智能化人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：智能化人力资源管理范文

关键词：领导科学；履职能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。

一、摒除模糊理念，树立大局意识

机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。

一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。

二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。

三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。

二、力求学以致用，强化表率意识

学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。

首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。

其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。

第三，要做身先士卒的表率。当群众面对急、难、险、重的工作，产生等畏难心理时，基层人力资源管理者要冲在前面、干在前面，绝不可以人力资源管理者为由，远离困难、远离矛盾、事不关己、高高挂起。否则，就会伤了群众的心，更何谈让群众迎难而上。

第2篇：智能化人力资源管理范文

1楼宇、园区智能化项目启动阶段的管理

楼宇、园区智能化项目在启动前也要进行相应的管理，主要的启动阶段管理有范围管理、人力资源管理、进度管理、成本及质量管理、风险管理等等。

（1）范围管理。在进行楼宇、园区智能化项目建设之前，要先确立出智能化的等级。智能化等级是根据国家的标准制定的，它是对楼宇、园区智能化项目系统的智能化程度和智能化水平进行评价的一个指标。要注意的是在进行楼宇、园区智能化项目建设的时候，一定要正确的确定出智能化等级。因为确立出来的智能化等级在以后的建设中是不能改变的，一切都是按照它的标准进行建设。为了更好的确立出智能化等级，在等级确立前要先进行技术设计并画出施工图，根据设计和施工图的需要来制度智能化等级。

（2）人力资源管理。在楼宇、园区智能化项目建设时，所用的资源配备都是由人来进行提供的。因此在智能化项目启动前人力资源方面的管理是要重视的。主要的人力资源管理有两方面：在职能导向的方面，要求按照职能的特点进行资源的合理分配；而在任务导向的方面，主要以任务为主，按照统一的任务目标来进行资源的合理分配。

（3）进度管理。该管理主要的工作就是合理的进行管理和控制采购招标的时间。这在楼宇、园区的智能化项目启动阶段也是很重要的。楼宇、园区的智能化项目的采购招标通常要提前多个月进行的。由于实际建设的情况不相同，提前的时间也就不固定，最短的可能是两三个月，最长的可能是一年。这都是要根据实际的建设情况来定。还有一点要注意的是，在安排采购招标的时间时一定及时，否则不仅会增加投资的成本而且还能造成日后设计的频繁变更。

（4）成本及质量管理。在楼宇、园区的智能化项目启动阶段中，成本管理和质量管理的关系很密切，可以说成本管理直接影响着质量管理。从投资者方面考虑，成本管理主要的影响因素是智能化等级的确定。例如说，如果投资方的资金有限，那么降低成本最有效的方法就是降低智能化的等级。

成本管理是很重要，但是切记不能为了降低成本就忽视了质量管理。想要智能化项目很好的应用在楼宇、园区中，就要保障质量。启动阶段的质量管理主要指的是招标工作的合理分标。也就是将智能化项目系统分成多个部分进行招标，这样有利于工作的顺利进行而且方便控制。

（5）风险管理。现阶段的楼宇、园区智能化项目启动阶段的风险管理存在着很多的不足。主要体现在阶段性的投资控制比较主观，缺乏科学依据。这也就使得投资者不注重管理工作，缺乏对风险的考虑。在进行施工方案的选择时，急于开工，所以选择的方法在可行上的研究比较少，这就容易在施工的时候出现失误，有些失误是在后期的施工中很难弥补的。还有的开发商，内部施工人员的技术性不强，在进行市场预测的时候，由于本身技术和对信息欠缺，所以不能进行很好的分析。

2楼宇、园区智能化项目计划阶段管理

2.1阶段管理方法

虽然说楼宇、园区智能化项目分成很多子系统，但是在阶段管理的时候我们要把它们看成一个整体，这样才能充分的分析出应用的价值，作出合理的判断。首先我们可以对楼宇、园区智能化项目的目标进行理解，然后合理分配工作，最后根据项目的特点制定出合理的开始和完成时间。

楼宇、园区智能化项目计划阶段的主要的管理方法有任务分解法、甘特图法、FAB法。（1）任务分解法。将智能化项目中的工作细化，然后落实到项目团队中，然后规定每一天要完成的工作。它主要的特点就是将工作细致的进行分配，直到工作内容单一为止。（2）甘特法。主要是通过图表来表示工作的进度。它的特点是能直观的看出计划实施的情况，方便管理人员进行管理。（3）FAB法。通过所收集的信息可以进行成本、质量、风险等多方面的衡量。它的特点是能选择出最合适的项目施工方案。

