四级评分细则精选(九篇)

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第1篇：四级评分细则范文

《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》(教职成[2008]8号)中强调指出：广泛开展职业院校技能竞赛活动，使技能竞赛成为促进教学改革的重要抓手和职业教育制度建设的一项重要内容。作为职业教育的一项重大制度设计，技能大赛是职业教育坚持以服务为宗旨，以就业为导向的办学方针在实践中探索形成的重大工作创新。借助职业技能大赛的导向和引领作用，通过实施竞赛型实训教学，实现职业教育“导向就业、对接企业、强化技能、重视综合素质”的发展目标，在实训课程、评价机制、师资队伍建设、开发教学资源等方面的教学改革中发挥着重要作用。

 

一、开发“竞赛型”实训课程

 

由专业带头人牵头，组建包括企业专家、骨干教师和比赛指导教师在内的实训课程开发小组，综合研究本地区企业实践专家讨论提炼的岗位典型工作任务、国家职业标准和职业技能大赛相关项目的知识点、技能点、考核点，合理分解和组合，开发能够按照社会和企业需求、贴近生产、贴近工艺、贴近实际的实训课程。把技能大赛的要求融入以岗位典型工作任务为导向的课程培养目标，使岗位任务教学化的可操作性更强，实训目标更科学、精准，这种培养目标是实现与企业、行业要求无缝对接的重要保障，更是培养受企业欢迎的技能人才的有效途径。

 

二、建立“竞赛型”评价机制

 

重视加强技能大赛制度和精神的宣传，逐步建立和完善“竞赛型”评价机制，完善实训教学评价指标，改进实训课程考核方式，以赛促学，以赛代考，营造比、帮、赶、超，人人争先的实训学习环境。“竞赛型”评价机制将学生实训成绩分为四级评价，依据四级评价结果来综合评定。

 

四级评价依次为以下方面。

 

一级评价

 

通过实训项目教学竞赛评定。竞赛的形式根据不同的实训项目分别采取班级内分组竞赛、个人竞赛的办法;竞赛的目标是重点考查学生对实训课程阶段培养目标的达标情况;竞赛的评价由任课教师、小组成员和竞赛优胜选手共同担任。优胜选手参与评价，协助老师做技术指导，不仅营造班级内“崇尚技能”的氛围，还积累了其自身分析、解决问题的经验，使专业能力提高更快。

 

同时，对实训项目的评价制定评分细则，借鉴国赛的评分标准指标，既注重过程考核，又注重结果考核。评分细则的制定一方面完善了实训教学评价体系，不仅考核对技术应用能力具有重要保障作用的基本理论，更加强了对学生实际操作能力的考核，将职业道德、职业素养等基本要求融入考核标准，体现了对学生知识、能力和素质的综合评价要求;另一方面也使教师的“实训教学竞赛”更具操作性。

 

通过评价的导向作用，培养学生重视精度、质量、安全、责任、团队、环保、创新等工程意识，实现职业资格与专业技能训练的完全融合。通过这种学习和体验，学生就业后很快就能适应企业岗位生产要求，在最短的时间内顶岗生产。

 

二级评价

 

通过开展校级专业技能竞赛评定。职业学校通过举办校级专业技能竞赛，一方面是弘扬“竞赛文化”、“工匠精神”，营造“崇尚技能”人才成长氛围，提升全校师生技能水平;另一方面也为一年一度的省(市)级竞赛选拔苗子。在竞赛形式与评价的主体上，校级竞赛与实训教学中进行的竞赛几乎相同，但竞赛的目标则是重点考查学生对专业知识和技能的综合运用能力和本职岗位应具有的职业素养以及分析问题、解决问题的实际能力，更强调应用性和综合性。校级竞赛成绩累入实训成绩。

 

三级评价

 

通过组织省市竞赛选手选拔赛评定。按照两倍于省(市)级竞赛的参赛名额组建赛前集训队，队员包括校级技能竞赛中选拔的优秀选手和实训项目教学竞赛中涌现出的低年级后备选手，后备选手作为参赛选手的助手，观摩和协助参赛选手的训练，熟悉大赛要求，感受大赛氛围，形成选手培养梯队。利用赛前课余时间，组织集训队成员进行一定强度的知识和技能训练，并定期开展选拔赛逐步缩小集训队规模。选拔赛成绩累入实训成绩。

 

四级评价

 

通过学生参加省市及以上级别职业技能大赛的成绩评定。

 

通过实施四级竞赛评价机制，形成了普遍性、经常性的技能比武氛围和良好的培养选拔制度，实现了技能竞赛由阶段性工作向常态性工作、由少数师生参与向全体师生参与的转变。

三、实施“备赛式”教学模式

 

职业技能大赛来源于生产实际，重在实践技能精益求精。因此，引入竞赛理念的学校实训教学，要求教师改变传统的“以教师为中心，以课堂为中心，以知识为中心”的教学模式，教学方法从课堂教师讲、学生做，变为师生之间、生生之间共同钻研、切磋技艺、专家能手讲座指导的“备赛式”教学法;工作任务的完成以学生实践为主，在实践中发现问题，并有针对性地解决。“备赛式”教学模式，可以有效地提高学生的培养质量，提升学生的专业创新能力。

 

四、打造“竞赛型”师资队伍

 

职业学校要注重大赛对教师成长的影响，把教师接受大赛的锤炼作为促进教师专业发展、建设“双师型”教师队伍的途径之一，制定相关制度，将教师参加大赛的成绩纳入教师考核体系，并以此作为教师职称晋升的条件，鼓励教师参加各级各类技能竞赛。为教师参与技能大赛创造良好的环境：如给予经费保障，支持各专业参加各级技能竞赛;统筹协调有带赛经验的老教师组成团队，协助和指导年轻教师开展大赛辅导工作，帮助青年教师迅速融入专业氛围，成长为优秀教练;积极承办省(市)技能大赛，使教师从组织者的角度透视大赛，深层次挖掘大赛成果，丰富经验等。

 

五、开发“竞赛型”教学资源

 

职业学校对学生的技能培养分为基本技能、专项技能和综合技能模块，其中基本技能和专项技能模块的课题开发，按照基本技能与核心技能统一，规范性要求与解决问题能力要求统一的原则，在课题任务中完善适宜的关键技能，增加相应的操作规范、工艺要求，优化基本技能和专项技能课题内容;综合技能模块的课题开发，则鉴于技能大赛赛项的设置、赛事的技术规范要求是立足生产中的真实工作情境、解决生产中实际问题而设计的，课题优先选择综合实践性强、与学校实训设备配套的竞赛题目整理而成。

 

职业技能大赛对我国职业教育的发展起到了积极的引领作用。以职业技能大赛为助力，搞好职业学校专业建设已经成为当前职业教育教学改革发展的重要部分。实施“竞赛型”实训教学，是将职业技能大赛的理念和作用贯穿于职业教育的日常教学活动，有效推动全体师生技能水平的提升，进一步深化职业教育实训教学改革，为学生职业素养的养成搭建更具体有效的平台，为社会培养更多适应产业需求的高素质合格人才。

第2篇：四级评分细则范文

我们的作文教学长期以来存在着写作内容泛化、情感虚化、形式僵化、语言刻板化等弊端。借鉴台湾同行经验，我们要聚焦“情境”，关照学生的自我体验；扎牢“基功”，潇洒自如地表情达意；沉淀“积累”，盘活作文的源头活水。

台湾；作文教学；自我体验；积累

近年来，台湾地区作文教学呈现出由划一化趋向弹性化，从泛政治化趋向民族化本土化，由文雅化趋向休闲化，由注重模仿趋向注重创造的特征。同时教材注重符合学生心智发展，密切配合其社会环境和生活经验。段心仪老师的《102作文轻松学》作文指导课，体现出台湾作文教学所呈现的这种状态。

