公司外派员工管理制度精选(九篇)

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第1篇：公司外派员工管理制度范文

关键词：交通运输；文化环境；用工模式

中图分类号：F5 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2016）09-0030-02

21世纪，随着水运行业的高速发展，在企业的人力资源管理方面，劳动用工形式越来越多样化，外籍员工数量逐步增长，境外企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。各企业需根据企业发展战略，围绕驻外企业的发展、定位以及员工的选派和培养，设计出融合国际战略和地区战略且适合各驻在国当地法律、文化环境的用工模式。

1 交通运输行业目标研究企业介绍

本文选取了交通行业内具有代表性的三大集团：Y集团、H集团和K集团作为目标研究企业，它们在我国海洋运输、航空运输领域占据了重要位置，并在境外职工境外用功和收入分配方面有着积极的探索经验和丰富的实践成果。下图为三家资产总额2011-2013年对比情况，各家资产规模都保持稳定或略有上升。

2 企业概况介绍

2.1 Y集团概况

Y集团国际化经营遵循“依托主业、因地制宜，强化营销、效益为本，优化资源、协同发展”的总体思路。目前，Y集团已形成了以香港、日本、韩国、新加坡、美洲、欧洲、澳大利亚、非洲、西亚、台湾等10大区域为辐射点，以船舶航线为纽带，遍及世界各主要地区的跨国经营网络。截至2013年底，Y集团境外直接投资企业53家。

Y集团在开展国际化经营之初，就以产权关系为纽带，以专业经营为桥梁，建立起较为完善的境外企业管控体系和组织架构，主要的组织类型为集团总公司全资拥有并直接管理的境外九大区域公司，以及集团总公司或集团所属专业公司在境外设立的上市公司等多种形式。对于境外区域公司，集团总公司对其进行直接管理，采取类同于境内二级公司的管理模式。同时，根据各公司所在国家法律法规的要求，成立了以集团领导为董事长，集团总公司相关职能部门领导及区域公司主要领导为董事的董事会，实行董事会领导下的总经理负责制，形成了有效的制衡机制，建立了相对完善的公司治理结构。

Y集团2013年集团境外企业员工人数为5470人，其中：外派人员365人，占总人数的6.7%。境外本地化招聘的人员5105人，占总人数的93.3%。

2.2 H集团概况

H集团境外业务是在集团组建以前三个地区海运公司拥有的境外窗口公司基础上发展起来的。1997年集团组建后，高度重视境外业务的发展，尤其是2010年以来，响应国家“走出去”号召，大力发展境外产业，取得了快速的发展。目前集团的境外业务涉及远洋运输、船舶、货运、船舶管理、船舶租赁、设备租赁、码头、物流、集卡运输、物供贸易、劳务输出、船舶保险经纪、境外金融等多种业务，拥有两家H股上市公司。境外业务已成为集团重要组成部分和经济增长点。

对于各境外单位，集团实行两级投资管理构架，即由集团直接投资设立并管理区域控股公司，现已设有香港、北美、欧洲、东南亚、西亚、南美、非洲七家境外控股公司。控股公司作为区域内的投资和管理中心，下设公司（营销服务网点）。近年来，通过制度建设，强化对控股公司的监管职能，不断完善“集团―境外控股―下属公司”的管理体制，确保了控股公司的执行力和监管效率。

H集团2013年集团境外企业员工人数为2011人，其中：外派人员155人，占总人数的7.7%。境外本地化招聘的人员1856人，占总人数的92.3%。

2.3 K集团概况

K集团是以核心产业航空运输业为主导、以航空相关产业为协同的综合性航空产业集团。经营业务涵盖航空客货运及物流等核心产业，设计飞机维修、航空配餐、航空货站、地面服务、航空信息服务等高相关产业，以及机场投资、航空传媒、金融服务、酒店、建设开发等延伸业务。K集团致力于打造具有国际竞争力的世界一流的航空运输产业集团，通过与国际上的联盟成员等航空公司的合作，将服务进一步拓展到181个国家的1160个目的地。K集团境外单位主要分为境外子企业和境外分支机构两大类别。目前K集团境外子企业共有16家，其中全资公司2家，控股公司14家。

K集团2013年境外子企业职工1338人，其中，外派人员在岗165人，本地化招聘人员在岗1173人。

K集团境外分支机构主要是根据业务需要在海外所设的营销机构，共计91个。截止2013年底，境外营销机构职工1058人，其中外派人员在岗338人，本地化招聘人员在岗720人。

交通运输行业外派人员一般为中高层管理人员或专业技术人员，其他员工一般为本地化招聘，三家企业的本地招聘员工，航运企业，达到外派人员的10倍以上，航空企业达到7倍。

3 境外企业劳动用工管理情况

3.1 境外主要劳动用工管理方式

一般来说，跨国公司境外机构包括派驻境外的代表处、办事处、分公司、全资子公司、合资公司和境外项目组等六种组织形态。跨国公司的人力资源主要来源包括：

（1）驻外人员，简称为外派人员。外派的原因一般包括利用母国人员去开展业务、提供专长技术，以及通过外派保持集团的财务控制、人员管理控制等，所以一般跨国公司的境外公司的关键岗位会以外派的方式为主，代表母公司行使相应的管理权力。外派人员多为公司的中高管管理人员或技术专家，在维护企业文化和贯彻管理模式上有较大优势，但人力成本相对较高。对于部分高管岗位，尤其是市场、政府公关、人力资源等方面的管理岗位，集团公司也会考虑本地化招聘。为达到集团管控目标，跨国公司境外企业的高管人员管理，有时会由母公司委托国际化的人力资源咨询服务公司提供部分职能。外派高管，一般会委托中介机构提供薪酬福利、生活成本、管理策略等方面的参考资料；本地化高管，除委托提供薪酬福利数据参考以外，还有的会委托专业猎头机构提供高管人员招聘建议。

（2）海外当地雇员。指跨国公司聘用的当地管理者。雇佣当地员工一方面可以满足当地政府相关的用工需求，另一方面可以避免高用工成本，融合当地市场，有利于柔性管理，但培训成本相对较高，在于母公司交流和沟通管理上也会存在一定障碍。跨国公司境外企业除高管以外的其他雇员，一般视企业规模决定人力资源配置方式。如果企业业务简单、规模较小，一般采用外派方式为主，优点是与母公司的沟通便利、管控到位，缺点是人工成本较高，难以开展业务扩张。如果企业业务较为复杂或规模较大，境外企业会努力实现公司的本地化发展，在东道国当地聘用一般工作员工，达到提高独立运营能力、降低人工成本的目的，对于部分关键岗位如财务部门会保留外派员工控制。

