人事相关规定精选(九篇)
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第1篇：人事相关规定范文
2、晚婚年龄的特别规定。
3、军官和文职干部恋爱报告审查程序的特别规定。
4、现役军人配偶条件的特别规定。
5、现役军人申请结婚程序的特别规定。
6、士官和学员恋爱、结婚的特别规定。
7、军人办理结婚登记前的步骤：
8、先得打一份结婚报告(基层部队有些还要提前半年打恋爱报告)。内容很简单，就说我与XX从什么时候确立恋爱关系，经N年时间的自由恋爱，现感情成熟，准备组织家庭。，并在报告下面介绍一下双方基本情况，比如出生年月、籍贯、所在单位、何时入伍等。
9、打了结婚报告后，到政工机关领一式两份申请结婚登记表，填完之后，一级一级盖公章，好像要盖三四个吧。
10、政审函调。如果对方是地方人员，还得政审，一般以函调的形式开展。
11、开结婚介绍信。现在学校是在善后办开，有效期2个月。
12、如果是用学员证办结婚，得由单位出具证明没有发军官证。
13、拍照片，2寸的那种彩色合影，共需3张。
14、带上个人身份证件和结婚介绍信，还有照片，就可以去民政局婚姻登记处登记了。
15、军人结婚的程序：
16、当事人必须符合，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁;
17、当事人必须是自愿和无配偶;
18、当事人为非直系血亲或者三代以内旁系血亲;
19、当事人未患有医学上认为不应当结婚的疾病;
20、当事人一方或双方是本辖区内的常住户口;
21、申请的双方当事人必须同时到一方常住户口所在地的婚姻登记机关申请，不得委托他人;
22、结婚登记当事人提供的证件原件，必须是合法、完整、真实、可靠;
23、近期正面彩色免冠二寸合影照片三张;
24、士官、军队院校干部学员的特殊要求：
25、户口薄;
26、居民身份证;
第2篇：人事相关规定范文
关键字： 保险事故 保险责任 故意 重大过失 免责条款
保险人所承保的保险事故为偶然的或意外事故，若保险事故是因被保险人之故意或者过失所致时，保险人是否应当承担保险责任呢？我国《保险法》第27条第2款确立了被保险第3人故意制造保险事故的免责现则。那么，作为一项法定免责条款，被保险人之故意行为免责规则的法理依据是什么？被保险人因过失尤其因重大过失所引致的保险事故，保险人又是否应当承担保险责任？该规则究意是一般原则，抑或绝对规则，在适用上是否有例外及其情形如何？等等问题，均需要从理论上加以阐明和澄清，以利于立法完善和正确适用，公平合理地保护保险双方当事人之权益。
一、保险事故之本质的立法界定及其学理解释
（一）保险事故为保险责任成立之原因
保险的本质是提供一种保护，以防止降临到被保险人头上的不确定事件的危险，这种事件通常将有害于被保险人。①保险人提供“保护”的方式通常为给付保险金。而某一具体事故发生后，保险人是否实际赔付保险金，则应视保险事故与保险损失间是否具有因果关系而定。保险事故与保险损失间之因果关系规则，我国《保险法》虽未直接明文，但从该法第2条关于“保险”定义之规定来看，则确立了保险责任成立与否之因果关系规则：“……保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任……”。笔者以为，保险事故与保险损失间的因果关系，实质上是保险人承担保险责任之归责原则。所谓归责，“在法律规范原理上，使遭受损害之不利益，与促使损害发生之原因者相结合，将损害因而转嫁由原因者承担之法律价值判断因素，即为‘归责’意义之核心。”②然而，作为保险责任之归责原则的因果关系与民法上侵权行为归责原则的因果关系，则具有不同的功能与实质。详言之，在功能上，侵权行为法的因果关系归责原则矿责任成立之判断“与”责任范围之限制“两种功能；而在保险法上，只在于判断保险责任成立而已，至于保险赔付责任范围多大，则由法律或约款加以明定。③在实质上，民法上侵权行为之归责过程，在于探究加害人行为时主观上有无过错，有过错则承担损害赔偿责任，无过错则不负损害赔偿之责；而在保险法上，因果关系之归责过程；并非在探究保险人的过错，因为保险人向被保险人赔付保险金并非因保险人有过错，也就是说，保险人对保险标的”损害“并不具有主观上的可责难性；恰恰相反，保险责任之因果关系的归责过程，是在探讨保险合同约定的危险事故与保险标的损失间的因果关系，保险人赔付保险金是在履行对合同责任的承诺。因此，保险责任有别于民法上之损害赔偿，故称”损失“而不称”损害“，，④且我国《保险法》第2条”保险人对……财产损失承担赔偿保险金责任‘冲所谓“赔偿”一词，其用法亦与民法关于“赔偿”之用语有别。因为在民法上，“赔偿”一词仅在侵权行为或债务不履行等场合始于以使用，当事人一方依约为履行的，均称为“给付”。在保险契约下，无论其为财产保险或人身保险，保险人依据保险契约而对被保险人为“给付”保险金，此点尤于人寿保险为然；纵使在财产保险，保险人之给付额系依据被保险人实际上所受之损失而决定，亦不能因此而称为“赔偿”，其在本质上仍为依约履行，依民法之用语应称为“给付”，而非“赔偿”。5
综上，保险人之保险金给付责任是否成立，须视保险损失是否为保险事故所引起，因此，保险事故为保险责任与保险损失之因果关系链上的重要一环，其相互间因果关系链表现为：保险危险保险事故保险损失保险责任。简言之，保险合同所约定的保险危险所致之保险事故，为保险责任成立之原因。
（一）保险事故性质之立法界定
何者谓“保险事故”？我国《保险法》第16条第5款规定：“保险事故是指保险合同约定的保险责任范围内的事故。”亦就是说；保险事故即指“保险人依保险契约所负责任之事由，亦即保险人应负担之危险。”6然而，保险事故之“事故”性质为何？各国家或地区保险法上之界定并不一致，主要有两种立法例。
第一种立法例是从保险事故的“后果”来界定保险事故的性质，为少数国家保险立法所采。例如，意大利《民法典》第1882条将保险事故定性于“灾害事故”。该规定是从保险事故发生的“后果”来界定保险事故之性质，在一定程度上揭示了保险事故尤其是财产保险事故之性质。但是，灾害事故之后果为一种“不幸事故”，而现代社会保险事故并非皆为“不幸事故”，7例如，人之生存险。所以“灾害事故”不能揭示保险事故之全貌和性质。
第二种立法例是从保险事故的“原因”入手揭示和界定其性质，并为多数国家保险立法所采，但具体界定上却不一致。例如，日本《商法典》第629条将其定位于“偶然事故”；韩国《商法典》第638条将其定位于“不确定性事故”；我国《保险法》第2条及澳门地区《商法典》第962条将其定位于“可能性事件”。我国台湾地区“保险法”第2条规定为“不可预料或不可抗力之事故”。笔者以为，上述国家或地区的立法规定从不同侧面揭示了保险事故之本质，即客观上可能存在的偶发事故或称不可确性事件；虽然表述上不尽一致，且是否足以完全反映、揭示或涵括保险经营上的保险事故之性质或范围，不无疑问，但其立法本旨则是共同的：通过直接限定保险事故之范围，而间接地“排除被保险人通过自己意志或行为左右保险事故之发生”。8
（三）保险事故性质之学理解释
笔者以为，保险事故的本质，从学理上可解释为“客观上可能存在的偶然事故。”首先，保险事故本质上以具有偶发性者为限，所谓“偶然”，系指危险之发生，出于意料之外而言，因此偶然事故又可称为“意外事故”；从保险之技术性角度来理解，保险契约以保险事故之或然率为基础，而据以收付保险费，其对价为保险人承担危险，因此“偶然事故”又可称为“或然性事故”或“不确定性事故”，即保险事故为一种在发生的原因或时间上具有或然性的不确定性，不能由被保险人所左右。9
