事业单位绩效工资精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位 绩效工资 实施目的 现状 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-220-02

一、事业单位绩效工资制度

1.绩效工资。所谓绩效工资指的是与员工的业绩水平挂钩的工资，通常也称为奖励工资，即随着员工的工作业绩的提高而相应获得增加的那部分工资。员工的工资通常由固定的基本工资和变动的绩效工资两部分组成。绩效工资通常以一套完整的绩效考核体系为实施依据，存在的最终目的是为了提高员工的积极性。但是在实践中，由于影响绩效的因素十分繁多与复杂，所以实施绩效工资会遇到很多困难，最普遍的是无法准确地考核员工的绩效成绩。只有使用得当的绩效工资激励制度才能够最大限度地激励员工更加积极、主动地去工作，以此来促进组织的发展进一步发展。

2.事业单位绩效工资制度。我们已经对绩效工资制度做了一个简单的介绍，而事业单位绩效工资制度则指的是以事业单位中具体的工作岗位为考核的基本单位，根据每个岗位的工作强度、工作环境、工作责任履行情况及工作技能水平来确定岗位的具体级别，并依据每个岗位人员的工作业绩、劳动成果来作为衡量标准，最终支付相应水平的工资。

事业单位的绩效工资制度主要包含以下几个方面：第一，事业单位内部工作人员的实际工作业绩及劳动贡献程度；第二，国家有关部门对事业单位分配绩效工资的工作进行一定的指导；第三，事业单位在实施绩效工资考核时，对于工作环境恶劣等其他具有特殊性的岗位人员要给予适当的工资补偿。根据国务院于2009年召开会议传达的精神指示，各事业单位在实施绩效工资制度过程中必须要遵守以下几个基本的原则：第一，在实施绩效工资考核时应该同时规范补贴津贴等的发放，要合理安排事业单位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服务水平作为工作的最终导向；第三，要统筹管理事业单位中在岗工作人员与已离职工作人员两者之间的收入分配关系，制定更为完善的绩效工资政策。

二、事业单位实施绩效工资制度的目的

1.为了激发单位员工的工作积极性，提升工作效率。事业单位要提高自身的运营效率，必须要在日常的工作中简化工作流程，优化工作各步骤的衔接，还有极为重要的一点是激发员工工作的积极主动性，提高他们的生产工作效率。绩效工资将员工可以获得的报酬水平与其为单位提供的服务水平与服务质量紧密联系在一起，可以从内部能动性上促进员工的工作积极性，这样将大大有利于事业单位服务水平的提升。

2.为了推动事业单位实现全面发展。随着事业单位改革的不断深入，市场经济也开始逐渐被引入到了事业单位这类职能类的行政型单位中来，部门事业单位不得不在实现社会效益的同时，注重自身经济效益的实现，也就是从某种程度上来讲成为了需要一定盈利的单位。这意味着事业单位不能再“等、靠、要”，以得到国家财政拨款，而是需要提高自身的经营能力，来更多地创造收益，维持更好的经营。所以为了实现对事业单位盈利的激励，实施员工绩效工资制度是一个很好的激励工具，它能够将员工的个人利益与事业单位的整体收益结合在一起，增加员工的单位主人翁意识，有利于实现事业单位的全面发展。所以对于这些已经步入自负盈亏、自主经营阶段的事业单位来说，实施好绩效工资激励制度，对于事业单位能否在未来朝着更好的方向发展有着十分重大的意义。

3.为了促进社会公平的实现。随着社会经济发展水平越来越高，人民的生活质量逐渐好转，人们对于社会公平的追求变得十分的强烈，在事业单位中，就表现为员工对“多劳多得，少劳少得”的分配方式的心理倾向。按照事业单位原有的薪酬机制，大家都是一碗水端平，每个员工想的都是怎么少做事还拿一样的工资，这会极大地挫伤整个单位的工作氛围，这种不公平的薪酬制度会形成恶性循环，使得整个事业单位内部出现工作懈怠、效率低下的问题，造成国家行政职能不能够得到有效的实现。所以事业单位实施绩效工资激励制度，在某种程度上可以抑制这类情况的发生。

三、目前事业单位绩效工资实施过程中凸显的问题

1.激励的对象不够明确。事业单位绩效工资激励制度在实施过程中，往往没有明确指定具体的激励对象，激励制度实施时具有较大的随意性，常常发生激励对象错位的现象。比如有的时候应该对该岗位的工作人员进项激励，最后考核的却是另一个工作岗位的员工绩效；有时应该对某一群体的工作人员进行考核与激励，却无理由地缩小或扩大了激励范围。这样混乱的激励机制，在实施过程中不但不能够达到较好的激励效果，可能还会打击真正优秀员工的工作积极性，同时也可能助长单位员工之间“搭便车”的行为，损害整个事业单位工作效率的提高。

