人力资源管理的主体精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的主体范文

关键词：施工企业；人力资源；管理

当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。

一、施工企业人力资源的特点

(一)人力资源组成的复杂性

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

(二)人力资源的布局呈分散性

工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

(三)人力资源评价信息的收集相对困难

随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业人力资源管理观念落后

建筑施工企业人力资源管理观念落后主要表现在以下几个方面：一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为～谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企韭与员工的双赢。

(二)忽视对人力资源的开发和培训

目前我国建筑施工企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：(1)认识不到位。没有认识到人力资源的再造是一种可以获得丰厚回报的投资。由于施工企业的特性，尽管有些企业知道员工培训的重要性，但因惧怕人才流动会使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”之举，因而不愿对员工培训给予足够重视。(2)许多企业对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏有针对性的培训方式和内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业即使开展了培训开发工作，培训内容也往往缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。(3)缺乏充足的培训经费。许多企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激

活其他资本，为企业创造效益。有的企业甚至认为，获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工培训，而且在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予支持。

(三)人才流失严重

随着人才主体意识的增强，人才流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。

(四)人员招聘缺乏事先的规划

很多建筑施工企业在使用人才时，特别是高级人才时，总觉得人才不够，特别是高级管理人员，经常抱怨本企业人才不足。其实，每个企业都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”，建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才，主要因为没有做好人力资源需求及储备规划，没有为自己的人才做好职业生涯规划，以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则，内部选拔还是外部招聘都只是总经理一句话，人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。

(五)项目经理短缺

中国入世后，建筑市场竞争对手更广、更强，所以项目管理水平也急需提高。由于项目经理在工程建设中起着决定性作用，企业的兴衰关键也在项目经理，所以项目经理不能停留在一个水平上，只有不断提高项目经理的知识层次，才能适应市场需要，并逐步与国际接轨，因此不断提高和更新项日经理的知识水平就显得非常必要和迫切。为提高项目经理的素质，今后应该加强对他们进行经常性的继续教育和培训，实行人力资本投资。

三、对如何加强建筑施工企业人力资源管理的思考

(一)做好职位分析和人才需求规划

并企业在出现职位空缺时，首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置，而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作，然后按照一定的程序一步步的确定到底是由内部晋升还是到外部招聘。如需外部招聘，则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说，主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况，可以对每一位内部候选人进行跟踪，以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效如何以及可提升程度高低，同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。

(二)加强项目经理的培养

要适应建筑施工企业的发展战略，就要加大对项目经理的培训力度，并加强对项目经理的动态管理，进行人力资本投资，努力把项目经理培养成熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。作为项目经理，需要掌握如此多的知识，具有这么多的能力，那么这些知识和能力从哪里获得呢?一个最好的途径是通过职务轮换。从理论上讲，实施职务轮换，其作用是明显的，但企业在实际

推行职务轮换的时候，可能会碰到各种阻力和困难。因此在实施职务轮换的过程中，企业应该要在内部坏境建设中为职务轮换创造良好的条件。

(三)强化人力资源的开发和培训

培训是企业人力资源管理的重要内容。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技艟，进而实现个人目标的一种知识资本的积累，是当今企业激励员工颇为有效的手段，是满足员工需求的重要表现。持续地培训，将持续地激励员工，并为企业倒造更大价值。尤其是国内建筑施工企业，要想在国际工程承包市场上站稳脚跟，就必须培养一批优秀的复合蛩人才。因此，建筑施工企业都应根据各自企业长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

(四)建立适合企业的激励机嗣激励是指通过满足员工的需要使其努力工作，从而实现组织目标的过程。¨o激励机制可以使员工清楚地认识到自己在企业中的价值，清楚地了解到自己在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对施工企业的具体情况，可采用以下几种激励方式：

1．物质激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来提高员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。

2．精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。

3．企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位的差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又将促进企业形象的自我完善。

（五）制定合理的薪酬设计及绩效评价

1．薪酬设计

薪酬设计要从根本上解决建筑施工企业现存的薪酬问题。采用一种新的薪酬设计方案一要素比较法，是一个行之有效的方法。要素比较法是一种量化职位的评价方法，也是使用最广、最精确的职位评价方法之一。要素比较法的作用在于确定哪个职位相对其他职位具有更多的确定性报酬因素，他依据不同的报酬因素多次对职位进行排序。例如，可能首先依据“技术”因素排序，然后依据“心理要求”因素，再依据“职责”因素，以此类推。然后再综合考虑每一个职位的序列等级，并得出一个序列值。

2．培养员工奉献精神的对策

2.1是注重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，必须充分了解员工的需求，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少，通过营造“家庭”气氛，使每个员工树立企业即家的基本理念，所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资，熟悉员工及家庭情况，解除后顾之忧，建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加，这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些文体活动，如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工的感情，增强企业的凝聚力。

2.2是要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高员工的士气，形成思想活跃、气氛民主的氛围。

第2篇：人力资源管理的主体范文

[关键词]人力资源管理 考评制度 激励机制

国有建筑企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心内容,正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理,而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。

一、国有建筑企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥、另外,由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。

2.人力资源流动渠道不畅

一方面,随着国家经济体制改革的深化,国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与非国企相比,收入偏低,用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力。另一方面,旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施,还不能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动盘活现有劳动力资源。

