人事的薪酬制度精选(九篇)

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第1篇：人事的薪酬制度范文

【关键词】薪酬管理；激励；公平

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理机制能够激励员工发挥出最佳的工作潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最容易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表着企业实力、代表员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的、积极的影响。

1 薪酬制度的内在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

1.2 竞争性要求

竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准所达到的吸引力，要能够留得住企业人才，要能够制约具有竞争对手的人力资源战略。

1.3 激励性要求

这是要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开相对差距，真正体现出按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与员工风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩、与市场薪酬水平相一致。

1.4 经济性要求

提高员工的薪酬水平，一方面可提高企业的竞争性和对员工的激励性，当然另一方面也就会增加企业的劳动力成本，从而也就回提高产品和服务的价格；滞后的薪酬制度会减弱企业的竞争和对员工产生消极的工作状态，甚至会增加员工的离职率。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。然而实际上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

2 薪酬激励的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用

如果企业的薪酬设计合理，做到内部公平，同时在市场上又具有相对的竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬不理想的问题离职或跳槽，并且能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合理等特点。

2.2 薪酬激励是企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力

根据马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，它表示人类的需要是分不同层次的，即它们是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求，五个不同的层次，是由低到高逐渐变化的，在不同阶段需求是不同的。而薪酬与员工的需求是密切相关的。一个企业的薪酬制度对员工是否具有强大的激励作用，员工会把自己所得的薪酬与其同企业、同地区同行业以及朋友间的薪酬进行比较，以市场薪资水平为参考，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。

2.3 企业的薪酬系统具有一定的调节作用

在企业用工过程中经常会出现员工供给过剩或者用工短缺，是人才供需出现不一致，造成人才的盲目流动，这种市场信息的不对称性，使求职人员和企业都造成了一定的不良影响，使人才资本的流动出现很大的浪费。通过调节薪酬关系，向市场发出有效的信号，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，达到合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用，影响员工的工作状态，激发员工的工作积极性。

3 我国企业薪酬制度的问题与不足

3.1 薪酬体系不够完善

传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面的涉及员工激励的各个方面，缺乏长远的、稳定的激励性作用。对企业薪酬管理理论认识不足：长期以来，对薪酬的含义存在着一些模糊的甚至错误的认识。如认为在薪酬管理中，用金钱和物质就可以激励员工，简单的将薪酬看作工资福利加奖金，一味追求物质报酬。这种错误的看法严重妨碍着薪酬管理的有效实施；薪酬管理还包含了精神方面的激励，它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，需要引起管理者的重视并且要深入研究。

3.2 薪酬体系与企业发展战略不匹配

目前多数企业为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法强化员工的工作行为。以成败论英雄，使得部分员工急功近利，只关注眼前结果。然而这样做的结果必然会忽视有些不易很快见效但对企业长远发展至关重要的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革，这些工作往往在短时间内难以呈现效果。但对企业的长远发展却有决定性的影响。

3.3 薪酬水平结构不够合理

固定报酬多，浮动报酬少。但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬尚未发挥更好的作用，未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陈旧，企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励，不能真正地调动经营者的积极性，要想改变现状，就要在不断的实践中摸索、总结，引进先进的薪酬管理制度，以求得进一步的完善，使企业获取在人力资源方面的竞争优势。

4 薪酬管理中的问题与建议

4.1 薪酬管理中存在的问题与不足

我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。主要表现为薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面：一是，内在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平

纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬上的差距过大。一般情况下，企业对管理层都比较重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远比其他层次职工的所有收人都高的多。这就大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感；横向不公平主要是指不同部门同级别职位之间在薪酬上存在“一刀切”的现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业所做的贡献程度是不同的，虽然是处于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则，体现公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大

我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。

4.2 薪酬管理的对策及建议

针对薪酬管理中存在的问题，急需有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。为此，企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。

提高企业员工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。企业要确保薪酬制度的公平，就必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来阐述薪酬调查：

（1）外部调查：了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。在进行外部调查的过程中要注意调查方式的选择，应在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，也许会引起对方企业的不满，从而提供虚假信息，给企业的决策带来不利影响。

（2）内部调查即业绩评估：业绩评估就是在一段时间内，根据工作需求考核员工的业绩，并随之进行评估的总过程。企业通过员工业绩与组织目标的相关性的评估，来反馈这个过程中得到的信息，以提高工作的有效性和员工的工作成绩。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式。

公平和效率是矛盾的统一体，经过博弈达到的均衡状态，才能够使二者达到帕累托最优。一味地追求公平可能会牺牲效率，而只追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通职工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。应该持具体单位具体对待的态度。

第2篇：人事的薪酬制度范文

关键词 薪酬 激励 事业单位

随着我国社会主义市场经济建设的逐步深入，传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求，制约了经济的发展。根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行。而事业单位改革的一项重要任务就是人事制度的改革，建立一套系统完善的人力资源激励机制是事业单位人事制度改革的核心和重点，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的薪酬激励。

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析

1.职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡。职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时，这种按资取酬的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。尽管薪酬并不是激励员工唯一的方法，但却是组织激励机制中最重要和最为普遍的一种有效激励的手段。同时薪酬也是一把双刃剑，薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。因此，分析和参考现代薪酬模式，不断调整和完善薪酬机制，建立和选择与组织相匹配的现代薪酬体系，对于激发员工的积极性，增强组织的凝聚力和竞争力，实现组织可持续发展具有重要的意义。

2.分配模式单一，激励性不强。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全，单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作，仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成天只想获得自身的一种利益需求，而内部激励因素无从谈起，这对员工的长效激励后劲不足，没有给员工制定职业的生涯规划，员工对自己的前途发展感到渺茫。因此，在这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性，造成两种只会等靠要，一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候，那么问题就出现了，而且还不容易解决。

