职称聘任书精选(九篇)

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第1篇：职称聘任书范文

古人早前只懂拿自然界的石块和棒棍等当作用具。之后，基于现实的生存要求，人们在长期的劳作生活里总结出制造与打磨石具的全过程，包括相关的技艺及经验等等。提升了石具的实用价值。此为人类首度应用技艺将“美学价值”与“实用价值”融为一体，注入“物化介质”与“精神意识”层面的二元机能在创造物之中，又乃人们初始设计劳动之起源。另外，种类繁多的实际需求也迫使技艺呈现多极化发展的方向。不论社会氛围怎样变更，伴随着适宜各式外部状况的人为内部环境被创建后，人们就能够在全世界的任意场所生活了。人们发明了猎捕动物的工具，缔造了符合各种生存方式所必要的器具。起先是依赖双手，后来逐渐发展到使用外界材料。即便经常不加修饰地原样照搬天然材质作为采选物料，可该行为却仍然深刻地烙上了人为的印记。在遗留着古人打磨踪迹的首款人造石制工具中，便可窥得:人们历经悠久的年月发展制作出了最科学方便的、能最彻底产生功能效应的物件创造工艺———产品设计。“我们也能将所有意识流的、具象化的、目的性明确的创造性实体皆称之为产品设计。

如用寻常朴素的词语阐述就是:将目的性明确的、被人们创新出来的一切实用物品皆称作为产品设计。这类造型成品多为手工艺术品，或随着工业化发展被工业革命后的机械化劳作生产所取代掉的手工制造品而产生出来的工业化、机械化制造成品。所以，亦能够大体地将它称作工业产品。”而随着社会的进步、技术的完善，被采用的原料既包括取材天然的，也包括人为创新的。比如，陶瓷工艺的问世，乃人创物从物化特性往生化特性进化的一场宏伟的技术胜利。人们在这以后不但可以更换自然物之体貌，并可以凭借火给黏泥烤合，转换材质特性，此乃中华科学史上之伟大创新。此创造物，乃烤炼生成之饱满、规正的陶瓷。

自此拉大了产品设计的形制与其涵义，表现之文艺手法亦能够更轻易。当人们处于世界文化不断演化的进程里，工业革命发展之后，创新工艺陪同着大量工业生产技艺与设计文明不停汇聚，于1900年后融合成产品设计，以身为某项完善、独立的近代学术门类而得到认可与立足，产品设计的实在内涵方才成型。综上所述，产品设计的历史、设计思维的推演及其风格化的发展是极其宝贵的精神财富，其价值是无法估量的。对产品设计的历史、设计思维的推演及其风格化发展的熟悉是对先辈精神文化和技术积淀的优秀继承。认知它，能使人在平常的许多设计工作中对形态的想象力更加丰富，对美的认知更加直观。熟知它，能使人更加容易明白什么是形态的造型语言，或者说什么是形态这一概念，让人对形状、式样、纹理、质地、材料和颜色的拿捏和把握更加准确。熟识它，能令思维结合时代的新发展而创新，创造出一些既跟得上时代前进潮流的步伐，又不失传统优秀文化积淀的、有充分生命力和艺术感染力的、具有划时代意义的时代经典设计中的设计经典。

在设计行业竞争越趋激烈的今天，重视设计发展的文化内涵———特别是设计的历史和元素，这是大势所趋。是设计发展的必然方向，也是产品设计今后往更先进、更完美的方向发展所不可或缺的条件。重视文化———特别是在设计发展上的文化内涵，是产品设计这一行业在一个国家得以长足发展的保证。

作者：叶劲青

第2篇：职称聘任书范文

近日，网络导报记者就此专访了国内知名分行业专业人才招聘网站英才网联CEO陶惠琼。她表示，网络的形式和专业的服务手段已经被广泛接受。求职者如何顺利就业，是招聘行业、招聘企业，以及求职者三方需要共同面对和思考的问题。

从量到质 快速应变者生

网络导报：当前海量信息下存在着信息匹配度不高的问题，一方面表现在求职者对职位信息的搜索结果上，另一方面表现在招聘企业对人才的搜索结果上。由于人才库的信息量巨大，人才信息各有特点，用人单位对人才的要求又各不相同，实现精准搜索的难度很大。面对海量信息这把双刃剑，人才招聘网站突破困局的关键是什么？

