人力资源管理的难点精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的难点范文

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

关键词:人力资源管理;社会工作;可行性;难点

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例简介

山东某机械公司,是一家位于山东某中等城市的民营股份制企业,现有员工2000人,资本实力较为雄厚,目前企业发展势头良好,是当地的明星企业,也是世界某知名企业的机械零部件供应商。由于该企业与欧美企业有业务往来,有机会接触到先进的管理理念,并在这些理念指导下管理企业,加之有一批接受过高等教育的员工,企业能紧跟时代的发展,在经营过程中逐渐形成了独特的企业氛围、宗旨和管理模式。从组织结构看,企业由六个部门组成,包括:财务部、人力资源部、采购部、事业部、车间和品保部,各部门按照现代企业管理的理念承担职能。人力资源部也已确立较为完善的招聘、薪酬、考核、培训等管理职能,每项职能都有专职人员负责。本次研究采用随机访谈的方法,通过向企业的员工了解他们在企业组织中的生活和工作状况,获得了众多有效的信息,发现了问题并引起了思考。

2企业人力资源管理中几个值得关注的问题

人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导、控制以实现企业既定目标的活动。人力资源管理随时代的发展产生了人本管理的理念,在管理的各个环节日益体现人文关怀和关注人的成长与发展。但普遍来说,广大中小型企业人力资源管理在这些方面还是存在职能缺失的问题,根据被访者提供的信息,结合我国中小企业管理现状,笔者认为,在当前企业人力资源管理职能中还存在着如下几方面值得关注的问题。

2.1 沟通及人际关系问题人力资源管理及其各项职能的执行过程都非常关注横向和纵向的有效沟通,但是这种沟通更多的指涉及与工作相关的、保证工作顺利开展的信息沟通,员工心理层面的沟通在横向和纵向之间均受到忽视。根据几位不同部门的被访者提供的资料,他们各自的工作环境中都存在着典型的次层小组,员工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作动机,同事之间除了在工作事务上存在较多交流之外,生活上的沟通并不充分,竞争和冲突的出现也不可避免。

2.2 员工能力提升及个人成长问题张德认为,人力资源管理的目标有三个,一是取得最大的使用价值;二是发挥最大的主观能动性;三是培养全面发展的人。雇主一般最关注的是怎样提高员工的生产效率,创造最大的价值,而忽视发挥员工的创造性和能动性,以及培养全面发展的员工这两方面的重要性。以培训为例,培训的职能在于通过各种方式使员工具备完成现在和将来各项工作所需要的知识、技能,目的是改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,即为工作而培训,职能较为单一。虽然随着新时期管理观念的转变,管理者开始注重全方位提升员工的能力和个人素质,扩大了培训开发的内容,但仍然不能满足员工的要求。活动流于形式,缺乏实质内容,对员工来说,收益甚微。员工渴望自身能力的提升,企业中用于提升员工能力的人力、物力、方法不足,满足员工这一愿望的职能缺失,员工在企业中的成长受限,会对工作的积极性产生影响。

2.3 员工流失问题通过有效地激励手段和合理的职业规划为企业留住人才,减少人才流失是人力资源管理的重要职能之一。人才流失严重是目前我国中小企业普遍面临的问题,人才流失的原因很大程度上来自于员工对个人发展前景的担忧。能够减少员工对前景的忧虑及增加对企业的归属感的方法之一就是为员工制定职业生涯规划。职业生涯的设计能够帮助员工确立努力的方向,获得工作的动力,认识自身的价值并使其增值。但是,广大中小企业的人力资源管理往往缺乏职业生涯规划职能,对员工未来的管理不足,员工缺乏安全感和归属感,一旦出现更好的机会,就会发生人员的流动。这不但使企业在人才培养上的前期投资得不到回报,其正常的生产、生活还会因关键员工的流失受到干扰。基于以上问题,笔者认为,针对人力资源管理中比较容易被忽视的职能,需要企业引入一种新的力量专门来补充,这种新的力量可以是社会工作理念、社会工作方法和社会工作者。

3社会工作介入企业人力资源管理的可行性分析

社会工作的基本理念是“以人为本,助人自助”,目的在于协助个人和社会解决问题,发展潜能,以增进个人和社会的福利,促进人的发展和社会的进步,这与新形势下企业管理理念的新转向是一致的。根据柏伊姆的观点,社会工作具有复原、提供与配置资源、预防和发展的功能,具体到企业领域,企业社会工作的对象是包括员工、员工家属、管理部门、工会代表、社区、工业群体等在内的一个案主体系,企业社会工作者运用专业的个案工作、小组工作和社区工作方法对员工、团队、组织和整个企业产生如下几方面功能。基于这些功能,社会工作在企业人力资源管理中有其介入的空间和可能性。

3.1 增权赋能,促进员工社会功能的完善,为生产解决后顾之忧

现代社会的急速变迁容易导致贫困与疾病危机,情感与家庭危机,弱势群体问题,焦虑,无成就感,无归属感等各类问题的产生,这些问题无一不体现在企业中。专业社会工作者对这些问题具有高度的敏感性,能及时察觉和迅速做出诊断,并利用专业社会工作方法和技巧,调动各种资源和力量解决问题,预防事态的扩大,保证企业内部各类系统中信息和能量的交换,维持组织的稳定。社会工作者为员工和管理者提供不良情绪发泄的渠道,是企业中的“安全阀”,对于协调组织中的人际关系、增进员工心理健康有重要意义。

