人事管理效能精选(九篇)

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第1篇：人事管理效能范文

关键词：事业单位人力管理；工作效能；方法

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01

随着我国体制改革逐渐深化和社会的不断发展，事业单位的公共服务效率也有了更高的要求。事业单位公共服务效率与事业单位员工、事业单位人力管理有密不可分的关系，事业单位人力资源管理是提升事业单位运转效率的重要因素之一。随着我国事业单位体制改革的逐渐深化，要求事业单位的公共服务效率更加符合当下的实际需求，这促使事业单位人力资源管理部门在新形势下[1]，不断完善内部人力资源管理体制、机制，增强事业单位职工工作积极性和创造性，整体优化事业单位人力资源的管理模式，在保证事业单位人力资源管理机制正常运行的前提下，提高事业单位的公共服务效率和服务水平。本文主要对提高事业单位人力管理的工作效能的方法进行研究，内容如下。

一、事业单位人力管理概述和意义

一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法，对单位内部员工进行教育、培训、岗位调配、组织管理等一系列的工作。通过人力资源管理工作的实施，以单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为为信息根据，对其进行相应的引导和控制管理，从而通过一系列管理措施的实施，协调和匹配单位员工的工作岗位和工作能力，提高单位员工的主观能动性和创造性。人力资源管理工作内容主要包括员工选聘及使用、员工培训、员工绩效考核、员工薪资和福利、员工资源的规划等。事业单位是应用国有资产而设立的，主要从事于教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织，人力管理对事业单位的意义主要体现在：随着事业单位转型发展，提高事业单位人力资源管理必不可少；提高事业单位公共服务能力，最优化人力资源配置；提高事业单位内部人员整体素质，促使员工定位自我，努力提升。

二、事业单位人力管理的工作面临的难题

（一）对事业单位人力资源管理不够重视

由于改革前的事业单位遵循传统式的行政管理，因此我国人力资源管理部门较为普遍的应用着传统的人事管理办法，事业单位内部缺乏合理的人员流动和晋升，缺少对事业单位人力资源管理的重视，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事业单位人力资源管理存在一定难度

由于事业单位内部的员工构成较为复杂，因此在人力资源管理方面存在着一定难度。随着我国事业单位不断深化改革，有些事业单位采取企业化管理，比如公开招聘、公开选聘等，但由于企业化管理和以往制度存在着一定差异，导致这两种制度衔接阶段员工构成的复杂性，比如事业编制人员、事业单位合同员工和临时员工等，这给人力资源管理增加了一定难度。

（三）事业单位人力资源管理机制不健全

我国事业单位人力资源管理中，较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全，比如事业单位的绩效考核体系缺乏科学性，考核的结果和相关激励措施的运用不够协调和规范，在员工管理方面也没有鲜明的导向。整个事业单位人力资源管理机制不健全，不利于事业单位人力资源管理水平的提升。

三、事业单位人力管理改进措施

（一）完善人力资源开发

事业单位人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识，将人力资源作为事业单位发展的关键性因素，重点发展人力资源。完善事业单位内部工作环境，制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才，逐步在事业单位内部形成稳定的、优秀的人才队伍，提高公共服务效率。

（二）改变工作思路

随着事业单位体制改革，人员结构复杂化，在这种情况下，需要根据事业单位员工内部业务、岗位、职责以及层次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如某地区，将事业单位内部根据内部业务、岗位、职责不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等[2]等，每一岗位又根据层次的不同实施上下级管理。

（三）健全人才培养体系

事业单位人力资源管理应顺应时展的需要，结合本事业单位职能，分析培训需求，确定培训目的，制定培训内容和具体开展培训方式等，从而提高培训效果。培训讲师可选择单位内部理论知识过硬，实际经验丰富的员工分享、交流体会和经验，也可从外聘用行业精英、培训师开展业务培训。

（四）薪酬体系设计

提高事业单位人力资源管理工作效能，与其对应的薪酬制度息息相关[3]。薪酬体系改革需要重点考虑一下几点：①对绩效考核制度的改革。主要是根据事业单位员工的业务性质、人员结构以及岗位等情况，设计清晰明确的绩效考核指标，科学合理的制定考核方案，将其流程和反馈规范化，为薪酬管理提供依据；②薪酬管理改革[4]。事业单位人力资源管理应充分考虑员工工作岗位和匹配薪酬，制定公平、明确导向的薪酬管理制度，激发员工之间的竞争积极性，设计合理的差异化的薪酬制度和分级，在发挥管理导向作用的同时，激发员工工作热情，最优化事业单位人力管理工作效能。

四、结语

通过上述分析可知，事业单位人力管理的工作面临的难题为缺乏对事业单位人力资源管理的重视、事业单位人力资源管理存在难度、事业单位人力资源管理机制不健全。本文研究后提出的事业单位人力管理改进措施为：制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才；综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式；健全人才培养体系；对绩效考核制度的改革和薪酬管理改革。综上所述，事业单位人力资源管理具有重要意义，而要从根本上解决目前事业单位人力资源管理问题，就需要提高事业单位人力管理的工作效能。即要从实际角度出发，设计科学、合理的提高事业单位人力管理的工作效能的方法，才能最优化事业单位人力管理工作效能。

参考文献：

[1]张志国.论新时期如何提高事业单位人力管理的工作效能[J].中国市场，2014（46）：87-88.

[2]李杰.浅谈事业单位人力资源管理模式的优化策略[J].人力资源管理，2015（9）：43-44.

[3]钱佳蓉.机关事业单位高技能人才培养模式优化路径探析[J].人力资源管理，2013（12）：136-137.

[4]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师，2013（11）：244-244，251.

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第2篇：人事管理效能范文

【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中图分类号】F279.239.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

进入新世纪以来，人才的竞争成为企业之间竞争的实质，信息时代企业要发展，其动力就来源于人才，可以说，企业制敌取胜的关键是人力资源。科学技术在近些年来飞速发展，随之而来的是经济水平的逐步提高，员工工作积极性与创造性也越来越被企业所依赖，人力资源管理的研究和发展的历程因此开始加紧步伐。而现实层面来说，人力资源已经成为组织资源中最重要以及稀缺的资源，于企业而言，无论是发展的核心，抑或经营管理的根本，还是发展的关键要素，人力资源都是举重若轻的一环，其已将组织管理者视为组织的重要资本，而不是传统的消耗成本的事项。而正由于在管理实践中人力资源管理开始变得举足轻重且无法忽略，企业更应重视并完善人力资源管理，对人力资源进行充分开发，这也是人力资源成为企业发展战略中不可或缺和替代关键环节的必由之路。因此，重要的是让有实现目标企业进行合理、有效的人力资源管理和开发人力资源的潜力最大化。

2 中小企业员工人力资源管理的问题分析

2.1 人力资源管理缺乏系统设计

经分析，目前80%的中小企业缺乏完善的人力资源规划和相关政策制度，而是将企业内部视为企业人力资源管理工作的重心，即传统的人力资源管理包含员工招聘、薪酬管理、日常考勤等几方面，但由于缺乏规范系统的体系，企业的人力资源规划与管理在管理层面实际上漏洞多多，不够系统。[1]

2.2 缺乏科学有效的绩效考核体制

人力资源管理链中一项重要的基础是工作绩效评估，人力资源管理体系失去真实性和有效性的情况会发生在缺乏有效考核基础的状况中。有关调查结果显示，内部的绩效管理满意度在中小企业员工人群中非常低，企业的绩效考核体制设置不科学是主要因素，只设置与企业的利益相关联的绩效考核指标，而缺乏与员工的发展相关联的绩效考核指标[2]。