陶惠琼：目前的确存在求职者对职位信息搜索,以及招聘企业对人才简历搜索匹配度不尽人意的现象。这一现象，在全球网络招聘行业来讲都是一个有待改进的问题。求职者对职位信息搜索的结果相对好一点,因为求职者可以做多种关键词的搜索，还是会有一些匹配的结果；而招聘企业对人才简历搜索的匹配度很难提高，招聘企业对职位描述的关键词与求职者简历中对理想职业描述的关键词往往很难一致。对招聘企业来讲，只选择和自己要求匹配的简历，这样会错过很多本应该是更好、更合适的人选，而求职者完全是被动的。

随着技术手段的不断更新换代，新技术的诞生及应用，比如具有强大功能的搜索引擎、高效的手机平台，以及更为广泛的网络概念的成熟，再加上社交网络、校园网络、微博群、QQ群等，都将为人才招聘网站突破困局带来更多的机会和选择。

英才网联是面向专业人才的细分行业招聘网站，本身对求职者及招聘企业在行业选择上就进行了划分，相对提高了匹配度。而在行业内部职位划分上，英才网联依据行业规则和习惯进行职位设置，更规范了招聘企业对所需岗位的描述。另一方面，由于进行了行业划分，减少了对无效简历的搜索，就可以增加长尾词，从而达到提高整体匹配度的目的。

网络导报：有人说，随着行业发展，搜索技术及服务方式将影响未来招聘市场的竞争格局。对此您是如何评价的？

陶惠琼：任何一种新的技术和服务方式能否对一个行业产生革命性的作用，重要的不是新的技术有多大功能，新的服务方式有多新奇，更多的是这种新的技术与服务方式能多大限度地满足用户的体验及需求。我相信，招聘市场的竞争格局一定会改变，而这种改变的结果对招聘行业发展来讲是一种进步。

网络导报：解决招聘效率提高、招聘成本降低、招聘流程优化的难题在于选择外部资源，随需应变的云招聘平台无疑会是未来的趋势。然而，也有不少人认为这种基于云计算的招聘平台并不会在短时间内对任何企业“通吃”。对此，您是怎么看的？

陶惠琼：云计算是一种商业计算模型。它将计算任务分布在大量计算机构成的资源池上，使各种应用系统能够根据需要获取计算力、存储空间和信息服务。有人打了个比方：这就好比是从古老的单台发电机模式转向了电厂集中供电的模式。它意味着计算能力也可以作为一种商品进行流通，就像煤气、水电一样，取用方便，费用低廉。最大的不同还在于，它是通过互联网进行传输的。

采用更强大、更高效的技术手段和技术服务，是所有达到一定规模的企业都会去努力的方向。就像互联网，以前接受的人很少，现在不接受的人很少。对任何一个致力于长远发展的企业来讲，顺应时代的潮流已经成为不二的选择。云计算服务的出现，对所有招聘企业来讲都有平等使用的机会，不是谁通吃谁，是快速应变者生，一成不变者被淘汰的问题。

让用户满意 以不变应万变

网络导报：网络招聘市场上竞争主体多元化，一些职业社交招聘网站和微博招聘方式日渐兴起，近期人人网也推出了“人人校招”。社交网站涉足招聘领域，对于英才网联有没有产生影响？

陶惠琼：其实我们也很关注招聘行业出现的每一种新的努力和尝试。对于英才网联来讲，重点是如何利用各种新的理念和技术为客户提供高效、优质的服务，相信只有客户满意和支持的服务模式才是最重要的。

网络导报：移动互联网的快速发展，引发各大招聘网站纷纷加入到通过移动客户端抢占用户的市场战役中，推出基于网站应用的手机客户端。对于移动互联网给网络招聘带来的机遇，您怎么看待？英才网联在移动互联领域有何布局？

陶惠琼：移动互联网的发展迅猛，客户总量惊人，英才网联也看到了这种机遇并适时推出了基于网站应用的手机客户端服务。如何将英才网联的服务理念和对服务效果的追求真正在手机客户端上实现，还需要进一步探索和实践。但有一点不容置疑，庞大的移动互联网客户群已成为所有服务行业不容忽视的目标群体。

网络导报：现在我们处在大国际化和数字化双重压力下，人才招聘网站又面临着什么样的挑战？

陶惠琼：目前人才招聘行业的大国际化压力相对较低，面对的客户主要都土或在本土的外资企业，人才的国际化流通需求不高。而从长远来讲，人才的国际化流动将会大大增加，对本身还在发展中的网络招聘业来讲，将会是一个挑战。而数字化的发展应该不会对网络招聘业带来太大的挑战。

网络导报：如何发掘人才招聘网站在新时代的发展机遇？这个话题很大，新媒体，包括这两年互联网的发展，渠道也好、受众也好，其实在新媒体和新技术的推动下有很多新的机遇出现。