2.激励中对于员工业绩的考核指标不明晰。目前事业单位在制定绩效工资激励制度过程中，由于起步未久，所以考核指标不够明晰，且存在较多的漏洞。而且由于大部分事业单位不是以盈利为最终目标，因此员工的业绩并不能够量化成经营业绩这样明显的数量化财务指标来进行衡量，而是更多地取决于一些非量化的业绩指标，这就会导致考核结果带有更多的主观性。

3.激励方法缺乏灵活性。由于我国事业单位行政气息较浓，所以更多追求的是标准化或者整齐划一的评价标准，这就使得明明有着巨大区别的事业单位之间，往往共用的是相似的激励方法，所制定的员工业绩考核指标也趋于一致，显而易见，这会大大降低激励制度的针对性，使得绩效考核的结果不能够与各个事业单位的具体情况相吻合，员工的行为也可能受到错误的引导，最终导致事业单位的运营偏离应有的目标。

4.激励制度的实施缺乏时效性。我国事业单位在激励员工的过程中，往往不能够及时地对其业绩表现进项评价考核并给予奖励或惩罚。例如，部门事业单位在考核员工的工作绩效时，往往延后或者无理由地缩短、延长考核的期间，使得考核的范围不具有可比性，这会大大打击员工的工作积极性，降低激励制度的激励作用；也有部门事业单位在员工做出了贡献之后，疏于与奖励，时过境迁，奖励也许已经显得多余，这也会影响员工工作的热情；还有部分企业在员工表现欠佳时没有给予及时的惩罚，使得工作人员忽略自己犯的错误，也使得其他员工萌生消极怠工的工作情绪，不利于事业单位的有效运行。

四、针对上述问题提出相应的改进措施

1.建立完善的考核制度，明确激励对象。目前我国的事业单位员工绩效考核频繁存在着考核失误、考核失职等情况，以至于一些明显没有很好地履行工作职责的员工依然能够顺利通过考核，由此考核制度也就失去了它存在的意义。要明确事业单位绩效工资的激励对象，首先需要对职位进行有效的分类，即事业单位应当根据不同岗位的工作性质、员工需要具备的专业素质、员工需要负担的责任等，来将若干岗位进行适当的分类，以便人力资源管理有一个分类依据。之所以说职位分类是事业单位实施绩效工资激励制度的基础，是因为对不同的岗位进行适当的分类，有利于事业单位内部定编职员，并且能够贯彻更加专业化的考核原则，这都有助于考核的实际展开。

2.建立科学的工资分配体系，加强激励方法的灵活性。由于目前我国事业单位绩效工资实施过程中存在着激励指标不明确等情况，所以建立科学的工资分配体系非常迫切，科学的工资分配体系是我国实现事业单位绩效工资激励的重要前提条件。通常科学的工资分配体系主要囊括了以下几个方面的内容：（1）基本工资。这是组成事业单位员工工资的基础，一般是固定的，事业单位在制定基本工资时主要考虑的是具体岗位的劳动复杂程度、工作环境情况以及员工的学历与资历等等因素。（2）绩效工资。这是绩效工资激励制度中的核心部分，该部分工资金额与员工的工作结果、劳动的努力程度紧密挂钩，在这里制定符合单位实际的定量与定性的考核指标十分重要。例如，科研院对于内部技术人员的考核指标就应该主要是科研成果的数量及质量、取得的专利数量与质量以及社会贡献程度等。在构建绩效工资的时候，既可以将被考核员工的业绩与员工个人挂钩，也可以与团体的业绩挂钩。（3）成就工资。这是建立在基本工资的基础上的，往往是由于事业单位的员工为单位做出了较为卓越的贡献，由此获得了基本工资的增加。

3.制定合理的绩效工资考核周期。该措施主要针对的是解决考核缺乏时效性的问题，事业单位明确绩效工资激励制度的考核周期即明确多久时间对员工的业绩进行一次考核。考核周期的设定能够更加有利于事业单位对员工的业绩作出合理的考核，且员工与员工之间的考核结果也更具可比性。笔者认为，事业单位应当根据各自组织的实际情况来设置考核的周期，考核周期不应过短或过长。如果考核的周期过短，必然要增加考核的频率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期过长，又容易使得考核的结果不具有针对性与说服力，含有的“杂音”过大，影响考核的效用。在考核周期方面我们还建议将考核周期划分为定期考核与日常考核两种。定期考核是指事业单位根据内部的考核制度定期对员工进行全面综合的考核，综合评价其工作表现，一般一年一度，且考核的形式、标准与流程往往事先已经按制度的形式确定下来，可以直接进行参考。日常考核就是在平时就对职员的日常履行的工作义务进行记录与考察，考核的频率往往根据实际的需要，可以是一个月一次，也可以是一个季度一次，等等。

