合同管理条例精选(九篇)
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第1篇：合同管理条例范文
1对工程预算与合同管理的基本认识
1.1工程预算的概念和作用
工程预算指的是按照设计文件的内容与国家规定的相关项目的收费标准，在执行工程基本建设的过程中，对每一项需要建设的工程（包括新建的、改建的、扩建的）所需要的资金金额进行预先的计算。工程预算是工程建设中不可忽视的重要环节，在工程建设中有着重要的作用。工程预算对工程造价和施工的效益有着直接的影响，同时工程预算的有效性也是衡量工程施工方案的重要依据。
1.2合同管理的重要意义
建筑工程项目的合同属于经济合同，它是为了建筑工程项目的建设而制定的，合同的双方分别是建筑招标单位和中标单位。合同中的每一项条款都能够充分保障合同双方的合法利益，因此，合同管理是整个建筑工程中最高的行为准则，可以对建筑双方负责人的行为进行有效的控制，使双方处于和谐的工作关系，避免合同纠纷问题的产生。近年来，我国的建筑市场体制不断的完善，在发展的过程中建筑行业逐渐意识到了工程项目合同管理的重要性，在工程项目合同管理工作中，对部分内容做出了相应的调整，让它能够真正适应建筑行业市场的需求。科学化的合同管理能够引导建筑市场朝着健康的方向发展，保证了工程项目的施工质量，进而促进建筑行业稳定、持续的发展。随着市场经济的不断发展，国外的建筑企业正在逐渐进入到国内建筑市场中，这对我国本土的建筑业造成了一定的冲击。对此，国内的建筑企业要不断的加强和完善建筑工程项目合同管理，只有这样，我国的建筑企业才能在激烈的国际市场竞争中占据优势，进而增强我国建筑企业整体综合竞争的能力，促进建筑企业长期稳定的发展。
2工程预算和合同管理在工程建设中常见的问题
2.1预算造价编制的不合理
预算造价在建筑工程中是一项非常复杂且重要的工作，良好的预算编制是控制工程造价的基础。在进行预算造价的过程中通常会产生很多不合理的问题，例如，在建筑工程施工的过程中，如果工程中的预算编制存在着漏洞，就会出现定额换算不合理的现象，这种情况就会导致工程的实际支出与工程预算不一致，会严重影响工程的施工成本。还有一个影响建筑工程预算编制的重要因素，就是工作人员的能力，相关工作人员对造价控制的认识影响着预算的时效性。
2.2变更对预算造价的不良影响
在建筑工程施工的过程中，经常会调整施工的图纸，这种调整是受市场或者是消费者需求的影响。图纸进行调整之后，初始的工程预算造价不能够反映出图纸调整后施工的变化，这在很大程度上会影响预算造价本身的作用，使得工程的实际造价超出了工程的施工预算。
2.3预算编制的不合理
在建筑工程的预算编制中，需要各部门进行配合。各部门要对各自的造价进行彻底的评估，最后编制出总造价。在一些中小企业，由于相关的工作人员缺乏建筑工程方面的专业知识，导致在编制预算造价的时候出现缺项、漏项的现象，不能真实合理的反映建筑工程的预算，超预算的现象也时有发生，对建筑工程项目的生产产生了严重的影响。
2.4合同条款漏项、文字不够严谨
合同中经常被漏掉的项目就是违约责任，对于违约责任的约定是合同中最重要的一项条款，如果漏掉了这一项会在后期出现问题的时候造成很大的麻烦，一旦发生违约赔偿的情况，在合同中找不到相关的处理条款会造成很大的困扰。同时，在签订合同时要使用准确、明晰的文字，不然容易产生误解和歧义，在合同实施的过程中会产生不必要的争议。
3提升合同管理质量以及科学规划工程预算的建议
3.1进行精确地预算
在工程预算的过程中要重视工程量的计算。预算人员要对施工图纸的表达、工程量表的计算方法和数量、材料的用量表进行仔细核对，在核对无误后才能投入使用。在此项工作进行前，预算人员应该进行市场调查，选取最能反映市场的定额。预算还应该考虑现场签证的因素，预算人员在计算其他费用和利税汇总时要从实际出发，实事求是，要保证计费的合理性。在预算的过程中，要进行目标控制，实施分级预算，并要进行严格的管理。对工程成本费用的指标要进行逐层的细化和分解，在进行的过程中要形成一套科学的控制体系。各个部门的负责人应该进行明确的分工，分别负责各自预算的归口管理，通过预算的编制、执行、调整、考核等环节，使预算工作在完整有序的管理体制下执行。落实对施工图的预算是做好项目整体工作的前提条件，在计算工程量之前，要熟练掌握运用工程量计算的规则，只有对施工图进行精确、细致的预算，才能保证其他工作的顺利进行。在此过程中，要注意的是，施工图的预算不但包含最基础的计算，还要求对设计变更进行有效处理。
3.2规范预算编制
企业在进行施工时，要考虑人为因素给施工带来的影响。施工单位应该根据自身的实际施工情况制定出一套规范的预算体系。要时刻关注市场的变化，在施工的过程中要及时进行调整，保证工程预算的准确性，有效缓解企业的资金压力，减少企业承担的风险。
3.3做好合同管理工作
建筑工程中的合同管理通常采用的是动态的管理模式，因为在建筑工程项目中，合同的变更是经常存在的问题，如果管理不到位会发生纠纷。施工单位在进行施工现场签证时，要仔细核对合同条款，不要急于签证，在确认无误后方可进行签证。同时，合同的管理人员要对工程项目中设计的文件进行收集和整理，对施工过程中，变更合同的内容要进行认真的审查。一般情况下，合同的变更与索赔工作要同时开展。3.4对实践经验进行总结在工程预算和合同管理的过程中，要注重总结经验。在总结的过程中整理出有用的信息，在下个工程中可以进行借鉴。施工企业应该在工程结束后对工程预算和合同管理进行回忆与整理，以此提升企业的管理水平。
