优化人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：优化人事管理制度范文

关键词:高校;人事管理制度;优化改革

引言

高校在当前的人事管理过程中还有着诸多问题存在，这对高校的进一步发展就有着阻碍作用。高校人事管理作为是高校管理体系当中比较重要的方面，在当前的人事管理制度中封闭式运行状态占据着比较重要的地位，和市场的发展已经存在这不协调的问题，所以对当前的高校人事管理制度进行改革和发展就有着其必要性。

1．高校人事管理制度的改革特征与重要性分析

1．1高校人事管理制度的改革特征分析。

高校的人事管理制度在当前发展中有着比较鲜明的特征体现，我国的高校人事制度改革发展经历了几个重要阶段，在当前的高校人事制度改革的自主性特征上比较突出，高校大多是事业单位，在行政管理的影响层面比较显著，人浮于事和效率问题一直都存在，所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比较突出。再者，高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比较突出，高校属于非盈利机构，是为人民群众提供公共服务的，并要能够对公益目标加以实现，所以这就在公共性的增强方面比较突出［1］。另外，高校人事管理制度改革的系统性以及开放性也有着重要体现，对当前的人事管理制度只有在系统性基础上才能够得以成功，并要能够面向各级的劳动市场开放性的实施，和市场的发展需求要能得到结合。

1．2高校人事管理制度的改革重要性分析。

高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养［2］。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。

2．高校人事管理制度的改革现状与优化策略

2．1高校人事管理制度的改革现状分析。

从当前我国的高校人事管理制度的改革现状来看，还有一些问题没有得到根本性的解决，对整体的管理效果良好呈现有着影响。在高校的人事管理的观念以及改革的意识方面还没有更新，人事管理制度的改革是教育综合改革中比较重要的部分，对其改革的深化也是时展的要求。但从实际的改革情况来看，有的高校依然是因循守旧，在人事观念方面还比较传统，对制度的改革意识不强，没有和现代化的高校管理的要求相契合，对人力资源没有实施精细化的管理，在服务能力和意识上都需要进行提高［3］。再者，高校人事管理制度没有得到有效完善，在选人机制的科学性方面比较缺乏，部分的高校中毕业生留校任教的比例是比较高的，在科学化的用人机制方面还比较缺乏，职务能上不能下以及晋升内部论资排辈等现象还比较突出。还有是盲目的进行模仿，在改革的方案上比较缺乏科学系统性，优于高校的管理人员在系统的管理知识上的缺乏就盲目参照其他高校的做法，在方案指导上比较缺乏科学性。还有是人事管理中的人浮于事的现象比较突出，专业技术人员的比重相对比较小，在管理和服务等部分的人员占的比例比较高，这就在人事管理的效率层面不能得到有效提高。人事管理制度中教学科研的中心地位没有得到有效突出，高校的非教学人员以及科研人员比较多，而在扩招的情况下就为其工作任务上有了加重，管理的队伍在高校管理中是比较强力系统，所以在追求非本质的价值现象层面就比较严重［4］。