3.酬薪和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助等项目，其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩。按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并没有起到奖勤罚懒的作用，很多考核的内容没有量化，主要体现在以下三个方面：其一，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；其二，单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好地结合起来，没有体现单位的组织文化，缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书，指标没有得到职工认同和支持，指标过于刚性，缺乏创新。团队、社会责任与外部影响等软管理项目，标注模糊，都是负责、做好等要求，没有细化的、具体、可操作的标准；其三，目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基本称职上，基本没有人不称职，不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。

二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析

遵循薪酬激励的科学原则，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬这一激励的手段，发挥它的最大效用，还需要讲究一些原则和方法，以达到既节约人力成本，又达到调动员工积极性，实现组织的目标。因此，在进行薪酬激励时需要遵循一些科学合理的原则。

1.经济性原则。事业单位所有的收入都是由市镇财政拨款的，国家和地方政府一直担负着很大的包袱，而国家的财政能力是有限的，所以激励薪酬的设定要与财政能力相当，最好能为国家节约人力资本。

2.公平原则。员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬机制感觉不公平时可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施，不再珍惜这份工作，对单位的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求得暂时的心理平衡，因此，需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解，并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。

3.目标原则。在薪酬激励机制中，设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节，目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如，哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩，要达到“酬有所值”。

4.弹性原则。保持薪酬激励的灵活性，市场经济是以市场来实现资源的优化配置的，其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行薪酬激励的时候，要掌握好固定收入和浮动收入的比例，并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言，岗位对组织总体的目标绩效影响越大，则该岗位薪酬的浮动比例越大，反之则越小。

三、完善市场薪酬的调查，建立符合事业单位的薪酬制度

在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理念。现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，即外部公平、内部公平和个人公平。因此，在事业单位薪酬制度的设计中要实现这三种公平。薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，要实现与市场接轨，就需要对市场薪酬进行调查。薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。因此，要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力，需要解决以下两个问题：一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查，确定相同岗位人员的工资收入是多少，以便实现公平的待遇，减少差异；二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平。

四、完善以岗定薪的基本薪酬制度

首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。例如，由于工资水平受工作年限和职称等级影响较大，年轻职工任务较多，报酬相对较少，限制了其工作积极性；而一些年龄较大或职称高的职工，由于在原来的分配制度下工作了十几年甚至几十年，不能适应新的分配制度，其积极性也有不小的影响。尽管在此之后，单位又先后进行了四轮人事制度改革，对薪酬制度不断进行调整。但是，由于国家政策等多方面的原因，使得事业单位改革步伐缓慢，没有更新更好的薪酬激励手段来激励单位职工，而现有的薪酬激励手段的持久性已到达了极限，不能再发挥其应有的作用。这就造成目前单位的改革处在了不进反退的尴尬局面。

五、完善绩效考核制度，配合事业单位薪酬制度改革

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作质量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来，使薪酬中的活的部分活起来，充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。

首先，做好绩效管理循环。要使绩效薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。对于在本岗位中作出突出业绩的要给予合理的回报，必须充分拉开差距，在单位内部形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效考评不是鼓励的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节，因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环。

其次，建立科学客观绩效考评机制。当前，应进一步完善现有的考核方法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应单位特点的绩效考评机制，这是人力资源管理工作中的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等；工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等；工作业绩是指所完成工作目标的程度，完成工作目标的质量与数量，工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。二是考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。三是考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。

目前，中国正在进行人事制度改革，逐步推行人员的聘用制，作为人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然做出相应的调整。由于事业单位的多样性以及复杂程度较高，因此，完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入，结合现代企业薪酬制度的建立，积极稳妥地推进事业单位薪酬制度的改革。具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气，保证事业单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才，为单位创造更大的价值。通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进事业单位的利益和职工的利益，单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

参考文献

[1]申滢.事业单位薪酬激励机制研究.经济研究导刊，2009年第12期，第124页～126页.

[2]刘令莲.国有企业员工薪酬激励方法研究.现代商贸工业，2007年第12期，第145页～146页.

[3]单坚.薪酬激励发展新趋势.科技创业月刊，2008年第7期，第99页～100页.

[4]张军.知识型员工的薪酬激励问题与对策分析.中外企业家，2009年第14期，第54、55、58页.

第3篇：人事的薪酬制度范文

关键词:高校教师;薪酬制度;改革

中图分类号:F244文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教师薪酬制度改革的目的

高校教师薪酬制度改革的目的是为了打破高校中“职称终身制”和“平均主义”观念,缩小高校教师薪酬与劳动力市场价位差距,调整薪酬分配关系,营造良好的高校教师成长环境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教师的薪酬水平并拉开收入差距

薪酬水平应体现教师劳动成果的社会必要劳动时间。高校教师的教学、科研工作所需要的专门知识和能力要求较高,因此,其知识积累所需要的时间相对较长。高校教师的工作时间经常是夜以继日的,许多教师在周末、节假日照常工作。高校教师为工作支付了高学历教育和长期积累而获得的丰富知识,以及身心的投入,这在其他行业是极少见的。高校教师的薪酬制度必须体现其知识积累和工作所花费的较长的劳动时间的价值。

2.薪酬制度改革后达到较强的外部竞争力

在市场经济开放竞争的环境下,没有薪酬的竞争力,就没有人才的竞争力;没有人才的竞争力,组织的竞争力也无从谈起。因此,在高校教师薪酬制度的改革中,应强化外部劳动力市场竞争要素。为了吸引优秀的人才,高校教师的整体收入水平应当不低于其他行业具有可比性的劳动力群体的平均水平。高校教师的薪酬水平在各行业有可比性的劳动力群体中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正发挥其激励作用

