妇女工作调研报告精选(九篇)

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第1篇：妇女工作调研报告范文

一、 我县妇女基本情况

**县共有12个乡镇，4个社区，总人口 13.85 万，其中妇女6.9万，占49.82 %，农村妇女47238人，占妇女总数的69%，文盲、半文盲占62% ，高中文化以上程度 12360人，仅占26.16 %。我县农村妇女大多在家务农，特别是较偏远，贫困的农村，更是过着足不出户的生活，由于农村重男轻女思想占据着文化的主导地位，致使农村妇女文盲比例远远高于男子，而且年龄越大，比例越高。

二、 当前我县农村妇女教育与培训工作基本情况

1、结合政府相关以及自身组织培训工程，依托社会教育资源和妇女教育培训阵地。

按照现代农业建设的要求，围绕承德的农业主导产业，致力于现代农业新知识、新品种、新技术的培训，增强农村妇女适应市场竞争和产业化经营能力，引导她们发展高产、优质、高效、生态、安全、外向型农业。通过培训使广大农村妇女在农业增效、农民增收上大显身手要想解放农村妇女的思想，提高农村妇女的素质，就必须不断的给她们充电，县妇联积极结合政府相关培训工程，如在XX年就举办了“贫困村妇女主任科技培训”、“凤滩库区**县移民开发局XX年科技培训”两期培训，XX 创办了家政服务公司，并设立了再就业培训基地，与劳动就业部门联合举办了家政、缝纫等培训班4期，培训方式多样化，从传统书面讲授到今年的多媒体远程教育，培训内容为了满足于不同层次的需求，开展了不同年龄段、不同文化的多技能培训，并开设了一系列适合农村妇女的技能培训，到目前为止，共培训 237 期，2万多名农村妇女参加各类职业技能和实用技术培训

2 整合力量，分类培训，充分挖掘农村妇女培训新路

各级妇联紧紧抓住培训这一核心环节，强化培训基础服务工作。以被征地妇女为重点发动各级妇联组织对农村劳动力资源开展大规模的调查，基本掌握了农村妇女劳动力尤其是被征地妇女的个体素质及培训择业意向等。其次加大对培训信息政策的宣传和服务力度。为把组织管理网络延伸至村，在村里设立了妇女培训联络员。把培训服务送到农村妇女家门口。挖掘形式多样的培训方式。根据实际情况，分类实施，逐步建立五种培训模式。与学校联运的技能型培训，与企业联运的定单式培训，与有关部门联动的综合型培训，与服务实体联动的实用型培训，与基地联动的实地型培训。

3、积极推荐，为农村妇女劳动力就业搭建平台

就业是培训工作的最终落脚点，也是检验培训效果的重要依据。为加快农村富余女劳动力的转移就业。县妇联把就业推荐与培训放在同等重要的位置。充分发挥优势，千方百计创造、提供就业岗位。通过借助各职业院校加强女性就业技能培训，与长沙颐而康职业学校、长沙职校、湘西州职校达成协议，为其免费培训并负责安排就业，使农村女劳动力走出家门、走向市场、走向富裕。

三、我县在农村妇女教育工作培训工作中存在的问题

1、政府对农村妇女的教育培训力度不大，影响工作展开。虽然我们对农村妇女培训都制定了政策、规划和具体措施，但在实际工作中，对农村妇女培训的重要性认识程度不一，宣传不到位，行动不到位，对培训经费、培训师资、培训管理、培训宣传等具体问题不予以解决，挫伤了基层部门和组织开展农村妇女教育培训工作积极性。

第2篇：妇女工作调研报告范文

调查结果主要表现在以下几个方面：

一、农村妇女维权意识明显提高，但仍待加强

调查结果显示：广大农村妇女的法律意识、依法维权能力在不断提高，在走访调查的农村妇女中，大多数妇女了解《中华人民共和国妇女权益保障法》;有些妇女表示当自己的合法权益受到侵害时会向有关部门寻求帮助;有些妇女清楚的知晓夫妻之间是应该互相尊重、相互抚养，那种关起门来打老婆的事情已经不再是简单的家务事;有些妇女知道在受到诸如家庭暴力问题时应该报警或者寻求当地妇女组织帮助。09年以来，我和村妇女主任共接待周石庄2例离婚妇女要求分配财产的案例，通过我们的调解，她们享受到了应有的权益。顺河镇妇联曾接待受家庭暴力困扰的妇女6人，其中5例调解恢复和谐家庭，一例最终拿起法律的武器捍卫了自己的人身权利。

种种现象表明，广大妇女已经不在是沉默的羔羊，已经能够拿起法律武器维护自己的合法权益。但同时也看到，广大农村妇女中正在承受或者长期承受家庭暴力的也有人在;因不懂法律以暴治暴，触犯法律的也有人在。这些现象说明农村妇女的权益保障还有待进一步加强。

二、农村妇女土地承包权利得不到有效保护

广大农村妇女所承包的土地大都在出生地，婚后住所、户籍所在地都发生了变迁，但是土地却不能随住所、户籍的变迁而变动，而且大多数农村妇女主动放弃土地的种植和收益权利。当土地承包权益受到侵害时有75%的妇女不知道找哪个部门解决，但是在承包地土地挪作他用，补偿金分配时有56%的妇女知道积极争取。

三、农村妇女享有的财产支配权局限性较大

在针对家庭财产由谁管理的问题时，有80%的妇女表示对家庭的财产享有一定的支配权利，这也一定程度上说明了广大农村妇女的家庭地位明显提高。但在问及家庭重大问题决策权时，都异口同声的说共同商量或是由男方做主，而当男女双方针对某一重大决策问题有分歧时，即使妇女知道自己是正确的，但多数情况下却仍然做不了主。这也同时说明了妇女所享有的财产支配权局限性还很大，妇女的权利观念仍趋保守，妇女的意识还有待于进一步提升。

四、家庭暴力问题仍需重点关注

在调查妇女中，有10%甚至更多的妇女表示曾被配偶打过，这是一个比较令人担忧的数字。当然也可能被打过的，有很多并不能构成家庭暴力，但是从这个数字中，也隐隐透露出，广大农村妇女的家庭生活幸福指数并不是很高。

