行政管理和人力资源精选(九篇)

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第1篇：行政管理和人力资源范文

关键字：   分析   招聘   使用

     一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

    1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

    我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

    上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

    我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba或emba对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

    假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

    （1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

    （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

    2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

    我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

    孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

    孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

    在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

    甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。

    现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？

    二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"

      农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：

    （1）人才开发的目的：

    使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

    （2）人才开发的主要方法：

    人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

    2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

    人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

    （2）激励：

    激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编  武汉大学出版社，1999.12

2.《企业管理咨询》刘仲康 主编  中国财政经济出版社，2001.1

3.《细节决定成败》汪中求 主编  新华出版社，2004.10

4.《现代企业管理》杨湘洪 主编  东南大学出版社，2003.12

第2篇：行政管理和人力资源范文

[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01

1 绩效考核制度的内涵和特点

1.1 绩效考核制度的内涵

绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。

1.2 绩效考核的特点

全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。

2 人力资源管理中绩效考核制度的作用

随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。

2.1 绩效考核是人力资源管理的基础

绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。

2.2 绩效考核是劳动报酬的标准

在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。

2.3 绩效考核为人员培训提供了参考

员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。

3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用

3.1 制定了完整的考核指标体系

树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。

3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估

行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。

3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流

在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。

4 结 语

绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。

主要参考文献

第3篇：行政管理和人力资源范文

一．当前企业人力资源管理中存在的问题

1.对人力资源管理重视程度较低。从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。

2.人力资源管理的方式落后。在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。

3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

二、企业行政管理的作用与形式

回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。

1.实际性。我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

2.非独立性。行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

三、行政管理在企业人力资源管理中的应用

1.加快观念的革新。从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。

2.完善管理制度。良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

3.建立优秀的管理团队。企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢？

4.进行人才资源的规划。具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。

5.优化薪酬结构。企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。

6.讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

四、小结

企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。

参考文献:

[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月

[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版

第4篇：行政管理和人力资源范文

关键词：高校行政管理人员；人力资源管理；人员激励

人力资源是高校发展过程中的重要内容，随着人力资源的竞争越来越激烈，很多高校都在积极加强人力资源管理理念和模式的改革，高校人力资源管理包括很多内容，比如如何提升高校人才密度、对于高校的人员培训应该如何开展、高校管理人员的福利待遇问题的解决等。在高校的发展过程中，对人力资源的管理也越来越重视，有的行政管理人员表现出慵懒浮拖的现象，这对于高校的发展有十分严重的影响，对高校行政管理人员进行激励可以提高行政管理人员的积极性，比如物质上的激励、精神上的鼓励等，都是对行政管理人员的工作热情进行激发的有效途径。在高校的发展过程中应该要对激励理论进行合理地应用，发挥行政管理人员的作用。

一、高校行政管理人员激励存在的困境

高校行政管理人员积极性不高是当前高校发展过程中的一个重要瓶颈，在当前的时代背景下，很多高校都存在这样的问题，对高校的行政管理人员进行激励也存在一定的问题。

（一）对行政管理人员的激励工作不够重视

当前很多高校在对内部的人员进行管理时，依旧采用比较传统的方法，对高校行政管理人员的激励的重视程度不够，长此以往，很难有效地激发行政管理人员的积极性，不能满足现代化背景中的行政管理人员激励要求，最终导致高校内部的人员不能形成一定的凝聚力。加上传统的观念比较严重，使得一些行政管理人员在工作中出现的懒散现象比较严重，这对于高校的发展有很大影响。

（二）高校的薪酬福利待遇体系不够健全

在当前很多高校的发展过程中，行政管理人员的薪酬福利待遇体系不健全是一个十分严重的问题，这个问题将直接影响到行政管理人员的积极性。很多高校在发展过程中为了控制和压缩成本，他们大多会从缩减行政管理人员的薪酬福利方面着手，对于一些基层行政管理人员，其待遇往往得不到满足，严重时还会引起行政管理人员和高校之间的激烈的矛盾。

二、新时期高校行政管理人员激励策略加强

行政管理人员激励，是高校发展过程中的一个重要过程，行政管理人员激励是高校人力资源管理的一个重要组成部分，对高校的可持续发展有十分重要的促进作用。在现代化管理过程中，必须要加强对激励理论的应用，对行政管理人员进行多方面的激励，从而使得行政管理人员对高校的行政管理工作有更加浓厚的兴趣，将各项行政管理工作目标落实。

（一）转变传统的高校管理观念

在新的时代背景下加强高校激励模式创新，需要对传统的管理理念进行改革，由于当前很多高校在发展过程中，高校的领导行政管理人员对人力资源管理中的激励工作的认识不到位。因此在未来的人力资源管理工作过程中，还应该要采取各种手段对高校激励体系进行全新的设计，使得高校的福利体系更加完善，并且着手从精神上加强对行政管理人员的引导和激励，对行政管理人员的潜力以及积极性进行激发。另外，需要注意的是，高校应该要对人力资源管理模式进行创新，要明白想要对行政管理人员进行准确有效地激励，则必须要对高校行政管理人员的基本状况进行了解，从而制定完善的激励制度。