3.2 开发员工个人的内在资源,转化为自我发展的动力由于深处企业内部,社工对本企业员工的特征、能力状况较为了解,如果社工参与企业培训计划的制定,在开发员工潜力,促进能力提升方面更能充分考虑员工自身的特点,改变的效果更明显,利用社会工作中小组工作方法就可以开展上文所提到的素质拓展训练。评估员工的不同需要,设立特定的主题,有针对性的开展教育小组、成长小组、支持小组等,并逐渐形成常规性、计划性和连续性活动,达成促进新员工适应、团队协作、领导能力提升等效果。专业社会工作者组织活动更有计划性、目的性、技巧性,活动后期效果的跟踪评估也更及时,给员工带来的转变也更持久。

3.3 充分调动员工所处环境中的资源,促进生产环境的改善 社会工作的“社群权益取向”的服务模式,能够将员工的问题置于更宏观的制度环境下,考虑社会政策环境对劳动者、企业主和企业的影响,从而采取综合服务,倡导有利于企业和行业发展的政策。而且,企业社会工作者在企业的外部环境中开展工作,可以发掘和利用社区资源,促进建立企业与社区之间友好互动关系,树立企业良好的外部形象。

4社会工作介入企业人力资源管理的难点

4.1 社会工作及其理念仍然是新事物社会工作和企业社会工作理念在中国还未得到广泛认可和接纳。本案例中的企业是一个具有较先进、较科学管理理念和方法的组织,从管理层到员工层面都能认同现代人力资源管理理念和方法,员工普遍具有较好的受教育背景,而且企业与欧美国家有业务上的往来,对于新事物的接受能力较强,他们尚且不知社会工作为何物,更不用说那些连人力资源管理理念还未触及的企业。目前,企业中的员工还扭转不了有困难找政府、找单位领导的观念,更不懂得求助于社工,而企业的管理者对社会工作和社会工作者的作用也没有认知。但是,我们也应该看到企业社工在我国的发展前景,专业意义上的企业社工是经济社会发展的必然要求。

4.2 社会工作者的绩效难以评估,如此看来,社工的绩效是难以被界定的。首先,社工为解决某个问题,可能会离开企业进入家庭和社区,在时间上,也可能会在正常工作作息时间之外继续从事与社会工作相关的事务。但是,类似于这种活动产生的有益结果,对于企业中的绩效考核者来说,很难确定它们是否与工作相关。其次,绩效存在于岗位中,表现为员工履行了自己岗位的职责。社工岗位虽然也设定职责标准,但其绩效却不能以确定的形式体现在岗位中,而更多的表现在案主对象问题的解决、行为的改变和能力的提升。

4.3 社会工作的价值观与企业组织的价值观有冲突企业所隶属的“第二部门”与社会工作隶属的“第三部门”有不同的运作规则和价值评判标准,因而在具体事务中二者之间不可避免会存在矛盾和冲突。企业最根本的目标在于创造更多的利润,社会工作以人道主义为基础,充分体现服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系的理想追求,其专业价值重点在对人的服务而非财富的增加。企业为了降低成本,会尽可能少的为员工提供保障,而社会工作者的职责之一在于为员工争取更多的权益。企业更多的关注经济效益,出于成本考虑而不履行社会责任,社会工作则认为个人和组织对社会及社会对个人和组织相互负有责任。因此,社会工作者要想在企业中实现其价值,首先还要服从企业的战略,灵活地运用社会工作的方法和技巧帮助企业解决问题,优化用工管理环境,建立和谐的劳动关系。有为才能有位,通过在企业中履行社会工作职责,让企业主看到社工带来的改变,社工才能在企业中赢得一席之地,才能在未来给企业、员工、社区乃至社会带来有益的改善。

参考文献:

[1]王思斌主编. 社会工作概论[M]. 北京:高等教育出版社,1999.

[2]董克用,叶向峰主编. 人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]张德.主编.组织行为学[M]. 北京:该等教育出版社,1999.

[4]周沛,葛忠明,马良主编. 社会工作概论[M]. 武汉:华中科技大学出版社,2008.

[5]赵幽幽. 试论社会工作在学习型组织中的应用[J].社会工作,2007,(4).

第2篇：人力资源管理的难点范文

【关键词】消毒供应中心;人力资源配置;难点;对策

参照国家卫生部2009年新颁布的《消毒供应中心管理规范》，要求采取集中式供应。我院消毒供应中心于2009年12月开始对全院临床科室自备包逐步接收，由于临床医疗专业技术发展的日新月异，越来越多较难清洗、较难包装和较难灭菌的高风险复用器械进入了消毒供应室进行集中式处理。但在中型医院的人力、物力、财力等客观条件的制约下，我院消毒供应中心原有的人力资源状况难以应对各临床科室的专科包，人力资源配置成为了急切解决的问题。现将我院消毒供应中心实施全院复用器械集中式处理的人力资源配置难点及对策报告如下。

