工作业绩的考核精选(九篇)

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第1篇：工作业绩的考核范文

关键词:事业单位 绩效考核 问题及建议

绩效考核就是应用科学定性和定量的方法,对一个人的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确、客观、公平的分析和评价,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的薪酬、职务或职称晋升、激励、辞退及工作管理等方面提供科学的依据,核心是促进单位绩效的提高及综合实力的增强,最终达到单位及个人发展的“双赢”。事业单位绩效考核是事业单位人事管理的重要环节,也是事业单位人事改革的重要内容。它是调动事业单位人员工作积极性及创造性的重要手段。

事业单位与企业不同,它参与社会事务的管理与服务,为社会发展提供服务支撑,其主旨是以服务社会为主,服务性是其最鲜明的特征,而不是以营利为目。怎样才能不断提高事业单位服务的能力和水平,这是事业单位价值的追求,但如何实现这个价值,主要在于对人的管理,这是核心。对事业单位的考核重点主要是服务质量和水平,这是与其他企业单位考核最大的不同之处。科研事业单位是以脑力劳动为主的知识密集型单位,人员构成主要是层次较高的专业技术人员,主要从事精神产品的生产和服务,也有从事部分物质产品生产的事业单位,但多数不属于竞争性生产经营活动,它的生产不是以盈利为目的,并且其社会公益服务的效果不容易在短期内显性化,这也是科研事业单位在绩效管理方面需要重点考虑的独特之处。

目前科研事业单位的用人制度逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变,根据其聘用制度、岗位管理制度的发展与改革,科研事业单位的绩效考核制度也应随之全面改革,这对提高科研实力,保持科学研究可持续发展起到积极作用。

一、事业单位绩效考核的定位

1.合理严谨的考核流程是重要基础

绩效考核的过程,实质上就是一个对照目标任务,运用科学的手段对其工作过程进行有效检测,并对其工作成果进行分析认定的过程。在评价工作成果的同时还评价个人工作态度、能力、品德及满意度等方面。考核流程的设计要富有人性化,符合被考核者的工作特点。

2.考核结果的公正是重要保证

绩效考核主要是自我评价、同级之间评价、领导给予评价及根据一定的具体工作内容完成结果及完成标准给予评价,根据工作分配的考核指标是否按照标准及要求完成,一般情况是有固定标准的,但个人评价往往会出现评分较高的情况,因为个人对自己的工作往往给予积极的评判态度,而同事之间的互评也会有掺杂个人感情因素的可能,这些都会或多或少影响考核结果的公平及公正性。故在考核过程中应明确考核指标及标准,这样才能尽可能保证考核的可靠性及可信性,做到考核结果公平公正的最大化。

3.合理的考核指标体系及方案是重要支撑

考核指标是考核工作的载体,也是考核工作的外在表现形式。科研事业单位的考核指标,要能够体现单位的业务重点内容,是各单位工作内容的概括,这些考核指标应当根据下属单位的发展状况、发展走向、发展重点的变化而变化,以便进行总体的宏观指导,为下属单位工作开展提供依据。根据确定后的科学的考核指标拟定符合本单位人员结构、学科方向的考核方案,这才是合理考核的重要支撑。

4.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径

通过科学合理的绩效考核制度,能够合理开发人才资源,真正做到知人善任。尤其对于我们这种科研单位,正确认识并使用人才对于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。

5.合理的绩效考核亦是提高工作人员素质的重要方法

绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力,也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此,每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策,能够使考核对象发现自已自己的优点,找到自已自己的缺点,从而做到“有则改之,无则加勉”,提高事业单位工作人员的综合素质。

二、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

1..绩效考核方式方法单一

目前许多单位采用述职、简单测评这样较为传统的“打分法”,也有一些单位采用“关键事件法”作为补充。虽然这种方法较为简便易行,但考核结果的公信度及全面性都存在很大问题,这样的考核只能是形式上的。

2..考核结果难以评价和利用

现在很多事业单位考核缺乏参与性,内部人员参与热情不高,述职时报喜不报忧、夸大成绩,对缺点不足泛泛而谈。群众打分的时候,不能客观公平地评价,会出现要不当“老好人”、要不带主观色彩的情况,不能真实测评。还有考核过程有无作弊无法检测;考核质量缺乏定量分析,无法知晓;考核结果的差距,总体上无法控制和科学调整,不能柔性地适应员工心理;考核结果反馈笼统、抽象、不具体,不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见,达不到使员工扬长避短、改进个人能力及素质的目的。

3..考核体系不科学,不能与实际工作相匹配

很多单位考核体系不与时俱进,不人性化,所有的岗位和人员考核表都是一样的。但事实上人与人的工作内容有很多不同之处,这样笼统的考核,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。而且科研事业单位中人员既包含科技人员也包含行政人员,岗位不同,只基本涵盖由“德、能、勤、绩”等方面,不能实质考核不同岗位人员的实际工作情况,这样的绩效考核无法匹配实际工作内容,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。