3.人力资源不能适应市场竞争和企业发展的需要

国有建筑企业目前的人才队伍面临3个不适应:一是不能适应参与市场激烈竞争的需要。面对承揽任务和完成施工产值数量的逐年增多员工队伍的实力还不能完全与之匹配。二是与企业生产经营领域的不断拓宽不相适应。过去企业主要以承揽铁路、公路任务为主,现在拓展到机场、水利水电、地铁、城市轻轨、客运专线等领域,承揽任务的范围越来越广,专业技术人才不足难以满足各类施工的需要。三是与越来越多的工程科技含撼大、施工技术要求高不相适应。许多重难点工程突出的特点是:科技含量大,设计标准和技术规范要求高,对施工队伍的技术水平和整体素质要求更高。

4.人力资源投入不足

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而国有建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,齑目地强调向管理要效益,却没有做好员工的前期培训工作。

5.员工的考核制度和激励机制不完善

目前,大型国有建筑企业管理体制F的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。比如:身份界限和收入差别就严重制约着技能操作型人才的成长和重用;专业技术职务终身制不能有效地激励专业技术人才,业绩和能力考核没有并重,中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。

6.企业文化精神模糊

国有建筑企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

二、解决企业人力资源管理问题的对策

能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。因此,国有建筑企业迫切需要主动应对来自外部强大的竞争压力,把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识,继而转变观念、营造机制,增强企业的核心竞争力和持续发展能力。

1.制定合理的人才发展规划

人才方略是兴企的“第一战略”。企业要根据形势发展和市场变化,超前考虑、周密安排,制定合理的人才培养发展规划。建筑企业要针对人世和21世纪经济全球化、知识化竞争的严峻形势,审时度势,及时制定企业人才培养发展规划,提出以培养各类高精尖专门人才为重点,以抓“三支队伍”(即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍)建设为主线,培养一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀工班长、高级技师、技师等操作型人才,打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛,能适应国际国内竞争需要的高素质的专业人才队伍,促进企业快速、持续、健康发展。

2.建立学习型组织

当今科技发展日新月异,市场信息瞬息万变,知识更新节奏加快,企业员工要适应社会发展和环境的变化,需要不断地加强学习,随时随地获取新知识,自觉参与学文化、学技术、学业务活动,不断提高自身素质。同时,企业要为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境,在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围,努力创建学习型企业。

3.建立“引”“用”“育”和谐发展的育人机制

引,即人才引进。企业要有计划地从院校、科研机构以及社会上引进和招聘各类优秀人才。同时,注意吸收技校、中专、高职毕业生充实技术工人队伍。筑巢引凤,依靠人才资源优势,谋求企业长远发展。用,即量才使用。用人之道,关键在用其所“长”。一是知人善任。根据个人能力及专业特长,安排适合发挥个人专长的工作岗位,勿大才小用,或小才大用,避免造成人才资源的浪费。二是改变传统的人才观念。不唯学历职称,而应唯能力水平,衡量人才的关键是看能力,看是否有真才实学,是否有解决实际问题的能力。三是任用贤才。贤者,指品贤、德贤、才贤、能贤,诸贤并举,方可重用。育,即培育人才。企业必须重视人才培育工作,加强员工的在职培训和继续教育,使各类人员不断接受“充电”,实现知识的补充教育。对那些有实践经验,但理论基础知识薄弱的人员进行专业基础理论和专业技术知识的补充教育;对既有实践经验又有理论基础,但对新知识、新技术了解不多的人员,主要加强对新技术、新工艺的应用能力和创新能力的教育:对高级技术人员,着重开拓和补充本专业学科的新理论、新知识、新技术、新的科研成果,了解国内外科技发展动态。对那些业务能力强、理论基础好的中青年技术骨干,要采取“压担子”的办法选拔到重要岗位进行培养,使他们尽快成为高级人才。对有培养和发展潜力的人员,选送到有关院校进行深造,使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时,还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段,培养一大批技能操作型人才。

4.健全绩效考评制度

对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使其主观能动性得到充分发挥,尤其对于企业经营管理者来说,准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。考核评价要抓住以下3个环节。第一是制定各项具体考核目标,建立科学合理的考核内容和目标体系,要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则,调动员工实现这些目标的积极性。第二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法,对员工进行严格的考核,检查员工对工作的落实情况。第三是依据考核结果,对员工实施升降奖惩。这样就把“管事”与“管人”有机地结合起来。考核要避免从经理到普通员工、从行政管理人员到专业技术人员都采用一个模式和方法,克服机械化和程序化。要对不同行业、不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核内容和指标,反映出不同员工的职位特点和专业特征。要明确在什么岗位,必须有什么职责;有什么职责,必须确定什么目标,使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质。达到人人有指标,个个有压力,充分调动各级各类员工努力工作的积极性、主动性和创造性。

5.完善多重激励机制

建立完善的人力资源激励机制:第一,薪酬激励。通过调整企业内部收入分配关系和实行年薪制度等措施。加快拔尖专业人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨过程,达到吸引人才、稳定骨干的作用。第二,事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华,满足他们的成就动机。以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。第三,学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训。选送到高校深造等。企业要树立“培训投资效益”观念,不仅发挥出培训的激励作用,还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外,企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任,从而激发员工为企业做出更大的贡献。

第3篇：人力资源管理的主体范文

关键词：房地产；人力资源现状；问题与对策

自改革开放以来，房地产业作为新兴产业在我国蓬勃发展，宿州市作为我国的四线城市之一，房地产业也是在最近几十年崛起的，房地产业的崛起对宿州市的经济发展以及城市建设起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滞后，人力资源管理在宿州市房地产企业发展中存在许多问题。由于宿州市房地产公司人力资源部门成立时间较短、发展历程较短等原因，很多房地产企业的人力资源部门还停留在最初的人事管理阶段，并没有突破传统的管理模式。另外，受该地区经济发展水平以及企业家管理理念的影响，正式的、正规的人力资源部门的建立还需要些时间，这些势必影响宿州市房地产行业人力资源的发展。