如果学校不能以贡献业绩定报酬,教师的努力得不到合理的回报,教师就有可能消极应付工作。根据效率工资理论,保持较高的薪酬水平,教师会更加珍惜现有工作岗位,投入更多的努力,提高工作效率;教师的流动率也会减少,从而节约学校聘用和培训教师的成本,增强高校对优秀人才的吸引力,提高高校教师整体素质。

二、高校教师薪酬制度改革的影响因素

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。影响教师分配制度改革的因素主要有以下几个方面。

1.大学的发展战略

中国目前大学发展战略基本上处于调整发展期,对人才的需求处于相对比较旺盛的阶段。同时,有较多的大学处于快速变化和整合中,对于适应学校发展方向的学科投入力度相对较大,在这种情况下,大学分配制度的基本要求是分配制度本身要保证大学较高的市场竞争能力,只有这样才能获取相对比较稀缺的人才,才能在新学科的发展中处于比较有利的地位。

2.高校教师本身的需要发展水平

对教师而言,知识的维护和发展是其完成基本任务最为关键的因素之一,而知识的发展水平在一定意义上影响着教师的知识投资收益的规模水平。学校的薪酬制度应该体现知识发展因素对于收入的影响,通过未来收入预期这一价格信号展示教师的知识发展水平,从而使教师不仅有较好的现期收益,同时又有较高的未来收益预期。

3.高校教师完成任务的时间分布特征

根据贝克尔和墨菲的相关理论,完成某一任务所需要的时间包括执行这一任务所需要的时间和积累完成任务所需要的时间,见下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通过对高校教师劳动特征的分析以及高校教师工作要求的分析,我们知道,高校教师在完成教学和科研任务时,由于其任务的相对复杂性,所需要的专门知识和能力要求较高,因此,其积累知识所需要的时间相对较长。在高校教师的劳动价值中,知识积累的价值比重相对较大。分配制度中如果不体现对知识积累所花费的劳动时间的价值实现,那么将违背价值规律的基本要求,同时,也无法实现对教师知识积累的有效激励。

三、高校教师薪酬制度改革的基本原则

本文认为,根据高校教师薪酬制度改革的影响因素及其所要达到的目的,在改革中必须坚持以下五条主要原则。

1.公平性原则

公平性原则是高校薪酬制度改革的首要原则,这一原则主要体现在三个方面:第一方面是个人公平性,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较,只有相等时他才会认为公平。第二方面是内部公平性,即高校教师将自己获得的“薪酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等的比值)与学校内其他教师进行比较,只有相等时他才认为公平。第三方面是外部公平性,即本校教师与其他高校同类教师之间的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度设计时需要采取一些对策,以避免教师心理产生不公平的感觉,影响他们工作的积极性。

2.激励性原则

(1)在高校薪酬制度的改革中,坚持激励性原则首先要考虑个人激励与集体激励的结合。教师的工作无论教学还是科研都是在一个团队环境中进行的,学校的价值(效用)是全体教师工作业绩的并集。培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果,而是所有教师的共同工作结果,这种“公共产品”的质量也不同于工业产品可通过各工序的质量把关来完成。事实表明,教师、教学管理人员和学生对教学质量的评价标准是不尽一致的,甚至分歧很大,社会检验人才质量的滞后性又无助于高校现行薪酬机制的设计,教学工作业绩一般从数量上好评价,从质量上难以确切评价,因此,教学工作业绩评价时重“量”轻“质”,以“量”代“质”的现象给高校薪酬设计带来片面性。

(2)考虑个体的特殊性。高校教师表现在教学、科研两方面的劳动生产率的差别,要求我们设计一个绩效薪酬机制,让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学,让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研。若在两者同等投入的条件下,能得到相同的报酬,则可实现人力资源的最优配置,真正实现人尽其才。

(3)考虑学科之间的差异。每一个学科都有其自身的特点,理工科的论文有被SCI、EI等检索和获国家奖的机会多,而文科这样的机会相对要少。教师出于自身利益的考虑,一般对容易出成果的“短平快”项目的投入多,而对研究周期长、见效慢的基础项目的研究投入少。因此,不同的学科应该有不同的要求,这些业绩标准应该通过社会相对业绩比较取得相对一致收益。

(4)考虑物质激励和精神激励相结合。物质激励和精神激励两者是对立统一的,只讲精神会餐,排斥物质激励,或者物质至上的做法都是片面的,都不能使激励达到最佳的效果。高校教师津贴分配与教师的切身利益息息相关,科学合理的激励机制应是物质刺激、精神激励双管齐下的主要体现,也只有这样的激励机制才能有力地发挥津贴分配在调动教师为学校改革、发展作贡献的积极性作用,才能使整个学校充满生机和活力。

3.系统性原则

为了实现高校薪酬制度改革的最优化,高校薪酬制度的改革必然要坚持系统性原则,运用系统原理分析整个改革活动中以及它所涉及的各种因素和环节,科学地协调薪酬改革中各个组成部分的关系,把影响改革的诸因素有机地结合起来,以达到整体功能的最优化。这就要求在高校薪酬制度改革时必须做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革时要考虑不同系列岗位教师的薪酬,也要考虑同一系列不同层次教师的薪酬,还要考虑每个教师过去、现在和将来的薪酬发展,形成一个薪酬体系。(2)不同系列的薪酬独成体系又相互联系。考虑不同教师的工作性质和特点,设计出各具特色的薪酬体系,同时,考虑不同系列的相互联系性,顾及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有发展思想。薪酬水平要根据市场变化和发展的需要,建立一个正常的增长机制。