（3）第三国人员。指任职于跨国公司管理者，既不是母国公民，也不是东道国公民。这主要是第三国的薪酬福利通常比母国人员低，并有着更国际化的管理视野，可以有效达到公司目标，并展示跨国公司形象，但会存在第三方文化障碍，一定程度上影响本土化战略。根据不同的外派目的，其他雇员中的外派员工的境外工作周期较为灵活，一般可以分为短期（1年以内）、中期（1-3年）和长期（3年以上）。无论是在东道国当地雇佣员工还是母公司外派员工，必须重视东道国的劳动用工、社会保险、员工福利、个人所得税等各方面的法律制度。

3.2 交通运输行业境外用工管理情况

航运业的境外用工主要集中在两种形式：驻外中方员工和海外当地雇员。

（1）驻外中方员工。受航运业的业务形态影响，海外机构主要服务于国内主业务发展，集团对海外人员有管控权，外派人员由集团总公司统一派出，在国内原派出单位已签订劳动合同，如：Y集团会经由二级单位推荐、集团总公司统一派出，劳动关系保留在Y集团系统内原派出单位。同时，集团会对外派人员采取统一管理，制定统一的外派人员管理制度，如：Y集团海运专门制订了《驻外人员管理规定》等一系列规定，对外派人员的派出、调回、任免、交流等进行了明确，同时还规定由各境外直属单位协助集团对外派人员进行现场管理。集团各海外单位严格执行集团的驻外人员管理制度，并根据当地的劳工政策制定的选人、管人和用人制度，建立了符合当地实际招聘录用、业绩考核、工资福利和后备队伍等制度和机制。

（2）海外当地雇员。境外本地化招聘人员，由各海外公司通过市场化自主招聘，根据当地的法律法规签订雇佣合同，主要采取签订劳动合同和劳务外包两种形式。境外本地化招聘人员主要由境外单位根据自身业务管理需要，通过签订符合当地法律法规的雇员合同，对员工的部门、职位、权利、义务等方面进行明确和约定。一般来说，驻外中方员工主要以以高职务、高层次的管理岗位为主。本地化招聘人员主要从事一般性岗位。

4 结论

从三个代表性企业来看，为了保证集团海外发展的整体利益，实现海外管理的规范化、制度化，应坚持外派中方员工工资管理的区域化，日常管理工作由区域公司统一归口管理。在用工模式方面，在坚持驻外中方员工和海外当地雇员的前提下，适度探索第三国人员用工，扩大用工的灵活性，减低海外用工总成本。

第2篇：公司外派员工管理制度范文

时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

第3篇：公司外派员工管理制度范文

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

第4篇：公司外派员工管理制度范文

行政部门2021年终工作总结及2022明年工作计划

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要工作总结。年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面：

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面：

1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面：

1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

4、充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

行政部门2021年终工作总结及2022明年工作计划

人事处一学期来坚持以x校长的教育思想为指导，围绕学校的工作任务和目标，紧扣学校20xx年工作重点，根据学校行政的统一安排，重点做了以下几个方面工作：

1、做好新教师的上岗培训工作。今年新招聘8位教师，开学前组织的新教师培训。培训的主题是：走进书生中学，了解魏书生的教育思想，了解书生中学的规章制度。通过培训使新招聘的教师尽快熟悉书生中学的工作环境，尽快走上工作岗位，适应工作的需要。

2、做好一年一度的教师职称评定工作。今年在职称评定时遇到一个严峻的问题，中高级教师职称指标小，而符合条件的教师多。召开了符合条件的全体教师会议，会上陶校长作耐心细致的说明：

一是要大家能正确对待。

二是学校也尽量考虑教师的利益，尽量争取逐年解决。大家都能理解学校的实际情况，够到条件没能评上的教师也能正确对待。

3、为教师办实事。本学期重点解决了校编教师的医疗保险参保工作。以前校编教师的医药费都是由学校报销，为了使校编教师的医疗更有效地保障，参加医疗保险后，解决了教师的后顾之忧，为以后继续做好这项工作，打好基础。

4、做好教师变动的善后处理工作。本学期我校有一位教师辞职，三位教师待岗。学校本着人性化的处理意见，对这几位教师做了妥善的处理。其他调入和调出的教师，也能及时做好遗留问题的处理。

5、本学期为了配合学校中心工作，继续制定和完善学校制度和有关规定。

（1）甲流期间，制定了《关于甲流期间书生中学教职工病假的暂行规定》。

（2）制定了《关于教职工产假的重新规定》。

（3）制定了《书生中学关于禁止有偿家教的有关规定》（有待行政会议讨论）。

6、人事处做的都是日常事务，而关系到的是教师的切身利益，因此本着履行好学校赋予的职责，坚持为教师服务的宗旨，既要服务教师，又要坚持原则。一学期来，人事处全体工作人员一丝不苟地做好本职工作，热情地为教师服务，不厌其烦地解答教师的疑难问题。

下学期人事处在做好常规工作的同时，着重做好以下两件事：

第5篇：公司外派员工管理制度范文

行政人事部门工作计划范文精选

时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

行政人事部门工作计划

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

三、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予人事处分或经济处罚。

四、员工职称评定、职业资格证年审工作

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

五、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

行政人事部门工作计划范文

一、唯才是举，进一步强化人才队伍工作 随着公司进一步的发展，面临明年20亿货量的重大任务，xx公司对人才的需求，将成为企业重中之重，人事行政部将各部门人才需求的服务，放在20xx年工作任务的首位。结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，将通过多种渠道招贤纳士，充实公司人才队伍，强化各类专业人才储备，xx公司将从以下几方面展开人才招聘与储备工作。

1)通过公司在宁项目逐步宣传的展开，以及公司一年多时间社会上的影响，可采取在同行企业中为公司挖掘到优秀人才。

2)继续通过与xx当地最大人才网络--xx英才网合作，筛选优秀的人员。

3)通过参加各种大型社会招聘活动，引进优秀人才。

通过与各大院校的联系为企业招聘与储备年青优秀的人才。

5)加强与集团人力资源部的沟通，通过集团从全国各地选择优秀的中高层人员，以满足公司对高端人才的需求。

6)公司也将从内部员工培养具有一定潜力的人员，走向管理岗位。 随着聘活动的展开，人事行政部将完善人员考核机制，结合集团文件精神、依照相关考核机制、为公司的健康发展提供保障。

一是重点加强后备人才队伍培养。对后备人才实行综合考核、跟踪考察、动态管理，并有目的地安排他们到基础岗位接受锻炼;

二是重点加强业务骨干队伍建设，有序流动人才，要把有能力的人留下来、用起来;

