人事管理系统的重要性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事管理系统的重要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事管理系统的重要性范文

关键词：国有企业;人事管理;人力资源

中图分类号：F011 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1 国有企业组织人事管理问题

1.1 人事管理观念与时代不符

目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。

因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。

1.2 人力资源结构配置不合理

国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。

国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。

1.4 人事管理系统的不健全

国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。

2 国有企业组织人事管理对策研究

2.1 转变观念，完善人才竞争机制

企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。

国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。

国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。

国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。

2.2 因地制宜，规划人力资源系统

人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。

企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配机制、考核机制

完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。

完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。

建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。

效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。

2.4 建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。

现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。

企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。

国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。

科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。

参考文献：

[1] 姜.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富 向导，2012，（4）.

[2] 张军亮.现代国有企业人资管理方式的改革[J].企业发展与规划，2012，

第2篇：人事管理系统的重要性范文

[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理，大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化，是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

第3篇：人事管理系统的重要性范文

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

第4篇：人事管理系统的重要性范文

（一）对高校人事管理重视不够，资金投入不足

目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。

（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。

（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。

（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。

（四）提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

（一）教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。

（三）教学辅岗位业务流程的优化

教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。

四、结束语

第5篇：人事管理系统的重要性范文

关键词：信息技术 医院 人事管理 运用 影响

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0164-01

随着我国医疗水平的不断提升，医院的规模和业务正在不断的发展，医院人事部门每日的工作量也越来越大，但由于医院人事管理人员数量的限制，传统的人事管理工作方式已经不能满足医院的日常人事管理，医院的人事管理工作亟需改善。随着计算机技术的不断发展以及网络技术的不断普及，信息化管理技术目前已成为各大医院进行人事管理工作的重要手段。通过信息化管理技术的使用，不但可以提高人事管理工作的准确性、全面性，而且可以大大提高医院人事管理工作的效率。

1 当前医院人事管理工作的内容及局限性

医院的人事管理工作涉及到以下几个方面：（1）考勤记录管理，传统上医院采用各科室各单位自己上交每月考勤表来进行管理，这种管理方式存在重大的缺陷如对考勤表进行汇总时需耗费大量的时间，由于受到纸张限制只能反映当前部分考勤信息，容易产生错记、漏记等现象。（2）统计管理，医院要定期向上级部门、各方领导及各科科室提供不同的统计数据及相关分析等。这些信息详细地反映了医院人力资源、成本等相关方面的信息，然而当前的统计管理工作存在任务繁重、效率低下等问题；（3）招聘信息管理，传统上医院主要通过张贴各种招聘启事或者去参加应届毕业生招聘会等形式进行人员的招聘，这种招聘即耗时又耗财，不利于人才的吸收和管理；（4）绩效考核和薪酬管理，当前医院的绩效考核工作量很多，需要人事部门花费大量的时间进行汇总和审查。而绩效考核又与各成员的薪酬有一定的联系，绩效考核的延滞及效率问题，导致薪酬发放的错误或延迟，进而会使员工们产生心理上的不满。

2 医院人事管理工作中采用信息化技术的优势

正因为当前医院人事管理工作中存在的上述问题，医院人事管理工作采用信息化技术的方式越加受到欢迎。具体来说，医院人事的信息化管理有如下几方面的优势：（1）采用信息化技术进行人事管理可以提高人事资料的利用率。采用信息化技术可以利于快速查询人事资料，方便地对于各种人事资料进行传递、编辑等工作，减少了传统人事管理的工作量；（2）可以提高医院对于人事管理的工作效率，通过计算机技术可以对各部门的人事资料进行分类和自动统计，能够快速地绘制各种统计报表，方便人事管理人员的处理，可以帮助医院领导迅速作出可靠的决策；（3）有助于人事管理的科学化，传统上在对医务人员进行人事任免时常使用书面材料和口头汇报的形式，这种方式常会产生信息量不足、效率偏低等问题，采用信息化技术可以快速地生成任免人员的政绩考核信息，履历资料及相关外界信息，这可以使任免过程更加科学、合理和全面，避免假公济私等情况的发生；（4）减少人事管理资料的存储空间，传统上人事管理资料主要记录在纸上，对于这种资料的保存需要占据大量的空间，而采用信息化技术后，人事管理的相关资料可以存储在硬盘上或者刻录到各种存储盘上，既节省了保存的空间，又方便于携带和传递交流，同时在一定程度上延长了这些人事管理资料的使用时间。