其次，保险事故之范围所以被限定在“偶然性或意外性事故范围”内，其目的在于排除被保险人通过自己的意志或行为所引致的保险事故。首先，从保险人角度而言，“保险并不承保由被保险人故意引起的损失”。10“这种限制的原因是与保险的概念以及对可能的道德危险和逆向选择相关的。……保险是防范风险的一种保护机制，通过这种机制，个体同意支付一定金额，以保证在出现损失时能得到补偿。如果保险赔偿不是被大于保险收益的损失所引起的，那么，保险就会刺激人们去主动触发保险事故发生。”11其次，从投保人的角度而言，“损失必须是偶然的或者意外的；因为若投保人对损失控制的程度越高，保险机制应用的可能性就越小。保险降低了投保人会预防和控制的激励：投保人控制程度越高，其结果就越具有戏剧性”。12最后，从公共政策的角度来看，“对某人的预料之中的损失进行保险是不明智的。同样，对必然会发生的损失，如磨损进行保险也是不明智的”。13
再次，保险法上之“偶然”（accident），有“偶发结果（accidental result）”与“偶发方法（accidental rneans）”之别。14“偶发结果”之发生可能由于：（1）纯粹由“偶发原因组成之偶发方法”所导致，例如，因车祸死亡，死亡（偶发结果）系因“车祸”（偶发方法）所造成，而“车祸”（偶发方法）又单纯由“驾驶不慎”（偶发原因）构成；（2）因“偶发原因”加上“非偶发原因”所促成，例如死亡（偶发结果）是由于“不慎摔倒”（偶发原因）加上“患有柏金森病”
（非偶发原因）所促成；此种情形不构成偶发方法。换言之，“纯粹偶发原因”或“纯粹数个偶发原因”所组成，造成偶发结果时，称为偶发方法；反之，由于“偶发原因”配合“非偶发原因”而肇致“偶发结果”时，即非“偶发方法”所肇致这“偶发结果”。依保险契约，保险人所承保的若系“偶发结果”，则承保之范围较大；反之，若保险人所承保的系“偶发方法”，其承保范围较小，因为某些由“偶发原因”配合“非偶发原因”不构成偶发方法，所以其所致之偶发结果，将不在承保范围之列。15
最后，偶然事故依保险技术性之要求必须为客观上的不确性，而非主观上的不确性。16这里，主观上的不确性有两个方面之意义：其一是危险能由被保险人自由加以支配，随意使之发生或不发生，这与偶然性的要求有违。17其二，主观上之臆测但客观上根本无发生之可能，如“杞人忧天”之故事，倘以“天坠”为保险事故则不可。18
二、被保险人故意制造保险事故的法律调整模式
（一）被保险人故意行为之含义及其认定
所谓“被保险人制造保险事故”之故意，究竟是指“已预见（foreseen）”其发生而其发生不违反其本意，或是“可预见（foreseeable）”其发生而其发生不违反其本意？学说上有争论，通说认为前者较符合间接故意之意义且较能保护被保险人之法益趋向，故为多数学者所主张。田同时，“故意”究系针对“结果”还是“行为”亦有争议。有学者主张，既针对“结果”亦针对“行为”20但笔者认为，保险法上之故意系针对结果（consequence）而言，即对于发生保险人应负保险给付义务之“结果”“已预见”其发生，且促使其发生或其发生不违反其本意而言，而非针对“行为（act）”之故意而言。因为不仅我国《保险法》第27条第2款规定的立法本旨-防止被保险人道德危险来看，道德危险为人的一种内心的活动，若不见诸行为则只是一种“良心”问题，法律不能加以制裁。
在故意之认定上，是否应考察被保险人主观之意图或目的？笔者以为，所谓故意，并不须有加害于保险人之意思，亦无须具有诈取保险金之意思，只须被保险人有意促使保险事故发生之事实，而为该行为，即可认为故意。换言之，若预见为某一行为将可发生保险事故，犹贸然为该项行为，即足以认为其具有故意。因此，所谓故意制造保险事故，无须认识保险契约存在，亦无须有意诱致契约上事故发生，只要其有损害保险标的之意思及行为，即为已足。21
此外，故意制造保险事故，是否仅限于“积极”的行为，消极的不作为是否应包括在内，存在争论。有学者认为“消极之不作为”仅能发生违反“损失防止义务”（我国《保险法》第41条规定）问题，尚不发生故意诱致保险事故发生之情事。22但笔者以为，损失防止义务，其义务之违反，乃事故发生后之事实；而故意诱致保险事故发生，则属于事故发生前之事实二者不可混为一谈。因此，消积之不作为亦应包括在内。例如，海上船舶保险中，明知系船用之索具，已经锈蚀，不堪再用，仍于台风警报后，不采应变措施，反有使船舶受损之意，即可认定为故意。
故意制造保险事故，既然寓有被保险人之意志在内，则因其心神丧失所引起的保险事故，自无故意可言。但当被保险人具有诱致保险事故发生之意图，而刻意自陷于心神丧失之状态（例如喝酒而烂醉）。在此状态之下，由于其行为之原因行为乃出于任意，仍属具有诱致保险事故发生之故意。即是其不具有诱致保险事故发生之意图，但其刻意自甘烂醉，以致发生保险事故，亦与因重大过失诱致保险事故相当。23
（二）被保险人故意制造保险事故的法律调整模式
作为保险人一项法定免责条款，保险事故之发生不得出于故意，被保险人故意制造保险事故的，不得主张契约上的权利。其法理依据，首先，在于被保险人故意制造保险事故，违背了“保险事故为偶然事故”之保险法则。其次，是保险领域公共政策的基本要求所使然。英美法普通法中关于契约效力在公共政策上的一个基本规则是，“非法的或不道德的约因不能诉请履行”。该规则运用到保险领域，有两个可供具体适用的基本准则，即：“行为不产生于错误原因”和“一个人不能从自己的错误或犯罪中盈利。‘24因此，从社会的角度来看，对被保险人的故意行为引起的损失，仍然给予赔偿的公共政策，显然有失社会正义。25最后，是为预防和遏制被保险的道德危险的基本要求所使然。保险法上所称之危险，实际上可划分为二，而效果正好相反：（1）保险所要分散的危险：（2）因保险所引起的危险。前者称之为”可保危险“（Insurable risk），为法律所保障；后者称之为”道德危险“（morale hazard），为法律所绝对不予容忍。26所谓道德危险，其意指因保险而引起之幸灾乐祸的心理，即受有保险契约上利益者或被保险者在内心深处所潜伏期望危险发生或损失扩大之私愿。27一旦被保险人在一定程度上控制损失发生与否或损失的严重程度，就可能产生道德风险。28因此，若对被保险人故意引起的保险事故予以给付， 等同于激励被保险人之道德危险，必将动摇保 险之根基。
正是基于上述法理，各国保险立法均将被保险人故意行为列为法定免责事由。我国《保险法》亦不例外。29
（三）被保险人故意行为免责规则之边界
被保险人往往基于法令或人道，诱发保险事故，屡见不鲜。例如，为救助人命而溺。保险人是否可以免责？不无疑义。此涉及到被保险人故意行为免责规则在适用上之边界：道德危险与道德义务之区别及其立法政策之差异。
保险法上，所谓道德义务，系指投保人或者被保险人于紧急情况下，依据道德所应为之行为。此种行为虽出乎故意，但于行为时受道义感召，以致忽略其为故意。救人于溺，为履行道德上义务之著例。30因此许多国家和地区的保险立法明文规定因被保险人履行道德上义务所致之保险事故，保险人应负保险责任，以鼓励和嘉奖被保险人履行道德上义务之行为，例如，我国台湾地区《保险法》第30条更直接规定：“保险人对于因履行道德上之义务所致之损害，应负赔偿责任”；第61条第3项又规定：被保险人或投保人“为履行道义上之义务”而致危险增加时免除其通知义务。由上述可知，为履行道德上义务而产生的危险增加或保险事故，皆由保险人承担。保险法贯彻和落实此原则之皆趣，一方面有助于鼓励人类道德感之发挥；另一方面亦凸显出保险制度除了“斤斤计较”于保险赔偿和保险费之危险控制间之对价平衡之外，还具有道德性之本质。31
