人事管理方案精选(九篇)

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第1篇：人事管理方案范文

二、招聘。1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。

三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。

四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。

五、试用期1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。

第2篇：人事管理方案范文

一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

第3篇：人事管理方案范文

一、目的意义

开展好中国人保财险管理先进村的创建活动，有利于促进农村和农民保障体制的建立和完善活动，通过保险服务的作用，建立市场化的农村灾害、事故补偿机制，增强农村抵御风险能力，为农民幸福生活提供更好的保障，促进农村的稳定和谐；有利于促进农村保障体系的建立，培养农民投资理财，推进农村消费结构升级，推进农村精神文明建设，促进农村经济发展。

二、原则步骤

（一）创建原则

一是坚持稳步推进，循序渐进的原则。结合我乡的经济发展、人口分布等实际情况，宁河、梭克、磨皮、费贾、桃孔村委会先行试点，逐步普及。

二是坚持以政府推进和保险公司运作的原则。各村要积极支持，广泛宣传，强力推进，确保工作顺利推进。

三是坚持注重引导、投保自愿的原则。

（二）创建步骤

1、2009年6月30日前，各村要协调和配合人保财险新平分公司组织做好本村的入户调查工作，以便保险公司掌握参保信息。

2、2009年9月后，由县创建工作领导小组对所申报的保险管理先进村进行考核验收，合格后对付奖励。

三、创建标准

（一）创建村高度重视，积极支持保险工作，村民有积极参加保险的意识；各村有一名干部抓创建工作。

（二）创建村当年在人保财险新平分公司投保除烤烟保险、农房统一保险和能繁母猪保险之外保险产品的户数（含已在人寿财险新平支公司投保的老客户），达到总户数的60%以上，保险产品实收保费达到6万元以上。

（三）创建村在人保财险新平分公司投保的机动车辆保险（拖拉机保险除外）承包面达到85%以上，人身意外保险保险费投保人均15元以上；学生参保面达到85%以上。

（四）2009年之后，要达到保险管理先进村，实收保费必须在前一年基础上逐年递增20%（以2009年为基数）。

（五）人保财险新平支公司以月度创建村进行费用奖励，具体是提取除农业险以外的险种实收保费的10%用于奖励；拖拉机保险保费按照属地原则计入各创建村实收保费，但不提取用于奖励。

四、险种范围

机动车辆保险（拖拉机保险除外）、烤房保险、农村人身意外伤害定额保险、“人财两旺”保险，摩托车保险、“吉祥农村”组合保险、学平险。

五、奖励标准

（一）奖励资金由人保财险新平分公司筹建，并对达标的村给予奖励。

第4篇：人事管理方案范文

关键词：开放型 高校 人事档案 管理模式

档案记载着个人、社会或国家的发展轨迹，其珍贵性在于具有长期保存的历史价值，而最终目的为各界提供应用与发挥档案唯一性及真实性等功能。作为档案管理分支的高校人事档案也是具有重要的历史价值和判断价值，承载着一个人的发展轨迹，对于其服务过的单位历史资料整理、人才质量的评价等具有重要的参考价值。

伴随 21 世纪知识经济时代的到来，以顾客为导向与查阅者意识形态的高涨，新的服务理念逐渐孕育而生。作为社会信息体系的高校人事档案，和高校同时面临新的挑战，就是如何提高利用率，充分发挥档案的文化教育与社会责任，尤其文化教育传承更是高校人事管理信息管理的基本功能之一。如何达到文化教育与社会责任功能，人事档案管理模式营销具有举足轻重的地位。因此，高校档案管理模式中，若能在档案管理的成果中加入体验的概念，构建一种开放型的高校人事档案管理模式，提供给查阅者便利的查阅体验，提升人事档案的管理效率，缩短档案与使用者的距离，对提升高校教师的权利与职责，使档案价值充分体现，相对利用率具有正面效应。

一、提升人员专业素质与服务

提高档管人员素质与加强宣传，保障人员适当利益下延长档案查阅的开放时间，可掌握专业知识与热情服务能力及人力，当强化优质人才培育、延揽与交流，其所带来的无形及有形效益，将促进大学人事档案管理模式改进与可持续发展。从作者工作的实践经验证明大学人事档案管理人员服务质量越优质，使用者对档案价值的认知与态度呈正向关系。因此，在人事档案管理中，提升人事档案管理的组织层级，争取年度经费，专业分层负责，各司其职，明定激励赏罚制度，强化团队专业性，建立人才培训，建立专业志工的制度。具体作为包括建立流动性人事档案与永久性档案合并专人专职管理，争取学校的行政资源，充实人力资源，资源整合，明定奖励制度。

