进社会公平和正义的实现。

    第三,强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度,是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章,但力度不强,缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法,减少法律规定之间的矛盾,另一方面应在制度上有所强化,使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签

订集体合同的要求企业方不得拒绝;拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任,并规定承担法律责任的方式和程序;促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展;具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。

    第四,重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注,重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑:建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制,以解决劳动争议处理耗时耗力,不利于劳动者维权的问题;在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议,并对不同争议设置不同的处理程序,以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映,及时处理;改革劳动争议诉讼制度,包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件,设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序,完善证据规则,以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等,以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。

第5篇：工会涉及的法律法规范文

［关键词］以人为本工会活力

增强工会尤其是基层工会的活力，是新世纪新阶段中国工会面临的历史性课题。以人为本是我党的执政理念，也是工会开展工作的理念，更是工会的活力之源。

一、以人为本是增强工会活力的新理念

以人为本，是科学发展观的本质和核心，就是要把不断满足人的全面需求，促进人的全面发展，作为发展的根本出发点和归宿。人不是单个人所固有的抽象物，而是一切社会关系的总和，要在社会关系中把握人的本质并在社会关系的变化中实现人的发展。人在发展中具有根本性的地位和作用，不论是经济的发展还是社会的发展，都是以人为主体来进行的。离开人的发展来谈发展，这样的发展不但毫无意义也根本无法实现。我们强调以人为本，不仅仅是为了调动人的一切积极因素，最大限度地发挥人的聪明才智、人的主动性和创造性，更重要的是为了解放人、发展人，包括对人的生活的关心和人格、权益等的尊重。

以人为本，是增强工会活力的新理念。它要求工会在工作中坚决克服只见物不见人的错误思想和做法，要着眼于人，着眼于对人们日益增长的物质和精神的以及自身发展需要的满足；以人为本，也要求工会把人的全面发展理念运用到不断提高生产力中最活跃因素的人的素质上，这是发展快慢、大小、好坏的决定性因素。以人为本，还要求把执政为民的理念体现在工会为职工群众切实解决生产生活实际问题上。实现人民的愿望，满足人民的需要，维护人民的根本利益，是我们一切工作的根本出发点和落脚点，也是发展的本质要义；以人为本，更要求工会把人本理念落实到参与立法、制定经济社会发展规划和具体的政策措施、制度、机制当中去。把协助政府扩大就业、完善社会保障体系、规范收入分配制度、保障安全卫生等民生问题和维护职工各项权益纳入考核评价各级工会和工会干部的指标体系中去。

二、制约工会活力的因素分析

制约工会活力的根本因素，在于没有以人为本。主要表现在：

一是思想观念落后。观念的落后是最大的落后。改革的深化和开放的扩大，使经济关系、劳动关系更加复杂，职工队伍不断壮大，内部结构、劳动方式、分配方式、思想观念发生了深刻变化，工会工作对象和范围出现了新情况和新特点，给工会工作带来了一系列新的机遇和挑战。在这转轨变型及新旧体制并存时期，人们对工会的认知，很大程度上仍然停留在计划体制层面上，无视工会的地位和作用，甚至认为工会的存在影响投资环境，阻碍经济发展；同时，广大劳动者，尤其是进城务工人员，限于自身文化水平和法律素质的薄弱，更在于自身保护意识的淡化及整个社会对工会性质、作用宣传的不力，导致对工会的信任和依存度不高，加入工会的热情和主动性很低，这些客观情况极大制约了工会组织的发展壮大和工作的有效开展。

二是体制机制僵化。体制机制也应当以人为本。工会工作的体制机制虽较计划体制下有所变化发展和创新，然而，构建社会主义市场经济体制是一项前无古人的事业，决定我们必须是摸着石头过河。由于政治体制改革的滞后，在工会领域也同样表现出难于适应经济体制改革的力度和变化速度，使工会这样一个社会团体的体制机制处于夹缝之中：一方面要服从政治体制改革的进程；另一方面经济体制改革，尤其是企业改革和大量非公有制经济的兴起，像一股洪流在逼迫和推动工会必须改革僵化体制机制。工会进入了非改革不可的地步，这一矛盾不能破解，工会干部实质上的任命制、组织上的行政化倾向以及诸多弊端难于改变。