法律之所以鼓励和嘉奖被保险人履行道德上义务所致保险事故之行为，是因为其与因被保险人故意所致保险事故之行为存在本质上之差异。被保险人履行道德上之义务虽亦出于故意，然其动机善良：以救助他人为目的，而不以图谋保险金为目的。32因此，有必要区分道德危险与履行道德上义务之界限。换言之，道德危险乃因被保险人或者受益人因知有保险契约上之利益可图，进而妄想非份，虽不敢明目张胆，故意使危险发生，但其发生不仅不违背其本意，且正为其所求之不得；或推波助澜，促其实现；或于事故发生时加重其后果，以扩大损失。实践表明，道德危险为保险制度之“囊虫”，若不扼制或消除，保险事业之根基将受到动摇。因此，道德危险虽名为“道德”，其结果必然为“不道德”，因此为法律所不容；而道德义务则是本于道德，出于道德之感召力，在紧急中，不自知其为故意而放意为之的行为，因此为道德所提倡，亦为法津所允许。
三、被保险人因过失导致保险事故的法律调整模式
在大陆法系国家民事立法中，将过错的形式严格区分为故意和过失两类，且过失又有重大过失和轻微过失两种。因被保险人故意诱发保险事故，保险人得以免责，已如前述。但对于因被保险人过失所引致的保险事故，保险人是承担责任还是免责？我国《保险法》第27条第2款仅规定了因被保险人故意而免责，而对过失则未有明文，那么依反面解释方法，在我国立法既未明文禁止或限制，解释上是否可以理解为保险人对因被保险人过失，无论重大过失抑或轻微过失所致之保险事故，应当承担保险责任呢？不无疑义。因此，有必要考察外国保险立法有关此问题之立法政策及其发展趋向，并从理论上加以阐释以资借鉴。
（一）国外保险立法政策之演进及其法理依据
考察国外保险立法，保险人对被保险人过失引致保险事故的责任规则，传统保险立法与现代保险立法有所区别。传统立法上，保险人对保险事故出于被保险人之故意者固勿论，即使对于过失（无论重大过失还是轻微过失）所生之危险，亦不得保险，否则即属违法，此为19世纪中叶以前之通例，且为法国1681年《海事敕令》等订为明文。33查上述规则之渊源，出自海上保险。因为海上保险为一切保险之先驱，有关因故意或过失引致保险事故保险人得以免责之规则，实源于海上保险。34
传统海上保险立法政策之所以如此，其一是基于对从事航海事业者之不信赖。因此，在早期海上保险中，一方面皆约定，由被保险人负担一部分危险，期其尽可能防止保险事故发生，此为“共保条款”之渊源；另一方面，约定无论被保险人故意或过失，保险人均得免责。其二，实际上从事航海业者，皆委由船长或海员为之，被保险人往往无力过问，因此，因被保险人故意或过失诱致保险事故之情事，难得一见。所以，因被保险人过失引致保险事故的免责规则，在当时亦未引起非议或疑义。35
保险业发展到近代，陆上保险业获得蓬勃发展，因被保险人过失而招致保险事故之情形有所增加。先于火灾保险中出现，渐次扩及到各种财产保险，而于责任保险中最为突出。面对此种新的情形，各国陆上保险立法者纷纷以为：若无条件地继受海上保险中保险人因被保险人过失所致保险事故而得以免责之规则，殊不足以因应复杂的社会生活，其结果，因被保险人过失而诱致保险事故发生后，只好听天由命，殊失保险之本旨。因此，各国立法遂一改前述海上保险之前例，通过立法确认“因被保险人之过失所招致保险事故”，亦为适法，且成为陆上保险之通例。36不仅如此，海上保险亦师此法意，仅规定因被保险人故意或重大过失所致之损失；保险人不负赔偿责任，亦即对被保险人之轻微过失，仍应为保险给付。
（二）现代各国保险立法之趋向及主要法例
考察大陆法系国家现代保险立法之趋势，保险人对被保险人因过失所生之保险事故，分为重大过失与轻微过失两类情况：对于轻微过失，保险人得承担保险责任；但重大过失，各国立法并不一致。瑞士保险法规定，保险人不仅承保因被保险人轻微过失所生之保险事故，亦承保因重大过失所失之保险事故，但得斟酌重大过失之程度减少保险金额；德国保险法规定，在一般保险中保险人仅承保因轻微过失所生之保险事故；然而于责任保险中保险人亦承保因被保险人之重大过失所生之保险事故；我国台湾地区保险立法虽区分了故意和过失，却未将过失区分为重大过失和轻微过失，该“法”第29条第2款规定：“保险人对于要保人或被保险人或其人之过失所致之损害，负赔偿责任；但出于要保人或被保险人或其人之故意者，不在此限。”在日本则将“重大过失与故意同视”，日本商法典第641条现定：“因……投保人或被保险人故意或重大过失所生之损失，保险人不负赔偿责任。”
在英美法系国家中，英国保险判例与学说较为一致，主张“作为一个一般原则，损失系由被保险人的过失而引起这一事实是无关的，但是保险并不承保由被保险人故意引起的损失”。37亦就是说，在英国无论重大过失和轻微过失，保险人均可承保。但在美国司法判例之见解则有争论，以因被保险人之重大过失而生之火灾为例，主张保险人须负给付责任者认为：被保险人投保火灾保险。即有不论是否因其过失及不论其过失究系轻微过失或重大过失均在保险范围内之合理期待（reasonable expectation）， 基于满足被保险人之合理期待，保险人应负保险给付之责任而主张保险人不必负保险给付责任者认为：若因被保险人之重大过失发生火灾，而保险人仍须负担保险给付之责任，则此种保险有违公共政策，况且被保险人之重大过失行为，每每涉及“令人难以置信的愚昧行为”，其愚昧之程度，达到不得透过保险制度将危险转嫁给保险人之程度，因此，因重大过失而发生火灾之情形，应不在保险范围内。美国多数判决采后一见解。38
（三）我国现行保险立法之调整模式及其完善
我国《保险法》第27条第2款仅规定因被保险人故意制造保险事故的，保险人不承担保险责任，是否因为被保险人过失及不论重大过失或轻微过失导致保险事故发生的，保险人应承担保险责任呢？笔者以为，在解释上应当将重大过失排除在保险事故范围之外。理由如下：首先，我国民事立法之原则每每将‘重大过失与故意同视“；保险人既然不承保因被保险人”故意行为“而造成之保险事故，自亦不应承保因被保险人”重大过失行为而造成之保险事故。“若因重大过失而发生之保险事故，可以通过保险给付而获得补偿，即承认由于被保险人之重大过失所致损失仍在保险人范围内，无异于以保险制度而规避民法之规定，有违民法之立法原则。其次，从公共政策角度而言，因被保险人之重大过失所致之保险事故若纳人保险范围，将导致由被保险人个人愚昧行为之不利益转嫁给社会大众承担之后果，有违公共政策。因此就我国立法而言，应将《保险法》第27条第2款之”故意“作扩张性解释，即将被保险人的重大过失视为”故意“，排除于保险范围之外。最后，在我国的保险经营实务中，对财产保险实际上采取了”属重大过失不负赔偿责任“的做法，例如我国《财产一切险基本条款》第3条第9项”将被保险人或其代表的故意行为或重大过失引起的损失“明确列为”除外责任“；又如我国《安装工程一切险基本条款》第2条第1项亦规定”被保险人及其代表的故意行为和重大过失引起的损失、费用或责任“为除外责任。
此外，还须注意的是，若保险契约当事人于订约之际，订有“因故意或重大过失所致损失保险人亦应负给付保险金之责”之条款，此项特约是否有效？不无疑问。笔者以为应区别对待，即：因被保险人故意诱致保险事故，有违公序良俗，因此约定应属无效；反之，承保被保险人因重大过失引致保险事故亦负保险给付责任之特约，则应认为有效。其理由在于，重大过失与故意之间，虽只一纸之隔，以及民法原理上亦有“重大过失等同于故意”之规则，但二者还是应该区别开来，39从保险法看，重大过失引致保险事故仍属“偶然性”，不能与“故意”相提并论。
四、被保险人故意或重大过失行为免责规则适用之限制与例外
第3篇：人事相关规定范文
在编教师辞职申请书范文一尊敬的学校领导：
我带着复杂的心情写这封辞职信。由于学校对我能力的信任，使我得以加入学校，并且在这段时间里我获得了许多机遇和挑战。在学校从事工作的日子里，我学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
从入职以来，我一直都很享受拥有这份工作。但是，但因为某些私人的理由，我最终选择了开始新的工作。
过去的岁月里，学校给予了我良好的学习空间和时间，使我学到了一些新的东西，充实了自己，扩展了我狭窄的知识面，并增加自己的一些实践经验。对于学校这么长时间以来的照顾，在此我表示真心的感谢!