4结语
第2篇：合同管理条例范文
【关键词】 条码技术， 仓库管理， 企业效率
今天的仓库作业和库存控制作业已十分多样化、复杂化，靠人工去记忆处理已十分困难。如果不能保证正确及时的进货、验收、质量保证及发货，就会浪费时间，产生库存，延迟交货，增加成本，以致失去为客户服务的机会。条码技术属于自动识别范畴，是为实现对信息的自动扫描而设计的，是实现快速、准确而可靠采集数据的有效手段。采用条码技术，并与信息处理技术结合，可确保库存量的准确性，保证必要的库存水平及仓库中物料的移动、与进货协调一致，保证产品的最优流入、保存和流出仓库
一、当前我国企业仓库管理存在以下几个方面的问题：
（一）仓库货品堆放不规范、出货找货困难。仓库出现多个领导，领导对货物的摆放都存在自己的观点，从而导致货物经常挪动，没有固定的存放格位，管理员也只能凭借自己的记忆来查找货物，对于小型仓库，还可以勉强管理，但对于大型仓库，这种方式显然存在严重的问题，往往会导致货物的浪费和过期等问题。
（二）仓库货品货位标识不统一，难以对在库货物进行有效的管理。对于仓库货品货位，企业往往会要求双标识，即对货品及货位都加以标识，但随着时间的推移，有些标识就会遗失，管理员只能凭借自己的记忆进行操作，效率自然低。
（三）数据存在着误差，仓库货品盘点困难。在盘点仓库的货品时，只能依靠单纯的人工点数，但往往因为仓库管理员的粗心导致数据不准确，不能准确的反应出仓库现有货品的真实情况，从而直接影响到上层的决策结果。
（四）货品进出库仓库管理人员辨别货品、手工记账易出错。对于效益好的企业，大量原料、货物进出仓库，仓库管理人员在日常工作中单纯的依靠自己的记忆对各种货品加以识别辨认，这当中难免会存在纰漏，大量的手工账也会出现数据错误不清等问题。
二、针对传统仓库管模式的弊端，条码技术仓库管理系统应生而出，条码仓管系统的主要目标是：功能简洁实用、高稳定性、低成本和高安全性。系统实施后，应用先进的条码技术和移动计算技术，在企业各种产品及物料的入库、盘点、出库等仓库业务中，实现仓库管理中信息流和实物流的统一，并且可以大大降低库管人员的工作强度，提高工作效率。那么，条码系统到底是怎样实现条码仓管系统的目标的呢？
（一）建立仓库管理系统，然后对库存品进行科学编码，并列印库存品条码标签。根据不同的管理目标对库存品进行科学编码，在科学编码的基础上，入库前列印出库存品条码标签，以便于后续仓库作业的各个环节进行相关数据的自动化采集。
（二）对仓库的库位进行科学编码，并用条码符号加以标识，实现仓库的库位管理。对仓库的库位进行科学编码，用条码符号加以标识，并在入库时采集库存品所入的库位，同时导入管理系统。仓库的库位管理有利于在大型仓库或多品种仓库种快速定位库存品所在的位置，有利于实现先进先出的管理目标及仓库作业的效率。
（三）使用带有条码扫描功能的手持数据终端进行仓库管理。对于大型的仓库，由于仓库作业无法在计算机旁直接作业，可以使用手持数据终端先分散采集相关数据，后把采集的数据上载到计算机系统集中批量处理。此时给生产现场作业人员配备带有条码扫描功能的手持数据终端，进行现场的数据采集。同时在现场也可查询相关信息，在此之前会将系统中的有关数据下载手持终端中。
（四）数据的上传与同步。将现场采集的数据上传到仓库管理系统中，自动更新系统中的数据。同时也可以将系统中更新已后的数据下载到手持终端中，以便在现场进行查询和调用。
三、实施条码管理系统的优点：条码仓库管理系统不仅适用于商业商品库存管理，同样适用于工厂产品和原料库存管理。只有建立仓库条码管理系统，才能使产品、原料信息资源得到充分利用。仓库管理是动态变化的，通过仓库管理条码系统的建立，管理者可以随时了解每种产品或原料当前货架上和仓库中的数量及其动态变化，并且定量地分析出各种产品或原料库存、销售、生产情况等信息。管理者通过它来及时进货或减少进货、调整生产，保持最优库存量，改善库存结构，加速资金周转，实现产品和原料的全面控制和管理，更新管理方式。
四、结语
库存是时刻变化的，简易落后的人工管理方式显然已经不能满足快速发展的企业需要，先进的条码技术才是提高企业运行机制的关键所在。21世纪是信息的时代，学会利用高科技为企业服务才能大大的提高企业效率，才能在强手如林的商界站稳脚跟。仓库管理作为企业管理的源头，地位不容置疑，高效率、低误差的条码化仓库管理将会是最根本的保证。
参考文献
[1]赵刚物流信息系统成都，四川人民出版社，2002
第3篇：合同管理条例范文
Abstract： FIDIC contract made the rigorous and detailed provisions for engineering measurement and payment management adopting a lot of the terms. In this paper， some experience and understanding of engineering measurement management under FIDIC contract conditions was discussed from the point of view of the technical management， through the practice in a large-scale international project.