3 医院如何完善人事管理工作的信息化管理

信息化技术在医院人事管理中的应用正在不断推广，然而由于其专业性和技术性，使其在推广过程中出现了一些问题，如对信息化管理系统的不了解，对个人信息隐私的不尊重及信息化处理技术的缺乏等。因此医院对于信息化人事管理工作亟需完善，具体可以通过以下几个方面着手：（1）不断增强医院领导层对于信息化技术重要性的认识，现在很多医院的领导层对于信息化技术在人事管理的应用不够重视，或者说有一定的重视但是投入的资金支持力度过低，我们经常会发现很多医院的信息化技术简简单单停留在初始数据的录入，不愿意花钱购买相关软件系统，因此，医院的领导层要加强信息化技术重要性的意识，肯投入肯学习，为医院搭建一个高效可靠地信息化平台，提高人事管理工作的效率。（2）加强人事管理人员的培训工作，即使拥有一个先进的信息化管理平台，如果管理人员的素质低下，就不能充分发挥信息化管理技术的优势，并有可能带来巨大的安全隐患。因此医院要适时合理地安排相关的培训工作，使工作人员真正掌握该技术，切实做好相关的安全工作，高效合理地使用信息化管理技术为医院服务；（3）要注意信息化人事管理系统的维护工作，计算机是一个动态系统，它时刻会发生故障或问题，只有对其进行正确的维护才能保证它的高效运行和数据资料的安全性。因此要加强人事管理工作的人员对于常规系统问题处理的培训工作，使他们能正确处理常规故障和问题，保证人事管理资料的完整性和安全性。

4 信息技术在医院人事管理工作中的影响及展望

信息化技术的应用优势明显，因此将其运用到医院的人事管理工作中，必定会对整个医院的管理产生深远的影响。其一，会有助于人事管理的工作人员从繁重的管理工作中解放出来，使其有更多的精力用于企业的相关管理，更好地为医院和医务人员服务；其二，可以提升医院的人事管理水平，进而促进整个医院管理的人性化和科学化。相信，随着计算机技术的不断发展，信息化技术在医院人事管理工作中的应用将更加广泛，从而增加医院的竞争能力，使医院在严酷的竞争中稳步向前。

参考文献

[1] 曾峰，高鹏.计算机在医院人事档案管理现代化中的应用[J].中国医疗前沿：学术版，2008（11）：48.

第6篇：人事管理系统的重要性范文

（一）高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享

以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现，增加了管理成本。而实行人事管理信息化后，可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接，只需赋予各自有限制性的管理权限，就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作，既保证了人事信息的准确性、及时性，又能够促进各职能部门间的信息整合与共享；不仅让人事工作更加便捷，同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。

（二）高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据

人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息，为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化，利用信息化工具，针对大量人事信息数据进行准确处理和分析，能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化，从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。

二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题

诚然，实行人事管理信息化对高职院校来说，具有深刻的理论和实践意义，但是，在目前的应用过程中，仍然会出现以下几个问题有待改进。

（一）缺乏对人事管理信息化的正确认识

在实行人事管理信息化的过程中，有部份学校由于缺乏对相关信息的了解和认识，片面主观地认为人事管理信息化就是单一的用计算机代替人工，用电子表格代替纸质表格的过程。在实行过程中只注重购买相关硬件设备，而忽视了软件的培训，更没有针对本校的实际情况对信息系统做相应修改和调整；有部分经济条件较好的高职院校采取向相关软件厂商定制管理信息系统的方法实行人事管理工作信息化，虽然可以通过与技术提供方沟通，结合本校实际进行开发，但由于双方认知能力差异、开发团队专业知识的欠缺、人事管理工作的复杂性等因素的多重影响，不可避免出现了人事管理系统并不能完全符合预期目标的情况。