2．2高校人事管理制度的改革优化策略。

对高校人事管理制度的改革要能够从多方面进行考虑，对其中的问题要针对性的分析，然后结合实际实施有效应对策略，笔者就当前我国的高校人事管理制度的改革优化进行探究了几项措施。第一，高校人事管理制度的改革先要能从思想观念层面进行积极有效创新，高校的人事管理制度改革是系统和长期的工程，先要能够在管理思想观念上进行积极有效创新。思想观念的创新是对人事管理制度改革创新的一个先导，在当前知识经济和信息发展的时代，人的作用发挥是多方面的，管理过程中先要能够树立人本主义管理的理念，将以人为本的现代人事管理的思想得以明确化，在内容上也要能够充分重视，人力资源是高校当中最为重要和基础的资源，高校的发展目标是多方面的，所以在管理的思想上也要能够开放化。第二，人事管理制度改革过程中的服务意识要能得到有效强化，面对当前的发展压力，高校的人事管理部门在新的管理服务理念层面要能及时转变，强化服务的意识以及服务能力，对行政审批的程序要能最大化的缩减以及规范化，从而来为高校教学和学术活动创造良好的发展环境。再有是为能够保障人事管理制度的有效实施，就要能够树立民主和法制的观念，通过法律的约束促进人事管理制度改革的顺利性。同时，在管理组织以及机构层面也要能够积极的创新，对人事管理组织机构的工作职能加以明确化。第三，在用人方面要能从人事管理向着人力资源管理的方向进行转变，人力资源管理主要是在人事管理基础上进行发展的，在管理上就要能够向着以员工为导向的人本管理方向迈进。高校的人事管理要能够有着更大的包容性，将以人为本的人力资源管理机制进行推动发展，调动职工的工作积极性，在事业的发展过程中来实现个人的价值。除此之外就要能够在职员的身份方面进行改革，要能向专业岗位管理制度方向进行发展，高校要建立固定与流动以及专职和兼职得到有机结合的灵活用人制度［5］。第四，加强对高校人事管理机制的改革创新，建立全员聘任以及合同管理的岗位聘任制，从具体的实施来看要能够注重两个层面的问题，在岗位的设计以及合同期限设计方面要充分重视，确立科学以及合理化的岗位编制以及合同期限是聘任制的重要基础。在岗位聘任当中要能够实行教师的分类管理，聘任过程当中也要能够保证程序的公正公开。对人事管理队伍的整体素质要进行提升，将教育职员制得以推行，高校要按照职工的岗位要求计划性的对职工实施培训，还要拓宽高校职员的晋升渠道，并能够结合当地所实施的教育职员制度试点的高校进行调查，对职员的工资待遇问题充分重视，加强对职工的激励机制的实施，通过物质激励以及精神激励等方式来促进职工的工作积极性。

3．结语

高校的人事管理制度的改革要能够从多方面进行分析，充分重视和实际的联系，高等教育实现从外延性增长向着内涵型增长转型也是当前高校发展的一个重要目标，在这一过程中要能对各个层面的改革充分重视，加强人事管理制度的改革对整体的管理水平提高就有着实质性意义。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及现状和优化策略进行了研究，希望有助于实际的发展。

参考文献:

［1］郭龙江．我校人事管理制度改革的基本思路［J］．煤炭高等教育．1992(04)

［2］孙伟琴．高校人事管理制度创新实践［J］．管理观察．2014(21)

［3］，薛理朝．关于深化师专人事管理制度改革的思考［J］．福建师大福清分校学报．1995(04)

［4］黄莹莹，牛晓琳．当前国有企业人事管理制度问题及对策研究［J］．改革与开放．2013(02)

第2篇：优化人事管理制度范文

关键词：人事管理　事业单位　管理制度　制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

1.改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

2.完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事工作，增加人事的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。

3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

5.严明事业单位管理等级。

行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。

三、结语

行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。

参考文献：

[1]王垚.事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.

[2]陈文红.事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.

第3篇：优化人事管理制度范文

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

为进一步响应国家行政机关“放管服”的要求，以及“新旧动能转化”的重要战略部署，更好的适应事业单位深化改革的需要，从国家层面到省市层面，相继出台事业单位人事管理的相关政策和文件，对事业单位人事管理制度进行调整和完善。事业单位正在逐步改变依靠政府行政职能发展、行业竞争力不强的局面，而这些，都需要科学、高效、可持续的事业单位人事管理制度来保障和促进。

1加强事业单位人事管理制度的重要性

人事管理在事业单位管理职能中居于首要位置，是事业单位管理的核心和关键。事业单位能否正常开展各项业务活动、提供相应的公益服务要通过事业单位人员的具体工作来实现，事业单位能否在市场经济条件下保持竞争优势要通过事业单位人员的集体智慧来创造。因此，能否建立科学的人事管理制度、能否坚持正确的选人用人导向、能否形成能上能下的工作机制，是优化事业单位人力资源配置、激发事业单位发展活力的关键。人事管理制度具体包括公开招聘、职称评审、岗位竞聘、干部调整、工资福利、社会保险、考核奖惩、人员聘用、人事档案等多个方面，它们的科学规范与否直接影响着事业单位人员工作的积极性和主动性，是事业单位工作人员寻求自身发展的“指挥棒”。事业单位工作人员依据各项制度规定不断调整自身努力方向，按照制度指引完成工作任务，领取工资报酬，获得岗位或职务晋升，并维护个人合法权益。

2当前事业单位人事管理制度存在的不足

传统的事业单位人事管理工作大都沿用行政机关的管理制度，难以充分激发事业单位的内生发展活力，发挥高技术高学历人才集中和科研成果突出的优势。直至近些年来，我国才逐步将行政机关与事业单位的管理制度、公务员与事业单位工作人员予以区分。