（二）完善薪酬待遇体系

工作人员积极性不高是当前高校发展过程中的一个重要瓶颈，对于高校而言，由于其性质的特殊性，其激励手段也应该要符合高校的定位。高校的行政管理人员激励过程中，薪酬福利待遇体系是否完善，对高校行政管理人员的积极性有很大影响，物质和精神激励都是不可少的。第一，加强物质上的差异化激励。由于不同的工作岗位具有不同的工作任务以及责任，因此不同的工作岗位的价值存在差距，高校应该要对不同岗位的职责的专业化程度进行分析，根据行政管理人员的表现以及行政管理人员能够为高校做出的贡献，制定一个合理科学的薪酬制度，从而当行政管理人员在面试的时候能够对自己以后从事的岗位的基本待遇情况有一定的了解。在对不同岗位的薪酬待遇进行制定的时候，应该要符合高校员工的薪酬待遇的整体情况，对员工进行科学合理地考核，从而在绩效上体现出差异。第二，要加强精神上的长期激励。物质上的激励只是一种短暂的激励，高校的管理与一般企业管理有区别，高校关注的是教育，教育与企业的经济利益是不同的，因此在高校的发展过程中，要结合行政管理人员对自身发展的认识，建立长效的激励制度，结合高校文化内涵，增强高校的凝聚力。比如结合高校的校园文化、教育的目标等，让高校的行政管理人员能够意识到高校行政管理在教育领域发展中的重要作用，从而能够从根本上加强对行政管理的重视，改变行政管理的方法，在工作中体现出自己的价值，让价值观成为激励高校行政管理人员的一个重要因素。

三、结语

综上所述，在高校的发展过程中，人力资源是一种重要的竞争力，行政管理人员激励是人力资源管理中的一个十分重要的内容，在未来的管理过程中，应该要对行政管理人员进行科学合理地管理和激励，加强薪酬福利体系的完善，加强对行政管理人员的培训和长期激励，从而提高高校行政管理人员的工作积极性，促进高校的可持续发展。

[参考文献]

[1] 朱红.探析高校行政管理人员的困境和激励措施[J].价值工程, 2011,19.

[2] 陈小兵,王家斌.高校行政管理人员激励机制现状及对策分析[J].科技资讯,2014,08.

第5篇：行政管理和人力资源范文

第一步，对已有行政管理工作进行梳理企业行政管理主要包括日常行政事务管理办公事务管理人力资源管理和财务会计管理等四个主要方面，即人、财、物、事。

   人力资源管理，是在经济学与管理学等相关知识体系的指导下，通过招聘培训薪酬等管理形式对相关人力资源进行有效调配，满足企业眼前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发展的最大化，即预测企业人力资源需求并作出人力需求计划招聘选择人员绩效考核报酬支付等结合组织与个人需要进行最优组织绩效的过程学术界一般把人力资源管理分模块或者六大模块：人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作物品管理，主要指相关办公物品的计划采购分发和保管及销毁的相关管理，目的在于规范办公用品的管理和流程，减少铺张浪费，节约成本，提高办公效率制度的实施主体一般是企业的行政部或者是办公室办公事务管理，主要包括文件管理（行文管理往来信函管理文件督办管理客户投诉报表发送管理和表格请印管理）车辆管理（车辆费用支出管理车辆使用纪录车辆登记交通事故管理等）财产管理（财产登记财产维修财产增减纪录和财产投保情况等）会议管理值班管理事故管理提案管理等

以上便构成了行政管理工作的主要内容我们可以清楚看到行政管理工作的面广与繁杂如果单纯某一项具体工作，可能工作量并不太繁重，但如果每项工作均由专人负责，将会造成人员的巨大浪费，这也凸显出信息化工作的重要性

二、第二步，根据工作内容及特点筛选具有曰常性和重复性的工作

信息化的目的就是将繁杂无序的重复性劳动条理化，因此，在完成了行政管理工作的归纳整理后，就需要将日常性和重复性的工作筛选出来由于企业结构和管理模式的不同，行政管理的内容也稍有不同，筛选过程没有固定的参考模式，需在工作的过程中不断累积整理，整理出日常性的重复性劳动如人员考勤绩效管理财务报销设备管理等梳理的过程可以参照工作中付出的实际时间和精度要求，对于需要耗费大量工作时间或对信息的精确度要求较高的工作，应首要考虑在甄选过程中需要着重考虑以下几点：一是此项行政工作涉及的相关方的计算机操作水平以及使用环境，如不具备计算机使用的硬件或网络条件，或操作者年龄太大不熟悉电脑操作等二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人员投入，则应慎重考虑三是业务工作的其他特殊要求，如保密性要求制度性要求存储性要求等，如部分内容根据规定必须有纸质性的亲笔签字盖章等，这部分内容就不适于进行信息化