2.2楼宇、园区智能化项目中的子系统管理

（1）建筑设备自动化系统。该系统是楼宇、园区智能化的重要标志之一，它的完善程度直接影响的楼宇、园区智能化的标准。建筑设备自动化系统是所有的公用电设备，例如说供电系统、照明系统、电梯系统等。该系统的主要管理模式是集中监测和遥控，这样方便操作，还可以节约成本。

（2）办公自动化系统。该系统的主要功能是利用科学的理论，结合信息技术，然后进行办公业务的办理。该系统能充分的利用信息资源，而且办事的效率很高。

（3）安全防范自动化系统。该系统的主要功能就是保障楼宇、园区的安全，在楼宇、园区的智能化项目中该系统是不可缺少的系统。该系统在早期的控制模式是用模拟控制系统控制监控系统，这种方式控制的范围有限，在大型的楼宇、园区中就使用不了了。后期采用了数字控制检测系统，该系统可以进行远程监控。

(4)综合布线自动化系统。该系统可以说是楼宇、园区智能化项目的主要部分。在楼宇、园区土建的阶段进行综合布线，在后期的建设中，想要安装什么设备，直接可以根据综合布线系统进行建设。综合布线系统还为通信自动化系统提供了基础。

结论

以上就是楼宇、园区智能化项目管理的简要分析，从中我们了解的项目启动前的管理和计划阶段的管理。从整体看这些管理的方式有优势也有不足，我们应该在优势的地方继续保持，在不足的地方要加大力度的进行完善和改造。因为只有具有最新科技的智能化项目管理才能很好的进行楼宇、园区的发展。随着社会科技的进步，我相信楼宇、园区的智能化项目肯定会越来越先进，

参考文献：

[1] 蔚晓丹.交通信息网与电信网的融合及ITS评价指标体系研究[D]. 北京邮电大学,2010

[2] 牛志明. 现代项目管理在建筑智能化系统工程中的应用研究[D]. 华北电力大学（北京）, 2007 .

第3篇：智能化人力资源管理范文

关键词：人力资源 信息化 管理

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、计算机信息应用

当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。

二、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

三、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：①确定人力资源管理的方针政策；②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；④制定人力资源管理的条例办法；⑤企业员工的各项培训；⑥人才选拔、使用、交流；⑦考核、奖惩、任免；⑧工资、福利与保险；⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。

这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。

第4篇：智能化人力资源管理范文

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响;探讨

1引言

随着信息化技术的发展，企业的人力资源管理资源的效率也在不断地提高，人力资源得到了极大地发展，继而降低了人力资源的管理成本。与此同时，信息化技术在各行各业有广泛的应用与很大的发展。但是，信息化技术在人力资源的管理中的应用会有不科学，并不能使两者之间完美地结合起来，因此，我们应该认真研究信息化技术对人力资源管理模式的作用。

2信息技术与管理资源

2.1企业的常用信息技术。当前，我国企业通常采用的信息技术主要是以互联网和云数据的存储为基底，以信息软件为载体。一般常用的信息技术有财务管理软件，人力资源管理软件以及一些生产，运输软件。2.2企业信息技术的特点。目前存在信息化技术与人力资源管理不能完美结合起来的现象主要是由信息化技术还没达到完全成熟的程度，因此我们应该对信息化技术进一步提高。第一，相关的工作人员应该努力开发与人力管理资源相匹配的硬件与软件，在此过程中，应该投入一定的资本，提高硬件设施，开发新的软件以便更好地与人力资源管理结合起来。第二，对于开发软件的同时，对技术人员也有一定的要求，技术人员的专业培训是很有必要的，有很强的操作能力和对计算机的专业知识的掌握。2.3人力资源信息化的概述。信息化是指培养，发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。人力资源信息化则是以信息为载体，对人力资源的一种管理。

3信息技术对人力管理资源管理模式的影响

3.1管理理念的改变。人力资源管理的传统意义上具有约束力和控制力，员工不能积极而又主动地工作，这种人力资源管理模式不能并不能使促进企业的发展和运行，员工的能力也不能很好地发挥出来，人力资源得不到很好的优化。信息化技术的应用，改变了这种传统的运行模式，它形成了新的人力资源管理的理念，使员工积极主动参与到工作，使其确立在企业中的定位，增强员工的团队合作的意识。3.2人力资源管理成本的降低。人力资源管理的传统模式中，工作人员所在部门的分配杂而乱，企业人力资源管理的成本多，人力资源管理中员工的档案主要是以纸质形式体现的，保存形式也比较复杂，占用空间也较大，并且会有遗失现象，资金的投入也会较多。信息化技术在人力资源管理的运用下，提高了管理过程的效率与准确率，也会降低人力资源管理的成本，实现了管理的数字化和智能化，员工档案也可在保存在计算机上，便于查看与修改，实现人力资源管理的统一性。3.3减少企业人才的流失。企业发展过程中人才流失是一种很常用的现象，员工往往会因为发展和职位晋升的情况选择更换职位，为了避免和减少这种现象发生，企业应给员工一定的发展空间，在其发展空间员工尽可能地展现自己的才能，另外，企业可使人力资源得到优化配置，使企业信息透明化，员工的工资，请假情况等也要透明化，建立良好的竞争体系，提高员工的工作效率，继而避免人才流失。