二、建构多元的使用系统

一般来说，档案事业体所提供交易的“产品”，并非进行档案原件的买卖，在交易型态上属于信息权的交易，而非所有权的转移。随科技的发展与知识经济的推广，交易的主体型式，已不再仅限于纸本类的档案媒体，亦可藉由“电子化信息业”及“网络信息业”加值处理后，透过人事档案电子影像及档案网络信息等方式，提供予下游市场查阅使用。档案使用者的态度形塑需透过强化学习，经过刺激与反应连结，或观察他人而学习。所以，大学人事档案管理模式的多元创新、推广学习与使用者态度三者具有正向关系。通过建构完善的高校人事档案信息系统，能够发掘高校档案的更改历史信息，让查阅者更加便于通过使用电子信息系统获得一手的原始资料。除此之外，我们还可以在空间设施上，对环境进一步优化，使工作、学习的环境具有人文艺术感、复古怀旧风格及兼备节能减碳的功能，推陈出新不同形式多元创新的应用服务，设计档案教育活动。甚至对有档案管理专业的高校来说，将其作为一种DIY与体验活动把人事档案管理融入到教学内容之中，还能建立一种全新的教育服务功能等。具体作为由于档案内容以文字为主，难以完整表达档案内涵，透过互联网设置整合性平台，互动网路、动态影音、DIY教学价值的开发如电子书、多媒体动画光盘与互动记录片等，建立主题风格特色的 Q&A 沟通平台，在全国范围内建立高校人事档案信息平台在一定层面上供全国使用者交流与查阅。

三、持续性进行档案使用者研究

在开放型高校人事档案管理模式中，管理要以顾客为服务核心，强化顾客研究，市场区隔，扩大竞争理念，弹性调整服务时间。从经验来看间接使用者对高校人事档案管理所抱持的态度需要透过管理模式所提品或服务等认知、学习与观念传递，使用者的认知与态度具有正向关系。在使用者认知、态度与行为未有明确关系，但行为意图与行为正向效果，系指以学习理论是为认知失调状态，当态度与行为不一致，一般以改变态度来解除认知失调状态，故在使用者认知尚需多加着墨。建议持续性、定期性采日、月、季与年量化使用人次、利用情形及利用次数等，构建使用者研究数据库、营销和占有率等信息，作为组织经营政策圭臬与修订。

四、建置大学人事档案管理模式评价机制

Oliver认为服务的优越性可以视为营运的典范，且服务的优越性与服务质量之间的关系可以藉由绩效的结果加以对照，而服务的优越性来自于提供者传达他们的承诺，质量优劣是最终的依据标准。评量机制制定结果将影响馆内员额管制、经费补助、考核等参考依据。

参考文献

第5篇：人事管理方案范文

一、指导思想

以科学发展观为统领,按照局实施方案的总体要求，紧密结合全区人事人才工作实际，对梳理出的影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题进行全面分析和归类,逐条制定整改措施。对具备条件解决的问题立即着手解决，对暂不具备条件解决的问题，积极创造条件，明确时限，分步实施，有效解决。通过整改，进一步巩固和扩大全局深入学习实践活动成果，切实解决存在的突出问题，努力提高局党组实践科学发展观能力，进一步增强工作的主动性、针对性、科学性，推动思想更加解放，作风更加务实，为我区经济和社会又好又快发展提供强有力的人事人才保障。

二、整改项目和具体措施

在前两个阶段的学习实践科学发展观活动中，通过班子自我分析检查、组织各类恳谈会征求意见、发放调查意见函等办法广泛征求了意见建议，尤其是通过召开座谈会、民主恳谈会、个别谈话等方式，认真查摆了在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题，经过对征求到的意见建议进行认真整理，归纳梳理了3个方面、12条意见建议；在局领导班子分析检查过程中，共归纳梳理了4个方面、4项问题。经进一步分类梳理和群众评议，确定以下8项整改重点，并提出具体整改措施如下：

1、深入开展调研走访，强化人事人才服务基层发展的能力。

（1）具体措施：重点推行重大政策调研和定期调研制度，推行求真务实的工作作风。调研工作规范三项制度，一是每项新出台的政策，必须深入到政策对象群体进行可行性调研；二是开展主题调研月，把每年9月定为局企业调研月，班子成员带队分组下企业听取人事人才需求和意见，根据调研结果，形成调研专题材料和当年度区人才需求报告；三是班子成员联系人才制度，每位班子成员有几位不同行业的人才朋友，方便政策实施征询和意见征询。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：办公室等