3 中小企业员工人力资源管理能力提升策略

3.1 规划科学的人力资源战略

人力资源供需平衡是人力资源规划时需要解决的问题，企业总体计划的重要组成部分应当包含与企业整体计划相匹配的科学的人力资源规划。缺乏此部分经验是中小企业的共同遭遇，对此，论文的建议是，最初有选择地将人力资源规划应用在企业的关键部门，就其他部门而言可以择机进一步推广完善。

3.2 拓宽招聘渠道

招聘是吸引人才的第一个环节，铺天盖地的招聘广告显示着异常激烈的人才争夺。中小企业招聘通常缺乏科学性、程序性和计划性，缺乏系统的招聘制度，以至于在企图满足企业的人力资源需求时遭遇到招聘、选人标准和程序上不规范的困难。全面、系统的招聘制度是企业解决这种困境的必由之路，招聘的计划性需要加强以及有效控制招聘的对象、目标和程序，招聘效果考核制度也应当建立，跟踪考核已聘人员，招聘制度对招聘者行为的约束，可以为合适人才的?x拔创造条件。

3.3 完善人力资源培训体系

企业核心竞争力的基础是人的素质，人的素质取决于学习力的高低。企业培训就是全面提高人的学习力的一种手段。人力资源培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动[3]。因此，培训是人力资源开发的主要手段。作为中小企业，由于在人员管理方面经验的缺陷，可以进一步完善人力资源培训体系。

3.4 优化人力资源激励考核体系

所谓绩效评估，即组织中的各级管理者运用特定手段从定量与定性两个维度对下属工作完成情况的评价过程。绩效管理现代化的标志就在于对这个过程中持续沟通的强调。对工作差距及其原因的了解是通过绩效管理实现的，这种方式在促进个人、组织和企业的成长时起到助力作用，与此同时，企业在进行人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理相关决策时是起到依据作用的。

①有机结合企业战略与绩效管理。

实现企业战略目标是绩效管理的最终目标，因而，中小企业与企业战略脱节的原有的绩效管理应予以改变，对企业经营战略的明确强化，同时也强调在制定企业和部门绩效目标时各部门和员工的积极参与，并且，程序化产生关键绩效指标的要求也应当被强调，企业全体在将企业战略贯彻到个人绩效目标以及部门目标上时，有机结合企业、部门及个人目标才能更好地实现[4]。中小企业在选择绩效管理的工具时可以采用平衡记分卡，这是一种有效的基于企业战略的绩效考核工具。

②合理设定考核指标以及权重内容体系。

第一，从勤、能、德、绩是绩效管理考核的四个主要方面，考核重点是业绩，所以业绩考核的权重要根据企业实际情况适度加大。第二，进行绩效考评时，不同的绩效评估指标对应不同岗位、不同工作内容、不同管理层次的做法应被确定，定量和定性考核有机结合以此设置考核指标，量化的指标是首选，细化不能量化的指标，降低考评人员的主观影响，追求客观考评的最大化，准确地、科学地确定考评结果。

第3篇：人事管理效能范文

关键词： 教师知识管理 效能 职业倦怠

1.引言

知识经济快速发展，知识也以几何级数速度增长，学校知识管理成为一个急需讨论的课题，而教师个人知识管理成为教师专业成长研究一个新的方向[1]。国内外关于教师个人知识管理的研究成果颇多，却鲜有从教师个人知识管理的职业效能角度论证个人知识管理的职业作用。本文力图探究教师个人知识管理在专业成长中的作用。

2.对象与方法

2.1对象

2012年9月采取分层随机取样的方法，在河北省沧州市城区、县城、乡镇共抽取13所学校，其中6所高中，7所初中；5所重点中学，8所普通中学；9所公立中学，4所私立中学；8所城市中学，5所农村中学。发放问卷853分，回收有效试卷716份，有效率84%。

2.2方法。

调查内容包括以下问卷及量表：知识管理调查问卷、教师职业倦怠问卷、教师自我效能和教学效能感量表。

2.3统计处理

使用SPSS20.0进行统计分析。

3.结果

3.1检验社会人口指标在知识管理上的差异性。

年龄指标在知识管理上差异显著，F=2.768，P

3.2检验学校属性在知识管理上的差异性。

公立、私立学校在知识管理上差异显著，F=2.702，P

3.3职业倦怠与知识管理策略相关关系。

职业倦怠之情绪衰竭与知识管理策略无相关关系。职业倦怠之去个性化与知识整理相关显著（P

4.分析

4.1社会人口学四指标中，学历与性别的作用表现不突出，年龄与教龄在知识管理策略上表现出统计意义，而两者的统计显著性体现在知识整理上，共同趋势是随年龄与教龄的增加而提高[2]，也可以说知识管理的认识能力、知识的获得能力、知识的更新能力、知识的扩散或教授能力不受性别、学历的影响。

当前，中学教师配置从学科分配到岗位分配，没有性别差异，从而对教师个人的知识结构的形成、完善与传承的要求并无不同，所以不同性别教师的知识管理未能表现出差异。

学历似乎应该与知识结构合知识的整合能力关系密切[3]，然而并未在知识管理上检验出差异。考查中学教师学历专科（27.8%）与本科（70.5%）共占98.4%的案例，教龄5年以上、学历专科以上的教师案例占77%，中学教育特点对于教师已有专业课程知识的去留有消峰填谷的作用——数年不变的统一考试内容使教师知识结构趋向于共同的专业结构，从而学历应该代表的知识差异长者消、缺者补，知识管理未能表现出差异也是工作特点使然。

4.2学校属性四指标中，普通中学、重点中学差异显著，而衡量学校普通与重点的标准也许仅仅是政府资金投入与生源质量，教学内容与教师配置并未因学校所在地的不同而有差异，教师的学历水平、教学内容与要求未有不同，从而教师的知识整理策略未有显著差异便能解释了。

学校性质表现出统计意义耐人寻味。检验显示公立学校与私立学校知识整理差异显著，私立中学高于公立中学，也许对于学校管理者来说感情上难以接受，调查私立中学管理特点或能解释这一结果：当前的私立中学以盈利为目的，对教师的选择条件是教学成就与经验，私立中学的受聘教师为适应不同的教学环境而积极调整知识管理策略，正是适应严峻竞争的结果。

知识整理与知识的教授或扩散一致表现出初中高于高中。这应该源于中学教学内容受政策影响而变动较大，激发中学教师不断应用知识管理手段调整适应。

4.3情绪衰竭是长期单调工作的表层心理感受[4]，知识大多未能内化成个人的理智，仅仅能实现其工具性，与知识管理策略无显著相关。

去个性化与知识整理相关显著（P

自我成就感的决定因素是工作的成就[5]，较高的工作成就依赖于对知识管理的积极认知（P

5.结语

就教师个人而言，知识是其工作的内容，兼具工具性[6]，对工作内容与工具的把握是完成工作的必备条件，工作效能建立在内容完备与工具性能的水平上。

知识的工具性排斥性别、学历这样的个人社会属性的影响，年龄与教龄的影响体现为长期单一的工具化的工作导致教师去个性化，而自我成就的追求强化了知识的工具性，更导致了个性的模糊化；自我效能对知识管理较弱的依赖提示较高的知识管理能力并未能提高教师个人的积极感受。所以，提高教师积极的职业感受不能仅仅依靠对教师知识管理能力的强调与培养，这在一定程度上揭示，知识管理的职业效能只能是提高教育工作成绩的手段之一，假如我们教育学生注重智力因素的同时注意非智力因素，那么培养教师的时候应该注重知识因素的同时注重非知识因素。

参考文献：

[1]沈俊慧.关注教师个人知识推行教师个人知识管理[J].科教文汇，2007，10（上旬刊）：10-11.