综上所述，笔者认为我国各事业单位在制定和实施绩效工资激励制度的过程中，应该注意到自身存在的不足之处，结合实践经验及时加以改进，才能够促使绩效工资制度激励作用得到最大化发挥。

参考文献：

[1] 胡轶婷.探究事业单位绩效工资实施的难点与建议.经营管理者，2015（9）

[2] 张楠.事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨.知识经济，2015（6）

[3] 宁睿.事业单位绩效工资改革.中国管理信息化，2015（4）

第2篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位 绩效工资 包容性增长

从事业单位的组织性质来讲，事业单位就是接受政府所下发的命令，提供相应的公共性产品与服务，并且在经济方面取得政府财政支撑的，其主要任务是实施有效的法律规程或者是执行由政府下发的公共性工作和服务，主要以“非营利性”为主要特征的一种社会机构。当前我国社会中事业单位提供的公共服务受我国基本国情的影响，存在五个方面的特性：第一是服务的工作具备明显的公益性；第二是提供的服务具备明显的公共性；第三是服务的资产具备较强的公共性；第四是提供的服务具备行业的基础性；第五是提供的服务具备技能性和专业性。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

我国事业单位形成于计划经济体制下，在我国经济构成中占有重要地位，在经历了、第后，现正在慢慢地适应当前市场经济体制的调整和完善。但在管理方式上仍呈现着诸多问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

当前有很大一部分的事业单位，在其内部存在着一些政事混乱和事企不分的状况。比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将行政、技术以及经济方面的优势集中在一起，因为相关经营和管理者的定位不清楚，这就出现了脱离公共性的服务本质，慢慢演变成了一种营利性的机构的危险趋势。在其经营的过程当中，甚至还会出现通过事业单位的特权来形成一种垄断性的行为，这样会严重影响到社会市场经济的正常发展。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

当前的事业单位内部的结构在设置上存在很大的不合理现象，内部的机构设置很多都是重复的，导致资源出现很大的浪费，最终出现了一种政府办事业以及政府养事业的状况。当前事业单位在社会中主要集中在教育、科技、文化、卫生等领域，相同领域的事业单位处在不通的体系当中，同时设立出机构重复或者在内部职能的划分方面出现模糊不清的状况，事业单位内部不依照相关的规定，随意设定职位，不仅造成社会人才资源的浪费，而且对政府的资金也造成了一定的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

当前我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在很多方面的问题，出现这些问题的主要原因是由于事业单位的绩效工资改革的目标与包容性增长这一目标相违背，其改革的手段并不是非常的完备，尤其是在反行政独权垄断方面更是望而却步。在改革的过程当中，不论是对内还是对外，某种程度上多多少少会存在不公正性、不合理性等方面的问题。所以说，当前事业单位在绩效工资改革过程中需要实施员工工资的包容性改革，也就是在事业单位内部需要不断坚持包容性增长来作为其长久发展的目标，实施包容性的改革方式，制定出包容性的管理体系，进行包容性的配套方式来实施改革。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

包容性改革主要是通过公平合理的分配制度来对经济的增长进行分享，这其中最主要的表现就是要缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度要在岗位工资为主的情况下，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，具有自主灵活性的分配激励机制，从而调动事业单位员工的积极性。所以说，包容性增长要通过员工的努力，在公平、公正的基础上，让收入较低的人员得到实惠，提升低收入人员的工资水平，最大程度上缩小高收入与低收入人员之间的差异，消除资金分配的两极分化状况。

三、结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01：1-6

[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014，05：12-13

第3篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位；绩效工资；教育系统

1.绩效工资在教育系统的实施

绩效工资（Performance related pay）主要是根据员工劳动的凝结来支付工资，是以实际结果决定工资制度的成果论。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是一个简单的意义上的与产品的数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序的薪酬制度。它的基本特点是把个人的收入与员工的工作绩效联系在一起。事业单位绩效工资于2009年1月1日首先在义务教育学校推行实施。实施的基本原则是：实施绩效工资和津贴和补贴相结合，以提高公共服务水平为导向，分类管理，协调机构在职员工和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效薪酬政策。

2.关于绩效工资与教育的不同观点

对于事业单位实施绩效工资，存在两种不同的观点：一种认为，绩效是在特定时间的特定工作职能中生产活动的结果；而另一种观点则认为，绩效是与目标相关的行为，持这种观点的人认为员工的产出可能受到很多不受自己控制的环境因素的影响，过分强调短期结果将使员工目光短浅，尤其是在教育领域，最终对学生的发展不利。