（4）完成时限：2009年9月底前

2、突破人才瓶颈，强力引进各类高素质紧缺急需人才。

（1）具体措施：一是抓紧出台我区高层次紧缺人才引进和培养的相关政策，进一步完善政策体系。二是提升人才公共服务能力，举办或参加各类高层次紧缺人才招聘会，注重我区特色产业和企业发展的需求，坚持就地招聘与外出招聘相结合，面上规模招聘与专业小型招聘相结合，进入市场招聘与到高校招聘相结合，坚持赴外引才、集会招才、智力引才、网上招才等方式兼容并用。三是依托中介机构为我区引才。四是依托留学生创业园和海外引智引才联络站，引进更多的海外人才。五是为重点企业提供个性化人才服务。根据企业发展现状和图景，每年确定一批重点跟踪服务企业，为他们度身订制人才智力服务，邀请重点大学对口专业教授博士为企业解决生产技术难题。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：人才开发科

（4）完成时限：长期

3、服务转型升级，增强企业人才培训的针对性和实用化。

（1）具体措施：一是全面启动“专业技术人员培训基地”建设，共同建设3－4个专业性较强的专业技术人员培训基地，提高专业技术人员继续教育的专业性与实用性，并制订出台《专业技术人员培训基地管理办法》，对基地开展的培训进行管理和资助。二是开展“百场培训进企业”活动。面向近百家企业免费提供培训、咨询，将企业专业技术人员最需要的培训项目与专业的培训机构进行对接，为企业开展培训提供信息渠道。三是继续开展“百名企业家素质提升工程”。进一步加大对我区企业家素质的培训，召开第6期北大班。四是开展“百名企业经营管理人才能力提升工程”。进一步提高我区企业经营管理人才的管理水平、团队精神和沟通能力，举办第2期“管理精英训练营”。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：专业技术人员管理科

（4）完成时限：2009年12月底前

4、注重业务能力提升，加大机关和企事业单位人事干部培训力度。

（1）具体措施：一是加大机关与事业单位人事干部业务培训。根据近年来全区人事干部调动比较频繁，人事政策紧密出台的实际状况，对全区人事干部适时开展有针对性、实效性、操作性的业务培训，规范各项办事规程，不断提高工作效率和服务质量。二是加强企业人力资源工作者业务指导。举办企业人力资源工作者业务培训班，提升业务操作水平。建设信息和互动平台，及时沟通业务动态，权威各类业务动态和人才供求信息。加快专业人才梯队建设，实施“高职称人才培养引导计划”，针对企业在评聘职称等工作中暴露的问题，通过对企业人事专员进行一对一指导，为企业量身设计制定相应的职称引导方案，既评聘了职称，又培养了企业人力资源工作者的实际业务能力。

（2）责任领导：*、*、*

（3）承办科室：全局各科室

（4）完成时限：2009年12月底前

5、提升招聘成效，进一步加强事业招聘的科学性。

（1）具体措施：一是试行分类考试，在现有规范、严谨工作程序中，进一步探索选人用人的机制，加强与主管部门、用人单位沟通联系，立足单位人才需求实际，结合不同岗位要求，试行管理类、技术类等分类考试。二是改进信息机制，继续加大招聘信息宣传力度，在已有市、区新闻媒体以及人事网站等多方面公布招聘信息的同时，探索信息归类、分级查阅等技术手段，增强公众知情率。三是在保证招聘程序规范的基础上，切实加快招聘进度，如拓展命题委托机构、紧凑招考各项环节，使招考工作更加高效。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：公务员和事业管理科

（4）完成时限：2010年12月底

6、规范和加强对农村（社区）工作者的管理，发挥大学生在新农村建设中的作用。

（1）具体措施：一是规范和加强对农村（社区）工作者的全面管理，贯彻执行上级有关农村（社区）工作者的管理意见，会同组织部门继续开展有关问题的调研、讨论，并根据我区情况出台有关管理意见，如畅通农村（社区）工作者出口渠道，加大农村（社区）工作者培养力度等。二是加大宣传引导，利用报纸、电视台、网站等平台，宣传村、乡镇（街道）创新做法和高校毕业生在基层创业成长的先进典型，形成良好的舆论氛围，更好发挥大学生村（社区）工作者的作用。三是形成一定的政策倾斜，探索对安心基层工作、综合素质较高的农村（社区）工作者给予一定的优惠政策。

（2）责任领导：

（3）承办科室：公务员和事业管理科

（4）完成时限：2009年12月底前形成初步意见，以后根据上级政策及时跟进

7、关注服务对象切身利益，加强事业养老保险个人帐户管理

（1）具体措施：一是加强基础信息管理，对养老保险个人帐户中所涉及的各类基础信息和数据要建立完整的档案资料，并形成完善的日常审核和监督制度。二是开展个人帐户自查活动，通过分步自查，强化个人帐户中记帐、结算、出帐等各个环节的管理。三是借助信息技术手段，提高个人帐户管理的质量和效率。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：社保办公室