三是加快人才引进工作，不断促进人员结构的整体优化。

二、稳中有进，进一步推动企业文化建设

根据集团公司发展现状，进一步打造具有xx公司特色的企业文化，从而形成自己的管理风格和道德规范，从各个环节调动并合理配置有助于企业文化建设的积极因素：

首先，除集团常规培训外，需在公司各个部门及公司工会的配合下，开展各种有关企业方化方面的培训，如：开展新员工入职培训，增进新入职员工对企业及企业方化的认同，要把集团公司的理念、精神及战略构想等渗透到员工的内心深处;充分发挥公司内部力量，为新入职员工进行专业知识培训，提高员工专业素质。

其次，为增强部门之间及员工之间的相互沟通，开展一到二次户外拓展活动，提高员工间相互配合的能力;同时组织员工开展座谈活动，增强员工心与心的沟通;邀请外部讲师对员工进行企业方化、企业管理、实战演练等活动，提高员工综合素质，使之能胜任更高层次的工作。

最后，配合工会开展互动活动，定期举办各文体类型的活动，即可我使员工强身健体，也可丰富员工业余生活，让员工有有一个积极向上的健康心态。 通过以上措失，努力完善推广企业文化的各项机制的同时，营造浓郁的工作氛围，形成深厚的企业文化底蕴，运用正确的引导方式，着力提升企业的整体形象，为企业发展创造良好的内部环境使。

三、巩固基础，进一步规范日常行政管理

明确岗位职责、落实具体责任，要求人事行政部全体人员做到严谨有序、服务第一。同时，在部门内部掀起一场作风整顿的热潮，并使之持久地坚持下去，营造良好的工作氛围。进一步强化服务意识，不断提高员工工作效率和工作的主动性、积极性。

1、做好办公用品的管理。本着“节约开支、防止浪费、保障供给”的原则，抓好日常节俭工作，大力倡导广大员工的节能意识，从日常工作的细节出发，强调对办公用品的重复利用，杜绝铺张浪费现象的发生。

2、落实车辆调配制度。在集团车辆管理制度的基础上，制定适合xx公司具体情况的内部管理制度来规范车辆管理，提高使用效率，使车辆能够更加合理、及时得到调配，同时保证行车安全;继续实行科学合理的油耗考核管理，严厉杜绝公车私用现象的发生;重点加强对司机的培训教育，在不断提高驾驶技能的同时，强化对其职业道德的培养。

3、加强网络建设。根据集团的管理及xx公司的发展需要，进一步提高公司网络管理水平，完善网络资源的合理配置。

4、提高员工用餐品质。进一步加强对食堂的管理。严格区分员工用餐与待客用餐，保障用餐安全，不断改善伙食质量，合理调配饮食营养，为员工提供一个良好的饮食条件。

四、提高计划管理效率

除每月每周向集团计划管理中心提报相关的计划和完成情况外，应重点做好三个方面：第一，根据里程碑计划，主动与相关部门进行沟通每月和每周的重点，以及工作涉及到的上下游部门，并把信息及时反馈到总经理;第二，跟踪督办每月每周的重点工作;第三，督办总经理在公司例会上安排、下达的工作任务，并认真跟进落实到位。

五、监察管理体系

除按照集团要求外，主要从以下四方面着手：

1、从制度流程、源头上寻找漏洞和失职的地方;

2、严格把控各项经济合同的审核和签订，特别注意重要条款的歧义性、尤其是合同双方的权力义务关系、付款条件和违约责任;

3、严格把控招投标的程序，从招标书、收标书、开标及后续谈判，整个过程要严谨认真，视需要对部分投标的公司进行背景调查;

4、做好员工年度、月度绩效考核，对计划管理执行情况进行监督。

六、尽心尽职，努力完成领导交办的其他任务

第6篇：公司外派员工管理制度范文

一、国别或地区策略

选择国别或地区时应遵循的总原则是：第一，选择我们进去后有比较优势的国家或地区，而不是全球遍地开花；第二，选择我们进去后产品有市场的国家或地区；第三，依据不同行业的项目性质选择确定是进入发达国家还是发展中国家；第四，在其他条件相同时，采取由近及远的策略，优先考虑周边国家。

从总体上来看，中国的企业实力、科技水平和产品竞争力与发达国家相比还存在差距。我们拥有比较优势的国家主要是发展中国家，原苏联体系中的国家以及与我国西部相邻的国家等。在发展中国家中，应尽量选择那些市场规模较大、对企业产品需求较多、欢迎外来投资、且与中国保持良好经济关系的国家。从中近期来看，发展中国家(包括经济转轨国家)中的印度、巴基斯坦、印尼、越南、巴西、阿根廷、墨西哥、哈萨克斯坦、俄罗斯、尼日利亚等国家，拥有众多的人口和庞大的消费群体，经济增长较快，并且我国许多产业相对于其国内产业具有很强的竞争优势，是许多国内企业进行对外直接投资理想的目标国。另外，周边国家与我国在政治、经济、文化等方面比较接近，有的属于同一个文化圈，相对来说，本国企业对周边国家的投资机会和市场条件更熟悉，所以在这些国家或地区开展境外投资往往更容易成功，因此，周边国家也可以作为我国企业开展对外直接投资的目标国。当然，就具体的项目和具体的企业而言，只要我们有自己的比较优势，只要产品有市场，我们也可以进入发达国家市场。

无论是到哪一类国家进行投资，都要注意对该国的投资环境进行充分的、具体的分析与评估。

二、行业或项目策略

科学地选择对外直接投资的行业或项目，要注意考虑到以下几个因素：(1)不同产业所处的发展阶段。处于不同发展阶段的产业在国际上的竞争程度不同，对外投资企业决策者所应奉行的竞争战略也应当有所不同。(2)中国企业自身的优势。充分运用自身的优势要素，才能获得最大效益或比较利益。企业独特的和通用的优势要素共同构成了企业特有的竞争力，这是企业制定和选择产业或项目策略的重要依据之一。(3)企业是遵循一元化发展还是多元化发展道路。原则上，一个企业在国内搞什么，到国外以后也应当搞什么，即坚持一元化发展和横向发展。当然，中国企业走向境外时也可以开展多元化经营，但与一元化经营相比，要更为谨慎，因为多元化经营比一元化经营对企业优势要素和竞争力的要求更高。