[课堂速描]段心仪老师的这节课，目标非常明确，那就是如何根据台湾中考作文评分标准（分六级）将考场作文升格。课分两个进程，第一进程，段老师给学生展示了台湾中考作文的评分的四面向和四级分（中卷）的评分细则。评分的四面向即是四个评量项目：字形格式、遣词造句、结构组织、立意选材。四级（中卷）的评分细则：1.立意取材，能依据题目及主旨选取材料，尚能阐述说明主旨。2.结构组织，文章结构大致完整，但偶有不连贯、转折不清之处。3.能正确使用语词，文意表达尚称清楚，但有时会出现冗词赘句，句型较无变化。4.错别字、格式及标点符号：有一些错别字及格式、标点符号运用上之错误，但不至于造成理解上太大困难。第二进程，段老师首先通过《那一刻，真美》这篇作文的升格，从“用词精确”、“能进一步阐述说明，以凸显文章之主旨”两个方面比较了五级分和六级分的要求重点不同。然后教给学生作文中创造亮点的方法（1.字词句精准优美；2.描摹细节；3.强化对比；4.适当例证；5.想象丰富），让我们真切的感受到作文指导的实效与高效。

[视点透析]段老师这节课给听课的老师留下最深刻印象的是：高效。

1.目标明确。这节作文课目标明确，那就是根据评分标准使自己的作文升格。如何升格呢？初中学生一般只知道优秀作文好，至于好在哪里，很少有学生能说得清楚，更谈不上使作文升格了。段老师这节课就是让学生明白作文的升格就是在于“用词精确”“凸显主旨”和“创造亮点”。在这节课中，如果学生实实在在学到其中的一种方法，就可谓受益匪浅了。试想，一节课能让学生弄懂一个问题，那么初中三年，学生将学会多少东西啊。到初中毕业，想写不好作文都难。

2.过程简洁。段老师这节课按“熟悉标准— 对比升格—方法应用—形成能力”四个版块展开教学：先让学生熟悉中考四级分以上的评分标准；然后通过具体习作对比五级分和六级分的重点不同；最后教给学生作文升格的方法。整节课紧紧抓住“升格 ”这一重点学习和运用。从教学进程上看，通过具体习作“对比五级分和六级分的重点不同”这个环节几乎占整堂课的大半时间。这一教学环节，遵循认识规律，从感性到理性，环环相扣，步步深入，条理明晰，指向明确，有效、高效是可想而知的！这种“目标明确、简化程序、细化过程”的教学处理，不失为作文指导的好办法。

3.方法实用。有人说，天才用简单的方法解决复杂的问题。方法无疑是开启学生心智的钥匙，学生掌握了方法，也就在学习中掌握了主动权。段老师这堂课没有新颖的教法，没有精美的课件，也没有翻新的花样，只是运用了平实的比较法。著名教育家乌申斯基说：“比较是一切理解和思维的基础，我们正是通过比较来认识世界上的一切的。”段老师就是这样在对比感知中，让学生逐渐地领悟用细节描写来“凸显主旨”的魅力，达成教学目标的。比较法使学生辨明是非、清楚优劣、增强分析能力、提高写作水平。在教学中，适时、恰当地运用比较法能使学生学得轻松，记得 牢靠。

一、反思我们作文教学存在的问题

反思我们的作文教学，长期以来存在着写作内容泛化、情感虚化、形式僵化、语言刻板化等弊端，教学中呈现出“少！慢！差！费！”的局面。

1.就课程而言。真正的写作教学课程应该有具体的课程标准、写作目标、教学程序、写作示范、写作训练、训练检测。从课程设置来看，长期以来一直是阅读本位，写作则成了附庸。现行教材作文训练明显编排不足。1.按单元编排，突出阅读对写作的指导作用，但线条粗，自由度大。2.缺乏完善的训练体系，重点不突出。3.作文评价上存在主观性强，随意性大等误区。

2.就学生而言。学生存在的主要问题有：文化的陌生，缺少传统的传承；学业的超负，缺少生活的积累；感情的矫作，缺少悲悯情怀；滋养的缺位，缺少文化的底蕴；语言的苍白，缺少文学的素养。具体表现为：（1）在语言方面，语言跟不上内容表达的需要，语言不过关，缺少朝气和活力。错别字、病句较多；词汇贫乏，词语乱用，甚至生造词语；标点符号使用不规范，书写不符合要求；书写不工整。（2）在内容方面，内容空洞，缺少灵气，编说假话，情感消极。这样的作文在学生中占绝大多数。

3.就教师而言。教师对作文教学和作文训练缺乏理性的、系统的指导。重感觉，轻课标；重技法，轻感悟；重数量，轻思维；重主导，轻主体；重功利，轻积累，重模仿，轻独创。具体表现为：（1）教学方法单一，学生被动作文，造成学生谈作文而“色变”；（2）评价标准迷失，导致学生作文“八股化”，挫伤学生作文的积极性。（3）本末导致，重“怎么写”，忽视了“写什么”，导致以讲，技巧凌驾于思想之上。（4）认识误区，把写作视为知识系统，以为作文教学就是传授知识。

二、借鉴台湾作文教学的成功经验

1.聚焦“情境”：关照学生的自我体验。段老师的课堂呈现出来的是：平等、自主、开放和温暖。让学生在教师温情的行为中张扬情趣。教师真正放下“师道尊严”的架子，教师营造让学生感到温暖的课堂气氛，于是学生放松了，课堂也就活跃了。不仅要关照学生在课堂上的体验，更重要的是要关照学生在生活中的体验。叶圣陶先生说：“生活就如泉源，文章犹如溪水，泉源丰盛而不枯竭，溪水自然活泼地流个不歇。” 情境往往最易让一个人获得某些深刻的体验，情境也可以带来各种不同的情感体验，弥补学生生活的单纯单调。而情境所带来的情感体验正是学生作文所必需的，因此，教师在指导学生作文的过程中，要努力构建情境的平台，关照学生的情感体验，体验越多越深，作文也就越真切越有感染力。

2.夯实“基础”：潇洒自如地表情达意。段老师《102作文轻松学》一课，非常注重学生的语言文字的基本功。语言文字基本功在作文中具有极端重要性，在作文能力中占有极端重要的位置。语言文字基本功主要包括文句通顺，文字规范、清楚，标点符号使用正确等。作文是运用书面语言写文章，作文能力就是运用书面语言反映客观事物，表达思想感情的能力。如果我们的学生提笔就词汇贫乏，文句不通，就写错别字和不会用标点，那就根本谈不上写文章，更无法认为他已经具有一定的写作能力。我们在作文教学中要狠抓语言训练，切实打好基础。应面向多数学生的实际，先从基础抓起。初中要巩固并逐步扩大识字量，努力消灭错别字，同时积累和丰富词汇，并弄清句子最基本的结构，使之规范化。同时鼓励学生尝试运用课内外积累的好词佳句，练习有创意的表达。

第3篇：四级评分细则范文

［关键词］顶岗实习评价卓越工程师

［中图分类号］G642.0,G420［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）10-0111-03一、 顶岗实习考核评价体系存在的问题

（一）缺乏规范的制度

目前，绝大部分高校没有完善的管理制度和指导性、规范性的文件，无可操作的考核评价标准。

（二）忽视考核主体多元性

学生在顶岗实习过程中涉及多元主体，其多元主体包括：校内顶岗实习领导小组和管理小组、企业领导小组、企业人力资源部、企业指导教师、校内指导教师、学生班组和学生自身。而目前的考核主体只有校内和企业的指导教师。

（三）考核对象单一

学生顶岗实习的成效除了学生自身因素外，还牵涉到企业、企业指导教师、学校指导教师等多方面的因素。只评价学生单一因素远远不够。

（四）淡化了过程考核

多数院校只是依据实践总结或答辩来评价，对学生顶岗实习过程中整个学习领域，动态过程的效果，难以及时反馈信息并作出相应调整。

二、“43343” 考核评价体系的构建

依据系统科学性原则、指导性原则、可操作性原则和定性定量结合原则构建了“43343” 考核评价体系，其具体的含义如下：

（一）“4”―― 四级管理运行模式

顶岗实习的组织管理是一项系统工程，需要政府、学校和企业共同参与，明确权利和责任。在实习过程中，我们采用四级管理模式（如图1）。 政府部门成立大学生实践教学协调办公室，协调学校和企业间学生实习问题；学校和企业成立相应的领导小组，领导小组安排实习工作，制定顶岗实习教师指导手册、考核标准和方法、组织和指导实习；学院（或系）成立管理小组，管理小组细化管理措施，制定具体的顶岗实习教学大纲、教学计划、实习任务书和指导书、考核细则和方法、学生实习手册、实习安全管理规定、安全协议书、实习单位鉴定等。具体实习过程由学院管理小组下的学工办、教务室和指导教师以及企业管理小组下的企业指导教师和人力资源部协作完成。