关键词： 工程计量；FIDIC合同；工程量清单；中期支付证书
Key words： engineering measurement；FIDIC contract；BOQ；medium-term payment certificate
中图分类号：TU72 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0056-02
0 引言
目前，大量的国内施工企业在国际市场上广泛的承揽工程项目，越来越多的工程师走出国门广泛的参与到国际工程项目管理之中。在采用FIDIC合同条件运行的国际工程中，各方都对工程计量和支付管理非常重视。掌握FIDIC合同条件下工程计量管理工作的技巧，显得非常重要。以下就本人在大型国际工程项目中的实践做一些总结和思考。
1 利用合同条件中材料设备预付款条款，尽早完成第一期计量
工程开工后的第一期计量有着很重要的意义。首先在工程开工后的前期阶段承包商垫付了大量资金之后，第一期计量支付不仅及时有效的提供了工程急需的资金，而且也标志着工程开始有了收入有了回报。同时从计量管理的角度上来将，第一期计量能暴露并解决计量过程中的很多问题，为今后的计量工作打下良好的基础，因此第一期计量宜早不宜迟。
在FIDIC合同条件下，如果中期计量在扣除保留金和其他金额之后的净额少于投标书附件中规定的中期支付证书的最小限额时，工程师没有义务开具任何支付证书。不予支付的金额将按月转结，直至达到或超过最小限额时才予以支付。最小限额没有固定的标准，一般由业主在招标文件中指定。比如本人所参与的国际工程合同工期为30个月，最小限额约定为合同价的2%。最小限额不论为多少，在工程开工初期所完成工程量要超过最小限额并不是一件容易的事情，需要逐月积累。因此，为了尽早完成第一期计量必须有效利用关于材料设备预付款的合同条款。材料设备预付款是指运至工地现场尚未用于工程的材料设备的预付款。一般仅局限于用于工程实体的大宗材料，如碎石、水泥、砂子以及钢材等，按照发票价值的一定比例支付，如75%。
因此在工程前期如果资金充足便可按照计划大量的进场材料，只要材料设备预付款数额加上所完成工程量数额达到合同规定的最小支付额度，便能完成第一期计量支付，并有充足的时间来完成工程师审核及业主支付过程中所暴露的各类问题，为后期的工作打下基础。
2 重视施工基础资料，特别是分项工程的报验资料
在国际工程项目的工程计量过程中，工程师通常要求承包商提供证明文件用以证明计量的分项工程已经施工完成并且满足质量要求，而此类证明文件最直接的表现形式就是分项工程的报验单。为此，分项工程的报验资料被提到了一个重要的关口，必须给予足够的重视。
2.1 安排专门的人员负责报验，避免漏报 经过各相关工程师签字确认的报验单能有效的证明分项工程已经施工完成并且满足质量要求。反之在不能提供报验单、报验单签字不完整或批复不合格的情况下，工程师拒绝计量。在实际情况中，现场施工员将工作的重点放在如何完成工序施工上，对于如何计量关注较少。由此造成分项工程的报验仅由施工员根据自己所安排的施工工序来上报，报验的分项工程必然与计量的分项工程存在着偏差，甚至有可能出现漏报的现象，给以后的工作造成不必要的麻烦。因此在施工员填写报验单后，必须有专人进行汇总登记，且必须从计量的角度给予修改或补充，而不至于日后给计量工作造成麻烦。
2.2 安排专人进行报验单的跟踪，尽早走完流程 在操作中报验单由现场施工员填写经专人汇总上报后，由监理单位测量员和质检员检验合格后签字，再由分管的工程师核实签字，最后经驻地工程师批复后返回承包商。报验单所走的流程众多，需要多人签字核实，务必消耗大量时间。往往分项工程的报验单经过较长时间才能返回，甚至出现报验单在流程中被丢失的现象。造成计量的拖后和不能计量的情况，使得资金不能及时的回收。为此，必须设置专人负责跟踪报验单并及时反馈信息直至其批复合格返回承包商为止。
2.3 不断提高报验技巧，合理追求利润最大化 既然工程计量与分项工程报验单息息相关，那么必须掌握好分项工程的报验技巧。比如在道路施工过程中，首先清除路基范围的表面杂物，然后再进行表土清理外运，再开挖不适合作路基土的土方并外运，最后再填筑路基土方。此4道工序也是工程计量的4个分项。施工中，往往直接将表面杂物、表土清理以及不适合的土方一并开挖外运。如果此时分项工程仅进行不适合土方开挖外运的报验，那么工程师便有足够的理由拒绝进行清表及表土外运的支付。通常路基范围内的原土方是否合适作为路基土，应先通过清除路基范围的表面杂物，再进行表土清理外运，随后由工程师来确定现场的土方是否为合适土方是否需要外运。因此前2道工序是理应先行施工，在此种情况下如果报验不适当，肯定会给计量带来不便。因此，负责汇总报验的人员必须熟悉现场施工并详细分析各项计量规则，才能保证项目的合理收益。
3 结合计量条款，优化施工图设计
