人事岗位潜在廉洁风险点精选(九篇)

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第1篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

关键字：廉政风险 防控体系 长效机制

中图分类号： X820.4 文献标识码： A 文章编号：

当前，在水运经济快速发展的大背景下，建立一套行之有效的廉政风险监控体系对地方海事健康可持续发展具有极其重要的意义。将过程控制论应用于党风廉政建设工作，建立一套与海事船检工作相适应的廉政风险监控体系，是一种有益尝试。

一、过程控制的基本内涵及其对廉政风险防控的意义

过程控制就是管理者依据现代控制论的基本原理，对生产计划与实际工作动态进行监测、调适，以促进工作目标和任务的最终实现和完成。管理者必须根据环境变化，适时、适度、客观、弹性地进行过程控制，才能保证计划的有效实施。 “过程管理” 也是ISO9001国际质量管理体系的一大特点，它将任何一项工作都通过一个严密的过程来控制，通过PDCA循环方法，即P（计划）D（实施）C（检查）A（改进），促使每项工作持续改进。将过程管理理论运用于党风廉政建设，对行政权力实行过程控制，按程序进行管理，做到计划、实施、检查等环节有机统一。过程控制可以对权力运行进行全过程监控，是实现行政权力公开透明运行的有效手段，也是实现廉政风险防控的有力举措。

二、构建廉政风险防控体系的要点

根据 “过程管理”的要求，地方海事廉政风险防控体系由防控内容、风险排查、防控措施等构成。

1、廉政风险防控内容。廉政风险防控主要集中于行政权力，包括岗位职责、业务流程、制度机制等环节，为此，需做到“三个目前”：明确行政权力内容，根据部门工作职责，明确每个工作岗位的职责权力、业务流程，形成权力运行流程图；明确每项工作（环节）的工作内容及标准；明确监督检查的方法、内容，在一定范围内公开，接受社会监督。

2、廉政风险排查。 一是排查岗位职责风险点。围绕人权、事权、财权、审批权等重要领域、重要部位和关键环节，认真查找重点岗位和个人在决策、执行、监督环节中廉政风险点，重点在“三重一大”（重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用）、工作效能、尽职履责以及违反廉洁自律相关规定、利用职务上的便利谋取私利等方面进行查找。二是排查业务流程风险点。重点在行政执法、物资采购、办文、办会、办事、财务管理等各个环节流程是否完善、规定要求是否落实等方面进行查找。三是排查制度机制方面风险点。认真查找制度是否具体、管用，是否覆盖各项业务工作，是否覆盖权力运行的全过程，重点在贯彻落实制度要求、执行力度和落实情况等方面进行查找。

3、制定防控措施。一是针对岗位职责方面的廉政风险，由岗位所在人员对照与业务工作相关的各项法规制度，提出防控风险的具体措施和办法，完善办事公开机制和岗位廉政承诺制，主动接受群众和社会的监督；加大对热点、重点岗位人员定期交流或轮岗力度，防止某些实权岗位存在的不正之风等。二是针对业务流程方面的廉政风险，按照廉洁、效能、便民的原则和程序规范、效率提高、简明清晰、方便办事的要求，制定统一规范的业务流程图。三是针对制度机制缺失或不完善方面的廉政风险，在优化业务流程的基础上，以落实和修订完善现有规章制度、规范权力运行、提高制度执行力为根本，切实加强制度执行，严格落实公务接待、财务、车辆、办公用品采购、办文办会办事、节能降耗、资产管理等各项制度，形成用制度管人、管权、管事的良好局面。

三、构建廉政风险防控长效机制。

廉政风险防控是拓展预防腐败工作的有效措施，也是加强党员干部作风建设和廉洁自律的客观需要。根据“过程管理”的理念，应将廉政风险防范融入到日常工作的全过程，将教育、制度、监督、惩处等廉政风险防控过程进行有机融合，从而逐渐形成廉政风险防控的长效机制。

1、强化教育注重提醒预警。教育是强基固本的集中体现，是构筑领导干部防腐、惩腐、治腐第一道防线的基础工程。教育方式丰富多彩，如短期培训、警示教育、参观考察、集中学习交流等，教育的主要内容包括理想信念、职业道德、廉洁从政有关规定等，通过教育使全体人员特别是党员干部，自觉树立“风险无处不在，风险防范人人有责”的廉政风险意识，不断强化廉洁自律意识。

2、完善制度注重过程控制。一是健全完善规章制度。建章立制是预防廉政风险的前提，在制度的建设上应做到有禁有罚、具体易操作，在制度的执行上应坚持一个标尺,统一标准,不搞特殊,使各项法规制度成为“高压线”,谁都不敢触犯,谁都不能违犯,谁都不能逾越,充分发挥制度法规的刚性约束作用。二是加强对廉政风险监控中发现问题的排查。根据排查到的廉政风险信息，分主次轻重，根据标准及时纠正。同时在一定范围内公开公示，建立廉政风险信息库，及时掌握重点岗位人员的思想动态，强化潜在风险隐患的防控。

第2篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

（一）加强组织领导，广泛开展思想动员

1、加强组织领导，建立工作机制。为切实抓好廉政风险防控建设工作，根据县纪委安排部署，及时组织全体工作人员进行传达学习，对廉政风险防控工作进行了专题安排部署，明确了工作要求，落实了工作责任。成立了场廉政风险防控工作领导小组，形成了主要领导亲自抓，分管领导具体抓，相互配合的良好氛围。

2、结合工作实际，制定实施方案。根据《实施方案》，结合就业处工作实际，起草了处党风廉政建设工作方案，方案中明确了廉政风险防控工作的总体目标、工作机制、各阶段工作目标和任务以及工作要求，并多次召开专题会议，讲解权力职责及廉政风险点的查找重点及方法，对有序开展廉政风险防控工作奠定了基础。

3、大力宣传，营造氛围。廉政风险防控工作是一项要求高、涉面广，时间紧、任务重的工作，我场紧密结合工作实际，切实加强宣传教育，提高全场党员干部的思想认识，形成工作合力：一是传达学习省、市、县廉政工作会议精神，使全场上下深刻认识了廉政建设的重要性，切实把廉政建设工作摆在更加突出的位置；二是加强廉政教育，多次组织集中学习，并展开了热烈的讨论，让全体党员干部筑牢个人思想防线，达到了坚定理想信念、加强道德修养，弘扬清风正气、汲取反面教训，努力自省自律的教育目的；三是组织场领导班子、中层骨干层层签订党风廉政建设责任书，从加强学习、履行岗位职责、廉洁自律等方面进行责任分解、“一岗双责”。通过宣传教育，积极营造浓郁的活动氛围，使干部职工在逐渐接受“廉政风险”这一全新概念的过程中，也充分认识到了实行廉政风险防范管理的重要性。

（二）扎实推进廉政风险防控体系建设各项工作

1、梳理权力清单，编制职权目录。根据《场党风廉政建设工作方案》的安排，组织全体人员对权力进行了梳理，编制了职权目录。一是根根法律法规，结合单位实际，对全场管理等方面的权力进行了全面清理，摸清了权力底数，对单位、股室、分场的岗位权力事项进行清理规范，并经场班子会讨论审核；二是由各股室、分场对审定后的权力进行分类整理，编制了“职权目录”，明确了职权名称、职权类别和实施依据；三是由各股室、分场对照职权目录，结合自身实际，对权力运行的每个环节逐一检查，逐项绘制了流程图。通过编制职权目录和权力运行流程图，对权力运行流程进行了规范和完善，做到了责权明确、程序规范。