2.1重视程度不够

事业单位受国家行政机关领导，不以盈利为目的，向社会提供公共服务，数量庞大、种类繁多，如各类学校、医院、科研院所等。事业单位在对外提供公共服务的同时，作为一个相对独立的运行个体，内部也有相对固定的规章制度，如人事管理制度、财务制度、会议制度，以及各类业务制度等。但是，在事业单位日常工作中，各类人事工作是否按照既定流程、符合相应政策要求往往缺少监督机制；个人工作是否履行了岗位职责、完成工作任务的质量如何也往往没有固定的评价标准。另外，由于事业单位受市场竞争的压力较小，部分人事管理制度滞后于事业发展需要的弊端和现行人事管理制度存在的缺陷在短期内往往不会立即显现和爆发，这就导致事业单位人事管理制度得不到足够的重视。

2.2政策推进缓慢

一项人事政策的推行大多需要多个人事管理规范性文件来配套，考虑到涉及人群范围广、波及面大，加之反复论证和征求意见，整个政策的推进过程相对缓慢。如目前正在推进的延迟退休、创新公益类事业单位机构编制管理、公立医院和部分科研院所法人治理结构改革、台湾籍高校毕业生大陆就业等等。由于政策欠缺配套文件，我国大多数事业单位的人事管理制度并不完善。比如在事业单位实行人员聘用制度，一系列保障措施还处于起步阶段，跟不上制度的变化。再比绩效工资制度，评价体系和标准落实到位之前，绩效工资推进也遇到瓶颈。部分事业单位优秀人才无法发挥自身价值，制约着人才的使用效率。

2.3奖励机制匮乏

事业单位在目前仍旧采用以往的薪资管理制度，按照岗位等级和工作年限来定薪资，对为事业发展做出突出贡献之人缺少必要的奖励，这样一来便导致工作人员的上进心降低，认为只要在单位熬到一定年龄就会受到尊敬，这种现象从一开始就不被提倡，却一直沿袭到如今。再就是国家已经制定了关于事业单位绩效工资的标准，但在真正实施时却没有得到很好地运用，出现了一定的偏离，事业单位绩效工资内部分配往往出现各种问题，“不患寡而患不均”的现象频频发生，阻挡了事业单位人事管理的改革。

3事业单位人事管理制度的改革措施

3.1增强改革意识

我国针对事业单位的人事管理制度已经做出了改变，逐步确定于近几年构建一个高效运行、监督完善的管理机制。由于事业单位的工作人员与我国的行政管理部门相关联，因此在人事调配时要考虑到其专业能力是否匹配岗位需求，同时在改革过程中要将不同类型的事业单位进行分类，生产经营类事业单位逐步划转为企业，公益类事业继续保留在事业单位中。要将改革贯彻于全部事业单位人事管理制度中，确定方向与目标后，强化思想观念中对人事管理制度改革的坚定性，增强对改革的大规模宣传，突出改革的重要性，确保事业单位内部对改革的正面认识，形成改革的整体共识，在单位的宣传工作中也要突出系统性教育，让员工真正认识到改革的刻不容缓。

3.2完善改革政策

人事管理制度的改革需要依托国家颁发的政策文件。2014年4月，国务院的《事业单位人事管理条例》系统规范了事业单位人事管理的基本内容和事业单位工作人员的基本权益，是事业单位人事管理工作的重要里程碑，解决了多年来事业单位缺乏高层次法律规范的问题。另外，改革政策中还要多关注现有职工的福利待遇，纳入社会养老保险并保护职工权益，按照工作绩效来给予应得的奖励，保护员工的自身利益，一旦出现问题使员工拥有提出上诉的权力，能够通过法律体系来维护切身利益，提升工作人员的安全感，才能在单位工作中具备较高的热情。

3.3更新组织模式

事业单位的工作人员大都接受过良好的教育，并经过一系列考验才获取工作岗位，因此每名员工的文化内涵都略有不同，在进行改革前要考虑到员工在思想认识上的差异，主动更新组织模式，并在组织中构建一种新型关系，整合不同群众的心理变化，帮助有文化差异的职工排解内心压抑，体现事业单位的人文关怀。通过改革后的事业单位人事管理制度必然倾向于市场经济的运作模式，主张公平竞争，按效益说话，照顾不同文化群体间的理念，让单位人员在相互竞争过程中又能体会到在单位的归属感。另外，一个组织中的领导阶层也发挥着重要作用，上级领导要正视自身责任，把在幕后的工作任务转移到公众面前，确保人事管理的公开透明，创造一种民主和谐的单位氛围。