三、第三步，对筛选后的工作内容建立标准的管理流程

众所周知，信息系统最擅长的是将重复劳动变得简单化，但信息系统也不是万能的，它是在人为设计的功能逻辑中完成指定的指令和操作,这种功能逻辑将包含行政管理工作的各个环节和先后流程,功能逻辑的设计是信息化系统建设成功与否的重要环节，它需要业务管理部门根据多年工作积累的经验，对整个业务管理的流程进行规范和设定。

为保证信息化工作的顺利进行,业务流程的整理和规范往往需要高层管理人员的充分介入，对需要或正在进行质量管理体系认定的单位，可以以此为契机，将业务梳理与流程规范结合起来,也将会达到相辅相成、省时省力的效果。

四、第四步，寻找信息化建设的着手点

在做好所有上述工作后，就进入了信息系统的实施阶段目前的实施方式主要有三种：一是寻找免费的信息化系统，信息化建设进入中国也已经历了十几年的历程，在这过程中，也产生了许多开放性的系统供免费使用，但这些系统往往具有一些局限性，如功能不全，流程设置简单，且往往为单机版系统，很难进行数据分发汇总等，此方式较难实现二是购买成熟的商业化软件，如财务软件0A软件等，这些软件一般在流程设计上充分考虑了此类工作的共性和特性，仅需完成一些设置即可投入使用，缺点是管理流程相对死板,无法对一些特殊要求进行订制，如需对部分内容进行调整，成本很高三是寻找专业软件公司进行软件开发订制近十几年来，各类的软件公司雨后春笋般的出现，足可看出软件市场的繁荣景象同时，随着专业化的不断细化深入，不同软件公司所侧重的业务也区分较大，有的专注于财务软件，有的专注于数据收集处理软件开发订制是满足企业软件需求最好的方式，企业可以完全按照自己的需求提出软件的设计参考意见专业化订制的缺点是，部分单位可能根据相关政策管理的规定，对软件系统的开发需要采用招投标等方式进行，委托模式相对复杂，同时也需要较多的资金支持。

第6篇：行政管理和人力资源范文

摘要：轮转制是一种低成本、高效率的培训模式。本文以镇江市妇幼保健院（三级甲等）为例，在分析该院行政管理现状的基础上，阐述了行政管理工作中实施人员轮转制的方法。实施效果表明，轮转制有利于医院管理人才的培养以及管理效能的提升。

关键词 ：轮转制 行政管理 人才培养

一、我院行政职能部门及管理人员现状

1.行政职能部门设置

镇江市妇幼保健院、镇江市第四人民医院（江苏大学附属第四医院），是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的现代化医院。2005年被卫生部确认为三级甲等妇幼保健医院，开放床位400余张，职工总数1040人。随着医院各方面快速发展，行政管理的重要性日益凸显，各职能部门的功能日益分化和细化，分为: 院办、党群部（下设工会、团委、妇委会、各支部）、医务部（下设门诊部、疾控科、科教科、病案室）、护理部、保健部、人力资源部、财务科、监审部、后勤保障部（下设总务科、信息科、保卫科、基建办）、客服部。

2.行政管理人员专业现状

我院行政职能部门目前共有工作人员77人，其中按专业分析人员结构如下：

我院近十年来职能科室共招聘17人，全部为本科以上学历，其中按专业分析人员结构如下：

以往职能部门人员大多由医、护、技等卫技人员转行行政岗位担任，但近十年来管理类（卫生事业管理、公共事业管理、行政管理、计算机信息管理、经济管理等）以及其他类专业人员（财会类、信息类、文秘、企划、工程等）逐步替代卫技人员，他们在职能部门人员中所占比例越来越大。此类人员的增多有效地促进了医院行政管理的科学化、现代化和创新化发展，然而，医院管理是一项复杂的系统工程，做好管理还必须掌握卫生法律法规，熟悉医疗流程，了解政策环境，具备服务临床的管理意识等等，仅仅具有管理类或其他专业知识是远远不能满足三甲妇保院管理工作的需要的。

二、行政管理人员中实行轮转制的重要性

轮转制又称岗位交叉培训，是指根据企业发展战略，制定培训计划，让员工在本职工作岗位以外，到企业内其他部门接受期限不长的培训。在行政管理人才中实行轮转制是市场竞争和医院发展的需要，是加强管理队伍建设的需要，是促进各行政职能部门良性运作的需要。

1.是市场竞争和医院发展的需要

妇幼保健院面对激烈的市场竞争和社会大环境的考验，其核心竞争力的提高不仅要依靠优质的保健服务、精湛的医疗技术，还必须依靠高超的管理技能。行政职能部门，是指协助医院进行经营管理活动的职能机构，其管理和工作人员的整体水平高低将直接影响到医院的管理质量与效率，管理人才的培养至关重要。

2.加强管理队伍建设的需要

现代化医院需要复合型管理人才，一支高效能高素质的管理队伍是医院发展必需具备的力量。加强对管理人员的培训由此变得日益重要，而管理人员的培训绝不是简单的理论指导就能实现的，应该为管人员引入新的培训模式，通过多岗锻炼，为其尽快地成才打好坚实的基础，提高工作效率。轮转制作为一种低成本、高效率的培训模式，值得在行政管理人员培养工作中推广。