这段时间以来一直觉得很疲惫，而且近来对工作的完成情况不是很好，所以，经过自己慎重地考虑之后，我决定向学校提出辞职，望学校给予批准。
我感谢学校和您给我这个机会，能让我为学校工作;我亦感谢您和其他同事，对我的一切支持和指导。我有信心在您的领导之下，学校定能在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿学校兴旺发达!
申请人：XXX
日期：XX年XX月XX日
在编教师辞职申请书范文二尊敬的领导：
您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激诸位院领导大鉴：
我在学校任教的续签合同(XX年-XX年年)，到明年xx月xx日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在到期之日，结束我在本院的教学。
以下是我对决定的说明：
我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。
五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。
我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。
目前，第四研究室两位XX届博士生刚毕业，尚有XX届与 XX届在读博士生各一名，XX年、XX年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，XX年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。
本报告，将同时呈交清华校方、外办、人事办各一份。我的职衔、工作、居留及医疗等证件，合同到期时将会上交，俾便注销。目前借住的团结湖教工宿舍，其入住性质始终未获解释，何时搬离，听候指示。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。五年教学是我弥足珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，恐怕比诸位所能了解的更深。
预先感谢院校领导予以批准。
申请人：XXX
日期：XX年XX月XX日
在编教师辞职申请书范文三尊敬的领导：
您好!
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向学校领导提出辞职要求。
在过去的三年多时间里，学校给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。学校的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属，在学校我感受到了家的温暖。我对于学校长期的照顾表示真心的感谢!
所有的前续工作在学校上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到学校今后推进的合理性，本着对学校负责的态度，为了不让学校因我而造成的决策失误，我郑重向学校提出辞职，望学校给予批准。
祝学校推进顺利创造辉煌，祝学校的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼!
辞职人：XX
XX年XX月XX日
在编教师辞职申请书范文四尊敬的校领导:
您好!
首先感谢学校领导工作期间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，现我正式向学校提出辞职申请，将于2019年暑假离职，请学校做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好本职工作。对此为学校带来的不便，我深感歉意。望领导批准!谢谢!祝光明学校越办越好，大展宏图!
此致
敬礼!
辞职申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
在编教师辞职申请书范文五诸位院领导大鉴：
我在学校任教的续签合同(XX年-XX年)，到明年元月15 日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在合同到期之日，结束我在本院的教学。
以下是对此决定的说明：
我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。
五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。
我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。
目前，第四研究室两位XX届博士生刚毕业，尚有XX届与 XX届在读博士生各一名，XX年、XX年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，XX年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。
兹付附件之一，是去年北京外办转请本院外办要我书写的述职报告，经已呈交，因所涉不包括今年，故略作补充。附件之二《教条与功利》，是前年应本院研究所教改会议要求所写，因写在纽约休假期间，回国过了交稿期，迄未呈交，今原稿附上。附件之三《我对本院学术评价体系报告的意见》这三份附件坦率陈述了我对教育体制与本院教学的质疑，谨愿诸位对我请辞的理由有所了解。另有附件之四(近五年来学术活动的粗略报告)及附件之五(关于遗留问题)，希请垂顾。
此报告，将同时呈交清华校方、外办、人事办各一份。我的职衔、工作、居留及医疗等证件，合同到期时将会上交，俾便注销。目前借住的团结湖教工宿舍，其入住性质始终未获解释(参看附件之五)，何时搬离，听候指示。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖。我与自己的职称实难匹配，深感惭愧。五年教学是我弥足珍贵的人生经验，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，恐怕比诸位所能了解的更深。
预先感谢院校领导予以批准。
此致
敬礼!
第4篇：人事相关规定范文
根据公司的战略思想，把公司目标及部门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于服务型的公司，加强服务意识，提高服务质量是每个员工的第一职责，作为职能部门，首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现“细、实”
一、 2014年的工作回顾。
1. 日常管理工作：
行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。
行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下：
1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。
2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。
3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。
4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。
5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。
6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
7)落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作，根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。依法到劳动管理部门办好录用、缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。
