护士职业倦怠论文精选(九篇)

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第1篇：护士职业倦怠论文范文

[关键词] 医学院校；大学英语教师；职业倦怠

[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.

[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout

近年来，教师职业倦怠问题逐渐引发教育专家和管理者的广泛关注和探讨。美国社会心理学家Maslach和Jackson将职业倦怠定义为在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、非人性化和低成就感的症状。其中，情绪衰竭指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作对象；低成就感指个体评价自我意义与价值的倾向降低[1]。在以学生为服务对象的教学领域中，高校教师职业倦怠问题受到了越来越多的关注，高校教师职业倦怠无论从理论上，还是实践中都已经是一个客观事实[2]。

随着全民英语水平的不断提高和公众对大学英语教学的持续批判，教育部先后进行了多次大学英语教学改革。处于风口浪尖的大学英语教师一方面要面对来自社会的质疑和行政部门的监管，一方面还要完成高校扩招所带来的日趋繁重的教学任务以及职称评审所要求的科研任务。多重压力之下，大学英语教师容易出现职业倦怠问题，大学英语教师队伍已经成为职业倦怠的高发人群[3]。有研究表明，超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题[4]。 陷入职业倦怠的教师，自我效能感低，影响其对工作的投入以及教师和学生的关系[5]。长远来看，职业倦怠作为教师职业发展过程中的常见问题，已经成为制约高校英语教师专业发展的一个重要因素，也对教学质量、学生发展及教师队伍稳定有重要的影响[6]。大学英语教师的职业倦怠问题事关我国大学英语教学质量和高素质人才培养，应进行深入的研究和探讨。目前，针对医学院校大学英语教师职业倦怠的研究偏少，且仅涉及某一所学校[7]，不具代表性。实际上，医学院校大学英语教师长期处于强势学科之外的边缘位置，其职业发展举步维艰，困惑重重，职业倦怠问题更值得关注。本研究旨在对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠问题进行调查研究，探究现状，分析职业倦怠的影响因素并尝试提出应对策略，以期有效缓解大学英语教师职业倦怠，促进大学英语教师队伍的良性发展和大学英语教学质量的稳步提高。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2014年12月～2015年1月选取北京大学医学部、北京中医药大学、首都医科大学3所医学院校从事本科教学的大学英语教师为研究对象，对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠情况进行调查研究。

1.2 方法

采用问卷调查的方法进行研究。问卷调查分为两个部分，第一部分是个人基本信息，包括性别、学历、职称、教龄和平均周课时数5项内容。问卷调查第二部分采用了在职业倦怠研究领域影响最大、应用最广泛的Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教师版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有较好的信度和效度，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具[8]。该表共有22道题目，涉及3个维度，分别为情绪衰竭、去人性化和个人成就感。本研究对MBI量表采用5点式计分法，要求研究对象根据自身情况对题目中描述的感受出现的频率进行选择，1～5表示频率依次增强。其中，情绪衰竭和去人性化两个维度的得分越高说明职业倦怠越严重，情绪衰竭维度得分为32～45分说明程度严重，23～31分说明程度中等，9～22分说明程度较低；去人性化维度得分为18～25分说明程度严重，13～17分说明程度中等，5～12分说明程度较低；个人成就感维度为反向题，该部分得分越低说明职业倦怠越严重，8～19分说明程度严重，20～27分说明程度中等，28～40分说明程度较低。

1.3 统计学方法

对有效问卷中的所有数据使用PASW Statistics 18.0进行进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；多组间比较采用单因素方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

本次调查研究共发放问卷60份，实际收回有效问卷58份，有效回收率为96.7%。研究对象一般情况见表1。

2.2 北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的总体情况

结果显示，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠问题，但是总体上职业倦怠程度并不严重，而职业倦怠3个维度的差异较为明显。其中，情绪衰竭程度中等，去人性化程度较低，个人成就感程度较低，说明北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠主要体现为情绪衰竭。见表2。

2.3 北京地区医学院校不同性别大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，女性大学英语教师在情绪衰竭、去人性化维度得分均高于男性，在个人成就感维度得分低于男性，但差异无统计学意义（P > 0.05），说明性别对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠程度影响不大。见表3。

2.4 北京地区医学院校不同学历大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同学历大学英语教师在职业倦怠的3个维度上差异无统计学意义（P > 0.05），说明学历层次对北京地区医学院校大学英语教师的职业倦怠程度影响不大。见表4。