1人力资源配置难点

1.1人力结构配置不合理：团队成员部分为年龄老化、身体偏差、活力退化、思维固化、不能从事临床护理工作等的护理人群，或在临床科室不能值夜班到供应室临时过渡，特别是一些年资高的护士，寻找各种原因主动要求退居“二线”，转到供应室，造成老少比例严重失调。

1.2专科器械量增大，需延长工作时间，造成人员不足:全院复用器械由过去的分散式处理转变为现在的集中式处理，专科器械的集中处理节省了临床科室的人力资源，但大幅增加了消毒供应中心的工作量，并且根据需要延长科室工作时间，增加班次，加大了供应室人力资源的消耗。人员不足造成工作无序和物品丢失。

1.3消毒供应室人员的专业素质参差不齐:消毒供应室人员年龄均在40岁，学历低、年龄大、工作积极肯干，但在工作中的随意性和盲目性较大，观念往往陈旧、滞后，缺乏创新精神和意识，学习新知识的积极性不高，接受新业务的能力不强。

1.4工作人员职业防护不到位:实施器械集中式处理后，锐器刺伤、传染性病原体的感染概率增加，而工作人员往往不注重自我防护，病原体有可能会从病人使用后的器械传给工作人员。因为医务人员对职业暴露的危险性认识不足，缺乏对相关知识的了解，临床经验不足，工作中因为怕麻烦而长期形成一些不规范的操作习惯，或担心经济成本增加，不注意必须的防护。

2人力资源配置对策

2.1建立和完善组织架构，合理安排人力资源:科学、合理、充分地利用人力资源，是提高工作效率和实现工作目标的关键因素。为了保证集中式处理的正常运作，改变组织架构、人员岗位和工作制度。组织架构的设置和人员岗位职责根据集中式处理的流程细化和专职分工来设定。

2.1.1按需设岗:按回收、清洗、消毒、包装、灭菌、无菌储存、下送七个流程分为清洗下收组、包装下送组、消毒灭菌组，各流程的环节质量由质量控制组监控。

2.1.2调整工作时间:实施集中式处理专科器械量增大（我院生殖中心每天手术量约30-40台），通过延长工作时间，增加班次，工作时间由原来的8：00-12：00；14：30-17：30增加中班及晚班来专科手术器械的供应。

2.2配备足够的人力资源：器械回收入供应中心后要有足够的人力资源操作。获得护理部的支持，供应中心固定或相对固定专人负责管理和指导。招入年轻的合同工进行培训，进入清洗下收组，在护理组长的指导下完成劳动强度大的清洗下收工作。而灭菌工作则由具有高级技工职称的2名男性承担，加强供应室人才阶梯的建设。

2.3提高员工的业务能力和专业技术水平：医疗器械集中式处理后，做好消毒供应室团队成员的思想更新，鼓励他们更新专业知识和核心技能是提高专业水平和工作能力的根本之路。重视供应室专科技术更新，开辟多渠道的岗位培训，提高护士整体素质，丰富护理人员的专业知识，使之适应新的工作模式的需要和不断变化的环境。扩大护士的知识面，有利于促进供应室专科知识的发展。

2.3.1思想更新：在所有的管理对象中，人是首要因素。重视人的因素，营造尊重人、关心人、信任人和依靠人的文化氛围，提高每个人的素质，规范每个人的行为。及时帮助每一位团队成员改变固化和滞后的旧观念、旧意识、旧思维。

2.3.2知识更新： 针对供应室护士高龄化的现象，定期进行工作职责、流程操作、风险因素、质量控制和相关制度的细节团队培训。进行专科知识、新技术及其操作和新理论及其应用的培训学习、考核，掌握器械回收、清洗、包装灭菌的操作规程。加强和完善了灭菌器的生物监测和化学监测。

2.3.3继续教育：选派工作表现突出的护士外出学习进修，或者参加有关的专业会议及培训班，培养专业骨干，进行供应中心专科知识的培训学习，了解各专科器械的特点和管理要求，了解器械包的用途、保养以及帮助认识专科器械，记忆器械包内物品，使消毒供应室护士在认识器械和包装等方面的工作达到熟练操作，提高工作效率。

2.4提高员工职业防护的意识：增强工作人员的自我保护意识，严格执行标准工作流程和技术操作规范。实施器械清洗时应按标准预防要求穿隔离服、防水胶鞋，戴口罩、护目镜、手套等，避免在操作过程中发生感染。工作人员在工作中养成良好的规范洗手习惯，以降低医院感染的发生率。安全处置锐利器具，发生锐器刺伤应做好紧急防护措施，局部进行紧急处理、疫苗的预防接种、人员的跟踪调查。

3小结

要解决消毒供应室实施集中式处理的人力资源配置难点，必须首先争取获得医院领导和护理部的重视和支持，才能使人力资源的投入获得保障；二是必须有健全的管理制度；三是提高各级各类人员的素质，不断学习更新观念，吸收新的学科知识。只有合理的人力资源才能保证医疗器械集中式处理的正常开展，提高集中式处理的工作效率，保证全院复用器械的质量。从而促进消毒供应室专科业务和技术的发展。

第3篇：人力资源管理的难点范文

关键词：医院人力资源管理 研究分析 工作现状 管理政策

面对当前激烈的市场竞争，在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，所以对于广大管理者和建设者来讲还需要通过切实可行的方案，有效的实现对医院人力资源管理工作理念和工作思想的转化，逐步转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，这一点不仅是当前医院人力资源管理工作发展的切实需求，同时也是新时期医院建设的基本环节之一，需要加以高度的重视。