3.是促进各行政职能部门良性运作的需要

医院各行政职能部门的工作，具有综合性、服务性、从属性、中介性特点，职能部门间的协作几乎贯穿于每一项工作任务之中。一旦部门间的人员对彼此工作缺乏了解、部门间人员缺乏沟通交流，很容易造成部门间的隔阂，导致相互推诿、效率低下。轮转制可以增加人员交流，营造一种相互沟通团结协作的氛围，减少这些弊病。

三、我院行政管理人员的轮转情况

我院近十年来在行政职能部门中实行人员轮转制度，在保证各职能部门平稳工作的情况下，通过工作人员的有计划轮转，培养了众多复合型的管理人才，提高职能科室管理质量和工作效率，推动职能科室良性发展。

1.轮转制度

我院制定了《行政管理人才及后备人才选拔及管理办法》，成立由院长带领的人才工作领导小组，下设办公室，由人力资源部负责日常工作。选的行政管理人才进入培养周期后，人力资源部深入被培养对象所在科室，逐个约谈科室负责人和被培养对象本人，根据行政工作统筹规划，结合各部门科情况和人才特点，为培养对象量身定制个性化的轮转方案。将行政管理人员的轮转制作为培养管理人才的重要手段作了明确规定，将轮转制与管理人才培养有机结合起来，做到了制度化、常态化。

2.轮转方式

轮转对象包括职能部门的中层干部及普通科员。轮转方式主要有部门内轮转和部门外轮转两种。专业性较强的（如财务类、信息类）一般实行部门内轮转，其他专业（如管理类）一般实行部门外轮转。新参加工作的行政管理人员，专业性较强的（如财务、信息）一般先定岗后轮转，其他专业（如管理类）一般先轮转后定岗，或者允许轮转后重新调整岗位。部门内轮转时间不少于3个月，部门外轮转不少于6个月。

3.轮转实施

轮转计划的实施应结合医院、科室、个人三方面的需求科学合理的安排，例如：医务部与护理部可互派人员交叉培训，其业务和管理模式可以互相借鉴；院办文秘可以至保健、医务、科教等部门轮转，以全面了解医院业务发展情况，促使成为真正的“卫生”文秘；信息科技术人员可至党群部或人力资源部轮转，以熟悉医院管理层级及人员基本情况，对搭建合理的信息管理或应用系统有不少帮助；卫生事业管理专业毕业的工作人员还应设置不少于3个月的临床部门的轮转计划等等。我院职能部门工作从事行政管理工作十年以下的人员中，财务类、信息类人员全部实行部门内轮转；其他的从事行政管理十年以下工作人员共有22人，除5人是进入职能部门从事行政管理工作未满一年，目前尚未进行轮转之外，有12人经过了部门外轮转培训，占到55%，其中有4人轮转了三个以上部门，8人轮转两个部门。

四、我院行政管理人员中实施轮转制的效用

1.提升了业务素质，强化了管理能力

通过轮转，特别是部门外轮转，促使行政管理人员更全面的学习医院管理业务流程，了解相关职能科室工作的特点、性质和基本任务，提升综合业务素质和行政实践能力。轮转人员在医务、护理管理部门学习到医院业务科室的设置、医疗质量管理、临床工作运行制度，在院办学习到公文写作规范、对外协调职能，在党群部学习到医院层级管理、行政工作常规，在人力资源部学习到人力资源管理政策、了解医院人员状况等。通过轮转，使行政管理人员开阔视野、迅速成长，提升综合适应能力和处理问题的能力，缩短了培养周期。

2.完善了职业规划，发掘了业务骨干

轮转制有利于帮助行政管理人员进行职业生涯的规划，挖掘工作潜力，加强管理后备人才的培养。通过不同部门间或者在部门内不同分工的组间进行轮转，经过比较、磨合、双向选择，医院发现了与适合具体岗位工作的人才，职工也明确了自身优势和兴趣所在，加深了人与岗匹配度，实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理重要目标。参与轮转的行政管理人员中有1人走上领导岗位，5人被任命为部门正职，4人担任部门副职，成为行政部门的骨干力量。可以说轮转制为医院选拔和培养管理人才起到了重要作用。

3.培养了团队意识，提高了办事效率

行政管理人员在轮转中实现了共享内部知识与信息，能够学习各个部门的管理经验，工作的创新意识和创新能力明显提高，在工作中更清楚和谁打交道，如何打交道，办事效率得到提高。管理人员在轮转中可以与其他部门、其他岗位的工作人员之间进行更有效接触与了解，让管理人员更好地理解和体谅不同部门面临的问题，在部门间建立了沟通的桥梁，培养了良好的人际关系，不仅为今后工作的开展打下良好基础，也增强了行政部门的凝聚力。

五、实行行政管理人员轮转制的几点思考

1.注意轮转的计划性，加强可操作性

推行轮转制面临的首要问题，是如何在行政部门人员轮转的同时兼顾各项行政工作的正常开展和平稳过渡。例如，人员紧缺的科室因骨干被抽调出科或因人员频繁流动而引起的工作混乱；而有的部门人员饱和，工作量剩余，轮转人员得不到锻炼。为减少此类问题发生，轮转计划的制定要结合各部门工作特点和参加轮转人员的实际情况，做好统筹安排，加强轮转的可操作性。