FIDIC合同条件下，具体的施工图设计由承包商自己来完成。即工程师提供项目的设计方案和结构，具体的施工图细化由施工单位自行设计并在得到工程师的签字批准后便可执行。既然施工单位参与施工设计，那也能主动的影响设计。
3.1 设计与计量结合，避免或减少设计不给予支付的工程量 在本人参与的国际道路工程项目中设置了多座加筋挡土墙，即采用预制的钢筋混凝土砌块砌筑挡土墙墙体，墙体内侧填筑土方，同时采用加筋带随土方的回填而逐层铺设将砌块与土方连接为一个整体。工程量清单计量规则明确说明加筋挡土墙项目的计量支付中已经包含土方的回填，即加筋挡土墙中加筋带所延伸的范围内其土方回填均不得单独计量支付。因此，加筋带设计的长度越短越有利于工程计量。但是在工程师最初提供的设计方案图中，设计相当保守以至加筋带过长，造成大部分土方工程不给予单独计量。项目部设计人员通过与工程师协商，再经过详细的计算之后，终于同工程师达成一致，减短了加筋带的长度。
3.2 设计与计量结合，尽量少采用报价较低的施工项目 FIDIC合同条件明确规定，工程量清单中所列的工程数量不能作为实际发生的确切数量，实际计量以工程师核实的实际工程量为准。目前的工程投标中，广泛的使用了不平衡报价，将预期工程量会减少的工程项目采取低报价，而对预期工程量会增加的工程项目采取高报价。此种报价存在一定的风险，容易被业主进行利用。本人参与的项目在当初投标报价中进行了不平衡报价，将工程量较小且预期会减少的C30钢筋混凝土采取了低报价，以至实际施工中C30钢筋混凝土的计量价格低于C20钢筋混凝土的计量价格。在实际操作中，工程师意图多采用C30钢筋混凝土，减少C20钢筋混凝土的采用量。其变更意图对于承包商来讲是一个非常危险的信号。设计人员积极与工程师协商，认为C20钢筋混凝土满足工程需要，不必要提高混凝土强度等级，且工程量清单中设计的C30钢筋混凝土工程量较少，不应加大实际工程量。经过多次与监理工程师协商，成功的影响监理的设计意图，并将多处原设计为C30钢筋混凝土的部件更改为C20钢筋混凝土，保证了项目的收益。
4 积极同监理协商，进行分项工程的进度款计量
FIDIC合同条款下，工程量清单设计的分项工程支付采用综合单价，即在该分项工程全部施工完成并达到验收条件后采用该单价进行支付。在实际工作中常常遇到这样的问题：采用预制场地集中预制的路沿石在预制完成后存放在预制场，暂时未能安装，该预制部分工程量是否能计量并得到支付？路灯在安装完成后尚未接电试照明，那么已经安装的路灯全部需要等到接电试照明之后才能计量吗？按照工程量清单综合单价，该分项工程的确是没有完成暂未达到计量条件，但是对于承包商来说已经为该分项工程的施工垫付了大量的资金理应得到支付。实际上只要把握了FIDIC合同条件的原则，便能根据实际情况灵活应用工程量清单结算的费率。在本人经过的国际工程项目中，经过承包商的提出、工程师经过现场调查，对于此类尚未施工完成的分项工程均计量了分项进度款。比如路沿石在预制完成之后，给予综合单价75%的工程款计量，其余25%需要等到路沿石安装完成并验收合格后进行尽量支付。
5 保留好各项书信来往记录
FIDIC合同条件中，承包商与监理之间的所有正式的协商均由书面信函来进行确认。在实际操作中，工程师对自己的口头指示拒不承认的事件经常发生，甚至是今天谈完并达成一致的事情在第二天也若无其事的不承认。事实上，在日常工作中双方来往的信函均保持在每天1-2封甚至更多。为此，该部分文件的管理必须有专人负责并建立好档案方便随时查询。
在本人参与过的国际项目中发生过如下事件：在某一路段，根据监理工程师的口头指示，我方将原有道路路面路基开挖后填筑新的路基土。施工完成之后其报验资料也经过各监理工程师签字。但是在进行工程量计量时驻地工程师认为该工程量是承包商自行施工，监理方事先并不知情，理应由承包商承担费用。在争论的过程中，我方只能查找当初工程师的书面指示，经过查询我方的确没有工程师的书面文件。在驻地工程师拒不承认口头指示的情况下，我方也提供出当初向监理工程师进行口头指示确认的书面信件。根据FIDIC条款，在工程师发出口头指示后7天之内，承包商可以书面的形式要求工程师进行确认，如果工程师未能在收到承包商书面信件后的7天内以书面的形式进行拒绝，则视为工程师的指示。此种情况下驻地工程师终于同意该项的计量。因此双方来往文件的管理，是一个工作量较大的技术工作，不能将其视为普通的档案进行存档。
6 总结
国际工程的计量管理与国内工程的计量管理大同小异。但是在不同的合同条件下，有着不同的运行方式和侧重点。把握FIDIC合同条件的工程计量原则、掌握一些工程计量技巧、总结各方面的管理经验有利于国内施工企业更好的参与国际工程项目管理，正是本文的目的之所在。
参考文献：
[1]李红苹，王领.FIDIC合同条件下的工程计量和支付管理在小浪底大坝工程的实践[J].西北水电，2001（1）.