2.5 北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况

本调查研究采用单因素方差分析比较北京地区医学院校不同职称大学英语教师的职业倦怠情况，因问卷中教授职称只有1人，方差分析及相应的P值是针对助教、讲师、副教授3个职称的大学英语教师进行的比较。

结果显示，不同职称大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.000< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与助教比较，讲师、副教授情绪衰竭程度较高，差异有统计学意义（P < 0.05），讲师与副教授比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表5。

2.6 北京地区医学院校不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同教龄大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P =0.009 < 0.01），在去人性化和个人成就感得分维度差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与教龄0～5年者比较，>10～15年、>15年教龄者情绪衰竭维度得分较高，差异有统计学意义（P < 0.05）；0～5年教龄者与>5～10年教龄者比较，>5～10年教龄者与>10～15年和>15年教龄者比较，>10～15年教龄者与>15年教龄者比较，情绪衰竭得分差异均无统计学意义（P > 0.05）。见表6。

2.7 北京地区医学院校不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况

结果显示，不同平均周课时数大学英语教师的职业倦怠情况在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义（P=0.025< 0.01），在去人性化和个人成就感维度得分差异无统计学意义（P > 0.05）。情绪衰竭维度进一步采用LSD-t多重比较可知，与平均4～8周课时者比较，平均>8～12周课时者和平均>12～16周课时者情绪衰竭程度较高，差异均有统计学意义（P < 0.05）；平均>8～12周课时者与平均>12～16周课时者比较，情绪衰竭得分差异无统计学意义（P > 0.05）。见表7。 3 讨论

本次调查研究表明，北京地区医学院校大学英语教师普遍存在职业倦怠现象，但是总体上职业倦怠程度并不严重，主要表现为情绪衰竭。性别和学历对北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠的整体影响不大，而职称、教龄和平均周课时数对教师职业倦怠，尤其是情绪衰竭程度产生了显著影响：职称越高、教龄越长、平均周课时数越多，教师情绪衰竭程度越严重。

性别因素是教师职业倦怠研究中的热点，研究者对高校教师职业倦怠的元分析表明性别不是影响职业倦怠的因素[9]，与本调查研究结论一致。相关研究指出，学历对教师的职业倦怠产生重要影响[10]，与本调查研究结论不一致。原因在于北京地区医学院校大学英语教师学历集中为硕士（84.5%），故学历对职业倦怠整体影响不大。

相关研究指出，不利的工作特征可能会对职业倦怠产生影响[11]。北京地区医学院校大学英语教师职业倦怠中的情绪衰竭较为突出，原因之一在于大学英语教师教学工作量大，常年单调重复，缺乏创造性，而医学生专业课程负担重，对大学英语学习热情不高，课堂较为沉闷，对教师的认可程度不高，容易导致大学英语教师出现沮丧、挫折甚至抑郁等不良情绪；此外，英语在医学院校属于边缘学科，大学英语教师的学科归属感不强，在关系到教师切身利益的职称评审和课题申报等职业发展重要环节，大学英语教师明显处于弱势，结果不尽人意，这种情况的持续会导致大学英语教师产生困惑、失落和绝望。此外，高校现有教师评价考核体系尚不完善，采用同样标准考核专业课教师和大学英语教师的情况也较为普遍，大学英语教师尤其是高职称教师面临着空前巨大的科研压力，情绪衰竭程度日益明显，个人成就感也随之降低。

职业倦怠的程度衡量核心以情绪衰竭为主[12]。北京地区医学院校大学英语教师的情绪衰竭程度严重，导致职业倦怠感加强，严重影响教师的专业发展和教学质量。针对此种情况，教师和学校都应采取有效措施进行调节，降低或消除教师职业倦怠及其负面影响。

3.1 教师应树立正确的职业观念，增强职业认同感

随着市场经济和高等教育事业的发展，高校教师所面临的机会和诱惑也越来越多，部分教师尤其是青年教师价值取向出现问题，抱怨教师职业收入不高，付出回报率低。在医学院校，英语学科边缘化，大学英语教师专业发展渠道不畅，导致教师对自身工作产生困惑和怀疑，职业信念动摇，甚至厌倦所从事的职业，对教学敷衍了事，对学生缺少关怀，无法发挥传道、授业、解惑的作用。相关研究指出，职业认同和职业倦怠之间存在很强的负相关性[13]。医学院校大学英语教师应树立正确的职业观念，认识到教师职业教书育人的神圣性，通过从事教学研究增强职业认同感和职业信仰，正确看待和应对教学工作和职业发展中的各种竞争和压力，敦促自己更新教学理念，提高研究能力，从而有效缓解或消除职业倦怠。

