对人力资源管理的认识精选(九篇)

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第1篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：人力资源管理 人事档案管理

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）12-0031-01

人事档案管理和人力资源管理是一个有机的整体，两者之间不可分离，同步发展。人力资源管理离不开人事档案提供的信息，而人事档案管理工作所有的业务活动都是为了输入或输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务。做好企业人事档案工作，可以极大的促进企业人力资源管理工作，进而提高企业核心竞争力。而现代人力资源管理新趋势对人事档案管理工作又有新的要求。

一、新的趋势大致可以归纳为以下几点

1.建立多层次的价值评价体系。由传统的人事考核转向人力资源管理的价值评价体系；由单一的考核评价转向多层次全方位的价值评价体系；由面向个人要素的评价转向对绩效和取得优异绩效因素的评价；由面向个体绩效的考核评价转向企业绩效、组织绩效、团队绩效的考核评价。

2.构建以绩效为导向的薪酬回报体系。在注重薪酬回报功能的同时，更注重薪酬的激励功能；以行为和技能作为薪酬的基础，以组织与个人绩效作为支付薪酬的依据；强调团队绩效的回报与激励――团队薪酬，在薪酬体系中强化员工持股和股票期权的长期激励。

3.把职业化作为衡量人力资源管理水平的重要标志。职业化要素由适应世界经济一体化的知识结构与技能、职业素质、职业道德、职业精神、职业规则、职业价值观、职业语言组成。

二、人事档案管理对于人力资源管理的促进作用

1.人事档案管理可以促进企业内部人力资源的科学有效的使用

人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，避免埋没人才，让员工在工作岗位发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

利用人事档案中的信息可以更加深刻的了解员工的信息和历史，从而在人力资源管理中科学的管理企业人才，发挥员工的潜力。根据员工的专业技术和自身能力的不同，找到合适的岗位安排合适的人才去进行工作。企业按照人事档案可以充分发挥人才的优点，从而在企业的正常运作中发挥员工的潜能，促进企业的快速发展。

3.利于企业人力资源需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。在制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，就减少了不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学化和规范化作用。

三、人事档案管理的不足对于人力资源的负面影响

1.企业对于人事档案管理的重视不足不能适应人力资源的需求

很多企业在人事档案管理方面没有严格的思想意识，人事档案管理在企业中仅仅是一个简单的工作，没有必要在认识档案管理上投入太多的资金和精力。在档案的监督和检查上力度不够。由于企业的不重视档案，管理部门没有专业的人才，不能科学有效的进行人事档案的收集、归档和鉴别。一个没有得到重视的人事档案就不能在人力资源管理中起到应有的作用，不能让企业在人力资源开发中有效的利用人才。

2.档案材料的失真现象阻碍了人力资源的合理配置

档案的真实可靠是档案的基本特征，没有了真实和可靠，人事档案就一文不值，没有利用价值。很多企业的人事档案中年龄、学历、工龄等都出现了捏造、档案的随意涂改现象。这些情况严重的影响了人事档案的权威性和严肃性，使的人力资源管理中人事档案失去了价值，不能合理的配置人力资源，更不能科学的制定计划，没有了可靠地依据，就不能做出正确的选择。这就使企业不能及时的配置人力资源不能满足企业人才的需求。

3.人事档案的信息不全面和信息复制情况让人事档案失去了价值

企业在对人事档案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。记录的仅仅是员工的年龄、学历等等基本信息，而且很多人事档案在编写时的内容单一、鉴定和考察材料的雷同情况非常严重。当下企业的档案突显不出员工的技能特点和个人特色，让人事档案失去了价值，这不仅仅影响当了员工的岗位问题，也影响到了企业自身的人力资源管理。

4.人事档案的管理手段落后，妨碍了人力资源的开发利用

现代的人力资源管理对于人事档案的要求越来越高，人事档案是否科学化，能否及时的提供有效的员工信息，能否为人力资源管理服务尤为重要。现在人事档案管理传统模式影响到了档案的可靠性。人事档案管理要注重工作的科学化和现代化，不断地打破常规，建立人事档案的现代化信息管理系统，建立健全的合理的人事档案管理制度，适应人事档案管理中的严肃性。

四、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员素质的提升，任用在人事档案管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全人事档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真实可靠性。

第2篇：对人力资源管理的认识范文

关键词:地勘 人力资源 管理

人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。主要从事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。目前,地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理,在很大程度上尚属人事管理范畴,充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能DD人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新。笔者认为主要存在以下几个方面的问题:

1.人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面,战略需求少,局部考虑多;前瞻的规划少,被动的适应多。在不少地勘单位,所谓的人力资源规划往往失去意义,造成人员配置不合理、人才浪费等问题。同时,由于缺乏人力资源供需预测,地勘单位人力资源储备机制没有建立。

2.激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单,手段相对滞后,致使员工忠诚度、归属感弱化。

3.培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资,而是当作人力成本付出,培训具有盲目性、被动性、缺乏中长期规划,员工培训没有过程监督和结果评估,导致投入产出比率极低,使培训工作效果不佳。

4.绩效考核不够科学。岗位职责模糊,岗位目标难定,导致地勘单位绩效考核难以科学考评,使员工滋生出“干多干少一个样”的思想,工作绩效无从改进。

5.薪酬管理不够合理。地勘单位实行的事业单位档案工资或岗位效益工资制,并没有形成合理的工作定额和薪酬制度,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,工资分配的激励作用远远没有发挥。

一、地勘单位人力资源管理现状的原因分析

(一)地勘单位人力资源管理现状从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的

地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式,是一个循序渐进的过程。目前,各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如,地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法,各类人员一经录用、任命,便成为“终身制”,这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。

(二)国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力资源管理有效性的发挥

在我国,人力资源管理发展时间比较短,发展速度比较慢,且主要集中在跨国公司、大企业,不仅地勘单位,绝大多数国内企业也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面,对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握,对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少,更没有成功经验可以借鉴,导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根”。

(三)地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因

尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位,但对人力资源管理却没有足够的重视,或者说是对人力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时,大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段,有的整天忙于事务性工作,缺乏对新知识、新方法的学习和实践,缺少主动求变、主动创新的意识,这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。

二、提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议

提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功,也不能单靠人力资源管理部门的一己之力,而是需要地勘单位领导层的高度重视,相关部门的大力配合,广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有效性,需要做好以下几项工作:

(一)提高自身素质

目前,地勘经济正在快速发展,改革力度在加大,融入市场步伐在加快,对人力资源的需求量在增多,对人力资源管理的要求更高,因此要求人力资源管理部门不断地提高自身素质,科学地进行人力资源的开发、合理配置、绩效评估等,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

(二)做好人力资源规划,提高人力资源管理的前瞻性,这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段

根据整个单位的发展规划,结合各部门的人力资源需求报告进行分析,确定人力资源需要的大致情况,掌握组织整体的人员配置情况,并编制相应的配置计划。同时,制定人力资源管理政策调整计划,计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

(三)做好员工培训,调动好员工学习的积极性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径

员工培训既是地勘单位人力资源管理的一项重要职能,也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求,提高专业素质,又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析,并在分析的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度,在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。

(四)树立新的人才观

一个运营中的企业,往往由若干个不同的机构、岗位组成。只有这若干个不同的机构、岗位正常有效运转起来,企业才能正常有效运转起来。任何一个机构、岗位的运转,都会影响到整个企业的运转。当然,企业内部由于各个岗位发挥作用的重要程度不同,可以有重要岗位、次重要岗位、一般岗位之分。但是,我们不能说,重要岗位上工作的人就是人才,而那些在次重要岗位、一般岗位上工作的人就不是人才,就可以被忽视。

因此,作为企业的管理者,1.不能忽视各个岗位的职工所创造的价值,必须肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值;2.必须高度重视和关注不同岗位人员作用的发挥情况,做到了如指掌;3.要让每一个岗位上的工作人员感受到企业对其所从事岗位的重视、关注,并感受到企业对其自身价值实现的重视。

当前,作为企业化经营的经济实体,地勘单位必须找准自己的定位,把自己作为一个普通企业,作为市场经济竞争中的一分子,树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用。这是地勘单位在市场上站稳脚跟和求得生存发展的基础和前提。

(五)做好员工激励,发挥好员工的主观能动性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件

地勘行业是一个知识密集型行业,需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说,地勘队伍是知识型队伍。那么,如何才能对知识型员工进行有效激励呢?

