人力资源薪酬管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源薪酬管理范文

关键词：薪酬管理 平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(inpidual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

第2篇：人力资源薪酬管理范文

[关键词] 饭店 薪酬 管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

参考文献：

第3篇：人力资源薪酬管理范文

企业薪酬管理概述

在企业薪酬管理的实施过程中，应当在国家宏观政策允许范围之内，依据国家规定的有关政策严格执行，从而使企业微观管理活动中薪酬管理的作用充分发挥出来。薪酬管理的内容主要包含对员工报酬支付标准、发放水平及要素结构等相关元素进行适当地确定、分配依据调整。通过有效开展企业薪酬管理，可以实现企业人力资源的更合理分配，使人力资源利用率得以有效提升，实现企业劳动效率的提升，使企业经营稳定性得到保证。同时，也需要认识到薪酬管理的两面性。薪酬管理虽然对企业发展会产生有利作用，但同时也会给企业经营带来一定挑战。具体而言，若企业制定的薪酬管理制度科学有效，则在企业经营中有利于吸收优秀人才，实现人才优势的充分发挥；若企业制定的薪酬管理制度有问题存在，则会影响到企业生产情况。因此，要实现企业可持续发展，使薪酬管理的作用充分发挥出来，需要结合企业实际经营情况，构建科学合理的系统化薪酬管理制度及体系，使企业在当前市场竞争中占据明显优势，以促使企业得以更好生存发展[1-2]。

企业薪酬管理创新的作用及价值

薪酬管理创新有利于人力资源管理高效开展

对于企业人力资源管理而言，其职能主要就是人力资源计划需求配置以及员工发展等，与薪酬管理之间有着十分密切的关系，两者相互影响与制约，通过相互结合可以构成完善的人力资源管理系统。薪酬管理作为人力资源管理中重要组成部分，在与其他人力资源管理职有效结合的基础上，可以形成合理平台，在这一平台上可以实现人力资源更合理的分配，使员工工作主动性及积极性得以提升，使人力资源管理更符合企业人才需求及要求，实现更理想的人力资源管理，从而使企业所制定的战略目标可以尽快实现，促使企业得以可持续发展。

薪酬管理创新有利于企业战略目标实现

在企业实施重大组织变革时，应当更加重视薪酬政策及薪酬制度间关系。在现代企业经营发展过程中，薪酬属于最主要也是最重要的激励方式及手段之一，通过薪酬的合理利用，可以使企业高层与员工之间建立有效沟通，使企业管理层可以更充分了解员工薪酬需求。企业可以依据员工实际需求，对薪酬管理制度进行重新制定，使薪酬管理制度更好符合员工实际需求，以吸引更多优秀人才，使企业经营中员工的主动性及积极性得以提升，使职工可以最短时间将工作完成，实现劳动效率的提升。同时，通过薪酬管理制度的合理创新应用，可以进一步强化沟通价值，也可以使所制定的新的绩效目标得以实现，使员工在短时间内激发自身工作热情，对完成企业绩效目标更有信心。此外，通过科学有效创新薪酬管理，还可以使员工对企业改革更加认可，为企业战略目标的实现提供基础与支持，满足企业经营发展需求，实现企业战略目标。

薪酬管理创新有利于企业可持续发展

为实现企业可持续发展的目标，企业不但需要留住优秀人才，还要不断吸引优秀人才参与企业，这也是企业经营发展中的重要资源，有利于促进企业可持续发展的实现。企业结合实际经营状况制定科学合理的薪酬管理制度，并且对薪酬管理进行有效创新，可以帮助企业更好留下优秀人才，也可以通过新型的薪酬制度吸引更多优秀人才进入企业内部。此外，通过完善薪酬管理策略，可以在企业内部营造理想的工作氛围，为员工工作提供更好的环境，有利于其工作积极性及主动性的提升，充分发挥出自身的价值，进一步提升企业竞争力，从而使企业可以在市场竞争中占据更大优势，最终实现企业可持续发展[3-4]。