一些专家还指出，绩效薪资存在一个潜在的假设是，教师都是无能懒惰的，通过经济刺激才能让他们改变。然而，大多数教师教学的动机是处于奉献精神和与孩子一起工作时心中的自豪。如果他们的主要考虑目标是工资待遇的话，他们不会选择从事教学的工作。由过去的经验可知，在私立学校的效果很好的工资模式在公立学校的适用性有限，在教育系统内实行绩效工资制度并不会有助于全面提高教育质量。

3.绩效工资对教育系统的不利方面

在教育系统实行绩效工资无论初衷如何，至少在目前看来，实行以后产生怎样的效果不甚理想。本文认为绩效工资存在着下列致命伤，如果不加以克服，实在不宜盲目推进。

3.1与素质教育的大格局背道而驰

既然称之为绩效工资，那么，教师们的工资的多少是一定要与工作业绩和工作效益相挂钩的。在我们教育系统，这业绩怕也只有考试分数和竞技成绩能够进行量化打分。如果是这样，实行绩效工资以后，“唯成绩论”就势必会卷土重来，重新占领我们的教育阵地。而大多数教师也势必会把大部分时间与精力投放到学习优秀或者有其它一技之长的学生身上来，借以提高自己的“工作业绩”——至于那些毫无发展潜力的学生，怕也就只好干坐着冷板凳发呆的份儿了——不要指望我们全体教师都是怎样的高尚，不要苛责我们教师要怎样的“教书育人、无私奉献”，教师也是人，也要维持一家人最起码的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的评价机制。

如果是工厂，且无论是传统的还是现代化的，只要基本的工作条件相同，实行绩效工资，都是一种切实可行的思路。但教育系统则不然，首先，学校环境千差万别，学生群体也各有特色，量化考评困难重重，很难找到一个可操控的尺度。单纯说对同一位教师一节课的考评，如果这个班刚刚上了一节体育课，你再接着上数学课，那效果绝对是和紧接着物理课来上的数学课有着很大的不同的。再如，有些同学喜欢英语，而有些同学见字母就头疼，即使是同样水平的教师，碰上这样的两个班，教学成绩肯定会拉开一大段距离。如果一个班的班主任素质低，班风肯定有影响，别的学科的成绩想提高也不太容易，那么，这笔账又应该记到谁的头上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，无论教育管理还是知识的传授，其难度恐怕都是难以计算的。所以，真的很难找到一个标准去衡量教师们的工作。

其次，教育岗位有着它的特殊性。一是教育本身就是一个讲究隐性效益与长期效益的区域。一个教师教的好坏，可能要在以后的一、二年或者更长的时间里才能显现出来。就如同给果树环剖，如果是短期承包，环剖便是单纯为了提高当年产量，剖得狠一点儿，产量自然就上去了，至于以后果树会不会死掉，那与我无关；如果承包期长一点儿，剖得自然要轻，产量提的幅度就不会很大。而从果树的长久发展来看，无论是怎样的环剖，对果树本身都必将是一种永久的伤害！好的教师讲究的是终身教育，在教授学生知识的同时，更注重品质的培养与能力的提升，它所带来的影响是潜移默化的，虽然会使学生终身受益，但却不会过多的体现在学习成绩上。

再次，一个学校的岗位是有着固定的要求的，在大多数时候，教师本人根本没有自我选择或自我调剂的余地。而出于各种原因，每一个地区、每一所学校都会经常综合本地区、本学校的师资队伍状况对教师的岗位进行适当调剂。同样的一位教师，在这个学校可能如鱼得水、成绩斐然；换了一所学校，可能就会一无所成、黯淡无光；或者说，同样一位教师，教语文轻车熟路，教数学可能就会漏洞百出，但你总不能让所有适合教语文的教师都去教语文吧？那么，数学学科又该让谁去教？所以，某位教师的教学成绩可能不太理想，或者说业绩不太突出，但正是他解了学校的燃眉之急，使学校的课程设置没有出现大的缺漏，使学校教育教学工作得以顺利进行——对这样的教师，又该如何去评价？绩效工资讲究的是硬梆梆的考评数字，又怎样对学校每位教师的各种情况进行综合考察？

3.3生成大量滋生腐败的土壤

实行绩效工资后，教师们的工资多少直接取决于直接上级（以前的中心校，现在的总校、学区）的考评结果，而且将有巨额的现金存放于那里，形成事实上的“小金库”。在基层教育中，绩效工资的实施主要把工资发放的权利下放给学校自主管理，这样就可能为学校领导谋取私利创造了条件。由于学校是国家的，学校领导不必为由于绩效工资对学校造成的损失买单。勿庸讳言，这一级是目前最缺少有效监督的盲点所在。