1.要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用。结合岗位聘用情况,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活分配激励机制。

2.要根据单位的经济发展实际,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,同时要注重长期激励和短期激励的结合。

3.要注重精神激励,发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格,尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机结合起来,为职工营造良好的发展环境。

4.强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台。对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,地勘单位除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并为他们提供参与管理、参与考核的机会。

5.实施工作激励,鼓励职工在工作中实现自身价值,展示自我。地勘单位可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目,采取一定的竞争机制,优选具有较强创新能力的职工承担,为其提供施展才华的舞台和机会。

6.要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要,每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求,都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此,为了更好地激励员工,调动员工的主动性、积极性和创造性,单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段,帮助员工实现个人职业目标。员工职业发展了,积极性就会提高,工作能力就会发展,对单位的忠诚度就会达到更高的层次。

第3篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：知识经济背景；人力资源管理；会计问题

一、引言

人力资源管理会计是企业经营当中不容忽视的管理内容，而且人力资源管理会计是一项综合性较强的工作，工作内容较为复杂，所涉及的内容灵活性较强，变化速度较快，给人力资源管理会计工作增添了不小的难度。从现阶段企业人力资源管理会计工作开展实际状况来看，仍然存在诸多问题，难以充分突显此项工作的优势与作用，未能与知识经济背景接轨，降低了人力资源管理会计工作的实效性。为了能够最大化展现人力资源管理会计价值，需要企业负责人明确存在的问题，从问题本质出发，抓住人力资源管理会计工作核心要求与实施要点，掌握知识经济带给此项工作的影响，围绕企业自身状况以及战略目标，提高人力资源管理会计水平，对工作内容与管理方式进行优化，保持创新意识，把控好新时代下人力资源管理会计特点，进而助力企业经济效益的提升、人力资源的充分运用，提高企业竞争实力，促进企业健康发展。

二、人力资源管理会计相关概述

近年来，各个城市综合实力的增强，离不开技术、经济与知识水平的不断提升，在多元化时期当中，新的市场环境需要以知识经济时代为核心要素，助力企业发展。而判断企业的持续发展能力、未来的获利能力以及良好资金状况的依据已不是其财务资本的多少,而是一个企业是否拥有优质的人力资源,而人力资源会计在企业管理中发挥着不可替代的作用，是企业经营的主要部分。知识经济时代下的人力资源会计工作发生了改变，更加重视人力资源价值与科学人力配置，在管理工作当中提高人力资源会计核算工作水平，能够为企业降低成本，对整体收益的提升具有积极的作用。

三、人力资源管理会计工作的重要作用

（一）助力企业健康发展

当前市场经济体制变化速率较快，竞争压力逐渐增大，企业经营过程中，必须做好统筹管理，对人力资源管理会计工作给予更多的关注。由于对人力资源管理的要求进一步提高,企业需要加强对人力资源会计的应用,进而加强对人力资源的管理。目前,大多数企业使用陈旧的方法进行人力资源管理,这种方法不利于突出高级人才在企业中的积极作用。将人力资源会计与管理会计相结合应用到企业管理中,可以使企业管理者更加重视人力资源管理，进一步关注员工的整体素质,促进企业的经营、管理和健康发展。

（二）合理控制经营成本

在企业经营当中，最为关键的就是成本的合理管控，如果能够使企业资金得到最大化使用，就可以更好地保证资金链的稳定性。而人力资源会计可以对人力成本进行严格的管控、科学的运用，对人力资源当中人事交接、人员培养等内容的有效管理，可以降低成本增加利润。同时，企业负责人也可以将人力资源会计的核算与报告作为决策依据，确定接下来的经营目标与人力资源管理计划。

（三）让管理者充分了解企业经营情况

只有让管理者充分了解企业经营情况，才能保证发展方向的正确性以及所制定的人力资源管理政策的实效性。而以往的财务报表将人力资源投资作为费用处理,使损益表和资产负债表数据失真。企业可能会低估人力资源的取得成本和重置人员所发生的成本,进而使企业管理层做出错误的决策。而人力资源会计将人力资源看作一项重要的资产并计量其价值,那么在制定财务报表时将会在资产负债表中披露人力资源的有关信息,可以直接反馈具体的经营真实情况与综合实力。

（四）提高人力资源会计水平

人力资源管理会计对于人员专业度是有一定要求的，在知识经济体系下，对管理人员专业素养提出了更高的要求。对比其他国家人力资源管理会计工作发展来说，国内的起步较晚，缺少人力资源会计相关的专业人才队伍。而企业应用人力资源会计需要有一定的人力资源会计专业人才,这样可以促使企业尽快培养人力资源会计方面的高质量人才,全面提高企业人力资源会计水平,进一步增强企业的主体竞争力,为企业壮大规模、提升市场地位奠定基础。

四、人力资源管理会计所面临的问题

（一）人力资源会计信息披露问题

通常情况下，大多数企业人力资源会计信息并不会直接披露出来，这些信息只是在附注中进行说明，在应付职工薪酬科目有所涉及,有些企业甚至没有进行披露,这给报告使用者带来不小的麻烦。新时期下，人力资源管理会计越发重要，它给企业带来了部分利润,管理者应重视人力资源管理,因此,就目前而言,人力资源会计的相关信息对管理者来说是十分关键的,如果不能及时准确地获取这些信息,就难以做出精准的判断，对人力资源管理会计发展产生阻碍。

（二）投资成本较高

人力资源管理会计工作需要专业人员，而前期投资成本过高，导致了很多企业重视程度不高，工作开展不顺畅。企业在应用人力资源会计的过程中所发生的员工培训成本、为留住高级人才产生的高额费用、给这些高质量的人力资源提供保障的支出以及分析处理人力资源会计信息的成本等,这些都给企业带来了不小的经济负担。此外,人力资源会计计量的程序烦琐,工作量大,使得企业在应用人力资源会计上所花费的成本偏高。

（三）人力资源会计体系不健全

人力资源管理会计工作是一项需要长期执行才能显现经济性的工作，在短期难以发挥其经济价值，所以，一些企业并没有建立健全的人力资源会计体系，整体管理体制不完善，人力会计核算不规范，没有安排专业的管理人员，责任划分不清晰等问题，限制了人力资源会计工作水平。在决策阶段，需要专家给予建议，大多数企业会直接聘请知名人员，但是，不同企业经营目标不同，管理方式不同，人力资源实际情况也有明显的差异性，如果有健全的人力资源会计体系，就能够通过模型分析决策的正确性，提高管理效力，做好综合评估，保证企业资金效益。