3.2 教师应制订合理可行的职业发展规划和相应措施

对职业发展不合理的期待是导致职业倦怠的重要因素，医学院校大学英语教师因其在学校学科体系中的弱势以及由此造成的职业发展瓶颈而产生职业倦怠。教师应考虑学校专业特色以及人才培养目标，结合自身专业特点将个人职业发展与学校发展相结合，找到两者的契合点，制订合理可行的职业发展规划。教师可以发挥自身专业优势，为医学生开设医学英语翻译或医学英语写作课程，这既为自身职业发展开辟了新的途径又服务于学生专业需求和学校人才培养。有了明确的规划和定位，教师就不会再对职业发展产生困惑，其成就动机也得以明确。研究指出，成就动机对职业倦怠水平起到显著的负向预测作用[14]。有了合理可行的职业发展规划，教师职业发展就有了成就动机和动力，职业倦怠相应得以减弱。

3.3 学校应为教师发展创造良好的组织氛围和评价考核体系，减轻教师压力

学校的组织氛围对教师的职业倦怠具有重要的影响[15]。医学院校大学英语教师的职业倦怠部分来自于学校对其在职称评审和任职考核方面与强势专业教师采用同样标准而带来的工作压力和心理压力，而心理压力过大会在行为上突出表现为职业倦怠[16]。学校应遵循以人为本的理念，充分考虑学科特点和差别，考虑教师的个性化发展需求，为教师创造良好的组织氛围，建立以教师发展为导向的教师评价考核体系，在职称评审和课题申报等方面对大学英语等学科和师资实行分类管理，减轻教师压力，并通过国内外进修和在职培训等途径提升大学英语教师教学和科研能力，助力教师职业发展。北京中医药大学校长徐安龙提出了“人心向学 善待教师”的理念和一系列具体举措[17]，无疑在此方面做出了表率。

3.4 教师和学校应针对教师职业倦怠问题进行必要的心理调节

鉴于职业倦怠对教师职业发展和教学质量的负面影响，教师和学校都应进行必要的心理调节。研究表明，积极情绪与职业倦怠呈显著负相关[18]。存在较高程度职业倦怠的医学院校大学英语教师应努力做好自身的心理调节，增强抗压能力，乐观面对工作和生活中的困难，摆脱挫折感和失落感，更好地应对情绪衰竭等职业倦怠问题。高团队认同水平增加了获得成就感的渠道，从而有助于缓解职业倦怠[19]。大学英语教师应积极参与教学团队建设，通过团队内部交流与合作获得心理归属感，在工作中获得快乐。学校方面应充分发挥工会组织的作用，通过座谈、心理咨询和团体辅导等方式对教师职业倦怠进行心理调节。团体辅导对青年教师的职业倦怠干预有效[20]，这为学校层面的职业倦怠心理调节提供了有益参考。

综上所述，本次调查研究尽管样本量偏小，但研究结果和相关讨论可以为缓解医学院校大学英语教师职业倦怠、促进其职业发展从而有效提高教学质量提供一定的前期研究基础和参考，教师和学校都应客观地看待并采取相关措施缓解职业倦怠。

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第2篇：护士职业倦怠论文范文

【关键词】 本科实习护生; 离职意愿; 影响因素; 工作满意度

中图分类号:B845.6,C913.2 文献标识码:A 文章编号:1000-6729(2009)008-0603-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015

Miller将离职意愿(Turnover Intention)定义为,离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度[1]。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿[2]。护士离职率高是普遍存在的间题,影响护士离职意愿的因素较多,这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类,但是哪些因素对护士离职具有负向影响,尚无定论[3]。本科护生是我国今后护理队伍中的一支重要力量,其离职意愿将直接影响我国护理队伍的建设情况。但目前对本科护生离职意愿及其影响因素的研究少见。本文调查本科护生的离职意愿现状,并探讨其可能的影响因素。