第4篇：合同管理条例范文
食品药品监管总局 国家卫生计生委关于贯彻实施新修订《疫苗流通和预防接种管理条例》的通知 食药监药化监〔20xx〕74号 20xx年06月14日
各省、自治区、直辖市食品药品监督管理局、卫生计生委，新疆生产建设兵团食品药品监督管理局、卫生局：
国务院修订的《疫苗流通和预防接种管理条例》(以下简称《条例》)已于20xx年4月23日公布实施。为贯彻落实《条例》，规范我国疫苗流通和预防接种管理，切实维护广大人民群众健康权益，现将有关要求通知如下：
一、严格规范疫苗销售和采购行为
疫苗生产企业对其生产、配送的疫苗质量依法承担责任。向我国出口疫苗的境外疫苗厂商应当在我国境内指定一家机构，统一销售该厂商进口的全部疫苗，代表该厂商履行《条例》规定疫苗生产企业的全部责任。该机构应当向所在地省级食品药品监督管理部门备案，备案要求见附件。省级食品药品监督管理部门应将备案信息在其政务网站公开。
疫苗生产企业只能将用于预防接种的第二类疫苗销售给县级疾病预防控制机构(含承担县级疾病预防控制机构职能的市级疾病预防控制机构)，销售活动应当严格遵守《药品经营质量管理规范》(以下称药品GSP)，切实加强疫苗的有效期管理，防止过期疫苗进入使用环节。生产血液制品和进行临床研究所用疫苗，使用者可直接向疫苗生产企业采购，生产企业应严格审核，并做好销售记录。
疾病预防控制机构通过省级公共资源交易平台采购疫苗。第一类疫苗的疫苗计划、分发供应管理按照《预防接种工作规范》要求执行。第二类疫苗采购计划由接种单位提出，县级疾病预防控制机构汇总后逐级提交至省级疾病预防控制机构，省级疾病预防控制机构通过省级公共资源交易平台组织全省集中采购，确定中标的生产企业、品种、规格、价格。县级疾病预防控制机构与疫苗生产企业签订采购供应合同，明确双方权利义务和责任。
承担国家医药储备任务的药品经营企业和疾病预防控制机构，应按照有关政府部门的指令进行储备疫苗的收储和调用。
二、严格过渡期疫苗流通管理
(一)疫苗生产企业应当尽快做好疫苗销售和配送各项准备，积极配合有关机构将疫苗纳入省级公共资源交易平台集中采购，及时向县级疾病预防控制机构销售第二类疫苗。
自《条例》实施之日起，原疫苗经营企业不得购进疫苗，原疫苗经营企业和疫苗生产企业不得将疫苗销售给疾病预防控制机构以外的单位和个人。
(二)尚不能利用省级公共资源交易平台进行采购的省份，第二类疫苗参照现有的第一类疫苗采购模式进行采购。对于尚未完成集中采购但急需使用的第二类疫苗，可根据实际情况，由县级以上疾病预防控制机构直接向疫苗生产企业订购。自发文之日起，不得采购单一成分脊髓灰质炎灭活疫苗(IPV)作为第二类疫苗推广使用。
在此期间，如果没有符合条件的配送企业，可以参照第一类疫苗配送方式通过各级疾病预防控制机构的冷链系统进行配送。
(三)原疫苗经营企业在20xx年4月25日前已购进的第二类疫苗可继续销售至各级疾病预防控制机构，由其进行供应。原疫苗经营企业20xx年1月1日起必须停止疫苗销售活动，向原发证的食品药品监督管理部门申请注销《药品经营许可证》或核减疫苗经营范围。
(四)各级疾病预防控制机构在20xx年4月25日前已购进的第二类疫苗，在20xx年12月31日前，可按照逐级供应方式供应。
三、严格落实疫苗配送管理
疫苗生产企业直接向县级疾病预防控制机构配送第二类疫苗，或者委托具备冷链储存、运输条件的企业配送时，应当严格遵守药品GSP相关要求。疫苗生产企业与县级疾病预防控制机构签订的采购合同中应当明确实施配送的企业、配送方式、配送时间和收货地点。
疫苗生产企业委托其他企业配送第二类疫苗的，应当严控配送企业数量，并对配送企业是否具备冷链储存、运输条件及执行药品GSP的能力进行严格审查，与配送企业签订委托储存、运输合同，约定双方责任和义务。配送企业应当书面承诺随时接受委托方和食品药品监督管理部门的检查、遵守药品GSP相关要求，不得将所接受的委托配送再次委托。
疫苗生产企业应当将所委托的配送企业情况分别报告生产企业所在地、疫苗储存地和配送地省级食品药品监督管理部门，附委托配送合同复印件、对配送企业审查情况和配送企业承诺书复印件。省级食品药品监督管理部门应将配送企业接受委托相关信息通报相关食品药品监督管理部门。
县级疾病预防控制机构在省级公共资源交易平台采购第二类疫苗后，供应给本行政区域的接种单位。
疾病预防控制机构、接种单位应当依照《预防接种工作规范》等规定，建立真实、完整的购进、储存、分发、供应记录，相关资料保存至超过疫苗有效期2年备查。
四、严格落实疫苗冷链和追溯管理要求
疫苗生产企业和配送疫苗的企业储存、运输疫苗时，应当按照药品GSP的要求，确保温湿度自动监测系统采集冷链储存、运输数据真实、原始、完整、准确，保证疫苗储存、运输环节全程不脱离冷链控制。对疫苗装卸、交接等情况下的温度控制要求应在验证基础上作出规定。
疾病预防控制机构和接种单位应当遵守《疫苗储存和运输管理规范》和《预防接种工作规范》，在疫苗储存、运输的全过程中按要求定时监测、记录温度，保证疫苗质量。
疾病预防控制机构和接种单位接收或者购进疫苗时应当索要疫苗销售方和配送方储存、运输过程的温度监测记录，记录可以为纸质或可识读的电子格式。对不能提供温度监测记录或者温度控制不符合要求的，不得接收或者购进，并应当立即向食品药品监督管理部门、卫生计生部门报告。对采用冷藏箱或冷藏包运送到接种单位的，要查看冰排状况及冷藏箱或冷藏包内的温度表，并做好记录。
疫苗生产企业、疾病预防控制机构和接种单位应当按照国家有关药品追溯体系建设要求，积极运用信息技术建立疫苗追溯体系，如实记录疫苗销售、储存、运输、使用信息，实现最小包装单位从生产到使用的全过程可追溯。配送疫苗的企业应当按生产企业要求如实记录储存、运输环节信息。在疫苗全程追溯信息化体系未建成运行前，可使用现有的记录方式达到追溯要求。
五、严格规范疫苗使用管理
接种单位的医疗卫生人员应当对符合接种条件的受种者实施接种，并依照《预防接种工作规范》，记录疫苗的品种、生产企业、最小包装单位的识别信息(或批号)、有效期、接种时间、实施接种的医疗卫生人员、受种者等内容。接种记录保存时间不得少于5年。接种单位接种第一类疫苗不得收取任何费用，接种第二类疫苗可以收取服务费、接种耗材费。
疾病预防控制机构、接种单位发现包装无法识别、超过有效期、脱离冷链、来源不明等疫苗，应当逐级上报，其中第一类疫苗上报至省级疾病预防控制机构，第二类疫苗上报至县级疾病预防控制机构。上述疫苗统一回收至县级以上疾病预防控制机构，在同级食品药品监督管理部门和卫生计生部门监督下销毁，并保留记录5年。
六、强化疫苗流通和使用的监督检查
市、县级食品药品监督管理部门应当定期对疫苗生产和配送企业销售与配送疫苗执行药品GSP情况进行检查，对疾病预防控制机构、接种单位疫苗储存、运输执行《疫苗储存和运输管理规范》情况进行检查，查验温度监测记录。发现可能存在质量问题时，可以抽取样品，并按国家有关规定送检。检查和检验结果及时向社会公开。
县级卫生计生部门应将接种单位变更情况及时告知同级食品药品监督管理部门，食品药品监督管理部门应将对疾病预防控制机构、接种单位监督检查发现的问题及时通报同级卫生计生部门。
省级食品药品监督管理部门可以按照《药品医疗器械飞行检查办法》的要求，组织对疫苗生产企业、配送疫苗的企业执行药品GSP情况进行飞行检查，对疾病预防控制机构、接种单位疫苗储存、运输执行《疫苗储存和运输管理规范》情况进行飞行检查。检查结果按规定公开，并将发现的相关问题通报卫生计生部门。对拒绝、逃避、阻碍、对抗检查的，依照《药品医疗器械飞行检查办法》的有关规定进行处理。
地方各级卫生计生部门要做好疫苗购进、供应和使用情况的监督检查。检查疾病预防控制机构是否通过省级公共资源交易平台采购疫苗，是否索取疫苗储存、运输全过程温度监测记录等相关资料。检查接种单位接种记录是否完整，保存期是否符合《条例》要求。
七、加强预防接种和疫苗管理能力建设
(一)省级卫生计生部门要在20xx年12月31日前将疫苗采购工作全部纳入省级公共资源交易平台，建立疫苗采购专家库和规范、高效的采购流程，通过集中采购形成价格竞争和谈判机制。各级卫生计生部门要通过《条例》实施，加强疫苗冷链设备建设和管理，确保疫苗的全程冷链运转和记录完整可追溯。各级卫生计生部门要加强疫苗流通和预防接种信息化建设，利用信息技术，实现信息区域共享，提高预防接种和疫苗冷链管理水平。
第5篇：合同管理条例范文
关键词：风管系统安装；施工程序；质量控制
Abstract: the building of complete function, ventilation and air conditioning engineering installation workload, and use a large number of new materials, technology. Time quota period only 1/2, cross construction, construction personnel, through careful planning, scientific organization, strict management, the successful completion of the task. The article focused on their construction window are introduced.
