人事管理的概念精选(九篇)

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第1篇：人事管理的概念范文

关键词：高中生 会计管理 在认识 概念

很多人认为“会计是理论和实践的统一，是会计学和会计工作的统一”，所以，在“会计”的概念里，“包含会计工作和会计学两方面”也有人认为这种阐述是不正确的，认为这仅是“一词多义”而已。“会计”这一概念源于会计工作，而会计学是对会计工作进行的理论概括和经验总结。

一、“会计管理”的概念

由于高中生在“会计管理”概念上面的认识不够全面，本文首先对“会计管理”观念进行详细的介绍。“会计管理”这一概念，是建立在“会计是一种管运动，是一项经济管理工作”这一认识的基础上面的。会计的概念即关于会计工作和会计学的介绍，那么会计学就是会计这项工作最基础的理解，而会计工作即是对从事会计工作的人的工作内容进行的详细的介绍。在一个企业中财务会计占有重要的位置，掌握一个企业的经济，只有财务部门很好的管理资金，在财务状况方面及时进行汇报，才能促进企业的向前发展，保持企业的资金平衡。

二、“会计管理”概念再认识

高中生对于“会计管理”概念的再次认识，依据“会计管理”概念进行详细剖析，指导高中生进行再认识“会计管理”概念，提升会计学向前发展，让会计工作人员更好为大众服务，从而提升我国的经济，提高生活质量。

伴随社会的向前发展，人们工作中心的不断转移，会计的工作内容也不断的在发生变化，国家进行改革后，以经济建设为中心，建设具有中国特色的社会主义道路。企业通常把经济效益作为中心，企业在经济体制方面发生了巨大的改革。经济体制如果发生改革，会计学也要随之做出相应的创新，对于“会计管理”概念，也必须达到新的深度和广度。

三、举例说明

（一）会计工作在经济体制改革下发生的变化

经济体制伴随社会经济的向前发展，发生了变化，在建设方面从之前的片面求高速度，逐渐转向以提高经济效益作为中心。企业经济体制改革方面，从之前的单一生产型转化成为生产经营型。因整个经济形势战略性转变，在实际生活中会计的工作发生非常深刻的变化，接下来就是经济体制发生改革以后会计工作做出的变化。

经济体制改革，为企业注入了活力，会计的工作也变得空前活跃起来，在创新和经验方面出现了层出不穷的想法。创新把活力带入企业的会计工作之中，也为正在从事会计工作的人们带来对待工作的动力和热情。这样促进了会计人员更好的运用相关知识为企业服务，帮助企业更好的发展。

提高经济效益，作为企业经济的中心。促进会计工作的中心，从事后算账转向事中或事前。扩展会计工作的领域，让会计工作的到充分的发挥，促使会计工作迅速的向前发展，变得更加有效率和效益。

在组织活动的同时，更要对监督机制进行监督，并且要对会计法律建设进行全面的加强。要想在财务领域从事会计工作，首先要遵守相关的会计法，会计要有自己职业操守和职业道德规范。因为会计工作非常的重要，必须要重视会计工作未来的发展，增强相关会计的法治建设，对会计的工作内容进行更好的监督，促进会计平稳的向前发展，同时加快经济发展的步伐。

实行经济对外开放中，涉外会计在我国有了良好的发展，并成为会计管理体系中的一部分。会计是一门具有国际化性质的职业，由于不断的增加与国外的经济交流，我国的会计也可以在国际会计学上面吸取一些有益的相关经验，促进我国的会计学得到更好的发展。

（二）高中生对“会计管理”概念的再认识

高中生对于“会计管理”概念的再认识，一般理解为，“会计管理”的概念是在“会计就是指会计工作”这一含义的基础上建立的。会计的基本职能就是会计监督与会计核算，伴随如今社会的发展，经济体制改革后，会计的决策、监督、控制、预算，成为了会计的重要职责。

伴随经济的迅速向前发展，“信息化时代”已经到来，会计工作也得到更加宽广的领域，会计工作迅速向前发展。会计学和会计工作相当于理论和实践的关系，二者紧密联系但又具有相互区别的概念。会计学就是会计学，会计工作就是会计工作，虽然他们都可以简称“会计”，但是却不能相互混淆。对于研究“会计管理”概念的再认识也是为了让会计更好的向前发展，从而提高经济发展的步伐，完成中国特色的社会主义目标。