（二）缺乏对人事管理信息化操作人员的专业技能培养

一方面，在许多高职院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多数人都片面认为人事管理信息化只是高职院校人事处的事情，人事处负责该项工作的人员的水平就代表了该高职院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、数据分析都由人事处相关人员进行。但由于高职院校结构设置中，人数少、工作任务重等特点，设置专员专项负责人事信息存在一定难度，导致人事工作量的增加，无暇进行人事管理信息化相关业务的学习、升级和创新。另一方面，高职院校即使在各个职能部门均设置了人事管理信息化操作专员，但大多数只是初步掌握Excel、Word等办公软件，学校并没有一整套专门针对该项人员操作技能的培训内容。在实行信息化人事管理时，由于操作者能力参差不齐，容易导致数据收集、处理过程中出现错误，干扰最终结果的准确性，从而对领导决策产生不良影响。

（三）没有形成科学的人事管理信息化制度体系

高职院校所购买、加入或者建立的职能性信息平台普遍存在各自独立于体系之外的特点，相互间的人事信息由于模块设计、格式、统计方式的差别，使得人事信息无法直接共享和利用。以广西某高职院校为例，学院各职能机构中涉及人事的信息平台有通常包括：教务处的人才培养工作状态数据采集平台、学院办公室的办公OA平台、财务处的财务工资系统等。就人事部门自身而言，由于一些软件的应用是由上级主管业务部门决定，基于不同技术和应用模式，难以实现信息共享。例如：用于完成业务工作的职称评定系统、工资管理系统、劳动工资报表系统、党员统计系统等，都没有进行信息共享的条件。系统资源没有关联性，共享困难，维护各个系统需要花费大量工作时间，同时容易导致信息错误、重复输入等情况的出现，造成人力、财力资源浪费，导致从事人事信息管理人员的数据维护任务繁重，无法迅速对数据进行有效分析情况的出现。

三、高职院校人事管理信息化的几点建议

（一）转变传统观念

要从思想上转变高职院校教职工对人事管理信息化的看法，使他们充分认识信息化管理对于学校发展的重要性。首先要不断增强对信息化的认识，让包括人事管理者在内的教职工主动依靠人事管理信息化平台感受自动化处理的便捷。其次，要将人事管理信息化的成果当成提高工作效率的工具，让管理者利用人事管理信息化的系统理念，进行自身部门业务的整合与设计，使得信息化真正有利于高职院校的发展。再次，高职院校的各级管理者应遵循科学发展观，不断转变观念，充分认识人事管理信息化建设的重要性，力求在各方面给予支持。最后，作为信息化管理的部门也要充分发挥自身的主观能动性和创新性，认真做好信息化管理平台的维护工作，为高职院校领导的决策和管理提供科学、准确、可行的参考信息。

（二）建立规范化的信息化管理制度

1.明确各部门的人事管理信息化平台管理权限

人事管理信息化的主要成果是构建人事管理信息化平台，由于它是一套综合性强、互动性高的人事信息维护与查询平台，为确保其准确性，最终的修改、维护、审查等管理权限应该归属人事部门，由人事部门根据各项人事模块赋予诸如教务、财务、科研、系部等其他相关职能部门修改、报送、查找、搜索等权限，不赋予其对所有模块的修改权，从而可以避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。这需要各个部门之间要明确各自的职责，维护好自己的功能模块，并及时更新，最终由人事部门负责审核已经形成最终信息。

2.制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法

在不同部门协同参与的互动平台下，要用统一的操作方法进行标准化规范。比如获得职称的时间的格式，如不进行标准化规范，能够有多种时间按日期的表述格式，会直接导致查询功能失效。人事部门可以将已经成文的操作手册在网络或者OA办公平台，供教职工学习。只有制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法，才能避免由于操作错误、格式问题等造成的时间成本的浪费，从而提高工作效率。

（三）加强对人事信息管理人员的培训

第7篇：人事管理系统的重要性范文

我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。

其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。

其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。

其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。

二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。

公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。

三、公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4.管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