一、医院人力资源管理的特征分析

明确当前现代化的医院人力资源管理基本现状的主要特征是加强工作的主导性原则之一，所以在工作的开展进程当中还需要切实的加强对此环节相关内容的重点分析。医院人力资源管理是当前工作当中的核心内容，对于更好的实现人力资源管理质量的增强也有着重大意义。需要注意的是，医院人力资源管理之中相关职工的管理是核心的依据之一，是开展一系列工作的核心环节。所以在医院人力资源管理的开展当中，还需要充分且全面的发挥其相关优势，为医院的建设提供更加可靠的、科学的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。人力资源管理要提高考核、奖惩、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系等领域。

其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。

二、医院人力资源管理的建议

1.积极推进医院人力资源管理法制建设，加强监督力度

在研究医院发展前景的基础上将涉及职工切身利益的任职条件、岗位职责和劳动报酬等事宜写实;必备条款的行文要注意有良好的预后性，以加强法律的约束性。如上文分析到的，加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，提升医院人力资源管理工作的现代化水准，需要在实践当中建立起完善的、科学的、完善的管理制度，通过制度的严格执行，从根本上保证相关数据信息的规范性，进而保证医院人力资源管理的可靠性和准确性，充分的发挥出相关工作在医院建设当中的重大效应。在全新的环境之下，加强医院人力资源管理控制有着切实的作用。需要注意的是，现代化的管理手段在医院人力资源管理之中的应用相当关键，实践中需真正意义上使得相关指导的建设进入到一个崭新阶段当中。以正确的思想和完善的理念不断地实现对工作的加强和改革。

2.重视医院人力资源管理方法运用，维护职工劳动权益

运用薪酬设计与薪酬管理，将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，以利于提升医院吸引、保留和激励人才的能力。最后还需要注意的是，当前医院人力资源管理工作之中相关文稿涉及到的内容较为广泛，所以还需要通过各个部门和各个技术之间的交叉渗透，集中性的解决相关问题和难点，在工作当中要真正意义上实现取长补短，采取科学化的管理思路和管理方式，为医院的建设提供更加可靠的、健全的数据材料，促进医院的建设迈向一个全新的高度。逐步的转变内部的工作方向，并且确立起严格的控制制度，保证医院人力资源管理的科学性和可靠性。加强医院人力资源管理，是时展的切实需求，同时也是不断的实现相关工作加强和创新改进的关键点，需要广大人员加强对工作的重视程度，同时对控制的方案和基本的指导原则等进行了全面和深入的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理工作的增强和改进。

综上所述，根据对当前现代化的医院人力资源管理基本现状和实践当中需要加以重点改进的相关工作思路方向等进行系统性的分析，旨在以此为基础更好的实现对医院人力资源管理控制思路的完善，促进工作迈向崭新的阶段当中。

参考文献

[1] 胡丽红，余文花.玩转宽带薪酬设计[J].人力资源，2005（3）

第4篇：人力资源管理的难点范文

关键词：企业政工工作；人力资源管理；问题

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。

一、企业政工工作和人力资源管理不可分割

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。

二、如何在企业管理中整合政工工作和人力资源管理

1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。

2.开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点

在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作

政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语

综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。

参考文献

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，2013，（18）：268.

[2]王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济，2014，（18）：116-117.

第5篇：人力资源管理的难点范文

关键词：公立医院 人力资源 管理体制 改革 创新

一、我国公立医院人力资源管理体制的现状分析

（一）人力资源管理理念相对落后，缺乏人力资源管理专业人才

现如今，存在很大比例的公立医院的人力资源管理部门仅仅是一个行政服务部门，工作重点放在人员招聘、科室考勤、职称评定、档案管理、工资审批以及离退休办理等方面，对人力潜能的挖掘和人才培养方面较为忽视。同时，多数公立医院的人资管理部门都面临着专业管理人才缺乏的问题，其从业人员往往都是由其他岗位硬性转岗而来，人力资源管理的相关经验相对较为欠缺，也缺乏相应的人力资源管理系统培训背景，其管理理念相对较为陈旧。在实际操作中，传统的人事管理模式仍是人力资源管理的主导力量，难以适应现代人力资源管理的发展要求。

（二）竞争机制不健全，选人用人制度不合理

在我国公立医院人事体制中，由于竞争和淘汰机制的缺失，行政手段在人才选拔和人才引进过程中往往会处于主导地位，公立医院的用人自作用难以获得有效的发挥，影响了医院的发展；另一方面也容易让员工产生消极情绪和懒惰心理，不利于人才的成长和合理流动。另外，岗位需求并非是选拔和引进人才的主要依据，常常造成人岗不匹配，无法发挥人力资源的最大效用，这不但是对人力资源的浪费，也加大了人力资源的管理成本。

（三）绩效考核形式化，薪酬分配未体现激励作用

大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员考核制度，没有结合医院的工作实际进行分层次、分类别考核，而是使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统。这种绩效考核机制难以对不同专业不同岗位的医务人员所从事工作的难易程度和风险大小进行量化，也不能真实反映其业绩贡献的大小和工作能力的好坏，缺乏竞争性和激励作用，很大程度上影了医务人员的工作积极性。另外，薪酬分配和奖惩激励并未与考核结果挂钩，没有充分体现其激励人、引导人、提升人的作用。