一、宿州市房地产企业人力资源管理

目前存在的主要问题

房地产是指从事土地和房地产开发、管理、服务的行业，作为第三产业的房地产已成为拉动国民经济快速发展的支柱产业，它广泛兴起于20世纪80至90年代的深圳、广东等沿海发达地区。随着改革开放的深化和市场经济的快速发展，中部地区以及西部地区的房地产业也日益兴起。作为安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以来随着城市建设的加快以及本地区经济的发展，房地产业蓬勃发展起来。房地产业在宿州市的兴起也为增强宿州市整个城市核心竞争力提供了保障。在房地产行业竞争中，人才的竞争是核心，对企业的生存发展尤为重要。但是，由于房地产业在宿州市的发展历程还比较短，房地产企业管理落后，宿州市许多房地产企业并未建立专业化、规范化的人力资源部门，人力资源管理的现状不容乐观。

（一）员工招聘与配置存在明显问题

本次问卷调查对象为宿州市各类房地产公司，采用实地走访法、电话访谈法、资料分析法等。调查时间2013年3月19日，为期两天，共发放问卷50份，收回问卷42份，回收率为84%。本次问卷所涉内容基本上涵盖了宿州市房地产公司人力资源现状相关的主要问题，通过对调查结果的进一步分析，我们得出，宿州市房地产行业人员招聘与配置存在以下问题。

1.忽视专业人才、高级人才的引进

房地产行业不同于其他行业，从前期项目分析调查、规划设计、产品研发到后期的物业管理都需要专业技术人员以及高级管理人员。然而，通过对有效问卷的分析，我们可以知道，宿州市房地产公司的从业人员往往是一些不具备相关专业知识甚至没有通过专业培训的人，这无论对于宿州市房地产市场的健康发展，还是对于企业的发展壮大都是不利的。具体参照表1

2.从业人员知识层次以及专业素养较低

通过对回收问卷的分析，我们可以看到，宿州市房地产公司从业人员有的是大专甚至以下学历的基层人员，有的是本科甚至以上学历科班出身的专业对口、土木工程方面的专业技术人员和高级人员，而在施工建筑中多为学历较低的农民工。由于从业人员知识层次悬殊较大，这就决定了宿州市房地产公司人力资源管理的复杂性和艰巨性。房地产业从业人员的专业素养对房地产开发、物业管理、房产销售的整个过程都产生重大影响，如果人员素质较低，专业素养不够，这就很难提高房地产企业的成本控制、经济效益、销售业绩以及企业的影响力。具体参照表1

（二）薪酬制度设计不合理

不同的岗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地产一级市场上管理人员的工资是基层人员的多倍，并且在福利、保险等方面都很完善，而作为下面的基层人员，他们的收入甚微，福利没保障、休息没保障、安全没保障，从而降低了员工的工作积极性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激励房地产从业人员，缩小从业人员收入差距是每个房地产公司人力资源部门亟待解决的问题，具体参照表2

（三）忽视企业文化的塑造

企业文化是每个企业的灵魂，是凝聚团队力量的纽带，企业文化的塑造是每个企业的艰巨任务。在对宿州市当地房地产公司的调查中我们发现，许多房地产公司并未把企业文化的建设纳入人力资源管理过程中，没有把它作为房地产管理的一种方法、一种力量挖掘出来加以利用，以致于把企业文化所具有的动力、凝聚力、指挥力、融合力、约束力远远弃之。企业文化在众多房地产企业中只是一句口号、空话。因此，房地产从业人员很难对房地产企业形成一致的价值观，从而导致员工的价值理念与企业的经营管理目标发生冲突，企业文化作为一种精神力量并没有发挥作用。

（四）人力资源管理体系不完善

宿州市房地产公司多为民营企业，这种企业的性质决定其管理模式和决策方式存在一定的不足。随着宿州市经济的快速发展、房地产市场的完善、房地产制度环境和国内金融环境的变化，许多房地产公司逐渐意识到人才在企业竞争中的重要性。于是各房地产企业不断建立自己的人力资源部门，加强本企业对人才的管理。但是，由于人力资源部门成立时间比较短，人力资源管理的完善需要一定的过程。因此，宿州市房地产公司人力资源管理体系呈现出不完善的特征。人力资源管理只是停留在最原始的阶段，主要以人事工作为主，并未涉及员工的培训与开发、人力资源规划、劳动关系管理等模块，人力资源管理的工作比较单一。

二、宿州市房地产行业人力资源管理

存在问题的原因

房地产业是个特殊的行业，从对资源、资本、市场的使用和管理到对人才的管理，都呈现出极强的地域性、垄断性、技术性，影响宿州市房地产人力资源管理优化的因素是多方面的，具体表现在以下方面。

（一）企业家的管理理念

在宿州市众多房地产公司中具备较大规模、专业化、多元化的房地产公司不多，其中多是规模较小、业务单一、实力较小的当地房地产开发公司和中介公司。这些公司多为白手起家的企业家建立的，在管理和决策方式上多是采用传统模式，缺乏创新管理理念。房地产公司中普遍存在“任人唯亲”而不是“任人唯贤”的现象，即重要职位主要由其亲信担任。这就导致把贤能人才拒之门外，形成“家族式”企业。这种管理理念不仅使人力资源部门权利架空，形同虚设，而且不利于优秀人才的引进，这无论从长远来看，还是从短期来说都不利于房地产公司的持续发展。