3.4创新管理制度

事业单位的人事管理不应局限于政府颁布的个别政策，而是要在组织内部展开创新，积极调动员工积极性。首先，按照岗位需求选择人才，而不是通过人物关系来设定岗位，坚决禁止“走后门”的现象发生，给事业单位后期的认识管理造成阻碍，同时令群众对政府失去信任；其次，招聘要面向全社会，将聘用条件公布于互联网平台或进行公布，择优录取，建立有序的人才流动模式；再就是增强事业单位内部的管理权力，能够根据内部的任务量设定不同岗位，给予做出突出贡献的工作人员奖励，对一些的员工进行相应的惩处，以此来维护事业单位良好的外部形象。

4结语

总之，事业单位的人事管理制度虽然在近几年的实施过程中取得了不少成果，但依旧需要针对具体岗位职工展开分析，完善其中不够公正公开的环节，保证内部员工有章可循，同时增强社会群众对事业单位的信任，促进社会主义和谐发展。

参考文献：

[1]文英.浅析事业单位人事管理制度[J].农村经济与科技,2016(10):109-110.

[2]杨玲.浅析《事业单位人事管理条例》[J].人力资源管理,2014(10):150.

[3]李天赐.从人事管理的历史发展浅析事业单位劳资管理工作[J].黑龙江史志,2014(15):364.

[4]刘丽峰.浅析事业单位人事档案管理存在的问题及对策[J].档案天地,2014(S1):131-133.

第4篇：优化人事管理制度范文

关键词：公立医院；人事管理；管理模式；创新

众所周知，在国家医疗事业发展的过程中，最核心的力量就是公立医院，而在其改革当中，最为关键的就是人事改革。现阶段，公立医院虽然已经进行了改革与创新，然而，在制度方面始终比较落后，而且，公立医院认识制度改革并不完善，所以，创新人事管理的管理模式已经成为当前公立医院改革的重点。

一、公立医院人事管理问题分析

1.人事管理制度不完善

公立医院是医疗服务行业当中发展时间较长的，其社会影响力也很大。但是，在传统理念的作用和影响下，公立医院在人事管理制度的整体结构以及传统陈旧理念十分相似，所以，人事管理制度与理念也始终表现的滞后，导致人事管理思想意识的引导和管控不理想。在这种不完善的人事管理制度下，现代化的管理办法和理论建设都十分落后，导致公立医院的人事管理制度不完善，一定程度上阻碍了公立医院的可持续发展。

2.人事管理质量不高

文中所提及的人事管理质量不高，主要是公立医院和民营医院之间的对比。在公立医院当中，人事管理体制内容十分落后，而且执行过程也只停留在形式层次，对于管理理念和方式来讲没有公开，导致公立医院的人事管理工作不透明且不人性化。在这种人事管理质量不高的背景下，对于公立医院的医疗氛围营造具有一定的负面影响，简单地说，就是会降低其在群众心目中的影响力，所以，对其科学发展产生了制约。

3.人才管理机制不健全

当前，公立医院人才管理体制的现代化管理意识以及观念都十分薄弱，而且没有开展目标管理，甚至没有将实践项目与活动当作主要目标，所以，在人才挖掘以及评估和激励工作方面始终落后于其他企业的运营。而医院是特殊的企业单位，如果医院的人才竞争力薄弱，那么必然会使其运营效益严重缺乏，而最根本的原因则是竞争才能推动人才发展，并且为企业提供不竭动力。但是，在公立医院当中，其人才管理体制的竞争管理并不完善，所以，为了更好地完善并健全公立医院的人才管理体制，最重要的就是要开展整体规划，积极地制定出明确的发展目标，在医院宗旨和理念的基础上，重视人才管理工作，更好地实现公立医院的发展。