产生问题的主要原因与因素

1、家庭暴力存在原因：一是客观上体力上处于劣势，在挨打的时候比较被动，几乎没有反抗的余地，偶尔反抗引来的可能是对自身更大的伤害。二是农村妇女自身法律意识有待进一步提高，遭受暴力后虽然也知道是违法的事情，但是很多妇女因受“家丑不可外扬”等观念的影响，或是根本没有勇气拿起法律武器来维护自身合法权益，导致配偶重复施暴。三是家庭暴力取证困难。虽然说目前已有了专门的家庭暴力鉴定机构，但是由于大多数妇女对家庭暴力的鉴定程序并不了解，遭受家庭暴力后不知道应该找谁，如何进行鉴定，什么时间鉴定最合适，而且受害妇女在不打算离婚的情况下一般不会去做鉴定，从而导致家庭暴力取证困难。

第3篇：妇女工作调研报告范文

（一）切实加强领导,确保妇女儿童工作落到实处

按照县委、县政府和县妇儿工委对妇儿工作的具体要求，从战略和全局的高度出发，进一步加强了对这项工作的领导。一是成立了妇儿工作领导小组,为妇儿工作提供了组织保障。二是将妇女儿童工作纳入重要议事日程，每年都对妇女儿童和妇女培训工作进行专题研究，做到了妇女儿童工作与单位主要业务工作同计划、同检查、同考评，确保妇儿工作有序开展。三是对女职工从工作安排、政治学习、业务培训、权益保护等方面都提出了具体的目标和要求。

（二）采取多种形式,积极开展妇女儿童工作

一是局内妇女儿童工作成效显著。1、狠抓女职工政治业务素质的不断提高。近年来，积极组织女职工学习，更新知识，培养了2名政治思想较高的女同志入党。2、关心她们的身体健康，鼓励参加身心健康的社会文化活动，利用3.8国际妇女节对女职工干部开展系列体育活动，进一步增进了同事之间的友谊，缓解了干部职工的日常工作压力。3、对单位职工中的幸福家庭，给予积极推荐。4、充分发挥妇女同志的作用，提高她们的工作积极性。在工作上，认真听取女职工的意见与建议；在业务技能上，注重提高妇女的政治、业务综合素质，制定女职工学习培训计划。5、切实保护好她们的合法权益，落实劳动保障措施，解决她们的后顾之忧，做到奖金、工资、福利男女平等，大力开展巾帼建功、五好文明家庭创建活动，树立良好的社会道德和职业道德。

二是参与全县的各项妇女儿童工作。1、参与了2017年全县单亲家庭调查开展情况的调研工作，核对出单亲家庭84户（其中：建档立卡单亲家庭66户）并形成了藏区贫困单亲母亲长效脱贫机制的调研报告。2、联合妇联开展了2020年单亲母亲情况统计表的核对，共计单亲家庭107户，单亲母亲107人，其中建档立卡单亲母亲共计19户，单亲母亲19人。

三是利用局两联一进、10.17扶贫日、“12.4”宪法日、党员志愿服务队等为契机进行宣传活动，对妇女儿童进行了深入的科普宣传。

三、主要问题和建议

1、主要问题：一是综合能力有待进一步提高；二是抓妇女工作的方式方法单一；三是开展妇女文化活动的经费欠缺，活动形式单一。

第4篇：妇女工作调研报告范文

一、存在问题

围绕这次大讨论活动着力解决的四个方面的问题，县妇联通过召开各界妇女座谈会、问卷调查、设立意见箱、开设投诉电话等方式，广泛听取社会各界对妇联工作的意见。在此基础上，围绕建设实力沂南、活力沂南、和谐沂南、魅力沂南的要求，县妇联在深入剖析自我工作、客观分析社会意见的基础上，查摆梳理出影响又好又快发展存在的主要问题：1、工作习惯于完成任务，缩手缩脚，缺乏闯劲，注重追求“稳”追求“好”，围绕大局加快发展的意识需要进一步增强；2、缺乏长远性、前瞻性的战略目光，工作多在常规的轨道上发展，打不开新的局面；3、工作作风漂浮，深入群众调查少，存在对上负责的片面性。布置工作满足于下发文件，开会布置，铺下身子狠抓落实的力度不够。4、满足于目前取得的成绩，争先进位、争创一流的意识有待于进一步增强。5、为妇女儿童办好事办实事方面，存在“有心无力”的问题，有热情，有耐心，但没有足够的能力尽快解决问题；6、经费不足制约了工作的开展，在创建经费基地过程中畏难发愁，等待观望。

二、整改措施

针对存在的问题制定了相应的整改措施。以促进各级妇女组织和广大妇联干部不断提高驾驭发展的能力，为全县各项事业又好又快发展服务。

1、加强学习，拓宽视野和思路。在各级妇联干部中实施“每天学习一小时”计划，学业务，学政策，学法律知识，学市场知识，不断增强驾驭发展的能力。县妇联将在《沂南县妇女工作交流》开辟“每天学习一小时”专栏，对各乡镇、县直妇委会的学习体会、心得、收获进行交流，推动各级妇联干部自觉做学习型干部，提高工作能力，推动工作又好又快发展。

2、加强作风建设，确定今年为妇联系统“作风建设年”。倡导“立说立行，马上就办，办就办好”的工作作风。通过组织优秀调研报告评选、基层妇女组织课题创新等方式，督促各级妇女组织深入妇女群众了解情况，倾听妇女呼声，科学确定工作思路，勇于创新载体开创妇女工作新局面。

3、进一步加大争取力度，开拓工作思路，采取多种方式筹建妇联系统经费基地，为工作开展提供保证。

4、进一步加大奖惩力度，建立基层妇女工作考核反馈制度，及时将工作情况反馈给各乡镇党委政府，激励基层妇女组织争先进，创一流。

5、努力构建社会化工作格局。通过开展优秀妇女维权岗、“平安家庭”示范单位、示范点争创等活动，不断加强与社会各界的交流与沟通，延伸妇女工作触角，推动全社会自觉为妇女儿童办好事办实事，形成社会化妇女工作格局。

三、工作思路

围绕又好又快大讨论活动的开展，县妇联确定了当前一个时期的工作思路：

1、开展“党妇共建”，以党建带妇建提高各级妇女组织的凝聚力、战斗力。与县委组织部联合下发《关于做好党建带妇建工作的意见》，从加强组织建设、班子建设、队伍建设、制度建设、阵地建设等五个方面入手，以强化组织领导、完善目标考核、典型示范带动、主题活动吸引为保障，进一步加强妇女组织建设，真正做到围绕党的工作大局开展妇女工作，促进全县各项事业又好又快发展。