（四）人力资源会计计量与核算问题

首先，人力资源的主观价值难以用货币进行计量,面临着许多困难。其次,目前我国还没有完善的人力资源会计核算体系,这将会严重阻碍人力资源会计的计量与核算。此外,计量成本大,计量程序复杂,步骤多,工作量大等缺点,这一系列问题使得人力资源会计的计量和核算难以进行下去。

（五）不同地区人力资源会计发展差异性较大

经济水平高的城市人力资源体制会更加完善，这种情况下，人力资源会计也会更加规范，有具体的执行标准，对于知识经济理解会更加深刻。但是一些经济水平较低的地区，在管理方式以及观念上都有所滞后，企业的管理者也会更加看重短期所带来的资金价值，没有完善的人力资源会计准则与制度，而且人力资源组织架构也是不健全的，存在岗位配置不科学、管理重叠、会计能力不足等问题。（六）对人力资源会计认知有偏差在整体市场体制变革中，人力资源会计的重要性越来越突出，但管理人员对知识经济理解不够深刻，对人力资源会计相关概念研究不够透彻，人力资源会计认识的不足，致使不能在企业的管理中有效发挥人力资源会计的优势，这对人力资源会计的发展造成不利影响。

五、知识经济时代中对人力资源管理会计的建议

（一）创建完善的人力资源会计体系

当前国内的人力资源会计方面的知识基础较弱，相关部门与各个企业应当重视起来,采取行动和措施全面深化和研究人力资源会计。一方面，需要不断学习，学习更为优秀的实践经验,加强和其他国家或者是先进城市的沟通与互通,并依据企业本身的真实情况推出具体方案。另一方面，有关部门做出表率,带领专业人员加大力度研究和应用人力资源会计，不断加强企业与企业间的协作,通过竞争推进人力资源会计的发展。

（二）平衡人力资源管理效益

企业经营中的管理对象的角色变化越来越显著,要想实现企业健康发展,需要平衡好人力资源效益。人力资源管理会计当中，鉴于管理对象的多元化特征,实施绩效管理时应当予以合理优化。针对绩效管理,管理部门及人员需要明确考核目标和机制,及时发现与反馈考核问题,沟通人力资源会计,制定有针对性的考核优化措施。各部门联合分析实际考核问题,予以改善,确保绩效考核发挥作用,为企业发展提供动力。人力资源管理会计的核心任务是通过掌握企业经营发展现状,发现和解决企业问题,科学管理与决策经营计划，优化企业盈利能力和偿付能力方面的指标。除此之外，还需要保障薪酬管理是合理的。企业需要能够留住优秀人员，引进新力量，明确企业人力组织架构，把控好人力资源成本与资金效益之间的关联性，能够在知识经济时代中，做好人力资源统筹管理，充分展现人才价值，为人力资源信息所有的内容、人才搭建、技术提升奠定坚实基础。

（三）充分运用人力价值

知识资源作为人力资源会计中的支撑力量，需要充分借助科技的便捷条件，融合新思想、新型管理方式，通过企业人力平台，将知识科技转化为经济效益与知识财富，并在知识经济发展时期，运用人力资源会计提升经营水平，增强企业核心力，在人力资源会计工作中探究顺应时代的人力资源管理模式，打破以往只整合人力的形式，需要在此基础上进行人力资源信息的对比与评价，调动所有员工的工作热情，充分运用人力价值，强化企业综合实力。

（四）控制人力资源会计成本

在经济飞速发展的背景下,企业规模不断壮大,这就要求企业必须加强对人员的管理,尤其是对高质量人力资源的管理,这就意味着企业必须发展人力资源会计,而应用人力资源会计就必须正视这个问题。管理者要明确人力资源会计成本类型，对人员流动所带来的成本、新员工培养成本等进行合理的规划，做好预算控制,减少人员流动,如对员工进行培训后,也要留住人才,不能一直处在招聘和培训中。

（五）营造良好的竞争氛围

在人力资源管理会计中，最为重要的就是分析人力资源的投资与回报，并对整体人力经济价值进行深入的解读，为后续人力资源规划做好铺垫。但是人力资源会计不只是重视前期效益转化，还需要创建良好的竞争氛围。企业内部晋升少不了员工之间的相互竞争，在人力资源会计管理中，可以对岗位进行合理配置，然后积极评价竞争利害，对企业人才架构进行科学优化，使各部门、各团队以及员工之间有良性的竞争。在所整合的所有信息中，了解自己在企业当中的价值以及自身的不足之处，调整工作方式与工作情绪，能够保持创新意识，展现自我价值，推动企业进步。

（六）计量方法的有效运用

人力资源因人的主观能动性和人力的特殊性、复杂性难以准确定价,而个体的差异性又决定了不能单单只用定量的数据来显现其价值,这表明不同的人力资源需要不同的核算方法。企业需要建立一个强大高效的人力资源会计核算体系,依据企业和企业人力资源本身的特点加以修改和完善。人力资源会计核算体系的建立,能够推进企业的人力资源会计队伍的建设,促进企业的经营与发展。在此阶段，企业还应注意定量与定性相结合、人力资源会计与其他学科的相互融合形式。每个人能力的不同造成了人力资源的不同,企业可以按照员工能力的大小将员工分为不同类别,按照类别的不同采用合适的计量和核算方法。

六、人力资源会计要点

人力资源会计的经济导向是人力资源，要探究人力对于企业的价值，并从人员的职业培养、技能水平、知识转化、职业素养、社会背景等方面进行综合考量，所有的因素都会对人力资源会计核算以及工作方式有所影响。其一是人力资源核算。有效的核算工作能够为人力资源调整方向提供参考，也有助于人才的良好配置，能够让人力调度更加合理。在人力资源会计具体实施阶段，需要测算好人力成本（培训、人员变动、环境改变、奖励政策等），并且要对人力资源所带来的效益进行测算与分析，使经济性最大化。通过这种方式，提升人力资源管理水平，依照标准要求与计量方式开展人力资源会计工作，推动工作的顺利开展。其二是人力资源计量。由于人员自主性较强，也是企业管理中的难点，不同员工有着不同的思想、不同的能力以及不同的工作状态，使人力资源会计变得更加复杂，所以，要结合具体情况选择适合的计量办法，其中应用最为普遍的有历史成本法、重置成本法与机会成本法，是对人力资源经济价值的统计方式。其三是人力资源的确认。对于管理型人员（技术者、部门负责人），管理能力极为关键，要有较强的协调能力、统筹能力，是企业的中坚力量，所以需要通过激励体制留住优秀人才，也是企业经营收益的制造者；而生产型人才（基层岗位人员）从数量上更多，要重视这类人员的技能培养，以及创新能力，做好人员分配，让他们各司其职，在自己的岗位中发挥价值。

七、结语

总体而言，在知识经济时代,一个企业能力的大小,不再取决于企业拥有实物资本的多少,而是在于高质量人力资源的多少,知识技术的精湛程度。所以，企业应积极应用和发展人力资源会计,选择最佳的人力资源会计计量和核算方式,有效提升企业的盈利能力和经营能力。

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第4篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：管理人力资源文化管理人本管理激励