三是法律法规不完善。市场经济即法制经济。知识经济的蓬勃发展，更离不开法律法规的保驾护航。知识经济时代，劳动者的主体意识增强，价值取向更为明确。工会作为集体劳权的代表，必须追求最大限度的利益目标。而通过运用法律来实现，成本最低效益最高。但目前，《劳动法》、《工会法》及配套法规远远满足不了工会开展工作的需要，存在许多盲点，或操作性不强，不能适应经济全球化的要求，更不能满足工会和劳动者的期望。

四是工会干部作风不实。工会干部代表着工会组织的形象。工会干部是工会组织机构的运行者、法律规范的操作者、工作内容的实践者、职工权益的维护者。但在长期计划体制中形成的思维定势和工作模式，一直根深蒂固于许多工会干部头脑中，工作就是开会，布置就是发文，检查就是宴会，不深入调查研究，不知职工冷暖，不敢大胆代表和维护会员利益，把自己摆在当官做老爷的位置上，最后脱离群众，脱离实际，为群众不信赖。

五是理论研究滞后。市场经济条件下工会面临的新情况、新问题、新矛盾，用传统计划经济条件下的工会理论无法作出科学解释和给予指导。没有革命的理论，便没有革命的实践。没有适应市场经济的工会理论，同样不会有符合市场经济要求的工会实践。目前对社会主义市场经济工人运动和工会运动的研究不深，对经济关系、劳动关系的研究不够，对影响工会独立自主开展工作的环境研究不力，对涉及劳动者人权和劳权的研究不透，对工会组织系统的构建创新研究不实，凡此种种，都直接影响到工会活力的迸发。

三、以人为本，增强工会活力的对策

工会的活力，即指工会所具有的旺盛动力。随着我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，工会参与调整劳动关系，维护职工合法权益的任务更加繁重，工会在党和国家工作大局中的作用也更加重要。因此，工会要顺势而上，以人为本，以创新的精神，研究新情况、解决新问题、总结新经验，增强工会活力，在改革、发展和稳定中做出更大贡献。

1．以人为本，牢固树立立会为公、执会为民的理念

知识经济时代是一个创新的时代，技术在创新，管理在创新，制度在创新，观念世界在创新。而思想观念的创新，更带有根本性和基础性。工会要增强活力，必须自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，从错误地教条式地理解中解放出来，从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来。以人为本，就要把职工群众的需求和全面发展作为服从服务于经济社会发展的起点和归宿。工会必须把实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益作为立会、执会的最高目的。职工群众的信赖和拥护，决定工会的盛衰和存亡。要把立会为公、执会为民落实到工会参与国家立法、政策制定中去，坚持用人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应来衡量我们的立法和一切决策；坚持用党的群众路线、工人运动的基本理论和基本经验为指导，统筹兼顾，妥善处理好各方面的利益关系，努力使职工群众的意见、建议和呼声得到更充分的体现，不断让职工群众得到实实在在的利益。要把立会为公、执会为民，落实到各级工会干部的思想和行动中去，切实关心职工群众的生产生活。各级工会干部想问题、办事情，心里要装着职工群众，一切要为了职工群众，围绕职工群众生产生活最现实、最关心、最直接的利益，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事；要深入职工群众，坚决防止和克服形式主义，转变思想作风和工作作风，改进领导方式和领导方法，到最困难的职工群众中、到意见最多的地方去，努力排忧解难，化解矛盾，打开工作局面。

2．以人为本，构建维权大系统

针对制约工会活力凸显的因素，不难看出工会活力还没有充分迸发，作用远没有充分发挥，这就要求随着国家整体改革的推进，不断摒弃制约或束缚工会活力的陈旧法律规范和不合理制度条款等，形成绩效最大的维权运行体系。

首先，国家的法律法规要体现人本理念。法律法规是党的意志和人民的意志的统一，代表和体现人民性应是立法的根本宗旨。但由于我国几千年封建社会的影响，计划经济又长期一统天下，现代意义上的法制建设起步较晚，故在立法中人本理念不强，注重对物的规范多，对人性考虑少，没有形成完整意义上保护人权的法律体系。对劳动者权益的维护也是如此。广大劳动者相对用人单位而言，处于弱势地位，更何况我国正处于新旧体制转轨时期，利益冲突更为明显，迫切要求国家从法律层面上加以规范，使工会工作和职工权益维护更有刚性。为此，《劳动法》及配套法规中不适应的内容要进一步修改和完善，《社会保障法》、《民主管理法》、《工资法》等一系列专门法要尽快出台，要废止不合时宜的法律法规，清理同位法之间、上位法与下位法之间的矛盾和冲突之处，保持法制的统一性和可操作性。