3.4造成教育局面的混乱

教育需要不同级别和不同个性的教师真诚的合作和无私奉献，而绩效工资的实行将会加剧教师之间的竞争，不利于教师之间的合作，势必会引发教师群体的恶性竞争。由于教育系统尤其是义务教育的工资想来不是很高，因此，对于一个普通的教师来说，一年几千元钱的绩效工资绝对算不上是一个小数目。造成的后果就是，大多数教师为了得到它，挖空心思、竭尽全力的去拼、去抢。因此，一些课时较多、容易出成绩的学科、班级都会成为“抢手货”，而一些成绩提高不显著的就会无人问津，造成教育资源的不平衡。因此，绩效工资可能没有激发教师的积极奉献的作用，反而会打乱了教育资源的平衡，引起社会动荡和混乱。因此，在教育系统实施绩效工资不仅未能完善已有收入分配制度，反而会破坏正常的秩序，打乱人事部半个世纪以来不断完善的更加公平合理的分配制度，带来事业单位内部新的分配制度不公正现象，影响社会的稳定。

3.5与教育的最终目标背道而驰

我国当前的教育总体目标是培养德智体全面发展、适应社会主义现代化建设需要的四有新人，而绩效工资，制度的实行无疑使教育走到了它的反面。现在整个社会经济体制已经转型到了市场经济时期，让我们教师在巨大的经济诱惑面前“独善其身”是不现实的，也根本不可能实现的。所以，实行绩效工资，以后，真正关注学生全面发展的教师会越来越少，真正关注学生的未来发展的教师更会难得一见。其结果必然是学校教育的畸形发展，除个别精英学生（包括学科尖子与创造奇才）可圈可点外，大多数学生会重新归于沉寂——因为整个教育舞台上已经没有了他们参与的资格。而在那些所谓的精英学生的身上也一定会暴露出越来越多的问题，使我们的整个的学校教育最终走向失败。

4.建议

4.1加大地方财政投入，加强监督管理

在我国，政府高层领导向来重视义务教育特别是基层义务教育的工资情况，但是，在一些偏远的地区，县级财政负担绩效工资还是有很大的困难的，需要省级甚至是中央财政直接给予资金支援。首先，中央财政应重点扶持财政贫困县市的教育支出；其次，改变地方政府的政绩观，加大对农村教育的转移支付，保证地方义务教育的绩效工资按时足额发放，并使之成为当地政府责无旁贷的财政责任。

4.2明确绩效工资的本质和意义，制定准确客观的考核标准

第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中，健全学校绩效管理体系，调整绩效管理的价值取向，使之有利于对教师的指导与开发，促进教师的未来发展，有助于学校目标的实现，而不是仅用于奖优惩劣；第二，让教师深入到绩效管理中，以此来充分调动教师的工作积极性。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等，哪一个环节都不能离开教师的参与，让教师成为绩效管理的主体。

总结

实施绩效工资不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。而教育是个关系到国家长久发展、关系到民族存亡与社会稳定的大工程，在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。所以，教育政策的制定来不得半点的随意与马虎，不然只能事与愿违。因此，在教育系统实行绩效工资制度任重而道远。（作者单位：广西桂林市社会福利院）

参考文献

[1]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育.2009

第4篇：事业单位绩效工资范文

摘要：2009年9月2日召开的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，全面实施事业单位绩效工资。绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。事业单位绩效工资改革一直是人们关注的焦点。本文试对事业单位绩效工资的优缺点加以浅析，并对绩效工资的实施提两点建议。

关键词：事业单位绩效工资 优缺点 建议

一、事业单位绩效工资的优点

（一）提高了工作质量和效率

实施绩效工资，定编定岗，革除了“人浮于事”现象，使工资分配向关键岗位倾斜，奖勤罚懒，充分调动了职工的工作积极性，提高了单位工作质量和效率。

（二）有利于促进职工的成长

绩效工资中的基础性绩效，使专业技术职称、职务高的职工多得，从而为全体职工树立了学习的榜样，从而带动其他职工，努力学习，提高自身的工作能力，不断上进。

（三）清理规范了津贴补贴

绩效工资的实施与清理津贴补贴相结合，规范了事业单位财务管理和收入分配秩序，实现了津贴补贴从无序发放状态到有效管理状态。

（四）加强了内部成本核算

绩效考核需以内部成本核算为基础。实施绩效工资，促使事业单位更加准确及时地计算不同成本对象的成本，并采取措施，控制成本费用，以较少的投入获取较大的社会效益和经济效益。