二、新形势下公立医院人力资源管理体制改革创新的策略建议

（一）转变传统人力资源管理理念，提高人力资源管理队伍的综合素质

作为医院的一种非常重要的战略资源，人力资源对于任何医疗行业来讲都是第一生产力。随着社会的进步，现代人力资源管理部门逐渐由传统的政策执行者向医院人才战略实施参谋机构转变，其职能也不再只是局限于传统的人事管理，而是迅速向人力资源管理、开发、规划和利用等方面拓展。要提升医院的人力资源管理水平，就必须打造一支优秀的人力资源管理队伍，提升人力资源管理队伍的综合素质水平。具体做法是：第一、人力资源管理人员要加强学习理论和业务知识，不断提高个人综合素质，有能力者可以进行人力资源管理方面的学习深造，使个人能力更具专业性。第二、医院应加强对人力资源管理员工的相关知识培训，努力使人力资源管理队伍更趋职业化，以适应现代人力资源管理的发展要求。

（二）基于合理的人才流动进行人力资源优化配置

人才甄选、人力配置是人力资源管理的首要工作和核心工作。建立健全竞争和淘汰机制是医院进行人力资源配置优化的必由之路，也是事业单位改革的重点和难点内容。在实践操作中，公立医院竞争和淘汰机制的构建和完善可以基于下述途径开展：第一，实行全员聘用，公立医院应逐渐摒弃传统的“铁饭碗”制度，改用聘用制度进行人员招聘，对于那些技术、能力要求较高的岗位，可以适当的延长聘用期，对于难以胜任岗位的应坚决进行调岗或者解雇处理。第二，竞聘上岗，职位不但能升，也能降；薪酬不但可增也可减。公立医院应根据自身岗位需求进行岗位设置，在遵循品质优先、能为为主原则的基础上进行岗位竞聘，并基于岗位需求变动和绩效考核情况进行薪酬和岗位调整，以充分激发广大员工的工作积极性和竞争意识。

（三）建立科学合理的绩效考核制度和薪酬分配制度

对于广大员工而言，科学合理的绩效考核制度不但具有监督作用，也具有激励作用，要想让其充分发挥自身效能，医院需重点做好下述几个方面的改革创新：第一，分层、分类的进行绩效考核。根据被考核者的实际工作性质，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，对不同岗位、不同科室的实际工作职责和工作内容、技术含量水平、工作劳动强度、风险承担程度等进行充分考虑，基于这种考虑进行相应的绩效考核指标和考核内容确定；第二，量化、细化考核指标。根据岗位设置进行考核内容分解，量化考核结果，以反映相同岗位或者不同岗位的绩效考核情况；第三，将绩效考核与薪酬分配挂钩。将考核结果作为薪酬调整，甚至岗位调整的重要依据。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的员工倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三、结束语

总之，新形势下公立医院要想实现健康、稳定发展，就必须根据时展变化自主进行人力资源管理体制改革和创新，不断优化人力资源管理环境，提升人力资源管理效能，只有这样才能实现人才成长和医院可持续发展的双赢互惠。

参考文献：

[1]任文慧.浅谈现代人力资源管理在医院人才管理中的实践[J].经济研究导刊，2010（32）：173-174

[2]罗冬兰.加强医院人力资源管理的思考和建议[J].中国商界，2010.（11）：240-242

第6篇：人力资源管理的难点范文

[关键词]人力资源会计；人力资源管理；资本运营

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.023

[中图分类号]F235 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-00-01

近年来，我国的部分企业得到了较大的发展，人力资源管理在企业管理中占有越来越重要的地位，而人力资源资源会计在人力资源管理中的应用，可以提高人力资源管理的效率。这就要求企业采取有效的措施，促使人力资源会计在人力资源管理中发挥作用，从而促进企业的长远发展。

1 人力资源会计与人力资源管理相结合的必要性分析

1.1 有利于人力资源管理效率的提高

人力资源会计对人力资源管理具有积极的作用，其服务于人力资源管理系统，促进人力资源管理效率的提升，重视人才的价值以及人力的资本增值，注重员工的投资、激励与开发，同时对员工的贡献进行衡量，使人力资源系统中人力资源的价值得到充分体现，从而促进企业经济效益的有效提高。

1.2 使人事管理的职能发生改变

人力资源的变化，促进人力资源管理职能的改变。人力资源会计在人力资源管理中的应用，注重人才的引进、培养与应用，通过人才管理，为企业创造价值，促进企业的可持续发展。

2 人力资源会计在人力资源管理中的作用

2.1 为人力资本运营的决策提供帮助

在企业人力资源管理中，人力资本运营工作十分重要，其计划、评价以及协调等工作需要得到有效落实。而人力资本运营要想得到发展，需要人力资源会计提供相关的数据支持以及人力资本运营效果的评价措施。