考虑到目前中国企业进行境外投资的可能性和世界直接投资发展的新特点，现阶段中国企业境外投资产业选择的重点应包括成熟产业的外移、升级产业的追踪、资源利用型产业的开发等，具体有：(1)境外加工贸易行业(即加工装配型的制造业)。这一行业主要涉及机电行业和轻工服装业，具体涉及到农用汽车、摩托车、小型农机具的组装生产，电视机、电冰箱、洗衣机、电风扇、空调器等家用电器的加工装配，纺织、服装等轻纺工业的境外加工贸易等。(2)资源开发行业。发展境外资源类投资项目，开发国内紧缺的石油、天然气、森林、木材加工、造纸、采矿、海洋渔业等自然资源开发的行业，可以满足国内经济发展的需求。过去的十几年，资源开发型项目成为中国对外直接投资的一个重点，今后仍应是中国对外直接投资的重点。(3)科技开发行业。这方面的企业分为三类：一类是通过对中国目前技术上仍属空白或落后的东道国技术密集型企业的投资和参加管理，从中学习和吸取对方的先进技术，将技术带回国内应用；另一类是在国外发达国家组建高科技新产品开发公司，将开发的新产品交给国内企业生产，然后再将产品销往国外；还有一类是指鼓励国内的高科技企业走向国际市场，进行境外投资，扩大高科技产品的出口，实现科技产品的国际化。(4)工程承包与劳务合作行业。中国具有丰富的劳动力资源，在这一行业具有几乎是绝对的优势。(5)服务贸易行业。这类企业包括服务业中除承包劳务与合作行业以外的金融、保险、进出口贸易、商业批发零售、信息咨询、运输、旅游、教育等行业。中国在上述行业中的劳动密集型和劳动与资本密集结合型以及某些特色服务方面具有一定国际竞争力。

三、出资方式策略

现在已经办起来的几千家境外投资企业有不少是拿外汇资金{货币资本)作为出资物的。其实，到境外办企业不一定都拿资金去，就像外商到中国来办企业一样，拿机械设备、技术(专利、商标或专有技术)、管理折股投资都是可以的。中国企业在机械设备、技术和管理方面已经具有一定的相对优势，今后应鼓励更多的企业利用这些优势从事境外投资。即使在对外直接投资中必须投入一定量的货币资本，也不一定都从国内输出，而是要尽可能从当地或国际金融市场上筹集。

四、所有权策略

所有权策略是指国内投资企业(母公司或总公司)对境外企业的控制策略。所有权的形式有独资、绝对控股、相对控股、参股和非股权投资等。

中国企业在进入陌生的国外市场时，一般应选择合资企业的方式，实际情况也是这样，将近70％的中国企业采用合资企业的方式。其主要的原因在于：大部分中国海外企业使用的是标准技术，生产成熟产品，因此借助设立独资企业防止技术扩散的动机不明显；设立合资企业是掌握国外先进技术和营销手段的一个重要途径；另外，中国企业开展对外投资的历史较短，因而缺乏经验，需要采取与外资相融合的方式，即与外资合作，向外资学习，积累经验，降低投资风险。采用合资企业的方式，还要注意选好投资伙伴，理想的投资伙伴是境外投资成功的关键因素。

另外，中国企业进行境外投资，除股权投资外，还有非股权投资(非股权安排)。非股权投资的主要形式是通过与东道国企业签订技术、管理、销售或工程承包等方面的合同，取得对该东道国企业的某种控制权。最常见的非股权投资是技术授权、管理合同和委托生产合同。企业采用作为直接投资替代物的非股权投资方式，不仅可以不用出资和少承担投资风险，而且还可以使它们的技术、管理和销售机制获得令人满意的回报。

五、技术策略

技术策略总的思路是：第一，重视对外直接投资中的技术输出与技术入股问题。第二，从中国的技术水平实际出发，输出标准技术和适用技术。这些技术的特征除劳动密集型技术外，还有小批量和灵活性，这类技术的市场主要在发展中国家。第三，对于需要控制扩散的先进技术和特色技术，要通过建立独资企业方式加以保护。第四，对外投资企业的技术创新策略。对外投资企业也要大力开发新技术和新产品，因为产品生命周期理论要求企业不断开发新产品，市场竞争的加剧迫使企业要不断开发新产品，消费需求的变化需要企业不断开发新产品。

中国企业在进行对外直接投资过程中，在输出和转让技术时应讲究策略：首先，把握转让时机。对于处在产品生命周期不同阶段的技术应采取不同的转让策略：当技术处于创新阶段和发展阶段时一般应不予转让，因为如果转让我们掌握的具有垄断优势的技术，容易使我们丧失得来不易的技术优势。当然，并不是说中国企业拥有知识产权的高新技术都不能转让，但企业对这类转让应建立一套评估机制，以便在促进技术转让的同时，又能保持中国的技术优势。当技术处于成熟阶段时，可以予以转让。当技术处于衰退阶段时，要主动寻找买主予以转让。其次，选择转让方式。可以向发达国家的跨国公司学习，根据不同的情况分别采取技术入股、技术互换和以技术换市场等方式。再次，注意股权的差别。向境外子公司可以转让处于任何生命周期的技术以及高新技术，而向境外合资企业应只转让一般性技术。如海尔向马来西亚输出洗衣机技术就是一个典型的例子。最后，中国企业在进行对外直接投资时，应特别注意专利和商标等手段的使用以及企业的技术秘密和商业诀窍的保护，保护企业自有的知识产权，维持技术优势。

六、经营当地化策略

经营当地化又称经营属地化或经营本地化，是指对外直接投资企业以东道国独立的企业法人身份，按照当地的法律规定和人文因素，以及国际上通行的企业管理惯例进行企业的经营和管理。

第7篇：公司外派员工管理制度范文

关键词:劳动派遣;人力资源;劳动纠纷

中图分类号:F24 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0190-02

劳务派遣中外称谓有十几种之多,足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国,后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体,实行雇用劳动者与使用劳动力相分离,从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。1997年,国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可,这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求,这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。

我国的劳务派遣始于20世纪70年代末期。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。特别是近年来,企业用工形式的多元化,促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽,派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业,甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。

一、劳务派遣得到广泛使用的原因

1.降低单位人工成本

包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税,减少录用费用和离职补偿的费用。

2.人事管理便捷专业

用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜,只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定,使用其劳动力,根据岗位的不同进行管理、考核,社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。

3.减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。

实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。

二、当前劳务派遣中存在的问题

1.劳务派遣使用混乱

《劳动合同法》第66条规定,派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一半以上,成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工,如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范,任其发展,劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态,劳动关系的基础将受到严重的挑战。

2.劳务派遣公司管理薄弱,不能持续提高派遣人员的就业能力

当前,劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员,也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工,致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作,往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然,对于派遣企业而言,自己并不使用劳动力,如果用人企业没有特别要求,就不会对派遣劳动者进行职业培训,更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言,派遣劳动者不属于本单位正式员工,其流动性大,也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去,不利于劳动者素质的提高。同时,这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。