（五）有利于强化公共服务意识

绩效工资的考核制度，激励事业单位的职工要有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务，增强了社会效益和人民群众满意度。

（六）有利于规避年度考核走过场

由于中国文化的特殊性，年度考核走过场的现象比较普遍。由于绩效工资能动态调节绩优职工与绩差职工的绩效收入差距，为保证公平公正，促使单位在年度考核中动真格的，规范考核程序，注重工作实绩，从严把握标准。

二、事业单位绩效工资的缺点

（一）破坏职工之间的信任和团队精神

绩效工资鼓励职工之间的竞争，破坏职工之间的信任和团队精神。职工之间会封锁信息，保守经验。如果职工与同事比较后感觉，“差异过大或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至勾心斗角。

（二）容易滋生腐败行为

事业单位绩效工资是由单位领导发放。单位领导作为考核者担任双重身份，既是“裁判员”又是“运动员”，若处理不当会造成严重的腐败行为。

三、实施绩效工资的几点建议

（一）绩效工资是否对职工构成激励，关键取决于职工如何理解奖励事件。如果职工将奖赏事件理解为控制意义，即“听话”“服从领导”而得到的奖赏，则奖赏的效果是消极的；如果职工将奖赏事件理解为信息意义，即奖赏能够传达行为表现或能力水平方面的信息，则奖赏就能激发职工的内在动机。所以，事业单位应有意识地创建一种积极的“以人为本”的组织文化。实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。

第5篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策

事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

参考文献：

[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).

第6篇：事业单位绩效工资范文

关键词：改革；事业单位；绩效工资；效能

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01

自从我国事业单位全面启动岗位绩效工资改革后，事业单位绩效工资制度已经进入了新的发展时期。绩效工资改革的目的是在公平、合理的基础上建立符合自身单位特点，且具有激励作用的事业单位收入分配制度。这对于实现事业单位内部收入分配制度科学化、规范化和法制化具有积极意义。

一、事业单位绩效工资概述

作为我国公共服务事业管理体系中的一员，事业单位发挥着不可替代的作用。因此，事业单位的管理制度相对重要，就事业单位内部而言管理制度影响着内部的各项工作开展进度。对事业单位外部而言，管理制度也从一定程度上影响着我国经济发展的水平[1]。事业单位管理制度中，绩效工资管理属于不可忽视的一部分，它是决定单位工作人员工资水平的关键因素，事业单位中绩效管理的重要内容就是绩效工资管理。绩效工资，即将事业单位工作人员最终的劳动成果等价为该员工的薪酬工资，简而言之就是“以绩取酬”。 以绩取酬是针对不同部门以及不同级别的职位，所负责工作的工作量、工作效率以及工作业绩优劣等进行评定所获取的报酬的一种方式。绩效工资对于劳动创新、基层工作人员以及优秀人才具有激励作用。此外，事业单位中绩效管理中，绩效工资占有非常重要的份量。

从事业单位本身来说，针对绩效工资的要求，包含以下几点，第一，对事业单位员工进行监督、考察以及个人水平的评估前提下，绩效工资要体现出公平、公正以及合理性。第二，绩效工资的管理制度不可一概而论，需要以职位特点、员工的工作能力为基础，在提高绩效工资的基础上发挥绩效管理的最大效能。同时，还要针对事业单位的工作情况以及员工的工作成绩进行分析，以免造成绩效工资分配不合理的情况[2]。第三，绩效工资管理要完善。绩效工资管理制度中要对事业单位在职人员的工资进行调整分配，有利于提高员工工作效率，调动员工的工作积极性。

事业单位绩效工资自从实施改革以来，不仅扩大了事业单位内部的分配自，而且强化了事业单位工资组成中的激励作用。同时，也使得事业单位内部的发展更具有活力。以当前形势来看，虽然事业单位绩效工资改革取得了一些不错的成效，但是，其中也存在着诸多问题。这些问题不利于提升事业单位绩效工资的效能。问题主要体现在以下几方面，其一，绩效管理中的绩效评价机制不完善；其二，绩效工资体系与岗位管理的对应关系存在问题；其三，与绩效工资制度相配套的经费保障监督体系缺失等。

二、改革中提升事业单位绩效工资效能的建议

1.应用合理的绩效工资核定方法

由于我国事业单位行业分类、组成形式较多，因而现行所应用的“一刀切”核定方法已经难以根据事业单位自身的特点来核定绩效工资水平。为此，事业单位需要以其社会功能（承担行政职能、从事生产经营活动和从事社会公益服务）推进事业单位绩效工资改革[3]。自从劳动力作为特殊商品进入劳动力市场后，其应该遵循价值规律。因此，为了进一步深化绩效工资改革，除了需要采用多样化的绩效工资总量核定方式、不同的绩效考核办法和不同的资金来源渠道之外，还应该参考劳动力的市场价值规律要求，这对于提升薪酬的外部竞争力有积极意义。