2.2 帮助人力资源管理人员提高企业价值

人力资源会计可以通过积极采取有效措施，挽留人才，使企业有效避免人才损失情况的发生，提升企业业绩，为企业创造较高的价值，为企业人力资本层面带来积极的影响。

2.3 促进人力资源管理绩效指标的建立与完善

企业绩效指标的建立，需要企业会计的参与。人力资源会能确保绩效指标建立的合理与完善，对企业的内部服务、生产效率及质量均具有重要的影响。在指标建立的过程中，需要结合多方面因素进行考虑，其目的是筛选出优秀的企业人才，为企业创造价值。

2.4 能够对员工贡献进行衡量

人力资源会计基于会计学的角度，可衡量员工对企业的贡献。人力资源会计，可有效促进人力资本运营绩效考核的实施。人力资源会计可以用数据证明人力资源管理为企业创造的价值，企业管理者可以此为凭据，加强人力资本投入，促进人力资本增值，为企业的发展作出更大的贡献。

3 人力资源会计在人力资源管理中的应用策略

3.1 建立人力资源绩效考核的相关指标

企业人力资源会计应协助人力资源管理人员为企业提供与人力资本有关的数据，并且对这些数据指标进行全面的对比，从企业发展的角度对企业人力资源绩效的变化进行衡量。

3.2 衡量人力资源项目的投资回报率

通过对人力资源项目的评价，可以判断其是否取得了预期效益。这是人力资源管理工作中的一大难点。而人力资源会计通过投资回报率的计算，可使这一问题得到有效解决。投资回报率的计算需要遵循以下公式，即投资回报率=人力资源管理项目净收益/人力资源管理项目入成本*100%。

3.3 采用净现值分析法衡量人力资源项目对企业贡献的价值

由于某些人力资源项目采取一次或多次投入以及分期收益的方式，所以采用净现值分析法衡量其价值贡献不失为一种有效的方法。采取净现值分析法，可以得出企业项目的净收益，企业管理层可根据净收益值的大小进行决策，确认企业计划的实施与撤销。

3.4 计算人力资源项目的盈亏平衡点

通过盈亏平衡点的计算，企业可以决定人力资源项目的取舍，例如：针对某一专门的培训项目，在收支平衡的情况下，必须确保培训人员达到一定的人数；在无法保证人数的情况下，就应考虑是否应该放弃该项目计划。因此，企业人力资源会计在其中扮演着提供参考依据的角色，企业的各项决策均可由此而得出。

3.5 间接衡量人力资源项目

人力资源会计首先对各项指标进行衡量，如员工出勤率、客户满意度等，然后根据这些指标对其与财务指标之间的关系进行分析，从而间接衡量人力资源项目对企业价值所作出的贡献。人力资源会计应从企业发展的视角协助人力资源管理者，发现企业考核中各项指标的变化，采集与分析相关数据，得出数据与企业业绩之间的联系，为企业决策提供及时的依据，促进企业财务会计信息的发展。

4 结 语

人力资源管理在企业管理工作中十分重要，然而传统的人力资源管理存在较多的不足，使管理者在作决策时也缺乏科学性与合理性。会计同样是企业各项工作中必不可少的一部分，其不仅涉及财务会计，也包括了人力资源会计。人力资源会计在人力资源中的应用，对企业的发展有着积极的影响。人力资源会计通过各项指标的建立，可以考核企业相关项目、衡量企业人力资源项目的价值以及员工对企业的贡献，为人力资源管理的相关决策提供重要的参考依据。因此，企业应加强人力资源会计在人力资源管理中的应用，使人力资源会计的作用得到充分发挥，提高人力资源管理的效率，提升企业的经济效益，进而促进企业的可持续发展。

主要参考文献

第7篇：人力资源管理的难点范文

创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。

2创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。

3创新奖励机制

改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。

4创新管理模式

管理模式是人力资源能否在企业发展中发挥应有作用的关键。企业应根据自身发展需求，在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间建立起科学分工与协作的三维人力资源管理模式，保障企业人才储备和培养规划实现，并最大限度发挥人力资源在企业发展中的作用。三维人力资源管理是一种新型人力资源管理模式，即企业决策层负责人力资源战略规划是把关；人力资源管理部门负责人力资源管理的基础业务，包括岗位分析、人才选用、薪酬设计、人才培养、绩效考核等等；一线经理主要是配合人力资源管理部门的相关工作，辅助决策层的人才培养工作。三者相互交叉，相互影响，形成企业对人力资源规划齐抓共管的局面，这不仅体现了企业对人力资源管理的重视，而且体现出人力资源管理模式的不断创新，满足了企业可持续发展的人才管理要求。