企业薪酬管理创新策略及途径

构建更加完善的薪酬结构

为能够使企业薪酬管理创新得以实现，首先应当遵循按劳分配原则，构建更加完善的薪酬管理结构。在对员工进行评价时，需要将劳动责任及劳动技能等相关要素作为标准，使员工岗位及员工技能两个因素突出体现出来，有效激发员工工作积极性及热情。对于员工的岗位工资，需要依据其劳动责任及劳动技能等相关要素进行综合评价之后再确定。另外，在完善薪酬结构方面，需要依据员工综合劳动技能水平确定工资。通过这种方式可以准确反映出员工的技能水平，使岗位工资不足的情况得到弥补，使员工可以在业务开展中更积极投入，不断进行学习及技术研究，实现员工工作技能水平的提升，使劳动效率提高，实现薪酬管理的目的。就目前多数企业整体发展情况及员工的普遍需求来看，企业内部的薪酬结构应当包含基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬这三部分内容，其中，基本薪酬主要包括岗位工资与固定津贴；可变薪酬主要包括股份股利、绩效工资及加班工资；间接薪酬主要包括医疗保险、养老保险及失业保险[5-6]。

构建合理的薪资沟通平台

在企业薪酬管理创新方面，企业需要在薪酬管理中设置相关的薪资沟通平台，以及时获取就业市场及职工反馈信息，并依据这些信息科学规划调整薪酬体系。企业内部的人力资源管理部门，需要真正尊重员工，进行更合理的员工薪资规划，使员工可得到真正的利益，提升其工作积极性。目前，在人才聘用方面，企业已经不再占据主体地位，人才流动也更加表现出合理性，社会上的各个方面人才都会依据自身意愿选择与自身相适合的岗位及企业，针对这种变化，企业人力资源部门需要转变观念，及时调整工作方法，这样才能够为企业吸收人才。在薪资沟通上，不但需要对在岗职工进行落实，并且需要与求职者进行这方面的互动交流。企业在人才招聘的过程中，可以在对求职者的薪资意向了解的基础上，结合企业实际运营情况及市场预期，制定更合理的薪资标准，以便吸纳更多优秀人才。针对在岗职工的薪资沟通，可以组织员工对当前的薪酬管理体系进行评价，然后依据岗位差异，与员工进行沟通。这种方式可以使职工更好表达自身想法，为企业完善薪资管理体系提供意见及建议参考。在收集完员工意见之后，将这些意见上交管理层讨论分析，通过各个组织及部门进行意见交换，使薪酬管理体系设计更加科学合理，并达到满意效果。

合理应用创新性技术及方法

企业薪酬管理创新，还可以利用现代科学技术手段实现薪酬管理创新。主要就是通过信息化技术的快速性及先进性特点，使薪酬管理实现创新发展。企业可以利用信息化技术对社会上同行业及不同行业的薪酬水平进行广泛调研，形成有关的数据报告，然后结合企业自身发展情况，制定员工薪酬发放标准。另外，可以对薪酬管理制度进行创新，对企业内部的优秀员工，可以利用各种福利、奖励的方式实行鼓励，如提高基本工资，组织优秀员工旅游，增加评优资格等，这些都可以提高员工积极性。此外，还可以利用网络平台收集员工对薪资待遇要求及意见，并且结合企业内部及行业内相关的薪酬满意度调查信息数据，实心分析研究，不断提升员工薪酬待遇，使企业员工稳定性得到保证，保证薪酬管理得到满意的效果[7-10]。

第4篇：人力资源薪酬管理范文

随着城镇化快速推进，农村的用电量不断增加，对可靠性要求越来越高，供电企业面临的供电压力越来越大。与此同时，电力体制改革稳步推进，竞争日益凸显，供电企业要想获得长足发展，就必须重视人力资源管理薪酬的分配，调动员工特别是农电用工的生产积极性，更好地为企业发展服务。基于此，本文对当前供电企业农电用工人力资源管理现状进行分析，并提出相应的解决对策，以期为供电企业薪酬管理提供一些有益参考。

［关键词］

电力企业；农电用工；人力资源；薪酬管理

近几年，我国积极推行电力体制改革，供电企业在实际经营与管理上发生了巨大改变，逐渐引进现代企业管理办法来逐步提高企业运行效率。然而，供电企业在实际人力资源薪酬管理上，依然存在不足，特别是在农电用工的人力资源管理上存在诸多问题，一定范围内影响着企业的发展。对此，供电企业应充分认识到农电用工的薪酬管理对企业发展的重要性，从人力资源管理的长远发展出发，在新时期构建一套有效的农电用工人力资源薪酬管理体系。