（二）“3”―― 实习的实施模式和评价分三阶段

实习分为动员准备阶段、实施阶段和总结评价阶段。并按照这三个阶段进行评价，对各个阶段进行。质量监控，检查各阶段的任务是否按时完成。若上一阶段的考核不达标则不能进入下一阶段的实习，各阶段的考核结果加权后为顶岗实成绩。具体考核流程见表1。

“3”――三个被评价的对象：学生、学校和企业。学生是顶岗实习的主体，也是评价的主要对象。同时，学生的顶岗实习要有学校和企业全方位的指导与服务，因此，有必要对学校和企业进行考核。若没有认真的“教”，却要考核“教”的结果是不科学的。并且，企业是学生要进行实际磨炼的场所，因此，企业的条件和重视度对实习效果至关重要。

“4”――四个评价主体：政府、学生、学校和企业。目前政府在学生实习过程中发挥作用少。因此，很多企业，特别是运行良好的规模企业不愿接受学生实习，担心学生干扰其生产。为了推进我国人才培养和科技发展，政府应成立相应机构，出台政策，协调企业和学校的关系。同时，政府对企业接待实习进行评价，将有利于“卓越工程师计划”的实施。学生顶岗实习过程中涉及校内和企业指导教师、顶岗实习领导小组、管理小组、学工办、企业的人力资源部门，并且学生自身对实习班组最为了解。所以，评价的主体应多元，相互之间进行评价。

“3” ――三级指标体系。按照“卓越工程师计划”、顶岗实习教学大纲和计划任务书以及实习单位对学生的综合要求，作者确定了三级指标体系。具体见表2。每项评分按照优、良、中、差给分，优―90-100分、良―75-89分、中―60-74分、差―

三、成效与体会

该评价方法不仅从根本上改变了传统的教学体系和教学方式方法，而且完善了本科阶段的教学环节，提高了实践质量。运用上述评价方法，对南华大学化学化工学院2008和2009级制药工程专业学生顶岗实习的成绩进行评价，取得了良好的效果。实现了国家、学校、企业和学生四方共赢。国家获得了专业性人才；学校在企业物色了一批技术骨干、能工巧匠为兼职教师，提升了办学内涵；学生明确了努力的方向，通过实习，其实践能力得到大幅提高，并得到企业的认可。2008和2009级制药工程专业学生的就业率也大幅提升，达到100%；企业通过生产育人获得毕业就能上岗的高素质技术人才。

［参考文献］

第4篇：四级评分细则范文

一、近年来我省农发资金管理取得的主要成效

（一）地方各级财政配套资金及时足额到位。

我省是全国贫困程度较深的省份，保证地方财政资金足额配套难度较大。各级财政为保证农发项目的顺利实施，始终坚持将落实配套资金作为安排财政支农资金的重要工作，省、地、县三级财政资金均足额配套到位，确保了地方各级财政配套资金不留缺口。

（二）促进“人均半亩口粮田”建设。

尽管我省不是全国粮食主产省，但围绕省委、省政府提出的建设人均半亩基本口粮田的目标，我省从2009年开始以国办建设高标准农田要求为平台，以县为主整合农发、水利、国土资金，平均每县4000—5000万用于建设高标准农田，目前已先后启动了5个县安排农发财政资金7500万元；从2005年开始，我省确定了本省的粮食主产县，每年集中70%以上的资金重点投入，用于改造中低产田和小流域治理，为实现全省人均半亩口粮田的目标发挥了重要的推动作用。

（三）中央财政有偿资金回收率达到100%。

我省对到期中央财政有偿资金的回收工作非常重视，从年初开始就将有偿资金回收工作纳入全年工作计划，县级财政和农发部门提前做好有偿资金回收的账务清理工作，对于回收确有困难的企业，财政给予先期垫付；对于有偿还能力但不愿还款的，通过法律程序予以追缴。财政垫还比例逐年下降，上清下不清的现象逐年减少，每年均得到了国家农发办的奖励。

（四）资金使用安全，规范有效。

2011—2009年，我省共接受国家农发办的两次综合性检查及一次验收考评。在几次国家级检查中，我省农发资金管理工作得到了验收组及中介机构的充分肯定，尤其是2012年的国家验收考评中，验收考评结果为优秀等次，没有出现重大的违纪违规，资金使用管理规范，较好地防范了资金风险。

二、基本做法和经验

（一）针对资金运行及使用中的风险点，风险环节，制定风险控制措施。

1、地方财政配套资金管理。我省是西部贫困地区，一些地、县为项目配套资金非常困难。我省明确规定：各级财政部门必须将配套资金纳入各级财政年初预算，确保落实配套。各级财政也总结出了一些好方法。如遵义市从1990年开始就采取先将各县应配资金上汇到市财政农发资金专户，市财政再将资金全额拨到各县农发资金专户，以此保证资金的足额到位。黔南州将预算下达的资金在州级就全额拨入农发资金专户，不再层层下达预算指标，保证资金的专款专用。同时，对于配套资金不足额落实的地、县，省在下年度资金分配中给予资金扣减的处罚，有效地防范了“资金筹措不力”的风险。

2、资金分配管理。为充分体现“奖优罚劣”、“公开、公平、公正”，兼顾实际的分配原则，我省土地治理项目财政资金实行“基数+因素”的分配办法，将全省财政资金由省统一分配到地区。以当年财政资金的40%作为基数，60%作为因素，对各地区进行综合考评打分，实现全省范围内的资金调剂。资金分配因素包括：资源条件因素和工作质量因素。并对40个粮食主产县和11个国家千亿斤粮食重点县作为优势资源地区，给予投资倾斜；工作质量因素包括：项目和资金管理质量考评、省级验收结果、地方财政配套、有偿资金还款、事业费安排等。“基数+因素”的分配办法有效地杜绝了跑资金、跑项目的不良现象，得到基层管理部门的肯定。

3、“三专”管理。坚持“三专”管理是实现农发资金安全运行并充分发挥效益的重要保证。在“专人管理”方面，我省要求必须配备专人（具有会计从业资格的专业财会人员）管理农发资金；在“专账核算”方面，要求必须分别设置财政资金专账、报账资金专账，而且必须与行政事业经费账务或其他支农专项资金账务分设。产业化经营项目的有偿资金，要求企业要设专账单独核算，以保证项目按批复的建设内容进行建设。在“专款专用”方面，要求资金必须按特定的用途和明确的使用范围来支出，不得随意挤占挪用。“三专”管理从财务管理的操作环节上规定了人员要专、账务要专、用款要专的问题，防范了“专款不专用”“挤占挪用”，“弥补行政经费”等财务风险。

4、县级报账制管理。从2001年开始，我省全面推行县级报账制，制定了《省农业综合开发财政资金报账制实施细则》。首先，实行工程阶段性报账。报账申请必须有多方签字监管，各县农发项目人员与施工方、监理方共同核实工程量，方可进行已完工阶段报账，拨付下一阶段建设资金。其次，报账所附相关资料附件必须真实、齐全；三是项目竣工后，预留10%的工程质量保证金，项目验收时报账率必须达到90%以上。同时要求，产业化经营项目无偿资金不能先预付，后报账。县级报账制减少了资金拨付环节，提高了资金拨付效率，有效地控制了套取项目资金，虚报冒领的风险。

（二）注重细节管理，强化会计基础工作。

1、统一规范会计科目设置及运用。为了使基层会计人员更好地使用会计科目，我省在会计科目的设置上作了统一规定，将会计科目规范到四级以下，哪一项科目设置几级，哪一级设置何种科目，作出了明确规定，农发会计科目得到全面的规范和统一，会计核算水平大大提高。