（二）经济环境特殊性

房地产业是个高风险、高投资、高利润的“三高”行业，盈利是每个房地产企业家不变的理念。由于房地产业提供的是住房这种特殊的商品，这就决定了市场需求的稳定性。房地产市场是个高度集中的市场，其垄断性驱使房地产企业家以最少资本的投入，获取最高利润。因此，减少人力资本的投资成为房地产企业家普遍采用的方法。开发商出于对高额利润的追逐，房地产开发在宿州市大规模展开。然而在房地产投资开发中，由于宿州市房地产行业的特殊性、垄断性、区域性，使得房地产企业家竞相通过减少人力资本投资来赚取高额利润，管理者没有加强人力资源开发的动力和理念，人力资源管理成为房地产企业管理的“死角”。

（三）法律制度因素

任何企业的管理都必须符合国家法律法规的规定，尤其是在人力资源管理战略方面，必须符合国家和当地政府各主管部门的劳动法律法规和法令。房地产企业的特殊性决定了其对专业性技术性人才的严格要求，企业的员工配置不仅要符合劳动法律法规的规定，而且要具备相应的技术技能。宿州市房地产企业在从业人员配置、薪酬福利方面应严格按照《劳动法》《妇女法》等法律法规，合理有效的设计与执行，从而使人力资源管理走上正轨化、专业化的道路。

三、优化宿州市房地产行业人力资源管理的

对策建议

宿州市房地产企业的发展历程、企业家的背景导致了房地产人力资源管理方面的种种问题，但是，这些问题并不是不可弥补的。具体可以通过以下措施进行优化。

（一）房地产行业要建立规范的人力资源部门

整体来看，宿州市房地产企业多为中小型民营企业，家族式模式是众多房地产公司普遍采用的管理模式，各部门的主要负责人员多为其亲信。要改变这种局面、完善房地产公司的管理体制，实现人力资源管理科学化、正规化，必须建立正式的人力资源管理部门而不是由秘书、人事部门甚至其他部门来其工作事务，做好员工招聘、绩效考核、薪酬制度设计、人力资源规划、员工培训与开发、劳动关系处理等工作，使人力资源管理在房地产公司中走向正规化。

（二）房地产业企业内部建立有效的激励机制

针对宿州市房地产公司中存在的从业人员收入差距大、员工积极性低的问题，房地产公司人力资源部门应从绩效考核入手，建立有效的绩效评估体系，使薪酬设计多样化，绩效管理正规化。例如为了体现公平的原则，在房地产开发过程中，可以根据项目施工人员的劳动量和劳动难度、强度设计薪酬；在房地产销售过程中，可以根据房地产销售人员的销售业绩来制定薪酬；在房地产策划过程中，可以根据项目策划人员的策划方案产生的实际效果进行薪酬设计；对于一些高级管理人员则可以根据其管理能力以及他对公司做出的贡献进行薪酬福利的分配。通过多元性薪酬设计来激发房地产从业人员的工作积极性，从而提高企业效益。

（三）提高房地产从业人员专业技能和综合素养

房地产行业不同于其他行业，其专业性较强，对从业人员的专业技能要求较高。随着市场经济的发展和知识经济的到来，知识型人才成为社会的需求人才。如今伴随着房地产产业化进程的加快，以及“资金密集型”向“人才密集型”的转变，房地产企业的竞争核心是人才的竞争，拥有人才就拥有了竞争力。加强企业内部人员的培训与开发，不仅能提高员工的专业技能和整体素养，而且有利于房地产企业文化的建设，使员工对企业的管理理念和管理目标达成共识，从而实现宿州市房地产企业的可持续发展和循环发展。因此，房地产公司应加大员工的培训，针对不同岗位的从业人员制定不同的培训方案，通过企业内部的培训建立起一个学习型组织。

（四）拓展员工招聘渠道

通过对调查结果的分析，我们可以知道宿州市房地产企业员工大部分是通过劳务市场现场招聘、员工之间的引荐、朋友或熟人的介绍、电视广告等传统渠道招聘进入房地产公司，这种招聘方式造成房地产市场从业人员专业技能不足，专业素养不够，不利于房地产企业健康发展。因此宿州市房地产企业应当通过扩大员工招聘渠道，通过广播、电视、网络、户外广告，以及到高校进行校园招聘等多种综合渠道去招聘员工，从而获得高素质、高技能、高效率、高水平的专业人才，充分发挥人力资源的能动性，为宿州市房地产企业创造价值。

参考文献：

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[5]罗长海.企业文化学[J].北京：中国人民大学出版社，2009（03）.

第4篇：人力资源管理的主体范文

论文摘要：金融危机威胁着中国企业，人力资源是企业间竞争的核心资源，企业人力资源管理成本控制尤显重要，但操作不当会雪上加霜，严重的会造成群体性事件，产生严重后果。我国人力资源管理应该注意的问题主要有：讲清形势、树立信心、稳定大局；为适时调整企业战略提供支持、储备人才；优化整合企业流程，降低人力资源管理成本；加强员工激励与培训，提升工作绩效。