2、开展主题活动，引导妇女将思想统一到又好又快发展上来。县妇联将组织“三个一”主题活动，一是开展一次倡议活动。围绕举办好第二届中国·临沂诸葛亮文化旅游节，组织开展一次“我为节会添光彩”倡议活动，号召全县广大妇女干部群众关注节会，参与节会，喜迎节会，为节会增光添彩，广泛树立起“人人都是东道主，事事关乎办节会”的思想认识，在全社会营造良好的节会氛围，以文化节的成功举办推动我县经济社会又好又快地发展。二是组织一次健身大赛。为组织动员全县妇女以新姿态、新业绩、新风貌迎接第二届诸葛亮文化旅游节的成功举办，县妇联于近期举办“交通杯”“庆节会迎奥运万名妇女健身大赛”活动。健身大赛以“弘扬诸葛亮文化”、“全民健身与奥运同行”为主题，展示新时期全县妇女健康、文明、积极向上的精神风貌，充分表达全县妇女强身健体、全面建设小康社会、共庆第二届诸葛亮文化旅游节、期盼2008奥运会的愿望，进一步推动各级妇女组织不断创新丰富多彩的活动载体，凝聚广大妇女的智慧共同推进妇女事业又好又快发展。三是搞好一次演讲比赛。围绕又好又快发展主题，按照打造实力沂南、活力沂南、魅力沂南、和谐沂南的战略目标，在妇联系统举办一场演讲比赛，讴歌全县妇女事业取得的成就，宣传各行各业的妇女创业典型，激励广大妇女为全县经济社会又好又快发展建功立业。

3、举办“知荣辱，树新风”和谐沂南家庭才艺大赛。以家庭为单位，以践行社会主义荣辱观为主要内容，展示和谐家庭建设成果，引导广大家庭积极参与和谐社会建设，为又好又快发展营造良好环境。

第5篇：妇女工作调研报告范文

留守困局：美丽忧伤的女性群体

她们是“留守困局”里最美丽坚强的一群。她们勤勤恳恳、吃苦耐劳，是整个家庭的支柱。老人因她而安全，孩子因她而安定，在外打工的丈夫因她而安心。

但是，她们又是充满忧伤的一群。长年累月于贫困中挣扎、孤独中困守，她们早已身心疲惫。

留守妇女头上的“三座大山”

留守妇女中存在的诸多问题与城市化进程中的农村劳动力转移密不可分。根源在于城乡分割的二元体制，又与留守妇女面临的经济发展滞后、社会保障体系亟待完善、文化生活贫乏、婚姻关系脆弱的背景息息相关。

目前四川农村留守妇女问题主要表现为“三大三低”现象：即劳动强度大、健康水平低，精神压力大、幸福指数低，安全隐患大、自卫能力低。相当部分留守妇女认为这“三大三低”就是压在她们头上的“三座大山”。

农村社会中的弱势群体

农村留守妇女留守在家是一种无奈和辛酸的选择。一方面是自身条件较差。年龄偏大、体弱多病，文化较低、缺乏技能，到城市务工缺乏自信心和基本条件，只有依靠丈夫外出务工维持家庭生活。另一方面是家庭负担沉重。留守家庭一般上有老下有小，被迫留守在家承担发展生产、料理家务、照顾老人、教育孩子的任务。

处于社会边缘，身心压力大

农村留守妇女大多是家中的“顶梁柱”，但由于势单力薄，她们长期辛勤劳作积劳成疾。经济不宽裕、有病不能及时就医、邻居和婆媳关系不和、社会歧视的现象时有发生，但这些往往被社会忽视。同时由于长期夫妻分居，给留守妇女的生理和心理造成很大的缺失，孤独、抑郁、烦躁、焦虑、担忧和猜疑等因素严重影响着她们的身心健康。据内江市妇联调查情况显示：40%以上的留守妇女“感觉婚姻家庭不幸福”。

据调查，留守妇女担心的主要问题依次是：担心丈夫的身体和安全，隐瞒收入、不承担养家义务，有外遇、对自己不忠，农忙时生产没人帮忙，遇事时找不到人商量，家人生病没人帮助照料等等。离婚率也呈上升趋势，据泸州、雅安市民政部门统计，因夫妻一方外出打工导致离婚的比例占当地农村离婚人群的一半。当留守家庭出现婚姻危机时，留守妇女一般处于极度的弱势地位，往往导致人财两空。

不安定因素在增加

一是自身缺乏安全感。由于农村住房分散、妇女防范能力不强，她们往往成为害的主要目标。据遂宁市妇联调查，农村性骚扰案件中，62%的受害者是留守妇女。眉山市的农村害案件中，留守妇女占到了70%。而当权益受到侵害时，30%左右的妇女选择了忍耐，但更多的妇女则勇敢地选择报警或找政府、妇联求助，甚至通过法律手段维权。

二是潜在不稳定因素多。容易被各种犯罪分子和组织利用，在一些中，妇女占了较大比例，潜在着许多不和谐、不稳定的因素。

三是心理失衡导致行为失常。身心的亚健康得不到及时的治疗和疏导往往出现心理失衡进而导致行为的失常。广元市剑阁县曾出现过留守妇女持刀杀死亲生儿子后放火自焚事件。这些悲剧的发生令人痛心和同情，这些典型案例反映出当前农村留守妇女生存生活中普遍存在着的心理健康问题。

突出重围：为她们再造一片天

在互联网上，有心的网民为曾经携子自杀的留守母亲设立了一个纪念网页，没有照片，生辰不详。但愿不久以后，面对这些女性以生命写下的时代追问，能做出完善的解答。

出台“关爱文件”

建议下发《四川省关于推进农村留守妇女工作的意见》，努力构建“党委领导、政府主导、妇联实施、部门支持、社会参与”的工作机制。应大力发展县域经济，尽可能实现劳动力就近就地转移；要加快教育、医疗、社保、户籍等制度的改革，促进城乡一体化发展进程；要把关爱农村留守妇女工作纳入新农村建设规划，通过土地整理等手段适度调整聚居规划，切实解决农村治安防范力量薄弱问题；公安、教育、人社、民政、卫生、农业、妇联、团委等部门要充分发挥各自职能，为农村留守妇女提供服务和帮扶。

建立“信息平台”