4提高人力资源信息化管理的策略

4.1对管理人才的升级。企业要提高人力资源的管理水平，就必须重视对其管理人员素质的提升。企业在聘用人力资源的管理人员时，务必重视管理人员的综合素质以及专业水平。入职之后也要不断地学习，观察人力资源信息化的变动，随时掌握相关的情况，以便于根据具体情况来做出着呢个缺的判断，进而提升工作的效率。人力资源管理的内容很广泛，需要管理人员需要一定的财务知识，计算机的处理等综合能力。入职之后管理人员需要提升自己的实践能力，提高自己的专业水平，快速适应信息技术发展的步伐。4.2提高管理技能。人力资源管理人员除了要有相关的专业知识和一定的综合能力，还需要提高管理人员的管理技能，并积累一定的工作经验。管理人员的选用一些有工作经验的人员，这样可快速适应日常的工作，且提高管理能力。企业也可通过企业内部的实习生任用那些实践能力较强的人员，提高其管理能力。另外，企业应加大投资力度，对管理人员和相关的工作人员按照相关的工作需求进行一定力度的培训，全面提高企业的管理能力。管理人员应快速捉住信息技术化发展的局势，适时设定对工作人员的要求，顺应时代的要求和企业的发展，这样可以对员工进行高效的管理。4.3形成科学的评价体系。企业在信息化管理的过程中，务必建立一套全面而又完整的评价体系。信息化技术的开发，可以全方面地观察员工的工作情况，这套科学而又全面的科学体系，可随时调整工作人员的动态化水平，多方面的观察可作为员工的校绩考核的一个指标。通过指标可以提高员工的积极性。

5结语

综上所述，信息化技术对于人力资源的管理需要企业与管理人员以及相关的技术人员之间良好的合作，重视信息化技术对人力资源的影响，促进人力资源模式良好的转变，使整个运行体系升级，促进企业良好地运行与发展。

作者:吴瑕 单位:南京奥体建设开发有限责任公司青奥村分公司

参考文献

第5篇：智能化人力资源管理范文

（一）智能型人才知识经济时代需要智能型的人才，这样就需要企业在发展中要对人才的知识、科技和创造能力等很多方面都需要改变。这种改变是企业发展的必然趋势。对于这些智能型的人才也是企业能够持续发展的关键。他们要有高深专业知识，还能够利用资讯科技来获取前一辈人的经验。为了能够更好的发展企业必须首先着眼于智能型人才的开发，要注重人的思维方式的再造和创造性才能的培养，以思维方式的训练为主，培养职工的洞察力、创造力、判断力，使他们能够对企业面临的复杂问题作出正确的决策。

（二）创新型人才创新型人才也是企业人力资源的需要，企业在知识经济时代的发展过程与以往的经济发展过程相比，最大不同是它在发展要直接依赖知识才能进行有效发展，这种知识利用不是对资源、资本利用。在对资本利用过程中要保证规模和数量。在利用方式上要放弃目前普遍的追求产品技术和单一产品生产规模，而是要把高、新知识作为生产的主要内驱力，突出知识产品的信息化、个性化、智能化，并迅速地加以更新，满足日益变幻的生活需求。这才是知识经济时代需要的人力资源。

（三）综合型人才在人力资源发展中需要综合型的人才，综合型包括科学技术、科技技能和管理技能。科学技术包括很多方面，主要是自然科学和社会科学。人力资源中的社会科学包括了一定的观念和思维方式，这是随着科技进步发展和生产力水平不断提高的主要方面。经济时代中要求人才更加专业化，所有的工作人员在自己的领域中要有专业的技能。换一种说法就是必须要更注重广泛考、能够掌握全面的理论知识，还要讲究管理工作中思维的系统化、全方位、立体型，使自己成为一个综合性的全才。

（四）协作型人才在知识经济时代，要求人力资源活动具有协作性。每个人在工作中都想发挥自己的聪明才智，但是在这个知识经济时代，这种单纯的凭个人智慧在企业中发展已经与知识经济时代人力资源发展不适应了。企业发展是链状供应体系，特别是在银行服务模式中，我们能够理解成网状服务状态，这样进行信息是网上共享，创新就是要各个网点进行协作工作的。所以知识经济时代人力资源发展要把人际关系社会化，企业在发展中必更加需要进行协作型的人才。