四、结束语

企业要想在社会中稳定的向前发展，离不开会计的工作和会计学。同样“会计管理”概念的再认识对于高中生而言也非常重要，本文对“会计管理”概念进行详细的研究和剖析，让高中生对重新认识了“会计管理”概念，为高中生建立对学习会计知识的意义，同时带动会计学更好的向前发展，为广大人民群众更好的服务，对国家建设和企业经济起到很好的带动作用。

参考文献：

[1]陈璐璐.英国政府会计管理与改革情况及对我国的启示[J].会计研究，2007，（10）：24-30

第2篇：人事管理的概念范文

在传统人事管理中，直接将人事管理的人简单的视为人力资源，在管理的过程中也是根据其所追求的组织效率来确定相关人的岗位、职责及其人员管理的相关问题。这种管理方式，必然会存在人事管理价值的缺失，这种缺失直观的体现为将人事管理的物化，对于人力资源管理的认识存在一定的误区，从而使得人事管理中人的价值无法得到充分彰显；同时，过分的注重管理过程的监控，也会使得效率的降低。

这种价值的缺失与传统计划经济体制有着密切的关系，在计划经济体制下，生产活动更多的是追求对于活动本身过程的一种控制，而轻视相关效率的要求和影响，加之当时物的作用被重视和强调，这都使得该种体制下的人事管理更多的注重在管理过程中的控制和规范的问题，而相对的忽略人力资源的作用。在传统人事管理中，更多是对人事关系的一种监控，更加注重一些细节的管理和执行的问题。这种对于过程和细节的强调会使得管理的效率相对降低，这种效率观念在人事管理中的缺失使得我国的人事管理存在许多的弊端，使人力资源管理的价值不能受到充分的重视，降低了管理的效率和水平。

二、传统人事管理价值的重建

在现代市场经济体制下，全球化的影响不断扩展，这体现在企业的管理中便是管理理念的不断融合与创新，而人事管理作为企业管理的重要组成部分，其管理的思想和具体措施也应进行一定的改革和创新。针对我国传统人事管理中价值缺失的问题，在现代企业的人事管理中要注重价值的重建，将人事管理与人力资源管理的概念予以明晰，在此基础上完善人事管理的方案和措施，实现人事管理的最终目标。具体而言，我们可以从以下几个方面进行价值的重建工作：

首先，要从人事管理的思想上进行转变。思维的转变是工作转变的基础，当我们从思想上认识到传统人事管理中存在的一些问题及其当下企业人事管理的现实需求时，便从积极的吸取先进管理思想和理念，并以此为指导来改进自己的工作。这种思维的转变在于对人事管理的概念有充分的认识，将其与人力资源管理的关系有充分的理解，改变传统将二者等同的错误认识。并且，要充分认识到人事管理中人在作用，对于人事管理的价值有正确的理解，而非简单的照搬传统管理理念。

在认识管理的过程中，要认识到人的个性与组织效率的实现之间的关系，对人事关系及人际关系的处理的影响有充分的认识。这种思想上认识的转变，带来的是对人事管理理念的审视及其更新，会促使企业更加关注人事管理的新理念的吸收，采用适合自身发展的人事管理理念来指导具体的管理工作，实现人事管理的价值。

其次，从管理的重心而言，应该明确人作为人事管理的主体地位。管理重心直接影响具体的管理行为，在人事管理中应该明确认识人作为人事管理的主体地位，明确认识其对于管理工作及其管理效率的影响，以此为基础来完善相关的管理工作。在人事管理中，对于人本身的价值及其在人事管理、人力资源管理中的不同意义及其管理的价值有正确的认识，改变传统的过分注重过程的理念，重视人在管理过程中作用的发挥，从而在管理的过程中更加关注人际关系处理及其人事关系的处理，并且注重人事管理的效率，从整体上实现人事管理的价值。

最后，从管理措施上进行完善，实现人事管理价值的重建。受传统人事管理理念的影响，人事管理制度及其相关原则等存在一定的缺失，在我们价值重建时，便要在对于传统缺失充分认识的基础上来对相关制度和原则等进行改革和完善。