第2篇：工作业绩的考核范文

关键词：县级；综合气象业务；工作；思考

中图分类号：S163.7 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20160132067

引言

随着以新型自动站和新一代天气雷达为主要标志的现代气象综合观测体系的快速推进，综合气象观测在现代气象业务服务中发挥出了越来越重大的作用。发展县级综合气象业务，就要要实现县级气象机构公共气象服务、气象预报预测、气象观测和综合气象保障等各项业务综合化。对于县级气象台站而言，工作内容、工作方式等较之以前有了很大变化，县级气象业务以观测为主向综合气象业务的转变。这种转变减轻了观测员的负担，但是对观测员的综合素质更高的要求。基于此，对于进一步加强县级综合气象观测能力建设作了一些思考。

1 县级台站基本业务现状分析

县级台站受编制等影响，人员较少，兼职多，职责任务繁重，与不断增长的气象业务服务需求之间的矛盾日益明显。业务人员在学习业务知识或应用研究方面缺乏时间保障；服务任务繁重时，出现连续多天值班的现象，在一定程度上制约了县级整体业务质量和服务能力的提高。

县级台站综合业务流程和服务意识有待强化，由于县局人员少，习惯于以观测业务为基础，服务意识也相对淡薄。县级台站人员大多还停留在不出错情即可，服务意识和服务观念还须转变。

2 提高县级综合气象观测业务的措施

2.1 引进人才，加强现有业务人员培训

随着仪器和网络的不断发展，在县级台站占基数比较大的老业务人员感到比较吃力，高素质的年轻人，特别是一专多能的复合型人才需求较大。新进的高学历年轻人对网络、仪器保障等接收比较快，同时科研能力相对较强，可以为县级台站注入新鲜血液，同时也解决了人员少的问题。对现有业务人员要不断加强业务培训，市局或者省局要定期对业务人员分期进行职业技能培训，特别是天气预报的学习，提高对灾害性天气的综合分析预报能力，熟悉现代天气预报业务、平台和系统操作使用以及对预报指导产品的订正应用，能够准确及时制作各类服务产品，应用各种服务产品。使每个业务人员成为多面手，都能胜任综合气象业务岗位。

2.2建立健全业务规章制度和业务流程

县级台站要结合自身实际，建立适应综合业务的各项规章制度，制度在制订之初要广泛征求大家意见，制度形成后要严格落实。业务规章制度的制定要从实际出发，密切结合气象业务的特点，提高基层人员业务能力，从而全面促进气象业务的发展。随着业务不断发展，对各项制度进行适时调整、完善。为使业务质量不断提高，要建立一体化业务流程，建立和完善集公共气象服务、气象预警预报、气象观测和综合气象保障业务为一体的综合气象业务流程，实现岗位多责化、业务一体化。业务流程要区分日常工作和临时性工作，日常工作要单独列出，临时性工作要紧随业务工作的变化而制定和修改，提早计划流程，使每个业务人员每天的工作做到心中有数，做完一项登记一项，未做完要对接班人员交代好，做到日清月结，责任到人。

2.3 建立行之有效的考核机制

健全以观测、预报、服务、保障等综合业务质量为主的业务考核、创优等评价激励机制，激励县级综合业务人员工作积极性。基层台站业务比较繁杂，很多临时性难以责任到人，要制定行之有效的考核机制，提高业务人员的积极性。在实际工作中要体现多劳多得，有奖有罚，不能干多干少一个样，干好干孬一样，激励大家去争先创优。

2.4 加强气象服务工作

气象服务是气象部门面向社会公众和决策部门等领域开展的多项气象信息服务过程，气象服务的基础本质属于公共服务范畴。县级气象部门处于气象工作的最基层，直接与工农业接触，是气象服务的最前沿阵地。做好县级综合气象业务工作首先要实现县级气象机构的公共气象服务、气象观测预警业务及气象技术保障等综合业务的一体化布局、分工，统筹协调发展。气象部门应及时通过微信、手机短信、大喇叭等多种方式，向当地政府及相关部门、社会公众提供气象服务，扩大气象信息的覆盖面，并充分利用社会资源传播气象预报预警信息。

2.4.1 做好决策气象服务

根据工农业生产、气象防灾减灾、重大活动气象保障的需求，向当地政府及相关部门提供的呈阅件、重要天气预报、气象服务快报、特色气象服务专报等。特别是灾害性、关键性天气来临前，及时通过呈阅件、重要天气报等向领导做好决策服务。

2.4.2 做好公众气象服务产品

每天向公众短时临近天气预报、短期天气预报、气象灾害预警信号、重要实况监测信息等内容以及春运、节假日、高考等重要时段的气象服务信息。特别要加强气象灾害预警，开展实时气象灾害监测，开展强对流天气和突发气象灾害的临近预报预警业务及短时临近预报的订正业务，及时各类气象灾害预警。

2.5 做好综合业务保障工作

综合业务保障工作主要是仪器维护和MDOS一体化。综合气象业务中做好仪器维护至关重要。仪器运行良好可以提高设备正常运行率和数据可用率，避免出现仪器故障，进而提高业务质量，同时为气象服务提供具有代表性、正确性的原始气象资料。在实际工作中除每天日出前和日落后巡视仪器外，要进行仪器的日常维护，特别是易出现故障和异常数据的仪器。同时要加强质量监控，通过业务软件发现有故障或异常时要及时排除。