二、知识经济时代人力资源发展趋势

在知识经济时代中，企业要尽量确定人力资源发展的主要方向，所以首先按照人力资源投资理论中要求的要确立人力资源开发的主要思路，我们可以认为人力资源其实是一种经济性资源项目投资．人力资源本身具有特殊、资本属性．它还和一般资本不同。能够作为一种资本性资源，能够表现在很多方面，对于投资这部分，能够在一定时期产生一定的经济利益，虽然在生产过程中会有会有消耗和磨损，但是产出的效果是非常有利于企业的发展的。一个企业的人才在后天挖掘价值和能力产出是非常大的，对他进行培训也是非常好的投资。

（一）人力资源管理建立终身培训制度在知识经济时代，很多观念都在变化，变化速度越来越快。所以人力资源在发展趋势这方面，要不断的进行学习。学习内容是可以终身实用的，教育培训就是人力资源提升水平的一种方式。在培训教育中要保证一定的制度化和法制化，很大程度上取决于法制化建设和制度化建设。在培训者方面，还要保证多元化的培训方式。

（二）人力资源发展培训要职业化在人力资源培训过程中，要保证实现各种企业的发展目标和组织目的强有力手段，就要在过程中普遍接受，特别是在培训活动展开的过程中对于公、私组织中进行专门化的培训。在培训中，要形成一种自己的培训体系。要聘请专门培训机构管理人员和培训专家。利用高超的培训知识进行培训，这样才能够得到好的培训效果。

三、知识经济时代人力资源管理创新方式

在知识经济时代我们在进行人力资源管理中要有一定的创新，这种管理创新方式主要是管理层次要战略化，在管理模式中要进行动态化管理，在管理形式中要保证虚拟化，在管理方式中要进行分散化，在管理手段中要网络信息化这是知识经济时代人力资源管理创新的五个方面。

（一）管理层次战略化在人力资源管理中，管理层次要向战略化方向转移。把人力资源工作从作业性和行政性事务中全部解放出来，加强全方位的人力资源管理工作，管理部门把所有精力都要投入到战略性的人力资源管理工作中去，在这方面还要保证具有辅助型管理职能。另外把人力资源管理部门中一些非主流的功能性部门上升到企业营业部门的战略伙伴，这样才能够加强人力资源战略化管理。

（二）管理模式动态化在以前的管理模式中，一些方面的管理经常会出现一些死板的管理方式，所以在这个过程中要进行动态化的模式管理方式，在人力资源管理中，进行动态化的管理模式要从对员工工作的状态进行纵向管理，在人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等各个部分都要紧密的联系起来，还要从纵向进行统一管理。这是人力资源动态化管理的主要模式。

（三）管理形式虚拟化在人力资源管理中，企业一般都采用现代化的信息技术，采用一种外包的人力资源管理形式。把对人力资源的管理过程分析转移到对职能范围的分析，这样要求把整个社会和其他组织联系起来才能够实现。

（四）管理方式分散化在人力资源管理中，员工要具有较强的获取知识的能力，但是员工对于信息管理的处理方式中，要具有主观能动性。人力资源管理部门都不会进行日常事务处理，所以他们的工作模式不用进行集中化管理。在最高层的管理人员中，不用获得更多的消息，也可以进行良好的工作管理。在分散化管理中，要让员工更加了解这方面工作的要点，这是管理分散的主要模式。

（五）管理手段信息化在知识经济时代人力资源管理中，要讲究信息化的管理方式，特别是在管理方式中要与网络技术向结合，这样能够帮助实现一些员工福利这方面的计算。这是管理信息化的主要方式。

四、结束语

第6篇：智能化人力资源管理范文

关键词：旅游酒店；人力资源管理；创新模式

一、旅游酒店的发展史

在七八十年代，我们对酒店的认识仅是政府机构的“招待所”和一些小型的社会旅馆。随着经济发展，旅游业悄然兴起，兴起的同时有着对旅游酒店的需求，80年代末国家实施了《饭店管理公司暂行办法》，目的是扶植饭店、酒店公司的发展，但酒店的发展并不顺利，出现了行业萧条的景象。2000年之后迎来了繁荣，各旅游产业下的公司、连锁酒店、私营酒店、合资酒店如雨后春笋般节节攀升。人们的思想也发生改变，旅游不仅仅是从南到北、从西到东，还有入境、出境。具体来说旅游已是国人们生活中的“必需品”就是这样的需求，也更加严苛的考验了旅游酒店的综合标准，它是标准的实体经济服务行业，伴随着客户的不断需求和各家酒店公司的竞争驱使下，酒店内部的掌控尤为重要。能否立足于当下迅速发展的经济和达到行业标准化服务体系，需要各酒店不断地学习和思考中谨慎前行。