第6篇：工会涉及的法律法规范文

我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：

一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效

我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。

（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

三、存在问题和下步打算

在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：版权所有

（一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。

（二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。

（三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。

（四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。

为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。

（一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。

第7篇：工会涉及的法律法规范文

一、女职工劳动权益保护现状及存在问题

第一，有些企业在用工中存在重男轻女现象。《妇女权益保障法》规定，严禁对妇女就业的歧视。然而在改革中，劳动权益首先受到冲击的是女职工。一些企业在招收职工时，不愿接受女性就业或随意提高录用女职工标准，在同等条件下优先招收男工，甚至在一些妇女能够从事的行业和工种也拒绝招收女工；还有一些服务行业，招收女工往往对年龄、身材、相貌等条件要求过高，造成男女不平等。

第二，女职工劳动保护状况不佳。有的单位一岗一人，女职工休假、哺乳时间等得不到充分保证；有的企业不给女职工做妇女病检查，一些已经形成制度的女职工劳动保护指标得不到落实。同时，女职工应有的劳动保护得不到保障；有的企业设备老化、操作工艺粗糙，女职工应配备的劳动保护用品滞后，导致女职工发病率较高。

第三，工会女职工组织不健全，作用难以发挥。一是女职工组织不健全。二是部分企业工会女职工委员会主任，不是按民主程序选举产生，不利于维护女职工的合法权益。三是女职工干部的业务不熟，缺乏解决新问题的工作方法和能力。四是女工工作活动经费不足，企业领导有关法律、法规拨缴工会经费。

二、女职工劳动权益保护问题产生的原因

第一，法律宣传还不到位。《妇女权益保障法》已经颁布十年了，但在一些企业领导中根本不知道有这一法律，有的即使知道，也对妇女权益保护的主要内容一无所知，就更谈不上贯彻落实《妇女权益保障法》。

第二，女职工自身素质相对偏低，自我保护意识不强。在某些单位个别女工的文化层次比较低，缺乏对社会生活以及法律知识的了解。在工作中，她们即使遇到不公正的对待，也多是忍气吞声，没有意识也没有能力进行自我保护。个别人甚至根本不知道有“劳动者权益保护”这回事，出了事更不知道可以通过法律途径解决。而一些企业主却缺乏遵纪守法自觉性，钻女职工不懂法的空子，肆意侵害女职工合法权益。

第三，监督检查力度不够，导致女职工权益受到侵害时不能及时得到纠正。目前，在对法律实施情况的监督检查方面，各级工会组织和妇联在宣传和呼吁社会各界来维护妇女权益、检查法律的执行情况等方面缺乏力度。同时，社会保障体系还不够健全，一些下岗、失业女职工劳动权益问题无人问津。

三、加强女职工劳动权益保护的意见和建议

第一，要进一步加强《妇女权益保障法》和《劳动法》的宣传，在全社会形成保护女职工权益的氛围。一是企业女工组织切实作好依法维权工作，要通过签订集体合同，将女职工特殊保护融入集体合同中，从源头上加大维权力度。二是要加大宣传力度，大力宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》等相关法律法规，营造维护女职工劳动权益的良好外部环境。三是各级工会组织，要主动承担职责，认真履行好法律规定的保护女职工权益的义务，并注重协调有关部门用法律、行政和经济等各种手段，保障女职工合法劳动权益。

第二，加强对女职工的教育培训，提高女职工自我保护和自我发展的意识。保护女职工合法劳动权益，根本在于提高女职工的自身素质。要发挥好各级各类职工学校的阵地作用，注重女职工的培训。要深入持久地开展职工读书自学活动，增强女职工学习的自觉性，通过培训，使她们学法、知法、懂法，运用法律武器维护自身的合法权益。