2.加入激励与考核机制

为了提升轮转培训的效果，可以尝试在其中加入激励与考核机制。轮转结束后需书写总结并由轮转科室负责人填写鉴定意见；每年请参与轮转的人员进行述职和经验交流，同时评选优秀，给予奖励，鼓励大家认真完成轮岗培训工作；将轮转学习和考核结果与岗位职务、年终考核、职称聘任结合，有效调动行政人员学习的积极性和学习的自觉性。

3.统一行政部门对轮转制的认识

由于实施轮转，有些部门会由于人员紧缺，出现短期的混乱局面和工作效率的下降，导致对轮转制产生抵触情绪；部分工作人员由于学习的惰性，认为轮转到新的部门需要不断适应新的环境和工作，需要付出很多辛劳而不愿意轮转。应该在行政部门统一对轮转制成本和效益的认识，成本体现在培训时间、在新岗位上因工作失误所致的成本、各部门的运营成本和人员管理成本等。但相比于传统意义上的培训，轮转制的收益更明显：一是使人力资本在流通中有效地实现了增值，主要体现在人员素质和能力的提升、工作效率的提高、人岗适宜性增强、人力资源配置更加有效等；二是节约了培训成本，因为工作时间即培训时间，工作场所即培训场所，部门职工即培训老师，传授的经验为本单位管理实践所得，内部知识与信息也可以达到有效共享，因此可以说轮转培训是短期投资较少而长远收益较高的一种既经济有效的培训模式。

六、结论

在保证医院行政职能部门平稳工作的情况下，通过工作人员在相关职能科室的有计划轮转，能促使其更全面地学习医院管理业务流程，了解相关职能科室工作的特点和性质，从而提升综合业务素质，为医院培养复合型的管理人才，提高医院行政管理的质量和工作效率，更好地为医院建设发展服务。

参考文献

[1 ] 李俊.妇幼保健院人力资源管理的改革与实践[ J ] .中国妇幼保健,2007,22(24):3354-3355

第7篇：行政管理和人力资源范文

关键词：国家公务员制度；公共部门改革；公共部门人力资源管理

中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0025-02

一个多世纪以来，国家公务员制度已经成为各国公共部门主导性的人事行政管理制度。随着社会进步和学科发展，许多国家的公共部门引入了人力资源管理的相关概念，对本国的公务员制度进行重构。传统公共部门的人事行政管理制度逐步走向了现代的组织人力资源管理制度，人事管理的理念、价值和方式都处在明显的转型之中[1]。

回溯公共部门人事制度的背景、延续和变革之路，可以发现不同时代的社会发展水平总有其相对应的价值追求，而不同价值间的冲突和碰撞则成为推动公共部门人事管理制度变迁的核心因素。

一、传统公共部门人事制度

传统公共部门人事制度主要指的是以国家公务员制度为核心的公共部门人事行政制度。从背景来看，工业革命后面对蓬勃的市场经济和新兴资产阶级，政府必须建立一支职业化的文官队伍来对公共事务进行更加高效的管理。19世纪西方各主要国家的人事制度存在较大的弊端：如英国实行带有浓重封建时代色彩的个人恩赐制，导致官员的任用以个人意志为转移；美国建国初期的政府官员多半是受过良好教育的精英人士，故而称作“绅士政府”。随着两党或多党政治格局的形成，政党分赃制产生了周期性的人事大变动、政治动荡、腐败等问题，要求变革公共部门人事制度的呼声愈发高涨[2]。

“政治―行政二分法”成为现代国家公务员制度建立的理论前提。其基本论点是，政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，行政是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，行政的作用在于实施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成规定的任务，这就要求政府组建一支即能坚持价值中立又具有知识、能力和技能的公职人员队伍。其核心价值与基本制度可概括为：连续性和职业常任制度；中立性和两官分途制度；功绩性和注重实绩的考评制度；对公众的责任和法律规制约束；政治价值、经济效益及其管理制度；此外还有公开、平等、竞争、择优等价值[3]。

不同职位间及权利、义务间必然存在着诸多的矛盾和冲突，这便体现出价值观的紧张与竞争：就政治回应性而言，行政官僚对政治官员做出回应，即政府能够积极回应选民通过政务官所表达出的公民意志。就组织效率而言，政府强调投入与产出的比例，“花最少的钱，办最多的事”成为一种普遍的价值追求。在个人权利方面，强调公民个人免受政府官员不公正行为的侵害；法律保护公务员不得因为政治原因被解雇，从而使其免受各政党压力；公务员个人可借由公务员工会来合法保护自身权利。在社会公平方面，公民基于先前的牺牲和社会歧视，可在公共职位选择、录用及晋升中享有法定的优先对待的权利。这一价值观体现了“公平”的社会性，政府向特定的社会群体（如妇女、少数种族、退伍军人等）提供公平。综上所述，公务员制度的各种价值追求均是为了防范前官僚制时代出现的诸如混乱、腐败、低效、无能等问题，更多是为了满足工业革命后经济发展和社会进步的需要，因此这些价值观都带有其所处时代的鲜明烙印，也是推动构建公务员制度的基本动力。