2、统一规范会计凭证。在《省农业综合开发财政资金报账制实施细则》中，明确规定了报账凭证的格式及相关要求，附件内容、数量等均作了统一规定。

3、全面推行会计电算化及久其财会软件。对全省各县特别规定，一是必须实现会计电算化；二是必须使用久其财会软件统一核算。规定了统一的核算平台和统一的核算体系后，全省会计核算质量有了较大提升，不再出现“五花八门”的现象。

4、强化县级事业费管理。我省规定，凡是县级农发事业费在年初预算中安排，并且达到当年土地治理项目财政资金3%的，在资金分配中给予奖励；达不到3%的，相应扣减资金。2011年以来，我省各县级农发事业费基本能够足额安排，满足了农发日常工作需要，为防止挤占挪用项目资金提供了资金支持和保证。

5、细化省级验收评分标准。在省级验收评分标准中，对资金管理进行七大项、十一小项考核，包括：资金审计制度、违纪违规、会计科目核算、资金配套到位情况、实行会计电算化及使用久其软件记账、银行总账余额与对账单、库存现金与现金日记账相符、科技推广费和项目管理费、农业综合开发事业费安排情况、验收、审计整改情况等。

第5篇：四级评分细则范文

（成都理工大学，四川成都610059）

摘　要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要一环，薪酬水平的高低与员工的满意度息息相关，因此，薪酬在企业发展中扮演着举足轻重的角色。一个企业只有设立公平合理的薪酬制度，薪酬与员工的直接岗位价值挂钩，才能更好的发挥激励作用，吸引、留住人才，而使用不当则会给企业带来危机。随着宽带薪酬的广泛使用，设计科学的宽带薪酬体系对于企业的可持续发展具有重要意义。本文主要以一个中小企业为依托，按照宽带薪酬设计的一般步骤，一步步演示如何进行宽带薪酬设计以及实施中应注意的细节问题。

关键词 ：薪酬；宽带薪酬；薪酬设计

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0238-04

收稿日期：2014-07-22

作者简介：党雁（1992-），女，汉族，山东省济宁市人，在读大学生，研究方向：薪酬管理之宽带薪酬。

一、理论概述

（一）薪酬概述

1.薪酬的概念与实质

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。具体包括经济性报酬（基本工资，奖金，津贴，利润分享，股权…）和非经济性报酬（参与决策，发展机会，职业安全…）两种。薪酬是组织对成员的贡献包括员工的行为、态度以及业绩等所做出的各种回报，其实质是一种交换或交易，包括外部回报和内部回报两种。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，内部回报是指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

2.薪酬的功能

薪酬对员工、企业、社会都有或多或少的影响。对员工而言，可以提供一定的经济保障，满足员工的生活消费，激励员工的工作积极性，起到一定的社会信号功能。对企业而言，可以更好的控制人工成本，改善企业的经营绩效，以及塑造和强化本公司的企业文化。对社会而言，可以实现劳动力资源的再配置功能，稳定社会就业环境等。

（二）宽带薪酬产生

宽带型薪酬起源于20世纪80年代末至90年代初。1987年美国经济开始走下坡路，到1990年正式进入衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，适应了当时新的竞争环境和业务发展需要。[1]

（三）薪酬设计的原则

战略导向原则：制定的薪酬策略要根据企业战略制定，体现企业发展战略的要求。

经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑自身的发展特点和支付能力，不可一味求高。

体现员工价值的原则：要使员工的发展和企业的发展充分协调起来，保持员工待遇和员工创造之间的平衡。

激励作用原则：强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励效果。

相对公平原则（内部一致性原则）：要同时兼顾横向公平和纵向公平。所谓横向公平是指企业中所有的员工之间的薪酬标准和尺度应该一致。而纵向公平是指企业设计薪酬时要考虑历史的延续性，一个员工过去的投入产出比应和现在以及将来的基本一致，还要逐步的略有增加。

外部竞争性原则：强调企业设计薪酬制度时还要考虑同行业竞争对手的薪酬水平，保证本企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力。

薪酬设计的团队原则：建立团队奖励以鼓励团队成员之间的相互合作。

薪酬设计的隐性原则：直接报酬与间接报酬相结合，提供职业类报酬（如职业安全，自我发展，晋升机会等）和社会类报酬（如地位，荣誉，成就感等）。

薪酬设计的双赢原则：企业和员工共同协商，找到劳资双方都满意的点。

员工参与薪酬设计原则：让员工参与薪酬制度的制定，增强员工的责任意识。

二、宽带薪酬设计的一般过程

（一）宽带薪酬设计的流程

分析企业情况，了解企业的发展战略以及对应的人力资源战略绘制企业的组织结构图分析部门职能，形成岗位设置表工作分析，完善岗位说明书制定评分指标，并进行赋值进行评分并汇总排序市场调查，了解岗位的工资状况分等定级，制定薪点系数表，设置企业的薪酬水平评分与等级对照，形成各岗位的工资表得出企业的薪酬结构图薪酬试运行并进行调整和完善正式实行。

设计薪酬时，对岗位的评价方法有很多，如分类法，排列法，要素计点法，因素比较法等，但最常用以及评分涉及最全面的是要素计点法，因此我们只讨论使用要素计点法进行宽带薪酬设计的情况。

（二）宽带薪酬的具体实施细则

1.分析企业情况，了解企业的发展战略以及对应的人力资源战略

了解企业的发展状况，明确企业所处的发展阶段，根据企业的发展战略制定人力资源战略，进而制定相适应的薪酬战略。一般来说，创业初期，企业最需要的是“老黄牛”式的员工，因而勤劳的人比较重要，所得应最高；成长期加大了对技术和市场的需求，有开拓和创新能力的人所得应最高；成熟期，因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，优秀的管理人才所得应最高；转型期，多元化发展需要，更需要复合型人才，因此智囊型复合人才所得应最高；衰退期，企业应尽可能减少人力资源成本，采取收缩型人力资源战略，薪酬水平应降低。[2]如：xx公司想要扩大市场，提高知名度，那它就更加需要市场销售和技术人才，在设计薪酬体系时也要考虑到这一点。

2.绘制企业的组织结构图

绘制组织结构图时要根据企业现有的部门，同时要考虑企业下一步的计划，如有无计划创建新部门，并购其它公司等。如xx公司部门结构保持稳定，无变化，根据现有情况，就可画出它的组织结构图，如下：

3.分析部门职能，形成岗位设置表

针对各个部门的部门职能和部门的岗位设置表进行分析与统计，如xx公司的销售部的部门职能和岗位设置表如下：

部门职能：负责执行完成企业下达的年度、季度、月度销售目标和销售计划；负责密切与客户联系，建立、健全客户档案，定期拜访客户；负责统筹销售信息、进行销售分析；有责任配合本系统内相关部门作好推广促销活动；负责建立合同、客户档案等资料的保管和及时转交工作等。

销售部岗位设置表：

4．工作分析，完善岗位说明书

对工作进行分析时，要本着公平公正的原则，针对岗位进行分析，而不是对岗位上的人进行分析。岗位说明书要尽可能的详细具体，要包括工作描述和工作规范两部分，具体要包括工作名称，工作条件和物理环境，工作职责，任职资格，绩效考核标准等。

5．制定评分指标，并进行赋值

评分指标是用来衡量企业中所有参与宽带薪酬设计的岗位，所有指标体系的构建要全面，因素定义要详细具体，最好能够量化，分值设置合理，一般使用千分制，不同因素的赋值是根据该因素所占的权重来划分的。

例如xx公司，采用的指标有责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，工作环境因素四个方面，每个因素下又划分出几个小的要素，例如责任因素分为：经营损失的责任，领导管理的责任，内部协调责任，外部协调的责任，工作结果的责任，人力资源的责任，法律上的责任，决策的责任8个方面。每一方面的具体定义都像下面这样详细具体，等级分值对应清晰明了。