[2]朱桂琴.论教师个人知识管理[J].教学与管理，2006，12：18-19.

[3]杨鸿.教师教学知识的统整研究[D].西南大学，2010，04.15.

[4]邓睿.我国中学教师职业成就感问题研究[D].华东师范大学，2011，04.06.

第4篇：人事管理效能范文

在我国，等待器官移植的患者每年有150万例，但自2005年我国第一例人体器官捐献到现在仅207例，平均每年30例，99.9%的患者因为没有等到器官源而遗憾离世。在人们的传统观念中，人死全尸，谁愿意在死后还开肠剖肚？因为这些原因，我国器官捐受之间缺乏一座桥梁，而44岁的高敏要做这座桥梁。

作为一名人体器官捐献义务协调员，她不仅成功协调了我国第一例人体器官捐献工作，而且在全国207例器官捐献中，她独自完成了67例：她离生死最近，成了生死转换的天使。然而生活中的她仅仅是妹妹家的保姆，和深圳市千千万万个保姆一样，曾经也要为生计奔波忙碌……

保姆献血成“明星”

2012年6月的一天，高敏走进某医院。在她身后，有护士们的窃窃私语。不是每个人都欢迎高敏，在一些人看来，她是个“不吉利的人”。

高敏走进重症监护室，去找一个身患绝症、时日不多、名叫薇薇的女孩。高敏看见薇薇妈妈坐在女儿的身旁，就那么静静地看着女儿，还时不时地帮女儿掖掖被角。这样的画面让高敏有些犹豫，但稍作停顿之后，她还是轻轻地走上前对薇薇妈妈说：“您好，我是人体器官捐献协调员，我叫高敏……”

“我知道，徐医生都跟我说了，对不起，我的薇薇不会走的，请你不要来找我们了。”高敏话还没说完，就被薇薇妈妈打断了。高敏还想说什么，可看见薇薇妈妈决绝的表情，只得连声道歉，退出了门外。

高敏是为一个叫豆豆的女孩而来的。2012年6月，刚刚成为小学生的豆豆迎来了自己的第一个暑假。刚放假没有多久，豆豆就跟妈妈提出，想去香港迪斯尼看米老鼠和唐老鸭。妈妈点头答应了。可就在前往迪斯尼的途中，一场车祸把豆豆的暑假计划摧毁了，豆豆的眼睛被砂石刺得伤痕累累，必须移植眼角膜。豆豆妈妈牛莉在上网搜寻角膜捐献的相关信息时，无意中看到了人体器官捐献协调员高敏的信息，于是她拨打了高敏的电话……

被薇薇妈妈拒绝后，隔了一天，高敏又去了薇薇的重症室。薇薇妈妈不在，只有薇薇一个人静静地躺在病床上，薇薇脸上细细的绒毛跟着她的呼吸一起一伏，长长的眼睫毛微微翘起，她真像个天使。高敏不由得难过起来，这时，薇薇妈走了进来，手里还拿着张病危通知书。薇薇妈妈看了看高敏，点点头，然后视线又慢慢移到了女儿的身上：“我知道薇薇不行了，可孩子没有眼睛的样子，我真的不敢想……”高敏的眼睛泛起了泪光，她抚了抚薇薇妈妈的肩膀说：“我明白。”

之后，高敏又去了几次，可薇薇妈始终不能接受让孩子捐献角膜，高敏几乎想要放弃了，她觉得自己很残忍，决定去找豆豆妈说清楚情况。可刚走到豆豆的病房，就听见豆豆稚嫩的声音：“妈妈，什么时候我的眼睛才能好啊，我想去迪斯尼。”豆豆的话让高敏很心酸，又坚定了帮助豆豆的想法。她悄悄地把病房里正抹眼泪的牛莉叫了出来：“你让豆豆给薇薇妈妈录一段话吧，也许薇薇妈妈听后，就会同意捐献了。”牛莉连连点头：“好，我这就去。”

两天后，高敏带着豆豆的录音来到薇薇的病房，打开录音，豆豆稚嫩的声音回响在整个房间：“薇薇姐姐你好，我叫豆豆，我听高阿姨说你能治好我的眼睛，真是太好了，等我的眼睛好了，我们一起去迪斯尼玩，我们一起画漂亮的画好吗？对了，我还让妈妈帮我录了一首歌送给你。”伴随着林宥嘉的那首《你是我的眼》，薇薇妈妈的眼泪倾泻而出……就在高敏准备起身离开的时候，薇薇妈妈慢慢地站了起来，她缓缓地走到女儿的床前，用手指温柔地一遍一遍抚摸着薇薇的眼睛，说：“我答应捐献。”听到这句话，高敏的眼泪一下就出来了……

8月，薇薇妈妈收到豆豆给她写的信，信里，豆豆叫她“妈妈”。豆豆说：“我透过姐姐的眼睛，看到的世界到处都是美好；以前没看到的，现在都看得到。我不再只是我，我的身体里有一个叫薇薇的善良姐姐……”看着豆豆的信，薇薇妈妈哭了……

这些年，高敏成功“协调”过多位患者捐献器官。说起当人体器官捐献协调员，还得从她献血说起。

1997年9月的一天，深圳龙岗区的一个菜场，30岁的高敏一手推着婴儿车，一手提着各式各样的蔬菜。菜场出口，停着一辆白色的大客车，上面写着“无偿献血”四个红色大字。高敏小心地伸头朝里看，这时，一名医生抬头看了看她。高敏不好意思地缩回头，脸红着走了。

3个月前，高敏从老家山东商河县来到深圳，帮妹妹高桂平带孩子。那时，高敏刚离婚，她将两岁的儿子交给母亲照看，一个人来到了深圳。

11月初，又看见那辆定点的献血车，几名志愿者边发传单边说：“您的生命跟每个人相关，献出您的爱心，爱是生命不息的血液。”听到这儿，高敏心动了一下，笑着上了车。看着血液一点点从自己身上流向血袋，高敏问：“这袋血会输给哪个病人呢？”医生笑着说：“这个要根据病人的情况，或许跟你擦肩而过的人，身上就流着你的血呢。”听到这话，高敏笑了。

3个月后的一天深夜，高敏的手机响了，是红十字会打来的，说一个17岁的男孩因车祸急需B型血。高敏二话没说，打车来到了这家医院。献完血正要走，男孩妈妈跑过来拉住她，哭着要给她跪下：“是你救了我儿子，你真是个大好人。”高敏赶忙扶起她，那一刻，高敏才懂得志愿者说的“您的生命跟每个人相关”那句话。

从那之后，高敏开始经常献血。2000年底，高敏已献血40多次，成为深圳献血次数最多的人；而加上她好学，对各种献血知识了如指掌，她被红十字会吸纳为血站服务站的志愿者。这时，外甥上幼儿园了，高敏开始把大量的时间放在了志愿者的工作上。

走上“最渗人”的志愿路

2005年，已经是资深志愿者的高敏很快被红十字会委以重任，成为第一位人体器官捐献协调员。器官协调员不仅宣传动员别人捐献，还要在捐献者故后，见证器官取出全过程，陪同家属护送捐献者遗体火化。

虽说深圳是中国最开放的前沿城市，但由于中国传统观念根深蒂固，病人和病人家属一听到故后捐献人体器官，都会躲得远远的。就连亲妹妹也不理解高敏：“姐姐，你做献血志愿者我支持，但做人体器官捐献协调员，要跟死人打交道，太渗人了。”高敏叹了一口气说：“现在我国每年等待器官移植的患者有150多万例。150万啊，这么多人难道就这样白白地等死吗？”