二、当代公共部门的变革需求

二战后，各主要资本主义国家奉行凯恩斯主义，强调政府调控下的市场经济，并取得巨大进步。凯恩斯主义倡导的发展模式固然保证经济能够在一个比较平稳、快速的层面上发展，但也导致政府规模的高度膨胀，超出政府能力的承载范围，因而政府失灵的现象愈演愈烈，主要表现在――信息的不完善和不对称使得政府难以准确把握政策受众的真实情况，政策的失真、滞后效应非常明显；受利益集团影响，政府的腐败行为和寻租活动愈发严重；公共部门的权力高度垄断且封闭，缺乏有效竞争，组织效率低下[4]。

国家公务员制度已经不再完全适应于新时展的需求，其核心价值受到了越来越多的批评和质疑，主要集中在以下三个方面。

1.“政治中立”问题

由于经验、技术和能力上的优势，事务官可轻易操控政务官的政策制定过程，公务员就有可能扭曲政策的公共性，以表达他们偏私的利益。另一方面，随着国家公共事务日益繁多，行政管理活动势必要依赖由行政机关制定的法规规章，公务员便拥有了合法授权的“准立法”权力。此外，这种强调公务员工具理性的制度安排，客观上大大降低了公务员对政策本身的关怀。

2.终身常任制问题

终身常任制使公务员可能更加趋于保守，缺乏创新和灵活性，降低了组织效率。公务员内部趋于封闭，人员流动受到限制，阻碍了组织的竞争、激励和更新。公务员队伍过于稳定，容易造成机构僵化。公务员作为既得利益者，常常成为政府改革进程中的阻力。因此，公共部门必须选择一种相比之下更富有活力的、竞争性的、开放的人事管理制度。

3.职位管理问题

过分强调客观、理性限制了公务员作为“一个人”的能力发挥。当代公共部门应当倡导从人本主义出发，以人力资源发展为本位，积极发挥公职人员的积极性和创造性的人事管理制度。

三、新导向：公共部门人力资源管理

这一时期的变革趋势可简要概括为“从人事行政管理走向人力资源管理”。德鲁克首次提出了人事行政管理与人力资源管理两个概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式称为人事行政管理，包括价值、制度、行为、技术等方面；将后官僚时代人、事相匹配的一套模式称为人力资源管理。

在管理理念和价值观上，二者具有明显的不同。如果用一些短语来描述这种区别，那么对于传统人事行政管理来说，它强调政治原则的、集权的、等级的、封闭的、单一的、专家导向的、非人格化的、短期的、着眼于现在的等概念；而对于公共部门人力资源管理来说，它强调市场（经济）作用的、分权的、平等（合作）的、开放的、多元的、顾客导向的、人性化的、长期的、放眼于未来的等概念。

在公共部门的背景下，人力资源管理的价值观主要强调个人责任、有限的分权政府、社区提供更多的服务等三个方面。个人责任强调每个人都可以做出与自己目标相一致的选择，同时也应对选择的结果承担责任。有限的分权政府则认为政府不应当、同时也无能力涉及社会管理的各个方面，政府应当限制自己的权力边界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成为其所追求的目标。社区提供更多的服务强调由专家治理转变为公众治理，由私营企业和其他社会组织提供服务，倡导“民治、民有、民享”的新理念。

这三大价值观带来了西方公共部门人事管理制度的重大变革，如追求不再用人或少用人，产生了可替代性的组织形式，如民营化、外包等；公共部门职能履行方式变化，如具体特许经营协议、补贴性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出现；强调增加公共部门雇佣弹性，通过常任文官来满足组织最低限度的人力需求，通过临时雇员来满足组织工作量的要求，可有效缓解公共财政压力。

从社会现实来看，各主要资本主义国家已在人力资源管理理念的影响下纷纷进行了制度重构。1968年《富尔顿报告》的提出拉开了英国公务员制度改革的序幕。1981年，英国首相撒切尔对文官制度进行改革，在文官系统实行管理和运作负责制，各级文官都要分清和确定职责范围，并对英国民众负全部责任，此次改革目标是提高效率、分散权力、取消终身雇佣制。1978年，美国总统卡特签署通过《公务员制度改革法案》，掀起了美国文官制度变革的。从1993年到2000年，克林顿政府进行了名为“重塑政府”的改革，内容包括追求灵活和回应的雇佣制度、改革一般职位序列的分类和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴关系等。乔治・布什政府提出管理改革议程，主要集中于人力资本、竞争性采购、财务绩效、电子化政府和预算绩效整合等五个领域[5]。