2.完善绩效管理制度

与私企的绩效管理相比，全额拨款事业单位的绩效管理有着不同之处。由于绩效管理决定者其员工的工资水平，所以，绩效管理是否严格，是否全面地对员工的各方面进行考察、审核并统计极为关键。相比之下，私企是自负盈亏的，而事业单位项目大多是全额拨款，因而，全额拨款事业单位的绩效管理制度需要更加严格或者完善。为了提升事业单位绩效工资的效能，从事业单位的绩效管理入手，应该考虑引进私企的绩效管理方法。主要涵盖以下几方面，首先，加强对员工日常工作的管理，确保员工的工作效率得到提高。其次，制定权责明确的评价准则，确保工作发挥最大效用。最后，制定较为完善的绩效管理计划方案，帮助管理人员抓住绩效管理的重点。

3.适当调整绩效工资比例

绩效工资的最大效能就是激励员工，调动员工的工作积极性。绩效工资的比例非常关键，在进行调整时，要考虑比例调整是否会造成职工之间的过度竞争。在绩效工资初始期，即改革过渡期，选择奖励性绩效工资占百分之三十，这才较为贴合实际。但是，在这个阶段之后，为了发挥工资机制激励效果，行业主管部门可依据单位实际情况，将较为成熟绩效考核办法和内部分配办法应用实施，从而增加奖励性绩效工资的份额。与此同时，针对事业单位内部公平公正的绩效工资体系的评价标准也要予以明确。提升事业单位绩效工资的效能最重要的一点就是打破“大保障、小激励”的绩效工资分配模式[4]。

三、结束语

综上所述，在事业单位管理中，绩效工资管理的改革是促进事业单位良好发展的基础。为了进一步提升事业单位绩效工资的效能，要从绩效管理改革上纠正相应程序中不符合规范和不合理问题。同时，为了确保事业单位绩效工资的效能最大化，对事业单位的人员工作进行合理的分析评估极为必要。这是制定绩效工资管理制度的基础，也是对事业单位的绩效工资进行合理的分配的准确依据。

参考文献：

[1]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息，2014，14：144.

[2]黄新南.在改革中提升事业单位绩效工资的效能[J].现代企业，2014，06：8-9.

第7篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位 绩效工资 改革

事业单位的资金主要来源于国家财政，专门为人民服务，属于非营利组织。当前，管理制度中的不足持续得到补充，以往的工资制度明显不合时宜。何况事业单位具有服务性质，如何调动工作人员的积极性是需要考虑的问题，这就要求从绩效工资入手，对工作人员进行激励，让工作人员在工作之中规避各种问题，使工作顺利展开。

一、事业单位绩效工资改革的目标

（一）缓解某些部门的矛盾

绩效工资改革直接和员工的利益产生联系，在推行时需谨慎，要根据试验期推行效果对改革的内容进行调整。其中一些内容会让整个部门的利益发生改变，相应的利益群体自然就会对刚出现的制度产生对立情绪，这些人就会对那些利益增加群体提出质疑和不满，这种情绪积累一定时间之后就会爆发，各部门之间的矛盾就会被激发，由于彼此处于对立，就会疏于交流沟通，这种情况对单位的团结明显形成负面影响，不利于单位的稳定发展。

（二）激发基层员工工作热情

单位本身就是一个整体，其中涉及了各个岗位的工作人员，各个工作人员负责的工作内容不同，工资自然也就有高低的分别，专业技术职称级别较高的工作人员工资水平也就较高，职称级别低的工资较少。在进行绩效考核的过程中自然也会将权重指标倾向于职称级别较高的一方，基层员工的绩效指标受到很大程度削弱，这些人员自然会感受到这些方面的偏颇，在工作之中也就难有热情。另一方面，收入水平高的人员过多，基础岗位很少有人愿意应聘，各个层次的岗位人员比例迅速发生变化，导致职工结构不稳，很多事务的处理缺乏人员。

（三）处理指标体系问题

一些职位多、规模较大的事业单位考核指标较为繁杂，需要逐层分析。实际考核之中都是从工作量、工作质量等方面展开分析，只有很少部分能实现量化，大部分岗位的考核只能使用定性的方式进行判定，尤其是能力与态度的指标都是定性指标。这就要求改革需要解决这些问题。