整整3个月，高敏天天往医院跑。起初，有些医院不熟悉高敏，即使拿出身份证、志愿证，甚至亮出她获得的“道德楷模”证书，医院还是怀疑。最后，高敏不得不当场上网搜索出一些有名有姓有照片的报道和网页，医院这才相信她。那段时间，单单是宣传资料高敏就发了几万张，但没有一个人愿意咨询或有意愿的，高敏有些犹豫了：难道器官捐献真的在中国行不通？那时，做志愿者没有任何报酬，所花的费用都是妹妹作为“工资”给高敏的。为了省钱，高敏中午基本上不吃饭。

一天中午，高敏坐在医院的草地上，喝着开水充饥，突然有种想哭的冲动。她开始怀疑起自己的所作所为：那些看不见的150多万人，跟自己有什么关系？

这时，一个四十多岁的女人走过来，眼睛红红的，对高敏说：“我女儿快不行了。”高敏抬头一看，正是前天自己在重症监护室外遇到的王英，她18岁的女儿燕燕出了交通事故，抢救了几天却还在昏迷中。高敏向她讲起器官捐献的事，谁知王英竟狠狠地瞪了高敏一眼，还把资料扔进了垃圾筒里。

高敏安慰王英：“再等等，或许还有希望。”王英哭着说：“燕燕已经脑死亡，现在全靠呼吸机维持，医生说拔掉就不行了。”高敏听了也很痛惜。这时，王英哭得更厉害了：“燕燕聪明漂亮，多才多艺，歌唱得好，舞也跳得好，还得过奖。”高敏搂住了她的肩膀：“她一直都在你心里的。”王英擦了擦眼泪，对高敏说：“你说的那个器官捐献，我想了几天，觉得你说得对。女儿不行了，但她的器官还活在别人的身体里，这就是一种生命的延续啊。”高敏望着王英，心中忽然五味杂陈，王英愿意捐献燕燕的器官了，但这意味着王英要拔下女儿的呼吸机。忽然间，高敏的心也痛了起来，可理智又让她决定尽快行动起来。

高敏赶快打电话，找医疗评估小组，对燕燕的身体器官进行检查和评估；这边，让王英开始填人体捐献志愿表。准备签字的时候，王英忽然停住了，她双手发抖，怎么都下不了笔。高敏走过去，把王英手中的笔拿掉，紧紧搂住了她。两分钟后，王英的情绪稍稍舒缓了些，才在志愿表上签字。

随后，医生把燕燕推进了手术室，当医生准备要拔呼吸机时，王英捂着脸，撕心裂肺地喊了一句：“不！”医生立马停了下来。高敏把王英拉到了角落里，看着她这样痛苦，忽然心有不忍，便说：“不要紧，现在不捐献，也可以。”王英望着高敏，哭着说：“我只是不舍。”王英深情地看了女儿最后一眼，然后对医生说：“你们拔吧。”随后，护士把王英扶出了手术室。

高敏站在手术台旁整整4个小时，见证了器官摘取及身体缝合全过程，她没有恐惧，只有深深的感动。

你是我心中“睡着”的好人

有了第一个成功捐献案例，高敏有了信心。接下来的4年中，高敏成功协调了二十多名患者捐献器官。

作为资深协调员的高敏，在多年的劝捐工作中，也遇到过一些不和谐的声音。

一次，一个电话打进来：“你是进行器官买卖的吧，是不是可以卖肾？”高敏吓了一跳，黑色市场里卖肾的传言已经流入社会，直接对捐献器官产生了冲击。

有一对父母，在自愿捐献了女儿遗体后没几天，哭着给高敏打电话：“他们都问我，你把我女儿卖了多少钱？你快把女儿还给我！”放下电话，高敏第一次失眠了。

2011年的一天，高敏到一家医院宣传，一个看上去家境还不错的患者家属说：“捐个器官，你们给多少钱？”高敏说：“既然是捐，就是无偿的，没有一分钱。”家属说：“不给钱，谁捐啊。”

每个捐献者都是值得尊敬的，他们的善心成为鼓励高敏继续劝捐工作的动力。2011年7月23日，一位叫丁红飞的女会计师给高敏打来了电话，说愿意捐献自己的肝肾眼角膜。签定捐助志愿表时，13岁的儿子丁思成也在旁边。丁红飞跟丈夫离婚后，独自带着儿子生活。5天后，丁红飞因高血压突发脑出血住院，8月5日上午，医生下达紧急通知。高敏赶忙通知评估小组，小组说正在从东莞回深圳的路上，让医生极力抢救病人。但是，高敏刚接通电话，医生就急着说，丁红飞刚刚停止了心跳。丁思成哭了：“妈妈你别走，我们还没实现你的志愿呢。”高敏感动极了，这是多么好的孩子。这时，医生问丁红飞的弟弟怎么办，他又转过头来问高敏怎么办，高敏望望丁思成又望望丁红飞，坚定地说：“立即推到手术室做心肺复苏！”

手术室里，丁思成握着妈妈的手呼唤她，医生紧张地做着心肺按压，10分钟过去了、半个小时过去了、1个小时过去了……医生头上满是汗，但丁红飞的心脏没有任何动静。医生转过脸，问怎么办，高敏还是那句话：“做心脏复苏。”

高敏给评估小组打电话，对方说：又遇到了堵车，不知道什么时候能到。医生继续给丁红飞做着心脏复苏……整整4个小时过去了，忽然间丁红飞的胸脯鼓动起来。丁思成叫起来：“妈妈，你听到我叫你了吧，妈妈，你听到我们都叫你了吧。”高敏觉得这简直就是奇迹，一切都是天意。门外，评估小组正好赶到。

那天，高敏眼泪止不住地流，这4个多小时，其实不是在抢救丁红飞，而是在抢救苦苦等待器官捐献的那些人。望着安详的丁红飞，高敏知道，这些捐献者都是“睡着”的好人。

第5篇：人事管理效能范文

关键词:高校图书馆 环境育人 管理模式

中图分类号:G251 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-135-02

大学作为从事高等教育的场所,其本质更多地应该是代表着一种精神和理念。师生为了学习或传授知识而聚集在一起,一方面实现了知识的传承,另一方面又不断地在探索与产生着新的知识。虽然随着社会的进步与发展,大学的功能日趋多样化,但其主体功能却仍然是为人与人之间的相互交流提供场所与环境氛围,从而实现知识的薪火相传,并共同创造智慧之源。高校的这种场所与环境氛围我们通常称为育人环境。人的成长都离不开一定的环境。高校是培养人才的重要场所,高校内一切与人才培养活动相关的诸因素综合构成了高校的育人环境。育人环境是一个由多因素、多层次、多环节构成的复杂系统,包括教学环境、学术环境、文化环境等。就其关系来看,学校的文化环境在大学生的全面综合素质的培养与提高方面起着更基础、更关键、更重要、更突出的作用。显而易见高校图书馆作为学校三大支柱之一、作为高校最主要的文化设施它不仅在提供教学环境、学术环境中担当着重要角色,而且在营造高校文化育人环境上更发挥着其它各类文化设施都不可替代的重大作用。但这种功能往往淹没在图书馆的主体功用――提供“知识的海洋”之中,变成一项隐,得不到应有的彰显而稍显忽略。

由于图书馆在高校中的这种特殊地位和作用,使得任何关于“提升高校环境育人水平”的讨论都离不开对高校图书馆的关注与研究,离不开对高校图书馆管理理念、运行模式的关注与研究,离不开对高校图书馆在管理模式方面的创新与变革给整体环境育人水平带来的影响的关注与研究。