二、旅游酒店人力资源的定位

旅游酒店管理模式是大众化的，分层、分级、各部门各司所职。人力资源对各部门员工的流动、培训、管理、面试都逐一把关。旅游行业在市场需求量较大的今天，客户对旅游酒店的选择也是精挑细选，那么服务行业内部的管理是需要系统、有序的操作。人力资源管理在企业当中起着承上启下的作用，企业的发展前景中资源管理起着核心的价值。在人力资源内在管理模式中从之前的传统管理模式中衍化成科技、互联网的新型人员管理模式。管理系统的变化可以分为从基础的人员档案、人员培训、实践操作转为新型市场经济旅游酒店的多角度实际操作管理。人力资源管理需与时俱进，在经济社会进步的今天人力资源需要的更多是带动企业的运营，让企业的发展不掉队。

三、旅游酒店人力资源管理模式

旅游酒店管理模式分为传统模式与现代模式。传统模式的运营管理多数企业一直沿用，传统模式基于行业的最开始，并没有被经济体制的改革淹没，传统的酒店管理模式属于静态管理从管控、激励、规章制度、人员安排、管理层是逐级管理，并以人力为中心。雇佣形式上单一，应聘资质不一。市场经济为主体的社会，旅游酒店在不断竞争和改革的方向中披荆斩棘。以经济建设为中心的社会主义社会，驱动着企业从内部到外部的整改和总结，从内部抓住企业的创新机制正如现代资源管理模式与传统资源管理模式的区别所在。互联网的时代，客户的需求通过智能掌控便解决，在内部人力资源管理中，减少了人员的安排，同时对员工的能力、素质也提升了一大截，这就需要人力资源管理在筛选的过程中严格管理。多数客户通过互联网对酒店的测评显而易见，整理出测评结果，对人力资源管理来说是重中之重，一个企业的前行与发展通过客户和网络媒介能及时掌握客户的需求和态度是很重要的。人力资源管理不会局限企业内部的管理，可以参照国内外新型管理模式并能适应本企业的发展模式，一成不变就是没有改变，市场经济的严苛下，我们怎样冲出去与时俱进，首先从人力资源管理上传统模式会逐渐从企业模式中变革。新型管理模式在入住企业中需要内部的协调和引领，旅游酒店提供便捷的服务才是根本，科技领域的进步、社会的发展、各企业的变革、国家的前行、消费者的需求都已提速，在旅游产业繁华的背景下也提防着前进的速度，过慢则落后于别人，过快得占领科技网络创新的实体经济并能满足于不同消费者的需求。从内部人力资源管理新型体制变革中改变了员工的思想、价值观、技能操作知识提升最主要的是工作效率和智能管理的结合。从外部来看是对客户群体的良好信誉与智能的体现，现代人是一种快速的生活节奏，人力资源要从外部掌握大部分客户群体的实质性需求是很关键的，通过普及内在员工的高效率、智能化操作，延伸到外部客户群体的要求，人力资源管理互相资源整合利用，有创新思想，符合大众要求、掌握新形势下发展的方向，时刻管理内部，为员工提高基本知识理念、服务宗旨、正确的价值观。

四、人力资源管理创新的实践思考

旅游酒店随着经济的发展和变化也不断地在创新，通过不同的效仿、学习、实战、实际运作来配合新经济的发展，旅游行业的繁荣带动着旅游酒店的发展。旅游酒店的运营和发展不单单是利益的趋驶，要设立长远的发展目标，不拘于眼前的利益，对待消费者以标准化的模式和新型的服务体系。不断的实践、整改、汲取对企业发展有深远策略的方法，从传统模式晋级为现代智能服务模式，人力物力的改变、增强内部员工的心理素质、员工定期访谈、有学习时间、让内部员工得到知识的提升，整体的运营得到高效率的回报。抓基础、抓生产、酒店管理的创新要从内到外、从上到下、外部的宣传亮点、实际客户的满意率，抓细节、抓问题、不断地解决与探索，才能摸索出酒店管理的实质性发展方向，旅游行业的数据每年不断创造新高，既有压力也有动力，市场的需求是大量的，需要酒店管理者、参与者有良好的互动和高度的评价，树立正确的发展观和正确的前行目标是必要的。

参考文献：

[1]勾子涵,王诺斯.旅游酒店人力资源管理创新模式研究[J].经营管理者,2016(08)