6．进行评分并汇总排序

评分时要注意对岗不对人，本着客观公平的原则，按照给定的评价因素表，针对该岗位在每一因素中的等级对应的分数评分，不可随意打等级以外的分数。多位员工参与打分，最终取平均分进行汇总，按照岗位分数由高到低的顺序进行排序。对于那些位次明显不合理的岗位，很可能是员工对该岗位上的人进行了评价，主观情感导致的过高或过低的评价，这种要重新打分，强调对岗不对人。

7．市场调查，了解岗位的工资状况

进行市场调查是为了让本公司的薪酬“接地气”，既不过高，导致用工成本的增加；也不过低，失去竞争力。市场调查一方面是要了解同行业的竞争企业中的薪酬水平、工资结构、发放时间、形式、范围、以及其他非货币的报酬，要求做到尽可能的详细真实，以便为企业的寻求合适的薪酬标准；另一方面要调查本地区的最低工资标准以及一些薪酬方面的政策，为企业制定薪酬制度提供政策参考与支持。

8．分等定级，设置企业的薪酬水平，制定薪点系数表

一种典型的宽带薪酬结构只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值的变动比率达到200%-300%。[3]但在我们的实际操作过程中一般选择3-6级别，每个级别下再划分几个档次。分级时根据岗位的评分的总体趋势，寻找断点与拐点进行分级。从下图中我们很清晰的看到图像的断点和拐点，就可以很好的进行分级分档处理，例如600-700划分一个档次，700-800一个档次，800以上一个档次。

薪酬级数的多少要根据企业的规模和工作的性质进行调整，一般情况下，大中型企业内部的员工级数应该在15-25左右。极差也有等级差和不等极差之分，采用哪种类型的极差，以及极差的大小要根据企业的情况来定。等级差中采用同一百分比或某一绝对值递增，不等极差中，薪酬极差随着岗位层次的提高而不断增加。相邻的级别之间宽带会有重合，中间级别重合度大，两边较小。下面是xx公司的工资等级表，可以看到这一点。

根据工资等级表，以一级一档的工资为基数，很容易得出薪点系数表，下图就是与上图的工资等级表对应的薪点系数表。

9．评分与等级对照，形成各岗位的工资表

将各岗位的评分与级别对照，一个级别对应一个分值区间，例如xx公司600-700分划为四级二档，该公司的销售经理岗位得分为660.71，属于该档，故销售经理的岗位工资为4800元。按照这个规律，公司的其它岗位也可对应找出自己的岗位工资。

10．得出企业的薪酬结构图

根据各岗位评分和对应的各岗位工资可画出企业的薪酬结构曲线，例如xx公司的薪酬结构图：（横坐标：岗位得分纵坐标：岗位工资）

11．薪酬试运行并进行调整和完善

引入宽带薪酬制度十分注重管理层和员工作之间的有效沟通，以便使得全体员工能够清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的战略。[4]因此，试运行阶段，要做好沟通工作。薪酬试运行时要注意考察有无问题，并对发现的问题及时进行调整，完善薪酬体系设计。

12．正式实行

调试完成的薪酬体系正式实行，实行阶段要注意进行阶段分析测试，以求适应企业的发展，必要时要进行调整，小的调整可以变动薪点系数表，大的变动就要重新进行岗位评价和薪酬设计。

三、总结

宽带薪酬是现代薪酬体系的一个新的方式，企业实行宽带薪酬是大势所趋。良好的宽带薪酬设计打破了等级观念，使薪酬体系趋于扁平化，有利于职位的轮换，便于调动管理。本文重点阐述了宽带薪酬的设计过程，以及设计过程中的一些操作要点和注意事项，并结合xx公司的宽带薪酬的简略设计过程，简单易懂的阐释了设计的方法，便于学习和模仿，加深了对宽带薪酬理解，使为自己的企业量身设计一套宽带薪酬体系成为可能。

参考文献：

[1]胡顺荣.宽带薪酬管理综述[J].经济研究导刊，2012（6）：128-129.

[2]韩梅.宽带薪酬在企业中的应用分析[J].经济经纬，2007（5）：108-111.

[3]何冲.论宽带薪酬[J].台声.新视角，2005（1）：35-36.

第6篇：四级评分细则范文

1 机构健全，管理有效

教学工作要正常运转，必须建立有效的教学管理机构，确立机构的职能，充分发挥它们在教学管理中的积极作用。我校为了认真贯彻教育方针，保证教育教学质量的提高，确立了抽屉式的教学管理机构，建立各部门的管理规程、岗位职责，不断完善和加强各职能系统的运行机制与调节手段。各部门人员各司其职又团结协作，学校领导围绕教育教学这一中心环节，为教学服务。教导处、各教研组充分发挥其职能作用，全方位地、科学地组织教学过程。

首先，根据教育行政、教研部门对教学工作的意见，结合学校师资、生源、教学条件等拟定教学工作计划；根据教师的知识能力、个性特长合理搭配好各年级及教研组的教学力量，按《课程计划》、学科特点及学生心理特征编排好课程表，安排好各项课程教学活动，建立稳定的教学秩序。其次，对教学过程的各个环节提出切实的质量标准，将教学的检查指导、督促贯穿到教学的全过程。如每学期进行两次全面性的常规大检查，并加以量化评分，平时进行不定期的抽查。进行随堂听课，及时了解和掌握教育教学动态。各教研组组织教师根据学生及自身特点制定教改实施方案、总结推广教学经验，开展教师教学联谊活动，制定具体措施。隔周举行一次全校性的教研活动，以加快高素质教师队伍的建设。第三，教师结合教学活动，学习教学理论，学纲，举行各种讲座，研究课堂教学管理与控制，指导教师充分利用现代化教学手段，把提高教学质量的工作落到实处。我们采用“派出去，请进来”，就这一年教师派出去学习近30人次。先后分别邀请特级教师钱正权和贺诚来校讲学指导。要求教师每学期至少读一本教育教学理论书籍，每周至少做两张读书卡片。

课堂教学，求实创新

2.1 抓教学目标

我校每学期都组织教师学习《纲要》，明确教学目标，准确掌握教学要求。要求各学科在课堂中的各个环节必须紧扣教学目标，教学方法灵活多样，教学手段体现时代特点。学校各个科室和每个教师办公室配有电脑，并对教师进行全员培训，要求能充分运用多媒体辅助课堂教学。

2.2 抓教学结构优化

一是抓驾驭课堂，稳定课堂教学秩序，包括教学过程中精心设计提问，组织课堂练习，控制课堂内的时间分配。（这些都需要教师课前作好充分准备，所以我校对教师备课的检查是抓得非常严的，每学期都进行创新教案设计评比。）二是抓好课堂教学的主要环节，注意教学程序的控制，重视课堂教学中教学系统的整体性和教学诸因素的相关性，提高课堂教学效率。三是抓加强主体意识，要求课堂面向全体，强化因材施教。

2.3 抓把课堂教学推向社会

近年来，我校大胆尝试让家长走进课堂，参与听课，参与指导教育教学，把课堂推向社会，以促进教师素质的提高和学生的全面发展。

3 教育科研，常抓不懈

3.1 完善管理网络

我校推进了学校教导处、教研大组、备课组、个人四级研究网络，在此基础上制定出《教育教学改革实践奖》、《综合效益奖》等奖励办法，每学期各教研组拟定教研计划，制定专题研究实施方案。认真切实地开展规范教研组（备课组）评估达标活动。现在我校有一个国家级教育科学“十五”规划重点课题的子课题、有2个省级课题、3个市级课题正在研究中，已出成果并将推广的有省、市级课题15个。

3.2 听课评课促教学

说课、听课、评课是进行教研、优化课堂教学的基本形式，也是切实可行的教研活动方式，能起到教学相长、相得益彰的作用。我校主要抓了五种课型。①示范课。教学经验丰富的市教坛新秀、省、市、县级名师培养对象及学校教学骨干上这类课，起了“传帮带”的作用；②表演课。外出学习的教师返回讲课，以传播教研教改信息，吸取新经验；③汇报课。新调进的教师和新任学科的教师上这类课，目的在于了解他们课堂教学情况；④研讨课。全体老师参与，围绕专题发挥各自教学特点，目的在于促进课堂结构优化；⑤随堂课。开放周学校内所有课堂向所有老师开放。坚持讲评结合，教研结合。要求老师每人至少要有一个校级课题，这样以教研促课题，课题促教研，基本实现了教师有特点，课堂有特色。