若干年前国内高校图书馆的管理体制还基本上是以传统的外借、阅览、咨询、检索相分离的服务模式为主,部门设置通常较多;大部分高校图书馆只有部分区域或服务功能的开放时间能达到或略超过《普通高等学校图书馆规程(修订)》规定的图书馆每周开放时间不少于70小时,不能适应高校教学科研全天候的工作节奏。近年来随着高校新馆的建立,普遍采用了全开放一体化管理模式,以开放性、兼容性、共享性、效益性和以人为本等为构建原则,集收藏、外借、阅览、咨询为一体。该模式实行以来业界对它好评如潮,但也有不少研究者认为一体化模式实行后也带来了许多问题:如:工作强度加大,人力成本并不节省。众所周知全开放一体化的管理模式的最大优越性之一是可节约人力资源成本,从而使高校图书馆在不增加人员的前提下延长开馆时间,但事实上在全开放一体化的管理模式下,出借流通量并没有下降,而馆内阅览的量激剧上升,几乎与出借量相等,客观上大大增加了上架、整架的工作量。并且开放式的服务,虽给读者提供了极大的自由,却因疏于管理和部分读者素质的低下及普遍的陋习,造成很多读者每次取书大大超过实际需要,这更加剧了上架、整架的工作量,使原本可以通过降低人力资源成本来保障延长开放时间的愿望成为泡影。书籍破损率、划痕率大幅增高。这一方面是因为读者可自由携书出入馆内各个场所,并将可自带书籍与馆藏书籍混在一起阅读,学生在勾划时别说管理人员难以辩别,有时恐怕连读者自己都没辩清。另一方面借还处集中在服务台只配备少量人员处理全馆的书籍借还,等候的读者多,操作节奏快,无法细查细辩有无破损、划痕难以追究责任。由于大范围跨楼层任由读者自由取书阅读,管库工作人员无法实施有效监督,学生将自己喜爱的书藏匿起来,以备下次阅读的现象愈演愈烈。存在着大量的占座位现象,造成虽有空座位但后来的同学却无座位可坐。偷书现象呈蔓延之势,手法各异,但以晚间将书扔出窗外和抽掉书内磁条将书堂而皇之带出者居多。为躲避超期罚款,趁可携书包入库之机,将超期书籍放回书架,谎称是服务台工作人员疏忽所至,如此造成学生与管理人员纠纷,或使图书馆因需核实取证而增加查处成本。图书馆内虽设有简餐、茶点与休闲专区,但学生仍将食品饮料、熟食、啤酒等装在书包中带入书库和阅览室,造成环境卫生打扫工作量增加,巡库人员管理劝止的工作负荷加重。

高校图书馆由于推行了全开放一体化管理模式的确实现了“读者第一,服务至上”的管理目标,有效地提高了图书馆“知识服务”的质量,但由于新模式的应用,确实也造成了高校图书馆学生读者群中一些原本在封闭模式时代不存在或很少发生的乱象不可避免地大量发生。在片面追求满足“读者至上,服务第一”信条的同时,悄悄地削弱甚至放弃了高校图书馆环境育人的职责与功能。学生到了图书馆就如同进入了一个没有游戏规则的球场。虽然产生这些乱象的根本原因是学生自身素质修养与道德品质不高。但以社会心理学的观点来看,这些“乱象”的出现与高校图书馆恶化了的环境诱因是有关系的。高校图书馆全开放一体化管理模式在制度设计上的缺陷,对此“乱象”出现与蔓延负有不可推卸的责任。

我们认为由于高校图书馆作为高校的主要文化设施在为读者服务的同时还担负着环境育人的作用。这一点是有别于社会图书馆的,至少其“环境育人”的责任远远重于社会图书馆。我们知道就育人的内涵而言含有两个方面的成效评价标志,一是内在成效,即将育人的内容内化为学生个体自身的思想、品德、信仰、价值观来提升学生的“自律性”,二是通过教育引导、约束、鼓励、禁止、惩处、制度规定及硬环境的制约(如围墙,大门,作息制度等)让学生接受某种固定的价值标准或具体的道德规范、纪律条文(如不得偷盗等)来提升学生“他律性”。当然这二者之间无论哪一个的提升与削弱都会影响另一面。但不能不承认,人的素质、品德总是需要这二者的共同作用才有实际的收效。而现代环境心理学的研究也向我们揭示环境因素对人类行为影响的重要作用,这些作用尤其表现在环境对人类心理行为的制约性和规范性。所以在高校无论哪个环节上削弱了这两者之一,都会对整个育人成效带来灾难性的后果。以往对于学生个人整体素质的培育与提高,我们往往过多地关注于思想教育层面,过多地将其归属于思想品质或道德素养方面。这正是我们多少年来在学生全面素质教育问题上泛政治化、泛道德化的主导观点带来的后果。其实构成一个人的品行素养的有各个方面的因素,并不是都能归属于思想、品德、觉悟等范畴。比如一个人的卫生习惯就应该与他的卫生知识和从小的生活环境、生活习惯以及物质条件等因素相关。我们不能说一个卫生习惯不好的人就是思想品德有问题的人。同样“靠右行驶”,“先下后上(乘车与坐电梯时)”等虽也可勉强引伸到社会公德上去,但究其本质也不过就是公众社会生活中需大家共同遵守的游戏规则而已,它的道理也就跟踢足球不能用手击球的规定一样简单,根本就不干思想品德的事。而高校图书馆的育人功效相当大的程度上是体现在营造和提升学生“他律性”的育人环境上的。

正是在这一点上全开放一体化的管理模式存在制度设计层面的缺陷。在考虑降低人力资源成本以使服务时间延长的时候,未充分估计到监管力度的下降会带来学生读者外部约束力的同步下降,从而诱使乱象发生。其缺陷在于未同步以其它方式、手段来弥补监管力度的缺失。在设计所有馆内场所对学生自由开放,并可携带书包等物品进入的做法时,未同步设计新的借阅管理方式,仍沿用原封闭管理模式时的运行方式,造成日常运行出现许多管理漏洞,诱发学生行为失范。对全开放模式下学生读者自由取书阅读和自主寻找需借书籍时,带来的上架、整架工作量的成倍增长估计不足,既使内部环境变糟也使人力资源成本的节省变成可望而不可及的海市蜃楼。对全开放后事实上存在的学生将图书馆当成社交、聚会场所的要求视而不见,未对图书馆内部布局和功能安排作出相应的调整。未对实行全开放一体化的高校图书馆在安防、监控、信息化等软硬件配套设施方面提出具体要求,造成偷窃与毁损图书行为的实施成本降低。未对实行全开放一体化后的高校图书馆具体工作岗位性质的变化,提出相应的岗位设置条件、任职条件与岗位职责方面的配套要求来弥补新出现的薄弱环节。

当然,全开放一体化模式本身可能仅是一个管理的理念,而并不是一个具体的方案,需各高校图书馆根据自己的情况去变通实施。但即便是一个理念也应充分考虑到该模式实施后可能带来的负面效应。

综上所述我们有理由认为,高校图书馆与社会图书馆的重要区别之一是它担负着更多的育人功能,这种功能的任何削弱与损害,其后果都是灾难性的。而高校图书馆在从封闭管理模式向开放模式转变过程中,较多地考虑了“服务读者、方便读者”的原则,未考虑其对环境育人功能的影响,故而在制度设计上存在缺陷。正是这些缺陷的存在导致了全开放一体化模式实行后带来诸多乱象。这些乱象的发生损害了高校图书馆的环境育人功能,因此有必要对该模式进行修正。限于篇幅,笔者将另行撰文对此提出自己的看法与建议。