第7篇：智能化人力资源管理范文

一、现代化人力资源管理

人力资源管理有六大模?K，分别是人才招聘与配置、人力资源管理规划、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系[1]。人才资源的招聘与配置，是人力资源管理体系的血液，解决人岗匹配与优化问题；人力资源规划是预测人员需求与素质构成的关键；培训与开发是围绕育人，提高工作效率而展开的；绩效管理是核心，旨在如何用人，发挥人的主观能动性；薪酬福利对激励员工，挽留优秀人才具有重要作用；员工关系管理，旨在帮助企业完善人力资源合理配置与有效循环。现代化人力资源管理是响应时代号召而发展起来的，有别于传统的人事管理，它更注重以人为本与战略性激励。所谓以人为本主要指的是发挥人才智力密集作用，将人的智能与主观能动性作为管理的根本，将人才作为企业的无形财富，把培养高素质、高技能与创新意识的人人才作为管理的核心，使员工切身利益紧密地与企业利益相结合，共发展，同受益。而战略性激励即是指满足员工的多元化与多层次的需求，根据员工的工作能力与成就设定不同层次的报酬值与绩效标准，从而是员工主观能动性与创作性得到最大化的发挥[2]。医院在如此激烈的医疗市场中，要想获得更强的竞争实力与社会效益，就必须注重开发优质人才资源，提高医护人员的专业技能与服务水平，从而拉动医院的经济效益乃至相关产业的快速增长。

二、如何发挥人力资源管理理念在医院人事管理中的作用

（一）树立以人为本的管理理念

人才作为现代医院人力资源管理资源中的极具潜力的资源，必须要将资源的优势作用充分发挥出来，才能真正提高工作效率，为企业创造更多的利益。医院要实现人性化管理，灵活运用各种战略性激励措施，来激发员工的主观能动性。而不是像传统人事管理，让员工被动的适应工作业务技能与素养要求。因此医院要充分尊重人才的自主权与选择权，站在人才需求的方面，吸引人才，挽留人才，增加人才对企业的认同感与忠诚度。一般而言，越紧缺、越热门、高素质人才所获得工作机会也越来越多，也更具有选择权，所得报酬也是最高的；而人才资源优势越大、越独特的医院在市场中的竞争实力也会越大，因此对于人才的吸引力也越强，越能将人才挽留住[3]。

（二）建立平等、公平、择优的招聘机制

对于选拔优秀人才是优化人力资源管理体系的前提，更是贯彻落实人力资源管理理念的必要条件。首先医院要建立平等、公平、择优的招聘机制，防止“托关系”、“走后门”的情况发生。由于医院所需要的人才都需要极强的专业性，就必须要严把人才质量关，选出与岗位要求能力相匹配的优秀人才，为后续培训与开发、薪酬与绩效管理等奠定坚实的基础，提高前期投入效益。在向社会公开招聘时，需要拓展招聘渠道，敢于打破地域、单位、行业等界限，增强招聘的透明度，不应当存有性别、地域等歧视[4]。凡是具备招聘所有要求的应聘者，都要为他们提供公平、平等的竞争平台。择优招聘是指在多人应聘同一个岗位时，需要按照优胜劣汰的原则进行抉择，实现岗位匹配最优化。

（三）建立公正、科学合理的绩效考核机制

医院在贯彻落实人力资源管理理念时，要注重不断完善绩效考核机制，根据一套科学合理。规范系统的程序与方法来对员工日常工作表现、工作能力与业绩进行公平公开公正的考核。以事实为依据，建立绩效考核评价与反馈机制，一方面让员工明白在工作中的不足之处，另一方面也能促进员工与企业共同发展，自我价值与企业经济效益得以共同实现[5]。在实际的绩效考核中，医院要在各科室中建立一套对应的、具体的、行之有效的绩效考核标准，尤其是针对医生、护士以及各部门的管理人员，要制定出与岗位责任、技术劳动标准与风险承担程度、工作量等相符合的绩效考核标准。

（四）完善薪酬管理体系

薪酬作为绩效考核后的一项重要战略性激励措施，对于员工的积极性、忠诚度等方面都有着重要的促进作用。如果薪酬分配合理公平公正，既可以有效促进员工自我价值的实现，更能挽留员工，增加退出障碍以及员工跳槽的机会成本，稳定员工的流动性[6]。而医院在完善薪酬体系时要注意将薪酬结构与设计建立在绩效考核、工作评价、工作分析等基础上，严格遵守兼顾公平。按劳分配的原则。薪酬分配时要向优秀人才与关键岗位加以倾斜，对于管理骨干以及工作业绩突出的技术人员，增加评奖评优的渠道与平台，制定较高的薪资分配标准。另外在制定薪酬战略激励时，要注意将员工资历、潜力以及工作经验、医院战略目标、绩效考核以及文化、劳动力市场价格等多种因素综合考虑，从而让医院的薪酬体系对内具有公平性，对外则增加其竞争性。