4.经济性原则

提高组织员工的工资水平,固然可以提高其竞争性和激励性,但同时不可避免地导致人力成本的上升,所以,工资制度还要受经济条件的制约。在考察人力成本时,不能仅看工资水平,还要看员工绩效的质量水平。此外,人力成本的影响还与行业的性质和成本构成有关。在劳动密集型行业中,人力成本在总成本中可达70%,这时,人力成本核算确有牵一发而动全身的效果,需要精打细算;但在技术密集型行业中,人力成本占总成本8%～10%,而科技人员的工作热情和创新性,却对组织在市场中的生存与发展起着关键作用。

第4篇：人事的薪酬制度范文

高校人事管理产生不公平问题的主要原因

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。

（三）建立教职工沟通和参与机制

第5篇：人事的薪酬制度范文

【关键词】薪酬管理 薪酬制度 工资 奖励 福利

一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。

2、薪酬分配不公

（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。我国传统企业薪酬制度的设计思想主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其他待遇主要与该人的行政级别相关。建国以来，我国先后于1956年、1985年和1993年进行了三次大的工资制度改革，但实质上都没有离开这个中心。

（2）薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。薪酬分配与员工的工作实绩没有紧密挂钩，绩效评核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

（3）分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。在原有的以“人的行政级别”为中心的薪酬设计上，不论员工在什么部门工作、做什么事，只要行政级别相同，待遇都一样。

3、奖励行为不规范，缺乏激励价值

目前，在我国企业的许多分支机构，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了员工的工作积极性。

4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致

福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。

二、我国企业薪酬管理存在问题的原因

1、历史原因

计划经济体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，表现为平均主义。尽管经过了二十多年的改革，但我国企业薪酬改革并没有取得实质性的进展。也许部分企业的分支机构中不同级别之间的收入差距已经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。

2、思想认识原因

我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。尽管经济学家们常说：“人力资源是企业的第一资源”，但是我们并没有真正重视人力资源，而且制定的薪酬制度与所宣传的企业文化相抵触。尤其在我国多数企业从领导者到普通员工的观念比较落后，严重妨碍了企业内部崭新的薪酬制度和动力机制的建立。

3、企业缺乏薪酬管理技术和人才

我国多数企业并没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味地照搬经验。有时资金的匮乏使企业很难在竞争中立于不败之地，加之企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才，即使他们已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度。而且多数企业制定薪酬制度的工作人员素质不高，缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业人才。

4、薪酬管理没有适应劳动力结构的变化

目前，我国的劳动力结构出现了以下变化。

（1）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临着诸多新问题，如养老保险的问题、有关新知识新技术的问题以及新老员工的冲突问题等等。

（2）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演着越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业都必须进行重新调整。

（3）由于教育的普及，员工的知识程度大幅度提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。

（4）工作性质的变化促使知识型员工大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革。例如，对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。

从意识形态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而如今的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。

5、薪酬设计不以岗位分析为前提

传统的薪酬设计主要是以人的级别、资历等为中心而设计的，根本就没有考虑岗位之间的差距，薪酬本身也就不可能具有激励作用。随着外部环境的不断变化，我国企业薪酬制度的设计必须从“以级别、资历为中心”向“以绩效、岗位为中心”进行转变。这就要求我们采用先进的科学方法对岗位进行分析和研究，设计具有激励作用的薪酬体系。

除此之外，企业当时所处的经济文化环境、国家的政策与法律法规以及劳动力市场的供求状况等都可能对薪酬管理产生一定的冲突，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才流失。同时，其他行业之间的竞争日趋激烈，导致许多企业在薪酬管理方面并不得心应手。

三、解决我国企业薪酬管理问题的对策

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”。建立科学、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。

1、进行职务分析，做好薪酬管理

详尽的职务说明书是做好薪酬管理的基础。任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的描述，为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。

2、建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制

薪酬既不是单一的工作，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬制度应该完美结合，偏重任何一方都不利于企业的薪酬管理。

3、将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新

“单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性”，这也是众多薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点。从薪酬结构上来看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵：过去的那种单一的僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。这不仅充分调动了员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于我国的劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改善管理。

4、调薪的方式要透明和公开，调整管理方式

组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，企业经营者必须重新思考现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励效果。企业经营者应了解不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此，企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。

5、改革收入分配制度，建立均衡的薪酬体系

应在薪资分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定我国企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。另外，在企业内部，应根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级，不同岗位的待遇不一样，实现工资的内部均衡。这不仅可以保持人力成本的经济含量，也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位工资差距的同时，对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位，应加强对工作量的考核，通过不同的薪资标准鼓励先进，鞭策落后。

6、设计积极有效的员工福利制度

福利政策的制定不仅应与企业整体战略相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业保留一批高素质人才，为企业创造强大的竞争优势。

【参考文献】

[1] 冯宪：薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社，2005。

第6篇：人事的薪酬制度范文

关键词：教师；薪酬；问题；措施

一、我国高校薪酬制度存在的问题

（一）效率与公平

薪酬改革，就是彻底打破平均主义的薪酬体制，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，高校的岗位津贴的设立，是向按资本要素分配方向迈出了一步，但做得还很不到位；各高校目前岗位津贴的设置五花八门并有平均主义的残余。适当拉开收入差距，对于打破平均主义，形成竞争激励机制，具有重大的积极的作用。