1人力资源薪酬管理对供电企业的重要性

对现在所有企业来说，人才是企业发展的根本，供电企业也不例外，作为社会基础型产业，供电企业需要依靠各类用工来保证供电的可靠性，来完成电力生产、电力输送、电力设备维修保养及电力营销等工作。供电员工为社会提供优质供电服务的同时，也担负着一定的政治、经济和社会责任。在日常管理中，企业内部良好的薪酬管理能够大大提高工作人员生产积极性，使员工更好、更高效地完成下达的任务，为企业取得更高的利润，提高企业市场竞争力与行业生产水平。对员工来说，薪酬不仅能够决定其生活水平的高低，还能体现企业对人才是否尊重与认可。目前，随着供电企业逐渐引进市场化的管理手段，在薪酬分配方面，大多数企业都使用了绩效考核管理制度，相比计划经济下的管理制度而言，这种管理制度能够更好地评价员工的实际价值，激发员工不断提升自我能力的热情，为企业留住人才提供坚实的保证。

2当前供电企业农电用工薪酬管理的不足

2.1尚无行之有效的农电用工绩效管理体系目前，虽然很多供电企业在人力资源管理办法上引进了现代企业普遍使用的绩效考核薪酬管理体系，然而，这种绩效考核薪酬管理体系并没有很好地应用到农电用工绩效考核管理上。现在的农电用工绩效管理存在认识不足、执行不到位、把绩效考核当作绩效管理、没有建立相应的过程控制和督导体系等问题。因此，绩效考核在供电企业农电用工薪酬管理上一直得不到有效完善，这就导致薪酬管理没能起到激发员工工作热情的作用。在实际调查农电用工绩效考核工作中，笔者发现，大多数企业存在绩效考核评价指标不全、考核定位模糊等问题，这些问题的普遍存在，大大限制了绩效考核激励作用的发挥，严重阻碍了企业发展的脚步。

2.2农电用工人力资源薪酬管理人才缺乏知识经济时代对企业员工素质要求比以前更高，随着社会主义新农村建设的推进，供电企业提出了“新农村、新电力、新服务”的“三新”农电发展战略。农电员工作为农村电力服务的主力军，其人力资源薪酬管理也成为一项重点工作，然而从事农电用工人力资源薪酬管理的人员大多数是非专业人员，主要从技术岗位转岗，缺乏人力资源管理基本知识，专业技能薄弱，年龄偏大、观念陈旧落后。在日常薪酬管理办法上依旧沿用计划经济时代的管理办法，对绩效考核弃之不顾，这必然导致农电用工的人力资源薪酬管理效率低下。虽然当前很多供电企业在管理人员中采取“减员增效”的方法，但是实际实施效果并不明显，对具有现代化管理能力的人才引进较少。供电企业不能明确长远的发展目标，使企业现有的农电用工人力资源管理人才不能满足新时期电力生产高效的需求。

2.3激励机制尚不健全当前，我国很多供电企业在人力资源薪酬管理方面，激励机制不健全的情况依旧较普遍。农电员工工资收入、企业效益与个人生产实际脱钩现象明显，企业内部缺乏必要的激励机制，这使员工生产积极性下降，对企业逐渐产生反感，很多农电员工在薪酬不能达到提高生活品质时往往会产生松懈怠慢情绪，生产效率大大降低。

3加强电力企业人力资源薪酬管理的对策

3.1建立行之有效的绩效考核体系在供电企业农电用工人力资源管理中，要根据企业自身的发展以及未来战略目标的定位，建立合理的绩效考核体系。薪酬管理必须具备较强的鼓励性，激发农电员工的工作热情，才能不断实现企业发展目标。具体设计上，首先，让电力企业高层管理人员意识到农电用工绩效考核对企业发展的重要性。明确有效的薪酬管理制度是提升农电员工生产积极性的重要条件，以高额的回报与高程度的奖励机制相结合，在保证企业经营利润与保护市场的前提下，开发企业内部行之有效的绩效考核体系，不断提高人员生产效益与薪资水平的契合度。