陶惠琼：我们也和所有的企业一样，随着各种新媒体、新技术的出现和快速发展，不断研究这些变化和发展能给我们公司、给我们这个行业带来什么样的变革和飞跃。 我们身处变化的浪潮中，但我相信一点，无论出现什么样的机遇，只有客户满意并支持的才是有生命力的。

一对一服务应届毕业生

网络导报：又到一年毕业生求职高峰，招聘网站存在信息大量涌入，但求职者成功率和匹配度不高问题。对此，英才网联是如何解决的？

陶惠琼：由于应届生对求职行业及职位的描述都不太熟悉，他们的简历和招聘企业职位描述之间的匹配度比一般求职者更低。为此，英才网联专门为应届毕业生设置了求职指导服务，如简历指导、专家答疑、模拟面试等。希望用一对一的服务方式提高求职者求职的成功率。

第3篇：职称聘任书范文

【摘要】目的：了解接受高频电波刀宫颈环形电切术的妇女对宫颈病变及宫颈癌早查早治的认知情况及心理状态，为有针对性地开展宫颈癌早查早治工作提供依据。方法：对我中心2002年03月～2009年5月进行高频电波刀宫颈环形电切术的妇女356例，以问卷调查的方式进行测评。结果：90．6％的妇女未接受过宫颈癌防治宣教。42．45％的妇女惧怕宫颈环形电切术，48．11％的妇女感到紧张：经健康宣教后，此两项比值分别下降为7．55％，11．32％。年龄、受教育程度、经济收入对患者心理状态及对宫颈环形电切术的认知程度无明显影响作用。结论：极大部分妇女对宫颈环型电切术认知程度差，存在恐惧心理，对宫颈和下生殖道癌前期病变知识贫乏；应加强健康教育，将宣传教育和医疗服务相结合，提高妇女防癌普查意图。

【关键词】高频电波刀环形电切术 宫颈病变 宫颈癌 健康宣教

近年来宫颈癌的发病有明显上升趋势,以每年2%～3%的速度增长，且病人趋于年轻化［1］。提高对宫颈病变的早期诊断率是治疗的关键。1989年PRENDIVILLE将高频电波刀环形电切术(loop electrosurgical excison procedure, LEEP)用于切除异常宫颈组织，由于这种方法具有手术方便快捷、时间短、疼痛轻、安全度高、费用低、所得标本不影响病理检查等特点,同时兼有诊断和治疗的双重作用［2］，目前在临床上已被广泛用于宫颈病变的诊断和治疗。但患者对宫颈环型电切治疗宫颈病变有恐惧心理，对宫颈和下生殖道癌前期病变知识贫乏；因此，我中心对接受此项治疗的妇女进行认知和心理状况调查。以便有针对性地开展健康教育，让患者正确认识疾病的发展过程、治疗程序及效果，积极配合治疗，提高治愈率；同时为更好地开展宫颈癌早查早治，提高生殖健康服务水平提供依据。

1 资料与方法

1．1 资料来源。采用自行设计的调查表，对我中心妇科门诊2002年03月～2009年5月进行高频电波刀宫颈环形电切术的妇女356例，接受LEEP的妇女进行宫颈癌以及LEEP认知程度及心理状况的问卷调查，共发放调查表356份，回收问卷306份，占总数的86%，检查后均属合格。

1．2 研究方法。由我院宫颈治疗室的专科护士，对准备接受LEEP的妇女发放调查表，解释调查的内容及意义，接爱调查者依据自愿、真实的原则进行当场填写，由专科护士回收调查表，以内容完整，选择项目有效为判定合格的依据，分类收集整理合格调查表。

1．3 调查内容。

1.3.1 一般情况：年龄、职业、受教育程度、家庭收入、婚姻状况、现居住地；1.3.2临床资料：既往是否接受过LEEP治疗及相关卫生宣教、有无临床症状、希望宣教的方式等；

1.3.3 心理状态分为4类：惧怕、较紧张、无所谓、乐意接受。以上内容分2步填写。第一步为接受治疗前。第二步为接受治疗并听取专科护士作健康宣教后（健康宣教内容为宫颈环型电切术目的、意义、方法对象及定期随防时间）。

1.3.4 对宫颈环型电切术的认知情况。分为3类：完全了解，不很清楚，不了解。提供选择项：宫颈环型电切术目的、意义、方法、对象。了解其中3项者判定为“完全了解”；了解其中1-2项者判定为“不很清楚”；其余为“不了解”。

1．4 数据统计。按可能的影响因素分为3类统计数据，各组中采用分层分析，计算构成比，构成比的差异采用X2检验。

2 结果

2．1 自然情况。接受调查的306名妇女，平均年龄34.6岁（19-56岁），68%妇女居住在主城区，84%的妇女有临床症状而就医，仅6.68%的妇女既往曾接受过相关的卫生宣教。