3.劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失

根据《反不正当竞争法》的规定,商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件:不为公众所知,即秘密性;具有经济价值;具有实用价值;采取了保密措施。

从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争。随着劳务派遣范围不断扩大,有些企业在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工代替公司正式员工,这就造成部分派遣员工接触或可能接触涉及商业秘密的工艺或材料。有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走,或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露工作单位商业秘密的方式,谋取不正当利益等等。

4.派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬

《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑,往往减少派遣人员的薪酬待遇,特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等,往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头,不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。更有甚者,有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参加社保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这些现象的存在,严重影响着劳务派遣的发展。

三、解决劳务派遣中问题的对策

劳务派遣是一把双刃剑,只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果。针对劳务派遣当前存在的问题,笔者提出以下解决对策。

第一,在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第66条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工,根据法国劳动法典法律卷中的相关规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。企业只有在上述三种情况下才可以使用劳动力外派,法律特别规定劳动力派遣不得“以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,也不得产生此种效力”。法律如此严格的限制,目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的现象,从而维护正常的劳动关系和《劳动法》的调整作用。

第二,派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定,以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质,树立以“诚信服务”的经营与管理理念,走“专业化”的发展道路,抓好派遣机构的自身建设,完善各项管理措施,以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求,严格按照企业化管理的要求,规范各项管理制度,培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍,劳务派遣机构的自身建设抓好了,就能提高服务质量,就能以优质的服务赢得客户满意,从而推动劳务派遣工作的发展。

派遣公司应有战略发展眼光,有明确的市场定位,走“专业化”的发展道路,真正做到“以人为本”的经营理念,认真为每个客户和外派员工提供满意的服务,才能使派遣公司做稳、做大、做强,在激励的市场竞争中才不会被淘汰。

第三,商业秘密存在于实际用人单位,用人单位应该制定专门的保密规则,明确商业秘密的范围,采取相应的保密措施,明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时,在用人单位与派遣单位的协议中,保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款,即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。

因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件,要么被视为民事合同关系。因此,用人单位在签订派遣合同时要准确把握派遣合同的“责权明晰”,明确规定派遣单位签订劳动合同的义务,劳动纠纷如何处理等。

最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款,而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付,应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系,所以,竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时,派遣单位应该与用人单位协商约定,如果用人单位有竞业禁止需求的,应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定,用人单位有竞业限制要求的,费用由其自身承担。

第四,要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。

第8篇：公司外派员工管理制度范文

1.1文献元分析文献元分析是对既有资料的研究，属于非介入性研究。它借助测量和统计分析方法，对某一主题已有研究的统计资料进行再统计、分析和综合，是文献评价研究的有效方法。本文利用本校的网络数据库资源、校内图书馆馆藏资源及校外图书馆资源，查阅、研读和梳理与跨国公司回任人员知识转移相关的文献，共搜集到国内外相关研究文献20篇。研究发现，关于回任人员知识转移的影响因素，学者们主要从知识管理、社会资本和人力资源管理等方面对跨国公司回任人员知识转移的影响因素进行了研究。1）知识管理的角度。已有研究分析了转移意愿、转移机制、转移意境等因素对知识转移的影响。例如，Kamoche的研究结果显示，跨国公司的回任人员必须有转移意愿才能将知识转移给组织。Lazarova和Tarque认为，外派人员的个人知识能否成功转移到组织层面，依赖于回任人员的转移意愿。Inkpen通过案例研究提出，如果跨国公司希望通过员工外派学习在全球获得知识，则必须建立一个核心的知识转移机制———包括外派人员的流动、培训计划、交流协调的固定场所、对知识转移者领导地位的肯定以及鼓励个人社会关系的建立，其中外派人员的流动是该机制的核心。Rohr研究了知识发送方的转移意愿、转移能力、职涯规划、组织文化、知识转移意境对回任人员知识转移的影响。徐笑君探讨了海归经理人的知识转移意愿对知识转移的影响。刘长义和谢荣见从知识发送方、知识接收方、知识情境和知识本体等方面，实证分析了基于技术员工流动的跨组织知识转移的影响因素。2）社会资本的角度。一些学者研究了信任、外派关系和人员互动等因素对知识转移的影响。Culter发现，人员互动是实现企业之间知识转移的有效方式。Kostova认为，信任影响知识转移，并促进知识的成功转移，如果回任人员信任其所在组织，则愿意共享和转移个人的知识。Antal提出，回任人员只有通过与他人相互作用才能共享其隐性知识，并将之转化为显性知识。Holtbrügge和Berg认为，隐性知识通过人与人之间的互动才能被最有效地转移。Mkel从社会资本的结构维度、关系维度和认知维度出发，分析了外派关系的典型特征，认为外派关系对跨国公司的知识转移具有重要作用，这种社会关系具有长期性、多重效果性和多重内容性等特点。Farh、Bartol和Debra研究了支持关系对回任人员知识转移的影响。易凌峰和侯英姿发现，可将跨国公司的人员外派视为从东道国获取知识并向母公司转移的组织学习过程，该学习过程受到外派员工社会资本的影响。3）人力资源管理的角度。一些学者将人力资源管理与知识转移相结合，分析了组织支持、职涯发展和回任计划等因素对知识转移的影响。例如，Downes和Thomas以及An－ta认为，回任人员知识的有效转移依赖于职涯导向、组织文化和组织结构等因素。Minbaeva和Michailova认为，实施人员配备、培训、工作轮换、业绩考核和激励等人力资源管理手段，不但可以提高母公司和子公司的知识转移和吸收能力，而且可以增强母公司与子公司双方进行知识转移的动力，最终促进母公司与子公司之间的知识转移。Lazarova和Cerdin分析了组织支持和职涯发展对回任人员知识转移的影响。Canestrino和Ma－gliocca认为，回任计划和激励的缺乏限制了回任人员的知识转移。姜秀珍、金思宇和包伟琴以及吴雨才指出，组织要想驱动回任人员共享知识，必须向外派人员提供与其个人职业生涯需求相一致的职业生涯发展机会，以鼓励外派人员将学习到的国际知识转移给组织。杨春江、刘锐和李陶然认为，个体与工作的匹配、个体与团队的匹配、个体与组织的匹配影响回任人员海外知识的转移。通过分析上述文献，笔者共得到26个影响跨国公司回任人员知识转移的因素。按以下标准对这些因素进行筛选：第一，对不同文献中表述不同但含义相近的要素进行统一命名；第二，对文献中划分过细的影响因素进行合并或剔除；第三，排除出现率较低的影响因素。经过文献元分析，最终得到影响跨国公司回任人员知识转移的17个因素，包括转移渠道、信任、承诺、沟通、转移意愿、利益声誉、激励机制、编码能力、传授能力、共享能力、工作匹配、团队匹配、组织匹配、IT基础设施、IT无形资产、信息支持和资源支持。