8)做好公司主管会议及其他各部门会议的组织和后勤服务工作。落实各类会议的会前准备、会议资料搜集等以及会后的会议记录、整理及重点提炼汇总等工作。
2. 凭借个人经验，传授方法，协助销售部逐步建立、健全客户档案，并强化管理。
3. 加强自身学习，提高业务水平：
第5篇：人事相关规定范文
【关键词】未成年；前科消灭；困境；路径
【正文】
前科在英文解释上称为conviction record；previous conviction，其字面意思为以前的犯罪记录。具体是指对依法被审判机关判定犯过罪的人在其档案中留下跟随本人一辈子的有罪记录，它与一个人今后就业、从军、结婚、升迁等有着直接的联系。目前，我国刑事立法和其它民事、行政法律法规中存在着大量的前科规定，从而导致犯罪人一次犯罪终生背着“犯罪人”的标签，导致其某些权益的丧失、资格的限制和名誉的损害，给刑满释放者的就业、就学、生活等带来诸多困难，影响他们重新做人的信心，延缓了他们复归社会的进程。随着我国依法治国进程的加快以及宽严相济刑事政策的贯彻，对未成年人犯罪前科消灭的社会内在需求日益凸显，我国确立未成年人犯罪前科消灭制度势在必行。因此，在理论上先于立法研讨前科的消灭制度，对于刑事立法上早日设置完整的前科消灭制度，颇具意义。为此，本文着重分析和探讨了我国建立未成年人犯罪前科消灭制度的困境和路径选择。
一、我国确立未成年人犯罪前科消灭制度面临的难点和困难
毋庸讳言，未成年人前科消灭制度在我国的确立涉及到理论、立法、司法、观念与社会环境等方面的诸多因素，从其设立到发挥效力必需有特定的环境和条件以及配套的制度保障，这就决定了在我国确立这一制度也必然会遇到各种各样的难题。
（一）确立未成年人前科消灭制度与我国目前的法律规范存在着冲突。
首先，确立未成年人前科消灭制度与我国刑法典的相关规定冲突和抵触：会与刑法典第100条规定的前科报告制度形成直接的冲突。如何对两者进行协调，在消灭未成年人前科后还要不要如实报告曾受过的刑事处罚等，均不无疑问；会与刑法典第66条和第356条关于特别累犯和特别再犯的规定相抵触。刑法典别累犯和特别再犯的规定，实际上是令犯有特定罪质的犯罪人之前科在刑罚意义上加重处罚效应终身不能消灭；而确立未成年人前科消灭制度，则反其道而行之，为已改过迁善的未成年犯提供救济途径，消灭其前科。因而难免会与上述特别累犯和特别再犯的规定相抵触。
其次，确立这一制度也会与我国民事、行政法律法规中对前科人员资格与权利的限制或剥夺的有关规定相抵触。如教师法、公司法、律师法等均不同程度规定受过刑事处罚的人没有从事本行业的资格，那么消灭前科的未成年人是否还可以从事相关的职业呢？如果可以的话，则有违上述法律的明文规定；如果不能的话，消灭未成人犯罪前科又有什么意义？
总之，如果这些法律冲突得不到合理有效解决，未成年人犯罪前科消灭制度就很难顺利实行。
（二）确立未成年人前科消灭制度面临着民众观念的阻力。
在报应观念的视界下，未成年人犯罪承受前科带来的各种规范内与规范外的不利后遗影响，饱受心灵上的煎熬，似乎是“罪有应得”、“咎由自取”、 “应有下场”！既然如此，消灭未成年人前科岂非多此一举？！这也许是现在比较文明的隐形标签——前科，至今还能“深入人心”、堂而皇之的存在于深层文化心里根源。而要改变人们长期以来形成的这种文化观念，实非易事，需要我们做出相当大的努力。
（三）确立未成年人前科消灭制度缺乏完善的配套制度举措。
要确立未成年人前科消灭制度并能使其在司法实践中发挥现实功效，必定离不开相关制度的配合。而在此方面，我国将有很长的一段路要走。概言之，主要有两方面的制度问题需要慎重考虑：
一是如何实现与未成年犯的社区矫正和社会帮教制度有效对接。只有把这项衔接工作做好、做扎实，才能使社区矫正、社会帮教和未成年人前科消灭制度三者相得益彰，发挥整体联动的合力，从而有效的预防未成年人犯罪；
二是如何与我国的户籍制度和人事档案制度有机协调。在我国每个人出生、上学、结婚、就业和迁移等无不受到户籍制度和人事档案制度的制约。居民户口簿和人事档案通常还会对一个人从何处转来、是否受过刑事处罚等内容有详细的记录。而要确立未成年人犯罪前科消灭制度势必会冲击我国传统的户籍和人事档案制度。上述两个方面的制度配合问题确是当前我国确立这一制度所必然会遇到的难点问题。
二、关于确立未成年人前科消灭制度的对策建言
我国确立未成年人犯罪前科消灭所面临的上述诸多难点问题，亟待破解。从以人为本的精神出发，对上述难点提出有效的应对之策，才能使未成年人犯罪前科消灭制度早日在我国生根发芽并获致成长，从而将我国刑事法治的水平推向一个新的高度。
（一）调适刑法规范，使之有效衔接。
首先，应对刑法典第100条规定的前科报告期制度进行修改完善，使之能够与未成年人犯罪前科消灭制度有机配合、衔接协调。在未成年人犯应当按规定如实向有关单位报告犯罪记录。而前科一旦消灭，则自应免除报告义务。这样既可消灭刑法典第100条规定的诸多缺陷，又可发挥其积极作用。同时基于未成年人的教育、感化、挽救政策以及未成年人自身的可塑性强等特点，也应对刑法典有关特别累犯和特别再犯的规定进行修改，使他们犯的这些罪的前科在刑法上的从重量刑效应可以消灭。
其次，应对我国民事、行政法律法规中设置的有关前科效应加以清理和整合，使之形成结构协调、逻辑严密的前科效应体系，并剔除立法中终身剥夺未成年人某些资格或权利的绝对规定，使未成年人看到新生的希望。
（二）淡化报应观念，培育人道和宽容的文化理念。
报应观念虽然是一种客观存在，但却并非人类理性的产物，而是社会精神文明程度低下的一种反应。如果我们不从整个人类进步以及人类理性觉醒的角度来思考，而只是从个人感觉和义愤情绪出发来表态，是不会有多少人赞成未成年人前科消灭的。因而我国应淡化社会报应观念。与此同时，要在我国确立折射着人性光辉的未成年人前科消灭制度，必定离不开人道和宽容的文化理念的培养。
（三）寻求制度配合，发挥整体联动效应。
首先，在司法实践当中应当积极探索未成年人前科消灭制度与社区矫正和社会帮教制度有效对接机制。可在积累了一定经验并且未成年人社区矫正和社会帮教工作做得相对扎实和取得良好效果的部分地区，先行尝试未成年人前科消灭的制度实践，尽力将三者纳入预防未成年人犯罪的统一体系，使三者配合互动、运转协调，发挥最大的制度合力。如今年年初四川省彭州市人民法院启动的“少年犯前科消灭试行法案”，努力做到践行未成年人犯罪前科消灭与社会帮教、出狱人社会保护等工作的衔接，就取得了良好的社会效果，并引起了高层的重视。
其次，应对户籍制度之前科记载的附加功能进行剥离，应为户口本身就是本地区居民的一种身份象征和户籍证明，便于管理。人口登记不能涵盖过多的计划管理功能，人为的在户籍制度上增加太多的“附加值”，只会使户籍本身的功能（户口记载）弱化，而可能异化为制造各种歧视和不平等的“罪魁祸首”，成为未成年前科人员新生的制度障碍。当然对人事档案制度也需要进行相应的改革。未成年犯前科消灭之后，相关受过刑事处罚的材料可由档案管理部门采取适当的处置措施。这些未成年人以后可以填写自己没有前科，其复习、升学、就业、从军等不应受到歧视。
最后，对于他人恶义宣扬，散步已消灭前科的未成年人以前犯罪记录破坏其名誉的，一级在其复习、升学、就业、从军等方面歧视或变相歧视这些未成年人的，应允许他们提起名誉权和平等权侵权之诉，法院也应当受理。反歧视之诉可以说是确保未成年人前科消灭制度运作顺畅并发挥现实功效的最有利保障。
我相信，在一个法治文明的社会里，用人性化的执法理念关怀未成年人，是现代司法文明的标志，对未成年人实行前科消灭制度更是法治的进步。 【参考文献】
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第6篇：人事相关规定范文
从马可波罗到朱利安尼
朱利安尼习惯性地抬起头看看窗外阴霾的天气，如今他已不会再像刚刚踏上这个国家时习惯于惊讶了，就像他安于当下的衣食住行一样。
朱利安尼的个人简历上显示，在意大利一家知名石油公司工作八年后，他选择了遥远的东方——很久很久以前，他的老乡，一个叫马可波罗的人，也曾如他一般遥望过同一个方向。