第三，必须加大企业工会女职工组织建设的力度。一是提高各级党政领导对企业工会和女职工委员会的认识。二是加快企业工会女职工组织的组建步伐。三是在组建形式上要多样化，企业规模较大的应单独建立女职工委员会，小企业较集中的地方，应建立女职工联合会，或成立女职工工作小组。

第四，要尽快提高女职工干部队伍素质和女职工工作水平。一是各级工会女职工组织要把培训新建企业女职工干部纳入工会培训计划，让新建企业女职工干部有机会参加各种培训。二是进一步规范培训内容，提高培训质量。重点帮助女职工干部更新业务知识，明确工作思路，掌握工作方法。三是要提高女职工干部的工作水平，广开学习渠道，拓宽工作视野。

第8篇：工会涉及的法律法规范文

第二条本办法所称重大劳资纠纷，是指涉及劳动者人数在30人以上（含30人），或者涉及劳动者人数在30人以下，但已经造成或者可能造成严重社会影响的劳资纠纷。

第三条处理重大劳资纠纷，应遵循“预防为主”的方针，劳动等相关职能部门应做好事前防范工作。

第四条处理重大劳资纠纷，各职能部门应按照“属地管理、分级负责和谁主管、谁负责”的原则，各负其责，形成责任链条，通力合作，并按照“分级应对，条块结合，以块为主，基层先行，逐级上报”的要求，对重大劳资纠纷案件进行处理。

第五条劳动部门应充分发挥劳动监察网格化管理体制的作用，建立起重点行业或用人单位工资发放监管制度和分类监控管理制度，加强对用人单位的日常巡查、举报专查和专项大检查工作，发现无证照经营的，应及时向工商部门通报。

劳动部门应建立用人单位严重违反劳动法律法规行为举报奖励制度，并将被举报或排查出来的重大劳资纠纷隐患及时化解或处理；对用人单位和劳动者做好劳动法律法规、政策的宣传教育工作。

对违反劳动法律法规、严重拖欠劳动者工资而造成不良影响后果的用人单位，由劳动部门定期向社会公布。

第六条各街道办事处应充分发挥劳动保障事务所和社区工作站等基层单位的作用，积极组织排查、收集各自辖区内可能发生重大劳资纠纷的情报信息。对发现的问题，应及时予以处理，并报区有关部门。

第七条房屋租赁管理部门应严格按照有关法律规定和房屋租赁合同对租赁双方进行管理。

房屋租赁管理部门在日常的房屋租赁管理中，发现承租人未依法办理营业执照即从事生产经营活动的，应及时向工商部门通报；发现或了解承租用人单位拖欠房租或水电费超过两个月（包括两个月）的，应及时将情况通报同级劳动部门。

各社区出租屋综合管理站在接到房屋出租人上报的有关承租用人单位拖欠水电费、租金或者劳动者工资等情形的，应立即将情况通报辖区街道劳动保障事务所。

第八条投资人在开办桑拿、按摩、足浴等容易发生劳资纠纷的行业时，工商部门可建议其注册为个人独资企业或者有限责任公司。

工商部门对于已注册为个体工商户，但雇工超过7人的用人单位，在其营业执照年审时，可建议其变更为个人独资企业或者有限责任公司。

工商部门应建立举报无证照经营的奖励制度，并在接到举报人举报或劳动等职能部门通报的无证照经营用人单位的情况后，应及时查处清理，并将查处情况向通报部门反馈。

第九条建设主管部门应加强对建筑安装、装修用人单位工资发放的监督管理，发现用人单位存在拖欠劳动者工资超过两个月以上的（包括两个月），应依法查处并及时将情况通报劳动部门或上级建设主管部门。

第十条区和街道工会组织应加强企业工会的组建工作，定期指派工作人员到用人单位了解其劳动者权益保障情况。发现用人单位存在严重违反劳动法律法规行为的，应及时将情况通报劳动部门，并监督用人单位依法整改，维护劳动者的合法权益。

第十一条残联对盲人按摩用人单位应加强日常管理，了解该用人单位的工资发放情况。对存在拖欠劳动者工资等违反劳动法律法规行为的用人单位，应及时将情况通报劳动部门和市残联。

第十二条人民法院在处理劳动争议案件以外的其他案件过程中，发现用人单位因涉及诉讼而负债严重或资不抵债的，认为有必要通报劳动部门排查劳资纠纷隐患时，可及时将情况通报劳动部门。