二、公立医院的人事管理模式创新途径

1.有效结合人事管理和运营机制

在市场经济体制的发展过程中，公立医院要想更好地生存发展，就需要创造经济利益。但是，最关键的前提条件就是要构建合理的人事管理制度，确保医院的资源建设以及发展都从医院内部的基层工作人员遵守规章制度开始。而在医院的运营活动当中，人事管理体系是人力资源质量提高的根本条件，所以，公立医院的人事管理模式一定要与医院的运营机制相结合。其中，把医院的运营目标当作基本准则，并且通过人事管理制度来提高医院的医疗服务水平，更好地为患者提供所需服务。另外，与医院运营机制相结合，考虑医院的发展战略目标，积极地树立起以患者为本的管理理念，明确这一工作的核心目标是患者的利益。必须要实现医院运营机制和人事管理工作的融合，重视医院运营中的医务人员价值，在其重视医院运营活动的前提下，更加重视医院的运营目标，保证医院的医疗服务质量以及发展。

2.健全人才管理机制

众所周知，公立医院属于惠及国计民生的公益性的服务企业，所以，在创新人事管理模式的过程中，一定要不断强化人才管理核心价值。在实际工作中，人才是根本，能够为医院的发展提供不竭动力。所以，公立医院的人事管理模式创新需要积极地建立并健全人才管理体制，实现其现代化的建设，并且合理制定人才选拔制度，将人才选拔与考核当作管理工作的重点。公立医院的人才管理体制，其主要的作用就是重视人事管理工作人员的以身作则，积极地树立良好作风，并且参与到医院的社会实践活动当中。在实际开展活动的时候，善于发现并提拔人才，对其进行适当地管理，以推动公立医院的人事管理工作开展。

3.改进医院医务人员的聘用制度

在公立医院的人事管理模式创新中，一定要保证医院的可持续发展，所以，不仅需要充分地发掘并培养内部人才，同时，还应该在市场竞争当中积极地开展人才竞争工作，保证外聘制度的公平与公正。另外，在医务人员的聘用制度当中，一定要保证积极贯彻并落实科学准则。在岗位选择方面也需要选择符合标准的人才，特别是专业技能的岗位，一定要重视人才自身的技能水平、管理能力以及工作经验等，并对其进行综合评价，尽量减少后期问题的发生几率。

4.创建目标管理机制

在公立医院的人事管理模式创新过程中，应该积极借鉴先进的管理理论，并构建相应的目标管理体制。其中，目标管理就是将医院的运营战略目标当作标准，并且制定出各个部门与工作人员的阶段目标，保证在工作的过程中端正服务态度，提高工作质量。而公立医院的高层管理则应该考虑医院制度和战略目标，积极明确部门与个人职责，制定下级目标。在此基础上，需要以身作则并树立榜样，为了更好地实现预期目标而考核评估各个部门和个人，并且执行奖惩制度，发挥出医院本身的主观能动性，更好地推动公立医院的发展。

三、结束语

综上所述，公立医院在人事管理模式创新的过程中，一定要与时代建设需求相适应，建立并健全人事管理模式，实现公立医院医疗服务体制的现代化发展，进而有效地提高医院资深的综合素质，弥补传统观念的不足之处，对医院管理质量予以优化，更好地实现自身价值。

参考文献

[1]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察，2015，（14）：158-159，162.

[2]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014，（1）：161.

第5篇：优化人事管理制度范文

【关键词】新时期；人事档案管理；特点及策略；分析和研究

在现代企业、单位、公司的人事管理过程中，依据人事管理档案的特点，大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是，近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展，极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革，因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷，随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题，不断的完善和优化人事档案的管理工作，已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。

1.人事档案的管理特点

相比较传统的人事档案管理工作而言，现阶段人事档案的管理工作有着以下特点：

1.1新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性

近些年，随着市场经济的不断深入和发展，各行业之间的市场经济日益激烈，经济组织的形式也越来越多样化，在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动，同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革，也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下，人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动，而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节，也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展，各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构，比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案，而是面向全社会，它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言，新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。

1.2来源更具广泛性、内容更具复杂性

当前情况下，随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化，因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中，人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档，所有档案的来源也比较单一，大都是本企业、单位、公司的人员，档案内容也相对简单；而新时期下，随着人事档案管理工作越来越社会化，档案的来源范围也随之扩大，只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴，此外，又因为全国各地情况不同，管理制度以及管理范围也不尽相同，再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同，因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。