MDOS一体化后对原先报表审核人员减少了工作量，月初不用再月报表，但对一般业务人员提出了更高的要求。备注、纪要信息需要在规定时限内上传到一体化系统，同时省局反馈下来的异常数据要及时作出处理，并反馈给省局。这就要求每个业务人员每天至少3次到气象资料业务系统查看国家站数据质控信息处理和区域站数据质控信息处理，若有疑误信息及时判断反馈。

3 结语

第3篇：工作业绩的考核范文

关键词：国有企业；办公室工作；创新途径

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）26-0150-02

国企行政办公室是办理行政性事务的办事机构，是直接为领导服务的综合性部门。国企办公室工作具有五大特征：一是工作性质的政治性，它要求工作人员要有很强的政治鉴别能力和较高的政治水平；二是工作地位的枢纽性，它的工作内容包括向上级领导报告下级的请示、报告和意见，向下级部门传达上级的政策和指示以及与同级部门之间进行沟通和协调；三是工作作用的辅，它既要充分体现出领导的意图，又不能自己擅作主张；四是工作内容的综合性，它需要处理好其他部门处理不好、不愿意处理以及处理不了的事务；五是工作方式的程序性，它有着一套很强的办公程序。只有正确认识到国企办公室工作，并积极探索做好国企行政办公室工作的新方法，才能推动国有企业工作的顺利开展。

1 国有企业办公室工作的重要意义

1.1 国有企业办公室工作具有参谋助手的作用

国有企业行政办公室就是领导的助手，工作人员的主要职责就是处理领导指示的所有工作，比如将企业的管理情况向领导汇报，并在请示工作的同时，为领导提出一些处理的建议或者是为领导的决策提供信息支持等等。总之，国企办公室人员就是国企领导管理工作的参谋与

助手。

1.2 国有企业办公室工作关系着整个企业的正常运转

行政办公室是国有企业的心脏和枢纽，它作为国有企业所有文件的运转中心、信息传达中心以及事务处理中心，其运转的状况关系着国有企业的办公效率以及企业的工作水平。总之，只有国企行政办公室工作的顺利开展，才能保证整个企业的正常运转。

1.3 国有企业办公室工作关系到企业的对外发展

行政办公室不仅是国有企业处理内部事务的心脏，也是国有企业处理对外事务的窗口，是企业与外界交流和沟通的渠道。国企行政办公室关系着企业对外的形象，关系着企业的办公水平，还关系着企业的对外发展。

2 国有企业办公室工作存在的问题

2.1 国企办公室工作内容繁杂，严重影响了办公室的工作效率

国有企业的行政办公室工作主要负责企业相关文件的处理、各种会议的安排、各部门情况的统计与上报，外宾的接待事宜等等。近年来，国有企业大都进行了体制改革，部门机构被精简，加重了行政办公室的工作，企业的很多事务都由办公室工作人员兼办。这就造成了国有企业行政办公室工作涉及的内容较多，然而其职能却很混乱。国有企业的行政办公室充当着参谋、辅助、沟通和协调的角色，但是大量的工作会造成工作人员的压力过大，工作效率自然难以提高。

2.2 国企办公室工作人员地位较低，影响了办公室工作人员的积极性

国有企业行政办公室的工作人员是企业领导的参谋者和辅助者，但是在现实生活中，企业办公室工作人员的地位是比较低的。然而国有企业办公室工作的职能又对办公室人员提出了很高的要求，在聘用办公室工作人员时，要选择文化素质水平和管理能力较高、能够灵活处理办公室各项事务的综合人才。一直以来，办公室工作都被视为可有可无，办公室工作人员的地位也得不到重视，严重影响其工作的积极性，最终影响到国有企业管理工作的整体水平和效率。

2.3 国企办公室的实际权力较少，无法贯彻企业相关的政策与制度

国有企业的行政办公室拥有企业的办事权力，并负责企业管理层决策的执行。虽然办公室工作的内容涵盖了企业管理工作的方方面面，但是企业办公室的工作人员缺少实权，比如不能参与企业重大事项的讨论，不能参与企业制度以及人事制度的决策，甚至对企业的经营也缺乏监督和管理的权力。由于办公室工作人员的地位不受重视，导致企业相关的政策与制度无法顺利执行，企业办公室工作的效率也难以提高。

2.4 国企办公室的效能较低，给企业发展带来很多隐患

国有企业行政办公室的工作人员由于地位不受重视，工作心态与水平也相应较差。加之，大多数办公室工作人员的专业知识缺乏，虽然是辅助企业领导，但缺乏实际权力，失落感就会油然而生，工作心态也难以平衡，这就给国有企业的管理工作带来了很多隐患。

3 创新国有企业行政办公室工作的途径

3.1 正确认识办公室工作，增强工作人员的使命感

在我国社会主义现代化建设中，国有企业在国民经济中占据着十分重要的地位；它关系着国计民生和国家命脉，还肩负着重大的政治责任；同时，它还关系着我国社会主义和谐社会的构建。国有企业要完成国家赋予的使命，就得要求国有企业行政办公室的每一名工作人员做好本职工作，从内心深处真正认识到办公室工作的重要性。只有员工认识到自身的使命感，才会在工作中产生很高的积极性，才能促使员工自觉做好本职工作。