第十三条其他各职能部门应在各自的职权范围内，预防重大劳资纠纷的发生。发现所管理和服务的用人单位存在重大劳资纠纷隐患的，应及时将情况通报同级劳动部门，并在各自的职权范围内配合劳动部门予以解决。

第十四条重大劳资纠纷案件按以下程序进行处理：

（一）各街道劳动保障事务所接到劳资纠纷情况报告后应在30分钟内指派工作人员赶到现场了解案情，稳定劳动者情绪。对因用人单位违反劳动法律法规而引发重大劳资纠纷的，应依法处理，并及时将有关情况报区劳动局。区劳动局应跟踪处理情况。案情复杂的，区劳动局应派出劳动监察员协助处理。

劳动保障事务所根据现场情况，需要公安部门派出干警到场协助处理的，应通过街道办事处向公安部门提出，公安部门应及时提供协助。

（二）劳动保障事务所工作人员应组织劳动者推选3至5名劳动者代表，与用人单位法定代表人或者主要负责人（实际经营人）进行协商。双方达成协议的，可以按《罗湖区劳动争议仲裁委员会劳动争议简易调解工作方案》处理。

（三）劳动者和用人单位未能达成协议，或者案发后用人单位法定代表人或主要负责人（实际经营人）无法联系的，劳动保障事务所工作人员应及时引导劳动者依法申请劳动仲裁；用人单位属无证照经营或其他不属于劳动仲裁处理范围的，告知劳动者应向人民法院提起民事诉讼或者通过其他途径解决。

仲裁或诉讼期间，劳动者向人民法院申请财产保全或者先予执行的，建议人民法院从维护劳动者合法权益的角度依法予以支持。

（四）重大劳资纠纷案件处理期间，劳动保障事务所工作人员发现劳动者存在食宿等实际困难的，应根据劳动者的要求，及时将情况向用人单位所在的街道办事处汇报，由街道办事处牵头，协调民政等部门予以解决。

（五）人民法院依法对劳动者因被无证照用人单位欠薪提起的民事诉讼，或者劳动仲裁裁决后，当事人不服仲裁裁决提起的诉讼，建议人民法院依法优先安排。

第十五条处理重大劳资纠纷案件过程中，有下列情形之一的，由维稳及综治部门牵头，公安机关负责现场维护秩序，有违法犯罪行为的，由公安机关依法进行处理：

（一）劳动者不通过法律途径处理劳资纠纷而采取过激行为的。

（二）各部门在依法处理劳资纠纷过程中，劳动者仍采取过激行为的。

（三）劳动者对劳资纠纷依法处理的结果不满意，而采取过激行为的。

（四）用人单位的法定代表人或者经营者采取逃匿方式拖欠工资，致使劳动者难以追偿其工资而引发严重影响公共秩序事件的。

本条款所称过激行为，是指劳动者采取集体上访、游行、堵塞党政机关大门、堵塞交通等其他严重影响社会秩序的行为。

第十六条处理重大劳资纠纷案件过程中，劳动部门发现用人单位无证照经营，或者存在其他违反工商登记法规规定情形的，应及时通报工商部门，由工商部门依法查处。

第十七条业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结算工程款，致使建设工程承包企业拖欠劳动者工资的，由建设主管部门责成业主或工程总承包企业先行垫付劳动者被拖欠的工资，先行垫付的工资以未结清的工程款为限。

第十八条重大劳资纠纷发生后，司法行政部门应依法为劳动者提供法律援助，并根据劳动者的申请，指派律师劳动者申请劳动仲裁或提讼，直至案件执行完毕。

第十九条工会组织应积极参与重大劳资纠纷的处理，引导劳动者依法维权。

第9篇：工会涉及的法律法规范文

新时期劳动关系中仍然存在一些不和谐的因素，政府职能定位不准确是造成这些不和谐因素的重要原因。作为履行国家职能的专门组织，政府在和谐劳动关系构建中发挥主导作用不仅必要而且可能。政府可以在政策引导、制度规范、支持工会组织建立、引导和支持劳动争议解决以及执法监督等方面发挥主导作用，以推动劳动关系和谐发展。