（4）完成时限：2009年12月底前

8、坚持从实际出发，妥善解决事业单位专技人员结构比例管理。

（1）具体措施：一是加强调研。特别是对教育、卫生等聘任职数较紧张的单位开展调研，摸清人员聘任、待聘等情况，掌握翔实的第一手资料。二是研究制定解决方案。根据省市现行聘任文件，结合我区实际，研究制定解决方案，特别是聘任矛盾较为突出的系统。三是建立软件化管理。为实现专业技术职务聘任微机化管理做好基础性工作，建立专业技术人员聘任管理数据库系统，实现专业技术人员聘任管理科学化、规范化和信息化。

（2）责任领导：*

（3）承办科室：专业技术科

（4）完成时限：2009年12月底前

三、整改保障措施

1、实行整改工作责任制。整改措施的实施，由局主要领导负总责，班子成员分工负责、互相配合、齐心协力抓落实；相关科室根据承担的整改任务，具体抓好落实。要按照科学发展观的要求,适时制定、出台相应的配套措施和实施意见，对具备条件解决的问题要立即着手解决，对不具备条件解决的问题，要创造条件，明确时限，分步实施，积极解决，确保《方案》确定的各项目标任务的顺利实施。

第6篇：人事管理方案范文

一、管理范围

全市各级机关事业单位编制外自行聘用的人员以及单位内部直属企业的自聘人员。

二、基本条件

招收录用自聘人员应符合以下基本条件：

1、热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业，无违法违纪情况。

2、管理岗位及专业技术岗位聘用人员原则上须具有大学专科及以上学历，能胜任聘用岗位的工作。

3、首次聘用的自聘人员，原则上不得超过40周岁。

4、身体健康，聘用岗位所需的其他条件。

三、聘用原则

机关事业单位自聘人员，应当遵循以下原则：

1、按需设岗，人岗相适的原则；

2、先报批，后聘用的原则；

3、依法办事，严格程序的原则；

4、公平公正，择优选用的原则；

5、规范管理，严格控制岗位、数量的原则。

四、聘用自聘人员的程序

1、聘用单位根据工作需要，本着公平公正，择优选用的原则，确定拟聘用人员，填写《市机关事业单位编制外自聘人员审批表》，并写出申请报告，报市人力资源和社会保障局。

2、市人力资源和社会保障局根据聘用单位工作实际和拟聘用人员情况，每季度末汇总相关信息，报市政府分管领导和主要领导审批后，由市人力资源和社会保障局下达招收录用批复。

3、聘用单位凭《市机关事业单位编制外自聘人员审批表》，在聘用之日起30日内与自聘人员签订《劳动合同书》。劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，明确岗位职责、用工期限、工作报酬、社会保险、福利待遇、工作纪律以及合同变更、终止、解除的条件等内容。

4、聘用单位在本意见之前已经招用的自聘人员，要严格按照《中华人民共和国劳动合同法》和上述规定，规范完善劳动合同签订手续。聘用单位与自聘人员因未签订或未按规定签订劳动合同，引起的法律责任和违法用工所造成的一切损失和赔偿由用人单位负责。

五、聘用待遇

本着“谁聘用谁出资”的原则，自聘人员的经费由聘用单位自行解决。自聘人员的工资标准，由聘用单位按照单位性质和用工岗位情况，经过单位领导班子集体研究确定,但不得低于政府规定的最低工资标准，不得参照执行机关事业单位工资制度。

自聘人员按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定参加社会保险。聘用单位应在聘用之日起30日内为自聘人员办理社会保险等参保手续。

自聘人员与聘用单位签订劳动合同后，履行劳动合同期间，有关权益保障依照《中华人民共和国劳动合同法》和其它相关法律法规的规定执行。

六、自聘人员的管理

1、自聘人员在合同期内由各聘用单位负责管理，按招聘岗位安排相关工作，不得与机关事业在编人员混岗使用。

2、自聘人员要严格遵守聘用单位的各项规章、制度和纪律，认真履行义务。自聘人员有违法、违纪以及违反聘用单位规章制度现象的，由聘用单位给予批评、教育。情节严重的，聘用单位可按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定解除合同。

3、聘用单位必须遵守有关劳动保护及安全生产的法律、法规和规章，并负责对自聘人员进行思想、纪律、安全教育培训；要切实保障自聘人员的合法权益。

4、聘用单位与自聘人员在履行合同中，发生劳动争议，按《劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第7篇：人事管理方案范文

一、考核评估的组织实施

考核评估工作继续按照“党政线、部门线、人口计生线”实行分线考核，采取平时督导、半年评估、年终考核、综合评定的方式进行。平时督导（权重分为30%）：人口计生委根据工作进展适时组织专项调查、明查案访并参考年度行风评议、举报核查、案件办理等情况。各县（市）区要及时将党委、政府出台的相关政策、文件等资料上报市人口计生领导小组及其办公室，并作为年度考核依据。半年评估（权重分为40%）：市人口计生委依据责任书对各项指标执行情况进行抽样评估。年终考核（权重分为30%）：由市政府组织人口计生领导小组成员单位结合对党政线、部门线目标责任制完成情况进行综合考核评估。考核工作由市委、政府统一领导，市人口和计划生育领导小组负责组织实施。