3.3 竞赛总结相结合

竞赛是教研管理的一种方法，研究总结是教研活动的深入。我校制定了《学生素质评价细则》、《优质课评定细则》、《教研成果奖励条例》等，这样教学上各项工作有了标准，教师有了努力的方向，学校就有了督查的依据。

首先抓好教师竞赛。优质课从校级入手，再到县、市参赛，这学年我校派出老师参加市优质课评比均获奖。鼓励教师撰写论文，并给予奖励，作为评先评优条件。这一年我校教师撰写课题报告、论文、案例等在省、市、县各级评比中获奖的有70多篇，部分作品刊登在教育刊物上。

第7篇：四级评分细则范文

一、举办旅游高层管理人员培训班1期

1、培训对象：各星级酒店、旅行社、风景区；各区（市、县）旅游局、各大、中专院校旅游专业主要负责人；每单位2—3人。

2、培训内容：旅游经营理念、旅游市场营销策略，旅游资源保护与开发、旅游业各要素的整合。

3、培训时间：200*年3月15日—18日

4、培训地点：××市金龙宾馆多功能厅

5、收费标准：培训费600元，教材资料费100元，午餐费、加餐费120元，合计820元。

6、学员食宿：学员住宿自理，解决培训期间午餐四次，晚餐一次。

7、结业总结：参训学员写出书面总结材料800—2000字。

打印一式二份。交书面总结材料后颁布发培训结业证书。

8、拟聘授课教师：

省级：西南民大李如嘉康辉集团周小丁

省旅游局胡兵、王绍麟四川大学：待落实。

市级：市旅游局刘良慧

二、举办中层管理人员专业培训班2期

第1期：

1、培训对象：各旅行社部门经理、业务骨干，各单位3—5人。

2、培训内容：国内旅游业发展概况、旅游资源的保护与开发、旅游市场的开发、旅游法、旅行社经营与管理。

3、培训时间：200*年3月29日—31日。

4、培训地点：××市金龙宾馆多功能厅。

5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计250元。

6、学员食宿：学员食宿自理。

7、结业：参训学员写出书面总结材料800—2000字，打印一式二份，交书面总结材料后颁布发培训结业证书。

8、拟聘授课教师：

省级：待落实（2人）

市级：4人

第2期：

1、培训对象：星级饭店、星级宾馆部门经理，各单位5—7人。

2、培训内容：现代饭店业的发展、旅游饭店管理法规、餐饮业的经营与管理、前厅部运行与管理、客房部的运行与管理。

3、培训时间：200*年4月10日——12日版权所有

4、培训地点：××市金龙宾馆多功能厅

5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计350元。

6、学员食宿自理。

7、结业：参训学员写出书面总结材料800—2000字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。

8、拟聘授课教师：

省级：待落实（2人）

市级：4人

三、举办景区讲解员培训班1期

1、培训对象：各旅游景区、纪念馆（堂）、科技馆、活动中心涉及旅游业的各单位全体讲解员。

2、培训内容：旅游法规、旅游资源保护法规、演讲技匚、宗教文化民族民俗、自然旅游景观。

3、培训时间：200*年4月20日～23日

4、培训地点：××市广播电视大学。

5、收费标准：培训费250元，教材资料费50元，合计300元。

6、学员食宿自理。

7、结业：参训学员写出书面总结材料800～2000字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。

8、拟聘援课教师：

省级：1—2人

市级：4—5人

四、常年举办宾、饭店岗位技能培训班

1、培训对象：未上岗的各类社会青年。

2、培训内容：

重点内容：对客服务、客房整理与清洁保养、客房设备的使用与管理、前厅服务与质量管理、餐饮服务及服务人员素质要求、餐厅整理与清洁保养。

入职培训内容：

（1）、职业道德、仪容仪表、礼节礼貌、从业素质；

团体精神；

（2）、餐厅的基本概念、专业知识、本餐厅须知；

（3）、服务技能、行为规范的训练；

（4）、员工守则、岗位职责、操作规则；

（5）、餐饮工作所需的知识：卫生知识、安全知识、推销知识、酒品知识、政策法规知识、菜肴知识以及有关的经济、地理、历史和民族风俗习惯知识等；

（6）、宾客投诉的处理，各种工作情况的应付，人际沟通、案例分析；

（7）、设备、器具、工具的使用与保养；

（8）、实践运用知识的能力。

3、培训时间：200*年4月底～5月底1期

200*年8月底～9月底2期

4、培训地点：××广播电视大学、金龙宾馆

5、收费标准：培训费350元，教材资料费50元。

6、食宿学员自理。

7、结业：学完每门课程，经考核记录成绩，各科均及格者颁发岗位培训合格证。

8、推荐就业：联系市内外各大、中型饭店茶坊、康乐中心择优使用。

9、拟聘授课教师：

（1）、市内各有关中专校旅游饭店专业教师。1～2名。

（2）、市内星级酒店中层干部2—4名。

（3）、市内星级宾馆总经理1名。

10、招生工作：广告宣传、下基层组织生源。

五、导游年审培训班：

1、培训对象：已获得导游资格证书的导游。

2、培训内容：卫生救护知识，现代旅游业发展趋势旅游营销策划，导游解说技巧，宗教文化（道德文化在××）旅游案例分析。

3、培训时间：200*年12月至2006年1月。

4、培训地点：××广播电视大学

5、收费标准：培训费150元/人，卫生救护证30元/人，资料费20元；合计200元。

6、学员食宿自理。

7、结业：听课考勤达标、写出书面总结1500字，交总结后签发《学习纪录证书》；卫生救护知识考试合格颁发《急救员》证书。

8、拟聘授课教师：待定。

六、导游资格证笔试教前培训班

1、培训对象：各类大、中专院校毕业生、社会青年。

2、培训内容：导游基础知识、旅游法、导游人员管理法。

3、培训时间：200*年11月

4、培训地点：××广播电视大学

5、收费标准：培训费350元，教材资料费、报考费按实收。

6、学员食宿自理。

7、进行模拟检测，提高笔记成绩。

8、拟聘授课教师：待定

9、招生工作：广泛宣传、深入各大、中专、高职中学、外地市州。

七、导游资格证口试面试考前实战培训班。

1、培训对象：导游资格考试笔试过关人员。

2、培训内容：导游资格考试口试、面试模拟训练。

3、培训时间：200*年12月。

4、培训地点：待定

5、收费标准：市物价局审批标准，模拟训练费150元。

6、学员食宿自理。

7、学员模拟口试、面式基本过关。

8、拟聘授课教师：待定。

八、全国旅行社中高层经理培训班

1、培训对象：全国旅行社中高层经理。

2、培训内容：待定。

3、培训时间：200*年10月20日～11月24日5天

4、培训地点：××市金龙宾馆。

5、收费标准：待定。

6、学员食宿统一安排。

7、结业：联合颁发：培训结业证。

8、拟聘援课教师：整体承包给北京。

9、招生宣传工作：与市上有关单位联合组织。

10、利益与责任：盈利共享、风险共担。

九、旅游车队驾驶员培训班（与市运管处联合举办）

1、培训对象：各旅行社、旅游车队的驾驶员。

2、培训内容：旅游礼仪、旅游交通法规、旅行社。管理条例、旅游服务质量标准、卫生救护知识。

3、培训时间：200*年5月13日～15日。

4、培训地点：××电大。

5、收费标准：培训费250元、资料费50元，合计300元。

6、学员食宿自理；

7、结业；参训驾驶员听课考勤达标，交通法规检测合格，颁发培训合格证书。

8、拟聘授课教师：市职中礼仪教师。

市交管处负责人。

市旅游局。

市红十字会：蒲德全。

十、星级酒店岗位职业技能竞赛。

1、参赛对象：各星级酒店一线员工。

2、竞赛项目：①前厅服务与管理。

②客房服务与管理③餐饮服务质量。

3、竞赛步骤：①各单位进行初赛，每项选拨5名优胜选手。②预赛：各单位选送人员进行预赛，每项选出前10名选手。

③决赛：按评分细则，由评委评分，决出前三名。