关键词：

政府；和谐；劳动关系；主导作用

劳动关系是当代中国社会最基本也是最重要的社会关系，劳动关系的和谐程度已经成为影响社会主义和谐社会建设的重要因素。构建和谐的劳动关系是社会主义和谐社会建设的应有之义。但是和谐劳动关系的构建很难由劳资双方自发完成，必须借助外部的力量才能实现。政府代表广大人民群众的根本利益，也是人民群众利益实现的领导者，在构建和谐劳动关系中发挥主导作用是必要的也是可能的。政府在劳动关系中具有着不可或缺的主体地位，充分发挥政府职能，对建构和谐劳动关系具有至关重要的政治、经济作用[1]。

一、新时期中国劳动关系中存在的不和谐因素

目前，中国劳动关系中仍然存在一些不和谐的因素，诸如劳动法律制度体系仍不健全，就业形势不容乐观，劳动者人身权利受侵害的现象依然存在，劳动者报酬偏低，劳资纠纷增加等，这些问题的存在已经给社会的稳定与发展带来不利影响。

（一）劳动法律制度体系仍不健全当前，整个中国社会正在经历着前所未有的变革，这场变革的波及面非常广，涉及经济、政治、社会、文化、思想观念等各个方面。在这样的大背景下，劳动关系已经发生了深刻的变化，例如劳动关系主体日益复杂、劳动形式愈加多元、劳动关系运行法制化问题日益突出等。这些劳动关系的新特点需要政府在法律层面上尽快做出回应，以适应新形势下劳动关系变化的需要，而我国现有的劳动法律制度已经稍显滞后，各项劳动法律机制有待进一步完善。

（二）劳动力就业形势不容乐观从整体上看，我国劳动力供大于求的状况至今未得到根本的改变，劳动力就业形势仍然非常严峻。当前，高校毕业生就业、农村剩余劳动力就业以及城市困难群体再就业已经成为我国就业市场的三大问题，而其中以大中专毕业生为主体的青年就业难的问题日益突出，而且近年来有愈演愈烈的趋势。史上最难就业季不断被刷新，这就是最有力的证明。如此复杂的就业环境将不可避免地导致劳动关系的不平衡和随意化，最终损害的也只能是普通劳动者的利益。例如，我国《劳动合同法》的实施使得劳动者可以通过劳动合同维护自己的合法权益，然而，现实中仍有一些企业要么不与职工签订正式劳动合同，要么签订的劳动合同存在各种各样的法律问题，一旦发生纠纷就利用合同漏洞规避法律风险，逃避法律责任。

（三）劳动者人身权利受侵害现象依然存在市场经济条件下，企业追求利润最大化无可厚非，然而，市场经济是法制经济也是诚信经济，企业追逐利润必须要遵守法律规定以及最基本的诚信道德，不能以牺牲普通劳动者的利益为代价来满足自身的利益。现实生活中，仍有一部分企业特别是一些非公有制企业不择手段片面追求利润最大化，甚少在劳动保护方面进行投入，对员工也不进行上岗培训和考核，置普通劳动者的生命健康于不顾。有些劳动者在缺乏安全保护的情况下常年在粉尘、噪音、高温、有毒有害的恶劣环境中工作，这使得它们的生命健康状况十分的糟糕，各种职业病频发，恶性工伤死亡事故也时有发生。这不仅对劳动者个人造成了无可挽回的损失，对劳动者的家庭也带来了沉重的负担。

（四）劳动者报酬偏低劳动者实行8小时工作制，这在我国《劳动法》中已经有非常明确的规定。然而，现实生活中，仍有一部分企业不执行8小时工作制，员工加班加点是家常便饭，有的企业职工每天平均工作12小时甚至更长时间，即使法定节假日也得不到休息。不仅如此，员工加班并不能得到劳动法所规定的双倍工资，这部分利润被企业的经营者无偿占有。在如今劳动力供大于求的就业形势下，能找到一份糊口的工作已属不易，很少有劳动者敢于挑战企业的权威，敢于拿起法律武器维护自己的正当权益。对一个普通劳动者来说，要做的也许只能是忍气吞声辛苦工作来保护自己的饭碗。有的企业降低劳动者报酬的方式趋于隐性化，如按件给付工资。这种工资给付方式实行的是多劳动多获得，从表面上看这种工资给付方式好像很公平，劳动者的收入似乎也提高了，而实际上劳动者只有通过更长时间的劳动，才能得到维持生计的正常收入，而企业的这部分利润更多的被管理层占有。更有一些企业以各种各样的理由减少曾经承诺的工资标准，随意克扣或拖延工人工资等，这种情况在处于弱势地位的农民工身上更为常见。