2、深入风险排查，确保廉政风险防控措施落到实处。以查找岗位、股室、分场风险为突破口，按照规定的程序、环节，从岗位职责、业务流程、制度机制、外部环境等方面，采取自下而上和自上而下相结合的方式，先由个人自查、股室汇总、领导小组梳理，再提交会议讨论后进行整改。一是全场党员干部，特别是场领导、各股室分场负责人，根据自己所在的工作岗位，采取自查为主，互查为辅的方式，全面客观地分析各自工作岗位上潜在的廉政风险点及防控措施，深入了解违法、违规、一般将要承担的相应责任，认真填写了《个人廉政风险自查表》。二是组织各股室、分场工作人员对照岗位职责，认真分析查找存在的或潜在的廉政风险点。三是由场领导成员集体查找出在重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用等方面存在的风险点，并制定出了防范措施，“三重一大”事项必须由场班子会进行议定。同时对每个风险点，都有针对性地提出了相应的防范措施。

3、科学评估风险等级。根据个人、股室、分场排查出来的风险点，采取自下而上的办法，对风险产生的内外因素进行分析判断，并从防控的角度，按风险发生的几率或危害损失程度对风险等级进行评估界定。

（三）健全制度机制，构建防控廉政风险的制度体系

第3篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

一、 廉政风险的主要表现形式

廉政风险主要表现形式有思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险、人员素质风险四种类型。

（一）思想道德风险

指银行业从业人员个人因主观原因和外部环境的不良诱惑而可能产生思想道德问题的风险。主要表现在：放松世界观改造，理想信念动摇，背离社会主义荣辱观，等。

（二）制度机制风险

指金融机构因制度机制不健全、制度执行不够可能导致的廉政风险。主要表现在：未能根据改革发展和党风廉政建设的形势需要，及时完善和认真执行各项制度，造成部分制度可操作性不强，工作流程出现漏洞，贯彻落实不到位；部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。对人、财、物管理等重要事项未能严格按照制度办事，致使权力没有按要求规范公开运行。

（三）岗位职责风险

指银行业从业人员个人因不能正确履行岗位职责、不能正确行使权力可能导致的廉政风险。主要表现在：对职责不履行或履行不到位，致使银行所属人员或本人发生违纪违法问题；违反民主集中制原则，独断专行或软弱放任；利用职务上的便利谋取私利；，失职渎职，不履行或不正确履行职责等。

（四）人员素质风险

指银行业从业人员个人因身体素质、文化素质、家庭因素影响不正确行使权力可能导致的廉政风险。主要表现在：因文化素质差异，处理问题的能力、观念、质量和效率不同。

二、廉政风险的主要聚集区

（一）领导干部岗位

主要存在着权力是否过于集中，行使权力是否超越权限；党内议事规则和决策制度是否落实，民主集中制、“三重一大”、领导干部报告个人有关事项等各项党内监督制度是否落实；党风廉政责任制和案件防控责任制是否落实到位；制度机制是否存在漏洞；对分管工作是否履职尽责，以及是否存在其他可能造成权力滥用的风险。

（二）信贷岗位

主要存在着客户营销准入、信用等级评定、授信审查、审议审批、贷款发放、贷款资金支付、贷款核销等各个环节制度是否执行到位；贷前调查是否真实、贷后监管是否走过场；前、后台相互制约机制是否落实；职能部门和人员履行职责是否到位；票据承兑和贴现业务是否按流程办理；是否存在履行职责不到位或应行使监督权力而不作为可能导致职权失控的风险。

（三）财会岗位

主要存在着会计流程是否执行到位，是否做到不兼容岗位相分离；坐班主任履行职责是否到位；以及会计记账、复核、授权相互制衡的内控制度是否执行到位；是否落实同业存放、网银合作业务监督制度；结算业务是否按要求规范操作；财务报账制度执行是否严格；重要资源分配、大额财务费用支出是否履行审议、审批程序；固定资产购置、管理、使用、处置等制度是否落实到位；印章、重要空白凭证管理制度是否落实到位；是否存在履行职责不到位，以及其他可能导致职权失控的风险。

（四）人力资源岗位

组织管理上是否存在违反民主集中制原则，个人或少数人说了算；干部管理上是否存在利用职务上便利违反规定为本人或者他人谋求利益；机构人员管理上是否存在违反操作程序及组织人事纪律造成不良影响等情况；薪酬管理、保险统筹、教育培训、档案管理上是否存在未严格执行国家和总行政策法规制度规定；是否存在履行职责不到位，以及其他可能导致职权失控的风险。

三、廉政风险预警机制的构建途径

（一）做好廉政风险信息的采集工作

1. 通过受理、举报、投诉，开展专项检查、廉政监察、政风行风评议、报告个人有关事项、反映、案件查处、责任审计、巡视巡查、干部考核、参加领导班子民主生活会、领导干部述职述廉等活动，采取明察暗访、问卷调查、客户回访、员工座谈、与当地检察院、法院、公安、纪委建立工作联络机制等方式，多渠道收集廉政风险信息。

2. 坚持把容易滋生腐败的领导管理层、客户信贷、财务管理、人力资源、“三重一大”等重点部位和环节作为廉政风险信息收集的重点，充分运用电子监察系统等现代科技手段，及时发现苗头性、倾向性问题。

3. 科学确定风险等级。对查找出的各类廉政风险点，依据廉政风险点的发生频率、权力行使的重要性和危害程度进行廉政风险评估，按照风险大小，由高到低划分为A、B、C三个等级。对潜在廉政风险大，发生问题危害重的，划为A级风险点；对潜在廉政风险较大，发生问题危害较重的，划为B级风险点；对潜在廉政风险较小，发生问题危害较轻的，划为C级风险点。逐一登记，归类汇总，形成《权力廉政风险等级目录》，并根据形势变化和权力项目的增减，对廉政风险进行动态管理，及时调险等级。

（二）建立廉政风险信息档案库

各级行纪检监察部门在建立和完善从业人员廉政档案和岗位廉政风险等级目录的基础上，建立廉政风险信息档案库。对收集的信息进行定期整理、归类分析，特别要重视对举报问题的收集和分析，通过剖析案件，全面了解掌握廉政风险信息。建立台账，加强信息的整合和分类管理，逐步建立系统内的廉政风险信息系统。加强对信息的动态监控和分析研判，全面查找风险点，通过揭示高风险的领域、岗位和环节，进一步明确风险防控重点。

（三）建立日常风险预警处置机制

1. 前期预防。前期预防是针对风险点提前采取预防性措施。通过绘制风险防范流程图，制作岗位风险警示牌，制定岗位风险防范措施，立足于预防风险和保护干部，注重事前防范。根据权力等级分别制定相应的预防措施，对C级廉政风险，采取保廉承诺、警示教育、人文关怀、风险提示、廉政谈话、函证质询等多种形式，提高单位和个人的自律和防范意识。对B、A等级廉政风险，除采取以上措施外，建立和实行重要部门重点岗位干部选用交流、公开承诺、岗位责任、首问首办负责、限时办结、考核评议、廉政档案等制度。通过采取前期预防措施，增强党员干部廉洁自律的主动性和监督制约机制的有效性，达到关口前移和预防腐败行为发生的目的。

2. 中期监控。在前期预防的基础上，通过信息监测（包括述职述廉、民主测评）、举报、网络举报、行政投诉、电子监察、民主评议政风行风、政风行风热线、定期自查和专项检查、抽查等手段，构建风险监控网络，避免问题的扩大化、严重化。同时，纪检监察部门对前期预警整改措施落实情况进行跟踪监督，对整改措施落实不到位的部门和个人及时督察，并将督察情况及时向同级党委、纪委通报。

3. 后期处置。针对中期监控发现的问题，视情节轻重，按照干部管理权限，分别实施召开专题民主生活会、警示提醒、诫勉纠错和责令整改等措施，及时纠正失误和偏差，堵塞漏洞，避免廉政风险演化为违纪违法行为。有关单位、部门和个人接到预警后，应在规定时限内对廉政风险成因进行分析，制定整改措施，书面告知实施预警的纪检监察部门。纪检监察部门对中期预警整改措施落实情况进行跟踪监督，对整改措施落实不到位的及时督察，并将督察情况及时向同级党委、纪委和上一级纪检监察部门通报。对违纪违法行为，根据实际情况，予以党纪、政纪追究，需要法律追究的及时移送司法部门。