3.2 做好办公室协调工作，充分发挥协调的作用

国有企业的行政办公室工作的重点就是做好协调工作，首先，要充分认识协调工作的目标。要把各部门和各个岗位统一协调起来，使它们具有相同的奋斗目标，并共同为之努力；要明确办公室的中心工作，让各种资源得到优化配置；要及时协调，尽可能地减少损失。其次，要协调好各种关系。要处理好服务领导与服务同事的关系，服务好领导的同时，也要服务好其他同事；要处理好做人与做事的关系，要把分内的事情干好，要做事之前先做人；要处理好办文与办事的关系，既会办事更会办文；还要处理好当前利益与长远利益的关系，要立足当前，不能急功近利，要为长远发展打下基础。还要协调有度，才能充分发挥协调的作用，促进办公室工作的顺利开展。

3.3 加强办公室信息化建设，完善办公室运行机制

一方面，国有企业需要加强信息化建设，行政办公室工作人员就可以通过网络来发表企业相关信息，传达企业领导的相关决策，也可以构建企业内部交流和沟通的平台。另一方面，国有企业还需要完善办公室运行机制，比如用人标准要确保办公室工作人员的素质、考核制度要能督促工作人员的工作效率、企业文件的处理要标准等等，这些都关系着国有企业办公室的工作效率。只有构建出完善的企业办公室运行机制，才能提高行政办公室的工作

水平。

3.4 提高工作人员的综合素质，切实做好行政办公室

工作

国有企业办公室工作人员的素质关系着企业办公室的工作效率和工作质量，因而，企业办公室工作人员需要积极提高自身综合素质，切切实实地做好办公室工作。首先，办公室工作人员需要不断学习，要善于站在领导的角度，学会从全局看问题，要为领导的科学决策服务；其次，要尽心尽力为领导服务，想方设法做好领导交代的任务；再次，要积极搞好各部门之间的协调工作，充分发挥行政办公室的参谋职能；最后，要加强办公自动化的学习，积极参加相关培训，确保国有企业行政办公室工作的信息化，从而整体提高办公室工作的工作效率。

4 结语

总之，国有企业行政办公室工作关系十分重大，为了进一步提高办公室工作的水平，就要正确认识国企办公室工作，做好办公室的协调工作，并不断完善办公室的运行机制，还要提高工作人员的综合素质。只有不断创新办公室工作的管理方式，才能促进国有企业的健康持续快速

发展。

参考文献

[1]梁艳霞.提升国有企业办公室工作人员素质之我见

[J].职业时空，2009，6（8）：18-19.

第4篇：工作业绩的考核范文

关键词：绩效考核薪酬管理激励员工

随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。这样的回答多少让人有点迷茫，也让人感觉有点高深莫测。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。那么，究竟什么是绩效考核，为什么要进行绩效考核，考核什么，谁来考核及怎样考核呢?

一、什么是绩效考核

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

二、绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应”。

l、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

第5篇：工作业绩的考核范文

关键词：中小企业；成本核算；基础工作；思考

中小企业在长期的经营运转期间，成本核算是重点之一，其关系到企业产品售价的定价机制，也关系到企业经营成果的核算。做好成本核算基础工作，方能使企业明确而直接控制企业内部成本问题，预防成本规范不力、资金滥用等不良情况，并提升企业生产技能与管理水平[1]。然而，目前中小企业在成本核算基础工作中普遍存在各种问题，直接影响其工作效率，亟需加以改进。

一、企业成本核算内涵与意义

成本，作为一项合理反映大中小企业日常经营管理期间、各项资源消耗程度的数据，其信息是企业向外销售产品合理定价的基础[2]。成本核算，即企业合理、科学的计算其生产过程中的资源消耗，并经科学成本核算体系发觉其薄弱环境和当前面临的各个问题，为企业管理提供科学经营决策。

伴随现代社会发展，我国市场经济逐渐呈现出良性发展状态，然而日趋激烈的市场竞争为中小企业发展带来了挑战。成本管理是企业经营领域中重要组成部分，其可体现市场竞争中产品价格。同时，做好成本核算基础工作，可通过成本核算信息全面体现企业产品成本特点，便于其设计出更佳的成本控制方案及其营销方法，并压低成本，实现盈利目标[3]。

二、中小企业成本核算基础工作中的问题

（一）成本核算信息不准确

企业开展成本核算基础工作，是为获取并反映企业真实成本消费情况，若成本核算的数据与实际不符，则弱化了成本核算基础工作的意义。许多中小企业进行成本核算时，容易暴露其过时的成本管理的思想与核算方法，促使成本核算无法体现企业的实际成本消费情况。同时，企业采取粗放管理模式，则无法获得细致、精准的成本核算结果，且核算结果往往与企业实际成本存在较大差距。

（二）企业忽略了成本核算原则

企业，尤其是中小企业在进行成本核算时，往往将会计核算做基础工作，从而不可避免的遵循其相关原则如可靠性、合法性、一致性原则、分期核算以及实际成本等。上述原则是经过大量实践经验和经验总结的合理存在，中小企业可在进行成本核算时参考。但实际工作过程中，许多中小企业无疑是忽略了上述原则的。企业成本核算相关性、一致性以及权责发生制等问题上若不能完善处理，则其成本信息与实际经济细节必然存在偏差，且成本核算方法在核算周期中也会出现前后不一的现象。