第3篇：人事管理的概念范文

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

第4篇：人事管理的概念范文

关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变

一、人事管理在国有企业中的现状分析

（一）传统的人事管理概念，限制国有企业发展

国有企业人事管理人员，由于受传统人事管理概念影响，使人事管理仍然以物为管理中心，没有充分认识与理解人力资源在国有企业可持续发展战略的重要作用，使大部分国有企业人事管理人员的管理观念存在偏差，而国有企业中的领导没有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企业领导没有充分的重视人事管理工作，大部分领导依然受着官僚主义影响，使领导错误的认为人事管理就是针对事物进行管理，忽视了人员管理，导致大部分在国有企业工作人员的心理，依然有铁饭碗的意识，使国有企业工作人员在实际工作中缺少积极性，存在得过且过的消极工作思想，甚至为了升职加薪，不惜代价讨好单位领导，形成不良的企业风气。长此以往，国有企业工作人员常常抱着不劳而获的心理，将人事管理部门当做安排工作的重要部门，失去了国有企业人事管理的价值。在国有企业中，人事管理部门，不是为员工服务于员工，而是针对员工进行科学有效的管理，人事管理部门在国有企业中扮演着事物处理者的身份，如果人事管理在国有企业中没有发挥积极的作用，那势必会影响企业员工的工作积极性，降低员工的工作效率，阻碍了国有企业的发展。

（二）没有完善的用人制度，限制国有企业发展

在国有企业中，经调查发现，人事管理中没有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在国有企业人事管理中，党委干部一般拥有人事管理权，但是由于人事任免的过程缺乏相关依据，增长了不良之风，在国有企业进行人才选拔中，常常会发生营私舞弊、假公济私的现象，使人才缺少伯乐的赏识，没有体现人事管理的积极作用，用人权难以得到有效保障，导致出现人才进不来的尴尬局面，难以推动国有企业发展。由于国有企业没有建立完善的用人制度，缺少法制保障，给人事管理工作带来了难度，而国有企业人事管理内部牵涉利益错综复杂，影响了国有企业自身的发展，不利于用人制度的建立。

（三）过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展

在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，而对于工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，没有完善的奖励机制，对于员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。由于国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。

二、国有企业人事管理的战略转变分析

（一）国有企业管理人员加强重视人事管理

现阶段，现代企业之间的竞争，就是企业人力资源之间的竞争。在国有企业中，国有企业管理人员必须要加重视人事管理，提高管理人员的人事管理意识，坚持以企业人力资源管理为出发点，进而运用科学的、系统的管理观念看待企业人力资源的相关问题，当成企业发展的首要问题看待，推动国有企业快速变革。在国有企业核心价值观的背景下，将国有企业中人力资源与企业结构组织、企业文化相统一，进而为国有企业带来经济利益的增长，促进国有企业稳定发展，实现国有企业战略目标的转变。

（二）建立健全的人才竞争管理制度

国有企业在实施人才招聘中，必须建立健全的人才竞争管理制度，以任职资格作为人才招聘的基础，以岗位交流为主要形式，进而落实人才竞争管理制度，通过人才在选择的过程中，可以根据企业的实际需求，进而结合人才的自身优势，实现企业与人才共同发展的目标。值得注意的是，国有企业在建立人才竞争管理制度时，要明确国有企业岗位职责、工作目标、奖励机制与竞争机制，实现人人权责统一。在国有企业通过人才竞争管理制度，有利于提高工作人员的工作效率，激发工作人员的工作创新精神，提高工作人员的竞争意识与责任意识。

（三）完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系

由于国企企业受传统的人事管理观念影响，导致工作人员的薪酬标准都处在统一水平，很难激发工作人员的工作积极性。因此国有企业必须结合企业建设的实际特点，以绩效工作为薪酬制度的标准，完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，才能激发国有企业员工的工作积极性，发挥绩效薪酬的积极作用，最大化发挥国有企业工作人员的作用。在国有企业中，建立完善的薪酬体系，对工作人员的薪酬进行进一步管理，将工作人员的薪酬待遇直接与企业员工贡献比值挂钩，并且根据员工的绩效进行管理考核，对工作人员起到督促的作用，在员工晋升时，将绩效比值，纳入考量的依据，从而避免出现不公平的现象发生，促进国有企业扬正气之风。除此之外，国有企业人事管理中，还需要建立科学完善的绩效考核制度，可以根据国有企业工作人员的工作能力，工作态度与工作绩效三个方面进行考核，提高绩效水平，进而保证了国有企业人事管理部门工作顺利开展，只有将国有企业与工作人员紧密结合，才能促进国有企业和谐稳定的发展，带动国有企业经济增长。