1.3新时期下，人事档案需求呈多样化趋势

当前情况下，人作为一种有效资源，在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用，也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人，现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作，而人事档案作为衡量标准之一，因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同，致使新时期下，对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势，也使得人事档案突破范围限制，不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用，而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用，此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案，经常被各种企业、单位、以及个人查询使用，但由于他们的需求以及目的各不相同，所以他们要查询的内容也就各不相同。

2.新时期人事档案管理工作的应对策略

2.1强化人事档案管理，加强对人事档案重要认识

近些年，随着经济和社会的发展，我们清楚的意识到，人事管理已经从企业、单位面向全社会，而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节，其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此，这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作，强化管理认识，从基础抓起、从基层抓起，切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上，从全局的出发来对待人事档案的管理工作，规范和完善有关的法律、法规，对档案管理工作进行不定时的抽查与指导，确保管理经费充足，改善档案管理工作的整体条件，努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展，从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。

2.2做好组织队伍建设，转变思想观念，提高管理人员的整体素质

在企业、单位、公司的人事管理过程中，档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下，切实的做好人事档案的管理工作，就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作，在提高其专业技能的同时，也切实提高他们的整体素质。

2.3完善和优化管理制度，提高档案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下，人事档案的管理工作比较琐碎、复杂，如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约，那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧，造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题，而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况，比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款，及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象，也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。

现阶段，在市场经济的条件下，将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局，并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分，以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容，并不断的完善和优化档案管理制度，同时，对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理，做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外，还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则，确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然，现阶段实施人事档案的制度，实现人事档案管理工作过程中人、档分离，是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人，已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变，因此这也就要求我们要与时俱进，积极的进行改变，紧紧的跟随时代的步伐。

第6篇：优化人事管理制度范文

一、管理思想和观念创新

这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：

1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。

2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。

3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。

4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。

5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。

二、管理制度创新

在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：

1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。

2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。

3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。

4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。

5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。

总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。

三、提高人事管理者自身素质

管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。

提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。

第7篇：优化人事管理制度范文

关键词：大数据;医院;人事管理;创新

在大数据时代，医院人事部门足以借助计算机信息技术和人事管理程序，实现人事档案管理，人员配置、考核评价体系、薪酬分配机制的现代化。不仅能够极大的提高医院的人事管理效率，同时便利了人员编制的分配与管理问题，促进更加公平与公正。

一、传统模式下医院人事管理工作存在的问题

1.传统人事管理制度模式亟待革新。人事管理制度是任何一家组织和机构必备的管理制度之一，尤其影响着日常工作和重大事件的人员协调与配合，因此可以说是至关重要的，也越来越引起现代管理者的重视和思考，不再归于鸡肋。因此，健全医院内部的人事管理制度已经站在战略高度，然而，我国多数医院的人事管理制度仍然属于传统模式，或者是新旧模式交替的节点上，特别是一些医院中存在九龙治水、分头管理的问题，难以有效发挥医院管理职能、难以对人力资源进行有效的调度和整合。比如，目前一些公立医院一方面存在编制不足，一方面又存在严重超编的情况。并且在知识结构与学历情况上分配不均衡，年龄跨度较大。这恰恰是由于，这些医院在资源分配、人员分配这一配置制度上过于机械，人为因素尤其是主观分配仍占上风，而这种缺乏科学性、合理性的计划分配模式极易产生医护人员知识素质低下、人才流动动力不足、更新速度缓慢，也由此而造成了医院工作量不能合理的分配，人事机构臃肿、工作效率降低，使医院受到各类元素的阻碍。其二，医院的绩效考核评价体系不健全。目前大多数医院的绩效考评系统构建尚不完善，主要问题集中在缺乏区分度和针对性上。这是由于在现实中多应用统一标准而一概而论，忽略了医护人员结构中的专业知识水平、业务能力以及对医院的贡献，因此考评标准难以起到削峰填谷的作用。其三，则是受薪资调配所制约。如今医院的薪酬分配仅仅采用国家计划分配体制会严重缺乏动力和活力，这就需要市场无形的手来进行辅助，而若单单依靠市场经济的计划分配同样也会制约薪酬体系的发展。所以这种传统的工资标准和分配体制，不利于以劳动定报酬策略的实施。2.医院管理层对人事管理工作缺乏重视。现今一些医院高层管理者仍对人事管理的认识不准确，不能对医院人事管理工作准确的定位，简单将医院人事科室定位为简单的人事档案管理，然而，仅仅是人事档案的管理工作也涉及医疗、教学和科研以及医疗纠纷等各个方面的工作，同时，对患者的简单存档也不能形成有效的人事档案管理。这将造成医院诊疗信息的流失，更重要的是使得医院在越来越多的医疗诉讼中处于被动地位。3.人事管理人员资质参差不齐。无论是公立医院还是私立医院都需要专业素质和专业技能强的人事管理人员，但如今医院管理层的现状却是大多人员未曾接受过专业、系统的人事管理工作培训，甚至人员参差不齐，存在调岗转部门的情况，比如，由行政、医护部门和后勤部门临时调整而转移至人事管理部门，其知识素养、学历资质和工作能力都与医院现代化人事管理工作需求不相符合。同时，许多医院人力部门的工作人员对工作积极性不高，缺乏工作热情和创新活力，降低对自己的工作定位，认为自己的工作可有可无，也从根本上造成人事管理工作缺乏科学性和有效性。