各县（市）区、市直各部门在10月30前就《责任书》目标任务完成情况向市人口计生领导小组及其办公室进行书面报告。

二、考核评估内容

考核评估以市《2012年人口和计划生育目标管理责任书》和《2012年市直部门人口和计划生育综合治理目标管理责任书》指标为主，对党委、政府重点考核加强领导、经费保障、统筹协调、综合治理、机构队伍建设和人口控制指标完成情况；市直责任部门重点考核有关人口配套政策的制定、落实和统筹解决人口问题职责履行情况；人口计生部门重点考核宣传教育、行政执法、技术服务、信息化建设、流动人口服务管理、幸福家庭创建等工作开展情况。

（一）党政线指标（350分）

1、人口控制指标（100分）。完成人口出生率（25分）、出生政策符合率（50分）、全员人口信息完整率、准确率（15分，含流动人口）、统计数据准确率（10分）的得满分。

2、经费保障（60分）。将计划生育协会和流动人口计划生育工作经费纳入当地财政预算进行安排；足额落实村、组人口计生工作人员报酬；县（市）区、乡镇两级按照高于财政收入增长幅度足额预算，逐年递增，确保人均经费投入在上年度的基础上按照不低于10%递增。

3、阵地、机构队伍保障（70分）。完成县、乡服务中心（站）规范化达标建设和村居人口文化服务中心改造（10分）；健全和完善县（市）区、乡（街）镇、村（居）工作机构和县（市）区流动人口计划生育服务管理工作机构（10分）；配齐配强县（市）区、乡（街）镇行政管理、技术服务、计生协会和流动人口管理专职工作人员，网络健全、编制落实、人员到位（40分）；乡（街）镇、村（居）要按照流动人口数量配备专（兼）职工作人员和协管员（10分）。

4、党政职责落实（75分）。年内党委、政府召开2次以上专题会议研究解决人口计生工作中的重大问题和突出问题（10分）；研究制定有利于人口统筹协调发展的政策措施，将人口计生工作纳入重大事项督查范围进行监督落实（10分）；严格执行人口和计划生育“一票否决”（10分）；落实资金确保独生子女保健费按时发放（15分）；建立计划生育利益导向长效机制，落实相关部门对计划生育家庭的帮扶（10分）；创建幸福家庭活动组织落实（20分）。

5、部门综合治理职责落实（45分）。建立健全部门人口计生领导小组，落实分管领导和工作人员，结合部门职责制定有利于人口计生工作的政策措施，推进流动人口区域“一盘棋”和基本公共服务均等化（15分）。加大农场和移民地区综合治理，组织公安、国土、人口计生等部门开展对户籍、土地、生育等突出问题综合整治，提升工作水平（25分）。加强全员人口信息化建设，建立人口信息资源共享和部门联系会议制度，推进出生人口实名登记和部门信息共享（5分）。

（二）人口计生线指标（650分）

1、宣传教育（120分）。深入开展婚育新风进万家活动和婚育文明“五级联创”活动，完成人口文化服务中心创建达标率和“全家福”入户率，形成良好的人口文化宣传氛围（30分）；大力开展人口早期教育、老龄人口服务和青少年性与生殖健康教育（三区20分，两县一市10分）；育龄群众基础知识知晓率（三区70分，两县一市80分）。

2、行政执法（80分）。大力开展村（居）民自治建设和创建活动，示范村（居）创建率达标；组织开展阳光计生行动和政风行风评议活动，群众综合满意率逐步提升（20分）；再生育审批合格率（20分）；独生子女父母奖励费落实（20分）；行政处罚查处率、社会抚养费征收案卷立案率（20分）。

3、技术服务工作（170分）。积极开展县、乡人口计划生育优质服务“示范中心（站）”创建活动，巩固提升“四优一满意”示范中心（站）工作水平（40分）；推进避孕节育（30分）、生殖健康（30分）、出生缺陷干预工程（70分）。

4、全员人口信息化建设（80分）。积极开展全员人口宏观管理信息化建设，加强对区域人口数据分析，提高人口统计数据质量和统计合格率，全员人口信息数据完整、逻辑关系准确，覆盖率、完整率、准确率达标（60分）；出生人口实名登记信息核实率（20分）。

5、综合治理（80分）。积极推进区域“一盘棋”管理，落实流动人口享有均等化基本公共服务保障措施，流动人口信息入库率、已婚育龄妇女免费服务率、流出人口办证率、流入人口验证率达标（30分）；切实加强农场和移民地区综合治理，服务和管理工作到位，出生政策符合率逐步提升（30分）；组织开展少生快富示范户创建、生育关怀帮扶活动，认真落实计划生育优先优惠政策和“三项制度”，确保资格确认及信息准确率、资金发放兑现率、及时率达标（20分）。