1.2调研访谈分析选择典型行业的跨国公司的回任人员进行深度访谈。为了便于分析，选取陕西汽车集团有限公司、中兴通讯股份有限公司、创维集团、海尔集团的回任人员作为访谈对象。为了保证数据的真实性和有效性，事先设计访谈提纲，并在访谈前介绍了访谈目的、确保对访谈人员及其企业等信息保密。2013年5月到6月期间，采用半结构化方法对访谈对象进行访谈，以渐进方式对录音材料进行分析。共访谈了23位回任人员，其中6位来自陕西汽车集团有限公司、6位来自中兴通讯股份有限公司、5位来自创维集团、6位来自海尔集团。通过对上述回任人员的访谈记录进行分析和总结，共收集到36个具体的影响因素。然后，根据这些因素在访谈中被提及的频次，选取频次大于10次的因素共20个。大多数影响因素与已有文献中提到的因素是一致的，也有一些因素（如情感支持、知识粘滞性和知识复杂性）并不包含在文献分析结果中。综合上述文献分析和调研访谈分析的结果，共得到20个影响跨国公司回任人员知识转移的因素。

2跨国公司回任人员知识转移影响因素的实证分析

2.1问卷设计和数据收集本文的研究对象为跨国公司的回任人员。在研究时，主要利用校企合作关系以及EMBA、MBA、MEM、硕士和博士等校友资源、社会关系网络等联系调研企业。为了保证调查问卷的有效性，对样本进行了严格挑选，从而确保了被调查对象是外派年限在半年以上的跨国公司的回任人员。调查企业所在行业涵盖机械制造、电子、通讯等行业，企业类型主要以国有企业和民营企业为主。在问卷发放和回收的方式方面，为了提高问卷回收率，大多数问卷是借助项目调研和访谈由被访谈人当面填写和回收的，部分问卷是通过E－mail发放的，并于电子问卷发出后第二天通过打电话和发送E－mail进行追踪和沟通，从而保证了问卷的正确填写和问卷回收率。最终的调查问卷包括28个题项，其中基本信息涉及8个题项、主体部分涉及20个题项。主体部分的题项采用Likert五级量表法进行设计，其中“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示一般、“4”表示符合、“5”表示非常符合。2013年7月至2013年9月期间，分别向陕西、北京、四川、上海、广东和湖北等地区的32家跨国公司的回任人员发放问卷280份，回收问卷205份，剔除掉填写有误和填写不全面的问卷29份，最终得到有效问卷176份，有效问卷回收率为62．86％。因此，本次调研的问卷回收率是符合要求的。从回收的有效问卷来看，被调查者的学历大部分为本科及以上———占样本总数的比例超过80％；被调查者的外派期限为0．5～1年的有49人（27．84％），为1～2年的有78人（44．32％），为2～3年的有37人（21．02％），为3年以上的有12人（6．82％）。

2.2信度分析信度是指测验的可信程度，信度分析主要考察测验结果的一贯性和一致性，最常用的指标是Cronbach′sα系数。本文运用SPSS19．0软件对量表进行信度分析，采用Cronbach′sα系数检验测量题项是否具有较好的内部一致性。分析结果表明，问卷整体的Cronbach′sα系数值为0．768，表示量表的内部一致性良好，量表的可信度较高。

2.3探索性因子分析

2.3.1Bartlett球形检验和KMO检验在进行因子分析前，需要检验各测量题项之间是否存在较高的相关性，以判断是否能进一步做因子分析。本文运用SPSS19．0软件对跨国公司回任人员知识转移的20个影响因素进行KMO测度和Bartlett球形检验，结果见表1。KMO测度值为0．747，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知，原有变量适合进行因子分析。Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率为0．000，小于0．01，表示相关系数矩阵不是一个单位矩阵，适合进行因子分析，因此，本文采用主成分法来提取因子。

2.3.2因子提取分析本文对所有题项进行探索性因子分析，采用Varimax正交极大旋转法抽取因子，以特征根≥1为原则确定抽取因子的有效数目，得到跨国公司回任人员知识转移的影响因素的相关矩阵的特征值，如表2所示。由表2可知，20个因素中前6个因子的特征根大于1①，因此将之保留。这6个因子的方差贡献率分别为25．207％、13．603％、11．838％、7．496％、6．713％和5．965％，其累积方差贡献率为70．819％，说明这6个因子基本上保留了原始指标的信息，因此提取6个因子是可以接受的。

2.3.3因子载荷分析在因子分子中，某题项在某因子上的载荷的绝对值越大，表明该因子与该题项的重叠程度越高，该题项在解释该因子方面越重要。判断是否保留题项的标准定为：第一，该题项在某一因子上的载荷值超过0．50；第二，该题项不存在交叉载荷，即没有在2个因子的载荷指都超过0．35。应用SPSS19．0软件对数据进行分析发现，有1个因素在所有因子上的载荷值都小于0．4，有1个因素在所有因子上的载荷值都大于0．5。根据上述标准，删除这2个因素，保留18个因素。对跨国公司回任人员知识转移的18个影响因素重新进行探索性因子分析，KMO值为0．767，Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率（Sig．＝0．00）小于0．05，表明这些数据适合做因子分析。按照特征根大于1的原则，提取了6个因子，其累积方差贡献率为74．958％（超过60％），说明提取这6个因子是合理的。为了使因子载荷矩阵中的系数更加显著，本文采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性。旋转后的因子载荷矩阵的统计意义是原始变量与公共因子的相关系数。对初始因子载荷矩阵进行旋转，并将在同一因子上的载荷值较高的因素排在一起，从而得到因子载荷矩阵，如表3所示。从表3可以看出，18个影响因素被转化为6个公共因子。根据旋转后的因子载荷矩阵可知：转移意愿、利益声誉和激励机制反映了跨国公司回任人员的知识转移动机对其知识转移的影响，将该因子称为知识转移动机因子；编码能力、传授能力和共享能力反映了跨国公司回任人员的知识转移能力对其知识转移的影响，将该因子称为知识转移能力因子；转移渠道、信任、沟通和承诺反映了跨国公司回任人员的知识转移机会对其知识转移的影响，将该因子称为知识转移机会因子；工作匹配、团队匹配和组织匹配反映了回任匹配对跨国公司回任人员知识转移的影响，将该因子称为回任匹配因子；信息支持、情感支持和资源支持反映了社会支持对跨国公司回任人员知识转移的影响，将该因子称为社会支持因子；知识粘滞性、知识复杂性反映知识特性对跨国公司回任人员知识转移的影响，将该因子称为知识特性因子。