4、竞赛时间：初赛：200*年5月21～25日。

预赛：200*年6月3～5日。

决赛：200*年7月15、16、17日。版权所有

5、竞赛地点：预赛地点待定

决赛地点待定

6、收费标准：初赛由单位自定。

预赛每人交报名费100元。

决赛每人交报名费200元。

7、颁奖：每项前1—3名颁发技能竞赛优胜一至三等奖。奖金第一名500元，第二名300元，第三名200元。

8、评委组成：待定。

9、评方细则：待定。

十一、新的星级酒店申报评审培训。

1、培训对象：升星酒店全体员工。

2、培训内容：星级酒店新标准。

3、培训时间：根据升星单位要求。

4、培训地点：本酒店。

5、收费标准；培训费、资料费、办证费初级250元、四级375元、高级480元，厨师另外。

6、模拟检查验收，按新标准。

7、颁证：全国通用职业上岗证书。

8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。

②市旅游局。

③省级：1—2人。

十二、景区升级培训班。

1、培训对象：景区全体员工。

2、培训内容：9001国际质量认证，14000国际环保。

3、培训时间：根据景区要求。

4、收费标准：培训费300元/人。

5、模拟检查验收；

6、拟聘师资：省级待定。

市级待定。

十三、各类旅游、餐饮在岗人员考级。

1、培训对象：考级、考证人员。

2、培训内容：考级大纲。

3、培训时间：每年三次。

4、收费标准：初级150元、中级200元、高级300元，厨师除外。

5、考试考核：按等级证标准。

6、颁证：由省、市劳动部门颁证。

十四星级餐馆申报评审培训班

1、培训对象：普通餐馆升星级单位的全体员工。（根据申报情况暂定200人）

2、培训内容：星级餐馆新标准。

3、培训时间：根据升星单位的要求。

4、培训地点：本单位。

5、收费标准：培训费、资料费、办证费（初级250元、中级375元、高级480元、厨师另外）。

6、模拟检查验收：按新标准。

7、颁证：全国通用职业资格证书。

8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。

②市旅游局2人。

③市职评人员：1—2人

十五星级农家乐申报评审培训班

1、培训对象：（根据申报情况暂定200人）

2、培训内容：星级农家乐新标准。

3、培训时间：根据升星单位的要求。

4、培训地点：本农家乐。

5、收费标准：培训费、资料费、办证费180元。

6、模拟检查验收：按星级农家乐新标准。

7、颁证：全国通用职业培训上岗资格证。

8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。

②市旅游局2人。

③市职评人员：2人。

十三、行业员工培训、考核、定级培训班

1、餐厅服务员300人。

2、客房服务员100人。

3、康乐服务员100人。

4、前厅服务员100人。

5、厨师考核定级班200人。

第8篇：四级评分细则范文

关键词 评标 评标专家 管理

自2000年《中华人民共和国招标投标法》开始实施，全国各地招标机构陆续建立了评标专家库。随着《评标委员会和评标办法暂行规定》《评标专家和评标专家库管理暂行办法》等规章的颁布实施，我国的招投标制度不断完善，评标专家在评标过程中所起的作用越来越大，对各方面评标专家的需求量逐渐增大，这极大地促进了评标专家库的发展。因此，随着评标专家库的发展，加强评标专家管理已成为招标采购管理工作的重点。

一、严把评标专家入库关

评标工作的重要性决定了必须对评标专家的入库资格进行一定限制，加强审核力度，严防专家不专的现象。进入评标专家库的评标专家要符合《中华人民共和国招标投标法》及《评标专家和评标专家库管理暂行办法》中的规定，从事相关专业领域工作满8年并具有高级职称或同等专业水平，熟悉有关招标投标的法律法规，能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责，身体健康，能够承担评标工作。对申请入库的专家资格进行严格的认定，除认真审查报送的书面材料外，还需要对其的教育情况、从业经历、诚信记录、业内人员的评价等相关事项进行审核。对符合资格条件的专家应及时纳入评标专家库，将知识老化、不了解市场变化、年龄较大等不能胜任的评标专家清除出库。树立长期建设，动态管理的理念。严格把好评标专家入库关，实现评标专家的高起点，为保证评标工作的公平、公正打下良好的基础。

二、优化评标专家的抽取及通知管理

（一）优化评标专家抽取管理

《中华人民共和国招标投标法》第37条规定，一般招标项目的评标专家可以采取随机抽取方式，特殊招标项目可以由招标人直接确定。目前，各地评标专家抽取均采用随机抽取方式，这种方式虽然部分杜绝了人为因素，但有的招标人或招标机构抽取评标专家时选择的专业分类过细，致使有的专家连续数天参与评标，而有的专家几个月甚至半年都没有评标机会。因此，对技术要求简单的一般招标项目，抽取评标专家时专业分类可选择三级；对专业性强、技术含量较高的招标项目，可在四级以上更加细化的分类专业库中随机抽取。

（二）优化评标专家通知管理

《中华人民共和国招标投标法》第37条规定，评标委员会成员的名单在中标结果确定前应当保密。评标专家信息的泄露将直接影响到评标的公正性，因此，要加强评标专家名单的保密管理。（1）在抽取及通知评标专家的过程中，应尽可能缩小知道评标专家名单的人员范围，使评标专家名单泄露的可能性降到最低。（2）加强对通知评标专家过程的监督，确保评标专家的通知按照抽取的顺序进行，从根本上杜绝评标专家通知的随意性。（3）针对负责评标专家和专家库管理的人员应制定相应的问责制度，在评标专家管理过程中发生过错应被问责，以确保招标投标活动公开、公平、公正。

同时，要完善入库评标专家的专业特长记录，以便在抽取评标专家时更有针对性，避免评标专家专业针对性不强的问题的发生。

三、实行专家库动态信息化管理

随着网络技术的发展，信息技术逐渐应用于招投标过程。2013年2月4日，中华人民共和国国家发展和改革委员会令第20号公布《电子招标投标办法》。《电子招标投标办法》是我国推行电子化招投标的纲领性文件，它将成为我国招投标行业发展的一个重要里程碑。《电子招标投标办法》的颁布，促使我国许多地方及企业开始构建网上招投标系统，这使评标专家实现信息化管理变为可能。同时，利用信息化手段建立评标专家管理系统，可以实现评标专家的动态管理。

（一）建立评标专家考核奖励制度

《评标专家和评标专家库管理暂行办法》第十二条规定：“组建评标专家库的省级人民政府、政府部门或者招标机构，应当建立年度考核制度，对每位入选专家进行考核。评标专家因身体健康、业务能力及信誉等原因不能胜任评标工作的，停止担任评标专家，并从评标专家库中除名。”（1）建立评标专家电子档案。进入评标专家库的评标专家要建立电子档案，除对评标专家的姓名、性别、出生日期、毕业院校、所学专业、入库时间等基本信息进行记录外，还要对评标专家抽取次数、评标次数、评标专家参加评标的项目、评标工作态度、评分记录、奖励记录、处罚记录、培训情况、评标专家信息变更等平时评标专家管理工作中积累的数据进行归纳记录。（2）实行日常考核与年终考核相结合。在建立评标专家电子档案的基础上，在日常考核中，可建立积分制。即所有专家都有一个相同的起始积分，同时，设立一些考核指标，如评标出勤情况、评标工作态度、评标纪律遵守情况、专业知识、评标质量、配合监督检查情况、培训情况、职业道德等，把考核指标量化后形成《评标专家考核量化评价表》。在评标过程中，评标组织人详细记载评标专家评标的具体情况，由招标机构按《评标专家考核量化评价表》规定的标准进行考核评分。在年终考核中，对累计分值高且无违规违纪记录的评标专家给予奖励；对无违规违纪记录，但其他项得分比较低的，要有针对性地对专家进行培训；对一年内无故不参加评标两次以上或连续两年其他指标得分比较低的，应取消评标专家资格；对有违规违纪记录，并且年记录次数超过三次的评标专家，应取消评标专家资格。