6、协会工作（20分）。县、乡、村及百人以上企业、行业、流动人口协会组织网络健全，有专（兼）职工作人员，协会知晓率、会员参加活动率达标。

7、幸福家庭创建（80分）。积极开展幸福家庭创建活动，建立健全家庭发展政策，提高家庭生活质量、生育质量、生命质量和家庭幸福指数，创建活动和创建率达标。

8、干部队伍培训（20分）。积极开展岗位练兵，县、乡行政管理人员岗位培训和专业技术人员业务培训达标，专业技术人员对新配备的仪器设备操作熟练。

（三）部门线指标（100分）

1、认真贯彻执行人口和计划生育政策，参与研究、制定与人口计生工作的相关政策，建立综合治理人口和计划生育工作机制，落实人口和计划生育“一票否决制”，落实计划生育利益导向和对口帮扶地区计划生育家庭的帮扶工作，促进计划生育基本公共服务均等化和人口长期均衡发展（20分）。

2、按照《市政府办公厅关于创新流动人口服务管理体制推进流动人口计划生育基本公共服务均等化试点工作分工方案的通知》（银政办发[2011]175号），做好流动人口服务管理工作，推进流动人口区域“一盘棋”和基本公共服务均等化（20分）。

3、建立健全人口计生工作领导小组，健全工作制度，明确分管领导和专（兼）职工作人员负责本单位、本系统人口计生工作，加强对本系统履行人口计生工作职责的监督、指导和考核（30分）。

4、认真组织实施《关于建立新婚、出生实名登记人口信息资源交换和共享机制的实施意见》，发挥部门资源优势，建立人口信息资源共享机制，推进全员人口信息化建设（20分）。

5、及时将本部门年度出台与人口计生工作相关的政策、文件、信息等资料上报市人口计生领导小组及其办公室，并作为年度考核依据（10分）。

三、计分方法

1、共性指标：达到或超过目标值的得满分；达不到目标值（以完成最高值为目标），按公式：基本分值×（实际完成∕目标值）计算得分。

2、个性指标：基本分值+难度系数×100（实际完成-目标值）∕1-目标值计算得分。

3、考评总分：（共性指标+个性目标）+加分-扣分（对连续2年完不成下达指标的加倍扣分）。

注：共性指标：指未设定最低线的指标。

个性目标：指设定“不低于”的具体指标。

四、考核奖惩

（一）奖项设置及奖励办法。2012年目标责任制考核设置“综合奖”和“部门奖”奖项。

1、综合奖。对完成《责任书》各项指标任务在95%以上的县（市）区给予“特等奖”，奖励15万元。完成任务在90%以上的给予“一等奖”，奖励12万元。完成任务在85%以上的给予“二等奖”，奖励10万元。完成任务在80%以上的给予“三等奖”，奖励5万元。完成任务低于80%（含80%）列入下年度“重点管理”。完成任务低于75%（含75%）给予“黄牌警告”。

2、部门奖若干个。对年度市直部门在履行人口计生综合治理工作职责上有所创新和贡献的，每个奖项各奖励0.5万元。

（二）奖励加分。对共性指标超过目标值以上的；对年度内在体制、机制以及规范化建设和管理等方面有所创新和突破并具有引领作用的，给予10—20分的加分；经推荐在国家、自治区、市获奖的，分别按照10分、8分、5分给予加分。凡是加分的，需经县（市）区申报，市人口计生委委务会研究确定后，给予加分。

（三）扣分和否决。对出现下列情形之一的，视情节给予扣分、通报批评，黄牌警告，取消年度评奖资格，“一票否决”：

1、在区、市安排的重点工作和考核抽查中出现重大问题以及某项工作影响了全市整体工作推进的。

2、因管理服务不当引发恶性事件和行政诉讼案件以及工作人员弄虚作假，瞒报、漏报、虚报人口和计划生育数据造成严重影响的。

3、人口控制指标未完成。

第8篇：人事管理方案范文

关键词：安康市 房地产企业 人力资源管理 调查

1 调查对象

五家房地产企业（开发项目）分别是：安康市仕府大院、安康市滨江公馆、安康市城投・沁园、安康市万家房产、安康市兴安地产。

2 人力资源管理现状分析

2.1 企业员工男女比例

这五家房地产企业（开发项目）有职工788人，其中，男419人、女369人，平均每个企业有职工157.6人。在男女比例上，销售部门和保安保洁部门的男女分别是1：1.83和1：1.93，而管理部门和技术部门正好相反，男女比例大于2：1，具体见表1。对此，房地产企业（开发项目）的人事主管认为：一个房地产企业要想取得成功，管理人员虽然占核心地位，但是销售部相当于一张企业与外界交流合作的名片，销售部的人员管理合理，会使企业对外的形象焕然一新，所以在销售部门，企业更倾向于招聘女员工，尤其是年轻女员工；而在管理部门中，则倾向于招聘男员工，主要是理工科出来的男员工，相对于女员工来说，管理头脑更灵活。