（四）运用信息化的人事管理方式

随着科学技术不断创新，信息技术被广泛的应用于各个行业之中，因此国有企业人事管理中，应该积极运用信息化的管理方式，加快人事管理工作变革，由人力资源管理向信息技术管理中过渡发展，使信息技术成为重要的国有企业人力资源管理工具。现阶段，国有企业人事管理部门，不仅要花费大量的实践在行政职能中转变，同时也要积极转变管理方式，在转变传统的管理观念中，也要积极运用信息技术，提高人事管理工作效率，让人事管理工作人员有更多的时间在战略中实施转型，提高人事管理的工作质量。这就要求国有企业人事管理工作人员应该掌握信息技术，合理有效地将信息技术融入人事管理工作中，发挥信息技术的价值，加速国有企业人事管理战略转型，促进国有企业发展。

三、结语

综上所述，随着国有企业人事管理的战略转型，使越来越堵的管理人员意识到，人事管理就是加强对人事管理，从而选拔优秀人才，完善的人才竞争管理制度，这就需要国有企业管理人员加强重视人事管理，建立完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，从根本上激发工作人员的工作积极性，提高工作人员的工作效率，运用信息化的人事管理方式，实现国有企业人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，进而加速国有企业人事管理战略转型，根据国有企业发展战略为指导方向，从而提高国有企业高层对人力资源管理战略的认识，加大对企业人事管理的支持力度，才能发挥人才的最强优势，使国有企业从根本上解决人事管理的根本问题，从而促进国有企业稳定和谐发展，带动我国经济水平增长，为人们创建和谐社会。

参考文献：

[1]王伟.国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].现代企业文化,2018(14).

[2]伍念.浅谈国有企业人事管理存在的问题及对策[J].中外交流,2017(41).

第5篇：人事管理的概念范文

[关键词]：人事管理；人力资源管理

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力资源管理的发展演变

1　人事管理阶段

早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2　人力资源管理阶段

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。，而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

二、人事管理与人力资源管理的区别

从人事管理到人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1　管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在，人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取章争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2　管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。

3　管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据；人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，更关注入力资源管理对组织目标的贡献，关注是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。

三、实现人力资源管理角色的转变

人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且。人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1　关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化，尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2　提高人力资源管理者的素质。人力资源管理要求其必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3　注重人力资本的积累与开发。人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

第6篇：人事管理的概念范文

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的途径

要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。

（1）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。

（2）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。

第7篇：人事管理的概念范文

[关键词]人事管理；信息化；事业单位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根据最新公布的2006-2020年国家信息化发展战略，信息化是指充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长质量，推动经济社会发展转型的历史进程。

人员是事业单位所有元素中最基础的元素，人员的增减、变动将直接影响到事业单位的整体运作。人事管理中每天都要涉及人员管理工作的问题。事业单位的人员越多、分工越细以及联系越紧密，所要做的统计工作就越多，管理工作的难度就越大。传统的事业单位人事工资管理系统采用人工管理的方式，记录量大，统计任务重，尤其容易出错。这种管理方式，在现今这种人员数量大，变动频繁，分工越来越细，联系越来越紧密的情况下，显得越来越不适应，越来越跟不上时代的步伐。人事管理信息化可以利用电脑代替人力劳动，完成众多信息的统计、处理，人事管理信息化是指信息化在事业单位人事管理中的应用，其可以方便、准确的显示出处理的结果，并给予长期保存。

因此，继农业革命、工业革命以后，信息化将成为又一次深刻的社会变革，会对人们的生活产生巨大的影响。传统的事业单位人事管理，已经不能适应现代社会的要求，只有通过信息化建设，才能促进事业单位人事管理彻底转型，不断提高事业单位人事工作的效率和管理水平。