3.2提高人力资源薪酬管理人员的专业素质供电企业薪酬分配主要是依靠人力资源管理人员完成的，人力资源管理人员通过评价员工的具体表现与实际生产效益，结合企业会计人员的计算数据，给予员工相应的报酬。在体制改革下，供电企业各项生产工作发生了巨大改变，农电员工的职责也发生了一定变化，单存的“按劳分配”已经不适应现状，供电企业薪酬管理应不断借鉴社会企业的管理办法，一方面提高薪酬与农电员工实际生产的契合度，一方面激发农电员工生产的积极性。因此，在农电员工人力资源管理上，要求人力资源薪酬管理人员不断提高自身素质，积极学习现代化的管理手段，更新传统的管理理念，将绩效考核引入农电员工日常管理中，实现对农电员工的合理评价。另外，供电企业需要不断加大对人力资源管理人才的培训力度，积极引进具有现代化管理理念的人才，逐渐形成符合供电企业战略目标实现的人力资源管理体系。

3.3建立合理的考核与激励机制合理的考核体系能够激发农电员工工作的积极性，以公正、公平的态度评价农电员工的实际生产价值。如今，我国的供电企业部门设置逐步完善，农电员工分工更加明确，因此，需要构建完善的绩效考核体系，根据农电员工工作性质的不同，利用完整的考核体系，对优秀的农电员工进行奖励，对能力不足的给予相应的培训，督促其积极改正与提升。在农电员工薪酬方面，合理的考核体系能够激发农电员工工作热情，同时，领导应对农电员工的优良表现给予肯定。另外，企业还应建立一定的激励机制，当农电员工表现突出时，给予其奖励，当农电员工积极性降低时，可以根据薪酬管理制度对其进行考核，使薪酬管理更加灵活。

3.4对农电员工进行培训为了使农电员工更好地为企业服务以及满足农电员工对高薪资的追求，供电企业应定期对农电员工进行培训，向农电员工介绍新理念、新技术，保证农电员工的知识技能与现实生产相连接。农电员工培训要保证连续性，在其进岗前、实际生产中都应接受相应的培训，旨在不断提高农电员工的专业技能水平，使农电员工能胜任相应的岗位，作出应有的贡献。在培训结束后，人力资源管理部门应对农电员工的培训结果进行考核与评价，根据考核结果重新确定农电员工的薪资水平。这能有效提高农电员工接受培训的积极性，使其不断提升自我以增加自身薪资水平，满足农电员工个人需求及企业发展需求。

4结语

新时期供电企业特别是农电企业要想获得长足发展，就必须保证企业人才时刻处于积极工作的状态，不断提高自我技能，为企业发展服务。人力资源薪酬管理作为激发供电企业农电员工生产积极性的重要因素，应不断完善农电员工绩效考核体系，提高薪酬管理人员个人素质，形成有效的内部激励机制，不断增强企业的核心竞争力。

主要参考文献

［1］蔡锦志.简析电力企业人力资源薪酬管理问题及对策［J］.现代经济信息,2014(22).

［2］刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考［J］.中国高新技术企业,2015(10).

［3］伍睿,张春雁.电力企业人力资源薪酬管理研究［J］.人力资源管理,2015(4).

［4］杨健.新时期的电力企业人力资源薪酬管理［J］.企业改革与管理,2015(19).

第5篇：人力资源薪酬管理范文

关键词：人力资源 薪酬管理模式 问题和对策

在全球经济不断繁荣发展的时代背景下，随之而来的是越发激烈的市场竞争。那么为了可以保证企业能够有效提升核心竞争力，做好人才储备及其培养工作，并且运用有效的管理工作制度是企业可以长期发展的根本。做好人才管理能够把员工各自的不同优势价值发挥出来。这就要求必须要制定一个完善的人力资源管理体系，对人力资源进行战略化综合管理，以待提高企业的核心竞争力。

一、企业人力资源绩效管理模式的问题

在人力资源管理中最重要的组成部分就是薪酬管理，而正确的薪酬管理方式一方面能够提高企业的核心竞争力，另一方面还对企业的长远发展和整齐规划布局起到了至关重要的作用。所以，企业在实行正确的人力资源薪酬管理模式之前，需要首先找出企业自身管理中存在的问题和不足，从而再有针对性的对症下药，实施相关的解决对策。

（一）企业缺乏核心竞争力和经营理念

在我国大部分私有企业的生命周期较短，做大做强的企业又是寥寥无几。其主要原因是：私有企业的管理水平普遍偏低，没有完善的企业管理制度，企业内部职位和工作职责不明确等等诸多原因，导致了中小企业缺乏核心竞争力。

（二）不重视人才的培养

大部分企业忽视人才，聘用劳动力成本偏低的人员，仅靠大量和简单的重复工作来为企业盈利。缺少高技术型人才和高级的管理人才。并且企业缺少在人力资本上的投入。而企业的发展，需要不断地引进优秀人才，并留住人才，形成一个良性循环的发展模式。