（三）成本核算方式不恰当

企业成本核算工作最终效果，很大程度上取决于其所用方面恰当与否。企业可通过深入了解本身特征，选用最合适方法。然而，在现实生活中核算方法不当情况极为多见。大量企业将习惯作转移，多采取分步法或品种法，然而分批法应用不足。分步法与品种法适宜品种数量大、单调、重复率高的企业，反之更适宜应用分批法。依据我国中小企业现状，分批法应获得更大欢迎，而事实并非如此，可见许多中小企业所用成本核算方式不恰当。

（四）对成本核算基础工作不够重视

开展成本核算基础工作，需以大量基础工作作支撑，若企业未能做好基础工作，降低成本核算工作效率。如成本核算基础工作原始凭证、档案资料不精准或不全面；材料物质测算、手法和盘档均未获得科学建制。成本核算基础工作的开展不力，是因企业在管理工作上未能做到位，尤其是企业应用粗放型管理模式，在经营期间单纯紧盯企业运营目标，对其基础工作则未能予以高度重视。

（五）成本核算器具缺乏标准性，料工费的计量流于形式

企业成本的核算工具，是计算材料物资、工资费用、动力费用、折旧费用等各个要素费用的衡器。如果企业未应用计量衡器，或者应用成本核算的计量衡器不标准，其料工费的剂量则会呈现出“走过场”状态，影响成本核算准确性。对此，部分中小企业为回避上述问题，单纯选取某一个分配标准进行成本费用分配。比如部分企业生产企期间，应使用恰当标准分配耗费的总体费用，按照成本计算对象所开设成本计算单合理计入，但部分中小企业忽略了具体所分配费用类型，一律以工资作为标准，实际上那些共同费用并非均与工人工资相关。

三、中小企业成本核算基础工作问题的解决对策

（一）提升中小企业的成本核算基础工作人员综合素质水平

中小企业在成本核算中产生的方法不恰当等问题，大部分是因缺乏专业工作人员。目前，市场竞争日渐激烈，中小企业必须自成本核算、控制方面获取更多生产、发展空间，这是因为成本对企业经济效益高低有直接影响。在当前经济环境中，中小企业而必须把成本核算工作作为全面、系统工程，并予以科学、系统管理。中小企业需不断赶紧并提升企业在成本核算基础工作上的管理水平，并对工作人员进行相关知识培训，增强其成本管理的医师，引导其顺利良好成本控制观念，对成本核算工作实施细化管理，并分层次实现成本核算目标。此外，中小企业可制定出严格规章制度，使各个部门明确自身更经济责任，激发工作人员在成本核算工作管理中的积极性与主动性。

（二）增强中小企业成本核算基础工作力度

高质量基础工作是企业进行成本核算的前提，企业成本核算基础工作包括几个方面内容，如成本核算的原始凭证、记录存档归档机制建设和凭证传送程度的完善。同时，还需建全其资料检测机制，并完成好材料、工时消耗定额。企业需设计一整套完备、科学的体制，指导并规范成本核算基础工作的开展，并对此设立监督机构。

（三）优化中小企业的成本核算方法

作业成本法是余绪缨教授在上世纪八十年代中期引入我国，并分析了作业成本法应用于我国企业中的可行性。作业成本法理论上的核算方试，是将产品费用归于“作业”，即产品耗费作业。作业是为成产而产生，成本则是为作业而产生。作业成本法是相对全面的成本核算工作管理系统，其优势是将成本核算对象从产品转到了作业上。作业成本法扭转了企业因产品的成本核算信息失误所致成产经营决策、成本管理失控局面，提供了更准确的成本信息，优化了价值链和企业链。

（四）规范成本核算基础工作管理执行过程

中小企业需明确预算部门和预算管理部门工作人员所负责的工作，执行预算责任制，将预算指标具体到单位、个人，明确管理目标。同时，有效引导预算管理部门具体工作，应用现代化管理方式，掌握各大机构的预算落实情况，加强预算管理与监督。

四、结语

适应供给侧结构性改革的需要，达到降低成本的目的，中小企业应该做好成本核算基础工作，增强企业实力，使其在市场竞争中获得优势。针对中小企业存在的成本核算信息不准确、企业忽略了成本核算原则、成本核算方式不恰当、对成本核算基础工作不够重视、成本核算器具缺乏标准性，料工费的计量流于形式等影响其成本核算效果的问题，笔者建议中小企业提升成本核算基础工作人员综合素质水平，加强成本核算基础工作力度，优化成本核算方法，并规范基础工作管理中的执行过程，以改善其管理效果。

参考文献：

[1] 依丹.浅析中小企业会计成本的核算存在的问题与建议[J].消费电子，2014（18）：117-117.