建议由省统计局牵头、省妇联协助，组织公安、民政、计生等相关部门，聘请相关专家，发动巾帼志愿者对全省农村留守妇女的情况进行一次大规模的调查摸底工作。建立起全省农村留守妇女数据库及信息管理平台，建立科学的管理网络，形成有价值的调研报告，为省委、省政府提供决策参考。

设立“救助基金”

建议设立“四川省留守妇女救助基金”，可协调省财政划拨500万元作为启动的原始资金，并每年从体育彩票、福利彩票募集的资金中各划拨100万注入基金，以保持基金的实力和帮扶的可持续性。

“四川省留守妇女救助基金”可由省妇联负责接受、安排、使用，设立专门账户，实行统一管理，接受社会监督和有关部门审计。通过广泛宣传，动员社会各界力量、鼓励和吸纳爱心人士对基金提供捐助。

建设“阳光家园”

省妇联可在农村留守妇女相对集中地区的乡（镇、街道）、村（社区）推进“妇女阳光家园”建设。面向农村留守妇女和家庭开展创业就业、技能培训、综合维权、家庭教育、社区文化、家政信息、矛盾调解、帮扶救助、和心理咨询、健康服务等工作，把“阳光家园”建设成为向广大农村宣传政策的阵地、传播知识的课堂、传递信息的纽带、联系和服务妇女群众的窗口、展示妇女风采的平台，成为广大农村留守妇女找得着、靠得住、能办事的身边“娘家”。并力争通过以点带面，用3～5年时间，实现村（组）“妇女阳光家园”全覆盖。

开展“帮扶行动”

第6篇：妇女工作调研报告范文

为切实解决国际金融危机严峻形势下妇女就业创业中的重点、难点问题，更好地促进妇女就业创业，蔡甸区妇联结合当前深入学习实践科学发展观活动，就我区妇女就业创业情况作了专题调研，情况如下：

一、我区妇女就业创业的现状

，全区总人口：44.69万人，其中：女性21.93万人,占总人口的49%。劳动力总数为26.27万人,其中：女性11.82万人,占劳动力总数的45%。从业人员总数：24.66万人,其中:女性11.53万人，占从业人数的46.76%。劳动力转移就业13.07万人,其中:女性5.3万人,占转移就业人数的40.9%,主要从事二、三产业。全区女性自主创业人数为369人,占从业女性人数的3.2%,主要投资于服装加工厂、商品零售店、家庭手工业、农村高效种、养植等。

1、妇女就业创业的环境不断优化。近年来，随着《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规的相继出台，充分给予了女性在政治、社会、劳动、婚姻等方面的地位和权益，男女平等基本国策逐渐深入人心。各级政府鼓励创业、促进就业的各项措施先后出台，各级妇联及各相关部门积极开展就业创业培训、就业创业指导等服务，为广大妇女构筑了更为广阔的就业创业平台。通过大力实施“妇女创业行动”，开办“妇女创业大讲堂”，举办劳动力招聘会，开展岗前培训等措施，促进了妇女就业、再就业，培育了妇女的创业意识，点燃了妇女创业激情，使广大妇女积极投身创业实践。

2、妇女创业的领域不断拓宽。一直以来，女性创业大都集中在三产业中的商贸、餐饮、服务等行业，随着妇女创业观念的逐步转变，在开公司办工厂方面同样了涌现出了“巾帼不让须眉”的典范。如：张湾扣件厂厂长尹家新，从事扣件、脚手架等建筑生产的经营，产品远销全国各地，较好解决了周围居民及下岗工人的就业问题，安置就业达100余人，促进了女劳动力就地就近转移；常福纸箱厂厂长赵小莉，生产厂房规模达1000多平米，机器设备先进，年产值100多万元，创利税10万元；现任武汉盛发棉业有限公司董事长袁昌荣，她所创办的武汉盛发棉业有限公司现下辖3收购站，1个200型的籽棉加工中心，拥有固定资产200万元，流动资金1500万元，员工60名，公司具有购、加、存、销业务能力可达5000吨皮棉，是一家节能、环保、花园式的现代化棉花加工企业。

3、妇女创业的活力不断增强。区妇联通过开办“妇女创业大讲堂”，向广大妇女宣讲创业知识，培养创业意识，营造了浓厚的创业氛围，激发了她们的创业活力。通过走访调查20多个创业女性了解，她们在创业的路上都能发扬“四自”精神，真正做自食其力的劳动者，用自己的勤劳双手创造美好新生活。如：创办《武汉九真生态养殖有限公司》的潘润芝，从一名普通的农民，通过跑信息、筹资金、学技术的艰苦创业，建成目前集江汉鸡生态养殖、休闲娱乐和餐饮于一体的综合性农庄，形成了合理、高效、稳定的农牧生态产业链。并不断发展壮大，在武汉经济开发区和蔡甸又分别开设了酒楼，预计可创产值1000万元，纯利润超过100万元；张湾街马莲芳在村里算得上是最穷的一户人家，她怀着创业脱贫的想法，揣着仅有的900元钱凭借卖扣件掌握的市场信息和当初靠900元起家创业积累的资金，办起了如今这座生产螺杆、钢管和小五金产品的五金厂，安置了村里30余名剩余劳动力。眼下马莲芳正在筹划上一条年产200吨钢管的生产线，进一步扩大规模，安置更多的农民工在此就业。

4、妇女创业带动就业的成效不断凸现。随着党的十七大提出的全民创业精神的贯彻实施，区妇联按照区委、区政府提出的“以创业带动就业、以创业促进发展”工作要求，采取多种措施，不断强化妇女“创家业、做能人”意识，引领妇女投身全民创业大潮，使妇女就业创业观念逐步转变，创业成为广大妇女的自觉行动，女性自主创业的比例逐步提高。如：《星盾雨衣厂》厂长邓又琴，她经营的雨衣厂拥有八条机组线，机械设备120台，安置女工200余人，其中下岗女工占70%；目前，全区建成巾帼创业基地、巾帼科技示范基地等40余个，培养巾帼科技致富带头人59名，优秀创业女性9人，新增妇女创业207人，带动妇女就业5000余人。

二、农村妇女就业创业中存在问题

1、创业意识淡薄，就业创业比例不高。一是就业面窄，收入偏低。全区就业妇女11.53万人，占妇女总人数的38.5%。从事劳动密集型的女性偏多，高收入层中女性比例低，低收入层中女性居多。二是观念落后，创业精神不强。在调查中，大部分妇女对自主创业存在着畏难情绪，思想保守，安于现状，认为投资风险性太大。全区自主创业妇女369人，只占就业妇女总人数的3.2%。农村妇女从业人员中主要以种植、养殖和就地转移务工为主。