Keywords: wind pipe system installation; construction process; quality control
中图分类号：TK284.8文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
一、工程简介
某综合楼包括一幢24层的办公楼、3层商场裙房及2层地下室部分，平面以圆弧形展开，立面从16层-24层依次耸立，整个建筑群造型丰富。
工程特点：本工程由办公楼、酒店式写字楼及商铺组成，功能较复杂。其功能设施现代化较齐全，安装质量要求较高，特别要求功能可靠，观感质量好，保证建筑、安装、装饰三者的整体美观协调，工程量大且工期较短。要合理安排施工工序，尽早竣工为业主发挥社会效益和经济效益。
二、通风空调工程施工主要内容
本工程地下室风管、排烟管采用不燃型无机玻璃钢风管，其它地方的风管采用镀锌钢板风管，厚度按国家现行规范GB50243-2002《通风与空调工程施工质量验收规范》执行。人防染毒区送排风管采用3mm 厚钢板焊接成型，内外刷红丹防锈漆二道。通风空调部件主要有：空调机组、风机盘管、新风机组、消声器、静压箱、散流器、风机、风口、调节阀、防火阀等。
风管系统安装程序
[1]风管系统制作及安装要点
风管及配件的加工采用机械化生产线，计划在加工机械配备齐全的现场加工场地进行，施工现场少量的修改，采用手工操作。为了保证风管和配件加工制作尺寸的准确性，在预制加工前，要在施工现场进行测绘。根据施工图已给条件和建筑结构的实际尺寸，分析计算，实地测量，绘出加工草图，确定风管、配件的具体加工尺寸，供加工车间按尺寸要求进行加工制作。
做好安装前的准备工作，其内容主要包括：进一步熟悉施工图和制作安装实测草图，了解土建和其他专业工种同本工种的相关情况，核实风管系统的标高、轴线、预留孔洞、预埋件等是否符合安装要求；核对相关施工条件，确定本工种所需要的安装条件是否具备；编制施工方案和安全措施；根据工程特点，组织劳动力进场；预制成品、半成品运到安装地点；备足安装用各类辅助材料；准备好吊装机具和安装用的其他工具；风管系统的划线定位；风管及部件安装前应清除内外杂物保持清洁才能安装。并对敞口部位进行临时封闭，保持已安装风管内的清洁。
支架敷设是确保风管安装质量的重要一环，支架按国标T616 型式制作，要根据现场情况和风管的重量确定用料规格和形式，要达到既要节约钢材，又要保证支架强度的要求；支、吊架安装位置要正确，做到牢固可靠；支架的间距应符合规范要求；支、吊架位置按风管中心线确定，其标高要符合风管安装标高的要求，支、吊架位置要错开系统风口、风阀、检查门和测定孔等部位。
⑵、风口的安装
风口与风管的连接应严密、牢固，边框与建筑装饰面贴实，外表面应平整不变形，调节应灵活。风口水平安装水平度偏差不应大于3/1000，风口垂直安装，垂直度的偏差不应大于2/1000。同一室的相同风口安装高度应一致，要求排列整齐。铝合金条形风口的安装，其表面应平整，线条清晰无扭曲、变形、转角，拼缝处应衔接自然，且无明显缝隙。
⑶、防火阀的安装
防火阀均应单独设支架或吊架安装。支架或吊架用M8 金属膨胀螺栓固定于楼板底、梁上或墙壁上。防火阀的温感元件应朝向迎风方向。并注意将操作手柄配置在便于操作的部位。
⑷、变风量末端装置的安装，应设独立的支、吊架，与风管相接前应做动作试验。
三、施工前的准备工作
通风与空调工程在开工前，安装技术人员应首先熟悉通风与空调施工图纸，通过参加图纸设计交底等形式，发现设计问题及时提出并分析处理。同时需会同土建施工技术人员共同查对土建施工图与通风空调施工图，列出哪些部分有交叉施工，根据土建施工进度计划，排出配合交叉施工计划，确定准确配合时间，防止由于图纸设计不合理或配合上的差错影响工程进度、质量。
四、建立质量目标保证措施
1．通风与空调安装的主要控制点及检测方法：
⑴、金属风管的制作质量：风管的规格尺寸必须符合设计要求，风管的咬合必须紧密，宽度均匀、无孔洞、半咬口和胀裂现象，直管纵向咬缝错开。焊缝严禁烧穿、漏焊。
检测方法：尺量和观察。
⑵、部件制作质量：各类部件的规格、尺寸必须符合设计要求，防火阀的转动部件必须采用耐腐蚀材料、关闭严密。外壳、阀板的材料厚度严禁小于2mm。各类风阀的组合尺寸必须准确，叶片与外壳无碰擦现象。
检测方法：尺量和观测
⑶、风管及部件安装：安装必须牢固，位置和走向符合设计要求，部件方向正确，操作方便。防火阀检查口的位置必须设在便于操作的部位。支吊托架的形式、规格位置间距符合设计要求，严禁设在风口。
检测方法：尺量和观察。
2．风管安装坚持按施工程序施工
风管按自下而上的顺序分层进行安装，消声器应先于风管吊装就位，风口安装应随吊顶龙骨的安装配合进行，风口布置应配合二次装修保证整体美观。
3．加强人员管理
当前，建筑通风空调工程中存在的诸多质量问题多是因施工管理人员专业知识不强、管理意识淡薄，质量控制不够严格而造成。要保证和提高通风空调工程的质量，人是决定性因素。首先，加强对质量管理人员及施工人员的质量教育和思想教育，使他们能树立质量第一的思想意识，严格要求、认真负责。其次，实行从业人员资格考核制度，将同一岗位的绩效工资设置几档，按考核成绩决定绩效工资标准。形成一种激励机制，从而提高管理工作的质量。再次，要组织通风空调工程施工管理人员外出参观学习，集中培训，传授新知识、新技术，提高施工管理人员的综合素质和管理水平。
4．合理的现场施工调度
⑴、项目经理及时协调横向关系，协调安装与土建、二次装修之间的工作。
⑵、监督工程质量和安全生产，坚持每周一8点开始的30分钟质量安全例会，避免返工，耽误工期。
⑶、及时检查后续工序的准备情况，按计划进行工序之间的交接。
⑷、及时准确地传递公司对施工方面的各项决定，调度命令，定期组织现场调度会，落实调度会的决定。
⑸、及时了解天气预报，发现灾害天气及时通知有关部门做好相应预防工作。
5．提高施工机械化水平
施工现场配备成套吊装、焊接、套丝、风管加工等机械设备，提高机械化水平，减少手工操作，提高施工质量和速度。
6．全面推行现场计算机管理技术
现场计算机管理技术，采用三维技术将同一部位同一标高的各管线图显示于同一画面上，避免同一标高同一位置各专业管线交叉而引起不必要的返工，节省工期确保质量。
五、结束语
随着通风与空调技术的不断发展，对通风与空调工程的管理要求也越来越高。通风与空调工程施工中应把“质量第一、安全第一”放在首位，根据施工特点，人员结构，本着安全、优质、高效的原则，认真管理好从材料采购、施工过程到工程验收的全过程，建立良好的质量监督体系，充分调动和发挥人的主观能动性和创造性，提高通风与空调工程的工程质量。
参考文献：
[1]张文丽。对建筑电气工程质量管理的认识与体会[J]。经营管理者。2012.2
第6篇：合同管理条例范文
类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑过，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理做出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》条件下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式就行不通了。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同，并且必须采用书面形式，对合同解雇也作出了严格限制，只有在法定情形下才能解除合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也多了一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求――必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
1．岗位调整――必须有理有据对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法，将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定，企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。在现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者的工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