（二）建立评标专家培训制度

目前评标专家库中的专家资格（相关的证书和职称）资历（工作年限）虽然都达到了要求，但在认定评标专家资格时很难逐一考察专家实际业务能力、从事的实际工作与评审专业是否相符，所以存在着专家实际业务水平参差不齐的问题。评标专家库中老专家的知识比较渊博，经验比较丰富，对问题的分析也比较全面，但是其对一些新技术、新材料及新产品等却不太了解；年轻专家对市场以及新产品的了解更多一些，但是年轻专家的经验不如老专家丰富，对问题的分析比较片面。同时，有些评标专家在其工作领域或专业内虽然具有较高的专业知识和丰富的实践经验，但对有关招标投标的法律法规和各行业的招投标管理办法、实施细则却不太熟悉，因此造成评标质量不高。

针对这种情况，对评标专家进行培训是解决这一问题的根本。通过开发招标投标业务培训系统，加强对评标专家的培训力度，实现评标专家在线培训及辅导。首先，关注招标投标政策法规变化，保证招标投标业务培训系统中招标投标法律法规、实施细则的动态更新，使评标专家库中的评标专家对新的法律法规、实施细则等有进一步的了解。其次，收集有关招标投标工作中的典型案例，请评标专家分析学习。通过对典型案例的分析学习，汲取评标经验，提高评标质量。最后，开设评标专家交流论坛。评标专家可在论坛进行讨论，相互交流评标过程中的经验教训。通过交流，可以弥补老专家对新技术、新材料、新产品了解不多的欠缺，增强年轻专家的实践经验和全面分析问题的能力，使评标专家的自身业务素质得到不断提高。每年度对评标专家进行培训考核，考核合格的发放评标专家资格证，并要求评标专家在评标时必须持证评标。

进一步规范和完善评标专家的管理工作，是招标机构的工作重点之一。它对于保证评标工作公开、公平、公正地进行起着重要作用。做好评标专家的管理工作，对于招投标事业的健康发展具有积极的意义。

（作者单位为鞍钢招标有限公司）

参考文献

第9篇：四级评分细则范文

以就业为导向，以学生综合能力培养为目标的中等职业技术院校课程考核的重点在于最大限度激发学生的学习潜能。多元化考核方式，促使学生在校期间掌握最多的知识，提高技能，毕业后，快速与企业接轨。

【关键词】课程考核 多元化 评价机制 综合职业素质

中等职业技术院校的学生，在校时间短，学生来源复杂，学生整体素质较差。传统计算机类课程理论加上机的考核方式，很难改变学生的学习状态。有效的课程考核方式，即能对学生形成制约，增加学生学习动力，又能激发学生学习兴趣，避免后进生消极倦怠情绪。因而，最大限度的激发学生的学习潜能，提高学生综合职业素质，满足用人单位对毕业生的需求，是每个老师不断摸索追求的。

1.考核内容

以综合职业能力培养为目标的职业教育培养模式，首先要建立一套完整的多元化评价机制，以衡量我们培养的人才是否符合市场需求。这就要求我们必须从学生的知识与技能，过程与方法，情感态度与价值观，全面考虑，给与评定。参照以能力为目标的人才培养模式，将其划分为专业能力，社会能力，方法能力。

1.1 专业能力。专业能力是企业录用员工的标准，衡量学生在校所学知识与技能能否符合工作岗位需求。专业能力考核，包括学生所学专业知识和技能的考核。计算机类专业考核目标主要依据为教学大纲规定的知识点和技能点。

1.2 社会能力。学生的社会能力，体现在学生的学习过程中，包括学生的出勤，纪律，态度，学习参与性，语言表达能力，协作沟通能力。其中，学生的考勤应作为重点考核。良好的考勤，是企业对员工的第一要求，学生在校期间就应该培养良好的职业素养。中等职业技术院校的学生，基础本身较弱，自主学习能力又差，要保证学生知识的学习，必须保证学生学习持续不断，没有知识鸿沟。良好的出勤率，是实现知识学习的第一步，因而，考勤应该在课程考核中占有一定比例。对于特殊情况不能保证出勤的学生，除非其确实能够自学，达到知识技能考核要求，否则，应给予重修。

1.3 方法能力。方法能力主要考核学生运用所学知识解决问题的能力。主要包括学习者自主学习能力，收集处理信息能力和创新能力。计算机类课程方法能力的考核侧重于运用所学专业知识解决综合性问题。这类能力的培养也是其职业素养的重要组成部分。

2.考核原则

2.1 阶段考核和综合性考核

2.1.1 平时成绩。学生平时成绩是其专业能力，社会能力和方法能力综合能力的体现。教师观察，引导，培养学生非一朝一夕的功夫。教师在学生的学习过程中，不断的发现问题，纠正学生的学习态度，学生才能取得进步。

2.1.2 期末成绩。学生对于知识技能的掌握的程度，最终以期末成绩的考核来体现。重理论轻实践的考核方式，因其弊端逐渐被淘汰，然而，基于中等职业学生学习现状，完全抛弃学生理论考试，也不可取。扎实的理论学习，为学生拓宽知识，提高工作能力夯实基础。

2.2 多元化考核。以综合职业能力为目标的培养模式，倡导小组分工合作学习。其中，学生的考勤有数据可依，但是对于学生的学习态度，价值观，学生在学习过程中的表现，需自多方面才能给与客观的评定，这包括教师评价、学生自评、小组互评。

2.3 分层考核。学生因遗传，环境，教育不同，学习能力表现也不同。因材施教，最大限度激发学生学习潜力，需要对不同的学生设置不同的考核表准。

实现分层考核，有效的激发学生之间的竞争。学院可以设置统一的课程考核标准。根据学生的学习程度，对学生的毕业成绩给与，优秀，良好，合格，不及格等四级评定。

2.4 证书考核。职业资格证书是学校和用人单位衡量学生知识技能水平最直接的依据。以考促学，学生在考取证书的时候，对知识进一步的加深细化。因证书有不同层次之分，学生在考试的过程中，不断的超越自己，有更高目标的追求，侧面的激发学生的学习主动性。

2.5 竞赛考核。鼓励学生参加竞赛，选拔优秀学生，促进优秀学生间的竞争，激发学生潜力发挥，为社会培养胜任工作岗位的优秀人才。学院对于这类学生应该为其设定综合测评加分项。

3.实施细则

以百分制为参考，实施小组分工协作学习。每组6人，按班级情况分别选定优、中、差，各两名学生。对于三类学生总成绩要求分别不低于85%，75%，60%。

（1）考勤10分，对于所有学生，该项成绩不低于8分，特殊情况，需向任课老师申请加分或重修。

（2）平时成绩40分。学生的情感态度价值观，主要体现在平时学习的过程中。平时成绩主要考核学生的学习，协作，沟通等综合能力。为避免教师个人主观对学生造成个人印象和促进小组间团队合作，实施小组协作分工学习模式。对于学生的平时作业，实施累计加分。每一次作业由小组展示，教师给定分数，小组自评分数，小组互评分数，外加组长打分。增加组长打分项目，主要是因为，各组成员的表现，组长能够最直接的观察。

（3）期末理论15分，由于中等职业技术院校学生普遍对于理论学习兴趣较差，过高的理论成绩要求，使很多学生产生压力，厌学情绪，过低的理论又使优秀的学生轻视理论，难以发挥潜力。

（4）期末实践25分，计算机类专业，实践课程一般为上机考核。学以致用，学生所学的知识最终要运用的工作当中，学校非工作单位，但又要服务工作单位，与工作单位接轨的考核评定，最有效的表现就是其实践运用，故该项应该加权分值应该增大比值。

（5）教师评价（10分），教师对于学生的分数评定，作为加分项目，包括学生的课堂表现，取得证书，参加竞赛。此外，教师应设定学生成长记录档案，为取得进步的学生增加进步分，鼓励其努力学习。

4.结语

教学有法而无定法，课程考核没有完全统一的标准，教师在考核过程中应该根据不同的专业特点，不同的班级特点，制定适合自己的考核办法，不盲目照搬。

参考文献