一管理的存在性

马克思说过，凡是存在人类协作的地方就存在管理。管理是一种普遍存在的社会行为，是任何组织,群体活动所不能回避的经典话题。关于管理的定义各个版本都不同，但意思基本相同，我们学过定义是：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配协调相关资源的过程。彼德.德鲁克说，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，可见管理是以人为核心的。“人”是企业的灵魂，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。在工业时代，亨利.福特曾问：我只要求一双手，可为什么总有一个脑袋跟着来上班？可知识经济时代的今天，我们的雇员呆着脑袋来上班，这时我们应该让每个雇员感到，他或她在为能够真正改变他人生活的事业贡献力量。也就是说在这个时代，任何企业都应该认识到人力资源的重要性。

二人力资源的重要性

人力资源是一种能动资源，是唯一一种起创造作用的资源；人力资源是一种高增值性资源：人力资源无法存储，唯有前瞻性地,有计划地与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用；人力资源必须不断的维持,投资与提升，才能保持其价值和增值。人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本,开发自然资源,建立社会经济和政治并推动国家向前发展的主要动力。资源和资本的竞争时代已逐步被劳动者的勤劳与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替。目前世界许多国家把发展的重点和目标不约而同的都集中在人力资源的有效利用上，把人力资源视为第一性的资源进行优先开发。

那么在这个人才的时代，企业应该怎样培养开发人力资源，并且留住人才为企业所用呢？我认为这时候要大力发展塑造企业的软实力，所谓企业的软实力是相对硬实力而言的非物化要素.硬实力是以物化形式存在的要素,是衡量企业做强做大的客观标准,例如企业设施,资本,人员,经济规模等。软实力是整合和使用硬实力的能力,是企业发展不可或缺的要素,是实现企业运营效能最大化的关键能力。拥有这个实力，企业将呈现出管理高效，内部和谐，业绩卓越的状态。同时在行业中具有领导地位，在社会中享有良好的品牌美誉度，公信度，从而成为推动社会进步，促进经济发展，受人尊敬的企业在企业中相对于硬实力而言的软实力要素有两个，分别为人和事，也就是大家熟知的人力资源管理。当前国内企业人力资源管理大多着眼于人的体能,技能和智能的开发,没有注重或充分重视人的文化要素,原因就在于没有把人与其他生产力要素从本质上区分开来,对人的文化主体地位认识不足。当今社会文化问题在学术界争得不可开交，然而在社会实践中却未产生些许涟漪，真正成了“象牙塔”文化。而企业文化是一条将文化建设引入广泛社会实践的有效途径，也是社会文化的立足点和生长点。

三企业文化的存在性极其重要作用

企业文化理论诞生于20世纪80年代的美国。这个时空概念意味着什么呢？概括的讲，企业文化理论是美国惊讶于日本经济20年巨大发展，进行深入比较和反思后的提炼的管理理论，管理思想和管理方式。二战后的日本，本身资源贫乏，战争消耗又大，这对日本是雪上加霜。世人看来，日本短期内走向现代化是不可能的。然而经过二十年的发展，日本创造出了奇迹，成为世界经济强国。日本企业文化的突出特征是：注意培养员工的共同体意识，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立劳资间和谐融洽的关系，注重集体主义价值观的树立。其有两个鲜明的效果：其一，培养了员工对企业的忠诚心，对企业兢兢业业的敬业精神，对整个社会的责任感，这种文化是日本成功的真谛所在。其二，形成了协调合作的管理模式，日本企业管理制度和工作责任是非常严格有序的，但他们不囿于管理制度的形式，不僵化，他们不允许因严格执行制度或过分强调责任而影响相互协调一致使工作受损失，那样是犯罪。足以可见企业文化对企业发展的重要性。

企业文化水平决定人力资源的地位，企业文化影响着人力资源的开发水平，大量实证材料表明，凝聚企业人才的最重要因素不在物质待遇，而在于组织的文化氛围，积极和谐有利于人才成长的文化环境，能使人在组织中活出生命的意义。企业文化是经济增长的关键，如果经济学只研究人们经济活动中的生理本能和物理机能，只看重与货币有关的交易逻辑，而不去探究经济活动的文化理由和人文因素，就无法彻底解决经济发展的内在动力问题。

四人本管理对人力资源管理的影响

在中国数十年的人力资源管理的实践中人们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人,甄选人，评价人和提拔人。管理心理学，组织行为学以及其他相关社会科学的发展使人类更充分的认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业人力资源管理来说是不可或缺的工具。我认为中国企业不要在空谈以人为本的泛义了，应该具体讲对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。中国现在的人力资源管理理论基本上都是纯进口的。中国企业在引进了所谓西方先进管理时，大部分都是圂囵吞枣，没有经过消化就只接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病。所以说西方的药方能否适应中国企业的病症，关键看中国企业有没有消化它的能力，并最终转化成身体的抵抗力，这就是中国是人力资源管理的内涵。所以说中国企业要想有实质性的发展必须真正做到以人为本，以人为中心，企业要做到员工管理而不是管理员工。

被誉为经营之王的日本东芝公司总裁士光敏夫不喜欢“管理者”的概念，他认为这种词汇会让人产生上下等级观念。他认为只有一个人愿意主动采取行动时，才会最大限度发挥其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者应是提出希望的人而不是命令者；是给人帮助的人而不是统治者，东芝公司的管理者的作用就是激发部下的热情，使每个人成为自己的管理者；讨论问题应该以正确为标准，重要的是“什么是正确的，而不是谁是正确的”。

五有效激励在人力资源管理中的作用

激励，从其英语的字源学角度分析，来自动机一词。人的行为中只有很少数是本能性，反射性，无动机的，从管理所关心的人的工作行为来看，都是有动机的。所谓激励，从语义学来定义便是激发人的行为动机，通俗的说，就是激发士气，也就是人们常说的调动积极性。激励对管理的重要性，特别是对人力资源管理的重要性自不待言，人力资源管理的基本目的有四：吸引，保留，激励与开发企业的人力资源，其中激励显然是核心，因为如果能激发起员工的干劲，就必能吸引并留住他们。激励的重要性，不仅在于能使员工安心积极的工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。

人就是人，而不是什么人员；人并不厌倦工作，只需帮助他们明了共同的目标，他们便会激励自己，取得难以想象的成就；人不会由他人真正激励起来，因为他们那扇门是从里面锁上的，他们应当在一种有助自我激励，自我评价，自我信任的氛围中工作；人一旦受到信任，便会知难而进。基于此那么最有效的激励方式是什么呢？

我觉得首先要给与员工足够的信任，其次要注意激励的差异性和时间性，具体问题具体分析，激励层次要鲜明。最重要的是要让员工从工作岗位中体验到自我价值的实现感。这个时候员工的潜能就会被充分挖掘，最大限度的发挥自己的能力，最高效率的工作，这个时候整个企业的生产效率肯定会不断攀升，产品质量也会不断提高，市场占有率也会相应提升，这样企业就可以创造更多的财富，实现企业利润最大化的目标。

结论

这篇文章只是简单的论述了一下企业相关软实力对企业人力资源管理的重要作用，当然了企业的软实力不只这些，在这里不可能一一阐述。我觉得未来企业的发展将越来越是各自软实力的竞争，因为随着信息技术和互联网技术的普及，人们学习新科技的速度越来越快，所以说技术的领先只是暂时的，而企业塑造的软实力是任何企业也学不来的，所以我坚定主宰未来企业的将是企业特色的软实力。