第6篇：工作业绩的考核范文

关键词：绩效考核 管理 影响 企业

一、绩效考核的概念

绩效考核是企业人力资源工作的一项重要的方面，同时也是企业现代管理方法的客观要求，绩效考核包括定量为主的考核和以定性为主的考核，但是目前的绩效考核方式还是以定量为主，定性为辅，由于定量考核办法具有操作简单的特点，而定性考核主要是对员工的人际关系、发展前景等方面的综合评价，带有主观性的非常强，因此普及度并不是很高。绩效考核的基础是科学的评价标准以及方法，如果没有这些作为保证的话，考核就很很容易带来相反的作用，因此企业的绩效考核的关键点就是考核方法的不断进步，只有考核方法才有利于提高员工的积极性，能够为企业带来更大的经济效益，能够提升企业在市场竞争中的地位，才值得公司去采用。

二、企业实施绩效考核需要注意的问题以及影响

（一）明确考核的目的

企业的考核并不是为了克扣员工的奖金，更加不是为了为员工设置工作的门槛，绩效考核的目的好人力资源工作的目的具有内在的一致性，都是为了员工的发展能够适应企业的战略目标，能够更好的推动企业的进步，为企业的发展带来不竭的动力。在实行绩效考核之前，我们的企业没有相关的规矩，比较普遍的就是考勤了，把员工正常的上班行为作为考核的指标，当然也不是考勤的考核不重要，但是单单对这些方面进行考核对企业的发展还是没有实质性的推动作用，企业考核的目的就是为了让企业更具竞争力的发展，而为了实现这样的目的就必须让企业的员工保持昂扬的活力与斗志，激发员工的工作热情。考核一方面是激励，对于那些能够在自己的岗位上发挥自己的价值，并且能够为了满足自己的生活追求与生活需要，不断努力工作，开拓创新，这样就很容易实现企业与个人的双赢。但是另一方面考核的目的也是为了鞭策为了管理，绩效考核是他们工作的推动力，为了能够获得稳定的工作，他们必须开动脑筋，发挥自己的能动性，满足企业对于员工的需求，从而促进企业的快速发展。

（二）要充分认识到绩效考核在人力资源管理系统中的作用

绩效考核是人力资源管理中的重要组成部门，对公司战略目标的实现有着重要的意义，因此，不能割裂绩效考核与人力资源管理之间的关系，绩效考核的目标可以从宏观以及微观两个角度来认识。从宏观上讲，绩效考核是整个人力资源管理系统的催化剂，无论是从招聘还是到最后的离职，其中都要经过这样的一个升华的阶段，从中既可以选出那些适合企业发展以及对企业的文化认可的优秀人才，也可以为那些不适合当前工作的员工找到更加合理的职位。从微观方面来讲，企业的发展并不是完全靠数字说话的，品牌还有文化软实力等方面都是需要企业考虑的，因此在这个方面就需要人力在绩效考核的时候要注重到对于一些企业素质方面以及不同岗位所要考核的因素不同等方面的重要性。现在许多企业表面上发展的很好，但是一旦爆出问题像像是拉开闸的堤坝，一发不可收拾。所以绩效考核要根据不同岗位的具体差别来制定需要考核的因素，并且对能够企业综合实力以及竞争力的因素，比如说客户满意度等方面进行必要的加强，只有把绩效考核放在整个的人力资源的大系统中才能够确保绩效考核更加科学。

（三）对绩效评估手段的更新

随着现代人力资源管理在企业的管理中越来越收到重视，所以对于绩效评估的方法也应该与时俱进，能够真正发挥其在提高企业的经济效益方面的作用。现在随着平衡计分卡以及战略地图的不断发展，平衡计分卡体系对于现代企业的绩效评估起着越来越重要的作用，其主要通过四个方面的评价指标来进行绩效评估，包括：财务、客户、内部流程以及学习与成长。平衡计分开体系原理的核心就是通过设定绩效考核体系，通过与现实工作接触之后，获得需要改进的因素，从而对其进行合理的优化，再将其运用到现实的工作中去，通过这样的循环系统来促进企业的更加科学可加持续的绩效考核体系的形成。

（四）不断加大绩效考核的执行力度

我国的人际关系发展渊源深厚，所以实际上在绩效考核方面涉及到人际关系，所以考核指标的落实也是一个重要的方面。目前我国大部分人力资源或者有“老好人”的思想，或者在对领导层以及普通员工的执行一致性方面受到了阻碍，这些问题的解决都关系到能够促进绩效评估能否真正提高企业的经济竞争力、经济效益以及文化环境。加大对于绩效考核的执行力度是绩效考核系统甚至是人力资源系统工作效率的基础，如果不能将其处理好将会影响到企业的长远发展。

三、结束语

企业的绩效发展对于企业的长远发展有着重要作用，所以这就要求我们在绩效考核的因素上、考核的目的上、考核的执行等方面加强认识，深化落实，能够对绩效管理对于企业整个的人力资源系统以及企业发展长远发展蓝图上重要性有所了解，只有这样才能在绩效考核工作的开展有备无患。

参考文献：

第7篇：工作业绩的考核范文

关键词：激励作用；企业；谐员工队伍

霍林河露天煤业股份有限公司成立几年来取得辉煌的业绩，各项事业蒸蒸日上，催人奋进，发展之快前所未有，绩效水平不断提高，为国家、社会、股东、员工的贡献空前绝后，随着快速发展的推进，我们员工队伍的思想意识也很活跃，也了有新的进展新、新的需求，随着一批批专业文化员工进入，员工队伍知识程度的提高和知识结构变化，新企业文化建设也需要在更新，更要与时俱进，不断在研究探讨新形势下的激励方法，为公司今后建设和谐稳定的员工队伍打下坚实的基础，为公司可持续发展增加后劲。