中国人的概念中，让外国人为自己工作，多少带了些浓厚的历史情结，毕竟，中国人以为外国人工作为荣。
自中国改革开放之后，一批像朱利安尼一样的外国人开始进入这片当初被全世界视为禁地的国家。当初，他们中相当一部分人的头上，被冠以外国专家的名义。中国有一个专门的机构，叫做外国专家局。曾几何时，他们负责聘用并管理在华工作的那些外国专家们——彼时中国对几乎所有以来华工作为目的的外国人都称为“专家”，相当长的一段时期，这些人的国籍，大多是中国北方的邻国——俄罗斯（时称苏联）。
后来，“专家们”的国籍变得愈来愈丰富。
不过，据相关规定，中国目前并不允许企业直接聘用外国人为其工作，故此，随着劳务市场的相对放开，中国出现了一批推介外国人来华工作的机构，这些机构首先衍生于原来的国有公司，并逐步从国有公司的范畴发展为琳琅满目的私营公司。当然，根据中国人的行事逻辑，为数不少的私人公司，其背后都隐隐约约有公立机构的影子，或者说，公司的老板、股东、合伙人中，至少某一个利益攸关者，在政府或者一些重要的外事机构，有着一定的人脉关系，这便成为这些公司能够生存下去的一个重要理由。
一般情况下，朱利安尼们会通过网络搜索工作需求信息，这些信息的来源地近些年越来越多地集中在中国。一个笑话曾经这样描述：人傻、钱多、速来。可以不客气地说，眼下的中国，对于这些外籍工程师们来说，就适用于这样的追求。
从房子到孩子
外籍工程师们来到中国后，会通过专门的中介寻找住宿地点。这些中介公司的雇员们熟悉外籍人士的交往礼仪，并根据他们的需求，在相应地段为其找到租住地，当然，租金也不菲。一位业内人士称，视地段与环境、配置情况，这些人的房租一般在每月七千到十万人民币不等。这些钱由他们所服务的公司支付，或将房租以工资的形式按月发放，由其自行缴付。
当初刚刚来中国时，朱利安尼为了在位于北京市西北的上地附近找到合适的住所，不厌其烦地要求房屋中介公司为其找房。最后，中介公司愤怒地在电话里对朱利安尼的对接人事经理说：这老外要的房子，我们不找了！爱找谁找谁去吧！
事实上，对于老外们来说，房子并不是主要问题，问题是孩子和老婆。一般来说，大型公司会允许外籍人士举家来华，当这些外籍人士来华工作的同时，也就意味着他们的妻子孩子也会随之而来。如此，又产生了一个附加问题：孩子上学。
尽管北京的国际学校琳琅满目，但质地不均，一般外籍学生的就读费用1年总共要十几万元，这还是平均水平。例如，公开可查的一个案例是，北京爱迪国际学校的小学部需要交纳报名费88,000，财产押金1,600，校服费1,000，外出参观费1,200，体检和保险费300，住宿费8,000，伙食费8,000，校车周末班车4,500，每日班车9,500，钢琴9,600（一周四次练习），高尔夫60,000（年卡）课外练习费——以上均为年收费，付费方式为人民币。
该校的学前班则需要收取报名费1,600，学费99,000，财产押金1,000，外出参观费1,500，体检及保险费300，周末校车4,500，每日校车9,500，钢琴教育费9,600，付费方式为人民币。
朱利安尼在中国工作的薪金为每月一万美金，这笔钱用来支付他的房租及孩子入学费用，并不成问题。相较于他的祖国，中国的生活显然更让他喜欢。在大多数来华工作的外籍人士看来，来华工作不仅社会地位高，收入亦大大不菲。当然，他们并不否认，经济低迷让他们本国的就业压力骤增，而遥远的中国，对于外籍技术人员及管理人员的需求，似乎依旧保持了强劲的状态。
困惑的爱
只不过，一年中将近一半的时间，朱利安尼需要在中石油的海上钻井平台工作，其工作范围主要集中在石油勘探咨询领域。工人们对于这个戴着金丝眼镜、大胡子的外国人并不熟悉，经常只能远远地看到他与中方技术人员及管理人员交谈。
与朱利安尼在同一个公司、但不在一个钻井平台的伊朗人，已是一天中第七次致电他的中介公司业务员了。面对手机屏幕上不断闪烁的来电显示，业务员显得颇为抓狂。她不明白为何这个伊朗人“这么多问题？！”从房子到工资再到保险，林林总总，问题不断袭向业务员的耳膜。
显然不知道他为业务员带来了无尽的烦恼，所以当他热情地递上特意带给中国朋友的小礼物时，他并没有注意到业务员脸上挂着颇为违心的笑容。这个国家已然不是当初，人们面对大街上迎面走过的异国面孔，甚至没有耐心抬头看一眼。而来中国的外国人，也早已习惯了中国的社会行为方式，甚至众多外籍人士对中国社会人情的熟稔程度丝毫不亚于国人。
不过，显然不知道他接下来将要面临的事情——由于不被公开的原因，他的签证原籍国家被中国相关部门视为“敏感国家”，这成为他在华继续工作的一个拦路虎。况且，他的签证到期了，而他并没有预案，根据中国相关规定，他必须离开这个国家。
时间一天天流逝，面对的不断催问，中介公司的建议是：他可以先回国，然后再通过邀请来华工作的方式返回中国。或者，他可以先去香港，这样，在海关的记录里，他就有了出境记录。
但显然不能随心所欲了。尽管中介公司拼命赶时间为其办理续签手续，但最终他还是只能先返回伊朗，其中产生的相关费用，将不得不由中介公司承担。
根据一些中介公司的介绍，相当长的一段时期内，诸如伊朗、伊拉克等所谓的“敏感国家”人士，在进入中国工作的过程中，可能会面临被拒签的命运。
中国是他们的乐土么？
当的提箱被传入机场行李通道时，觉得，自己似乎仅仅是来中国做了一次短途旅行，而不是当初设想的长期工作。
在向小天的QQ签名中有如下描述：代办伊拉克、伊朗、阿富汗等国来华商务邀请函和延期。她称，以伊朗人为例，办理一张成人来华邀请函，在她那里需要1,800元，但有小孩的家庭不能办。更有甚者，记者咨询的其他家公司，甚至表示：现在政策比较严，所有伊朗的来华签证都不能办。
其实，即便是顺利来华工作，们需要面临的烦恼仍然多多，不仅仅是此前的住房问题，困扰他们的还有一个重要问题——社会保险。
2011年6月，中国人力资源和社会保障部公布了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法（征求意见稿）》，意见稿规定，外国人在中国就业，应当参加职工类社会保险，即职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。参加社会保险的外国人，符合条件的，依法享受社会保险待遇。
人社部的规定更进一步解释道：关于适用范围，人社部说，目前，来我国就业的外国人（包括外国专家，下同）主要有两种情况：一种是在中国境内依法登记或者注册的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织（以下简称用人单位）直接招用的外国人；另一类是与境外雇主订立雇用合同后，被派遣到中国境内依法登记或者注册的分支机构、代表机构（以下简称境内工作单位）从事相关工作的外国人。以上两种人员都应当依法办理就业手续并取得相应的就业证件，按照本办法参加社会保险。
来自意大利的安妮一家人就遇到了上述规定衍生出的麻烦。安妮和她的丈夫认为，他们并没有期望在中国颐养天年，意大利才是他们安度晚年的理想之所。故此他们并没有必要在中国缴纳所谓的养老保险——“我们要这个保险有什么意义呢？”
第7篇：人事相关规定范文
论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。
一、现代人力资源管理的概念
自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：
1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。
2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
4．具体职能方面：
(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。
(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系
(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。
(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?