参考文献：

[1]陈维政.余凯成.人力资源管理.高等教育出版社.2007.6

[2]周三多.陈传明.管理学.高等教育出版社(第二版).2007.4

[3]邢传.沈坚.中国人力资源管理问题报告.中国发展出版社.2004.8

[4]孟凡驰.人力资源开发与经济增长的关键.企业文化.中国人大出版社.2007.2

第5篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：企业管理；信息技术；人力资源管理

在社会的不断发展过程中，信息技术作为影响社会进步的重要促进因素也在不断渗入到人们生产生活的各个方面，尤其在现代企业管理理念的指导下，企业未来发展将步入信息化管理时代，远程操控、家庭式办公和视频会议等都将促进办公室虚拟化进程的不断加快。从企业信息化管理进程的短期目标来看，信息技术对于企业内部控制制度的建立起着直接的促进作用，尤其对于人力资源管理模式的选择和体系建立的影响最为突出。企业要想建立起有序的人力资源管理模式，就要将信息技术与人力资源管理有效结合起来，通过信息技术来处理人才选拔、培训、考核等各个块面大量的工作内容，通过信息化管理模式来提高人力资源管理工作的效率，充分发挥人力资源的优势，推动企业内部信息资源的整合优化。

一、信息技术对人力资源管理模式的影响

我国企业在人力资源管理方面本身就普遍存在着管理体系不健全、管理方式陈旧呆板、人才选拔缺失公平、人才培训力度不足、考核机制和薪酬机制不健全等问题，这一系列问题严重阻碍了企业的内部控制制度的建立，阻碍了企业的可持续发展。

（一）人力资源管理模式进入信息化阶段

信息技术对于企业人力资源管理模式的直接影响便是推进了人力资源管理模式的信息化进程，让人力资源管理进入了计算机系统阶段，改变了传统管理模式中的手工操作方式，尽可能地降低了人力资源管理工作的复杂性和繁琐性，提高了工作的效率和正确性，在减少管理人员工作时间的同时推动管理工作从手工操作向智力管理的转化，将人力资源管理推向一个新的高度。

（二）建立完善的员工管理档案

信息技术为人力资源管理带来的优势便是其依靠信息技术本身的优势来将员工信息转变为数据，通过数据记录和保存建立起完善的员工档案，直接优化了企业的人力管理系统。此外，信息技术对人力资源管理模式的影响还体现在其对于信息数据的整合分析特点上，计算机应用自带有数据分析和报表生成功能，这就能保证为企业管理者提供了有效、实时、可靠的员工信息，为企业管理者在进一步优化和完善人力资源管理模式决策时提供了重要的信息依据，更大程度上方便了企业对人员的管理、优化、配置。

（三）推动人力资源管理理论的进一步完善

人力资源管理模式信息化是人力资源管理的又一进程，其信息技术的使用为人力资源管理创造了更多机遇，扩展了管理模式的内容和形式，并推动着管理模式的不断优化，推动了人力资源管理理论的进一步完善，为企业人力资源管理工作提供了更多的指导理念。

二、人力资源管理模式信息化进程的发展及对策

（一）人力资源管理模式信息化进程的有效性

1.提高工作效率

信息技术带给人力资源管理模式的优化主要体现在通过计算机系统来建立起完善的员工档案信息，并使用计算机直接对员工进行考勤记录、薪酬计算、信息管理等，大大减少了管理人员的工作量和工作时间，提高了信息处理的正确率，从而提高了人力资源管理部门的工作效率，让管理人员有更多的时间参与企业的其他业务，提升技能。

2.规范业务流程

企业内部信息化管理体系的建立促使企业形成了规范的业务流程，因此信息技术对于人力资源管理模式的有效促进也通过建立起有效完善的管理模式来规范了内部员工的工作行为，比如在员工考勤方面，传统的管理模式受到人为因素的影响，而信息化的管理模式则不再受这一因素的影响，能够更准确地记录员工的考勤情况，做到了内部人员管理的公平性和规范性。除此之外，人才的选拔流程、绩效考核、培训流程等内容都在信息技术的管理下得到了规范和优化。

3.信息分析和报表生成

人力资源管理在借助信息技术的帮助下，能够利用计算机系统优势轻松实现办公无纸化，通过直接的员工档案建立对员工信息进行统计查询、制作花名册、生成报表、数据整合与分析等工作都将在计算机系统中得以实现。

（二）人力资源管理模式信息化进程的发展策略

企业对于信息技术在内部管理中的重要认识和运用直接推动着企业信息化管理的进程，但企业信息化管理的优化发展不单单依靠企业管理者对它的认识和重视，也需要其他技术和因素的支撑，因此要进一步推动企业内部人力资源管理模式信息化进程的发展，还需要综合以下几个方面进行深入优化。

1.建立信息交流平台，推动管理模式化

现目前人力资源管理模式主要有承诺型人力资源管理模式、控制型人力资源管理模式、混合型人力资源管理模式，这些模式类型是基于市场的竞争激烈程度和社会对于管理人才需求来划分的，这一划分也表明了企业对于人力资源的管理需要进行细化培养，因此在内部通过建立起信息交流平台来实现整体的人员管理和培训，通过这种平台化的建立推动人力资源管理模式化，促进企业人力资源管理体系的健全完善。

2.协调各部门之间的关系，加强部门间的合作

人力资源部门的工作虽然是对其它各部门人力资源进行分配优化，但其工作的有效推行是建立在其他部门的支持基础上的，因此要协调好各部门之间的关系，加强部门间的合作交流，通过各部门的积极反馈来为人力资源管理模式的优化提供更多决策依据，推动管理的信息化进程。

第6篇：对人力资源管理的认识范文

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

所谓事业单位，主要是指以社会公益为目的的社会服务组织，它不以盈利为直接的目的，而且具有服务性、公益性知识密集性等特点。人力资源是事业单位中的核心资源和竞争性资源，主要包括：专业技术人员、后勤服务人员和行政事务管理人员等。21世纪是一个知识和人才竞争的时代，对人才的重视和有效管理则是一个重要的研究课题。各个事业单位对人力资源是否科学有效的管理，直接关系到事业单位的健康发展。然而近年来，随着社会的快速发展和事业单位的发展需要，事业单位中的人力资源管理在其发展过程中存在着一些突出问题，如激励机制不够健全、人才培训体系缺乏、人力绩效考核体系不健全、现代人力资源管理理念缺乏、人力资源管理的方法和手段落后，缺乏与新技术手段的有效结合，等等。这些问题在很大程度上影响着我国事业单位的高效发展，也直接影响人力资源人才队伍建设。因此，加强事业单位人力资源建设，有效解决人力资源管理过程中的这些问题，是未来事业单位进一步快速发展的关键环节。

1 事业单位人力资源管理含义

事业单位是政府管理职能的组织者，也是公共管理权利的执行者。事业单位是从事教育、科技、文化、卫生等领域的社会性组织，具有其服务性和公益性等特点。21世纪，世界经济飞速发展，各个领域的竞争实际上是对人才的竞争。事业单位作为社会组织的重要组成部分，其人才要素则是第一核心要素。事业单位无论是改革，还是其发展，都离不开人才的管理和建设。因此，人力资源是事业单位改革与发展的第一资源。人力资源是事业单位持续发展的根本保障，只有进一步总结和审视当前事业单位人力管理资源存在的问题，加大创新和改善人力资源管理策略，才能真正地提高和改善事业单位人才资源管理水平。