二、大数据时代加强医院人事管理的创新措施

1.重视医院数据库和网络建设。首先，医院人事管理工作适应大数据时代的第一步骤就是要必须加强医院基础网络设施的建设，这是做好现代化改革的基础性硬件保障。这涉及到优化局域网络布局软件设施，并引入专业医疗网络通讯设备，以及打印机和扫描仪等硬件设备。在硬软件设施完备之后，就要聚焦到信息的流通与整合环节。加强相关数据信息的收集和整理，并将这些信息加工、精炼，最终统一起来，推进医院各项工作的高效运行，促进医院人事管理工作顺利开展。其次，可以借助政府资金和技术来建立完整的数据库。并根据医院特色建立小规模的数据库，以供内部检索，减少人力的输出和调配。同时配备相应的数据管理专职人员，改善以往人工管理可能存在的数据漏洞，避免遗失和缺漏的情况。强化信息系统的分类和整理。2.完善人事管理制度。为了提高医院的人事利用效率和工作执行与调配的效率，除了云技术的硬软件齐全配置，同时也要加强人事管哩制度，形成常态长效的机制。其中必须完成的员工激励项目就是制定出合理的考核机制，标准的建设应当依据各岗位各看护指责拟定，定岗定责，并且责任到人。一方面方便量化考核，一方面能够严格执行，科学考评。提高员工的责任心和荣誉感，促使员工能够积极的工作，为医院的可持续发展提供动力，而所有的这些工作都需要各个部门之间的有效沟通，通过计算机和网络技术可以有效地实现这一目标，为完善医院人事管理制度提供技术支持。3.提高员工信息处理能力。在大数据时代，医院的人事管理工作必然涉及使用大量的云计算和信息数据处理的任务，并已逐步完成从挂号到就就诊反馈的全链条网络化管理，而当前医院的人事管理工作人员计算机水平不高，严重阻碍了人事管理工作的信息化建设，因此，医院必须加强在专业上对口引进的又具有扎实人事管理知识的又能熟练操作医院人事管理平台的综合性人才引进，充实当前的人事管理队伍，同时，医院还应该加强对现有人事管理人员的培训，提高他们的计算机操作技能，为实现医院人事管理信息化建设提供支持。

三、结语

如今医院的工作有效运行，尤其要搭上大数据的快车道，应当以人事管理制度为起点，由内而外进行深化体制改革，充分利用云计算和信息化网络技术优势，普及硬软件集约化设施和专业人才，实现医院人事管理的网络化、信息化，使医院人事管理现状得到改善，有效提升管理质量，满足大数据时代医院人事管理要求。树立以人为本的理念，用动态的眼光、站在全局的角度，唯有此，方能跟上市场化步伐。

参考文献：

[1]李建国．新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J]．财经界，2010，（2）：208．

[2]顾晔．浅谈医院人事管理如何搞好信息化建设[J]．经营管理者，2011，（24）：332．

第8篇：优化人事管理制度范文

一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。

较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。

我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力?Y本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。

然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。

因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的?x拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

第9篇：优化人事管理制度范文

关键词：人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。

（二）人力资源管理

人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。

二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处

人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。

（一）管理理念方面

传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。

（二）管理内容方面

人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。

（三）管理地位方面

人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。

（四）管理模式的差异

传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。

三、结语

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

作者:张美玲 单位:大庆市红岗区招商引资委员会

参考文献：

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