（三）管理水平落后，缺乏专业完善的管理体系

中小企业很多都是靠经验来对企业进行管理，并且其管理水平不高。大部分中小企业的老板们没有做企业的专业知识的，缺乏对公司的整体战略构思。并且不注重品牌效益，企业的经营的方向和目标不够明确，市场随着市场的变化而变化，只图眼前利益，缺少长远的整体性的规划，对于员工的绩效管理模式不佳，缺乏合理有效的激励手段，无法调动员工工作积极性，使得人才流失，导致企业无法做大做强。

（四）落后的薪酬管理体系

大部分中小型企业的薪酬报酬方式过于单一，并且没有实行对员工多劳多得的分配原则，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均分配原则，甚至有一些重要职位的薪酬相对较低，导致许多重要岗位的职工的流失率较高。并且关于社会福利保证，社会保险或住房基金以及节假日等福利相对较少或者完全没有。分配的方式单一，不够多元化，没有将薪酬的激励功能发挥出来。也正因为没有充分的薪酬激励政策，也只能使得企业无法留住人才，并且使得企业陷入不良的人才流动循环中。

二、企业人力资源薪酬管理模式的对策

（一）树立全面完善的薪酬管理理念。

薪酬的包含多个方面，比如：给员工的合理的物质报酬，为职工提供良好舒适的办公环境，为员工提供可以继续深造和学习的机会，在推动他们实现发展金额价值的同时，也可以时企业不断的增加自身效益。所以企业建立完善的薪酬管理体系，需要物质和精神相结合。

（二）招贤纳士，任人唯贤

企业能够持续健康的发展，最关键是要有优秀的人才。企业要在留住人才的基础上不断纳入新鲜血液，使员工形成一个强大合作团队。因此，人才在企业的发展中显得尤为重要。而对于企业管理者的角度来说，应当善于发现员工各自的优点，并且充分发挥他们各自的优势的。

（三）建立科学的职位晋升制度

企业可以长期可持续发展，除了需要建立一个完善的薪酬管理体系，还需要制定出符合企业自身发展情况的职位晋升制度，充分考虑职工之间的差异，也根据他们的需求，给员工提供培训与升职机会，或适当的增加奖金或提供津贴。这样一来，让企业的员工能够有一个长远发展的目标和预期。让员工在企业工作的同时也有职业发展的空间，只有真正体现以人为本的指导思想，才能留住人才，从而促使企业的持续发展。

（四）建立可行的绩效考核系统

企业实施绩效考核的主要目的是：评价员工的工作业绩和表现，从而确定薪酬、奖金的发放标准，并且还可以通过对业绩的考核，对员工起到的约束力的作用，规范员工的所作所为，提醒员工距离目标的差距，帮助员工改进工作方式，使企业的目标顺利实现。所以企业应当建立一个具有科学性与规范绩效考核系统。

为此，企业需要注意如下几个方面：首先是确保关于业绩绩效数据的准确性，并且薪酬的区分需要分层明显，这样一来可以促使员工具有更高的工作热情和积极性，进而为企业效力。然后，企业需要规定详细薪酬和绩效考核成绩之间的关系和标准，并且注意相互之间的匹配度。最后是为提供员工提供一个进步空间。而作为绩效的决策人，必须十分了解考核标准和考核流程。

三、结语

综上所述，在对企业人力资源薪酬管理模式的探究过程中，要充分的结合企业的具体实际情况，建立一个科学合理的人力资源管理体系。企业经营者和管理者也要意识到薪酬管理对于企业发展的重要性。逐步完善薪酬分配和绩效奖励政策等等。与此同时，企业经营者也必须根据整体发展的战略角度来实施管理，对企业各部门各岗位职责的明确性加强，从而提升企业的整体竞争力，推动企业的不断发展！

参考文献：

[1]刘桂萍.现代企业薪酬发展的技术经济特征[J].科技经济，2005，8（6）：24-27.

[2]张艳杰.如何解决中小企业薪酬管理面临的问题[J].辽宁经济，2008，8（6）：30-33.