四、公共组织人力资源管理发展的新趋势

21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：

1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化

随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。

3.人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。

参考文献：

【1】陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。

【2】董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。

【3】郑海航.吴冬梅.《企业人力资源管理》,经济管理出版社，2007版。

【4】张成福，党秀云.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001版。

第8篇：人事管理系统的重要性范文

随着经济的发展和科技的进步，我们进入了大数据时代，人们生活水平的提高，对医疗水平的要求也越来越高，新型医疗改革的速度不断加快，医院拥有一个规范性的管理制度尤为重要。对医院实行科学性的人事管理，提高医院的服务质量，大数据时代是新技术的时代，是以人为本的时代，大数据时代的医院人事管理的创新应该体现人事化的管理理念。文章主要描述了大数据时代医院人事管理面临的问题，对医院人事管理的创新提出了具体化的建议。

关键词：

大数据时代；管理；创新

改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。

一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性

1.我国医院的人事管理存在很多问题

大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性,有时可能会造成档案的遗失或者损坏。

2.医院人事管理的创新意义重大

大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。

二、大数据时代医院人事管理创新的途径

1.提高医院人事管理工作者的综合素质

大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。

2.加强对人事管理制度的监督和管理

加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。

3.重视医院数据库的建立和管理工作

大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。

综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。

作者：亢文勇 单位：山西省运城市中心医院人事科

参考文献

[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(2):73-74

[2]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[J].办公室业务,2015(13):97,100

第9篇：人事管理系统的重要性范文

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.045

高校人事管理信息化，具体而言是指高校人事部门借助现代化得信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理到现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。通过人事管理的信息化，可以将琐碎、复杂、重复的人事信息简化到从一个信息系统中获取，可以让人事工作者从整日的报表工作解脱出来，可以提高教师信息的准确性与通用性，可以简化整个校园的办公流程，为高等学院的长足发展提供有力保障。

1 高等学校人事管理信息化的现状

1.1 对人事管理信息化建设工作的重要性认识不足

现如今，高校的主要工作依然是教学工作，行政工作中的人事管理工作依旧处于从属地位，对于人事管理信息化工作高校的领导层更是缺乏全面的重视和了解。有些领导认为人事管理信息化单纯是用一台电脑代替人工来录入教师信息，认为只是把纸质的数据变成了电子数据。其实人事管理信息化绝不是单纯的“电子化”，而是在把各类数据在“电子化”的基础上进行更进一步更系统更详细的工作，如对数据进行统计、整体、分类、分析、更新等。

1.2 缺乏专业的信息化管理人员

对人事管理信息化建设工作的重视程度不够也导致多数高校没有一支专业的信息化管理队伍。此项工作不仅要求系统的管理人员熟悉平日的人事业务和与各部门的交往沟通能力，而且还要具备熟练计算机和互联网的整体运用能力，能够胜任对人事管理系统的整体运用。当今人事管理人员大多是“半路出家”或“新手上路”，这就对如今的人事管理者的整体素质提出了新的挑战。

1.3 缺乏资金的投入

在实行高校的人事信息信息化的过程中，必须要有一个健全且完善的人事信息系统。这个信息系统可以本校研发或主管部门提供，但无论这个系统是何种渠道获得，都需要有大量的资金来支撑。从系统的研发到投入使用，从系统的软件到硬件，都需要财政部门的大力支持。如今教育资金大多投入到校园基础设施建设或者教育教学活动中，对于高校人事信息化工作还需加大资金投放力度。

2 人事管理信息化建设的重要意义

2.1 人事管理信息化建设可以提高人事管理工作的效率，进而节约办公时间

人事管理工作繁琐且复杂，例如教职工的基础信息管理（包括姓名、出生年月、学历、职称、参加工作时间、进入本单位时间等）、人员的调入与调出、教职工的分类（双师型教师、专任教师、教辅人员、工勤人员）、工资信息等。在传统的人事管理工作中，大量的教??信息需要用纸笔来完成，工作量大易重复，工作效率低下，且浪费纸张和笔墨。若将人事管理信息化可将教师的若干信息“电子化”，可将教师信息统一汇总、分类整合、单独查找，且随时进行更改更新，可将所需报表直接从系统内生成，提高工作效率，节约办公时间，把原来的纸墨成本替换成电子成本，是现代办公的必然趋势。