尽管世界各国不断采取措施，而且力度一次比一次大，由美国次贷危机演变的一场大规模的全球性金融海啸，还是有增无减，并从虚拟经济传导至实体经济，并有越演越烈之势，至今尚未见底。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重，而如今欧美客户大大减少，这在很大程度上影响了中国对外的出口量。出口型企业首当其冲提前入冬，金融、地产、航空等紧随其后。另外，由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值，使得中国企业的价格优势不再，从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国企业。人力资源是企业间竞争的核心资源，金融危机下，企业人力资源管理成本控制尤显重要，越来越多的企业因不堪重负或破产、或因不堪用工成本增加而选择降薪裁员，对于笼罩在此大环境下的企业，将面临更加严峻挑战。但企业面临着在新法环境下员工管理及裁员、减薪、解聘等方面的诸多限制，操作不当产生争议会让用人单位雪上加霜，严重的会造成群体性事件，产生严重后果。如何适时调整企业人力资源管理战略?如何科学规划人力资源，规避金融危机带来的负面影响?如何降低企业人力资源用工与管理成本，高经济效益，使企业存活发展?本文从实务操作角度对用人单位的人力资源管理进行全方位解读，引导用人单位制定严密的人事管理操作流程和实用的劳动关系管理策略，分析各企业人力资源成本管控的方式与方法，交流危机管理新经验、新趋势和新理念，共同面对人力资源管理难题，机遇与挑战，把握企业人力资源走向，最大限度降低用工风险，帮助用人单位顺利度过难关，推动企业和谐发展。金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题主要有：

一、讲清形势，树立信心，稳定大局

作为企业家，特别是人力资源管理部门，要清楚地意识到：金融危机只是外因，并不是决定因素。而自己的企业能否渡过难关，自身管理才是内因，才是决定性因素。有本事的人，在顺境中赚钱，在逆境中也赚钱。人力资源管理部门首先要明白：再大的困难也会过去。更何况，与发达国家相比，我国受到的影响并不严重。而且世界各国都在采取应对措施，相信此次金融危机必将成为历史。人力资源管理部门要结合企业的实际情况，与员工良好的沟通，使员工明白当前的形势。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。良好的沟通有助于团队文化建设、有助于改进管理者作出的决策，接纳各级员工的合理化建议、促使员工协调有效地工作、有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工的士气，鼓励员工与企业共渡难关。稳定是大局，要及时掌握并分析员工的思想情绪。由于金融风暴、由于产能急剧下滑、由于裁员，公司肯定会出现不稳定的局面，甚至风雨飘摇都有可能。这个时候对企业来说，最大的发展就是稳定。人力资源管理者一定要做好员工管理工作。

二、为适时调整企业战略提供支持，储备人才

企业战略代表着企业的宏观发展方向。受金融危机影响严重的企业，特别是出口企业，必须适时调整企业战略。人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须要随时关注世界各国的经济形势、外部经营环境变化、企业面对外部经营环境的不确定性，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。目前，很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失；商业企业的营业额也不同程度的下滑。出口企业纷纷采取紧缩性的战略，这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现，而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略。无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略，都是企业决策层面的选择，而人力资源人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。同时，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

三、优化整合企业流程。降低人力资源管理成本

金融危机下，企业人力资源管理部门应考虑通过优化整合企业流程来降低人力资源管理成本，流程就是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。企业流程是指为了完成企业的某一目标或任务而进行的一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合。企业流程主要指企业业务、企业组织管理、企业物流、企业信息、企业资金、企业市场以及企业供应链等方面的流程。而这其中企业业务流程关系到整个企业的运作。因而，它是整个企业的核心。企业业务流程管理是企业管理的基石。我国企业管理相对粗放，如岗位之间职责与任务交叉现象突出，责任缺乏明确，出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生。这就增加了企业运营与管理成本，而且维持了工作的低效率。透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率，降低人力成本。我国企业应从客户导向或质量导向出发，对当前的业务流程进行分析梳理，尽可能减少信息流转的环节，以提升工作效率。业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序，通过现状还原发现能够取消的环节，也是为了提高效率可以进行重新组合的环节。

企业人力资源管理部门应结合自身实际，与生产部门、销售部门、财务部门等一起，研究优化整合企业流程的方案，降低人力资源管理成本。

第5篇：人力资源管理的主体范文

摘要 随着我国经济发展，国有建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升建筑企业管理水平和企业可持续发展有着深远的影响。通过分析中小建筑企业人力资源管理存在的问题，探析建筑施工企业人力资源管理的对策，对于中小建筑企业的可持续发展，具有重大意义。

关键词 人力资源管理 中小建筑施工企业 问题 对策

随着我国国民经济的不断发展，建筑业保持了迅猛增长的态势。我国加入WTO 后，建筑行业充满了机遇与挑战，许多外资企业纷纷入驻中国，也进一步扩大了国内建筑行业对人才的需求和竞争。

一、中小建筑企业人力资源管理的问题分析

1.建筑业人力资源数量总体上较少。目前，建筑业人力资源数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。

2.工人队伍素质偏低，人力资源的开发力度不够，导致人才机构不合理。据不完全统计，在我国从事建筑装饰行业的工人已达850 多万人，这支队伍为促进建筑装饰行业的发展做出了巨大的贡献。但同时存在这一个严重的、令业内人士担忧的问题，及大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入建筑施工行业，绝大多数人员没有接受到系统的技术培训，专业技能参差不齐。随着高层建筑的施工要求，新材料新工艺层出不穷，但是这些没有受过专业技术培训的人员往往不能很好的掌握新技术新工艺，往往会给工程本身带来质量问题。对于这个问题，身为企业人力资源管理人员，应站在企划工作的角度分析，认识到一线工人的素质不仅是劳务问题，还关系到企业和行业如何发展的深远问题。

从当前状况来看，中小建筑业人力资源的培训和使用尚未实现制度化和规范化，尤其是在人才的开发上力度不够，重使用轻培训，重经验轻潜力，使员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢、国有施工企业人才难以为继。