三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施
1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。
(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。
(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。
2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。
人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。
3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。
人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。
(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。
(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。超级秘书网
(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。
其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。
4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。
第8篇：人事相关规定范文
公路教育与培训是公路事业发展的基础。建设创新型行业，实现公路全面、协调和可持续发展。大力发展公路教育与培训事业，建立公路人力资源支持保障体系，为公路事业发展源源不断地提供人力资源，是实现公路事业发展的基本保证。新时期赋予公路发展新的使命，对从业人员素质提出了更高要求。秉承提高从业人员素质的教育培训工作虽然取得了长足进展，但与新时期的要求相比，还有很大的差距。
一、高速公路从业人员培养和教育培训工作存在的不足
第一，技能型人才短缺。
高速公路行业是一个劳动力密集型行业，从业人员总量大、专业多、工种全，吸纳了大量的就业人员。据统计，在福建广大的从业人员中，各工种技能人才缺口在30—60%之间；技师和高级技师占技术工人总数的比重在1%左右，远远低于国家提出的5%的要求。而在欧美发达国家，技能型人才比例非常高，如英国达到了96%。随着福建交通大发展，预计在未来五年，交通行业企业将需要15-20万交通行业特有工种技能人才。由于技能型人才、特别是获得职业资格证书的技能型人才缺乏，公路建设养护质量和施工安全难以得到最好保证，施工质量和安全事故难以有效杜绝。随着经济全球化进程不断加快，特别是按照加入世贸组织的承诺，我国交通基础设施建设领域已全面对外开放，如不加快与世界规则接轨，实行从业人员技能鉴定和持证上岗制度，将无法合理保护我国公路市场和从业人员就业市场，将削弱我国高速公路行业、公路企业参与国际的竞争力。
第二，人才队伍素质和能力不能适应公路快速发展的需要。
首先，人才队伍的专业素质不能适应公路事业快速发展的需求，管理人员、专业技术和技能人才的学历和职称仍然偏低。据统计，福建养路工队伍中，初中和小学学历的占62%；初级工和中级工占48 %。其次，人才队伍的业务能力也不能满足公路发展的更高要求，许多在职人员学习能力、实践能力和创新能力与实际工作要求还存在一定差距，观察问题、分析问题和解决问题的能力未达到应有的水平。许多在职人员缺乏系统的岗位培训和再教育、再学习，终身“吃老本”，知识老化，不能适应新发展的需要。
第三，高速公路从业人员教育培训不够。
一些单位职工培训缺乏科学系统规划，未形成固定机制，培训的目的性、针对性不强，培训效果不理想。有的甚至存在“忙者少训、闲者多训”的现象。在教育培训经费方面，渠道不畅、总额不足，缺乏长效保障机制。按照国家规定，企事业单位要严格按不低于职工工资总额的1.5%的比例提取职工教育经费。交通部在1995年提出要从交通规费中提取1%左右的经费用于交通教育，但大多数部门和单位贯彻落实不够，实际提取比例不足。
第四，教育培训质量有待进一步提高。
一是缺乏系统的培训教材体系。由于部市教材编写工作刚刚起步，针对不同工种、不同岗位，实践性强的教材体系还很不完善。二是师资水平参差不齐。大多采取外聘的方式，师资水平有高有低。三是培训知识更新不及时。当今社会科技发展日新月异，各种先进理念层出不穷，培训内容难以跟上知识更新步伐。四是对学员缺乏严格要求。教育培训对学员缺乏严格的考核机制，学员的学习自觉性相对较差，影响了培训效果。
二、加强教育培训工作是公路从业队伍建设的必需手段
解决公路技能型人才短缺、人才队伍素质和能力不适应的问题，适应公路快速发展的需要，除适当向社会引进人才外，更主要应依赖现有人才队伍，加强教育培训，提高其素质。
第一，加强教育培训工作是中央对人才培养的具体要求。
中央在《关于加强人才工作的决定》中指出，实施人才强国战略，以能力建设为核心，加大教育培训力度，大力加强人才培养工作。
第二，加强教育培训工作是公路事业稳定发展的需要。
公路市场，包括公路养护市场，从业人员众多，但技能性、特别是高技能型人才严重短缺。据统计，福建省现有养路职工中，维护稳定和加快发展的任务十分艰巨。依赖现有职工队伍，通过系统的教育培训，不断提高从业人员业务素质，使其达到规定的技能等级水平，既可以适应公路发展的需要，也可以确保高速公路行业就业稳定，促进公路事业稳定发展。
三、加强教育培训工作的具体措施
第一，以制度建设为重点，依靠职业资格推动技能型人才培养。
生产人员素质对提高劳动生产率具有重要意义，据欧洲一些国家的资料统计，生产人员的技术水平每提高一级，劳动生产率提高10%—20%。正是基于对劳动者职业能力重要性的认识，日本、韩国、欧美发达国家都建立了自己的职业资格证书制度，其管理体制与运行机制相当完善。
而在我国，公路从业人员技能鉴定和职业资格制度起步不久，推进速度较慢，本文认为，造成这一现象的主要原因是缺乏强有力的制度作为支撑。因此，应尽快研究制定有利于职业资格发展的相关制度。
首先，职业资格应与单位资质和信用等级管理制度相结合。如对于公路养护企业，可在资质认证时，规定不同资质等级养护企业所应达到的技能人才的比例。其次，职业资格应与从业准入制度相结合。确定合理时限期，要求公路有关行业逐步实行持证上岗，不具备条件的人员不得从事相关工作。第三，职业资格应与职业教育和培训制度相结合。实行职业资格注册（登记）继续教育培训，定期进行证书登记，定期组织持证人员回炉充电，及时更新丰富知识技能，确保持证人员知识跟上时展步伐。第四，职业资格制度应与企事业单位人事管理制度相结合。引导企事业单位将员工薪酬待遇、职场发展与职业资格挂钩，调动员工钻研业务、提升技能的积极性。完善上述机制，交通管理部门在公路市场、特别是公路养护市场中将更好发挥行业主导作用，促进公路施工企业发展壮大，促进公路事业良好长久发展。
第二，以政策支持为重点，加强管理人员和专业技术人员培养。
首先，要努力保障教育培训经费。外国企业十分重视员工培训，设有专门教育经费，规定员工每年必须有一定的时间参加培训。据统计，美国每年接受培训的员工达5000多万，用于员工培训的费用达600多亿美元，而且每年都以一定的速度增长。福建省各级交通部门应按相关规定从交通规费中提取不少于一定比例的资金作为教育经费，一般企业要按不少于职工工资总额的1.5%的比例提取，从业人员要求高的企业可按2.5%的比例提取。设立专项资金，用于教材编写、教学设施建设等。拓宽筹资渠道，积极引导和推动企业单位和社会组织加大对公路人才队伍建设的资金投入，设立人才教育培训基金。
其次，严格人员教育培训考核机制。建立人员教育培训考核机制，将职工接受教育培训情况纳入职工年终考核和职称评审。建立统一的信息系统，落实专门部门对人员教育培训情况进行登记和管理。
最后，对单位的职工教育培训情况进行考核。将各单位职工教育培训情况纳入年终交通或公路目标考核。考核的内容包括职工教育培训规划、职工年度培训率、年度培训经费投入等。
第三，以教育培训质量为重点，努力提高教育培训效果。
质量和效果是教育培训事业的关键环节，事关教育培训事业成败，必须克服困难，努力不断提高质量和效果。
一是完善高速公路行业职业资格考评体系建设。严格高速公路行业职业标准、职业资格考试大纲、培训教材、考试题库的质量，根据行业发展适时更新；不断改进符合公路职业特点的职业技能鉴定和职业资格考试的模式和方法，把握高速公路行业职业资格制度的正确导向；加强高速公路行业职业资格考试的组织管理和监督，确保考试工作的公平和公正，不断提高高速公路行业职业职业资格工作实效和社会认可度。
二是完善管理和专业技术人员教育培训教材体系。制定培训教材编写规划，按轻重缓急逐步完善。培训教材要紧跟管理和技术发展步伐，侧重实践，注重实用。丰富表现形式，借助图片、动画、声像等，增强内容的通俗性和易懂性。
三是加强与相关单位的互动，加强调查研究，及时了解技术发展动态及职工所需，有针对性地进行培训。
四是内外结合，建立优秀的师资队伍。建立与高校、科研设计单位和施工单位的合作关系，借助外智，建立数量较多、水平较高、相对固定的师资队伍。同时加强内部师资的培养。
五是加强培训质量管理。制定授课质量调查问卷表，征求学员意见和建议，并及时改进。成立教学督导组，监督提高服务质量。严格课堂纪律，确保学员来有所学，学有所获。
六是创新培训方式，增强培训效果。高速公路行业，特别是农村公路建设，吸纳了大量农民工就业。为提高农民工队伍的技能水平，保证农村公路质量，根据其人多分散、不便于集中的实际情况，可采取送教上门、送知识下乡的方式，深入施工一线培训，扩大培训面。举办技能竞赛活动，激励人人争当优秀。
第9篇：人事相关规定范文
助理会计师年度个人工作总结及计划范文模板(一)
在今年月底，也就是咱们第三展厅办公的第一天，我正式加入了安都这个大家庭，转眼间已经到年末了，我也从一个开始只负责出纳工作的财务人员提升到了负责整个财务工作的部门主管，在这里非常感谢董事长和王经理给我这次机会，谢谢他们的信任和鼓励，也谢谢各位同事对我工作的理解和支持，谢谢大家!