第4篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

一、主要做法

（一）领导重视，健全组织。为切实抓好我社廉政风险防控机制建设工作，根据县纪委的安排部署，我社及时召开机关干部职工大会传达全县廉政风险防控机制建设工作会议精神，县联社主任作动员讲话，纪检组长全面安排、布置我社廉政风险防控工作。成立了由县社主任任组长、纪检组长任副组长，各股室负责人为成员的县供销社廉政风险防控机制建设工作领导小组。领导小组下设办公室于县联社办公室，由县社党支部副书记、社办公室副主任兼任领导小组办公室主任，具体负责日常工作。制定了《**县供销社廉政风险防控机制建设实施方案》，使该项工作做到有计划、有步骤地落实。

（二）大力宣传，营造氛围。廉政风险点查找是一项崭新的工作，要求高、涉面广，时间紧、任务重。工作中，我社紧密结合工作实际，切实加强宣传教育，提高全社干部职工的思想认识，形成工作合力。县社于1月26日召开全县供销社系统廉政风险防控工作动员会，层层落实会议精神和工作任务，做到领导高度重视，组织机构健全，工作重点明确、目标任务具体；通过召开会议、印制文件资料、设置宣传栏等形式，对廉政风险的定义、风险防控的主要措施、如何开展风险防控工作等方面进行了详细的宣讲，让干部职工学习、了解、掌握廉政风险防控管理知识，有效地防止腐败行为发生。

（三）严格程序，认真查找。在工作中，我社以查找岗位风险、业务流程风险、单位风险为突破口，按照规定的程序、环节、要素逐一查找，并及时进行公示，做到"风险定到岗，制度建到岗，责任落到岗"，保证实效。重点围绕社有资产的管理、处置、使用，履行政府委托的行政职能，干部选拔任用，大额经费开支，大宗物品采购等方面，从县供销社领导班子、股室、干部职工个人三个层面查找存在或潜在的廉政风险点。填写"县供销社（领导班子）廉政风险防控承诺表"；填写"股（室）廉政风险点和防控承诺表"，各股（室）负责人认真查找本股（室）的制度机制风险和岗位职责风险；填写"县供销社个人廉政风险点和自我防控承诺表"，从领导干部到一般工作人员，每个人结合工作职责，认真查找个人的思想道德风险和岗位职责风险。全系统通过自身找、相互帮、领导提、集中评、组织审，分别在重大事项决策、重大项目安排、大额资金使用权、股级干部任免、新党员发展、办公用品采购管理、车辆日常维护管理、公务接待管理、印章管理、档案管理、专合社组建管理、再生资源回收利用管理等环节查找出23个方面的廉政风险点，表现形式55个。

在廉政风险点评估工作上，做到"三做到"。一是做到高度重视。主要领导切实履行好第一责任人的职责，亲自抓、亲自过问，分管领导亲自做、具体做好；二是做到措施有力。在班子会上定期研究，以会议、书面两种方式安排布置工作，开展宣传教育，做到全员参与，从领导班子到各股室到干部职工个人，开展沟通交流，相互学习，相互借鉴，共同推进工作；三是做到客观实在。对廉政风险点的评估定级，一律根据风险点的关注度、影响力、涉及面，产生腐败的可能性及危害程度，将风险点确定为A、B、C三个等级。先后采取干部职工议推，分管领导初步审查，县社廉政风险管理领导小组初评，领导班子集体研究审核，县社主任签字、盖章等程序对23个方面的廉政风险点进行了全面评估。共评出4个A级风险点、7个B级风险点和12个C级风险点。并顺利通过县联系指导组、县纪委督导组审查。

（四）建立风险预防机制

1.完善措施。在查准、查全、查深廉政风险的基础上，整合资源，建立供销社廉政风险信息库，对可能在行政、业务、管理、岗位等环节上发生的廉政风险情况进行常态化分析，建立廉政风险分析机制；完善预防廉政风险的工作机制，在认真梳理单位职责权限、业务流程和规章制度的基础上，根据工作实际，建立健全在重大决策、重要人事任免、重大事项和大额资金使用等方面的议事规则、工作程序和规章制度。

2.建立机制。要求干部职工在廉政方面做出廉政承诺，风险等级评估，组织全体干部职工进行自查自纠，将廉政工作情况进行公开，对梳理出来的问题和业务流程、办事程序，向单位职工和群众进行公示，实行"阳光"操作；建立问责制，对已经审核的廉政风险，凡因制度不健全、工作不到位，导致廉政风险发生的，将一律按照党风廉政的有关规定及《四川省行政机关责任追究制度》等要求，严格问责处理。

二、工作成效

开展廉政风险防控管理工作，极大的提高了我社干部职工的廉洁从政意识，促进了机关行政效能建设，切实转变了全体干部职工的工作作风，为推进供销社各项工作提供了有力保障。

三、存在的问题

第5篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

（一）基本框架

香港证券管理机构已形成了内外结合的廉政制度框架。其中，外部的廉政制度包括法律制度、行业自律机制和劳动力市场机制，内部的廉政制度包括风险管理制度、人力资源管理制度、稽核制度和日常管理制度（见表1）。

（二）主要特点

香港证券管理机构的廉政制度总体上具有以下5个特点：

1．综合协调的廉政制度体系。香港证券管理机构已形成了综合协调的廉政制度体系，不同廉政机制之间相互配合，共同发挥着防止职务犯罪的作用。以香港交易所为例，风险管理部制订了廉政风险内控政策，人力资源部依据该政策制订员工守则和防止职务犯罪计划，各部门对员工日常行为进行监督，内部稽核部则跟进监督廉政政策的执行情况。

2．廉政职能分散执行。香港证券管理机构不设专职的廉政职能部门，而是将廉政职能分散到各相关部门执行，如香港证监会的廉政职能分散于人力资源部、主席办公室和各部门，香港交易所的廉政职能分散于风险管理部、人力资源部、稽核审计部和各部门。

3．以“防止利益冲突原则”为制订廉政制度的依据。香港证券监管机构在制订廉政规章制度时都依据“防止利益冲突”的基本原则。一方面，它们用这个原则来判断已有廉政规章制度是否合理；另一方面，它们也用这个原则来判断那些未列入规章制度的员工行为是否应该被禁止。即如果员工的行为可能对他执行公务构成潜在的利益冲突，则该项行为必须被禁止；反之则被允许。

4．职务犯罪预防措施比较完备。为防止员工在廉政方面出问题，香港证券管理机构在内部设置了若干道针对职务犯罪的“防火墙”，包括招聘时的背景调查、签约时明确廉政责任、制订手册规范员工的行为、定期开展廉政培训、建立申报制度和强制休假制度等，有效地预防了职务犯罪的发生。

5．自律管理和严厉惩罚有机结合。香港证券管理机构的廉政工作很注重员工的自律管理（如主动申报），除非接到举报投诉或出现责任事故，一般不会对员工展开专门调查，但是，一旦发现员工有违规行为，一律严惩不贷。二、香港证券管理机构的外部廉政制度

（一）法律制度

香港政府为了打击贪污犯罪行为，专门颁布了《防止贿赂条例》，并由廉政公署负责监督执行，此外，《证券及期货条例》对证券从业人员的禁止行为也进行了规定。由于廉政公署的职责已经涵盖了所有公营机构的廉政工作，香港证监会就不再对交易所、证券公司等机构的廉政工作进行管理。廉政公署不仅查处贪污犯罪案件，还深入到政府和公营机构中开展反贪检查和教育。比如，廉政公署每年会到香港证监会进行例行检查，检查的内容主要是看其业务运作是否符合有关规定、审批权力的制约程序是否完善、是否存在利益冲突和滥用权力等。检查结束后，廉政公署会向证监会的管理委员会出具检查报告，指出存在问题和纠正意见，管理委员会如无异议，则需落实整改。