新兴价值观及制度变革对公共部门人事管理制度带来了极大的冲击，具体表现为：公共部门对政治的回应性大大增强；组织成本降低，效率提高，但也引发许多问题，如精简引起了人力资源外流和公共部门的内部紧张，无法促进职业主义、自我尊重、工作绩效的增长等；从雇员权利的角度看，政治因素和职位不稳定性都在加强；就对社会公平价值的影响而言，弱势群体保护的计划反而在衰退。

综上所言，无论是传统的人事行政管理制度，还是新兴的人力资源管理制度，都作为不同时代公共部门管理模式的不同形式发挥着各自的作用，正是不同时代的价值冲突推动了公共部门人事制度的变革。无论是何种制度、何种价值观，最关键的是要达到制度、价值和客观现实的相互协调，唯其如此，制度才得以保持活力。同时可以看到，人类对于各种价值取向的偏好总是呈现出钟摆式的变换，价值观的冲突史也演变为一部公共部门人事管理制度的变迁史。

参考文献：

[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：113.

[2]肖俊.渐进的制度文明：英国文官制度的历史与贡献[J].中国行政管理，2005，（1）.

[3]杨波.西方国家公务员制度改革与核心价值的冲突[J].中国行政管理，2001，（9）.

第8篇：行政管理和人力资源范文

关键词：行政管理；信息化系统；模式

企业行政管理是企业运行的核心，是企业决策管理的中枢神经，企业建立合理有效的行政管理信息系统对企业的业务管理、财务管理、人员管理等高效运转起着重要的协调作用。然而，随着企业规模的逐步增大，行政管理的内容逐步增多，行政管理部门就面临人手严重不足的情形，如果简单通过增加行政部门人员编制的方式来解决，那将会导致行政部门规模过度膨胀，不利于企业结构的合理升级，而解决行政管理工作增长的最佳途径便是信息化。下面我们就从几个方面来逐步分析一下企业行政管理信息化建设的开展的过程。

一、第一步，对已有行政管理工作进行梳理

企业行政管理主要包括日常行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理和财务会计管理等四个主要方面，即人、财、物、事。人力资源管理，是在经济学与管理学等相关知识体系的指导下，通过招聘、培训、薪酬等管理形式对相关人力资源进行有效调配，满足企业眼前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发展的最大化，即预测企业人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员、绩效考核、报酬支付等结合组织与个人需要进行最优组织绩效的过程。学术界一般把人力资源管理分模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。物品管理，主要指相关办公物品的计划、采购、分发和保管及销毁的相关管理，目的在于规范办公用品的管理和流程，减少铺张浪费，节约成本，提高办公效率。制度的实施主体一般是企业的行政部或者是办公室。办公事务管理，主要包括文件管理（行文管理、往来信函管理、文件督办管理、客户投诉、报表发送管理和表格请印管理）、车辆管理（车辆费用支出管理、车辆使用纪录、车辆登记、交通事故管理等）、财产管理（财产登记、财产维修、财产增减纪录和财产投保情况等）、会议管理、值班管理、事故管理、提案管理等。以上便构成了行政管理工作的主要内容。我们可以清楚看到行政管理工作的面广与繁杂。如果单纯某一项具体工作，可能工作量并不太繁重，但如果每项工作均由专人负责，将会造成人员的巨大浪费，这也凸显出信息化工作的重要性。

二、第二步，根据工作内容及特点筛选具有日常性和重复性的工作

信息化的目的就是将繁杂无序的重复性劳动条理化，因此，在完成了行政管理工作的归纳整理后，就需要将日常性和重复性的工作筛选出来。由于企业结构和管理模式的不同，行政管理的内容也稍有不同，筛选过程没有固定的参考模式，需在工作的过程中不断累积整理，整理出日常性的重复性劳动。如人员考勤、绩效管理、财务报销、设备管理等。梳理的过程可以参照工作中付出的实际时间和精度要求，对于需要耗费大量工作时间或对信息的精确度要求较高的工作，应首要考虑。在甄选过程中需要着重考虑以下几点：一是此项行政工作涉及的相关方的计算机操作水平以及使用环境，如不具备计算机使用的硬件或网络条件，或操作者年龄太大不熟悉电脑操作等。二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人员投入，则应慎重考虑。三是业务工作的其他特殊要求，如保密性要求、制度性要求、存储性要求等，如部分内容根据规定必须有纸质性的亲笔签字盖章等，这部分内容就不适于进行信息化。

三、第三步，对筛选后的工作内容建立标准的管理流程

众所周知，信息系统最擅长的是将重复劳动变得简单化，但信息系统也不是万能的，它是在人为设计的功能逻辑中完成指定的指令和操作，这种功能逻辑将包含行政管理工作的各个环节和先后流程，功能逻辑的设计是信息化系统建设成功与否的重要环节，它需要业务管理部门根据多年工作积累的经验，对整个业务管理的流程进行规范和设定。为保证信息化工作的顺利进行，业务流程的整理和规范往往需要高层管理人员的充分介入，对需要或正在进行质量管理体系认定的单位，可以以此为契机，将业务梳理与流程规范结合起来，也将会达到相辅相成、省时省力的效果。