[本文系金陵科技学院科研基金(党建思政及学生教育重点专项)“高校图书馆运行模式与环境育人水平提升的关系与方法研究”(项目号:jit-xsgl-201002)资助]

参考文献:

1.周筱,李嘉华.大学校园精神文化行为与空间要素的相关性分析[J].四川建筑科学研究,2008(12)

2.向来生,诸葛福民,郭加书.高校育人环境分析与优化探讨[J].中国高教研究,2000(12)

3.夏有根,徐一忠,潘继进.高校图书馆“藏、借、阅、咨”一体化开放服务管理模式几点问题的探讨[J].浙江高校图书情报工作,2008(4)

4.周红卫.财经院校图书馆“藏、借、阅、咨”一体化服务模式及其实践[J].科技经济市场,2009(11)

5.陈萍.我国学校德育实效研究综述[J].教学与管理,2005(25)

第6篇：人事管理效能范文

 

国外高校旅游管理专业在人才培养模式上，最为典型的有德国双元制模式、澳大利亚TAFE教育模式、美国合作教育模式。由于国外和国内具体环境的差异，国际现有的校企合作人才培养模式在国内旅游高等教育中直接移植应用往往会遇到一系列的问题。①国内高校在这方面也积极探索形成了一定的办学模式，如工学交替/岗位实习实践的浅层次实习基地式合作模式;校企联合的中层次实习就业基地合作模式;人才订单与股份合作等深层全方位合作模式。每一种模式都在一定条件下和一定的企业发展环境中适应和发展，和市场发展、企业需求有机结合。本文主要探索地方本科旅游专业在校企合作发展理念下专业的建设发展思路。

 

1 以企业人才需求为导向，以岗位技能培训为核心，形成了特色鲜明的课程体系

 

(1)人才培养方案调整。本学年先后在11版、13版人才方案的基础上，依据学院人才培养要求及地方旅游经济发展的需求，对人才培养方案进行了认真细致的修改和完善，将专业方向分为三个方向：酒店方向、景区方向、旅行社方向，并参照同类院校的课程设置，调整了课程体系，每个方向设置六门课程，使得专业培养方案方向更为细化、针对性更强，课程安排更为合理科学。

 

在培养方案中，以“高素质+强技能”为教学理念;以“四段式”实践教学模式为切入点;以三个培养方向为主线，在课程设置上，注重培养学生具备扎实的理论基础、熟练的专业技能、可持续发展的职业能力。加重学生实践技能的培养的课程比重，构建实践教学课程模块，利用导游模拟实验室、餐厅、宾馆客房实训室等校内实习基地，开展对学生进行一对一的培训。在实践教学中，要求学生从最简单、最基本的服务技能培训做起，定期进行岗位轮换，教师和同学对其工作流程进行指导评价，做到人人参与，个个过关，熟练掌握。从而强化学生对所学知识的渗透与理解，并掌握前厅与客房服务、餐厅服务及管理最基本的技能、技巧，积累从业知识和提升职业技能。

 

(2)提高授课质量，完善课程建设。按照专业综合改革计划，2015年内本专业所有课程实现了教案、讲义、大纲、课件、试题库的建构。目前，建立两门校：级精品课程旅游政策与法规、旅行社经营与管理、3门优质课程：旅游景区管理、旅游地理学、旅游学。在校级精品课程建设的基础上，力争申请省级、国家级精品课程建设。

 

2 以职业能力培养为导向，重视教学内容方法和教学手段的改进，提高课程教学水平

 

(1)多媒体授课。专业建设过程中，不断更新教学内容，积极推进教学方法与手段改革，多媒体授课时数超过95%，使用效果良好。

 

(2)邀请国内外名师、知名旅游企业高级管理人员来校来我院兼职，定期对学生进行专业技能培训。根据专业特点，聘请校内外专家进行动态教育和讲座。加强专业教育，通过举办名师讲座、专题讲座，拓宽学生的知识面，培养学生热爱专业、热爱学习的良好风气。

 

(3)积极开展学生创新思维训练，培养开拓性思维能力。通过开展创新教育报告、创新思维大赛、指导大学生创新创业项目、课程小论文等活动，提高创新意识，激发学生创新欲望，调动创新积极性，培养学生的创新意识和创造能力。

 

3 加强实践教学建设，稳定教学实践基地

 

(1)校内实训实验室建设：建设有旅游管理实验室、客房、前厅管理实训室、餐厅管理实训室，能保证旅游管理专业的校内实训教学。

 

(2)构建学生专业技能发展平台：成立生态旅游协会，举办第三届导游模拟大赛。

 

(3)建立校外见习、实习基地：先后与义乌国际大厦、陕西世纪金源大饭店有限责任公司、秦始皇兵马俑景区、华山旅游管委会、骊山国家森林公园、北京市中西国际旅游行社西安分公司、中国国际旅行社西安分公司等签订共建实习基地协议，每年外出专业见习旅行社两次，景区参观2次，大四学生分别第一学期在义乌国际大厦、三亚国际酒店进行集中岗位轮训，为学生将来尽快适应工作，进行了有效的对接。加强对学生实习的过程管理，建立校企共管的机制，建立学生实习档案库，建立学生工学结合、顶岗实习的考核评价制度，学生在顶岗实习期间的表现直接与毕业鉴定、实习学分挂钩。②

 

(4)积极参与地方旅游资源建设。2014年7月中旬，12级旅游管理专业30名学生在专业教师带领下，参与渭南市旅游资源普查与调研，学生运用相关知识，对全市区旅游资源进行摸底，并以微博、通讯稿件等形式对渭南旅游资源进行宣传，增长了见识，开拓了视野。

 

4 以大赛为依托，以项目驱动，提升学生的职业能力与实践能力

 

(1)以学生旅游团队为平台，以“导游大赛”为契机，提升学生的职业素养。学生就业期望值和社会需求差异较大影响了学习动力不足，生产的产品(毕业生)质量不高——社会需求不足。旅游管理专业学生刚毕业，基本从事基层琐碎的管理工作，对学生来说，内心产生失落，如何提升学生的管理素质和管理技能，是专业培养的难题。为了改变这种现状，旅游管理专业利用生态旅游这个学生团体平台，开展“明日之星”导游模拟大赛，提升学生的专业技能。

 

(2)和地方旅游部门合作，积极参与渭南旅游资源开发与建设，扩大专业知名度。2014年7月中旬，2012级旅游管理专业30名学生在专业教师带领下，参与渭南市旅游资源普查与调研，建立“渭你而来”微博平台，在渭南旅游网、腾讯网等平台每日调研通讯报告，景区照片，扩大了渭南旅游资源的知名度，学生的专业素质和吃苦精神受到了旅游局领导的肯定，30名学生被评为旅游资源普查“优秀调研员”。通过该活动，建立了旅游管理专业和旅游局的产学研关系，为以后专业人才培养与地方旅游发展需求有机结合奠定基础。

 

5 加强师资队伍建设，培养双师型教师队伍

 

(1)提高教师专业技能，培养双师型教师。一流的教师造就一流的学生，师资队伍的建设关系到高素质人才培养的成败，③因此，师资是影响旅游院校教育质量的关键因素，是实现人才培养目标的重要保证。旅游教育的专业队伍建设无论在数量上还是结构上都远跟不上旅游企业的迅速发展对人才的需求。实践经验表明，对于从事高等院校教学工作的教师，可采用与企业签订挂职锻炼协议的办法加以培养，以丰富高校旅游管理专业教师的行业经验。为了提高教师专业技能，鼓励年轻教师通过考博、在职学习不断提升自身学历，先后安排专业教师外出学习2人次;要求所有专业教师参加教育部网络在线学习，按期完成课程学习任务。同时鼓励老师在相关企业兼职，并邀请校外专家、企业高级管理人员来我校做专业讲座，与师生进行交流，开拓视野，提升技能。