2、文化素质偏低，就业创业能力 不强。文化技术素质偏低决定了妇女就业创业能力相对较弱。全区女性从业人员11.53万人中，高中及以上3.37万人，占从业人数的29.24%；初中及以下8.16万人，占妇女从业人数的70.76%。一是就业能力不强。全区返乡女性1332人，初中及以下文化的803人，占返乡女性的60.3%。二是增收致富能力不强。大部分农村妇女文化程度较低、劳动技能单一，只能从事劳动收入低，劳动强度大的简单体力劳动。三是创业能力不强。妇女创业所投资的项目大部分仍在传统项目上做文章，而且投资项目规模小、科技含量不高。

3、就业形势严峻，就业创业渠道不畅。一是就业性别歧视，导致妇女就业难。在保护妇女权益的相关法规中虽然规定了男女享有平等就业权利，但在执行过程中因操作性不强而缺乏相应的处罚措施，妇女就业歧视依然存在，就业压力更加突出。二是信息渠道不畅，错失良机。不少女性有着创业的愿望，但不知道该选择什么项目、怎么创业。有的虽有好的创业意图，但对市场需求不甚了解，不敢投资；有的因为得到了过时的信息，贸然投资，导致创业失败。三是外部环境影响，就业形势严峻。受金融危机的影响，企业经济发展趋缓，导致社会总需求下降，对产品和劳务的需求减少，从而带来就业岗位的减少，形成了新的就业压力。

4、创业资金短缺，就业创业信心不足。在调研中发现，一些妇女所发展的产业中，投资项目规模普遍偏小，有的更谈不上成规模，大部分是因缺乏扩建或扩大规模所需的资金，虽然有创业小额贷款扶持，但条件多、程序复杂，而且农村妇女还难以享受此项优惠政策。，因资金不足求助于妇联组织的创业女性有20余人，而妇联组织的专项经费十分有限，又没有行政执法职能，工作协调难度大，因此，在推进妇女就业创业实际工作中困难重重。有些妇女虽有满腔创业的热情，但由于无法筹到所需资金，再加上对政府扶持政策了解不够，影响了创业的热情，她们期盼着政府能提供更多的宽松政策。

三、解决农村妇女就业创业的建议及对策

妇女就业创业是一项系统的社会工程，各级党委政府要从维护妇女权益、推动妇女发展、实现真正意义上的男女平等出发，在制定政策、整合资源、搭建平台、提供服务上能更多地向妇女倾斜，全面推进妇女就业创业工作。

1、搭建宣传教育平台，增强妇女就业创业意识。要充分利用广播、电视、报纸、网络等各种传媒和“农家女大课堂”、“妇女文化中心户”等妇女阵地，向农村妇女广泛宣传党的政策和有关促进妇女创业的政策规定，宣传农村妇女就业创业的重要性。一是大力宣传科学发展观和男女平等基本国策，引导广大妇女树立“四自”精神，激发她们的积极性和创造性，帮助其消除“男主外、女主内”的陈旧观念，树立敢于拼搏，敢于创业的新观念。二是大力宣传创业杰出女性的先进事迹，充分发挥典型示范带动作用，激励更多的妇女跨入创业的行列，带动更多的妇女在创业创新实践中创造新岗位、创造新业绩、创造新生活。努力营造女性创业的浓烈氛围，以鼓励更多的女性想创业、敢创业、创大业。

2、搭建教育培训平台，提高妇女就业创业能力。要进一步扩大创业培训规模，利用全区的培训资源，开展多渠道、多门类、多层次的实用技术和技能培训，提高广大妇女依靠科技创业就业和增收致富的能力。尤其要化大力气培育一批以女企业家、农村致富女能人和女创新技术人才为代表的妇女创业创新带头人，树立妇女创业标杆。一是加大科技培训力度，提高农村妇女增收致富能力。充分发挥妇女阵地作用，扎实开展培训活动。采取集中授课，现场指导，个别辅导，专题座谈等灵活多样的形式，结合妇女群众所急需的市场营销，从业技能，道德规范，家教知识等，使每位农村妇女劳动力掌握1－2门实用技术。二是加大转移培训力度，提高农村妇女就业创业技能。要根据农村妇女的文化层次、技能水平，采取不定期举办妇女就业培训班的方式，帮助广大农村妇女尽快撑握一技之长，为农村妇女增收致富拓宽渠道，加快农村妇女劳动力由传统农业型向技能型的转变。三是加大骨干培训力度，培养农村妇女就业创业攻坚力量。要通过对农村女能人、女经纪人、女农民技术员实用科技含量高的技能培训，使其成为新农村建设中妇女的攻坚力量，使她们成为带领农村妇女致富的“领头雁”。

第7篇：妇女工作调研报告范文

家政服务业主要是指卫生清洁服务、初级卫生保健、婴幼儿看护、中小学生家庭教育、养老服务、病人看护、护理孕妇和产妇、家务管理等以家庭成员为服务对象的行业，它是由家政服务员、雇主、家政公司三个方面形成，他们构成了家政服务市场的供给、需求与桥梁的三个方面。

一、我区家政服务业的现状

目前，我区有x家正式注册成立的家政服务部。最早成立的是三替服务社。成立于xxxx年，因为处于区中心，经营状况良好。但店主看好搞家政这一行业，于xxxx年转入xx市成立家政公司。其余一家成立于xxxx年，三家成立于xxxx年，一家成立于于xxxx年，这x家注册的家政服务社由于各方面原因，都没有形成一定的规模。而随着我区经济的高速发展，成功再就业和自主创业的机会较多，家政服务的需求量与日俱增，而且相对于我区妇女来讲，思想不够解放，大都也没有意识真正走出来。通过调查也了解到，我区绝大多数用户都要求家政服务员必须是知根知底的本地人，在对人的品行上有一定要求。现在，每天通过电话、经朋友介绍等方式寻找做家政人员的家庭也不在少数。家政服务行业在我区正成为有一定潜力需求的市场。