四、第四步，寻找信息化建设的着手点

在做好所有上述工作后，就进入了信息系统的实施阶段。目前的实施方式主要有三种：一是寻找免费的信息化系统，信息化建设进入中国也已经历了十几年的历程，在这过程中，也产生了许多开放性的系统供免费使用，但这些系统往往具有一些局限性，如功能不全，流程设置简单，且往往为单机版系统，很难进行数据分发汇总等，此方式较难实现。二是购买成熟的商业化软件，如财务软件、OA软件等，这些软件一般在流程设计上充分考虑了此类工作的共性和特性，仅需完成一些设置即可投入使用，缺点是管理流程相对死板，无法对一些特殊要求进行订制，如需对部分内容进行调整，成本很高。三是寻找专业软件公司进行软件开发订制。近十几年来，各类的软件公司雨后春笋般的出现，足可看出软件市场的繁荣景象。同时，随着专业化的不断细化深入，不同软件公司所侧重的业务也区分较大，有的专注于财务软件，有的专注于数据收集处理。软件开发订制是满足企业软件需求最好的方式，企业可以完全按照自己的需求提出软件的设计参考意见。专业化订制的缺点是，部分单位可能根据相关政策管理的规定，对软件系统的开发需要采用招投标等方式进行，委托模式相对复杂，同时也需要较多的资金支持。综上可见，信息化建设工作是一个复杂的工程体系，涉及企业整个业务流程，除了具体的系统软硬件的开发配置外，还包含整个业务流程的规范和整合，企业可根据自身的资金情况、工作流程复杂程度、已有信息化情况等选择适合自己的实现方式。

参考文献

[1].纪骄.我国企业行政管理的问题分析[J].经营管理者.2012.

第9篇：行政管理和人力资源范文

人们要进行生产经营活动就必须耗费一定的资源，其所费资源的货币表现称之为成本，泛指企业中的成本。而政府的存在是为了降低交易费用，但是由于公共产品在产权和使用上的排他性，导致了成本使用的效率低下。所以说企业成本与政府的成本是一般与特殊的关系应该认清这种关系，才能更有效的降低政府成本。

政府成本包括行政成本和行政管理成本而行政成本和行政管理成本是两个不同的概念。行政成本是指行政机构依据法律的规定治理、管理和执行行政事务过程中所耗费的各种费用，包括现在的以及未来可能的费用总和，行政成本等于预算内成本与预算外成本之和。而行政管理成本属于预算内的显性行政成本，是指为了维持履行行政职能的行政机构本身正常运转所需要耗费的费用，主要包括行政机构人员的工资福利支出、政府各级各类机构的办公经费支出以及政府为社会提供公共服务、公共产品和实行社会管理所必需的其他费用支出总和。

二、我国行政管理成本的现状

我国政府不断深化大部制改革，制定和完善公务员制度，目的是为了降低公共行政成本，提高行政效率。但是我国政府行政支出的现状离党的“十六大”明确的“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制”还有较大差距。各级行政机构的行政支出成本都超过其预算并且居高不下，这种高成本体现在各方面。有学者指出，从改革开放初期的1978年至2003年的25年间，我国行政管理费用已增长87倍。而且近年来行政管理费用增长还在大跨度上升，平均每年增长23%。所以，探讨行政管理成本问题的现状及原因对于降低行政管理成本，提高行政效率有着特别重要的意义。

三、我国行政管理成本居高不下的的原因

1、高水平的政府人力成本。政府人力成本是指政府为行政人员所投入的一切资源，在行政成本中占日常开支最大比例。影响政府人力成本的主要因素有两个：（1）政府机关人数持续增加。（2）公务员的工资和福利在不断增加。与其他行业的职工相比，公务员的工资相对比较高，福利待遇也优于其他行业。人员数量的剧增，高水平的福利，因此政府人力成本的花费是非常庞大的。所以在政府的财政支出中，行政管理成本居高不下。2、政府行政效率低下，行政管理费用无人监管。近年来，我国行政管理成本超过了预算收入，已经严重影响我国财政收入在其他方面的投入，造成了我国财政支出结构的不合理，导致了政府行政效率低下。行政管理费预算内的由人大等权利机关审核，而预算外的支出则无人监督。巨大的行政管理费用浪费大多数是预算外的开支，大量预算外的收入并没有完全用于社会公共事务上，而是被不少党政机关的政府官员铺张浪费的作为福利和享受性支出消费，又有谁真正监督过这些费用的支出。3、政府部门的权力寻租。权力寻租是指政府行政人员以权力为筹码谋求较高的经济收益的一种非生产性利润，而权力寻租所带来的较高的经济收益，成为政府部门机关权力腐败的原动力。但是如果从政府行政管理的角度来看，这种权利寻租活动只是会提高行政管理成本而不能增加公共行政产出。权力寻租把权力商品化，把权利当成资本参与商品交换和市场竞争用以谋求利益，这也是权力被物化的表现，即通常所说的权物交易。如果把政府这种权力寻租行为（例如“领导工程”、“豆腐渣工程”）纳入政府行政管理成本，其成本的昂贵是任何公共支出都遥不可及的。