第8篇：智能化人力资源管理范文

关键词：人力资源管理 人力资源 比较 启示

一、传统人事管理和现代人力资源管理概述

传统人事管理定义如下：借助于一定的管理原理、管理原则及管理方法，对企业人事工作开展的规划、组织、协调及监控等一整套管理活动的总称。传统人事管理通常表现管理人事及其档案，如对员工工资、员工晋升、员工转岗及员工奖罚等情况进行记录和存档，它是企业管理活动的重要部分。

现代人力资源管理的定义如下：通过对企业人力资源进行开发、利用及维持等手段，开展相应的计划、组织、指挥与控制，确保企业的人力资源、物力资源等保持平衡，并充分挖掘员工的潜能及工作效率的管理活动。现代人力资源管理更看重员工的才能与潜力的展示。

二、传统人事管理和现代人力资源管理的主要特征比较

传统人事管理是计划经济时代的企业人事管理方式，它的主要特征如下：一是以事为重，以为人辅。传统人事管理更关注企业日常事务的管理，未能将员工与企业事务结合起来，因此管理缺乏整体性、全面性；二是以静态、单方控制为主。传统人事管理只是单方面强调静态的人事管理，其缺点在于未能主动地挖掘员工的自觉性和能动性，只是被动管理；三是关注短期管理，忽视长期规划。传统人事管理过于看重眼前的人与事的管理，却忽视了人事管理与企业未来发展目标间的内在联系，使得人事管理并不直接服务于企业未来发展目标及员工个人成长，缺乏长期性与战略性；四是缺乏创新。传统人事管理手段极少进行创新，只是单一地按制度办事、按规定管理，不关注人事管理的质量，管理易受领导意志左右，员工只能被动接受。

现代人力资源管理是基于企业建立了现代企业制度下的先进、成熟的人力资源管理方式，它的主要特征如下：一是以人为本，管理坚持规范化、人性化。现代人力资源管理是将人作为企业最重要的资源进行管理、开发，重视由人定事，以人设事。这样做可以有效激发员工的潜能，提升员工工作的主动性、自觉性及创造性，员工在努力工作之余还会主动完成专业知识、职业素质及个人价值的提升。现代人力资源管理把人力资源纳入到企业的发展战略中，使人力资源管理更具针对性与战略性；二是动态管理。现代人力资源管理突出强调员工的潜能开发。结合员工个人价值的发展目标与员工现有的实际情况，调整岗位或职务，使其才能得到充分发挥；三是感性管理与理性管理兼顾，现代人力资源管理从需求层次理论出发，在满足员工基本需求的情况下更关注员工精神层面的满足，尽可能提供更多的精神与物质激励以提升员工对企业的归属感和信任感，做到感性与理性管理有效结合；四是勇于创新。现代人力资源管理充分考虑市场机制对于人才的影响，遵循人才市场的变化及人力资源管理规律，按照企业发展需要，有针对性地开展人才招聘、留用及培训工作。

三、现代人力资源管理与传统人事管理研究的启示

1.健全人才流动机制

企业能否在竞争中占有一席之地，在很大程度上取决于是否能够完善人才流动机制，做好人才培育。现代人力资源管理必须消除自身与人力资源市场的信息不对称，在人力资源信息逐步增加透明度之后，经过市场充分掌握相关人才的相关信息，更多地聘用优秀人才，提高企业对于人才的满意度。

2.制定合理的人才培训计划

根据企业的发展战略，现代人力资源管理部门要建立起人才需求体系和信息库，并制定出合理的人才培训计划。定期调查人才的供求状况，确定自身人才需求的数量。通过企业职位分析，加强对现有人才的培训，增加其职业含金量。同时建立人才数据库，充分掌握人才情况，准确判断人才的潜质，确定培养对象，保证岗位随时有合适人才填补。

3.提高现代人力资源管理的信息化建设力度

信息环境下的企业人力资源管理作为企业开展人力资源管理的全新挑战，要求企业必须以现代人力资源管理体系为基础，借助于智能化、信息化及网络的人力资源系统，改善原有人力资源管理体系中存在的不足与缺陷，理顺企业人力资源管理工作内容、流程及对策等管理要点，进一步对其进行适当的优化与调整，满足现代信息条件下企业对于人力资源管理信息管理的要求，保障企业经营、管理及发展的稳定性与可持续性。

4.重视员工职业生涯规划

职业生涯规划是近些年在发达国家兴起的一种新型的人力资源技术。由于这项技术的科学性和实用性，很快便得到了企业的重视。企业必须重视职业生涯规划。员工职业生涯规划是一项系统过程，主要解决如何管理好人的问题。员工职业生涯的发展必须满足个人和企业的双重需要，企业的人力资源部门在员工的职业生涯规划及管理中要耗费更多的时间和精力，以期更加有效地确保组织拥有必要的人才，使企业所有员工获得公平的成长、发展机会，有效地提高企业吸收和保留高素质人才的能力，最终实现员工与组织的双赢。

结语：

现代人力资源管理与传统人事管理二者间的关系比较复杂，既彼此关联又有所不同，在实际的企业人力资源管理中，要在总结传统人事管理的经验及不足的同时，吸收现代人力资源管理的先进理念，将二者有效结合，更好地提升企业的人力资源管理水平，做好人力资源规划和管理工作，为企业的现代化、正规化发展打下坚实的人力基础。

参考文献：

[1] 路宁、沈为娟. 现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J]. 特区经济，2007：05：296-298.