（二）行业自律机制

行业自律组织在证券业廉政建设方面也发挥了积极的作用。香港证监会按照国际证券监察委员会组织所制订和认可的原则，以及对金融从业人员的业务经营至为重要的其他原则，制订了“实践性”很强的《证券及期货事务监察委员会持牌人或注册人操守准则》《、企业融资顾问操守准则》及《基金经理操守准则》，让从业人员在日常业务运作上有所依循。香港的证券业学会协同香港证监会、廉政公署共同编写了《证券、期货及投资界专业道德实务指引》，对从业人员的行为规范进行统一规定。（三）劳动力市场机制香港有一个信息比较发达的劳动力市场，劳动力市场的声誉机制能够有效地激励和约束证券从业人员的行为。香港证券机构在招聘时，往往要求应聘者提供以往从业经历的证明人及其推荐信，如果应聘者有职业品行不良记录，将难以获得好的评价，其职业发展会受到很大限制。

三、香港证券管理机构的内部廉政制度

（一）风险管理制度

根据《证券及期货条例》第65条，香港交易所设有风险管理委员会，它负责就香港交易所经营活动所涉及的风险管理事项制订政策。风险管理委员会的秘书处是风险管理部，它负责监督、执行风险管理委员会所制订的政策，并要求相关部门制订相应的配套措施。由于廉政风险也是总体风险的一部分，风险管理部会要求人力资源部制订《人力资源手册》对员工行为进行指引，有时候还要求人力资源部制订减少员工职务犯罪的计划。

（二）人力资源管理制度

香港证券管理机构的人力资源部门承担了大量的廉政建设职能，这些职能体现在各个方面的人力资源管理工作中。

1．招聘时的背景调查。香港证券管理机构在招聘时很注意应聘者的背景调查，它们除了要求应聘者出具推荐信以外，还会向应聘者以前的任职单位和以前的上司做电话调查。在香港，这种调查所获取的信息一般比较真实可信，因此那些有不良记录的应聘者将被排除在录取者之外。

2．签约时明确廉政责任。香港证监会的新员工到职时，都会收到一份《董事及职员操守准则》，它详细规定了处理利益冲突的指引和披露投资的规定，香港交易所的员工雇佣合同中也有类似的廉政条款。新员工在签订雇佣合同时必须认真阅读并承诺遵守这些准则或条款，员工一旦签字承诺，就意味着违约必须承担相应的法律责任。

3．制订手册规范员工的行为。香港证券管理机构依据《防止贿赂条例》及《证券及期货条例》的有关条文，制订了详细的员工行为准则，来规范员工的行为。如香港证监会制订了《董事会及职员操守准则》，主要内容涉及个人投资信息披露、处理利益冲突、信息保密等方面。这些手册的内容详尽、可操作性强，为员工自律管理提供了很好的参照标准。

4．定期开展廉政培训。香港证券管理机构会定期与廉政公署合作开展廉政培训，重点讲解有关的法律条文，使员工明确哪些情况下实施或不实施哪些行为是不廉洁的，以及发生不廉洁行为可能带来的后果。香港证监会一般是在新员工到职时邀请廉政公署的工作人员来开几次讲座，香港交易所则每半年开展一次廉政培训。

5．强制性休假制度。为了排查并发现潜在风险和员工违纪行为，香港交易所对员工实施强制性休假制度。其中，敏感性岗位一般是要求必须连续休假两周，而一般性岗位至少要求休假一周，员工休假期间的岗位工作将由其他员工接替。

（三）稽核审计制度

香港证券管理机构有一套健全的稽核审计制度，对组织的管理层及各部门进行监督。

1．香港证监会的稽核制度

香港证监会设有稽核委员会，其成员全部由非执行董事组成。该委员会的职责包括：复核年度财务报表，审查管理层的程序，以监察会计及内部监控系统所发挥的效用；就委任外部核数师向证监会提供建议；审议及核准证监会内部监控审核计划及跨部门稽核计划；复核外部核数师的致管理层函件所载列的稽核结果及管理层对该等发现的回应等。香港证监会没有专职的内部稽核部门，它通常采取内外结合的方法开展稽核工作。一方面，稽核委员会聘请外部的会计师事务所定期进行内部稽核，另一方面，为了弥补外部稽核的不足，香港证监会每年还实施了跨部门的内部稽核，其做法是从各部门抽调2～3人组成稽核小组对内部部门实施交叉检查或专项检查。接受外部稽核和内部稽核的部门实行年度轮换，但不管外部稽核还是内部稽核，最终的检查报告都需要呈交稽核委员会审批。

2．香港交易所的稽核制度

香港交易所承担稽核职能的机构是董事会下属的稽核委员会和行政总裁下属的内部稽核部，其中，稽核委员会是决策机构，内部稽核部是稽核委员会的执行机构。内部稽核部具体负责对香港交易所的业务及运作进行独立评核，以协助稽核委员会确定香港交易所有足够的内部监控，稽核及评估范围包括财务、运作、规则遵守及资讯技术，有关结果及建议会直接向稽核委员会汇报。如在稽核过程中发现有任何不妥善之处，内部稽核部会通知有关部门主管做出改进，并监察有关的修正过程。

（四）日常管理制度

香港证券管理机构对员工的平时监督检查主要依靠各级管理人员进行，日常管理制度有申报制度、回避制度、举报投诉制度和纪律处分制度等。

1．申报制度

香港证券管理机构对员工进行日常管理的最主要的一项制度是申报制度，凡是可能违反“防止利益冲突原则”的行为，员工都必须向其部门主管或直接上级申报。申报制度贯彻的是一种“充分信息披露”的理念，即当员工难以判断自己的行为是否违规时，通过申报方式让自己的行为公诸于众，以接受他人的监督。常见的申报内容包括有价证券的持有情况、有价证券的买卖情况、收受利益情况、兼职或讲学情况、亲属任职情况等。为便于员工申报，证券管理机构的人力资源部还在办公网上公布了申报专用表格。

2．回避制度

香港证监会、交易所员工在处理证券监管业务时，如果涉及配偶、子女所在单位的利害关系，必须主动报告并申请回避，在与监管对象私下接触时，同样要以避免利益冲突为原则。香港交易所还规定董事须申报所有涉及的利益冲突；若有需要，董事还须避席不参加任何涉及其占重大利益关系事项的讨论或放弃有关表决。

3．举报投诉制度

香港证券监管机构鼓励证券从业人员利用投诉渠道向管理高层或监察部门举报贪污舞弊，以及早发现违规情况。一旦接受举报，相关人员必须迅速跟进所有投诉并对违规员工采取适当的处分。如果怀疑个案牵涉贪污、诈骗或其他罪行，还应向监管机构或有关执法部门（如廉政公署、警务处）作出举报。

4．纪律处分制度

香港交易所将员工违纪行为分为两类，如果性质不严重，只是操守问题，由交易所内部处理，如果违纪行为已经构成触犯法律，则需要转到香港证监会处理。内部稽核部会就员工的违规行为做报告，由管理层决定处理方式。四、对中国内地证券管理机构廉政建设的几点启示香港的政治体制、市场环境、人口素质等条件和内地有较大的不同，对其廉政制度我们不能简单照搬。但是，它们的管理理念、制度设计、具体措施上还是有很多值得借鉴之处。