2．解雇――必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13 条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计
1．绩效计划的制定
绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，这也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976 年以来使组织在这类案件中胜诉的6 个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业应当将绩效目标明确地告诉劳动者。在劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2．绩效信息的收集
应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其他书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且应当尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件上签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
3．绩效考核方式的选择
表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。实际上，从西方企业的绩效管理发展历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向整个企业的绩效。但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术，如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效地对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10 个劳动者的竞争中可能10 个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10 个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作。从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为诉讼的对象。如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C 三个等级。在一个年份中被评为C 级的管理人员将不能获得任何奖金；如果一位中层管理人员连续两年被评为C 级，那么这就意味着，此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10% 的中层管理人员评为C 级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次被告。后来，福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容，其中包括：每年必须有固定比例的管理人员被划为C 级，而被划为C 级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必须列入C 级的管理人员下降到了5%，原来的A、B、C 三级也被换成了“高绩效者”“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法，并且，那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询。
4．考核公平性的保证措施
要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
第7篇：合同管理条例范文
通知
省政府确定，将一九八六年制定的《关于贯彻执行〈中华人民共和国房产税暂行条例〉施行细则》（鲁政发〔1986〕119号）第四条第四项修改为：
“工矿区：为工商业比较发达，人口比较集中，符合国务院规定的建制镇标准，但尚未设立镇建制的大中型工矿企业所在地。开征房产税的工矿区，须经省人民政府批准。”
开征房产税的工矿区及其征税范围，按省政府（90）鲁政函73号《山东省人民政府关于土地使用税税额、开征土地使用税的工矿区征税范围的通知》和（90）鲁政函110号《山东省人民政府关于对田陈煤矿工矿区、武所屯生建煤矿工矿区征收土地使用税的批复》批准的工矿区及其征税范围执行。新开征房产税的工矿区，应报省人民政府批准。
本通知自一九九一年一月一日起执行。
第8篇：合同管理条例范文
关键词：劳动合同法；人力资源管理；影响；挑战
1 劳动合同法概述
《中华人民共和国劳动合同法》，是调整用人单位与劳动者之间劳动关系，对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止的法律关系的总称。自2008年1月1日实施后，国务院又颁布了劳动法实施条例，进一步细化了劳动合同法的内容，增强了可操作性。劳动合同法的实施对我国企业人力资源管理产生了较为深刻的影响，并对其提出了挑战。在其内容上突出得表现在以下几个方面：
（一）建立劳动关系必须采用书面形式，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则每月向劳动者支付两倍工资；
（二）取消对劳动者期限违约要缴纳的期限违约金；终止劳动合同时，用人单位要向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同，要向劳动者支付两倍的经济补偿；
（三）通常情况下，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，第三次就要与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
（四）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查；用人单位违反建立职工名册规定，由劳动行政部门责令期限改正，逾期不改正的，处2000元以上20000元以下罚款；
（五）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
（六）除此之外，还包括培训费用要提供有用凭据、经济赔偿金与补偿金不可兼得，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者等等。
2 劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响
任何事物都具有两面性，作为我国市场经济趋于成熟、劳动力关系多元化下应运而生的劳动合同法必然会对人力资源管理产生一定的积极影响，同时由于法律的约束性、资强劳弱下侧重于保护劳动者的利益等性质决定了劳动合同法必然对企业人力资源管理产生一定的消极影响，并对其提出挑战。同时，由于所有制的不同，劳动合同法对不同企业产生的影响也是不同的。
2.1 有利影响
劳动力产权理论认为，高劳动标准通常对劳动力产权的界定更加清晰明显，但同时也面临着较高的契约成本；而低劳工标准维系的通常是一种不完全的和零碎的劳动力产权，尽管从短期来看，契约实施成本较低，但是其本身对劳动力产权界定的不确定使得契约执行过程中面临的风险相对较大。劳动合同法的实施实际上也就是要使劳动关系契约化，类比劳动力产权理论，劳动合同法提高了对用人单位的用工要求，给用工单位的人力资源管理增加了难度，但高标准的同时也就意味着企业用工风险的降低，劳动合同实施的成本降低；劳动合同法在侧重于保护劳动者合法权益的同时，也注意平衡劳动关系双方的力量和利益，从而促进劳动关系和谐稳定。比如，对劳动者拒签劳动合同的情况，劳动合同法也给出了不同情况的解决依据等等；顾名思义，劳动合同法是处理劳动关系的法律依据，劳动合同法会促使企业人力资源管理更加规范有序，更加有法可依，控制人员流动，减少了一些劳动纠纷的产生以及为此而产生的用工成本和机会成本。
2.2 不利影响
劳动合同法对不同所有制的企业产生的影响是不同的，但就其共性影响，普遍表现在以下几个方面：