2.4验证性因子分析为了进一步检验六类影响因素的合理性，本文采用Amos17．0软件对获得的数据进行验证性分析，并对单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和六因子模型的各项拟合指数进行比较，结果见表4。从表4可以看出，六因子模型的χ2、df、χ2／df、RMSEA、GFI、CFI和TLI这7个拟合指数的值均达到拟合标准，且均显著优于其他模型，说明六因子模型的拟合度较高且模型较简约。跨国公司回任人员知识转移影响因素六因子模型的标准化路径系数如图1所示。从图1可以看出，18个因素在6个维度上的标准化因子载荷最小值为0．583、最大值为0．855，所有载荷值介于0．50～0．95之间，表明模型的拟合程度较高、路径关系显著，具有统计学上的显著性。这进一步说明了跨国公司回任人员知识转移的影响因素的结构效度得到了很好的数据支持。

3结论

3.1结果分析通过探索性因子分析和验证性因子分析，本文归纳并提取了影响跨国公司回任人员知识转移的六类因素，分别为知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会、回任匹配、社会支持和知识特性。对各影响因素的具体分析如下：1）知识转移动机。跨国公司回任人员的知识转移行为由其知识转移动机直接决定，而知识转移动机是回任人员打算进行知识转移的主观倾向强度。回任人员采取某一行为的动机与实际发生该行为之间存在显著关系。回任人员在采取某一行为之前，会先决定是否愿意采取该行为，也就是说，回任人员先有行为动机，才会发生实际行为。跨国公司中回任人员的知识转移动机越强烈，回任人员越会将从国际市场中获得的市场知识、国际经验等共享和转移给他人。2）知识转移能力。知识转移能力是回任人员运用合适的方式解释、说明并传授知识的能力。回任人员的知识具有隐含性、复杂性和专有性，这导致知识具有模糊性，阻碍了知识转移的进行。如果跨国公司的回任人员拥有知识的编码技巧和编码能力、具备一定的传授能力，并能将知识进行有效共享，则知识转移效果将大大增强。3）知识转移机会。在跨国公司中，知识转移机会包括两个方面：一是回任人员与其他人员之间存在的现实的或潜在的关系，如信任关系、沟通关系和承诺关系；二是回任人员与其他人员之间存在的、有助于知识转移的渠道。如果回任人员与其他人员建立了直接或间接的关系，同时他们之间存在适合于知识转移的渠道，则知识转移才可能有效地进行。4）回任匹配。回任匹配是回任人员与工作、团队和组织的融合程度。回任人员长期在海外工作，使得他们习惯了它国的文化和组织氛围，回国后反而会与母公司的文化和组织氛围发生碰撞。当回任职位不能满足其职业发展要求时，回任人员即会出现不匹配感，这将影响其知识转移效率。因此，跨国公司的回任人员与工作、团队和组织的匹配度越高，回任人员越将知识转移给组织中的其他人员。5）社会支持。相关研究指出，人们会从自己的人际社会网中获得信息、情感和资源等支持。具体到回任人员的情境：信息支持包括，给回任人员提供行业、产品和竞争者等的信息，使回任人员尽快适应国内的工作环境；情感支持包括，给回任人员提供信息和帮助，以缓解其紧张压力、帮助其尽快适应回任后的工作和生活；资源支持包括，当回任人员有新的想法和创意时，领导能够给予高质量的支持。因此，社会支持越强，回任人员进行知识转移的积极性越高。6）知识特性。知识的粘滞性和复杂性对知识转移的影响一直是学术界关注的热点，本文也进一步证实了知识特性对回任人员知识转移的影响。知识的粘滞性使得知识接收者很难在短时间内掌握和运用知识，只能通过“干中学”来掌握，这阻碍和限制了回任人员转移粘滞知识。此外，回任人员从国际市场中所获得的知识是由各个系统共同创造的，涉及多个不同的领域，因此复杂知识的存在也不利于回任人员进行有效的知识转移。

第9篇：公司外派员工管理制度范文

行政工作计划(一)

整个上半年度的工作进展的不是很顺利，在各方面的工作中也遇到了不少的阻碍，有些甚至影响了公司一些部门的正常运转，为此我们行政部要负很大的责任。为了改变现状，重新让我们行政部发挥出该有的作用和职责，并且还要保证公司其他部门的工作能够顺利的进行，所以在下半年度，我们行政部就应该要做出改变，改变现状，重新出发，制定出更加符合我们xx科技有限公司的计划，以下就是详细计划内容：

一、对公司制度的要求严格执行并监督

在上半年，我们发现公司虽然早有了规章制度，但在执行力上还是有所欠缺。很多员工上班的时候偷偷玩手机或是做一些别的事情，即便是发现了也没有进行相应的处罚，公司的规定是发现一次进行警告处理，三次以上扣除当日工资，但是这一条并没有完好的执行，很多次都是被敷衍过去，公司是一个讲究制度的地方，虽然也时常讲人情，但对于屡次犯错而不加改正的员工，还是应当严格按照公司的制度来处理。因此下半年度，我们行政部会严格监督并审查员工工作中的犯规行为，同时进行相应的处理。

二、增强与其他部门之间的沟通交流

公司需要的是各部门之间互相合作，因此和其他部门有良好的沟通交流是必不可少的，这样既能使我们公司凝聚起来，也能促进我们直接进行协作。我们行政部的工作是与各部门之间的密不可分的，想要处理好工作中的各项事宜，改变上半年里我们行政部被“孤立”的现象，就必须要处理好与其他部门之间的关系，改变在其他部门眼里，我们行政部的不良形象。下半年，我们将会展开行动，让我们部门的员工都活跃起来，多和其他部门的员工沟通交流，建立起良好的氛围。

三、加强员工的业务水平

对于有部分员工的业务水平能力较差，有些跟不上公司的步伐这一问题，我们行政部将对这部分的人员进行培训，时间为期2个星期，如果这两个星期之后还是不能适应公司的业务以及工作，我们将进行综合考虑，经由人事部门的审核以及其部门管理人员的意见，选择开除这些员工或是继续留在公司查看。

以上就是行政部的下半年工作计划，希望下半年我们能够改变现状，重新出发。

行政工作计划(二)

尽管今年上半年的时间还没有完全过去，但是作为公司行政部的员工必须要提前做好规划，这也是为了更好地完成下半年的工作任务，不然的话一旦在工作中出现什么变数，那么很可能对我的工作造成一定的困扰，相信这也不是我想要见到的画面，因此我利用这几天下班之后的时间，制定了一份公司行政部员工的下半年个人工作计划。