（一）以“防止利益冲突”为制订廉政制度的首要原则

防止利益冲突，是香港廉政法律和各类组织内部行为操守的一项重要原则。香港证券管理机构的每位员工，无论从事职务活动，还是日常生活，不管是涉及本人，还是涉及工作对象或亲友，不管是在职期间，还是离职之后，其一切行为，都以此原则为前提。目前内地没有《反腐败法》，《证券法》有关规定也不详细，但从这一原则出发，就可以制订具有可操作性的规章制度，使员工在工作生活的方方面面能进行自我约束和规范。

（二）制订可参照性强的证券从业人员行为规范

无论是香港的法律，还是各类组织的内部规章制度，其规定和文字表述几乎到了“繁文缛节、不厌其详”的程度，但具有很强的参照性，当遇到问题需要对照条文进行判断时，很容易“对号入座”。参照香港制订《证券、期货及投资界专业道德实务指引》的做法，我们认为，应组织证券业协会、交易所、中介机构等方面的力量，制订一部内容全面、可参照性强的证券从业人员职业操守指引，这对于提高整个证券业的廉政水平将有积极的作用。

（三）明确个人在廉政上的法律责任，加强信誉机制对员工行为的约束力

香港证监会和交易所对员工的廉政教育并不频繁，每年只开展一两次，花样也不常翻新，只是印发有关操守准则和请廉政公署人员讲解有关法规或进行情景考试。简单的做法却能奏效，主要原因是它们强化了个人在廉政上的法律责任和声誉机制对个人行为的约束力。它们的做法给我们如下启示：首先，廉政教育的重点应该放在使员工真正熟练掌握各项廉政规章制度上，可以通过加强与司法部门的配合、引入“情景测试”等手段来逐步提高廉政教育的有效性；其次，应把职业操守承诺纳入到劳动合同中来，利用法律工具提高员工廉洁从业的责任意识；第三、要进一步完善人事档案管理，特别是要将员工在职业操守方面的不良表现记入档案中，从而有效提高其违规成本。

（四）完善风险管理与内部监控机制的建设

香港证监会与交易所虽不设专职的纪检监察部门，但在风险管理和内部监控方面却有完整的组织领导体系和强有力的工作机制。这套体系把触角伸向任何一个可能存在风险隐患的角落，深入渗透到各项业务的运作当中，从根本上防范了各类风险、堵塞了漏洞。由此看来，全面加强证券管理机构的稽核审计体系，提高内部监控和风险防范的能力，可能是今后须进一步努力的方向。

第6篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

一、企业风险管理体系研究概述

我国对风险管理的研究大约开始于上世纪 80 年代初，自90 年代开始我国风险管理研究进入了全面发展阶段。比较典型代表作有：风险全生命周期和企业集成风险管理理论。随着我国民营企业近年来的迅速发展，学者们认为中小企业风险管理体系的构建的流程主要包括风险规划、搜集信息、风险识别、风险评估、风险应对、风险反馈6个主要部分。2006 年 6 月20 日，国资委颁布实施了《中央企业全面风险管理指引》，进一步强化了风险管理在我国企业管理中的重要作用。

二、企业管理中的主要风险

企业管理中存在的风险主要包括战略风险、财务风险、市场风险、运营风险、法律风险等。同时按照能否为企业带来盈利等机会为标识，将风险分为纯粹风险和机会风险。

三、企业实施风险管理体系的原因分析

（一）解决企业面临问题的需要

随着经济全球化的发展，企业在市场竞争中将面对各种各样的问题，主要表现在：1、缺乏正确的风险理念。2、缺乏企业全面风险管理意识。3、缺乏风险管理高度认知。4、缺乏系统性风险管理手段。

（二）国家的相关规定

2005年以来，证监会、沪深证券交易所、国资委分别出台了多部法规。2008年5月，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五个部门联合题为“关于印发《企业内部控制基本规范》的通知”。这个通知明确规定了2009年7月1日起，将在上市公司范围内实施《企业内部控制基本规范》。这是中国会计审计领域的又一重大改革举措。这些相关规定表明中国全面风险管理体系框架已初步搭建，中国企业要健康发展必须建立与之相适应的风险管理体系。

（三）各类风险事件频发

如果企业存在未建立风险管理机制或企业的风险管理失效，将会导致企业毁灭股东价值，将会出现客户流失、信誉丧失、合作伙伴丢失、营业中断或直接破产风险。

四、企业风险管理的基本过程

结合企业的实际情况，一般的风险管理主要包括企业政策、风险识别、风险评价与风险监控。企业实施风险管理主要包括三个阶段：风险识别、风险评价与风险监控阶段。企业通过计划、组织、协调、控制等过程，协调运用各种科学有效方法措施对风险进行管控，随时监控企业运行管理状况和风险动态，全面妥善处理风险事件造成的可能损失。

五、企业应对风险管理的策略

企业风险管理体系建设的成败很大程度上取决于企业员工参与的程度。同时领导层要做出表率，这样可既以推动员工参于风险建设的积极性，也为企业实行全面风险管理给予充分的指导支持。

（一）全面建立风险管理文化

风险管理文化是风险管理体系实施的灵魂和核心，风险管理体系建设必须以先进的全员风险管理文化培育为先导，使员工树立正确的风险管理理念，把风险管理意识转化为员工的自觉行动。

1、培育全员风险管理文化，应建立岗前风险管理培训体制，加强员工素质教育和培训，通过业务轮训、普法教育、在职自学等形式对风险管理理念、知识、流程、制度等核心内容进行培训。

2、培育全员的风险管理文化，关键要在日常具体工作中体现出来。必须要做到工作有明确标准、业务有系统流程、操作有详细手册、过程有动态监控和事后有严格考核，让风险管理入脑入心，使风险防范成为一种自觉的意识和行为。

3、应当同薪酬制度和人事制度相结合，有助于增强各级管理人员的风险意识，并建立管理及业务流程、风险控制点的管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度。

4、风险管理文化建设必须融入企业文化建设的全过程。应把风险管理文化作为企业文化建设的重要分支，与廉洁文化、站所文化、安全文化共同策划、共同组织、共同实施，以增强企业文化建设的完整性。领导班子要重视风险管理文化培育、主管领导负责培育风险管理文化日常工作，部门负责人要在培育风险文化中起到表率带头作用。风险管理文化建设还应大力加强员工法律知识素质教育，形成人人讲诚信、依法合规经营的风险管理文化。

（二）精心构建风险预警机制

企业的风险预警机制一般应由软机制和硬机制两个部分组成。软机制主要体现在风险管理文化和危机意识上，健康向上的文化氛围和居安思危、未雨绸缪的危机意识，有助于风险的预警和应对。硬机制主要指企业的行政管理体系，包括应急的机制、人力资源配置、财力资源配备和启动程序等。

1、要建立风险预警的监测系统，确保企业内部信息畅通无阻，确保信息的及时反馈，确保企业各职能部门人员岗位责任清晰、权责明确，防止管理人员对危及企业的内外部信息置若罔闻、熟视无睹、麻木不仁的现象发生，引导各级管理人员树立强烈的风险理念和危机意识。

2、要应用科学手段，如情景分析、数据对比、风险案例研究等方法尽可能量化风险预警指标，确定企业的预警指标上限。

3、要根据企业常见的战略、市场、财务、运营、法律等五类风险，分析导致风险出现的主要因素，及时对主要因素的内外部信息进行收集、分析和传递。

4、要以重大风险、事件和决策、重要业务流程为关注核心，对风险管理初始信息、风险评估、风险管理策略、关键控制活动及风险管理解决方案的实施情况进行全面监测，重点采用采用压力测试、返回测试和穿行测试等方式方法对风险管理有效性进行检验，根据问题持续改进。