（五）劳资纠纷增加在我国，强资本弱劳工的格局至今未得到根本的改变。劳动关系的不平衡使得处于弱势地位的普通劳动者的利益经常受到侵害，因此而出现的劳资纠纷也逐年增多。截止2013年，我国劳动争议案件数量仍在高位运行。比如，2013年全年我国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理争议仍高达149.7万件[2]。《劳动合同法》《就业促进法》等多部重要劳动法律的实施表明我国的劳动法律已经十分重视规范劳动关系、保障劳工权益。可是劳动关系领域的矛盾还是如此突出，原因何在？和谐劳动关系的构建是一个系统工程，不仅需要立法完备，执法严格，也需要其他领域的配套改革。造成目前劳动关系领域不和谐因素的原因是多方面的，如相关劳动政策和法律的不完善、劳动执法领域的执法不当、我国劳动力供大于求的总体格局、职工以及工会维权能力不强、企业社会责任感欠缺等等，最后也是非常重要的一个原因即是政府职能定位的不准确。那么，在和谐劳动关系构建中，政府应该扮演何种角色？如何定位政府职能？这是本文接下来要重点探讨的问题。

二、政府在劳动关系中的角色定位

政府在和谐劳动关系构建中扮演重要角色有着深刻的理论依据。在《社会契约论》中，卢梭认为自然人和政府是一种社会契约的关系，自然人为了维护自身的权益让渡一部分权利组建成了政府，那么政府受人民的委托，就应该以其全部力量保护所有结合者的权利。的观点认为社会主义国家的政府代表着人民的意志，保障人民权益是其使命所在。作为社会关系的调节器，政府的一项重要功能就是进行利益的重新分配，使社会关系恢复到原本的平衡状态。各国政府在劳动关系中所扮演的角色是不一样的。有的国家非常重视集体谈判，如法国、德国；有的国家特别强调劳资双方的自愿和自决，如英国、美国；有的国家则着重由政府出面维系工业和平，如澳大利亚。从目前各国采取的经济政策来看，各国都认同政府应该在劳动关系中扮演重要角色，应该对劳动关系进行积极的干预，问题在于如何把握政府干预的程度以及如何界定政府干预的领域。总体来说，各国政府在劳动关系中发挥的作用主要有推动制定劳动法律、三方协调、劳动争议裁决等等。在劳动关系中，政府既不应做“守夜人”也不能做“划桨者”，而应充分发挥其主导作用做“掌舵人”。具体来说，政府主要应扮演以下4种角色：一是制定劳动政策和法律法规，把劳动关系的调整纳入到法律和制度的框架内，并为劳动关系的稳定协调发展提供正确的价值指引；二是重点推进实施有关劳动关系的政策和法律法规，通过引导劳资双方依法行为，使得各项政策和法律法规从理论变成现实，为劳动关系的和谐发展创造良好的外部环境；三是通过调解和仲裁等方式直接或间接介入劳动纠纷，尽可能减少劳资冲突对普通劳动者以及对社会造成的损害[3]；四是积极促进集体谈判，为企业和工会之间开展集体谈判创造外在条件，积极促进双方自觉对话。