2 近年来事业单位人力资源管理存在的主要问题

2.1人力资源管理重视程度不够，管理理念落后。由于受传统思想的影响，当前事业单位的个别领导缺乏对单位人才资源的重视，未能认识到人力资源在事业单位发展中的核心地位和价值所在，没有把单位人才队伍建设和人力建设作为单位发展的根本。同时，传统人事管理思想和管理模式影响根深蒂固，使得许多人认为人力资源管理仅仅是一个一般性的事务工作，在许多事业单位里根本没有设立单独的人力资源管理岗位。即使在设立单独的人力资源管理岗位的事业单位里，对人力资源的管理仅仅是一个事务性的工作，管理理念循规蹈矩，缺乏应有的管理创新意识。这些意识和观念的缺乏，容易导致事业单位的人才流失，人力资源管理不能跟上单位人才发展的需要。由此可见，这些管理理念落后严重制约着事业单位人力资源的更新与发展。

2.2人力资源激励机制不健全。健全的激励机制是任何单位发展的重要环节，直接关系到单位人力总能量能否最大化的激发出来。然而，当前许多事业单位缺乏健全的人力资源激励机制和激励措施。现有的激励措施很多不能解决新出现的问题，具有其滞后性。同时，有的事业单位的激励机制不够健全还体现在对单位员工的分层上，由于有的单位实行二级管理，这就使得二级单位有了更大的自力。单位如果没有一个健全的管理方案，势必会给最基层的员工带来分配和奖励不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照员工的职称和职务来确定收入，这就很难真实反映员工在实际工作中的真实业绩。这种过于僵化的国家或省级分配制度，很难激发员工的工作积极性和工作活力。尽管当前许多事业单位实行了岗位绩效制度，并取得了一定的成果。但在全国范围内，岗位绩效并没有取得实际性的进展，缺乏一个明确的人才机制，造成绩效机制流于形式。

2.3人力资源开发和培训机制不够完善。对人才资源的有力开发，能保障事业单位人力资源建设和活力。近年来，社会发展迅速，事业单位人力资源的开发却未能跟上社会发展的步伐。事业单位中的许多人才培训流于形式。一方面单位制定了员工的外出学习和培训的制度，另一方面却对员工的工作要求较高，个人支配时间较少。这些都影响了单位人力资源的开发和建设。

2.4现有人力资源管理队伍的整体素质有待提高。事业单位人力资源管理是一个技术含量的工作。但长期以来，人力资源管理队伍中的许多人并不是学习专门的人事管理者，不具备专门管理人力资源的能力和水平，这就使得有的单位里的人事管理杂乱无章，管理缺乏科学与合理。从而忽略了对合理组织劳动与事业单位的文化建设。因此，人力资源改革首先也要加强人力资源管理队伍的自身建设和完善。

2.5人力资源管理手段落后。在事业单位人力资源管理中，许多管理者以为就是管事或者简单的管人，从而使得管理手段直接、简单，缺乏人性化方式和方法。忽视了广大员工能动性需要和个性化需求。同时，由于计算机和网络技术的发展，事业单位的人力资源管理也需要进行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者对计算机和网络知识缺乏，造成了办事效率较低，操作比较困难，许多新的知识学起来比较困难，一些新的软件无法及时得到应用。

3 加强我国人力资源管理的主要对策

3.1更新人力资源管理的思想和观念。人力资源管理应该从单位职业规划和人才岗位需求就开始，单位必须根据实际人才需要进行人才招聘和引进，在其过程中一定要实行严格的考核制和民主制，坚决杜绝领导一票制和一句话，坚决引进高层次和高水平的人才。只有这样才能提高事业单位的工作效率。同时，我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，各个单位的管理者必须更新观念，树立创新的意识，做好单位的人事改革和人力资源管理模式。

3.2建立完善的人力资源激励机制。构建事业单位完善的人力资源管理机制可以从以下几个方面入手：第一，“以人文本”为指导思想，对员工给予充分的肯定和尊重，让广大员工感觉自己就是单位的真正主人；第二，构建合理、完善的薪酬分配制度，真实反映员工个人工作业绩和工作绩效，激发员工的工作积极性和内部动力，从而真正发挥薪酬的激励作用；第三，建立人力资源教育培训体系，以提升员工的业务水平和工作能力；第四，在激励机制中务必要体现多方面和全方位。

3.3加快人力资源管理创新。创新是关键，人力资源管理创新是适应单位发展的需要。因此，人力资源管理要从多方面入手：第一，人力资源管理模式要创新，改变传统的管理模式，加强改革创新的意识和宣传，总结和改善人力资源改革中的不足；第二，加强管理方式上的创新。随着信息技术的发展，事业单位人力资源管理者要完善管理技术，加强人力资源管理和信息化管理结合起来，把互联网、计算机等先进技术应用于事业单位的人力资源管理当中。第三，创新人力资源管理内容，做好单位的岗位分析，做好单位人力资源的整体规划，使人才得到真正的利用。同时，进一步加大聘用制的力度，招聘过程一定要公开、公平，为人才队伍注入新鲜血液。

3.4 加强事业单位人力资源管理队伍自身建设。建立一支高水平高素质的人力资源管理队伍是实现事业单位人力资源管理的关键。因此，单位领导首先要重视管理队伍建设，组建一支精干力量，才能实现管理的高效率。同时，要定期对管理者进行培训、考核和外出学习，只有这样，才能提高管理者的专业知识和业务水平。

参考文献：

[1]薄纯荣. 邹议我国事业单位人力资源管理应对改革的思考[J].人力资源管理，2011，（05） ： 37 - 38.

[2]房磊.浅析如何在新经济时挥人力资源的作用[J].科技信息，2011，15：81-82.

[3]刘焕生.论事业单位人力资源管理问题及对策[J].企业家天地，2012，（1）.

[4]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2010，（7）.

第7篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：集团背景；中小企业；人力资源管理

一、集团背景下市场对中小企业的人力资源提出的要求

（一）集团经济背景下中下企业更注重人才的管理

在传统的管理观念中，管理就是对员工进行管理，让其更好的为企业服务，集团经济背景下提倡管理的本质是得到优秀的人才，并谋求与人合作的机会。随着经济的发展，越来越多的大集团涌现在市场中，大集团有更多的员工，需要更加严密的管理体制，这样也就对人力资源管理提出了更高的要求。中小企业在市场经济中数量比较多，所占的市场份额比较大，往往处于发展的初级阶段，面对集团经济的竞争中小企业必须牢牢抓住核心的技术人才，生产出优良的产品，这样才在经济的大潮中站稳脚跟。

（二）中小企业对于员工的管理应成为企业管理的重点

中小企业的规模相对来说比较小，设施比较落后，没有较多的资金支持，难以与市场中的大集团抗争，因此中小企业要发挥员工的优势，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，把人力资源管理作为企业发展的重点，充分合理的利用现有的员工，实现资源的最优配置，并且要多给员工培训的机会，发挥员工的潜力，不断提高企业的产品质量，对于优秀的人才更要爱护、尊重，要牢牢的抓住人才，让其踏实的为企业服务。

（三）中小企业的l展壮大需要对人力资源管理的完善

在企业的发展中，人才是发展的第一要素，只有拥有了技术核心人才，才能让企业获得更大的发展，人才是一种无形的资本，能带来不可估量的价值。中小企业正在处于成长发展阶段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力资源管理对于企业的发展是很有必要的，只有制定了完善的体系，处处为员工考虑，员工才愿意为企业服务，才会全身心的投入到企业的建设中。