3.企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中的导入和引进人才这一点，简单地认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住甚至原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

4.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人是管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为入世后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上确是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质的人力资源管理队伍。

5.管理方式静态化。一是人力资源管理仍停留在传统的人事管理水平的日常行为，没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为；二是人力资源管理缺乏近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标经行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。如对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等。究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅容易造成人力资源的浪费，而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

6.管理措施僵硬化。一是一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动地接受；二是管理制度的制定上往往过多的考虑到企业利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展；三是管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

7.管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少自我评定机制，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及适宜性、有效性等方面都未能作出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业人力资源管理水平，更不利于企业的可持续发展。

二、加强施工企业人力资源管理的对策

1.改变传统人事管理为人力资源开发管理。传统的人事管理视员工为成本，以事为中心，管理处于被动、简单、分散，只要管好就行；而人力资源管理是将人看做一种“资源”，一种有重要价值的特殊资源。其特殊性表现在四个方面：第一，人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；第二，人力资源是创造利润的主要来源；第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务；第四，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而实现企业价值最大化的目标。

2.强调“以人为本”的管理理念，加强员工的培训和学习。要加强施工企业的人力资源管理，应当强度“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作是为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，这是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。如今国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖难题，若不重视员工的学习，就无法解决这些难题。

3. 建立有效的绩效评估体系。企业需要实行一整套管理制度，施工企业更应如此。我们的工作和人员是流动的，工程项目经理部因工程中标而建立，以工程竣工而解体。为此，必须建立有效的绩效评估体系，检查和评定企业员工对职责的履行程度，以确定其工作成绩，作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、辞退等工作的科学性。通过多年的工作实践，我们认为绩效评估应包括德、能、勤、绩四个方面内容。

4.大力吸收高素质的管理人才。高素质的管理人才是企业发展的基石，建筑企业应利用人才市场寻找适合于有利于企业自身发展的技术和管理人员，为企业发展做好后续人才储备。

5.建立高效的多方位的人才激励机制。要实现充分开发、利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年青一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。

其次，施工企业应借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。施工企业进行人力资源管理是通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

6.重建人力资源管理人员自身的知识体系。人力资源管理人员，如果不能有效地提升自己的专业能力，不能从以往的行政志愿人员转化为策略行筹划及执行者，不能为各职能部门提供企业内部价值服务，就无法对企业有更多的理解，无法制定适合企业的人力资源策略。因此，一方面，人力资源管理人员要多方面了解企业功能、施工生产、经营开发、企业使命和企业文化等；另一方面，人力资源管理人员还必须获得同时及其他部门员工的信任与尊重。

第6篇：人力资源管理的主体范文

山东省高级人民法院：

你院鲁高法函〔1995〕110号《关于工商行政管理检查所是否具有行政主体资格的请示》收悉。经研究，答复如下：

根据《投机倒把行政处罚暂行条例》第二条和《投机倒把行政处罚暂行条例施行细则》第十八条的规定，对投机倒把行为的处罚，应当由县级以上工商行政管理机关制作书面处罚决定书。山东省工商行政管理检查所不具有行政主体资格，更何况系事业编制，故不能以自己的名义作出行政处罚决定。

此复

第7篇：人力资源管理的主体范文

关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势

21世纪属于知识经济时代，该时代对经济发展以及事业单位管理的要求都发生了改变，这就导致事业单位在开展生产管理活动时要作重新考虑，结合时代要求适当变动现有的管理模式与管理方法，尤其是在人力资源管理上。事业单位要彻底摒弃掉传统的、落后的人力资源管理方法，引进新技术，切实做好知识经济下的人力资源管理，以满足知识经济时展要求，有效推动事业单位工作的开展。下面对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势作详细论述。

一、知识经济和人力资源管理的认识

所谓知识经济，即指以知识为基础的经济，或者说用知识创造出来的经济。知识经济是一种新的经济形式，发展时需要借用现代管理技术，利用现代管理理论和现代管理技术来武装经济，实现产业的创新、知识的更新。有观点认为，当前社会上知识经济的代表是“知识密集型“，在事业单位发展中能利用现代化管理技术对本单位的发展动态进行监督，并利用新技术推动本单位的知识文化的进步，促进整体发展，同时实现事业单位整体效益的稳定增长和长期繁荣。这一观点应用到事业单位中同样适合适。

人力资源管理，狭义理论上的人力资源管理指员工管理，广义上的解释则为全社会范围内的人力资源计划、组织与控制。人力资源管理的根本目的是改善人力资源工作状态，使其能在适应生产力需求的前提下，更快更好的开展工作，充分发挥出人力资源价值，达到促进社会积极、稳定发展的目的。不管是对企业，还是对事业单位，人力资源管理都具有极其重要的作用。

二、知识经济下人力资源管理的发展趋势

1、为知识的创造、传播、应用提供服务

知识经济时代下，人力资源管理的形式会发生改变，普通管理形式将不复存在。尽管有观点认为，不同市场主体具有不同的生命周期、不同的工作环境以及不同的人员结构，这些因素在控制管理时都必须建立一个特定范式，利用范式对这些因素进行管理和控制，但是人力资源管理则不同，人力资源管理工作只围绕知识的创造、传播、应用三项工作而开展，为知识提供服务，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接对其实施管理并加以使用。这是人力资源管理在知识经济时代下的发展新动向。

2、人力资源管理将从行政事务性转向战略性

现代市场运行中，人力资源管理职能只具备职业性和顾问性，偏重于行政事务性管理。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都肯定了人力资源管理在事业单位发展战略形成和战略执行中的重要作用。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。