5、内部审计、纪检监察和企业管理部门应当每年对包括风险管理职能部门在内的各相关部门和业务单元能否按照有关规定开展风险管理工作进行监督考评，同时提出改进建议。

6、要深入研究国内外企业特别是同行单位的兴衰案例，从国内外企业的成长和衰落过程中吸取教训，借鉴经验，并获取风险爆发征兆、风险控制措施、风险处置方案等有效信息。

（三）科学采用风险管理方法

如何防范风险，有效利用机会风险实现企业价值最大化，是风险管理的最终目的。现代风险管理方法有很多，比如：风险坐标图、蒙特卡罗方法、关键风险指标管理、压力测试、五因子法、风险解构识别法、事故树法、因子识别法等。重点如关键风险指标管理、压力测试两种方法。

（四）合理规避风险管理中的误区

国资委2006年6月颁布了《中央企业全面风险管理指引》的法规，很多企业根据要求开始在企业实施全面风险管理，但是管理人员在实际操作中对风险管理还存在一些认识上的误区，使得风险管理没有真正落到实处。

1、存在风险管理与内部控制两者关系认识混淆的现象。有些管理者将内部控制与风险管理等同起来，产生了内部控制可保证企业成功并使其财务报告绝对合法，内部控制可以防止企业决策的失误，建立了内部控制就等同于实施了科学管理等。产生以上混淆现象主要在于没有将内部控制管理作为风险管理的本质性要求。

2、重视内部控制设计而不注重其执行的效果。公司把大量的精力放在设计内部控制上，设计了很多的管理制度和操作规程，而在如何保证制度实施层面，则缺乏必要的管理手段。管理实际中具体控制活动和监督等方面存在各种不足，很难保证已设计好的内部控制能够得到较好执行。如果企业用空的制度来实施管理，企业必然会产生意想不到的管理风险，反而得不偿失。

3、过分关注内部控制细节而忽视了企业风险管理。企业主要管理人员把主要精力放在所有细小、微不足道的控制上，如某些企业请销假的规定长达数十页，极其繁琐，表面上控制得很好，但浪费了许多管理资源，还会忽视企业重大风险。

4、风险管理没有全面推广。风险监控不光是风险管理部门的事情，职能部门也应参与管理实施，风险管理部门应将风险评估分析结果传达至相关业务部门以确保风险得到合理管控。有些企业职能部门把风险管理跟日常业务工作分离开来搞“两张皮”，片面的认为风险管理就是风险管理部门的事情，而他们的主要职责就是配合完成分配下来的额外工作。这是对风险管理工作的片面认识，而带来的就是各级人员对风险管理工作的有意识或无意识的消极怠工。然而，风险管理作为企业管理的一个重要部分，应该是一项长期、系统并融合在各项企业管理中的有机组成部分。各级管理人员要认识到风险评估、分析、有效应对都需要相关职能部门的全面参与，才能使得风险管理工作全面有效实施。

5、风险管理是静态管理过程。风险管理是动态的而不是静态的，企业需要随时观察有关情况发展变化，及时评估相应风险。企业管理中的内因、外因变化都会导致公司管理风险发生变化，因此各企业要对风险识别、风险评估以及有效的风险管控进行及时全面有效的管理。

六、结论

本文运用现代风险管理理论，对企业风险管理体系的发展及建立的必要性进行了探讨研究，对企业存在的风险进行了梳理归类，归纳了战略风险、市场风险、运营风险、财务风险和法律风险，同时制定了一整套企业风险管理体系运行策略，通过积极培育风险管理文化，精心构建风险预警机制，科学采用风险管理方法，合理规避风险管理误区，全面提高企业的风险应对及承受能力，改进企业的风险控制手段，降低企业潜在的各种风险发生的概率，减少企业的风险损失，推动企业的持续、健康、稳定发展。

参考文献：

[1]丁翠芝，企业内部控制与风险管理框架构架.[J]产业与科技论坛.2007（6）：152-154.

第7篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

一、银行业金融机构高管人员履职行为监管的现状及存在问题

在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。

2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。

3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。

第8篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

    (一)总资产、不良资产数量及结构

    截止1999年底,该市联社资产总计96407万元,其中,逾期贷款余额为7494万元,占贷款总额的5.54%;呆帐贷款余额为7600万元,占贷款总额的14.9%.

    在该联社所辖的12个综合营业机构中,有10个机构不良贷款占比达到30%以上,其中,有2个社分别为44.53%、47.05%;有3个社分别为55.94%、51.97%、53.95%;有1个社超过70%,为73.61%.

    在17922万元的不良贷款余额中,农户贷款为2055万元,占比11.5%;农村经济组织贷款为5441万元,占比30.36%;乡镇企业贷款为10038万元,占比56%.

    由于该联社信贷资产质量低,不良贷款占比高,严重影响了利息收入,致使应收利息、待收利息余额居高不下,到1999年底,应收利息余额为1355万元,待收利息余额为3763万元,营业收入3985万元,而支出高达5478万元,亏损1493万元,亏损面达33.3%.自1996年与农业银行分门办公以来,该联社已累计亏损8000余万元。

    (二)不良资产成因

    一是外部经济环境因素。首先是乡镇企业高负债经营而引起的经营效益低下,偿债能力日益减弱,使农村信用社贷款本息难以收回。由于计划经济的长期影响,乡镇企业自有资本积累过少,要运转,只好依赖农村信用社的贷款。从目前该市的情况看,许多乡镇企业的负债率高达80%以上,有的甚至达到90%以上或者接近100%,特别是50%以上的乡镇企业基本上没有资本金投入,全是靠农村信用社贷款建成的。在市场经济的大潮中,许多乡镇企业由于经营管理不善,产品科技含量不高,没有市场,纷纷关停、倒闭、破产。乡镇企业的经营风险势必要转嫁到农村信用社身上而成为金融风险,降低农村信用社的信贷资产质量。其次,行政干预使农村信用社信贷资产受到损失。农村信用社虽然是法人单位,但在经营中自主性明显不够,在地方行政干预面前,贷款投向、投量在很大程度上受地方政府的左右。有的项目在立项之初,用行政命令要求农村信用社发放贷款,严重影响了农村信用社的信贷资产质量。第三是农业银行点贷,使农村信用社雪上加霜。1996年以前,农村信用社与农业银行没有脱离行政隶属关系,不过是农业银行的一个下属单位,虽然其性质是集体所有制企业,自负盈亏,但在资金使用上没有独立使用权。主管行在资金临时短缺时,一些具有潜在风险的贷款就强行压给农村信用社,使农村信用社在贷款收回上,没有充分的物质保证,形成贷款风险。即使有担保单位,也不过是一些盈利水平低、不具备偿还能力的集体或事业单位,而对于农村信用社形成的风险贷款,其主管行无人问津。第四是乡镇企业改制、破产不规范,千方百计逃避、转移、悬空农村信用社贷款,使农村信用社债权得不到落实,进一步加大了农村信用社的风险。近年来,该市乡镇企业不规范地破产、改制,使全市农村信用社损失近8000万元的贷款本息。第五是村集体贷款难以收回。从以上可以看出,该市农村经济组织不良贷款占到不良贷款总额的30.36%,这些贷款,主要来自村街集体贷款。由于村街两委成员变更频繁,新官不理旧帐的现象比较普遍;有的村街集体经济成为“空壳”,集体没有经济来源,或收入甚少,无法偿还债务,使信用社贷款难以收回。