二、促进事业单位绩效工资改革的建议

（一）积极宣传

事业单位的绩效工资改革想要真正发挥影响力，首先需要做的是让改革内容被更多人了解，这就需要借助宣传的力量。这项改革本身就有一定的敏感性，一直以来，事业单位的固定工资制度会让岗位员工产生明显的优越感。这种制度长时间积累的后果就是员工已经习惯工资只涨不降，一旦工资降低，其在主观情绪上难以接受。基于这点，改革之前要展开宣传，有关的宣传内容的也要注意选择合适的时机，不然难以发挥效果。可以依靠组织专门的讲座活动，讲解的内容一定要客观，并对国内和国外这个方面的具体情形进行讲解。演讲者需要注意语言和内容的安排，不能让这些内容表现出说教的倾向，只有在照顾职工情绪基础上精心进行布置才能提升其接受程度。

（二）弥补绩效考核体系缺失部分

原本的绩效考核体系比较混乱，可以考虑分门别类的方式进行处理。对于执法类型的单位而言，由于此类组织带有明显的国家公务性质，可以根据实际情况考虑不将其纳入到改革范围之列。对于一些经营服务的单位，可以参照企业公司的考核方式。对于公益性的单位而言，属于重点需要改革的单位。要结合实际情况展开广泛地调查研究，综合各方结果对考核进行量化改进。比如，学校的教师，可以对其工作情况和质量进行详细划分，以量化的方式精确地确定其绩效工资。在确定各项指标时，要和员工保持沟通，听取员工建议，这样能及时发现很多问题，在确保指标设置科学合理的前提下，尽量保证人性化。

（三）加强监督力度

要对绩效工资发放进行监督，对各项程序进行监察，依据实际状况调整细则，只有专业部门审批下达之后才能交由财政部门开展备案。在改革之中，定期开展检查十分必要，对于其中出现的阻碍改革进程的行为要依法查处，同时委派专门的小组成员对改革进程实施监督，利用网络、电视、报纸等媒体对各项内容实施曝光，在各项工作透明的情况下才能减少暗箱操作的行为。事业单位员工工资问题常常和地方财政支持有一定关联，可以从这个角度进行检查监督。对于那些经济欠发达地区，要给予一定程度的特殊照顾，在全国整体绩效工资数额不变的前提下，适度增加对贫困区域的支持。

三、结束语

对于事业单位的员工而言，绩效工资的改革直接和其利益产生联系。从这个角度讲，在进行改革时，要从岗位特点着手，将绩效考核作为扭转工作人员态度的杠杆。也要对某些权力过大的岗位实施有力的约束，防范权力过于集中导致的整体利益受损。

参考文献：

[1]何娟.刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革[J].现代医院，2013

第8篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层单位实施绩效工资，进一步推进事业单位绩效工资制度改革的进程。在2006年7月工资套改、2008年岗位设置与聘用分级之后，绩效工资的实施成为事业单位工资改革的第三阶段工作，也成为了社会舆论的焦点之一。如何按照国家制定的有关政策，公正公平地处理利益分配，打破“铁饭碗”，克服长期以来缺少竞争、僵化、封闭的格局，是当前事业单位绩效工资改革面临的挑战，也是事业单位体制改革的核心问题。为此，推行事业单位绩效工资改革，应当从以下几个方面开展工作。

一、做好岗位评价与分析工作，完善岗位设置

岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让所有的工作人员参与岗位评价。2009年全国事业单位基本完成了岗位设置管理工作，基本实现了“因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理”的目标，但仍然有一些重点、难点问题需要深入地探讨。

首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写岗位说明书。

其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。而且需要对岗位说明书进行动态管理，随着单位的不断发展，部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化，如果岗位评价的价值不能进行及时修正，就会过时。

最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。

二、科学设岗，完善岗位聘任

突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。即在岗位分析和评价的基础上，因事设置合理的岗位，明确各个岗位的性质、职责、任职条件，进行公开的岗位聘任。岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对高、尖端或重要的岗位，应面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。职工己经被聘任的，其职、责、权、利予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。

三、建立客观量化的科学考核制度

严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。我们应根据本行业、本单位的特性，设计一整套较为科学、系统、完善的绩效评价体系。

合理的岗位设置是绩效工资分配的前提：各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标。其次，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，与其沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核的目标。

第一，明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化，根据最后得分情况确定考核等次。

第二，做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

第9篇：事业单位绩效工资范文

关键词：事业单位 绩效工资 困境 对策

事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。

一、事业单位绩效工资改革基本情况

绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。

二、当前事业单位绩效工资改革的困境

我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。

三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略

通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。

总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。

参考文献

[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学，2013（29）：209