首先是与前台的工作进行协调，将每天有预约的客户进行登记，然后将办公室给腾出来，准备好相应的文件等待领导与客户进行商谈。前台那边的工作一定要进行视察，如果有些前台无法做主的情况可以将电话转接进来，从中进行筛选以后再决定是否要通知公司领导。另外如果要签订合同的话最好将合同提前打印好，如果要开会的话也要将一切准备工作都做好，检查好办公用品是否有缺失，打印机等设备是否完好，如果出现问题的话就必须和后勤进行报备，监督后勤部门的员工将这些事情都处理好。

其次则是与人事的工作进行协调，从网络招聘中筛选好求职者的信息，安排好面试的场所与相关资料。另外下半年的校园招聘会也要与学校那边联系好，如果能够几个固定的招聘场所自然是最好的，面试考核也要严谨一些，当这些处理完毕以后便开始安排新员工的住宿与员工福利相关的事情，如果有员工申请调休或者要签署文件的话则需要进行盖章，将资料调入电脑备份以后再转交给他们部门主管进行签字。除此之外还要负责从人事部那边统计数据，整理好以后统一发送给办公室并进行备份，等到年末的时候再进行统计。

最后则是根据上半年的不足进行补充，会议工作方面，有时并没有通知到所有的员工，因此有些员工可能会导致开会迟到，因此在下半年的会议通知中务必要保证每一个人都收到了会议通知。另外公司的印章也要保管好，严格叮嘱新员工对公司事务的保密性，以免他们在不经意间泄露商业机密。还有一个比较重要的地方就是帮助领导做好公司日常事务的管理工作，协调好每一个部门的工作，这样在最后整理资料的时候才不会出现问题。

以上是作为公司行政部员工之一的我在下半年中的个人工作计划，其实整体上和上半年的没有太多差别，但是重点是要根据过去的不足进行改善，这样的话便能不断从工作之中获得进步。

行政工作计划(三)

在这炎炎夏日，待在清凉的办公室总会让人有一种想要犯困的感觉。但是这是不行的，就像我在第二季度前勉励自己的一样，如果不会进步就会被淘汰，如今第二季度已经快过去了，第三季度的工作也已经临近。我可不能在现在这个时候松懈，要做就要做好，还要持之以恒的好。但我是个没有目标就很容易松懈的人，虽然这不是一个好习惯，但是在还没改过来之前就先让我写一下第三季度的工作计划，让我在接下来的工作中找到自己的目标吧。我的第三季度工作计划如下：

一、招聘方面

由于在第二季度的时候有不少员工发起离职，在这段时间我不仅要忙于他们的离职手续的办理还要准备招聘一些有用的人才来填补他们的空缺。

虽然现在是缺少人手的时候，但是该有的程序一点都不能少。关于在招聘方面，虽然主要招聘方式还是一样通过在网上来招聘求职者，现在正是学校毕业的时候，因该还有不少应届毕业生还在寻找工作，校园招聘因该也是不错的选择。但是也不能光招应届毕业生，也需要在找一些有过工作经验的人员来方便上手和带动培训时的竞争性。

二、培训方面

在本次的招聘结束后公司决定进行一次专门的新人培训，比起以往的培训可能会较为严格，为了为公司挑选更适合、需要的人才，在培训考核的时候应该会刷掉不少不适合者，需要在招聘的时候提前说明。

三、档案的整理

在经历了几年的人员的变动后我意识到现在的人员档案是有些混乱的，为了不在到时候成为一团乱麻我应该尽早处理，在第三季度我要对所有在职人员的档案都进行整理，尤其是电子档案的管理，如有缺少还应该尽快补上。

四、日常工作

对于日常的办公用品购买、会议记录的整理已经是常态就不用多做计划，但是关于办公用具的购买应为之前的供应商关闭需要换成备选的供应商这点需要记一下。

总之，第三季度还有许多需要做的和需要改善的时期，能不能做好就看我的工作态度了，希望我在第三季度的工作中继续努力，不要落后于过去的自己。新的季度就应该拿出新的气势，将需要的工作做好，我就是最好的自己!接下来的工作也要继续加油啊!

行政工作计划(四)

为配合公司下半年的目标达成与建设，我们人事部需要为此而不断的开展各项工作，为了加强公司的人员的调度性以及各项管理工作，为此我们人事部决定以此制顶第三季度的工作计划，以下是本计划的详细内容：

一、人员的招聘

现阶段，我们公司还处于发展之中，各部门的人员还有些不足，因此我们需要面向社会广招人员。目前我们有一个比较好的机会，就是各高职院校的大四学生陆陆续续开始毕业了，作为社会的主力军，大学生群体会在之后开始找工作，一般是通过网上投递简历，因此我们人事部将会在各招聘网站上招聘信息，不过考虑到大学生们需要经过一段时间的培训才能够正式上岗工作，因此这部分的人员要求不会太高，而是作为储备的人才。因此我们还需要招聘一批经验比较丰富的人才，办法就是提高薪酬，吸引这些人员。

除去网上招聘外，我们还可以通过从其他公司挖角，通过高薪资换去人才，这对于公司的发展是利大于弊的。同时，我们也会鼓励公司内部员工进行举荐，如果举荐来的人员符合们公司的要求，那就可以留下这个人员，并对举荐人给予一定的奖励。

二、公司内部的人员调整

目前公司的内部人员需要调度的不大，但有部分员工暂时无法胜任当前岗位的工作，公司会经过一定的商定，并与其本人进行沟通，询问员工是否同意调离当前岗位，我们人事部会给予员工一定的机会，尽量避免开除员工这样的事情发生。争取创造一个良好的、和谐的工作氛围。

三、绩效的考核

绩效这一点，最开始就是为了激励公司员工们的工作积极性而建设的，本意并非是为了扣取员工们的工资，意在奖而非罚。但公司毕竟是需要盈利的，我们对于工作负责、工作效率高的员工表示鼓励，进行嘉奖。而对于数次完不成公司指定任务要求的员工，我们会给予三次机会，这期间不会扣除员工的工资，但是绩效是没有的。如果三次机会后，情况还没有得到改善，我们会予以员工选择的机会，是选择调离当前岗位还是选择离职。对于离职的员工，我们也会进一定的补偿，好聚好散。

大致上，第三季度的人事部的工作就以这几个方面来开展，希望各位同仁们继续努力，打拼出更好的未来。

行政工作计划(五)

时光荏苒，半年即将过去，回首过去的半年，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间又将跨过一个半年之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番盘点，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比年又迈进了一步。

回顾上半年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将年的工作做如下简要回顾和总结。

20xx年上半年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。