今年的财务部有了一个全新的开始，人员结构有较大的调整，基本上都是新人、新岗位，带队的任务落在我的肩上。我们都感到担子重了、压力大了，但是我们没有畏缩，在领导的正确引导和各部门的大力支持下，凭着责任心和敬业精神，我们逐步成熟起来。为了进一步的发展和提高，我对这半年多的工作做一下简单的总结:
首先，在客观、严谨、细致的原则下，截止到某某年12月底，审核各类单据19000余份，制作凭证2800余份，编制各类报表百余份，准确率均达到99%以上。
其次，在公司的支持下，财务部与外部建立并保持了良好的联系，友好妥善地处理了各单位的往来款项的收支，同时与银行建立了优良的银企关系，与税务机构建立了良好的税企关系，并圆满完成了对统计、工商等各部门有关资料的申报工作，为公司下一步更好的完成财务工作，打下了良好的基础。
尤其今年完成了几项重要的工作:
第一，开通了基本账户的网上银行，因为咱们的基本账户在平谷，距离比较远，开通网银之后，大大方便了各种业务的收付以及账户的查询和管理工作，挺高了工作效率，减少了成本费用
第二，安都数控正式成为一般纳税人，增值税专用发票限额由1万元增至10万元，为数控公司以后的发展奠定了良好的基础
第三，在王经理的大力支持下，财务部帮全体正式员工办理的社保手续，让大家得到了实惠，以后的生活也得到了保障，工作起来无后顾之忧
在新的年度中，财务部的工作还有很多地方有待改进，财务制度要逐步完善，执行力度要更加强大。
助理会计师年度个人工作总结及计划范文模板(二)
时光荏苒，转眼间我已踏出了校园，那个青涩懵懂的我开始学着慢慢的成长。时间将我一点一滴的推向成熟，我寻找了属于自己的第一份工作。
找工作，面试就像大海捞针。经过不断地尝试与努力，很荣幸我能成为深圳市中康福药业的一份子，在这里让我收获了知识，收获了友情，收获了经验，收获了快乐!一个月来的工作，我总结了在这期间所做的每一项事情，完成的每一项任务。以至于更好的完善自己。
我的工作总结有以下几点:
一、学习打单
1.熟悉打单流程，打单的注意事项。主要针对药品出库填写单据，如:药品的供应商、业务员、药品的名称、规格、价格、数量、批号等。
在这个过程中，我深刻地体会到做每一件事都要细心、专心、用心，不然就容易出现差错。这个岗位，虽然所做的工作比较简单，但我却学习了很多东西。工作的每一个步骤，每一个流程都有它的顺序性与必然性，漏掉了其中的一个都会对结果造成影响。这样的错误我也犯过，例如把产品的批号打错，最后又重新删了重做一遍。当然，每个人都会犯一些小小的错误，我将这次所犯的错误谨记在心，避免下次再犯同样的错误。
二、学习打款、做银行日记账、填写收据
1.了解并熟悉运用打款的步骤，对客户所要付的款项进行网上操作。首先，每笔付款都要填写付款申请书，付款申请书主要是将收款日期、单位、账号、开户行、金额以及经手人按照正确的形式填写。
2.银行日记账，是每天都必须完成与核对的账目。按照网银上的明细进行做日记账，例如收付方的名称、金额都要准去无误的填入日记账中，最后得出的余额与银行的余额校对，看是否一致，不一致就要找出原因。
3.收据，是每天公司收到的款项。大概每月都做一次，在收款收据里填写公司每一笔收款。主要内容有收款日期、公司名称、经手人、金额这几点。
这些工作对于我来说并不会很难，确实对细心的一种考验，因为这每一项都涉及到金钱的往来，每一笔交易都要严谨的对待。粗心会对此造成很大的麻烦，例如金额写错，就要对这笔交易重新在做一遍，影响工作效率。
这是一个月来我所做的工作总结，我知道自己还有很多的不足之处，有时工作比较粗心，但我会将每一次的挫折当做一种考验激励自己，在今后的工作努力
做得更好，学习更多的知识，充实自己，也将更好地展现自己。
这个月，我还要感谢领导们对我的关心与教导，让我有一个学习的机会来锻炼自己，希望能继续与您们并肩同行，学习更多，丰富自己，展望未来。
人事行政助理年度个人工作总结及计划范文模板(三)
岁末临近，新春将至，不知不觉2019年的工作即将告一段落。对于每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也是对自己的一种鞭策。过去的近一年是忙碌而充实的一年，也是我加入公司从陌生到熟悉的一年。这一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。回顾一年来的工作，我在公司总经理的正确领导、各部门的积极配合以及各位同事的支持协助下，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
一、工作回顾
1.办公室的日常管理工作:行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下:
1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。
2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。
3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”“谨慎”“律己”的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。
4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。
5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。
6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
7)落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作，根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。依法到劳动管理部门办好录用、缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。
8)做好公司主管会议及其他各部门会议的组织和后勤服务工作。落实各类会议的会前准备、会议资料搜集等以及会后的会议记录、整理及重点提炼汇总等工作。
2.凭借个人经验，传授方法，协助销售部逐步建立、健全客户档案，并强化管理。
3.加强自身学习，提高业务水平:作为行政部的主管，自身素质和工作能力是决定办公室是否能够正常运转的基础，是发挥“承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方”作用的关键，对推动各项工作起着决定性因素。随着时展和新形势的需要，我越发感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与公司的要求及想要达到的工作效果还有一定的距离，所以不敢掉以轻心，也正在持续学习。向书本学习、向总经理及其他部门主管学习，向周围的同事学习。总体感觉自己近一年来还是有了一定的进步。经过不断的学习和积累，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题。在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面都有了一定程度的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。能够以正确的态度对待各项工作任务并努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，并且具备较强的专业心，责任心，积极努力提高工作效率和工作质量。
二、工作中存在的问题
自我任职以来，深切的体会到:地位来自成绩、创新提高效率、学习提升效能、比较缩小差距。回顾行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在:
1)公司是我身处的一个全新的环境，其原有的制度包括同事们的做事方式方法，对我而言都需要一个了解的过程，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。
2)有时对一些日常事务的缺失瑕疵熟视无睹，不够细心，不够敏感，有些工作的协调不是十分到位，在往后的工作中，考虑问题应该更周到详尽。
3)自己的管理水平离公司的高效要求还有一定距离。对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、工作计划
1.充满希望的2020年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到:
1)加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数。为领导的决策提供一定的依据和参考。
2)本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题反馈给总经理，以便公司各主管及总经理在此基础上进一步安排交付工作，真正做好领导的助手。
人事行政助理年度个人工作总结及计划范文模板(四)
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如:在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话:“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