2 事业单位人事管理信息化存在的问题

事业单位人事管理工作本身就缺乏足够的重视，也不能跟企业的人力资源管理相比较，也没有达到战略化管理的程度，缺乏足够的资金和人力的投入，其主要存在以下几方面的问题。

2.1 信息化观念淡薄，管理模式落后

我国的事业单位正处于转型期，很多事业单位还处于转型过程中，因此造成旧有的管理模式不能m应新的事业单位管理需求，而事业单位人事管理信息化还未提上日程。大多数的事业单位领导及工作人员仍停留在旧有的管理模式上，认为配备几台电脑，能进行基本的数据文字操作，就可以达到人事管理信息化的要求。事业单位人员信息化的观念淡薄，首先，从根本上便对信息化不够重视，特别是对人事管理信息化系统的重视程度不够。其次，对信息化概念的理解不够深入，没有意识到事业单位人事管理信息化改革的必要性和重大意义。

2.2 信息录入不及时，信息不对称

由于事业单位人事管理信息化水平较低，信息的录入完全依托最简单的手工录入方法，导致信息录入不及时，数据滞后，干部人事数据的更新和补充不及时，这会导致两个后果，一是基础数据库不健全，不方便查阅和调取，也对后期的数据统计造成了困难；二是信息不对称，数据的共享性差，导致上级单位与基层单位数据不能共享，信息不能及时传达，数据传递困难。

2.3 信息化经费不足，操作困难

我国的事业单位正处改革时期，目前大多数的事业单位经费还是由国家按人头划拨，大多数的事业单位还处于经费不足的状况下，如何解决经费的问题，也是大多数事业单位目前面临的问题。因此，要配备人事管理信息系统，就要有必要的经费保障。

2.4 软件开发维护人才缺乏

要想完善事业单位人事管理信息系统，就需要专业或者经过系统培训的软件管理和维护人才，但就事业单位本身而言，这类人才无疑是缺乏的，这也是导致事业单位人事管理信息化一直停滞不前的原因。

3 推进事业单位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新观念

事业单位的管理人员应提高自己的管理水平和管理理念，认识到在事业单位改革的大背景下，事业单位人事管理工作必须要借助人力资源的信息化管理平台，才能有效推进事业单位人事管理工作的完善。且要认识到建立完善人事基本数据库的重要性，加强信息动态更新管理，使事业单位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平台

人事管理信息化平台的建立，需要软件和硬件两方面的支持。在硬件方面，需要事业单位配备完善的硬件设施，包括互联网的建设、计算机系统的建设和单位内部局域网的建设。就目前来看，网络硬件已经是每个事业单位必须配备的基本设施。在软件方面，市场中针对企业人力资源管理的信息系统不能充分满足事业单位的需要，事业单位自身应组织开发和研究相关信息化软件平台，且在事业单位的引领和合作下，规范事业单位人事管理系统的软件市场，形成统一的信息平台，为日后的信息交换和信息共享奠定基础。

3.3 实现后期的软件开发和升级维护工作

要实现后期的软件开发和升级维护工作，就需要事业单位与相关企业进行合作，除了打造统一的信息平台外，还要有负责维护和更新软件的相关人才，从信息化建设的全局出发，提升信息化建设的综合效益。加大对软件使用人员的培训力度，形成软件运行的后期条件，保证信息安全，操作规范，后期服务打好基础，从根本上解决人事管理信息化平台建设中存在的问题。

4 结 语

为了适应新形势下事业单位的改革，事业单位人事管理工作也必须朝着新的方向发展，提高认识，更新观念，努力创造信息化所需的软件和硬件条件，只有这样才能不被当前社会所淘汰。

主要参考文献

[1]黄海霞.事业单位机构改革寻求突破[J].t望，2002（44）.

第8篇：人事管理的概念范文

关键词：柔性管理；策略；小学；人事管理

一、柔性理念和小学人事管理结合

1.柔性管理的意义。柔性管理是相对于“刚性管理”而言的。刚性管理，是用规章制度来管理和约束员工。而柔性管理更具有灵活性，在以人为本管理的基础上，采用柔性的手段，从员工内心深处来激发员工的潜力，激发员工的主动性和创造性，让员工心情舒畅地为事业做贡献。柔性管理注重内在，注重身教，注重务实，着重于打造员工的主动精神和自我约束能力。让员工不受强制性的约束，自觉服从公司的相关规定和要求，遵守公司的规章制度，主动参与公司的组织和管理，为公司提供辅助和创造价值。为了适应社会发展，满足人的需求，同时为了将小学人事管理工作做好，我们有必要将柔性化管理应用到小学人事管理工作中，用比较柔性和人性化的管理方式进行管理。柔性管理具有非强制的特点，让老师在内心自觉形成一种意识，进行自我约束和管理，自觉遵守学校的各项规定，为教学工作用尽全力，同时积极发挥教师的主观能动性，全面配合学校展开的各项教务活动。2.柔性管理与小学人事管理工作的结合。柔性管理是非强制性的管理工具的一种，旨在为教学工作营造一种相对轻松、舒适的氛围，培养积极向上的教学风气，让每一位在岗教师从内心深处热爱教学事业、忠于教学事业，让他们通过学校的关注和关爱，自觉建立主动意识，提升主动性和创造性，从而帮助学校提高教学水准，提升综合素质。在全校全面落实以人为本的教学理念、营造积极向上的教学研究环境、为师生创建主体性平台是学校引入柔性管理的最终目标。