3、人力资源管理的网络化趋势

在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源。

4、把创新作为人力资源管理的核心

知识经济时代也可称为信息经济时代，在这个时代中，知识和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技术。大多数高新科技技术的应用时间都比较短，无法得到长时间的应用，这就要求人力资源具备良好的创新精神。客观来说，创新是知识经济发展的灵魂，是事业单生产与发展的不竭动力，单位内部人力资源只有具备与时俱进的创新精神，并在工作中适当引入创新技术，利用创新技术来指导单位工作，才能有效实现事业单位的稳定、积极发展，切实提升单位内部人力资源管理能力。事业单位内部科研人员的管理要谨慎，要尽可能的采取一些激励措施对科研人员的工作主动性进行激发，在满足其物质需求的同时满足其心理需求，使其能将更多的精力投入到事业单位科研工作中，为单位创造更多的价值和利益。另外，还要对科研人员进行知识、技术培训，让其掌握更多的技能知识；要鼓励科研人员走向市场，将自身所具备的创新能力充分体现出来，设计出更多有效、可行的事业单位管理模式，实现事业单位在知识经济时代下的长足发展。

人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为事业单位经济发展创新的源泉。最后人力资源还需要做好单位内部科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利，帮助每一位员工实现自身利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，必须要给予员工权利与尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定事业单位发展态势。

三、结束语

总而言之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理事业单位的人力资源，才能切实发挥出市场主体人力资源的有益作用，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。■

参考文献

[1] 杨秀岩. 浅谈知识经济下事业单位人力资源管理[J]. 大众商务. 2010（02）

第8篇：人力资源管理的主体范文

关键词：人力资源；管理；思想政治；教育

中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：

一、人力资源管理与思想政治教育的关系

人力资源管理是思想政治教育的载体，二者在研究对象方面具有交叉性，研究目标上具有一致性，在原则方面具有相容性。

1．人力资源管理与思想政治教育二者在研究对象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力资源管理的研究对象都是以人的心理、思想、行为进行有效的协调和管理。人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。思想政治教育工作着力的重点将放在对教育对象思想和心理的引导上来，通过教育者与教育对象之间的沟通和交流，增强教育者对教育对象内心世界的关注和认识，从而达到良好的教育效果。另一方面，二者的区别在于他们对于研究对象的影响方式不同，人力资源管理是通过规章形式来保障和规定员工权利和义务的具体内容和形式；思想政治教育则是通过教育的形式影响受教育者的心理及思想，通过教育的方式使受教育者接受教育内容的观点，内化为自身观念，用观念不断要求自己，形成行为习惯，从而外化为自身行为。

2．人力资源管理与思想政治教育目标的一致性。人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。因此人力资源管理从短期来看是为了提高组织绩效，实现组织目标，但从人的全面发展角度来讲，人力资源管理的终极目标还是通过激励以及关注等手段来为人的全面发展做贡献。思想政治教育的根本目标是为了实现人的自我全面的发展，这是由思想政治教育的根本性质和任务所决定的，思想政治教育一是要不断满足现实的人在物质生活方面的需要，解决人在现实物质生活中面临的实际问题，丰富人的自然性，二是要实现人的社会化，丰富人的社会性，三是要满足人的精神需求，不断提升人的精神性。从短期效果看，思想政治教育要实现的目标是让教育对象接受教育者的观点，从而达到教育要求；从人的全面发展理论来讲，思想政治教育更关注人自身的发展，满足人发展的需要，提供人全面发展的空间。因此，人力资源管理与思想政治教育从人的全面发展的角度来看，二者的目标具有一致性。

3．人力资源管理是思想政治教育的载体。第一，人力资源管理客观上消减了不良思想和消极情绪的增长，为思想政治教育铺垫了良好的教育氛围。人力资源管理注重满足员工需要、关心和尊重员工、给与员工充分的发展空间和机会，因此就不会产生实际的矛盾与问题，在实际冲突避免和解决之后思想问题也必然不存在。第二，人力资源管理通过制度把其倡导的思想政治教育价值具体化，分解了思想政治教育的抽象性，从而避免了教育与管理“两张皮”的现象。思想政治教育重视思想引导和心理教育，较常见以号召和口号等形式存在的教育方式，但人力资源管理更着重的关注员工的眼前的需要，将抽象的思想教育具体到人的需要上来，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力资源管理注重教育与人力资源的结合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力资源管理以规章制度形式来规范人的行为，同时也有对员工能力的激发和关怀，做到将显性教育与隐性教育相结合，可以防止思想教育工作的形式化。

二、思想政治教育与人力资源管理的结合

人力资源管理与思想政治教育在教育目标、原则等方面具有相同性，因此将二者合理结合，取长补短，无论对思想政治教育效果还是对人力资源管理绩效来讲都具有优势。

1．增强主体意识，促进人力资源全面发展。随着思想政治教育理论的不断推进和人们认识的发展，教育过程中的主体已经由教育者转向受教育者，充分肯定了教育对象在思想政治教育过程中的重要作用。思想政治教育主体的转变使受教育者在教育过程中从被动接受的地位，转变成主动索取的状态，这在很大程度上可以增强受教育者的积极性，提高教育水平。这里所讲主体并不是思想政治工作开展的主体，由于教育者是思想政治教育的发起者，在思想工作开展的过程中教育者要控制教育进度，选择教育方式和方法，因此思想工作的主体是教育者。人力资源管理工作的开展者并不是人力资源，但其在管理过程中的地位是决定人力资源管理成功与否的衡量标尺，因此其主体地位是不容忽视的。列宁讲：工人本来也不可能有社会民主主义的意识，这种意识只能从外面灌输进去。在人力资源管理过程中，人力资源作为被管理对象往往将自己定位为被动地位，因此缺乏自我肯定以及主体性认识，因此人力资源管理的实施者必须将主体意识的信息传达出去，使人力资源的主体性认识得到体现。