5创新管理队伍建设

企业传统人事管理中，管理层及其工作人员的人事管理主要倾向于事的管理，这种传统的金字塔管理组织结构已不再适应现代企业发展的需要，而逐渐转向于网络管理组织结构。这需要企业不断创新管理队伍建设，提高对创新人力资源管理重要性和必要性的认识，将人本观贯穿于人力资源管理全过程，实现理性管理向人性化管理的转变。创新管理队伍建设，主要包括以下几个方面：（1）管理职能的创新。近年来，企业对人力资源的认识有了很大的提高，创新人力资源管理工作取得一定进展，但未能够真正达到战略高度，事务性问题的解决和上级领导交办任务的执行仍是企业人事部管理工作的重点，对人力资源的开发力度不够，缺乏战略性思考。这就需要对企业人力资源管理人员的管理职能进行创新，使之从辅、事务性的战术层面，向获取竞争优势的战略层面转变。只有转变人事部门的职能，才能提高人力资源的开发力度，为企业创造更大的利益和价值。（2）管理者角色的创新。由于缺乏系统思考，我国多数企业管理人员在人力资源管理过程中，只扮演着组织者、管理者的角色，职能重叠与分割并存的现象严重，影响了创新人力资源管理工作的推进。这需要企业转变管理者角色，使管理人员成为企业战略经营伙伴的角色，从而促进各项管理工作效率的提高。（3）技术创新。随着互联网技术的不断发展，在企业人力资源管理中的应用也越来越普及，企业应积极引进先进技术，为创新人力资源管理提供强有力的技术支撑。这不仅实现了企业人才培训、考核等管理工作的科学性、公平性和合理性，还能提高管理质量和效率，避免人为失误。

6总结

第8篇：人力资源管理的难点范文

关键词：县级财政部门；人力资源管理；问题；对策

一、引言

近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。

二、县级财政部门的人力资源管理特点

人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。

（二）在管理行为上具有政治性

财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。

（三）管理的层次更加复杂

财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。

（四）法律规定的严格性

为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。

三、县级财政部门人力资源管理所存在的问题

财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。

（一）县级财政部门对现代人力资源管理理论认识不足

我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。

（二）县级财政部门人力资源管理信息基础薄弱

人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。

（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距

县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。

四、县级财政部门的人力资源管理发展策略

做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。

（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识

财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。

（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化

县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。

（三）完善人员培训体系

财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。

（四）建立科学的职位分类制度

建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。

财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。

参考文献：

[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究――以菏泽市为例[J].山东农业大学，2014（10）.

[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究――以昆明市Y县为例[D].云南大学，2013.

第9篇：人力资源管理的难点范文

关键词：高校；人力资源管理；问题；对策

高校人力资源是为社会培养高级专门人才，为国家高科技创新的生力军。高校人力资源关系到高校办学质量和效益的提高，关系到高校是否有竞争优势，关系到国家的发展和社会的进步。因此，加强高校的人力资源管理显得尤为重要。然而，当前高校人力资源管理存在高校人力资源效率不高、缺乏长远规划、缺乏有效的考核机制等问题。在这种现状下，有必要加强对我国高校人力资源管理的研究，激发教职工的工作积极性和创造性，提高高校办学效益和竞争力。

1 高校人力资源的特点

1.1 需求多样性

高校教职工的个人需求不仅表现在物质方面，也表现在精神需求方面。高校人力资源具有知识资本的特征，因此有很强的独立性和自主性。他们不仅追求高品质的物质生活，更追求社会对他们的认可度。他们不仅需要更新知识、提高技能，更追求工作的自由性。他们不仅关注良好发展空间、发展平台，更在乎和谐的工作氛围、美好的校园文化等等。

1.2 高流动性

人才流动是市场经济条件下的必然现象，对高校人力资源来说也不例外。受经济利益、社会地位和生存环境等因素的影响，人总是追求更好的发展机会、更好的工作环境和更高的物质待遇，这就是人才流动的驱动，高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势，在人才市场中具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施，从某种程度上讲，给高校人才流动提供了更方便的途径。

1.3 高层次性

高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但教师是主体，占到全部人力资源数的百分之七十左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博知识和良好的素质，是知识分子中的优秀群体，属于社会中受教育程度最高的层次。与其他社会人力资源相比，层次较高。

2 高校人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源配置不合理

人力资源配置不合理是高校人力资源管理存在的首要问题，当前高校人力资源配置不合理主要表现在两个方面。一方面是专任教师人数在学校总人数中所占的比例不合理，表现在专业教师、行政人员及教辅人员比例配置不合理，人才的年龄、学历、职务和职称结构等都不能适应学校教学科研发展的需要。另一方面是教师内部结构不合理。普遍存在高端高层次人才缺乏、部分教师专业不对口、研究生学历的高学历教师比例过小、高级职称教师比例偏低等问题，这些问题已影响了高校改革的进程，影响了高校核心竞争力的提高，不利于高校可持续的健康发展。

2.2 缺乏科学合理的长期规划

科学合理的人力资源规划是人力资源管理的良好基础和后期保障。而实际上，一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才引进方面，由于缺乏对岗位需求的把握和长远人才策略，导致很多岗位招聘的员工与实际岗位需要不符，致使其后期发展受限，对后期的人力资源管理也增加了难度。在人才引进后，由于管理理念的落后、培训经费的缺乏和教学科研任务繁重等等原因，很多高校只重视使用的结果，不重视培养的过程，使教师在后期培训和自我发展方面受到很大影响。

2.3 缺乏淘汰机制

随着高校的改革，教育部等部门提出高校人力资源管理要从身份管理转变为岗位管理，实行全员聘用制。这一大的指导方针从理论上讲有利于高校人事管理的灵活性，可以构建竞争机制。而高校在实际工作操作中，并未建立起真正意义上竞争机制和引入淘汰机制。有的高校尽管实行了聘用制，但在聘用合同上并未明确双方的责任和义务，也无对考核淘汰或违反相关规章制度解除合同的明确描述。聘用合同形同虚设，只是为了应付上级的检查，对学校的人力资源管理起不到任何帮助作用，也失去了全员聘用制的实际意义。有的高校在聘用合同中提出了考核淘汰制，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，对参与考核的人员来说，几乎没有考核被淘汰的压力，更没有被解聘的压力。所有人员都将工作当成“金饭碗”，这就导致高校的人力资源管理效率低下。所以，为了提高高校人力资源管理效率，人力资源管理体制和制度中必须考虑淘汰退出机制。