 

2014年7月中旬，2012级旅游管理专业30名学生在专业教师带领下，参与渭南市旅游资源普查与调研，在为期20多天的调研摸底中，双方关系融洽，初步建立了较为良好的产学研关系，为专业人才培养与地方经济发展构筑了桥梁。

 

(2)队伍建设成效;依据专业综合改革项目，建立了专业建设团队，校内共六人，外聘旅游局专家2人，并对其进行分工，经过一年的工作建设，团队成员职业道德良好、教育教学基本功扎实、教学效果优良、科研成果突出，是一支合格的专业教师队伍。

第7篇：人事管理效能范文

关键词：公益型学生社团；育人功能；管理模式

作者简介：闫小龙（1985-），男，河南驻马店人，华中农业大学文法学院硕士研究生；赵凯博（1984-），男，河北石家庄人，华中农业大学团委，助教。（湖北武汉430070）

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）14-0136-02

一、研究背景

高校公益型学生社团组织实施的“扶贫济困”、“助学支教”、“社区服务”、“奉献爱心”等志愿服务活动，每年都有数百万大学生积极主动地投身其中。公益型学生社团已经成为高校思想政治教育研究的热点，那么它在高校到底具有哪些育人功能？学校以及社团内部管理模式又是如何？笔者就这些问题，通过调查问卷和座谈走访的形式，对武汉8所高校的10个公益型学生社团及其成员展开深入研究。对所选取的调查对象，总计发放调查问卷500份，回收问卷482份，有效问卷472份，其中10份问卷由于填写不完整或未按问卷规定填写而被视为无效问卷。通过统计分析，总结出了高校公益型学生社团的基本功能及其日常管理模式。

二、高校公益型学生社团的功能

1.提升大学生的综合素质

在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中，有93.4%的被调查对象认为公益型学生社团有助于提高自身的能力，塑造良好的品格；有95.1%的被调查对象认为公益型学生社团可以锻炼自己与他人沟通交流的能力，提高了自己的交际能力；有94.8%的被调查对象认为公益型学生社团活动的开展，有助于增加学生在学生工作方面的经验积累以及提高自身的组织协调能力；另外还有94.7%的被调查对象认为公益型学生社团可以提升大学生的综合素质，有助于大学生拓展社会视野。

（1）高校学生加入公益型学生社团，通过积极参加和组织各类公益活动，培养了实践动手能力和社会洞察能力。虽然很多情况下，学生参加的公益型活动和自己所学习的专业知识之间并没有直接联系，但不论是社团成员还是教育管理者都认为，公益型学生社团成员在开展公益性活动时通过与不同群体的人沟通交流和工作交往，在不经意间学到更多课堂之外的东西，同时也可以获得更多信息，提升知识的综合水平。

（2）高校公益型学生社团发展的独特性质，培养了学生的交际能力。为了能够将活动开展好，公益型学生社团的组织者必须首先详细了解和分析社会上的热点问题，然后确定一个合适的服务对象，接着要与服务对象就活动开展形式、具体操作办法进行沟通交流，同时为了获取充裕的活动资金，他们还必须多方奔走，通过宣讲号召、游说鼓动各界人士及商业组织来为自己组织的活动募集更多的资金支持。在这一过程中，公益型学生社团成员交际能力得到了提高。

（3）高校公益型学生社团成员在组织各类公益活动时，锻炼了自身的活动组织能力。公益型学生社团开展活动与其他学生社团并不完全相同，公益型学生社团面临的活动对象复杂多样，往往面向的是整个社会的大环境，要想保证活动开展取得良好效果，他们就必须制订出更为详细的、全方位的活动方案，兼顾各方面的利益。另外，公益型学生社团更多情况下要与资金打交道，而这种资金一般都是爱心人士捐助的善款，如何让这些善款发挥最大作用，也让爱心人士的善良能够获得足够的尊重，这就要求公益型学生社团在开展活动时要有一个良好的财务管理规划。因此，公益型学生社团的成员在制订活动方案、开展公益活动以及财务管理的过程中，逐渐提高了自身的综合素质。

2.培育大学生团结协作精神

（1）公益型学生社团团结学生。公益型学生社团组织本身就是一个小的学生集体，聚集了一群关注社会发展、关心社会问题的学生，共同为推动社会公平、公正发展贡献一份力量。在一定意义上而言，这种兴趣团体的存在，就意味着集体精神的存在与发扬，而开展的各种活动，则是对这种集体精神的不断延伸和深化。社团成员在参与或组织活动中，逐渐培养和强化了自己对团队的热爱和感情，每一个成员都希望为团队的发展尽心尽力。

（2）公益型学生社团凝聚人心。学生社团组织相对松散，成员之间追求民主平等，但并不等于社团会允许个人的自由散漫，社团本身明确的发展定位和良好的社团愿景凝聚人心，这些决定着社团本身的发展方向，是社团全体成员共同奋斗的目标和理想。这种理想能够凝聚人心，激发成员的责任感和集体感，使成员在日常开展的活动中不断获得归属感。为了团队的发展，大家会齐心协力、共同工作，在日常活动中相互激励、共同进步、共同提高，也促进了成员之间友谊的形成与加深，强化了成员之间的团队协作意识。在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有91.8%的被调查对象认为公益型学生社团让学生学会了如何融入集体，体会到了团队团结协作的重要性。

3.陶冶大学生高尚的道德情操

（1）公益型学生社团是陶冶大学生高尚道德情操的有效载体。进入21世纪，独生子女已占主流，经济生活水平也较以往有了很大提高，艰苦奋斗的精神少了，并且对社会上存在的弱势群体以及其他热点问题了解较少，同时，竞争压力的增大，也使得他们在竞争中忽视了精神方面的追求。对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有91.8%的被调查对象认为公益型学生社团有助于培养并完善大学生的道德情操；有90.7%的被调查对象认为公益型学生社团有助于增强大学生未来的职业道德与职业操守；更有高达94.6%的被调查对象认为公益型学生社团可以使每一个成员都心存一颗感恩的心。

（2）公益型学生社团开展的各类活动是大学生高尚道德情操的外化表现。在大学生参与公益活动的过程中，面对各种社会现象，还可以更好地在内心反省自己的言行，校正自我道德坐标，从而培养了学生良好的道德品质，树立积极的生活态度。通过积极参与公益型学生社团举办的公益活动，在实践中，大学生能够放下急功近利和浮躁不安的情绪，培养起对社会问题的关注和弱势群体的人文关怀，从而自觉抵制“拜金主义”和“享乐主义”，在学校主动学习专业知识、主动关注社会发展、主动承担社会责任，树立起甘于奉献、乐于奉献的高尚道德情操。

4.促使大学生积极投入社会公益事业

（1）高校公益型学生社团所举办的活动触动着学生心灵，感染着学生积极奉献爱心。在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有90.6%的被调查对象认为公益型学生社团提升了大家对社会公益活动的关注度；有93.9%的被调查对象认为公益型学生社团的存在有利于促进大学生积极投入社会公益事业，培养当代大学生的社会责任感。有许多发展较好的公益型学生社团成为了高校中最受学生欢迎的团体，以华中农业大学红杜鹃爱心社为例，在每年招聘社团管理团队时，应聘人数达到500人以上，超过了学校其他任何学生组织，在组建公益项目团队时，必须通过招聘、考核、培训合格之后上岗。近三年，该团队已经先后组织2000余人次奔赴祖国各地，针对不同社会群体开展了支教助学、关爱聋哑儿童、培训贵州贫困山区小学教师等活动。