二、中小企业人力资源管理中的瓶颈问题

我国的中小企业现在也认识到了人才的重要性，但是在现阶段的人力资源管理中，还存在这一些问题。

（一）对于人才认识的偏见问题

大多数的中小企业对于人才的认识有偏见，认为只有是高学历的人是人才，才是公司应该培养的对象，并没有认识到企业普通的技术员工对于企业发展的重要性，企业发展是需要多方面的人才，即需要高学历的管理人才，也需要懂技术的普通员工，这样的偏见会挫败员工工作的积极性，给企业的发展带来消极的影响。有的中小企业认为只要出高薪就会吸收到人才，只要高工资就可以随意的指使员工，这样趾高气昂的用人态度会会让员工产生厌恶心理，难以全身心的为企业服务。

（二）中小企业的组织制度不完善

中小企业一般是在发展初期，有些小企业是从家庭作坊发展起来的，管理者没有接受过正规的管理知识，只是依照平时的管理经验对企业进行管理，随着企业的发展壮大，家庭作坊式的组织制度不能满足企业的管理，所以中小企业要根据自身企业的特点改变管理模式，由于专业知识的限制，使领导者不能运用先进的管理经验，这样势必会影响中下企业的发展。

（三）中小企业的激励制度不科学

中小企业没有专门的人力资源管理部门，不能制定出科学的激励制度，大多数是通过工作工时来确定薪酬，至于工作能力的强弱则没有一个科学的参评体系。人力资源管理的重点就是通过工作考评来判断员工的能力，从而制定相应的奖惩制度，这样才有利于实现员工的优胜劣汰，帮助企业发现人才、留住人才。中小企业因为是家族性企业，裙带关系比较严重，这样也制约着中小企业的发展。

三、集团背景下中小企业人力资源瓶颈问题的解决对策

（一）改变传统观念，重视人才的培育

中小企业要认识到人才对于企业发展的重要性，也要有正确的人才观，并不是只有高学历的人是企业需要的人才，企业需要的是多方面的人才，既要有高学历的人才，也要有懂的技术的技术工，他们都是企业发展不可缺少的。企业要重视、尊重员工，除了给予丰厚的报酬外还要多给员工培训的机会，这样既可以提高员工的素质，也可以促进企业的发展。

（二）提高中小企业管理者的素质

中小企业的发展方向很大一方面取决于管理者，高素质的管理者是企业成功的关键，在中小企业中，多数的决策都是管理者制定的，只有提高管理者的素质，提高其管理水平，才能制定出有助于企业发展的决策。在我国发展的过程中，计划经济的实施阻碍了中小企业管理者素质的提高，在集团经济背景下，有了更激烈的竞争形势，提高中小企业管理者的素质已经迫在眉睫。国家也要给以一定的政策支持，充分发挥中小企业管理者学习的积极性，以促进中小企业更好的发展。

参考文献：

[1] 陈樟城.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中国集体经济.2015（27）.

[2] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放.2010（14）.

第8篇：对人力资源管理的认识范文

【关键词】水电施工企业；人力资源；管理

1 引言

当前，我国许多水电施工企业面临着从传统国有企业向现代企业转变的历史进程，但由于受多种历史因素的影响，在人力开发、薪酬考核及文化融合等方面存在着诸多思维定式，这在一定程度上制约了我国水电施工企业的发展。水电施工企业在建立现代企业制度的过程中，要确保自己的企业竞争力，就必须建立新的人力资源管理体系，更大限度地发挥企业员工的作用，创造更为宽松合理的用人机制，这是水电施工企业提升市场竞争力的必然要求。如何在发展过程中消除体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，是水电施工企业人力资源管理面临的重大课题。

2 水电施工企业人力资源管理现状及问题分析

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理等。但受各种不同因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约，仍存在许多问题。主要表现在以下几个方面：

2.1 企业对人力资源管理认识不到位

水电施工企业受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，企业把重点主要放在生产经营和承揽工程上，只看到当前的经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力资源管理体系，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，导致人力资源管理体系不完善。对人力资源管理的认识不到位，大多数企业仍沿用传统的人事管理模式，将人视为“工具”，以“事”为中心，没能打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，把人力资源管理当成是事务性的静态管理。

2.2 绩效考评体系不完善

由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。另外，考评结果与收入分配相脱节，导致“大锅饭”在企业内部普遍存在，不能真正发挥考核的激励作用。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

2.3 员工队伍存在结构性矛盾

近年来，随着市场化的日益推进，水电施工企业的员工队伍大部分通过从高校引进的途径来充实，国有企业还面临着解决退伍兵就业的政治任务，这在丰富企业员工队伍结构的同时，也给企业带来了新的挑战。刚毕业的大学生，其理论基础较强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但随着高校的大量扩招，很多大学生的素质并不是很高，存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。而退伍兵则既没有水电施工的理论基础又没有实践经历，这些结构性矛盾制约着企业的发展。

2.4 用人机制不健全

首先企业晋升机制不合理，企业的中、高级管理人员，大都是由领导指派或调任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企业论资排辈的用人思想，使很多年轻有为的人无法参与到企业的经营管理中来，一身才华得不到施展；再次就是企业在用人过程中多多少少都是凭关系、走后门，任人唯亲现象屡屡存在，种种不公平的用人方式最终会导致人才逐步离开企业。

2.5 薪酬水平偏低

水电施工企业的人员流动性比较大，主要是因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，特别是关键岗位和技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，在市场经济的驱使下，如果企业所提供的收入达不到他们的心理预期，而其他企业刚好具备这方面的条件，人员流失将不可避免。对于企业的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。另外，企业管理没有明确的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。

2.6 企业文化建设与人力资源管理相脱离

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。由于历史的和自身的原因，大部分水电施工企业长久以来不重视企业文化建设，未把企业文化建设纳入到人力资源管理战略中，导致企业文化和人力资源管理相结合的优势不能发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊口号上，难以激发员工的主人翁责任感和归属感，员工的主观能动性得不到发挥。

3 加强水电施工企业人力资源管理的基本对策

3.1 做好人力资源规划，促使人力资源的合理运用

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。要做好人力资源规划，首先要对人力资源现状予以分析，了解人事动态；然后对未来人力资源需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。通过分析和预测，改善企业人力资源分配的不平衡状况，进而谋求合理化，适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源，以使人力资源能配合组织的发展需要。另外，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。

3.2 建立科学的员工绩效考评体系，提高对员工的激励力度

建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。施行分类考核，除制定通用的考核标准外，还应根据人员岗位、工作性质、工作职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，减少实际考核评估中全部遵从领导意图的管理测评模式。强化考核过程中的沟通协作、作出及时反馈，促进考核实现激励与鞭策的作用，不断提高员工的工作积极性，最终实现企业经济发展与人力资源开发的双丰收。

3.3 加强职工培训，提高人员素质

根据不同的岗位对培训进行细分，选择适合的培训方式，制定详细的培训计划，坚持以用为导向，缺什么补什么。

建立适用的考核标准，在增强培训的针对性和实效性上下功夫，并对培训的效果作出相应的评估和追踪，进行必要的反馈与交流。在人才开发上给予适宜的时间和金钱投入，将培训费用预算列入企业年度费用预算。通过教育和培训方式，进而帮助员工进行职业生涯规划，找准自身定位，明确发展方向，努力使他们的职业成长与企业的发展目标协调一致，最大限度地发挥企业员工的才华与潜能，提高企业经济效益。