据对市妇联“xxxx”等服务中心咨询，各服务中心自成立以来，经过最初的积极授课、培训等方式直到最后自愿成为家政服务员的妇女越来越多，她们主要由城镇下岗女性和农村失地女性组成，诚实善良、吃苦耐劳是她们的优势。因此，从总体上看，家政服务正在发展成为一个新型行业，家政服务业也是下岗人员和农村剩余妇女劳动力再就业的一条重要途径。

二、目前家政服务业发展中存在的主要问题

一是家政服务业还没有产业化。

人们还没有从塑造一个新兴产业的角度来看待家政服务业，家政服务业还不是我们社会生活中的正式职业，因此市场管理就有种种不正常的现象，家政服务员、雇主、家政公司三方的权益也得不到很好的维护。

二是旧观念的影响依旧影响择业观。

家政服务业作为从传统“保姆”发展起来的新行业，尚未得到社会的普遍认同，从事家政服务职业，受“侍侯人低人一等”等旧观念的影响，被社会上一些人看不起，有些没有得到用人家庭应有的尊重，也使一些劳动者特别是下岗职工产生自卑感，不愿去从事这项工作。

三是家政服务员素质亟待提高。

不少家政服务员自身素质较低，有的接受文化教育少，有的因种种原因没有参加过培训，服务质量低，甚至出现事故;有的还在职业道德上出现问题等等。

四是家政市场亟待规范。

我区家政服务业零零散散，各自为政，没有统一的管理机构，对服务质量也没有一个衡量的标准，市场价格不统一。据调查，一些家政服务中介机构较零散、不规范，缺乏后续服务。在介绍人员质量和保证家庭安全等方面存在问题，在一定程度上影响、制约了家政服务业的快速健康发展。

三、发展家政服务业的对策和建议

根据我区家政服务业目前情况，我们认为，当前和今后我区家政服务业的发展思路应为：以促进劳动者就业和满足用户需求为宗旨，以政府扶持和典型示范为引导，以政府办公益型和社会办效益型相结合，鼓励妇女组织、企业或个人成立家政企业，待有一定的市场和规模后，再进一步走市场化、社会化、专业化的道路。

(一)认识我区发展家政服务业的重要意义

一是有利于促进我区经济发展。

当前，我区经济已进入快速发展的新时期，人们的消费结构发生了很大的变化，劳务消费在全部消费中所占的比重不断增加。随着人民生活水平的提高、消费观念的改变，家庭对社会家政服务的需求将进一步扩大，服务层次将进一步提升，家务劳动的社会化、产业化程度将不断提高，家务劳动正逐渐转化为现实的gdp，将日益彰显对我区经济发展的促进作用。二是有利于创造大量的就业岗位。就业是民生之本，我区家政服务业虽然已有五六年的发展，但出于多方面原因还未发展成为具有一定规模的企业。只有通过政府扶持、引导发展，才能创造更多的岗位，使人民群众充分就业，实现最广大群众的安居乐业，以实现经济社会的持续快速健康协调发展。

(二)明确扶持家政服务业发展的有关政策

1、要切实加大宣传力度。坚持正确的舆论导向，大力宣传家政服务业在社会发展中的积极作用，扶持、树立一批管理先进、服务一流的家政服务业先进典型，提高家政服务业的社会地位，引导家政服务业的产业化发展，为家政服务业发展创造良好环境。特别要向农村妇女、下岗女工宣传就业形势，动员她们自觉摒弃家政服务“低人一等”、“伺候人”等陈腐观念，积极参与家政服务活动，鼓励她们到家政服务领域寻找就业岗位，实现再就业。

2、家政服务业具有部分公益性，初始阶段仅靠企业自身发展远远是不够的，政府应给予更多的关注。我区的家政服务社大多数靠自身的力量来发展，不具备规模，只是联系到活后找几个人来做就可以了，还未完全走上产业化、社会化的道路。政府应当根据家政服务业的特点实行税收政策扶持，制定促进我区家政服务业的发展财政政策并根据家政服务业从业人员灵活就业的特点，建立与之相配套的社会保障制度并加以落实。

3、加强家政服务业的规范化建设。政府各有关部门要积极扶持建立家政服务业员培训基地，开展家政服务业人员的专业化培训，提高我区家政服务业从业人员的专业化水平和综合素质，加快发展我区中、高级家政服务员队伍，并逐步实现家政服务业从业人员持证上岗制度。家政服务的经营者应与消费者订立书面家庭服务合同，坚持员工上岗前的培训、体检制度，及时接处消费者的投诉，严禁采取欺诈手段损害消费者利益的行为。

第8篇：妇女工作调研报告范文

“二十一世纪最贵的是什么？——人才！”——《天下无贼》黎叔

“如果你把我们的资金、厂房、及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人10年内我们将重建一切。”——宝洁前任董事长 Richard　Deupree。

人是非常重要的，眼下企业对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，人是所有企业资源里面最复杂最有弹性的要素，不同企业在不同的经营阶段上用人的现实标准是不一样的。人的这种活性使使用绩效千差万别。“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅，解决人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。

出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？！人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心，于是就形成了如下的恶性循环，这些都是实际发生的，我罗列出来七个现象大家看看：你有没有这样的问题？

七个现象？

1. 骑驴找驴

大凡打工者都有这样的心理：老感觉自己的能力只发挥到70%，剩下的30%没有得到合理的酬劳，于是大家都会说：给多少钱做多少事情。而站在企业主管角度呢？总会抱怨下属不积极，工作没有成绩，从来不反思我是否用对了人，这个人是否适合这样的岗位？相当多的企业开始会减少诸如奖金、福利之类的工资外报酬，其实这是一个主管最大的失败之处，作为一个主管如果没有为下属找到适任的岗位，并激励引导下属不断提升绩效，获取合理回报的话，就不是称职的主管。问题的关键在于你是否使每个人的效率100%都发挥出来？这种主管一烦心就发牢骚减报酬的事情在一些企业里普遍存在：我看这小子不顺眼，早就看穿他不是好材料。特别是一些中小企业更为严重，烦心大发了就干脆换人，这也不是个别人身上的痼疾，甚至可以说是一种管理文化，从上到下都有这样的问题存在。

这样最终结果是什么样的人到了企业里都是一样的，好象企业成了垃圾收容站了，来一个，熊一个。其实，作为一个企业的主管应该反思：是不是我埋没了人才了？

这种现象太多了，不用举例子了，所以老板们在一起的时候就相互抱怨：太累了，没办法啊，人不行！其实管理是管理者和打工者之间一个互动的平等的交流过程，通常的一句话就是：当官不为民做主，不如回家卖红薯。最后受累的还是自身，你要找“驴子”干活啊！