    二是农村信用社自身经营、管理不善。第一是由于前几年的粗放经营,超规模、超比例发放贷款的情况比较严重,造成短期贷款长期化、固定资产凝固化现象十分普遍。带来了资产、期限、结构的强烈反差,使信贷资金周转缓慢,潜伏了风险。第二是农村信用社不规范经营、违规违纪发放贷款现象时有发生。由于农村信用社进入渠道长年一惯制,狭窄而单一,整体素质明显低于国有商业专业银行。再加上责任心不强等原因的存在,不规范操作,不严格执行金融法律法规和内部各项规章制度,不按贷款程序、手续办理业务,违规违纪发放贷款的现象经常发生,屡禁不止,也造成了风险。在该市,不少农村信用社办理的担保、抵押贷款不规范,不符合法律规定和程序要求,无法依法收贷收息。第三是缺少必要、有效的内控机制。农村信用社成立半个世纪以来,体制几度变革,经历了人民公社管理、贫下中农管理、国有商业银行(农业银行)代管、人民银行管理等几个阶段,现仍然没有自上而下地成立自律组织,致使内控机制不健全、不完善。即使有内控机制,也大多是照搬照抄的国有商业银行那一套,不符合农村信用社作为合作金融机构的实际。第四是盲目购建固定资产。自1996年农村信用社与农业银行分门办公并组建联社后,不少农村信用社和联社为了争形象,争地位,争面子,不顾自身承受能力,盲目建设办公大楼,购置固定资产。有的甚至大量动用信贷资金。

    二、提高农村信用社资产质量的对策措施

    提高农村信用社的信贷资产质量,必须防范与化解并举,而防范是关键,也就是要首先优化增量,其次才是盘活存量。只有把好贷款发放关,确保新增贷款最小风险,甚至是零风险。防范好信贷风险,才能在逐步清收盘活、消化原有不良贷款的基础上,稳步提高信贷资产质量,否则,继续前清后增,甚至收的还不如增的快,信贷资产质量就会越来越低劣,农村信用社就会跌进无底的深渊。而要提高农村信用社的信贷资产质量,也需要内外同抓,只有内因和外因共同作用,才能达到目的。

    充分发挥自身优势,坚定不移地坚持合作制原则和办社宗旨

    要巩固和发展自己的传统阵地。对农村信用社来说,农村不仅是其传统阵地,还是大有潜力可挖的广阔市场,尤其是按国务院、人民银行总行和农业部的要求,清理整顿农村基金会后,农村信用社的支农作用就更加突出和重要,更会得到地方政府的重视、厚爱和支持,农村信用社只有坚守和巩固好自己的传统阵地,扬长避短,抓住机遇,努力提高服务水平和服务质量,才能稳中求进,逐步提高信贷资产质量,实现稳健经营,稳步发展,要坚持合作制原则和办社宗旨,所谓合作制原则,就是“社员入股,实行民主管理,主要为社员服务”;办社宗旨是“为社员,为农业,为农民,为农村经济服务”.农村信用社要牢固树立靠支农求生存、靠支农降风险、靠支农增效益、靠支农赢民心、靠支农保发展的思想,真正从思想上、行动上贴近、贴紧社员和“三农”.否则,就背弃了合作制原则和办社宗旨。农村信用社到城区去另开辟根据地,没有实力,也没有能力,更没优势可言。

    (二)以人为本,抓好队伍建设

    农村信用社一定要建立一支思想过硬、作风优良、业务精通的信贷队伍,以人为本,抓好管理,要利用各种渠道和形式,提高信贷人员的整体素质。要进行劳动人事制度改革,对素质低下、不适应信贷工作岗位的人员进行调离或淘汰。要对他们推行等级管理办法和代款风险管理。要用贷款五级分类方法,对贷款风险进行衡量和分类。作为每一个信贷人员,要牢固树立“以社为家”的思想和主人翁意识;要牢固树立廉洁自律意识;要用先进的科学技术武装头脑,不断更新知识,适应当代金融业发展的需要,跟上知识经济时代前进的步伐;要学会用国际惯例和经验,用先进的技术处理业务。否则,集体和个人都会将在无情的同业竞争中落伍,甚至被淘汰。

    (三)切实加强内控制度建设

    要建立和落实第一责任人制度。即第一个同意发放贷款人为第一责任人,由他负责贷款本息的按时足额收回。贷款本息收回要与他的经济利益直接挂钩。如果谁对信用社的信贷资产造成损失,按金融法律法规和内部各项规章制度,对其进行经济、行政处罚,直至追究其法律责任。要加大审计稽核力度,保证审计稽核的独立性、权威性、超脱性,形成相对独立的稽核监督体系,加大稽核力度,做好各种常规审计、专项审计、延伸审计、离职审计,对问题和隐患及时查处、整改,对有关和相关责任人及时教育、处理,以确保信贷业务和其它各项业务的合规、合法。同时,要对稽核工作实行连带责任制,对工作“走过场”,工作中睁一只眼闭一只眼,充当老好人的人和现象严肃处理。

    (四)要大力推行小额农业贷款

    小额农贷,大有可为,这是很多农村信用社用实践得来的经验。这也是农村信用社生存和发展的必由之路。小额农业贷款,风险低,周转快,可稳步提高农村信用社收入,还可从社会上广泛吸收社员,增加农村信用社资本金,提高农村信用社抗风险能力。这就要求信用社转变经营观念和工作作风,调整贷款投向,简化贷款手续,为广大社员和农民群众的生产、生活和脱贫致富及时、周到地提供金融服务,并努力扩大贷款品种,如开办婚嫁贷款、建房贷款、助学贷款等品种。现在,不少地方的农村信用社都实行了定点、定时服务,这个做法值得借鉴和推广。

    (五)全力清收盘活不良资产

    在我们所调查的农村信用社、联社的决策者中,一提信贷资产质量,就头疼,显得畏难发愁。应当承认,有些贷款多年沉淀,有的连人都找不到,清收,的确有很大的难度,但畏难发愁不行,不收更不行。每一笔不良贷款,都有它具体的数额和形成的原因,要摸清底子,对数额、盘活清收难易程度分类排队,设立台帐,先易后难,一笔一策,分别采取行政、经济、法律等手段,全力清收盘活。要落实好贷款第一责任人制度和“区别对待,划段考核”的奖惩措施;要力争得到有关部门的支持,本着收一点是一点的原则,对没有资金来源,确实无法全额偿还贷款本息的贷户在利息上给予照顾甚至减免;要动员地方政府和社会各界的力量,上下互动,内外齐动;对以资抵债资产,能变现的要变现,不能变现的,要在保证安全的前提下,采取租赁、转让等形式,最大限度地保全资产,争取效益。在清收盘活不良乡镇企业贷款工作中,我们认为应采取如下具体措施:1、对欠贷欠息大户采取围合分割各个突破策略,逐个落实债权债务,完善贷款物有效抵,避免企业逃债、废债、悬空农村信用社贷款;2、对那些办理抵押证而拿不出资金的,要适量投入少量资金,帮助企业补办贷款抵物登记手续,保全该贷款资产;3、对那些产品技术含量高、有市场,注入一点可盘活一块的企业,在落实还款保证措施的基础上,要积极推行“康复工程”,实施支、帮、促、挖、管的办法,适量“输血”,帮助企业恢复生机,走出困境,走上资金良性循环轨道;4、对于扭亏无望企业,要坚决停止支持,并促其被好的企业兼并,该企业原有债务由兼并企业承担;5、对于“钉子户”、“赖债户”,要借助于法律,依法清收,然后,借助于人民银行和新闻媒介,把将列入“黑名单”,并向社会公开。

第9篇：人事岗位潜在廉洁风险点范文

  　论文摘要：资源型市场的形成和竟争主体的多元化使成品油销售市场的竞争日趋激烈。成品油梢售企业要获得相对竞争优势，必须建立、完善管理机制和激励机制，改进和强化客户经理等一线经营人员队伍的管理方式，提高客户经理的综合素质。分析目前成品油销售企业客户经理管理方式中存在的问题及原因，提出改进的建议。

1、探讨客户经理管理的意义

    目前，我国的成品油销售领域，资源型市场已经形成，中国石化、中国石油、中航油、各民营石油企业、跨国石油公司等均成为成品油市场的经营主体，经营主体的多元化导致成品油市场的竞争日益激烈。成品油销售企业要想在长期竞争中保持稳定的市场份额和企业自身的发展壮大，必须不断地开拓市场。销售一线的经营人员特别是客户经理成为销售企业扩大市场份额、提高经营效益的重要力量。