二、在小学人事管理工作中实施柔性管理的意义

1.促进科学发展观的落实。以往的刚性管理在于对教师的硬性要求，体现在用制度对教师的行为进行督促、约束和管理，严重制约了教师的自觉性，挫伤了教师的自主性，让教师和学校关系变得疏远，以至于对教师进行思想工作时显得苍白无力。因此，学校应该遵循以人为本的原则，柔性管理不仅能激发教师的潜能，还可以充分调动教师的主观能动性。2.推进教师管理制度的建立。科教兴国是我国的一项发展战略，它的实施给教育工作和教师人事管理工作都提出了更高的要求，同时对教育工作和教师人事管理工作也是全新的挑战。学校的人事管理对教育发展及教学质量都有着直接的影响，因此不容小觑。教育是要给人的生命赋予意义和价值，教育应该首先着眼于教师的全面发展，发展教师的独立意识、自主意识和创新意识。因此，将柔性管理带入教师人事管理中，对教师的自我管理能力和自我教育能力的发展有着重要意义。实施柔性管理教育能更好地为教师服务，为教育服务，为推动教育现代化的发展服务。

三、提升小学人事工作柔性管理效果的有效策略

1.加强组织协调，全方位进行柔性管理。柔性管理的涉及面广，所以并不是一项简单的管理工作，需要领导和思想上的高度统一。一方面，学校在工作和组织上都要加强协调，合理分工，明确职责；另一方面，要全方位进行时间和空间的调配。两者统一，才能更好地发挥柔性管理的有效性。2.发挥教师主体作用，实行目标化管理。教师人事管理中，要鼓励教师自主地定制教学目标，并对其进行监督和评估。同时生活中，要进行环境管理，包括教师的人文环境和心理环境。尤其要注重心理管理。教师的良好心理是教学的关键，要建立一个积极温馨的校园环境和氛围，让教师有个良好的工作环境。3.提高认识，促进教职工思想观念的转变。教师，应该言传身教。这就要求教师要有良好的人格品行，这样才能充当合格的领路人。学校在帮助教师解决生活方面的问题时，也要从实际出发，帮助其建立一个完善的自我认识体系，帮助教师准确定位，设计符合自身发展的轨迹。在教育和管理的同时，要注意情感互动和沟通，培养彼此之间的信任。4.建设学校文化，塑造学校精神。一所学校的校园文化会对学校教师价值观的形成产生潜移默化的影响。一个良好的校园环境能帮助教师提高自觉性，更好地规范教师的行为意识，让教师对生活和工作产生动力，帮助学校教育工作的实施更进一步。这样，才能让柔性管理发挥作用。柔性管理作为现代化管理的一种手段，有着不可估量的作用。其以人为本的管理理念，更加贴近被管理者的需求。柔性管理应用于小学人事管理中，为学校提供了一个更科学和合理的管理方法，也为教学的提升提供了一个上升的平台。学校要注重柔性化管理，合理应用柔性管理。

参考文献：

[1]王静波，瞿健萍.柔性管理策略在小学人事管理中的应用[J].学园，2015，(9)：151-151，152.

第9篇：人事管理的概念范文

随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。

二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题

1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅

要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。

2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑

高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。

3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧

首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。

4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差

经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。

5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限

事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。

三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考

要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。

1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨

高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。

2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台

人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。

3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍

一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。

四、结束语

高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。

作者:何雯 单位:苏州大学

参考文献:

[1]杨赛.高校人事管理信息化存在的问题及对策[J].教育界，2012(18)13-14.

[2]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013(9)77-79.

[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.