1 对象与方法

1.1 对象

根据2004年卫生部划分的我国卫生职业人群的3个地域(即东部、中部和西部),在每个地域抽取3个设有护理本科院系的医学院校即海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学,符合研究标准的研究对象共1250人,自愿参加调查者900人,收回有效问卷682份,有效回收率76%[无效问卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),邮寄丢失(82份)]。纳入标准:①愿意参加并完成测试;②年龄>16岁;③身体状况能够配合完成问卷;④神志清楚,无精神性疾病;⑤参加实习至少8个月以上。

1.2 工具

1.2.1自编一般资料问卷

包括人口学资料和两条测评实习护生的工作满意度和对未来工作信心的条目。

1.2.2 离职意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]

共6个条目,为1~5分计分法,如第一题:您是否考虑要辞去目前的工作?选项为:总是、经常、偶尔、甚少、从不,相应赋值1~5分。总分1~2分为离职意愿严重,2~3分为中度,3~5分为轻度,即分数越高,离职意愿越低。在本研究中该量表的Cronbach α系数为0.723。

1.2.3 护士工作应激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]

共61个条目,分为6个分量表:与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死病人有关的应激源、与工作-家庭矛盾有关的应激源、与护理工作中人际关系有关的应激源。为了适用于护生群体,本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”;第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系数为0.852。

1.2.4社会支持评定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]

共10个条目3个维度:客观支持、主观支持、社会支持利用度,具有较好的重测信度[6]。

1.2.5简易应对方式问卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]

共20个条目,分为积极应对和消极应对2个维度。采用0~3级评分。

1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]

共10个条目,采用1~4级评分。分数越高,自我效能感越强。

1.2.7艾森克人格问卷简版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]

分为4个量表:内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本调查中除精神质的信度在0.51~0.60之间外,其余量表的信度均大于0.70。

1.2.8护士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]

工作倦怠(Occupational Burnout)是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应,包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示护士的工作倦怠越严重。

1.2.9总体健康问卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]

共28个条目4个维度:躯体症状、焦虑/失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高,健康问题越严重。

1.3 统计方法

采用EpiData软件进行数据录入,SPSS 13.0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、相关分析、独立样本t检验、多元回归分析、路径分析等。α值取0.05作为检验水准,P值均为双侧概率。

2 结 果

2.1 一般情况

682名本科实习护理学生中,男96人,女586人;年龄20~26岁,平均(23±3)岁。在三甲及以上的医院实习者占88.9%(606人),满意度较好者36.9%,有缺勤情况者33%,对成为合格护理工作者没有信心者35.5%,要读研者47.7%,独生子女31.8%,经济自评较好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。

2.2 各调查量表得分情况

本科护生的离职意愿平均得分为(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P

2.3 离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明,离职意愿与工作满意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、应激源(r=-0.23)、总体健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈负相关(均P

2.4 本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示,进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度,父母受教育程度和工作应激源被剔除出方程,方程的决定系数为30.8%(见表2)。

2.5 各变量关系的路径分析

采用路径分析研究各个变量的因果关系,发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿,工作满意度是重要而核心的中介因素(见图1)。

3 讨 论

本研究682位本科实习护生离职意愿得分(2.22±0.48),与其他的一些在职护士的得分相比,离职意愿更强[12],可能与取样的学历不同有关,因为有研究认为,学历越高,离职意愿越强[13],这说明很可能高学历护士的离职意愿在实习阶段就产生了。学历越高的个体,其期望值越高,使组织难以满足其期望[14],而且学历越高的个体,其工作机会越多,因而离职意愿越强。高学历护士的人才流失值得关注,护理事业需要更多高学历的护理精英的加入而不是不断的流失。

有研究表明,离职意愿与工作应激两者呈现正相关[15]。本研究也发现,离职意愿与应激源的相关系数达到了0.229,但是在回归分析中,这一因素没有进入回归方程,路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和很多研究的结果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在职护士为研究对象,但是在本研究中的对象为本科实习护士,研究对象不同;②很多研究只是做相关分析,并没有把很多因素纳入进来,如本文也发现两因素相关,但是工作应激源不是离职意愿的预测因素;③在诸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影响下,该应激源对离职意愿的直接影响减小。

过往研究[16]已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现,工作倦怠显著影响离职意愿,倦怠水平越高,离职意愿越强。可以想象,当个体的情感资源过度消耗,疲惫不堪,精力丧失,对工作持冷淡的、负性的态度,干工作而没有成绩,感受不到成就时,个体的工作积极性就不会高,工作成绩也不会好,离职的意愿自然就会产生。