2.4 缺乏科学有效的绩效考核体系

当前，我国高校的绩效考核体系还不够科学，很多高校的考核工作流于形式，难以达到奖惩的真正目的。有的高校虽然年年都在做考核，但是绩效考核体系不严密，考核指标体系不能考核到关键业务指标，考评结果不能体现考核者的真实能力，缺乏科学性和合理性。这样一来，是消极所致或是无法达到根本不科学的考核指标体系，很多教师弄虚作假，应付考核，败坏风气盛行。这样的绩效考核体系根本无法体现绩效考核的实质，对资源是极大的浪费。在相关的制度方面，由于没有建立合理的考评、监督和激励制度，致使这些规章制度形同虚设，根本达不到绩效考核的目的。

3 高校人力资源管理问题的对策建议

3.1 树立“以人为本”的管理理念

以人为本强调人是一切社会活动的根本目的，人是创造历史活动的出发点和归宿。以人为本的核心就是一切为了人，为了满足人的需要，推进人的全面发展。高校是知识分子的聚集地，他们更重视发展的问题。高校人力资源管理应将重心放在对教职工的尊重与全方位的关怀方面，把促进教职工的全面发展、提高教职工的综合素质、发挥教职工的工作积极性、营造和谐的校园人际关系等作为人力资源管理工作的重中之重，并贯穿于整个的管理过程。要树立“以人为本”的管理理念，强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的创造性、主动性和积极性，激发教职员工对教育事业的责任心、事业心和幸福感，发挥工作潜能，提高工作绩效。

3.2 优化人力资源配置

高校应树立“人力资源是首要资源，人才是第一生产力”的观念，结合高校自身的现状和发展，采取有效的措施及时调整人力资源配置，合理设置岗位，分配岗位，优化人力资源配置，建立以市场为导向、以需求为导向的人力资源配置机制。首先，高校可以根据自身的发展现状，做出各部门的编制核定，然后定编定岗，合理配置各岗位所需的教职员工，对工作任务有重复的部门应该减少工作人数或重新划定工作分工，精简臃肿的行政管理机构，合理配置部门人员。其次，在引进人才时，考虑各层次结构的合理配置，使人员的学历结构、年龄结构、专业结构、职称结构等达到学校发展的实际需求，达到人力资源的优化配置。再次，高校应采取人才引进机制、人才竞争机制和分流机制，努力促进人才的合理流动，尽可能调动人员的工作积极性。

3.3 制定科学而长远的人力资源规划

人力资源规划是根据发展规划，通过对未来人力资源的需要和供给状况的分析而进行的人力资源的职能性计划。对高校的人力资源管理规划来说，一是要根据学校的专业特色、发展规模和长期目标，制定科学可行的人力资源开发与管理的长期目标和规划，然后在整体发展规划的基础上再制定中期、短期的具体实施计划；二是要把引进和培养优秀人才作为人力资源管理的重点，紧紧围绕学校学科建设和长期发展，做好高学历优秀人才的引进、培养和开发的规划工作。三是要根据高校人力资源开发所具有的特殊性，既要做好吸引、培养和稳定高层次的学科带头人，同时也要考虑长远发展需要，把学科带头人和学术带头人的培养作为人力资源管理的长远目标，保持学校学科发展的整体优势。

3.4 建立科学的人力资源管理制度

解决当期高校人力资源管理中存在的问题，其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理制度，高校要以当前人事制度改革为突破口，建立起科学的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等制度，科学合理设计制度，让科学合理的制度成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。制度的建立要体现“以人为本”的理念，要以激发全体教职工的工作积极性为目标，并考虑制度的可操作性和公平性。只有这样建立的人力资源管理制度，才能在实际工作中发挥积极作用，指导好工作，促进学校的人力资源管理的长远发展。

3.5 构建科学的绩效考评机制

绩效考评机制是高校人力资源管理中重要的一个环节，做好绩效考评，对各类工作人员的工作做出客观公正的评价，是人力资源管理的一个重要基础，在绩效考评的基础上，进而可以开展干部选拔、职称晋升等一系列工作，所以构建科学的绩效考评机制既是重点，又是难点。高校要根据自身特点和发展目标，积极探索科学的绩效考核办法，制定可行的考核指标体系，对教职工作出客观、公平、公正的绩效考评，这既是实现创造人力资源能力最大化，也是体现人力资源价值的最大化，只有建立科学的绩效考核管理机制，才能获得高校人力资源管理的竞争优势。对于绩效考评结果，一定要严格根据相关管理制度，执行退出机制，如对于考评不合格的人员，应调离岗位或解除劳动合同，只有建立了正常的员工流动机制，才能建设一支健康发展的师资队伍。

参考文献：

[1]　关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（4）.

[2]　万秋成.高校人力资源管理现状及对策[J].商业时代，2007（21）.