激励作用是在实现目标中，促进目标实现采取有效的奖励方式。根据不同的需求有不同的满足。同时分为外激励和内激励，而外激励是薪酬、福利，内薪酬是人生价值的实现。在此进一步说明管理者对员工内需求是否了解和掌握，以便在日常工作中如何将员工队伍建设落到实处，更好的调动员工的积极性，满足员工的内需求也就是满足员工的职业需求，个体得到逐渐满足，整体就得到稳定，所说：“知己知彼，百战不殆”。

一、目前公司实行激励的现状

公司实行《双控绩效工资管理办法》在发展过程中，员工收入水平、福利待遇在本地区、本行业都是名列前茅。这是外激励。而员工在满足外激励的同时，是否还有更多的员工得到内激励，即是否根据员工岗位需求，在不同的时刻、不同的条件、不同的任务进行内激励，还有待于开拓更大的工作空间。

二、内激励的作用及激励方法

首先，员工知道公司对自己有什么期望，对于员工这一点是思考的首要任务，由于员工在实际工作中不知道自己是在为什么工作，只是在生活需要上进行思考工作的目的，导致现实生活的需求和理想的需求有很大区别，进而经过几年的工作和发展没有改变生活质量，依然是自己当初的样子，就很难理解公司对自己的希望，只是看到眼前的利益。就好比：我们在日常中讲述三个瓦匠的故事样，各自在做的同一样工作任务可是理解和认识不同，其结果就是不同，第一位是认为是在做瓦工，在砌砖而已没什么？第二位是认为在盖房子而已没有什么大事可做，第三位是认为在做建设教堂很神圣， 这就是每个人的目标的不同而工作的积极性也不同，其结果也不同。因此。在我们的实际工作中就必须让我们的员工知道公司对员工的期望，让员工努力为公司使命任务工作，在平时的日常工作中不断的宣传公司拥有员工是公司的财富，员工是公司实现战略的基石，员工是公司创造价值的源泉，在不停激励员工用实际行动来实现公司的目标。但是绝不能将这种公司期望作为空洞的口号，而是化作现实，转换激励员工内在动力，逐渐的变为现实，在工作岗位上承担更大的责任，取得成绩给予肯定，实现检修人员不是为了修车而修车，而是为公司实现战略目标而检修设备，他们是公司未来发展的希望，将承担公司未来发展的大业。

其次是在工作中将最有价值机器或工具让其使用，这也是对员工内激励的很好的方式，公司在生产过程使用的设备及器具是为公司创造财富价值工具，将这些价值昂贵的固定资产放在员工使用也是对员工价值一种判断，随着公司设备和器具价值不断攀升，在使用过程中也出现过人为造成的浪费，经过在日常的工作中对员工责任心、忠诚度有不同了解，我们在掌握员工对岗位的认知度，对岗位和单位爱岗敬业精神，有效的判断是否将公司有昂贵价值的设备和器具让其使用，例如：经过考核等一系列方法，安排优秀的员工操作大车或大镐，这是组织对他能力认知和肯定，从而在群体中是一种很有效的激励，这样能够激发员工的内在动力，他会积极努力工作为单位创造更得财富，更有在检修工作中对技术较高人员安排使用先进作业工具，让其保管和维护，这是组织对员工最大的信任。

再次安排员工做最擅长的任务，由于世界具有多样性，人和人的兴趣和爱好是不一样，个性之间也有很大的差别，了解掌握员工的擅长做的工作很重要，就是我们常说的将合适的人放在合适的岗，发挥员工特长，这样更能调动员工的积极性，也是对员工兴趣的尊重，更是对员工的理解，对于员工来说无疑是其人格魅力的展现，会是这样的员工很容易成为明星员工，这也是对员工的一种潜激励。例如：将喜欢电器人员安排到电工岗位，这就会把他的兴趣与工作结合到一起，把多年掌握的技术用到事业上，他会很高兴，不讲条件，出色地完成，从而快乐工作。我们在实际工作中这样的成功案例很多，现已出现了一批专业技术强，岗位贡献大的检修力量，他们实现了自己的人生价值，为公司可持续发展建立了功业。

第四、采纳员工好建议并在生产中发挥作用。员工建议被采纳的实例数不胜数，其为企业创造的利润和节约成本可以说以百万计。而员工对在工位上发挥自己得潜能得到认可会很自豪，这种激励是对员工智慧展现的认可，能够在团队中起到相互协作、共同进步的作用。作为在岗位上不断创造价值的员工是需要有上级组织对其行为给予肯定的，不时的要进行表扬和赞美，这种需求就是员工内心的反应，精神层面的动力。发个证书、戴红花，光荣啊光荣！影响大、成本低，能更好调动员工的积极性，让员工终生忘怀，进而产生为企业奋斗终生的信条，从而满足员工的心理需求，却起到良好的激励效果。所以说单位根据年度或是阶段任务完成要及时召开庆功表彰大会。发挥组织在激励中的作用，促进团队共同进步，实现目标任务。

第8篇：工作业绩的考核范文

一 我国中小企业会计工作存在的主要问题

1．中小企业会计核算工作弱化现象严重

一是很多中小企业不专门配备会计人员，会计兼职现象比较普遍；二是许多中小企业业主与企业会计人员裙带关系，影响会计工作的正常开展，使得会计监督的作用完全失去，弄虚作假的行为经常发生；三是国家制定的有关会计制度在许多中小企业得不到真正的贯彻和执行，企业不按照会计制度办事成为一种较为普遍的现象。