在以往的研究中,对离职意愿与健康水平的研究较少。本研究表明身心健康与离职意愿呈负相关。因为护理工作的劳动强度不但要求有较好的心理素质,还需要很强的身体素质。如果身体状况不好,就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点,工作无法胜任,离职的想法就自然而然的产生。同时,路径分析显示,工作应激和工作倦怠感越强,个体的总体健康水平越差,离职意愿也越强。

有很多的护生对未来自己是否能够成为一个合格优秀的护士担忧,认为自己的能力不足,性格不适合或者从事本专业的兴趣不浓等[17]。本研究结果表明,离职意愿与工作信心呈负相关,即工作信心越强,离职意愿越弱。所以在以后的实习教学中,我们应该从各方面加强护生对未来工作的信心,减轻对未来的迷茫和恐惧的情绪,多传递正面和积极的信息,加强交流,定期召开座谈会,教育他们进行职业生涯规划,对他们多加鼓励等等。

有研究表明,离职意向是离职的最佳预测因子,而工作满意感是离职的预兆[ 18]。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对病人提供的护理质量[19],导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多,甚至最后离开护理工作岗位[20]。本研究也证实满意度低的实习护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=-0.48),其他变量都会部分通过工作满意度起作用,这说明与其他因素相比,工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。

虽然是否读研,父母受教育程度没有进入回归方程,但他们与离职意愿的相关有统计学意义。有读研打算和父母受教育程度高的护生,离职意愿更强。离职意愿与缺勤、家庭收入、性别等的关系不大,这可能是因为条目设计过于简单(缺勤只有1个条目),男女护生人数的差异过大等造成的。另外本研究的有效问卷回收率较低,所得结果有待进一步验证。

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第3篇：护士职业倦怠论文范文

【关键词】基层医院；护理人才；培养；策略

【中图分类号】R564 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)07-0316-02

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1 培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2培养的内容

2.1整体培养l

2.1.1思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点,这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4 专业素质的培养:

2.1.4.1注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3 重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4护理文书写作能力的培养：尤其是对1~2年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2低年资护士（2~3年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3讨论

要提高基层医院的综合实力和较强的竞争能力，护士综合素质的提高和服务能力增强是比较重要的问题之一，而要提高护士的综合素质和高水平的护理服务，护士的继续教育培训迫在眉睫。护士的在职培养是一项艰巨而长远的任务，护理管理者必须注重护士的全面培养，只有综合素质过硬的护士才能成为真正合格的护士；加强专业化培训，才能培养出更多的护理人才，才能更好地为患者身心健康服务。

参考文献

[1] 徐丽华，护士分层级使用和专业能力进阶【J】.中国护理管理杂志，2008，9（6）：1013

第4篇：护士职业倦怠论文范文

随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。

关键词:

基层医院;护理;人力资源管理;对策

护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。

1护理人力资源管理中存在的难点

1．1护士数量不足

1．1．1床护比配置不达标

随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。

1．1．2医护比例倒置现象普遍存在

医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。

1．2护士整体素质不高

1．2．1护士学历层次偏低

基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。

1．2．2护士职称偏低

基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。

1．3护士使用不合理

1．3．1护士在编不在岗现象较重

由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。

1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定

编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。

1．3．3未体现按能力上岗

李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。

1．4护士继续深造机会少，人才流失严重

首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。

1．5护士长管理重心偏移

护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。

2防范对策

2．1争取领导支持

护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。

2．1．1制定规划，做好护士聘用工作

王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。

2．1．2有效合理进行人力资源配置

基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。

2．2科学管理护理人力资源

2．2．1实施分级管理制度

管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。

2．2．2制定合理人力资源调配方案

制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。

2．2．3建立合理的职称聘任制度

改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同护士的待遇

合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。

2．3健全激励机制，合理使用人才

2．3．1制定科学的绩效考核方案

医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。

2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感

把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。

2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性

科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。

2．4加强护士教育和培训

在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。

2．5重视对护士职业生涯的管理

2．5．1帮助护士确立职业规划目标

基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。

2．5．2制定个性化职业发展路径

职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。

2．6充分发挥护士长的管理才能

护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。

3小结

随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。

作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院

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