（二）对个体激励性不足

岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这样不利于教师工作积极性的调动。

（三）高校薪酬管理制度改革相对滞后

现有的收入分配体系还有深层次的矛盾和问题需要进一步解决，有些问题已显现出来。实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。真正能够体现人才价值的分配制度还没有真正建立；新的“大锅饭”在一定程度上还存在，整体收入水平有一定的提高，优秀拔尖人才的待遇还不够高，吸引最优秀的人才力度不够大；另一方面，不适合在学校工作的人员流不出去，促进人才合理流动的机制还没有形成。

研究高校教师职业特点，遵循高校收入分配的普遍规律，以及两者之间的关系；从真正体现不同教师的岗位绩效出发，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的收入分配模式，实现十六大提出的“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，特别是要探讨“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的实现形式和办法、途径。要进一步研究中央政府主管部门、地方政府部门、教育主管部门和高校在分配政策和管理上的角色，各自的责任、权利和义务，合理建立相互促进、相互约束的机制。特别要探讨国家税收制度、财政制度和社会保障制度与高校分配制度的衔接，包括拓宽高校经费来源渠道、改革和完善高校财政管理体制等。

至于教职工人力资本核算与劳动成果评价问题，这关系到如何贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具体操作办法，合理体现不同类型人员的收入分配差距，以及校际之间、地区之间的差异，真正体现收入分配政策向关键岗位和优秀人员倾斜，最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬制度。

二、完善高校教师薪酬机制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度设计应以职位为基础

当前我们的薪酬制度存在着四大突出问题。第一，现在的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。第二，工资分配政策注重资历，而不是以能力和绩效为导向。第三，工资结构问题而非水平问题比较突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。第四，工资制度设计不合理，制度内等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大；缺乏更为科学的考核制度、薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。针对上述问题，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有3个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。

（二）全面的高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

中国经济增长的推动力不在于物质资源而在于人力资源，在实施科教兴国战略、谋求从人口大国向人力资源强国转变的过程中，高校及其教师应当承担相当的责任。高校人力资源管理的功能在于支撑高校的发展战略。高校教师职业特点视角有3种模型：补偿性工资差别理论中的职业特点；Snell模型中的职业特点；稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为5个原因而又有所不同：职业的投资费用；职业的声望；职业的稳定性；职业的责任；获得一种任职资格的难度。从以上特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构3个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配，应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

（三）提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系

当前，相当一部分高校尚未建立绩效薪酬制度，部分高校则处在制度起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小，那么，绩效薪酬在整体薪酬中到底应占到多少份额呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％∶10％∶50％比较合适”。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。

在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度

在知识经济时期，竞争更加激烈、风险和机遇并存，社会风险的广度和深度均在加深。人们的职业生涯设计和收入心理也随即发生了变化，其目标包括了两个重心，即当前收入最大化与未来风险最小化。从工资到薪酬的概念变革，是时代变革在分配领域的缩影。薪酬包括当期分配和延期分配，当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动，延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。清华大学公共管理学院杨燕绥教授认为，将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个：建立长期激励机制，即“金手铐”；建立社会风险分担机制，即教师福利和保障计划。

（五）根据高校不同的实际情况，制定薪酬制度时要充分考虑学科差异和学术工作的不同特性

我国高校经合并调整后，绝大部分学校有不同的院系，不同的学科，在不同的学科之间存在巨大的差异。因此，薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异。高校教师从事的是学术工作，学术工作的内涵是丰富而多样的。但是迄今为止，从各种改革方案中可以发现：教师的许多重要工作未能得到相应的报酬和奖励。在现有的薪酬制度中，每年的评估和检查，刚性的量化评价，“按劳取酬”的岗位工资制度，也助长了研究中的短期行为，使那些希望自己的学术研究真正得到承认的教师受到了限制，教师难以按捺自身利益需要的冲动，保持平和的心态，扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。

三、健全高校教师薪酬制度的保障

建立合理的竞争机制。高校教师兴趣广泛、思维活跃，有较强的创造和创新意识，更有一种不服输的劲头，如果能恰当地、合理地把市场竞争机制引入高等学校，创造一个能够激励教师的教学积极性的良好的竞争环境，鼓励全体教师投入竞争，这样教师们就能在竞争中不断地挖掘个人潜力、不断地激发“你追我赶，奋发向上”的工作热情，在他们自身不断地得到提高和进步的同时，学校也得到了发展。

建立科学的评估机制。科学的评估制度，能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估，严格考核，可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效，发现教师教学之间的差距，对教学效果好的教师要大力表彰，有特殊贡献的应有重奖；对不能胜任教学工作的教师要进行培训，如果培训后仍不能胜任教学工作，就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段才能使教师的工作朝着一个健康、完善的方向发展。

建立公平的分配机制。激励薪酬应体现于按劳分配的原则。公平理论认为，人们总是要把自己的努力和所得到的报酬与一个和自己条件相等的人的努力与报酬进行比较，希望保持分配上的公平感，这样才能调动其工作积极性，特别是青年教师，他们年轻气盛，容易冲动。如果他们得到的报酬与付出的劳动不成正比，没有体现按劳分配的原则，极有可能挫伤他们的自尊心，影响人际关系，在工作中也会产生消极情绪和离心倾向，势必影响教学乃至全局的工作。所以，学校必须建立公平合理的分配制度，运用经济杠杆调动青年教师的心理动机，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。

建立良好的管理机制。管理部门要树立以人为本的管理思想，管理者与教师之间要平等相处，对教师要热情关怀，针对他们上进心强、热情、好学、希望得到信任、重用的特点，在工作中充分给予赏识信任，支持他们大胆工作，赋予重任，同时精心培养、加以引导，极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境，制定有利于教师积极性得到充分发挥的各项制度。