第6篇：人力资源薪酬管理范文

关键词：中小企业 人力资源 薪酬管理

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）05-0098-01

一个工作单位的薪酬与福利制度的好坏可能将直接地影响到工作单位整体的效益，所以对于一个好的工作单位来说，制定出合理的薪酬与福利制度不仅是必要的，也是必须的。企业的薪酬制度对于一个工作单位来说相当于一把“双刃剑”，假如运用得合适的话，既能够鼓励到工作单位内部的工作人员，也能吸引外部的优秀人才；而相反就可能会给工作单位带来人员流失的风险。

一、薪酬管理在人力资源管理中的重要性

1.一个企业薪酬管理水平的高低能够直接地影响到企业员工的生活水平。它直接地牵扯到企业内的每一个员工切身的利益。尤其是在员工的生活质量普遍还不很高的状况之下，薪酬将会直接地关系到他们生活的水平和质量；此外，薪酬是一个员工在企业的工作能力与水平的直接性体现，员工通常会通过其薪酬的水平去衡量自身在企业当中的地位。因此，每一个员工对于薪酬的问题都会比较敏感。

2.企业的薪酬结构的合理程度通常会对企业员工的流动率与工作的积极性产生重大的影响。一个企业的薪酬管理水平的员工满意度是企业能够调动员工的工作积极性的一个重要原因。让企业的员工对其薪酬感到满意，让他们能够更好地为企业服务，这也是企业进行员工的薪酬管理的根本性目的。企业的员工对于薪酬管理满意的程度越是高，则薪酬的激励性效果就会越是明显，员工也就能够更好地为企业工作，从而会得到更加高的薪酬，这就是一个正向的循环；而如果企业的员工对于薪酬管理满意的程度比较低，就会陷入一种负向的循环，如若常此以往，必将会造成企业人员的流失。

二、中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.制定出刺激性的企业薪酬政策

在保证其公平的前提之下，适当地提高企业员工整体的工资水平。就公司的内部来说，其工作人员对工资差距的关注比其自身的工资多少还要多。所以设计出的薪酬制度想要达到激励性的效果的话，必须要保证这一制度的公平程度。而公平性是有内部与外部之分的，对外的公平主要是指其所在企业的工资标准要和本行业的其他企业的工资标准相当。而对内的公平则是指企业内部要遵循按劳分配工资的原则。假如企业内有员工对其待遇感觉到不满意，则会很大地影响到他们的工作积极性，因此只有保证薪酬分配的公平性，员工们才能够尽其最大的努力为企业效力。

2.逐步实现企业福利政策的人性化

企业要想留住优秀的人才，不但要提供给其员工有着市场竞争力的薪酬，相应的优厚福利也会是必不可少的。企业的福利政策应当是公司的整体竞争优势战略中的一个重要的有机组成部分。其中福利性项目主要包括优厚的资金、衣食住房的补贴、法定的福利以及完善的员工培训、购房和购车的无息贷款、有薪假期等。

3.建立起科学性的考核体系

企业在具体地确定其员工工资总额以及工资的增长率的时候，要注意具体操作的规范程度与科学性。①进行一个薪酬的调查，获取相关行业各个企业的薪酬结构与薪酬水平的具体资料，以及社会的发展状况与劳动能力的相关分析；②要严格地实行全面的考核，要综合考核员工的技术和业务水平以及实际工作中的能力，从而正确地区分劳动的差别；③综合以上所有的情况，对薪酬管理中工资的结构、工资的形式和工资的标准以及工资的晋升条件等等的十项实行决策，在决策之前还应该征求企业的工会职代会以及全体员工的意见。

总之，企业人力资源中的薪酬管理一直是大家关注的一个焦点。作为一个企业，不但要依据自身的实际情况与特点，采取形式多样且自主灵活的薪酬分配方式，更要不断地实行薪酬管理的创新，发挥出薪酬的激励效应，很好地激励各层工作人员，努力地工作，为企业多做贡献。

参考文献：

第7篇：人力资源薪酬管理范文

【论文内容摘要】 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力资源管理中的价值

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

二、薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为

1、传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2、分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平与外部市场不均衡

部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

三、寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

1、建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点:(1)、能精确的测量业绩;(2)、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性;(3)、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;(4)、存在改进业绩的机会;(5)、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

2、确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪?各因素的权重又该如何权衡和分配?这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