[2] 曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]. 华侨大学学报（哲学社会科学版），1999：03：31-36.

第9篇：智能化人力资源管理范文

【关键词】新经济时代　人力资源管理　创新文化

一、创建科学管理机制是推动企业发展的保证

知识经济时代.企业竞争方式发生了根本变化.众多企业认识到建立企业自身优势的关键是建立并运行科学有效的人力资源管理机制。一个人才辈出、生机勃勃的企业，一定拥有人尽其才，才尽其用的环境.这种环境的形成离不开科学有效的人力资源管理机制作保证。企业提供让员工施展才华的舞台，针对不同层面的员工开发设计出科学的人力资源管理机制，根据员工不同层次的需求，分别给予不同的激励和奖励，企业还应为企业员工提供交流合作、共同发展的机制和平台，让员工通过相互间工作经验、知识和技能的交流和分享，共同提高和成长，创造合作共赢的工作氛围，竞争与合作良性互动，推动企业高效、持续、和谐地发展。

二、新知识经济时代对人力资源的新要求

知识经济高度发展的今天.简单的体力劳动已经满足不了生产力的发展，它对人才的依赖，对人力资源开发和利用也有了新的要求，要求实现以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主的转变。在这样的大趋势下，目前我们企业更需要以下类型及素质的人才。

(1)要有智能的人才。一个企业能否在激烈的竞争中立于不败，需要有一批不但能拥有高深专业知识.又懂得利用最新的科学技术和前沿信息做出决策的智能型人才。因为在知识经济社会，信息、知识、科技和创造力是企业经济生产活动中必不可少的资源，只有将这些资源很好的利用，才能做出正确的战略部署。

(2)需要懂得创新的人才。科学技术的发展需要不断的创新，知识经济也是一种创新经济，现在人们对于各种产品的要求更加的注重信息化、个性化和智能化。企业需要创造出能够满足人们要求不断变幻生活的东西，才能在激烈的市场竞争中占具优势。

(3)需要全面发展的人才。随着知识经济的发展，各种学科之间的联系越来越紧密，一体化的趋势在不断的加强，在这个时代，要想在某个的领域有所建树.除了要对这个领域的研究.除了做到专业以外.还需要全方面的掌握其它知识.利用这些知识让这个领域的发展更加宽广.这就需要拥有全面发展的人才

(4)具有协助精神的人才。知识经济使得人际关系高度社会化，很多领域的联系也越来越紧密，如果要在某些领域取得成绩的话，一个人的力量是远远不够的.因此需要借助越来越多的集体和他人的力量，具有协作精神的人，更加容易在事业上取得成功。

三、人力资源如何适应知识经济的发展

知识经济的发展，需要有足够的人力资源进行推动，同时，知识经济发展会促进人力资源达到更高的水平，它们之间是互为动力，相互推动的。知识经济高速发展的今天，为人力资源的开发提供给了更加广阔的空间，努力提高企业的人力资源的规模和素质，才能进一步提高企业的创新、发展综合实力。

(1)科教兴企，努力开发人力资源。尽管我们的企业综合实力已经有了很大的发展.但人力资源的投资和管理还是处于“初级阶段”.这也是由我国的特殊国情决定的.企业人力资源的现状是人力资源过量闲置，造成了大量的浪费。产生这种现状的原因是人口众多，全民受教育的程度不高。要解决这种现状，必须实行科教兴企的战略，提高企业人才的整体素质.充分进行挖掘.使企业人力资源的素质能够得到质的提高，更好的为企业经济建设服务。

(2)寻求新的教育模式，努力培养人才。人才的培养，离不开教育。但是目前企业的教育制度还存在种种弊端，培养出的人才并非都可以适应知识经济发展的需要.这也成为了制约企业知识经济发展的一个关键的原因。因此需要不断的寻求新的教育培训模式，培养出更多能适应知识经济发展的企业需要的高级技术人才和创新型人才。

四、企业在新经济时代人力资源管理的创新。

新经济时代对人才的要求具有创新型、个性化、复合型和合作型的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，企业人才管理应该根据新时代人才的特点进行创新。