高校的薪酬改革是一个系统工程，既要考虑教师的主体作用，又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入，事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务，但不是全部，还要加上高素质的职员队伍忠于职守，高效工作，使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围，良好的人才集聚效应。广大教师置身其中，其乐融融；才能提高办学水平和效益。因此，薪酬体系改革试点也必须进一步探索，逐步加以完善。

在建设现代化大学的过程中，高校已经深刻地认识到，人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一，师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革，能否建立起科学激励体系，这直接关系到能否聚集人才，决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，直接牵涉到所有教师和员工的切身利益，直接关系到高等学校的资源配置，牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多，但是，薪酬无疑是最直接的动力之一，是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率，如何调动和发挥教职员工积极性和创造性，具有启发和借鉴意义，始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中，在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题，新老矛盾交织一起，迫切需要我们研究如何解决这些矛盾，建立科学的薪酬体系，使薪酬发挥杠杆作用，成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。

参考文献：

1、(美)劳伦斯克雷蔓著;孙非等译.人力资源管理[M].机械工业出版社,2003.

2、(美)杰弗里梅洛著;吴雯芳译.战略人力资源管理[M].中国财政经济出版社,2004.

3、谭轶群,刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究[J].技术经济,2004(2).

4、孙和义.用好薪酬改革这根最有效的杠杆[N].中国教育报,2006-03-17.

第7篇：人事的薪酬制度范文

[关键词]高校 激励 宽带薪酬

随着我国高等教育国际化发展日益深入,提高办学质量、引入高层次人才的数量和质量成为高等院校办学的活力和潜能。要吸引人才、留住人才、合理调度人才,真正实现人才资源的优化配置和持续发展,就需要设计出适合高校特点的激励型薪酬制度,这是有效开发人力资源、深化人事制度改革的根本措施。

当前,各高校根据本校具体情况在这方面进行了积极的研究和探索,普遍建立了以校内岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,对于提高和改善教职工收入,增强人才的外部吸引力,集聚和稳定优秀人才,优化师资队伍结构,激发广大职工的积极性,促进学科发展和提高人才培养、科学研究水平,激励知识创新,推动高校各方面改革起到至关重要的牵引作用。但由于受到现有管理体制、人员观念、管理水平等因素的影响,高校薪酬制度改革仍然相对滞后,平均主义的分配形式依然存在,要想对传统的薪酬结构进行彻底改革,就必须建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬制度,才能进一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、宽带薪酬设计模式的内涵及特征

20世纪80年代末到90年代初西方企业管理中的宽带薪酬设计模式,作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式打破了传统的薪酬体系结构的等级制,突出了职工的个性,强调绩效第一和能力开发,对于我国高校薪酬制度构建具有重要的借鉴意义,一些高校也在分配收入制度改革中尝试建立了这种宽带薪酬模式。

所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说,就是薪酬级别减少,级别内部差异变大。这种新型的设计体系,使教职工可能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级里。但在同一级别内部,因为贡献价值大小不同,收入会出现很大的不同。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率应达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的特点:

1.有利于提高薪酬的灵活性,增强薪酬体系对高校内外部环境变化的应变能力。宽带薪酬体系的设计可以通过组织内部薪酬结构和薪资水平的及时调整,缓解外部变迁因素对高校的冲击。

2.支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后,许多高校逐渐开始以学术为主导的扁平型组织取代行政为主导的层级组织结构。宽带薪酬则很好地适应这种组织结构的变化,打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制度。优秀教职工在岗位不高的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。

3.有利于引导教职工重视专业素质和职业能力的提高。宽带薪酬体系下,同一级别内的薪酬变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。使得教职工虽然级别没有提升,但薪酬水平也有足够的提升空间,确保了对教职工的有效激励。

4.有利于推动形成良好的工作绩效。 宽带型薪酬结构尽管存在对教职工的晋升激励下降的问题,但是它却通过将薪酬与教职工的能力和绩效表现紧密结合来,更为灵活地对教职工进行激励,向教职工传递一种个人绩效文化。强调教职工之间的合作和知识共享、共同进步,以此来帮助高校培育积极的团队绩效文化,这对于高校整体业绩的提升无疑是非常重要的。

二、构建高校宽带薪酬模式的基本设想

针对高校组织结构特点及职工工作特性,借鉴宽带薪酬模式设计理念及其功能,高校新型薪酬制度改革设计应打破原有高校薪酬项目结构,优化薪酬结构,建立起以岗位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的激励型宽带薪酬模式。

1.打破传统薪酬结构,优化结构比例,突出激励功能。由于高校教职工中的专业技术人员多,工作自主性大,可开发性强,提高绩效工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此,针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况,应对现行薪酬结构比例进行优化,降低基本工资比例,提高调节功能,特别是激励功能的比例,突出薪酬的激励功能,实现薪酬由保障型向激励型的转变,最大程度地发挥薪酬的综合效能。

2.按照分类管理的原则,建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度。根据学校教职工的工作特点和性质,按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则,重点确定教师和管理人员两类人员的岗位绩效工资计算办法。教师岗位绩效工资可通过量化公式计算,直接与教学科研工作的数量与质量挂钩,建立一种更加体现能力、更加突出绩效的激励型岗位绩效工资制度。由于管理人员的管理工作难于量化,其能力和绩效主要体现在其本人能力和岗位的重要程度上。应以教师岗位绩效工资为基准,正确处理好教学人员与管理人员之间的岗位绩效工资平衡关系,保证各类人员的稳定和协调发展。

3.突出薪酬体系设计的人性化和灵活性。充分考虑满足高校教职工心理多元化的心态,让教职工能根据自身履行岗位职责情况和发展的能力,灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增长路径,处理好经济损失与心理压力的平衡问题,较好地满足教职工多元化心理需求,真正起到激励作用。