第8篇：人力资源薪酬管理范文

伴随着市场经济的发展以及知识经济的到来，企业的人力资源管理在整个企业的战略性发展之中占据着重要的地位。企业之间的竞争转化为了人才和知识的竞争。企业为了在竞争中赢得一席之地，不断激励人才，吸引人才，努力提高企业的薪酬管理水平，促进企业经济效益。本文主要试图探讨，如何更加合理以及科学科学管理薪酬，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式。

一、人力资源管理角度下的薪酬管理

企业薪酬是的确定是根据员工自设难得劳动来确定的，履行职责并完成任务后所获得的劳动报酬。人力资源角度下的企业薪酬管理是指在国家法律法规的管理方法之内，企业制定、实施薪酬制度的管理活动过程。薪酬管理其中包括员工的薪酬的发放水平以及支付的方法，其中比较关键是关于员工的要素结构域分配调整。

人力资源角度下的薪酬管理需要遵循以下原则：

（一）成本补偿原则，具体而言便是指企业发放工资的水平需要补偿员工在工作过程之中的体力消耗以及脑力的消耗，并且为员工的进步提供相应的支持，确保员工能够为企业急需创造一定的价值，使得员工在长时间劳动的过程之中能够弥补其劳动的付出，满足劳动补偿，激励员工位企业的继续发展与壮大心甘情愿的发展。

（二）激励性原则，企业内部，员工的种类各不相同，承担的业务也不尽相同。在工作之中员工所做出的努力而获得的业绩不同，应该在工资上有所区别，所以说员工工资的应该具有着一定的梯度，这种工资的梯度的作用便是使得员工能够提升自身的工作积极性。企业可以根据员工实际工作的特点，进行员工工资的增加以及奖金的设立。

（三）效率优先与兼顾公平，效率优先原则是指对于企业的发展做出较大贡献的员工可以得到比较高的工资。工作效率较高的员工能够获取比同行水平更加多的资金报酬，从而使得员工为了企业的生产与经营做出更多的努力，提高工作效率。兼顾公平，企业内部的员工虽然每个人的具体水平不同，但是企业内部的员工应该有着同等的工资上升空间，并且充分保障企业员工的获得晋升的空间。总之，兼顾公平本质说就是员工在付出同等的劳动的情况下，能够员工薪酬保持一致，从而促使低水平工资的员工提高自身的效率。

二、人力资源管理角度下管理提升途径

（一）制定合理的薪酬策略和原则。合理以及科学的人力资源管理薪酬制度是企业持续发展以及壮大的关键，企业的长远发展的持续力量，所以企业人力资源薪酬管理的策略制定需要符合企业的战略发展的需要，并且能够挽留住人才。企业的发展水平以及阶段，经营规模不同，在具体的制定企业的薪酬管理策略的时候有着显著的不同。例如，企业处于经营的困难阶段，并且产品质量低的企业，企业的薪酬福利水平普遍可以低于中等工资的水平，主要为企业的产品的改良和企业的发展节省成本与资金，并且保证员工所需要的适当的激励以及公平。

（二）对福利政策进行人性化管理。福利是留住员工的重要手段，企业需要给予员工比较丰厚的福利使得员工能够因为福利较好而保持稳定性。福利计划的项目可以包含：职工游乐活动、特殊福利、丰厚的薪资、法定福利、衣食补贴、带薪休假、住房基金、购车购房无息贷款、养老保险、完备的职工培训体系等。近几年来，人才竞争激烈，企业对于高素质人才的需求也日益上升。我国企业在实际之中，将西方部分的国家的人性化的福利管理和我国的实际状况，提供了符合我国实际多元化福利项目，比如教育福利与生育福利等。

第9篇：人力资源薪酬管理范文

关键词：人力资源　薪酬管理　问题　企业

现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。

一、企业薪酬管理的涵义

1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。

2.企业薪酬管理的特点。

2.1企业薪酬管理具有敏感性。

针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。

2.2企业薪酬管理具有特权性。

尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。

2.3企业薪酬管理具有特殊性。

因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。

二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状

1.薪酬管理应用取得的成就。

以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。

2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。

2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。

绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。

2.2薪酬管理没有战略目光。

企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。

2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。

因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。

三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法

1.创新企业绩效考核的机制。

企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。

2.增强企业人力资源薪酬管理能力。

企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。

3.实现薪酬管理的独立。

以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。

4.增强薪资的激励效果

。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。

5.增设人性化的福利方针。

企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。

6.创新薪酬管理的优化配置功能。

以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。

7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。

针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。

四、结语

薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.