2.2 人事管理信息化建设可以提高管理者的决策水平，进而提高高校的教育教学水平

人事管理信息化可以把全校的所有教职工人员（包含专任教师、教辅人员、工勤人员、外聘人员、临时性人员）整合到一个信息系统内，系统内包含各类信息可反映出教职工的实际情况，高校的管理者可随时通过信息化后的数据来进行决策，因数据可做到及时更新，准确度较高，所以人事管理信息化可提高管理者决策的科学化水平，进而提高整个高校的教育教学水平，为高校的长远发展提供数据支持。

2.3 人事管理信息化建设可以促使各科室的团结协作，进而实现信息资源的共享

如今，教职工的信息分散在各部门，例如教师的教学信息在教务处；科研的相关信息在科技产业处；教师的基础信息在人事处等。首先，要想建立一套完整、准确的教职工信息库，学校各部门必须紧密合作、互通有无，实现数据的整合和统一，各个部门都应及时更新数据库信息，保持一致性和紧密性。其次，人事管理信息化可以让高校各部门通过信息系统实现信息资源共享，增加人脉，促进人际交往，为整个校园的和谐发展做出一份贡献。

2.4 人事管理信息化建设可以增强人事工作的透明度，进而为教职工提供优质服务

高校的人事管理信息化建设可提供给每位教职工账户和密码，进而查询并及时完善个人信息；人事部门也可把相关的人事信息发到系统的邮箱内，例如人动信息；工资变动信息；职称评审信息；人员的调出与调入等；让教职工及时知晓这些比较敏感的人事业务，这样可以增加人事工作的透明度，做到公开、公平、公正，让每一位教职工对人事工作进行监督，进而为教职工提供更优质服务。

2.5 人事管理信息化建设可以规范人事办公流程，进而减轻了人事工作的工作量

传统的人事办公模式在日常工作中，并没有严格的办公程序和问责机制。在把人事管理信息化后，可把各个系部设为二级单位，每个二级单位可指定一名或多名管理员，统一由人事部门进行管理。这样就规范了人事办公流程，清晰划分了“责任田”。由于一些信息是由二级部门负责日常的修改与更新，人事部门负责最后的审核，所以在一定程度上减轻了人事工作的工作量。

2.6 人事管理信息化建设可以增强教师信息的保密性，进而保障教职工的切身利益

在“纸质化”办公时代，人事办公多停留在白纸、黑笔、盖章等，工作成果多以白纸、档案袋、铁卷柜来保存，这样即容易丢失或破损，更容易泄露信息。把人事信息转移成“电子化”，每名教职工都有自己的账号和密码，并且密码可随时更改。“账号”、“密码”、“互联网”这三者同时具备方可查看个人信息，这样就大大增强了信息的保密性，最大限度保障教职工的切身利益。

3 高等学校人事管理信息化建设的有效办法

3.1 给予人事管理信息化建设工作的充分重视

首先，管理层应给予充分重视。领导应改变主观观念，接受新事物，充分认识和了解到信息化带来的高效性与便捷性，带领全校来逐步进行信息化建设。

其次，学院的各部门应给予重视。此项工作涉及面广、工作量大。凭借人事部门一己之力很难完成，需要各部门相互协作，例如技术部门、教学部门、后勤部门等。

最后，全院教职工也应给予配合。信息化工作并非是独立工作，是需要全校教职工相互配合、参与其中。需要每名教职工对自己的信息进行校对及更新，并及时与管理员联系。

3.2 提高信息化管理人员的基本素质

信息化工作并非是“一朝一夕”或“某个部门”的工作，而是应该有专业的人员队伍来进行操作与维护。如今的人事工作者大多只积累了相关的人事业务经验，计算机的应用水平只停留在初级阶段，很难胜任此项工作。?@就要求相关人员加强业务培训，学习相关知识，提升计算机应用水平。由于此项工作需与各部门乃至全院教职工进行沟通与联系，所以也需提高人员的组织协调能力与沟通能力。

3.3 加大资金投入

首先，学校应利用相关的国家政策与法规，加大资金投入，改善办公条件，如配备专属此项工作的计算机、大型网络服务器、复印打字扫描传真一体机。其次，对在岗人员进行培训工作，招聘计算机专业人才，鼓励有专业知识的教师借调到人事部门工作，进而提高“软实力”。