2. 迷信空降兵

当下很多企业重视人才的具体做法就是普遍的把人事从管理部门独立出来，成立人力资源部，这是好事，这样就是把人力提升到企业战略发展层面。这个人力资源部呢？青一溜从外部招聘的所谓专业人士，嫌国内的太老土，就不惜重金聘请留洋大员做人力资源的主帅，高薪之下，打乱了企业一贯平衡的薪资结构，经理们在路上见着了就嘀咕：你看人家人力资源部的经理，一个月15000，还不算其他补助待遇，我们倒好了，3000-4000大元，哎，同人不同命啊。带着情绪是不会积极配合其他部门的工作的，擅长的倒是挑刺儿，找借口。

而人力部门除了培训就是招聘，结果进来的人就出现了第一条的问题，于是就开始抱怨了：怎么招的都是熊啊，人力资源怎么做事的！销售的培训不行，内部企划的连通路都不知道，一茬不如一茬。

最后乱哄哄的跟唱戏的一样。

我们的企业正在做的事情是很多的。相当多的企业本希望从人力资源入手解决人力问题或者从销售体系重建开始解决销售问题或者从部门主管的汰换来解决领导力问题以至于成建制的挖其他公司的队伍解决执行力问题，最终结果是不堪回首啊！“八年了，别提它了！”

3. 容易走极端、随心所欲

河北一知名乳品企业在一大型城市推广白奶，老是不温不火，竞争相当激烈，听说深度分销作用很大，于是老板指示：公司新的白奶线独立设置营销队伍，要做深度分销。于是就从康师傅挖来一个区域经理，说：你放手做，我支持你！于是3年下来整个队伍几百号人，清一色空降兵，年直接亏损700多万，业绩反而下降了。老板最后支持不下去了：什么深度分销啊！解散！解散！

从此不管谁再提起深度分销，老板都咬牙切齿：谁再提深度分销我跟谁急！一棍子打翻一船人。

笔者接触的一家营业额在50亿人民币的外资企业，老板从2001年开始就开始在人力上进行所谓的人力储备的战略工程，高峰时候全国30个省经理24个是外招的，每次开大会老板都很自豪：以前是外籍多，现在是本土的多，公司就是要推进本土化。结果这种人才本土化的汰换战略没有拯救企业业绩徘徊的局面。于是从2003年下半年开始，老板居然采取了人事冻结的举措：不再使用公司外部人，一律进行集团内部的人才提拔政策。结果人的流动还是很大，这次不是往内流，而是往外走了。

这种忽冷忽热的运动型战略对企业原来的秩序的冲击是不言而喻的，造成的是人心的巨大动荡，这也和企业家的人治思路分不开的。

4. 人才决胜论

很多企业的老板频繁换人的一个重要思路就是人才决胜一切，只要找个有能力的人，什么问题都会迎刃而解，实现垂衣而治，于是很多企业都经历过空降兵主导一个部门的情况，如旺旺的饮品事业部就几乎是空降兵，结果饮品事业部除了巨大的运做成本以外就是产品和政策的不断变化，事业部面临一个千疮百孔的局面，整天疲于奔命拆东墙补西墙。

如果把人放在整个经营环节内部来看，其实与其他资源一样，没有差别，正如靠产品一个要素解救不了全部经营问题一样，单纯的人力其实对整个问题的解决意义是有限的，企业领导者需要反思的恰恰是自己企业的每个环节，环境如此，再好的人也只能是熊。当然也存在那些百折不挠的人才，但是企业家应该想一想：这样的人多么？

环境塑造人，所以那些自认为企业问题出在人身上的企业家需要从环境角度来看整个企业的要素的匹配情况。

5. 执行力是万能的

执行力的强弱不是单独靠培训就可以出来的，背后是整个企业的执行文化，执行力的出现是整个企业人力积极向上，努力创业的整体面貌的具体展示。执行力不强，不是出在几个人身上，而往往是整个团队身上，也许是信息不能充分流通，也许是利益的不均衡等等。我们会发现一个很有意思的现象，那些执行力差的公司往往有几个环节是行业里出色的甚至是一流的，比如策划能力、比如产品质量等等。

有无执行力主要看一个公司的执行文化，很多公司的问题可能出在从战略决到具体执行内容的转化上，也就是想法变成做法的转化过程中，可能是决策层变化太快、太剧烈，可能是中间层缺乏积极动力和足够的创新力去指导执行层面做事，执行层面则由于信息缺少、理解偏差导致积极性挫折等等。

过分强调执行力的后果是上层和中层，中层和下层的矛盾或者不信任越来越严重。这里有两个问题：你没有用对人和用人的环境是否合适。曾经有这样的医药公司兼并、托管一部分企业之后就大规模招聘医药行业的职业经理人到上海集中培训后，全部下放到三四级城市以及县镇去开发农村普药市场。结果当天晚上就打回求救电话说他们在一个县城找不到可以住宿的地方！这是用错人的典型，职业经理人不是用在这里的。同样如果让一群20-30岁之间的青年人去跑终端，也会导致效率不高、无法管理、费用不够的问题。而如果用35-45岁之间的妇女去就能收到意想不到的效果。

执行力只是一个显性的表现结果，很多公司就认为只是执行层面的问题，包括培训在内的很多改善方案都失败了，或者从来都不能也永远不会真正解决实际问题，脚痛医脚的最终结果是使企业的根本疾病越积越严重，弥补的成本也会越来越高。眼下深度分销为什么火暴？只是给企业领导披上了一件美丽的皇帝的新装，不是因为其真正的解决了企业的执行力问题，因为当对手也导入深度分销后两者的差异就彻底消失，最终又回到花钱的老套路上，事实上，寻找问题的解决方式的根本是花钱的根本方式的差异，这包括如深度分销这些具体工作的支撑，还要有为消费者或者客户能根本区别的可识别因素来支持。这需要战略，需要企业整个商业模式的差异化，当别人也搞深度分销的时候你不致于手忙脚乱的到处应付，这样花钱才真正解决问题，啤酒行业竞争那么激烈，为什么百威啤酒能够一直稳健的处于高利润行业高端而不倒？有人看过百威用执行力解决过终端执行难问题么？