2．中小企业会计人员业务素质整体较差，缺乏职业道德，知识和业务能力不能适应会计工作的需要

一是中小企业会计核算人员会计知识更新速度慢，会计知识老化，不能适应现代会计核算的需要；二是许多中小企业目前还是处于传统手工会计核算阶段，使得中小企业的会计信息的质量较低，不能满足经济发展对会计信息的需要，反过来也影响了企业的发展壮大；三是许多中小企业会计人员的综合素质不高，知识面过分狭窄，许多的会计人员只具有日常业务核算的能力，缺少会计业务的整体组织和综合分析能力。

3．中小企业会计核算方法简单，会计监督不力

一些中小企业只重视会计核算、记账、算账和报账，忽视会计监督和会计分析。

二 对完善和规范我国中小企业会计工作的建议与对策

1．中小企业要强化会计基础工作

根据有关会计规章制度的要求，加强会计核算，准确、真实地反映企业经营情况。

2．提升和强化中小企业会计的内部监督职能

会计监督要在企业成本管理、资金运用和管理、促进产品销售进而提高企业的盈利能力和水平、正确考核和评价企业经营者的经营业绩等方面发挥重要的不可替代作用。

3．加强对中小企业的外部监管

规范中小企业的会计工作，需要借助于外部强有力的监管。目前我国的会计监督体系主要由三部分组成：国家监督、社会监督及企业内部监督。国家和社会监督属于外部监督系统。

首先，各级国家工商行政管理部门应在企业办理工商登记注册时，严格审查企业注册资金是否合法，企业的各项规章制度是否完备。

其次，各级工商财税等部门要通过各种形式向中小企业

广泛宣传各种税法知识，指导监督中小企业建立健全账簿体系，监督企业会计人员的工作，定期对中小企业会计人员进行业务培训和职业道德教育。

最后，会计中介机构等社会监督机构要强化对有关中小企业的会计工作进行审计、验资等工作。

4．逐步建立和完善适应中小企业特点的会计制度

从中小企业自身的性质和特点来看，主要面向大企业的新会计准则并不完全适用于中小企业。因此，应在保证会计信息真实和完整的前提下建立和完善适合中小企业的会计制度，具体建议如下：

首先，中小企业会计制度的设计必须以遵守有关会计规章制度为前提。中小企业特别是小企业会计机构简单，人员较少，没有必要设置专门人员从事会计核算和财务管理工作，会计核算与财务管理相结合的制度设计应更符合小企业会计工作的特点和实际。

其次，贯彻会计制度与税收法规尽量兼容的原则。中小企业的会计信息主要是为了满足国家税收征管的需要，中小企业会计记录要尽量与税收法规相协调，会计要素的确认和计量应尽量与税法规定相符。

最后，具体来看，中小企业会计制度设计应涵盖以下几个方面的内容：会计组织工作系统设计、会计核算工作系统设计，以及会计控制工作系统设计。

第9篇：工作业绩的考核范文

[关键词] 人力资源绩效考核 国有企业 考核机制

一、国有企业与绩效考核的基本定义

本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体,包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种,一般指员工通过努力所取得的工作结果,包括工作效率、行为,及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效,实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用:

1.绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。

2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。

三、当前国有企业绩效考核存在的主要问题

我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程存在不少问题:首先,绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到作用的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一(见图1),这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。其次,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少国有企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第四,考核主观性太强。有些国企把考核简单为:“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级,才能让员工心服口服,大部分企业还没有制定出准确标准,考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六,考核关系不够合理,目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。

四、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨

近年来,随着全球经济一体化,人才的单键日趋激烈,企业绩效管理显得尤为重要,它犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造更大效益,留住优秀人才。反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。

1.提升绩效管理理念

目前,在国有企业中,管理者的观念还比较落后,管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识,第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具,其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施,必须树立全员绩效意识,尤其是改变管理者的观念,因此:

(1)高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理,而不能抱着一种应付,甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

(2)企业要使绩效管理顺利实施,必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定,即:岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段,良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标,也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

2.建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标,确定绩效管理战略体系。同时,要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段,增强绩效管理的动力机制和传导机制,完善绩效管理系统,加强沟通与辅导,克服绩效管理中容易出现的问题,最大限度地发挥绩效管理的作用。

(1)绩效管理是一个封闭的系统,因此可以将绩效管理作为一个项目来看待,采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量,上对单位的绩效管理体系负责,下对自己所主管部门员工的绩效负责,各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能,提高员工的工作能力,提升企业绩效。

(2)在绩效管理的实施中,要注重打造绩效管理的生态链。 ①管理者要承担起在绩效管理中的责任,应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价;②绩效管理重在管理者和员工的积极参与,要使员工清楚地认识到,工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到科学规范,有据可查,要使管理者充分地认识到,对员工的期望要求不能只停留在脑海中,要经常不断地与员工沟通,使得员工之间相互支持,相互鼓励,达到通过共同的参与和承诺的方式,实现企业战略目标。

五、结语

鉴此,结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。

要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念,提高对人力资源重要性的认识;二是要建立有效的绩效管理系统;三是要加强对职能部门的绩效管理的研究,探索适合职能部门工作特点的管理模式;四是要通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

参考文献:

[1]邵尚林:国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报,2005,(1):391～40