表1 房地产企业员工男女比例统计表单位（人）

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注：表中数据来源于安康学院会计学12级2班曹馨月等同学的调查。

2.2 企业员工的学历与专业

5家房地产企业（开发项目），5%职工是本科以上学历，这类人属于企业内的佼佼者，他们有着丰富的专业知识、灵活的思维能力，在企业内担任经理级别的职位，属于企业内高一层次的管理人；60%职工是本科毕业，且所学专业是市场营销、管理学，这些人在企业内担任管理职位和销售职位；25%职工是大专毕业，在企业内担任技术人员，这类员工长期在生产一线工作；10%是大专以下学历，他们相对于其他员工来说，学历低、年龄较大，所以在企业内担任保洁和保安的工作，详见表2。

2.3 企业招聘员工的渠道

一般有网络招聘、现场招聘和内部招聘三种渠道。

网络招聘是5家房地产企业（开发项目）的首选。网络招聘一般包括企业在网上招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。通过网站招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。这种招聘方式不受地域限制，人数多，覆盖面广，且时效较长。现场招聘是企业的第二选择，它是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。内部招聘是指公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这是一种有效的激励手段，可以提高员工对公司的满意度以留住人才。

2.4 房地产企业的人才流失

这5家房地产企业（开发项目）都存在较严重的员工流失，特别是销售部门的员工流失最严重。具体表现如下：一是许多员工一有机会就会选择辞职，前往工资水平比较高的公司工作；二是销售人员认为自己的能力在该房地产公司已发挥到淋漓精致，从而会选择能为其提供更广阔发展空间的房地产公司，而每个销售员手中或多或少会有一些客户，这些客户会随着该员工的离开而终止对该房地产的投资。

3 调查结论与建议

3.1 结论

从上述5家房地产企业（开发项目）的人力资源管理可看出安康市房地产企业在人力资源管理方面是基本合理、理性的，特别是在用人的性别、学历和招聘上，不存在性别歧视、人才的高消费等现象，且在员工招聘时能与时俱进。但也存在员工流失等问题，这反映了安康市房地产企业的薪酬制度或晋升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地产企业人力资源管理的建议

①建立绩效考核制度。通过该制度及时对公司员工的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况等进行全面考察和评价，以此作为奖惩的重要依据。②完善薪酬制度。薪资应分固定工资和业绩提成，固定工资部分应根据员工个人的职务（职称）、在本公司工作时间来确定；业绩提成应主要依据绩效考核结果确定。③缔造学习型企业。提高员工的整体素质是“以人为本”管理理念的具体表现，也是企业发展的根本。关键要培养和激发员工热爱企业的团队精神，唤起广大员工对企业文化的价值观的认同，使员工自觉朝着企业制定的目标前进。

参考文献：

[1]刘承宪，岳文赫，吴厚强.浅析沈阳市房地产企业人力资源管理现状及改进建议[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010（04）.

第9篇：人事管理方案范文

【关键词】 施工企业；审核方案；认证管理

一、认证申请与合同评审

1. 认证申请的基本条件

工程建设施工企业管理体系认证由委托方或受审核方自愿申请，除满足GB/T 19001标准认证申请条件之外，还应满足以下条件。

（1）申请企业声明已按GB/T 50430-2007标准建立了文件化的管理体系，并能够提供所需的文件和资料以及开展GB/T 50430标准审核所需要的基本信息。

（2）若申请企业为认证机构在监督阶段和再认证阶段的获证客户（原GB/T 19001-2008认证证书在有效期内），应确保按照GB/T 50430-2007标准建立和实施质量管理体系3个月以上，并实施了内部审核和管理评审工作。

（3）若申请企业为认证机构的新客户，则应确保按照GB/T 50430-2007和GB/T 19001-2008标准建立和实施质量管理体系至少6个月以上，并实施了内部审核和管理评审工作。

工程建设施工企业如满足上述附加申请条件，认证机构可接受其申请，按照GB/T 50430-2007标准开展认证审核活动。

2. 合同评审

认证机构在收到申请资料后，应确认申请人是否提供了管理手册及所需的相关文件，体系覆盖组织机构及分支机构、活动及固定场所、临时场所的名称、地址等一般信息。认证机构在确认申请方提供了以上信息后，在与申请方签订合同或实施审核之前，应组织合同评审人员对认证申请及认证合同进行评审。