三、宽带薪酬模式在高校应用需关注的问题

广泛应用于企业的宽带激励型薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是,如果要在高校中推行,有些问题需要加以关注:

1.以绩效为重要的报酬决定因素

在传统等级薪酬结构下,教职工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。在宽带薪酬制下,同一薪酬宽带内,高校为教职工所提供薪酬范围是非常宽泛的,要求高校必须高度注重教职工绩效,“一所高校若不重视教职工的工作表现,必定会导致“大锅饭”现象,在此氛围下,教职工表现的优劣并不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在不以工作表现为重要的报酬决定因素的高校,传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。

2.合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬

要结合高校规模、核心竞争力和高校战略,合理确定薪酬体系需要设计多少工资带,工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的专业能力、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别,应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应具有定性与定量相结合的准确描述结果来确定,级差标准应该体现不同层级和职位对于高校战略的贡献率。

3.高校构建激励型宽带薪酬模式应具备的条件

采用宽带薪酬模式的高校应该具备一些基本的条件:一是技术、创新、管理等智力因素对于高校的发展具有优势支撑作用,教职工的创造性、主动性对于高校绩效成明显的正相关关系;二是人力资源管理体系健全,用工制度和薪酬制度市场化程度较高;三是高校管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。随着高校人才市场化的走向不断加强,国内大多数高校的薪酬制度改革也必然会市场化。由于目前高校人力资源管理方面并没有市场化,人员进出不自由,一些伴随高校成长的资深职工由于学历和知识水平所限,一旦推行宽带薪酬,所付出的代价将超过其承受能力。所以必须根据现状设计合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用宽带薪酬制度带来的风险。

参考文献:

[1]申喜连:从同岗同酬到同绩同酬[J].中国人才,2003(8)

[2]任丽霞:薪酬管理新思路:宽带薪酬制[J].经济论坛,2004,(9)

第8篇：人事的薪酬制度范文

关键词：企业人事管理；薪酬管理；作用；发展策略

在企业人事管理工作中，薪酬管理对于企业的发展、稳定，以及员工利益来说影响重大，是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件，属于关键的企业管理构成部分。现阶段，随着经济的迅速发展和进步，企业人事管理中的薪酬管理水平和质量也在逐步提升，运用合理科学的薪酬制度可有效调动企业职工参与工作的主动性和积极性，为企业提供更多的优秀人才，进而提高企业和劳动者的双方利益。

一、企业人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企业管理的人事管理工作意义重大，在生产和运行环节中人力资源最为重要，这就要求企业应充分激发员工的工作潜力，保证企业的正常运营。其中薪酬管理是实现企业人事科学管理的关键，以此促使人事管理走向科学的发展道路，实现管理目标。其次，企业人事管理中的薪酬管理主要目的是增强员工的工作意识，在完善薪酬管理技巧时，不仅应在奖金、工资、福利等物质方面激励员工，还需从工作岗位的挑战性、多样性，以及获得发展机会、掌握新技术等精神方面刺激他们，促进企业生产效率的提高。再次，薪酬待遇影响着员工的消费水平和生活水平，与他们的生活需求关系密切。在企业人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇较低会影响到职工的基本生活，较高则会增加生产成本。为此，需保证薪酬管理的合理性和规范性，促进社会的稳定与和谐。

二、企业人事管理中薪酬管理的发展策略

（一）薪酬管理与企业发展需求相符

企业在不同的发展阶段，在人事管理中薪酬管理的方法与结构也是不同的，各个企业单位应制定一套和实际情况相吻合的薪酬管理体系，保证薪酬机制的科学性和可行性。在企业的初级发展阶段，薪酬管理的工作重点需是强调节约成本和资源，以及员工的风险和利益情况；当企业步入稳定发展阶段时，需要将薪酬管理的重点放在员工应该得到的福利和报酬上，让他们更加原因为企业奉献自己的力量，工作积极性更高。不过在国有企业单位中，薪酬管理的工作重点则是职位评估，关注实际工作水平与薪酬待遇是否一致。不过在国内不少私营企业特别是服务行业，它们往往将重点放在应对客户能力与服务能力上，运用“提成＋奖金”的薪酬管理制度。因此，企业在认识管理中开展薪酬管理工作时，应以企业的实际现状和发展需求为出发点，保证薪酬嗲了和机制与实际相符，这样能够保证企业在稳定中逐步发展。

（二）不断完善相应的增薪激励制度

在企业人事管理中制定薪酬管理发展策略过程中，增薪对于员工来说，是促使他们主动参与工作，报效企业的主要动力。如果企业要想在激烈的竞争市场上持续壮大，增强竞争优势，需不但完善和优化增薪激励制度，通过增薪来提高企业的生产效率和竞争能力。因此，企业可调查市场上同类行业的薪酬待遇和机制，掌握薪酬机构和薪酬水平等资料，并对员工的工作能力和工作态度进行综合分析，从而制定一套完善的增薪制度。同时，企业需对员工的工作技能进行科学评估，根据其实际工作水平确定薪酬，工资标准则按照技能等级来制定。原因在于技能制度能够增强企业内部原因的竞争意识，在引进新技术和调换工作岗位时更加灵活，当员工能够胜任级别更高的工作时，需提高其薪酬水平。另外在评估体系中，最大优势是可传递员工的对应信息，让他们更加关注自身发展，以高薪为目标，促进企业的发展。