2．2 接受 LEEP的心理状况。见表1、表2。表1为未经宣教以前首次选择结果。表2为经LEEP并接受相关健康宣教后再次选择结果。

由表1可见，首次选择时，绝大部分妇女对LEEP存在惧怕（35.95%）及紧张（53.59%）心理，其中年龄校大者（＞50岁）惧怕心理较明显，其余年龄组无明显差异，而教育程度及经济收入对病员心理状况影响较小，各组间无明显差异（P＞0.05）。由表2可见，再次选择时，惧怕及紧张者所占比例明显下降，分别为7.18%、8.82%，差异有显著性（P＜0.01）

2．3 对宫颈环型电切术认知情况。绝大部分病员对宫颈环型电切术不很清楚（46.82%）或不了解（44.8%）完全了解者仅占（8.38%）。在不同年龄组、不同受教育程度及经济收入的各组中，各类构成比分布相近，无显著差异（P＞0.05）。

3 讨论

子宫颈病变是女性常见疾患，宫颈癌是女性生殖系统中常见的恶性肿瘤之一，其发生率仅次于乳腺癌，位居第二。近年来，在发达国家，其发生率明显下降，在很大程度上归因于对宫颈癌前病变早期诊断和治疗。而在发展中国家，由于宫颈癌筛查工作的不完善，其发生率是发达国家的6倍。在中国，由于宫颈筛查工作不完善，女性对宫颈疾病的忽视，每年新增发病人数超过13万，占世界新发病例的28.8%，每年将有2万妇女死于宫颈癌。［3］此外，子宫颈癌的发病趋于年轻化，使防治工作面临新的挑战。

宫颈癌发生前常会经历一个较长时期的癌前病变过程。随着子宫颈疾病早期诊断方法不断改善，宫颈癌是可以预防的。坚持细胞学、阴道镜、组织学三阶梯式的诊断程序，并综合运用这三种方法，能够比较全面准确地进行子宫颈疾病早期诊断，对防治宫颈癌有积极的作用。高频电波刀是目前临床上治疗宫颈病变治疗与诊断有效方法之一,系统的护理可以提高患者对宫颈病变的认知度,促进患者康复。

在接受此次调查的306名妇女中，89.54%对宫颈环形电切术不了解或不清楚，绝大部分妇女（90.6%）未接受过相关健康教育，对宫颈环型电切术感到惧怕，84%的妇女有临床症状而就医，这在一定程度上反应了珠海地区部分妇女防癌普查意识较差，对宫颈癌前期病变认识缺乏。此外，从表2中我们还可以看出，接受检查并经专科护士健康宣教后，80.07%的妇女由原来的恐惧或紧张心理转变为乐意接受，此间病员年龄、受教育程度及经济收入对病员心理状况影响较小，说明健康宣教在促进妇女心理状态的转变中起到决定性作用。小部分老年妇女仍对宫颈环型电切术存在惧怕及紧张心理，可能与绝经后阴道萎缩，宫颈暴露困难，造成患者一定程度的疼痛有关。事实上，因为宫颈环型电切术具有适用性强，不需住院，手术时间短，出血少，术后恢复快，等特点，只要检查前对患者做到充分的健康宣教，检查进轻柔操作，绝大病员均依从性好。

我们认为应该以社区医疗服务为基点，在各级医院和社区医疗保健网点开设生殖健康咨询和讲座，普及生殖健康的知识，提高广大妇女防癌普查意识。

参考文献

［1］ 朗景和. 子宫颈上皮内瘤变的诊断与治疗. 中华妇产科杂志,2001,5:261

［2］ 冉崇兰,张凌,刘江. 高频电波刀治疗宫颈病变251例疗效观察［J］. 华西医学, 2003,18(4):521

第4篇：职称聘任书范文

今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。

一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾

近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：

一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。

二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。

三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。

以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：

二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性

职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。

第5篇：职称聘任书范文

【关键词】完全学分制 师资构成 师资优化 兼职教师管理

一、师资构成

完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。

复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。

2012―2013学年第二学期全校六个学院共开设出各类课程42008个课时，其中全职教师任课20388课时，约占总课时的49%；校外兼职教师任课18936课时，约占总课时的45%；校内兼职教师①任课2684课时，约占总课时的6%（图1）。从中可以看出，学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。