    成品油销售企业的客户经理，是在上级部门及本企业各项规章制度范围内独立开展成品油直销批发工作、拥有较为固定的客户群体、具有一定销售量，并具备持续开拓市场、客户管理和销售盈利的能力，能按各级商业客户中心(商业客户部)整体部署要求开展工作，经销售企业商业客户中心(商业客户部)聘任的营销人员。

    通常，成品油销售企业对客户经理有着特殊的素质和能力要求，一要有强烈的敬业精神;二要有诚实守信的优良品质;三要有敏锐的市场观察能力;四要有服务顾客的能力;五要有一定水平的专业技能和知识面，包括油品安全知识、财务知识、法律常识、客户关系维护与管理、商务礼仪、直销方法与技巧等。

    目前，成品油销售企业对客户经理的管理方式上存在一些问题，越来越不适应企业经营发展的需要。笔者从销售经营的实际出发，对存在的问题及产生的原因进行分析并提出改进建议，以期提高成品油销售企业对客户经理的管理水平，推进销售工作的展开。

2、客户经理管理方式中的问题及原因

由于计划经济条件下形成的卖方市场等历史原因，成品油销售企业对开拓市场的问题不太重视，对客户经理(过去销售企业的业务员)的管理较为松散，主要存在几方面问题。

2.1对其日常经营活动缺乏必要的了解和监拉

    客户经理的工作性质决定了他们需要经常与外部环境打交道，如调研市场需求、走访客户、联络客户感情、为客户提供售前、售中和售后服务等。为便于客户经理开展工作，企业一般不要求客户经理实行坐班制。由此产生一个问题，即企业对客户经理的日常管理常常处于“失控”状态，对客户经理的工作状况和业务进展情况不清楚。

2.2尚未形成客户经理的培训制度

    成品油销售企业对客户经理的培训一般局限于在岗培训，且培训次数十分有限，缺乏规范的培训制度。究其原因，目前的客户经理大多由企业原来的业务员和县公司经理转岗而来，具有一定的油品行销经验，多年形成的卖方市场也使油品销售成为比较容易上手的工作，似乎不必对客户经理的业务经营及管理素质提出更高要求，从而忽略了对客户经理的培训。

2.3客户经理的薪酬体系不合理

    成品油销售企业对客户经理的薪酬体系设置不够合理，一是不能完全反映客户经理的劳动和付出;二是该薪酬体系刚性过强，没有结合油品资源状况不同时期客户经理工作量的变化状况;三是缺乏客户经理评级制度，晋升通道有限，岗位薪酬一成不变;四是客户经理的薪酬分配仍然存在平均主义的现象。客户经理薪酬体系不合理的原因来源于体制方面。近几年，成品油销售企业经营管理体制改革已基本解决了组织机构方面的问题，但客户经理等一线经营人员的薪酬体系改革却没有大的进展。

2.4对客户经理的约束和监替机制缺位

    客户经理是成品油销售企业和客户之间的桥梁，一方面，客户经理直接面对市场，了解客户的动态和油品需求信息;另一方面，客户经理作为销售企业的一线经营人员，掌握着企业最新的营销政策甚至经营机密。如果企业对客户经理缺少必要的约束和监督，可能给企业造成一定程度的经济损失和品牌形象损失。

3、改进客户经理管理方式的几点建议

3.1建立客户经理日常工作报告制度

    应建立客户经理日常工作报告制度，通过网络与定期会议，执行日志、周经营分析以及月度、年度工作总结制度，并通过事中考核，促进客户经理的工作不断规范化和精细化。

    建立客户经理日常工作报告制度，一方面可以使企业实时了解客户经理工作开展的状况，便于及时对其进行绩效评估，鞭策客户经理不断拓展营销渠道、加强客户管理，推动客户经理不断思考并创新工作形式;另一方面，可以强化企业对成品油销售工作的过程控制，加快企业的市场反应速度，及时更新营销策略，加大客户巩固率、潜在客户转变率、现有客户进货率和新客户的发展率。

3.2建立客户经理培训制度

    成品油销售企业应尽快制定客户经理培训制度和培训计划，定期举办客户经理培训班。客户经理必须经培训合格后才能上岗;在岗客户经理每年至少应参加一次岗位培训或学习交流。对客户经理的培训可以分为岗前培训、在岗培训和定期的学习交流。

    岗前培训必须杜绝“走形式”，重点围绕油品基本知识、岗位基本知识、基本营销技能和hse等与石化企业相关制度设置课程，并通过考试或考核的形式颁发合格证书。岗前培训合格证应作为客户经理上岗的资格证书之一。

    在岗培训，是在岗前培训的基础上对客户经理的专业技能和管理水平进一步深化、提高的培训过程。成品油市场受国际、国内政治经济格局影响，瞬息万变，客户经理只有通过多次不断地在岗培训，加强学习，才能增强对成品油市场走向的分析判断能力。在岗培训应围绕营销技能和通用知识展开，同时结合企业的实际情况，提高客户经理营销能力。

    学习交流，既包括企业内部客户经理之间的交流，也包括与同行业其他企业或相关行业客户经理之间的外部交流。内部交流，可以使客户经理之间交流和掌握同一省域市场的行销经验，沟通信息，加强协作，达到企业稳定区域市场的目的。外部交流，可以使客户经理学习到行业内外的成功营销经验，拓展视野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科学的客户经理薪酬体系

    客户经理薪酬体系应符合内部公平性原则、激励性原则和竞争性原则。科学的薪酬体系必须包含岗位薪酬和绩效薪酬两部分，岗位薪酬由客户经理等级决定，绩效薪酬由成品油销售企业对客户经理的绩效评估结果决定。具体路径如下:

    (1)制定金字塔型岗位薪酬体系。客户经理的岗位薪酬应直接由客户经理等级决定，呈金字塔型。客户经理可划分为特级、高级、中级、初级和见习5个等级并实行浮动管理，每年一次严格考评，逐级晋升。高级、特级客户经理应列为成品油销售企业的后备管理人才，打通客户经理的晋升通道。

    (2)设立公平合理的绩效薪酬水平。客户经理的绩效薪酬水平直接由成品油销售企业对其绩效评估的结果决定。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。成品油销售企业对客户经理的绩效评估应分周期进行，可以分为月度评估、季度总结和年度总评。绩效评估应实行联量、联利、联费、联应收帐款、联服务的“五联”评估，主要包括业绩指标和行为与态度指标。正常市场情况(即成品油资源和企业的销售政策能够保证客户经理正常开展经营活动)下，业绩指标应占考核总分的70%～80 %，行为与态度指标占考核总分的20 %～30 %;非正常市场情况(成品油资源或者企业的销售政策制约了客户经理的正常经营活动)下，业绩指标行为与态度指标各占评估总分的50%左右。

    要使绩效评估结果成为对客户经理发放绩效薪酬、晋级、辞退的依据，更应该成为鞭策客户经理客观评价自身工作、积极调整和改善工作状态、实现良好业绩的推动力。同时，成品油销售企业要定期对客户经理薪酬进行科学的统计分析，并以此为切人点修正对客户经理的绩效评估方案。

3.4制定严谨的约束和监督机制

    对客户经理的约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则，主要应从以下几个方面实施:国家法规条例、财会制度的约束与监督;数质量管理和安全管理;销售业绩和市场开拓能力;费用控制和预算控制等。上述几方面的监督机制相互制衡，目的在于确保客户经理行为的规范化。约束和监督机制是客户经理管理中必不可少的环节，强化对客户经理的约束和监督，不仅有利于建立一支廉洁高效的客户经理队伍，而且可以帮助企业有效规避经营风险，确保效益不流失。