6. 水至清，人至诚

一个曾经有名的生产国家保护中药品牌的厂家，在不足三年的时间内市场翻了10番，利润在行业内部属于一流水平，但是企业老总总是有个心事放不下来就是70%的省区经理都存在严重的财务问题，据说有的挪用几千万货款去炒房地产。这个老板要求员工要绝对忠诚于企业。于是老总下令封杀查抄这些胆大包天的经理，最厉害的一个负责南方市场的经理被判刑入狱。整顿之后，企业业绩从此一落千丈，本来每月7000-8000万的南方区跌落至每月只有1500万左右，其他各省都出现巨大落差。

经理整顿好了，企业再招聘时发现没有人来应聘了，而且以前的重臣也走去大半，“水清了，鱼也没有了”。

有次出差在火车上听到一句话：养个吃饱的老虎比重新养一个饥饿的老虎要好的多。想到这个药厂老板做的事情我想这话是有道理的。

7. 学历至上

我的一个朋友的经历很有意思，当别人问他你为什么从青岛跑到上海来呢？他每次都是很无奈的摇头：在青岛混不下去了啊。很多人都认为这是瞎说：青岛的竞争难道比上海还厉害？朋友就说起自己的故事：1999年下半年从青岛的某一所学校退学创业，结果失败，2000年上半年开始找工作，当时找的是广告和策划公司，结果都要的是本科和硕士毕业生，听到自己是退学的后，总是不接受。后来好歹有个小广告公司勉强试用了20天后说你不行，就委婉的辞退了，结帐后发现20天只有240.5元。朋友当时脑袋就大了—看来青岛是活不下去了，走吧，出去找生路去吧。朋友看到《南方周末》上有一外资公司招聘市场主管，觉着还成就开始准备了。他花了一个多月时间把大半个山东市场跑遍了写了整整47页纸的市场调研报告和岗位认识以及山东市场特征分析，最后和简历一起发过去了，结果很快就来消息了，直接到其总部工作，这个朋友当时还挺害怕啊：上海啥地方，大企业是能随便去的吗？在青岛这么小的公司都不行怎么能到那里混呢？不过，最后还是硬着头皮去了，一干就是四年，从一般的小职员一直做到课长。现在每次回青岛，朋友都会到五四广场附近的时代广场去走一走，看一看，想一想。他说那个公司已经不在那了，每次他都觉着有种莫名的感动，很想对着大海说：我在上海过的挺好的。

其实我认识的很多人都遇到过这样的例子，这不但是一个个人职业规划和自我规划以及定位的问题，更是一个怎么认识人本身和怎么用人的问题，以学历为主要衡量指标的情况出现一些规律：大型集团和小公司特别注意，而中型企业则相对要宽松一些，大企业是程度达到了，中型企业一般从人力上来说需要一些新的发展血液，而小公司为什么那么执着的非要用本科以上学历呢？这是值得很多企业深思的。

一个根源！

以上罗列的企业使用人力的七个现象只是现实中的很少一部分现象，用人失败或者人力绩效低下的一个根本原因是我们只是在想法上认同人的活性，但是在使用的时候就剥夺了这种人的活性。活性失去，人也就没有积极性了，所以企业就会产生很多抱怨和分歧。

4月3日晚上中央电视台播出的《新闻调查》讲了一个清华大学的美术教授辞职的事情，教授叫陈丹青，因为不能接受随便设置学位，主动提出辞职。在里面有一个问题很值得把味：为什么现在中国大师类专业人才少？报道中披露一些考取清华艺术学院的学生相当比例的是在高考前家长认为文化课没有前途，就临时让孩子改学美术享受专业生待遇，从而考上大学艺术专业的。与此同时一些绘画有天分的孩子却因为英语数学分不够而不能进入大学深造。全才和偏才是几个教授讨论的问题。认为学艺术的不应该是全才，而应该是偏才。同样也值得玩味的是节目中采访了一个曾经落榜的女孩，展转到英国留学，结果却考上了艺术类的研究生，在国内因为英语没过关落榜，反而到英语国家上了研究生。

这个节目的主旨当然是探讨教育制度的合理性问题，我是外行人不去管对错，但是从这个事件本身我们可以看到关于人才的认识和使用的问题。

国内企业不懂用人的种种迹象表明：中国企业不知道人力价值是分区的。

其实人总是有三六九等的，有的人是“看菜吃饭”，有的人是“到哪座山上唱哪支歌”。这是人的活性的具体特征，同样企业用人而不用机器的原因就是要用这种差异性，机器永远代替不了人，但是人却可能被当成机器那样被看待并被使用。

作为一个企业不同层次的主管，你是否真的了解你的部下？你用人是基于怎样的认识标准？不同的岗位你怎么区隔不同的人使之工作胜任？作为一个企业老板，你怎么随着企业的发展而不断的变换你的人才战略——你要用什么样的人？

其实无论是企业内部还是企业外部那些应聘的人，都是和那些高考的学生一样，他们90%以上都是可以发挥很高绩效的，问题是你怎么让有的人成为全才，有的人成为有一技之长的偏才。当然参加工作的人的需求和工作动机是比学生更复杂的，但是我们仍然可以找到一些具体的分类标准来指导我们的认识和使用过程。

一个企业用的人无论多少，按照时间和专业价值标准都可以分成四类：职业型、学习型、工作型、就业型。

不同类型的人适应的工作是不一样的，这些分类是基于人的基本需求进行归结的，上面说的终端拜访的人不能用小伙子是有原因的：小伙子需求多，成本高；不安分，不好管理。终端拜访就是没话找话说，时间长了，小伙子不能胜任，而让40岁左右的下岗女工做就没有这些问题，她们能找到话题，而且相对稳定，实践证明这是很有效的方式。

这个人的使用是与企业的战略设计结合在一起的，比如一个以品牌为盈利模式的企业在人力上就要用职业型和学习型的，而一个以低成本快速扩张农村市场为设计的企业就要多用就业型的人力，同时相关经营环节都要适应这种人力布局。山东某啤酒企业就是走这样的道路，连营销副总都没有工资，全部提成，企业该用人的地方绝对不用机械，企业管理系统极其简单，财务连台帐都没有建立，因为企业的人根本就没有报销一说，全部自己垫付。整个企业年盈利几千万，产能也从10几万吨快速扩张到40万吨以上，使很多知名的啤酒企业都自叹弗如。这个企业就是把人力作为一个经营要素，而在所有经营环节中进行匹配，真正做到了低成本。