1、劳动合同法会促使劳动合同签订率的大幅提高，对于劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上会降低企业的用工灵活性；还会造成企业员工年龄结构的老化，影响新鲜血液的注入，赋予了用人单位对劳动者更多的责任；
2、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定，直接增加了企业的解雇成本；试用期的工资标准等得明确规定会增加企业的用工成本；
3、劳动合同法导致了劳动合同签订次数的减少，但同时也增加了企业临时用工的难度；
4、上述几个方面体现了劳动合同法对企业的较高要求，所有的程序要办，所有不符合规定的行为要做出经济补偿等等促使企业会更加慎重得考虑选择每一个与企业签订劳动合同的劳动者，这在无形中也增加了企业的招聘成本、薪酬福利成本和违法成本等；
5、规范的人力资源管理对企业提出了挑战，增加了企业管理的难度和复杂度，必然增加了企业的管理成本；
6、劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范，明确了违法行为的处罚措施，也增加了企业的违法成本。
2.3 其他影响
除了上述两方面的影响之外，还包括对不同所有制企业的影响，企业由劳动合同法而引发的应对行为、对劳动力发展的深远影响等。
首先，我国现行经济体制中普遍存在的企业包括国有企业、民营企业、外资企业三大类。2010年的调查结果显示，劳动合同法对外资企业的、总体影响不大，因为外资企业的人力资源管理已经较为规范，影响较大的地方突出表现在企业对终止劳动合同的经济补偿方面，因为外资企业人员流动较大；无固定期限劳动合同对国有企业影响较大，进一步强化了劳动者的就业稳定观念，使国有企业的退出机制面临较大挑战，而相对民营企业和外资企业则实际解除劳动合同的难度较小。民营企业的劳动合同签订率大幅上升。其次，在所有的企业中，劳动合同期限普遍延长，由于人员退出成本增加，企业的用人态度也更加谨慎，一些企业为降低企业的用工成本解决用工灵活性的问题，开始采用劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式，这在一定程度上进一步推动了我国劳务派遣等劳动关系的发展。
3 劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战
上述的劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响尤其是不利影响正是劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战命题，突出表现在用工成本的增加；同时，短期内劳动合同法实施的不成熟会使劳动关系矛盾更为错综复杂，劳动争议数量将继续保持增长；劳动合同法严格了人员退出机制，部分企业会面临竞争机制趋于僵化的压力，用工弹性降低，解雇成本增加等；有劳动合同法可依的企业还要熟悉并认真学习劳动合同法，防止违法成本的增加作为以经济利润为主要价值的企业，如何应对劳动合同法的不利影响，趋利避害，依法管理，是企业的一个巨大挑战。
4 小结
劳动合同法的实施，使对企业来说是一把双刃剑，既是机遇又是挑战。作为企业，要借助劳动合同法的契机，强化签订书面劳动合同的实效意识，建立职工名册制度，依法记载劳动者基本情况和劳动关系运行情况；规范用工形式，做到科学合理配置人力资源，做好人力资源战略规划和招聘，强化试用期考察，完善考核制度，制定明确的胜任标准等。总之，凡是法律要求的，企业人力资源管理必须依法实施；凡是可以避免的，企业人力资源管理的各个环节都要保持科学达到效益最大化。
参考文献
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[2] 程延园. 聚焦《劳动合同法实施条例》的新变化及其对企业的影响.[J]. 北京劳动保障职业学院学报
[3] 程延园. 劳动合同法实施条例之细化.[J].研究探索
[4] 程延园，杨柳. 《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响-基于人力资源经理的观点.[J].经济理论与经济管理
[5]刘丽红. 中国劳动立法：变化与影响-首届东北亚劳动关系论坛综述.[J]. 中国劳动关系学院学报
第9篇：合同管理条例范文
2007年10月份以来，CPI指数疯涨，物价也跟着飞涨。原来二十几块钱的食品油现在涨价到四十多，猪肉价格涨的接近十六块每斤，汽油价格也涨，93号汽油现在上海卖到五块一毛九每公升。物价上涨已经明显影响到了老百姓的生活，笔者一个某一方面工作上的助手前两天给笔者说，以前自己的零用钱，可以维持到发工资，并同时能给儿子买买牛奶喝，现在不行了，同样的钱，维持大约三分之二时间就不行了，牛奶从原来十八块一箱搭两袋到现在二十四五块一箱不搭，也涨了。同样，这种增长的趋势影响到企业经营，特别这种背景下新劳动合同法的实施，企业的成本也必将上升。如何维持成本平衡，组织架构扁平化设计不失为一种方案。
这里笔者分享出来，以供研究和参考。
一、 组织架构扁平化设计的基本原则
组织架构扁平化设计的基本原则可以概括为：职能分析，功能合并，精简机构，节约开支，高效运行。
第一是职能分析。重点分析某一岗位或职能的组织功能是什么，重要性如何，必要性如何。对决策性和宏观性的职能来说，如能集中，尽量集中，在不影响制约控制的前提下，尽可能地对职能进行详细化分析。
第二是功能合并。功能合并主要是指就工作时间和工作性质来说能够进行合并的工作。比如说有的企业工资由人事部计算，而该公司出纳或其他财务人员平时比较空，可以把计算工作合并到财务，进而缩减人事部门的编制，这实质上是实现了薪资计算功能的合并。
第三是精简机构。职能分析和功能合并后，便可进行组织的精简。精简的基本原则是先新后旧，先短后长。就是说，精简先精简工作时间比较短的员工，先精简一些临时或短期合作的项目及人员。
第四是节约开支。人员精简必然导致成本降低，与此同时也应当在合并的职能里进行监督，以防开支和附加成本上升。
第五是后果，达到高效运行。
二、 组织架构扁平化设计中应当注意的问题
在组织架构扁平化设计中应当注意的问题有：
第一是防止在执行中不从宏观组织的理性出发，以感性为出发点，结果适得其反。
第二是防止不该精简的精简掉了，该精简的反而没有精简。企业别是中国人组成的企业中，人情世故等等往往发挥着非常微妙的作用。
第三是注意精简的方法。一般建议采取讨论，自评，沟通等方法进行。注意方法不要过于激烈。
三、 中小企业扁平化组织架构的参考模式
中小企业组织架构扁平化设计之后，年营业额在五个亿以下的企业，其组织架构可以精简到如下模式：
设立经理一名。经理负责根据公司章程进行全面管理。
设立运营副经理和管理副经理各一名。运营副经理主要分管营销策划，广告，销售，渠道，定价，促销等工作；管理副经理主要负责人事，行政，总务，后勤，车辆，食堂等的综合管理工作。
设立会计一名和出纳一名。其中会计可以兼职，出纳应当专职。
这样，一个精简的组织架构需要三到四人即可运行。选人选对，明确职权范围，进行KPI和KBI考核，运行起来应当不成问题。
精简条件下，经理就相当于现在的董事长和总经理，名字叫的再大有屁用，只要组织职能精简操作流畅即可，叫主管或经理，没有什么分别和两样。
四、 配套的薪酬体系设计参考
这种情况下，配套的薪酬体系设计应当采取平时加年底的方式。假设某副经理月薪为2500元，那么全年的收入应当是2500*12+2500*（50%-200%）。其中前面的三万是按月支付的，最后的浮动是全年的KPI考核和年底支付。在招聘的时候，核心是月收入，因为年底的部分，保障性和可变数都比较大，并且考核的标准一般都不公布，因此暗像操作的可能性比较大，属于弹性管理的部分，不作为设计薪点的起点和重点。
五、 结束语
要想节约开支，同时不违反新的劳动合同法，调整和设计组织架构是可行的一步路。要走好这步路的关键有两点，一是精简要恰到好处，二是选人要选对。新劳动合同法实施以前，许多中小企业因为方方面面制度的问题使员工缺乏归宿感，新法施行后，选对人是关键。老百姓有句俗话说的好，请神容易送神难。因此，企业在选人方面应当慎重慎重再慎重，千万不可疏忽大意，选用非人；同时，职责要明确，职权多大，责任多大，要明确以岗位说明书的方式搞清楚，关键问题特别是财务权限和决策权限，是非常敏感的，也是非常严肃的。这些问题搞好了，扁平化的组织没有运行不好的道理。