（三）企业应实现员工福利的多元化

在企业人事管理工作中员工的需求并不单一，特别是在薪酬管理方面，除获得相应的物质劳动报酬之外，还渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、发展机会、表扬、关怀和尊重等。为此，企业单位需根据自身的具体情况，对不同性别、年龄、教育水平的员工作全面了解，针对他们的发展潜力、家庭条件、培训机会和工作安全等多种需求，不断推出与实施符合福利标准的多元化福利机制。同时，企业需以制定员工总额福利为前提，参考他们的实际特点和需求制定恰当的福利项目，并使其能够自行选择，满足员工的福利需求，充分发挥福利的激励作用。另外，企业需实行奖励机制，不仅能够留下众多的优秀老员工，还能够有效挖掘新入职员工的工作潜力，充分发挥整体员工的工作积极性，为企业的发展做出更大贡献，把物质奖励和精神奖励有机结合，将员工工资和绩效考核相挂钩，保证薪酬的合理性。

三、总结

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。在企业开展人事管理工作时，应高度重视薪酬管理工作，充分发挥薪酬管理的作用，认真做好薪酬体系，根据企业的不同发展阶段制定不同的薪酬标准，不断完善和优化增薪激励制度，实现员工福利的多元化和奖励机制，充分激发他们的潜能，促使企业稳步发展。

参考文献

[1]吴关凤.企业人事制度中的薪酬福利管理探讨[J].经营管理者,2015,18:182.

[2]王雪云.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].现代经济信息,2015,24:91.

第9篇：人事的薪酬制度范文

一、人力资源薪酬管理中存在的问题

1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

现在社会经济都在快速的发展，可是很多企业相关的薪酬制度却没有改变，企业内部之间分配不合理，薪酬结构设计不科学，没有随着时代的变化而改变，导致薪酬制度设计存在很多弊端。

2、薪酬制度没有与按劳分配相结合

我国劳动法明确阐述“按劳分配”的基本原则，然而在实际工作中，很多企业都没有严格按照劳动法的有关条款来处理事情。除此之外，对于企业的不同发展战略和阶段，企业的薪酬策略也未能及时做出调整，从而造成了发展严重滞后的惨状。例如，建国初期，国贫民弱，实行计划经济在一定程度上确实改善了人们的生活质量，可是随着生产力的提高，计划经济实行“大锅饭”的制度逐渐束缚了生产力的发展，企业没有及时调整，国民经济也因此受到创伤。然而，当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整，从而导致薪酬制度不合理。

3、过于平均，缺乏动力

每个人做的事情都是不一样的，有些人在体力方面出了很大的力，有些人在脑力方面出了很大的功劳，但是他们和其他没有功劳的人拿的工资却是一样的。我国现行企业薪酬制度主要由行业或上级人事部门制定，而且长期一成不变。面对这样的情况，想积极工作的人没有动力和积极性，就会导致人员过于懒散，本来就有一些混日子的人就会一直呆着不走，严重打击了其他员工的积极性，长此以往导致企业的薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。

4、奖励行为不规范，缺乏激励价值

目前，在我国的大多数企业中，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分。但是，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。例如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，所得奖励是理所当然的事。

二、如何加强人力资源薪酬管理

领导者对本公司的员工支付工资的标准、发放的程度通过一系列的要素进行确定、支付的过程就是企业的薪酬管理。在这一过程中，企业对待每一位员工都应该是公平的，需要经过科学、合理的薪酬水平、体系、结构做出决策。根据社会经济的发展，企业应该不断进行修整、制订薪酬计划。

1、合理分配工作，提高员工积极性

公司的领导阶层对员工任务的分配要做到具有高效性和合理性。不能搞“一刀切”，要具体人具体分析，力争做到“物尽其材，人尽其用”。譬如说，十指弹钢琴，十个手指之间一定要互相协调，彼此配合，才会奏出一首精美的曲子，倘若分配不均，你点你的，我弹我的，那将是一锅粥，只会是噪音，而不是音乐了。员工也是一样，一定要把他们放到合适的位置，给予合适的规则。对于员工的工作表现也要有合理的考量机制，按劳分配，多劳多得，赏罚兼顾，表彰奖励先进工作者，批评教育后进生，先进带后进，最终达到共同进步。与此同时，要与时俱进，随企业的发展而调整薪酬结构设计。

2、实行合理的福利政策

福利也是员工薪酬的一部分，要根据公司的发展情况合理对员工发放福利，要对福利进行积极有效的管理。企业利用好合理的福利政策，对降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。只有提高他们的工作积极性，才能让整个公司更好的运作，才会让每个员工都各司其职。

3、薪酬制度与按劳分配相结合

现在社会每个人的价值都是通过金钱来体现的，很多有才能的人在自己的岗位都得不到自我人身价值的实现。面对不同的企业发展战略和阶段，企业的薪酬策略要与企业发展这盘大棋做到步调一致。当企业进入了不同的发展阶段，对于有才能的人应该进行工作调整，让人才发挥自己更大的作用去帮助企业更好的发展。对于薪酬制度应该有相应变动时，企业的人力资源管理者应该对员工薪资进行适当调整，使薪酬结构设计更趋合理。

4、薪酬制度合理化

随着经济全球化的到来，现代社会竞争越来越激烈，人们所承受的压力也越来越大，员工希望能够从心理上得到安慰，能够更多地得到别人的肯定和认可。从经济学另一角度看，物质激励的边际效用正在递减，而且随着人的需求的多元化，人们不再仅仅满足于物资激励。因此，企业对非薪酬激励机制进行研究是十分必要的，而且在物欲横流的今天实施非薪酬激励也有其现实意义。如何采取合理的激励模式，调动企业员工的积极性就成了企业管理的重中之重。

三、结论