3.4 建立合理的选人、用人机制

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。建立科学的用人机制和选拔制度，对干部、职工进行动态管理，推行“人人能进能出、能升能降、能上能下”的管理制度。对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和晋升，以此来鼓励和调动员工的工作积极性，同时也可以吸引大批外来人才。要严格控制和避免利用各种关系来提升职务和获取奖励，以免影响员工的工作热情，认为自身价值得不到实现，从而造成人才流失，尤其是掌握核心技术和关键岗位人才的流失，这些势必会给企业带来重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境、学习环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。

3.5 优化薪酬结构，提高薪酬水平

水电施工企业要打破原有的收入结构，按照现代企业薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定适应市场要求和符合职工利益的薪酬制度，对不同岗位、不同层级员工进行不同的薪酬结构设计。比如说生产岗位与管理岗位就应该有不同的工资结构标准，基层、中层、高级管理人员的薪酬结构也应不同。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，发挥薪酬的管理功能和激励作用，引导员工合理规划职业生涯，使员工更加关心个人工作成效和工作技能的提升、关注企业经营发展，最终提高企业管理能力与水平，使企业的经营与管理再上一个新台阶。

3.6 建立和加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，坚持人本管理。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的理念激励员工，组织员工参观、学习、旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶、引导和塑造员工的态度和行为，使员工形成对企业的认同感和归属感，使企业成员不仅仅注重自身利益，更考虑企业利益，从而为企业创造更大的效益和价值。

第9篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：铁路系统；人力资源管理；存在问题；对策

中图分类号：F530文献标识码： A

引言：近年来，随着我国经济的高速发展，我国的各大企业也迎来自己的发展良机，供电公司由于其本身的能源性特点，也引来了发展的高峰。随着铁路部门的不断扩张和发展，企业内部的员工数量也开始不断增多，这给企业的人力资源管理提出了新的要求。企业的人力资源管理也就是能够使得到企业员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，不断满足其自身的需要，进而能够激发企业员工本人的的工作积极性和创造性，因此，对于当前我国的铁路企业管理者而言，其应该从我国市场竞争的高度出发，更新企业的管理观念与管理思路，而做到其认真研究企业职工的精神以及物质变化需求，而制定相应的企业人力资源管理措施和以及激励手段，充分调动的铁路系统企业员工的积极性，能够最大限度地发挥员工在企业中的作用，为实现企业发展战略目标服务。

1. 铁路系统人力资源管理中存在的问题

对于当前的铁路系统人力资源管理中存在的问题分析，主要可以从客观以及主观这两个方面进行详细的分析，就铁路企业资源管理的客观问题主要指的就是薪酬的分配机制不合理，以及对于人才的重视不够还有绩效管理的体系不够健全，就其主观问题而言，那就是企业的员工劳动的生产率过低以及人才资源管理措施落后以及人力资源的配置不够合理科学，下面就对此进行详细的阐述：

1.1客观问题

铁路系统在人力资源管理中存在的客观问题也就是薪酬，绩效管理以及对人才的重视这三个方面：

薪酬分配机制不合理。对于当前我国的铁路系统而言，在薪酬制度上普遍执行的岗位技能工资制度而不是随着员工的工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在铁路系统中基本是以人定岗，这是难以不能适应当前我国的市场经济的要求的。

绩效管理体系不够健全。铁路系统的绩效考核主要是指对企业员工的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于系统而言，在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。

对人才的重视不够。由于我国的铁路行业的特殊性以及铁路行业效益好等等问题，而使得铁路行业一直沿袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道而造成有能力高素质的人才难以得到进入企业以及得到重用，不仅如此，铁路系统还普遍的存在对人才重使用轻培养，缺乏树人意识和战略眼光，这些弊端使得拔尖人才难以脱颖而出。

1.2主观问题

就目前我国的铁路系统人力资源管理中存在的主观问题来看，主要就是员工本身的生产效率低以及企业内部没有合理科学的人力资源管理措施以及合理的人力资源配置：

员工劳动生产率低。由于我国是属于计划经济体制，而我国的铁路行业存在着自然垄断地位以及先天的市场优势，这使得员工的待遇好而工作的积极性低而且还出现铁路行业劳动力声誉过多以及人浮于事而使得企业的员工的劳动生产率偏低以及其生产积极性高。

人力资源的管理措施不够先进。目前我国的铁路行业人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单的来说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于岗位，没有考虑到本行业本身的劳动复杂性这使得学校在人力资源的管理中无法去激励员工发挥主观能动性

人力资源配置的效率低。由于目前我国的铁路行业管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前在铁路行业人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在：在企业内部的各专业之间的员工素质以及工作的配套设施的分布不平衡，另外，在企业的新型技术岗位方面，专业优秀的人才极度的缺乏。

2.完善人力资源铁路系统激励机制的方法措施

由以上的现状可知，如果要使得铁路行业的人力资源管理能够真正的发挥出其应有的作用，那么对现状的解决就是刻不容缓的，下面就从铁路行业的薪酬制度和供电公司的上岗制度以及建立科学的考评制度和提高员工的生产效率以及营造良好的工作环境这几方面进行系统的分析探讨：

2.1铁路行业的薪酬制度的改革

在我国当前的铁路行业中，其薪酬制度是极为不合理的，其执行的岗位技能工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态的，因此在对供电公司的薪酬制度而言，首先就应该遵循的是以人为本的理念，而根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配而进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任还有就是其劳动的效益和其劳动的成果而划分出合理符合企业竞争力的薪酬制度，而使得能够激励企业的员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动企业的发展。

2.2建立科学的考评制度。

对建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定以及测量供电公司员工在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进供电公司的民主也会提高员工对企业的信任度和其工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要量化，也就是客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重；那就是应该是针对性的以及符合企业自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合企业的科学考核。其三，要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩企业员工的措施和激励企业员工的工作积极性。

2.3合理的选拨用人制度。

随着近年来社会科学技术的进步，对铁路行业而言，其人力资源的素质也应该要做到符合企业本身发展需要，因此在铁路行业的各个部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让企业本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及增强铁路行业发展活力以及达到优化资源配置的效果。

2.4培训是提高员工生产效率的有效途径

对于提高员工生产效率而言，培训是主要的手段也是可以达到目的的手段，通过专业的培训可以提高供铁路行业员工的自我效能感，激发企业员工的自信心，能够激励他们取得期望中成功。

对于培训而言，其首要的那就是培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的。其次那就是对培训有着全面计划和系统安排，使得能够有广泛的企业员工参与以及必要的反馈和交流。最后，也即是对于员工来说最重要的培训即为对企业的员工的职业生涯开发培训，这中培训能够提高企业员工的素质以及能够促进员工对自己的职业生涯的认识从而能够鼓励和激励员工去终身学习以及认真工作从而使得企业员工自己能够在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。

2.5营造良好的工作环境。

在任何的事企业单位，良好的工作环境都应该是以办公环境以及工作氛围构成。办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到供电公司企业员工的工作的需要。工作氛围，也就是指的是工作地点的良好的氛围，这能够使得人与人之间更加的简单以及更加的真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。因此，铁路行业的人力资源管理部门应该在平时的管理中，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期的举行一些员工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。

结束语总之，人力资源管理工作是现代单位实现科学发展和可持续发展的重要组成部分；是生产关系中最关键、最活跃的要素；是单位管理工作的核心部分；它关系到单位队伍整体素质的提高和单位事业的兴旺与发展。是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，勇于实践，真正使人力资源管理在工作中发挥最大的效用，实现人力资源管理的优化和单位经济持续快速发展。

参考文献：

[1]肖鸣政: 《人力资源开发实践中的几个理论问题》,《中国人力资源开发》2004年第3 期。