注意：实施GB/T 50430标准认证合同评审的人员也应具有相应的专业能力，并符合CNAS-SC15文件的要求。当合同评审人员专业能力不能满足要求时，由技术专家或专业技术负责人对GB/T 50430标准认证合同评审工作提供技术支持。 通过评审，确定认证机构具备给该组织实施审核所需的专业能力，方可签订认证合同并开展认证审核活动。

二、质量管理体系文件审核

文件审核作为工程建设施工企业质量管理体系审核准备阶段的一项重要工作，应在实施现场审核前全部完成，以确保申请认证的工程建设施工企业的质量管理体系文件全部满足GB/T 19001-2008和GB/T 50430-2007标准的要求。

认证机构需收集企业文件，安排具有相应专业能力的人员对申请方的质量管理体系文件进行审查，以确保申请方的质量管理体系文件同时满足GB/T 19001-2008和GB/T 50430-2007标准的要求。按照GB/T 50430标准进行文件审核，应重点关注以下内容。

1.企业质量管理体系说明（质量管理手册）是否涵盖企业主要的施工质量管理过程。

2. 企业是否按GB/T50430标准条款对主要管理部门的职责进行了分解和确认，是否形成清晰的职能分配表。

3.企业质量管理体系文件是否包括GB/T 50430标准所明示的16个质量管理制度。

三、审核组的组建

认证机构应按照审核方案策划的结果组建审核组，实施GB/T 50430标准认证审核的审核组应满足以下条件。

1.审核组长应具备级别审核员资格，审核组成员中至少有一名具备相应专业能力的审核员，还需确保审核组各成员分工及整个审核组的专业能力，非专业审核员不能审核专业过程。

2 .审核组成员除满足 GB/T19001质量管理体系注册资格要求外，审核组还必须配备按CNCA规定完成GB/T50430标准培训，并考试合格的专业审核员，且审核组的非专业审核员也应按CNCA规定完成GB/T 50430标准的培训，并考试合格。

四、审核人日的策划

工程建设施工企业认证审核是采取1+1的方式实施，即在一次现场审核过程中，既要对GB/T 19001标准的符合性进行审核，同时也要对GB/T 50430标准的符合性进行审核。虽然两个管理标准在审核过程中有一定的共同要求，但GB/T 50430标准也提出了许多以往GB/T 19001标准所没有强调的、体现工程建设施工行业特点和相关建设领域法规的具体要求，因此，在实施工程建设施工企业认证审核活动审核人日的安排上，要给予充分的考虑。

在审核人日的策划过程中，认证机构应该考虑工程建设施工企业的管理体系是否结合审核、认证专业范围、人员、分支机构和临时现场的数量、临时现场（工程项目部）所处的施工阶段、专业范围以及人员数量，据此确定审核人日及所需审核人员专业资源。

五、现场审核的实施

GB/T50430标准认证现场审核的实施过程与GB/T 19001标准审核实施过程基本一致。审核组长接到审核任务后，应通过文件审核或调阅组织的管理体系文件、与受审核方充分沟通等方式，核实组织的管理结构、管理方针和现行管理文件的修订状态等信息，并确认能否满足有关认证范围的所有要求。

需要重点关注的环节是审核组长在编制《工程建设施工企业管理体系认证审核计划》时，在明确对GB/T19001标准主要的管理过程的审核安排时，也应同时注明对GB/T50430标准相关管理过程的审核任务安排。如果企业申请认证的专业范围包括除28大类有关专业以外的其他专业类别时，审核组长应确保所有28大类专业内相应的标准条款要求、职能部门和工程项目由具备GB/T 50430标准审核资格的审核员来实施审核任务。

六、认证决定

GB/T 50430标准审核的认证决定过程与GB/T19001标准审核的认证决定过程基本一致，需要注意的是，应确保每个GB/T50430标准认证审核项目的认证决定人员中至少有一名为该专业的认证决定人员，应满足GB/T 50430标准认证决定人员的专业能力要求。

七、认证证书的管理

工程建设施工企业符合认证标准要求且经审定批准，由认证机构核实认证范围、名称和地址等证书内容，无误后打印证书并将审核报告和印有CNAS认可标志和认证机构认证标志的认证证书报认证机构负责人签发。如果工程建设施工企业的认证申请范围除28大类外还包括其他非28大类的专业时，应在认证证书中加以区别，对于非28大类专业范围的认证审核准则只有GB/T 19001标准。

认证证书的起始时间以认证机构技术委员会审定批准的时间为准，初次认证及再认证的有效期从做出认证决定日期算起为三年。通过监督审核方式进行的新引入GB/T 50430：2007审核，其认证有效期等同于原GB/T 19001-2008证书有效期。从其他认可的认证机构转换来的认证项目GB/T50430+ GB/T19001，其认证有效期等同于原证书有效期。认证机构按照要求将数据库信息按时上报CNAS。

参考文献

[1] CNAS-SC15 《工程建设施工企业质量管理体系认证机构认可方案》.（认可委15号）