（2）公益型学生社团举办的公益性学生活动中涌现出的典型，激励和鼓舞着广大学生。湖北省团委每年都会拿出专项资金支持省内公益型学生社团举办的好的公益项目，很多高校成立了爱心基金，比如华中农业大学的“本禹爱心基金”，或者是通过与企业合作等各种形式，来鼓励和推动高校公益型学生社团的发展。另外，还通过政策支持，在评选各种荣誉的时候给予政策倾斜，使公益型学生社团不断获得学生和社会的认可。随着公益型学生社团的发展壮大，以及一些明星社团的涌现，不断地吸引着更多的学生参与到公益型学生社团当中来，去从事更多社会公益活动，部分学生甚至在毕业后加入专业公益机构，将社会公益事业作为自己终生而为之奋斗的事业。

5.丰富大学校园文化生活

（1）公益型学生社团在丰富校园文化生活中发挥着重要作用。公益型学生社团开展的活动形式多样，范围广泛，面临的对象丰富多样，通过走访、宣传、调研、志愿服务、爱心奉献等活动使学生走出校园，广泛接触社会，同时也向社会展现学校的精神和文化。笔者在对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有94.7%的被调查对象认为公益型学生社团在丰富校园文化生活中发挥了重要作用。以华中农业大学的绿色协会为例，每年举办的武汉高校公益定向越野活动，总是会吸引来自武汉很多高校的学生组队前来参加。

（2）公益型学生社团在推动和谐校园文化建设中发挥着重要作用。在对武汉高校公益型学生社团的调查中发现，有91.9%的被调查对象认为公益型学生社团在构建和谐校园文化方面起着积极作用。在实际的校园生活中，公益型学生社团不仅充实和丰富了广大学生的课余生活，而且会避免部分学生因为课后无所事事而参与一些不利于自身发展的活动，为维护校园稳定，建设和谐校园发挥了重要作用。

6.开展思想政治教育工作的有效平台

公益型学生社团自身的宗旨就是教化、感染更多的学生，培养高尚的道德情操、勇于承担社会责任和关心关注社会发展，对大学生思想品德素质的提升具有重大作用。在学生的认知方面，笔者在对武汉高校公益型学生社团所做的调查中发现，有84.5%的被调查对象认为公益型学生社团是学校开展思想政治教育工作的有效平台。一方面，随着时代的发展与变化，传统的方式逐渐不能满足当前高校思想政治教育的需要，公益型学生社团作为学校与学生的连接组织，在日常学习生活中能发挥很好的双向服务功能；另一方面，公益型学生社团自身的定位和服务宗旨，决定了社团的发展方向，也对社团成员产生价值取向方面的影响，再把这些价值取向外化为行为和习惯，塑造了大学生的崇高精神、培养了大学生的坚定信念和道德品质。

三、高校公益型学生社团管理模式

通过调查、访谈以及查阅武汉高校学生社团管理的相关资料，武汉高校对公益型学生社团的日常管理主要存在两种管理模式：一种是自成体系，独立运营；另一种是由学校的学生会或者团委的青年志愿者工作部监管。而社团内部的管理基本上相似，根据社团自身发展情况的不同而略有不同，但其内涵模式基本一样，属于典型的垂直结构，倾向纵向发展的模式。

根据调查研究的结果以及综合各方面的研究材料，高校对公益型学生社团的管理主要存在以下两种管理模式。

1.高校社团管理模式

一是所在高校团学组织的某个学生部门对社团进行兼管的管理模式。由于学生社团数量不多或者还未充分发现学生社团的重要性，学校内没有成立独立社团管理机构，而是由团委的某个部门或是学生会的某个部门来行使社团管理的职能。虽然这种管理模式流程较少、看似效率较高，但现实情况是对社团的管理力度太弱，为社团发展争取的资源和支持也就十分有限，不利于社团的长远发展。因此这种模式只是在社团刚刚兴起时的一种过渡阶段，目前正在逐渐退出高校舞台，武汉部分高校依然存在，可能是因为实际情况不太允许或管理层不太重视社团建设所致。

二是所在高校成立了学校学院二级联动的社团管理模式。根据学生社团发展的现状，将学生社团划分为学校、学院两个层次，公益型学生社团除青年志愿者协会外，一般都属于校级学生社团。分别在学校、学院设立二级专门的学生社团管理机构，负责对全校学生社团的日常管理，学校团委进行整体的协调、指导工作，学生社团挂靠单位和指导教师负责学生社团业务方面的具体指导工作，日常活动开展自主进行。整体来看，这种管理模式结构规整、完善，多个部门合力为社团发展提供支持，有利于社团的长远、可持续发展，不过这种模式更适用于学校社团数量、规模发展比较壮大的情况。随着近些年武汉高校公益型学生社团以及其他学生社团的不断发展壮大，这种管理模式已经被越来越多高校所采用，并且已取得较好的管理效果。

2.社团内部管理模式

规范、完善的组织内部管理结构模式，是确保一个组织稳定、持续发展的保障。公益型学生社团作为一个非正式的群体性学生组织亦不能例外。

高校公益型学生社团内部管理模式的特征体现为结构垂直、重心下移。在对武汉高校公益型学生社团的调查、访谈中，笔者了解到武汉市高校的公益型学生社团内部管理虽然在管理的部门划分上并不完全相同，但管理架构、模式基本上大同小异。一般都是在社团挂靠单位、指导教师的管理指导下成立的社团理事会，由理事会召开会员大会任命社长，负责整个社团的日常运转工作。理事会下设秘书处、宣传部、财务部、监察部、外联部、项目部等部门，而公益型学生社团则更加重视项目部的建设，项目部下设各公益项目小组，负责公益活动的组织、开展。伴随着公益型学生社团的发展，项目部下设的公益项目小组逐步成为各个学生社团最为重要的组成部分，其他职能部门主要为这些项目小组活动的顺利开展提供基础保障和服务。

参考文献：

[1]郭丹.高校社团文化的思想政治教育功能研究[D].长春:吉林大学,

2009.

[2]张国奎.高校学生社团管理机制创新研究――以兰州地区部分高校为例[D].兰州:兰州大学,2007.

[3]刘争先.高校公益社团公民道德实践的社会功能探讨――基于华中师范大学圣兵爱心社的个案[J].青年文化研究,2010,(2).

第8篇：人事管理效能范文

【关键词】 医院 人事管理 管理创新 人事工作

【中图分类号】R 197.3 【文献标识码】A

在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。

一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义

医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。

在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。

二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题

1. 对于人事管理工作的重视程度不够

医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。

2. 人事管理工作的创新意识严重不足

虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。

3. 人事管理工作现代化程度不足

纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。

三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径

1. 提高对人事管理工作的重视程度

由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。

2. 构建一体化的医院人事管理模式

在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉执理念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。

3. 加大人事管理工作人员的培训力度

传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。

4. 提高人事管理信息系统的使用效率

在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。

四、结束语

综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。

参考文献：

[1] 王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，（36）：44- 45.

[2] 侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，（42）：124- 124.

第9篇：人事管理效能范文

关键词：事业单位 改革 初探

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-212-02

事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。

一、事业单位人事制度改革的进程

2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。

二、事业单位人事制度的现状

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

三、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。

1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。

2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。

3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。

4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

四、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。

2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。

3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。

4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

五、结束语

事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。

参考文献：

[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）

[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）

[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）