2．实施人性化管理，贯穿以人为本原则于人力资源管理活动过程中。在人力资源管理实施过程中，为充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标，不仅要学会运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态，而且也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调。在此过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。首先要关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境；其次要适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理；最后要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

3．充分利用文化氛围的渲染作用，提高人力资源管理绩效。作为企业等组织软环境的文化氛围对于组织的健康发展的作用是无可替代的。因此，在人力资源管理过程中要充分发挥思想政治教育的优势作用，通过塑造和提高组织文化氛围，使组织产生一种以该文化为核心的向心力和内驱力，这对促进人力资源管理的发展具有重要作用。利用文化氛围的渲染作用要注意两个方面：一方面，从文化氛围的产生和塑造来讲，良好的组织理念将对组织文化氛围产生向导作用，可以规正组织文化氛围发展方向，因此在塑造文化氛围过程中，一定要注意文化氛围的科学性。另一方面，注意对个性文化的尊重。无论是思想政治教育还是人力资源管理对象都会涉及到特定的人，因此特定人的特别民族等文化传统需要给予尊重，不能忽视和破坏，这对构建和谐的文化氛围具有重要作用。

第9篇：人力资源管理的主体范文

关键词：人力资源 信息化管理

一、人力资源管理现状

1.缺乏战略。战略是人力资源管理重要的特征之一，人力资源管理发展战略可分析为：战略导向，战略驱动，战略约束。这个过程需要长期的，正确的人力资源管理，体现在治理的每一个环节。中国大多数企业尤其是国有企业，都依赖于时下的政策。在我国政策本身的变化这一特点，使得许多企业忽略了人力资源管理的发展策略。据调查，中国企业对人力资源管理战略的制定和实施缺乏深刻认识，大多数企业并不认同实施战略人力资源管理，仍然缺少经验进行人力资源管理，这大大减少了人力资源管理的有效性，从而提高人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2.缺乏主体意识。人力资源管理的目的是通过人性化管理的各种手段，最大限度地调动员工的积极性和创造性，使员工对企业有较高的认同感和归属感，激发员工为企业作贡献，实现自身的价值。目前，我国企业员工的主观意识已被削弱，企业与员工的矛盾日益加剧，员工与企业的纯经济关系使企业对员工的吸引力越来越少，员工感到越来越弱，所反映的困难问题没有地方解决，更谈不上员工同心同德地支持企业各项决策和发展，导致人力资源管理主体处于缺位危机。

二、信息化管理问题

1.不成熟的市场制约企业人力资源活动。中国确立社会主义市场经济体质在20年的发展中，主要致力于理顺中央和地方政府职能，政府只是对人力资源市场建设有一些关注，信息化管理问题得不到解决。人力资源信息化管理的资本投资不够，包括人力资源分类、分级，分类指导，公共信息平台建设，发展特长教育等，在有关法律、法规、市场秩序的规范和其他方面存在很多问题，使企业难以获得更好的市场机制。

2.在发展中的中国经济中，政策多变的现象使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。中国属于市场经济体制建立之初的社会主义初级阶段，决定了国家经济社会宏观管理的必要性和紧迫性，有利于社会资源包括人力资源在全社会的有序、合理和有效的配置。一般来说，为保证我国经济社会持续、稳定、协调发展，需要对经济政策进行调整，以及企业对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下为保持正常的竞争，导致人力资源管理方面受国家政策环境影响。

三、人力资源管理信息化建设措施

1.更新观念是人力资源管理信息化建设的关键。信息化是一种管理模式和管理理念的转变。人力资源管理信息化需要技术支持，但真正影响并决定人力资源管理信息化建设水平的是人力，软件只是帮助实施管理的一种手段。管理理念的转变需要各级领导及人力资源管理部门和员工的共同努力。领导需要给予相当的重视并亲自参与，人力资源等部门对信息管理都需要付出足够的热情和努力实践，以一步一步地实现管理的转变过程。企业不仅需要提高员工的电脑技术，更需要建立整个企业成员参与和管理层富有信息的技术和管理意识。

2.可靠的伙伴是加强人力资源管理信息化建设的保证。可靠的合作伙伴是信息化建设成功的一个关键因素。信息不仅是软件开发过程中程序或者企业业务扩展的过程，更是需要软件供应商提供完善的服务和技术支持。先进的信息化管理技术不仅是指软件开发技术，更重要的是管理技术和技术服务，必须有良好的内部管理。

3.人力资源管理信息化建设需要完整的企业规划。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理流程。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，需要企业结合产业发展战略做好总体规划，分步实施，逐步完善，不断提高。企业不仅要对行业的战略人力资源管理前瞻，还需要了解行业本身，对人力资源管理的现状进行客观的评估和科学分析，对人力资源管理信息化规划需求有一个整体的考虑，从最迫切的需求去逐步实施。

综上所述，人力资源和信息化技术是企业实现人力资源信息化管理最宝贵的因素，确保人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势。企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，要根据形势的发展，不断发现新情况，研究新问题，并找到解决问题的新对策。只有这样，人力资源信息化管理才能得以实现，企业才能不断发展。

参考文献：

[1]韩振燕.人力资源管理信息化探讨.现代管理科学,2005,11