三、和谐劳动关系构建中政府主导作用的具体表现

政府作为劳动关系的第三方，在劳动关系中的作用日益增强。由政府来主导劳动关系更有利于社会主义和谐劳动关系的建立，从而促进经济社会的稳定和发展[4]。

（一）强化在劳动关系的政策引导和法律制度规范方面的主导作用首先，要确立以公平公正为价值取向的劳动关系政策。和谐劳动关系并非没有任何的利益冲突和矛盾，构建和谐劳动关系正是在承认差别、正视矛盾的前提下，有效解决矛盾，平衡利益关系。维护公平与促进效率是政府行为应遵循的两个最基本的原则，作为公共利益的代表者，政府需要在公平与效率之间寻找突破口，如果任由市场机制发挥作用，听任市场自由调节，效率往往就会被过分强调，社会公平就会处于一种无保障的状态，劳动者的弱势地位被进一步强化，劳动关系的均衡状态势必会打破，那么最终必然会对劳动关系的和谐稳定发展造成冲击。因此，在劳动关系领域，政府需确立以公平公正为根本价值取向的劳动关系政策。其次，要建立健全调整劳动关系的法律法规体系。法律制度是劳动关系有效运转的基本依据，加强有关劳动关系的法律制度建设有助于加快推动和谐劳动关系构建的进程。为适应形势不断发展变化的需要，我国先后实施了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规，为实践中正确处理劳资纠纷提供了法律依据。但是，我国的劳动法律制度体系并未完全建立起来，已有的劳动法律在实践中也显示出其不足和缺陷。因此，在积极推进劳动立法、认真贯彻已有劳动法律的同时，政府需根据新时期劳动关系变化的特点不断修订和完善劳动政策法规。当前，一方面，要加快推动有关劳动关系各种标准的立法，颁布基本劳动标准法、工资法、社会保险法等；另一方面，要积极推进有关劳动关系调整机制的立法，出台劳动法单行法律，完善劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律的配套法规。

（二）支持建立强有力的工会组织政府需要在和谐劳动关系构建中发挥主导作用，然而政府没有必要也不可能去具体管理每一家企业。政府需要在企业内部建立真正能够代表劳动者利益的工会组织，通过强有力的工会组织对政府行为和企业进行监督和制约。事实上，也只有通过工会，劳动者合法权益的表达和维护才能从自发走向有序。政府要鼓励、支持和引导在所有企业建立工会组织，特别是要在集体企业和私有制企业建立工会，要将所有的劳动者维权积极性调动起来。切实推动集体协商和集体合同制度在企业内部和行业、区域实施，大力支持工会维护劳动者利益，积极引导工会参与调处劳资纠纷，真正发挥工会在联系政府和职工群众方面的桥梁和纽带作用。

（三）引导和支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼中国现存的劳动争议处理制度在实际操作中遇到了许多问题，已不能很好的满足社会发展变化的需要。政府要积极支持和引导劳资双方尽可能通过调解和仲裁程序处理劳动纠纷，一旦进入诉讼程序更要力促公平裁判。因此，首先要特别注意发挥调解在处理劳动争议中的作用，努力将劳资矛盾解决在基层和源头。其次应不断完善劳动争议仲裁处理制度。着力改进裁审衔接制度，加大仲裁委员会的建设力度，强化仲裁委员会仲裁的独立性，注意提升法官的专业素养，不断提高劳动仲裁效率，确保劳资矛盾得到及时有效解决。最后是积极促进司法改革。要进一步简化劳动司法程序，建立专门的劳动法庭，同时确立劳动诉讼的特有规则，包括举证责任应部分倒置、劳动争议诉讼成本需予以严格控制、对弱势群体劳动争议诉讼政府要实行救助等。

（四）加大劳动执法和监督的力度现在社会上出现了大量的劳资冲突，但却不能得到及时有效地解决，究其原因，不在于无法可依，而在于执法不严。政府尚欠缺运用现有法律法规来调整劳动关系的能力和水平。因此，首先，应加强劳动保障监察执法。从组织上健全劳动执法机构，赋予各级劳动监察部门更多的执法权力，特别是调查取证的权力。针对监察力量不足的状况，不断扩充劳动监察队伍，并通过培训、外出交流、挂职锻炼、在职进修等方式提升监察人员的综合素养。要加大对各类企业的执法检查力度，对存在违法用工和安全隐患的企业给予严肃惩处，并将其拉入黑名单，减少对这些企业的政策和财政支持力度。同时，要加强对劳动监察部门的监督。在强化传统监督方式的同时，要特别注意发挥工会对劳动监察部门的监督作用。另外，要确保群众意见反馈渠道畅通，使得群众意见得到及时反映，确保劳动执法权力得到正确行使。

参考文献：

〔1〕钱宁.论政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的地位与作用[J].山东社会科学，2013，（10）：5-9.

〔2〕人力资源和社会保障部.人力资源和社会保障事业发展统计公报（2013）.

〔3〕丁胜如.论社会转型期政府在劳动关系中的职责[J].中国劳动关系学院学报，2006，（2）:1-8.