学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。

二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。2012―2013学年第二学期，全校具有教授职称的任课教师担任的课时总量为7658课时，具有副教授职称的任课教师担任的课时总量为10404课时，具有讲师等中级职称的任课教师担任的课时总量为19802课时，具有初级职称的任课教师担任的课时量为4144课时；各职称级别担任的课时总量分别占学期总课时量的18%、25%、47%、10%。

从任职性质的角度来看，全职教师中具有教授职称的教师担任的课时总量为1990课时、副教授为4248课时、中级为10978课时、初级为3172课时；而在兼职教师中，教授职称级别的教师担任的课时总量为4716课时、副教授为5728课时、中级为7808课时、初级为684课时（表1）。

从以上数据可以看出，中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。

开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。

因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。

因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

师资是学校教育工作得以开展的基础，教师资源的数量决定了课程数量；教师资源的质量决定了教学质量。完全学分制教学管理模式下，怎样加强对各类教师资源的管理整合，不断提升师资水平和力量、提高教学质量，是我们要一直实践和探讨的话题。

注释：

第6篇：职称聘任书范文

受聘人姓名(乙方)

工 资号

联 系 电 话

email地 址

天 津 大 学 人 事 处 制

年月 日

甲乙双方本着自愿、公平、公开、诚实信用的原则，签订《岗位聘任合同书》，对此聘任合同甲方有不聘任和解除聘任的权利，乙方有接受聘任和拒聘的权利。

院级聘任单位 职务

岗 位 级 别 聘期 年月至年月

管理人员岗位职责及工作任务(应包括管理工作、领导交办工作、公益服务工作，尽可能列出可量化的考核指标)：

年月日

其它需要说明的事项

受 聘 人 性别 出生年月

最高学历 职称 职称时间

受聘人对实现所申请岗位目标的工作计划：

受聘人签字：年 月 日

乙方(受聘人)对岗位职责的承诺：本人保证遵守《天津大学岗位聘任及校内岗位津贴制度实施办法》的相关规定，认真履行岗位职责，完成所规定的工作任务，如不能履行或不能完全履行岗位任务，同意甲方按照天津大学有关聘任规定处理。 受聘人(签字)： 年月日

基层单位意见(包括能否履行岗位职责、完成工作目标的考察意见)： 负责人签字：年月日

院级单位聘任意见：负责人签字(单位盖章)：年月日

甲方(学校)聘任意见： 经天津大学聘任考核委员会研究，同意聘任 同志为 ，聘期为 年 月至 年 月。聘任期间甲方对乙方按此合同书进行考核，乙方享有的相应权利按《天津大学岗位聘任及校内岗位津贴制度实施办法》执行。 天津大学(盖章) 年月日

说明

一、填写本表前，请受聘人必须到各院级单位办公室认真阅读《天津大学各类岗位人员聘任实施细则》及相关规定。如受聘人需要文件规定，各院级单位应提供便利。

二、本合同书须由受聘人本人填写，内容必须实事求是，可打印，或用钢笔填写，字迹要端正清楚。

第7篇：职称聘任书范文

【关键词】事业单位 职称

1.黄壁庄水库专业技术人员现状

1.1专业技术人员数量（经省职改办批准的）

单位现有专业技术人员104名，占全局总人数的56.8%，其中正高级6名，副高级30名，中级37名，初级30名，未定职人员1名。

1.2专业技术人员学历情况（截止到2012年10月，取个人最高学历）

单位现有专业技术人员中，研究生学历1名，本科82名，双专科2名，专科22名，中专1名，其中75人是后取学历

1.3专业技术人员职称专业结构（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）

水利工程64名，经济16名，会计8名，档案1名，林业工程1名，卫生系列1名，水产工程5名，农业技术2名，其中，工程技术占65.3%，其他专业占34.7%

1.4专业技术人员年龄结构

55岁及以上2人，45-54岁15人，35-44岁46人，35岁以下41人，45岁以下技术人员占83.65%。

以上统计数字显示，目前单位专业技术人员队伍总体以中青年为主，中级以下（含中级）占64.4%，专业结构以工程技术人员为主。

2.单位职称申报工作的主要做法

2.1健全机构，加强领导

多年来局党委一贯重视职称申报推荐和评聘工作，一直设立由局领导、人事部门负责人、业务技术骨干组成的职称改革领导小组，负责处理职称申报推荐、聘任、考核等过程中的相关问题。职称改革领导小组成员根据人员变动情况，及时调整和补充，确保了职称申报推荐工作的顺利开展。

2.2制定制度，规范程序

2012年，单位出台了《专业技术职务任职资格申报推荐办法（试行）》，根据单位实际和职工提出的意见对《专业技术人员量化计分办法》进行了修订。《推荐办法》对职称晋升、破格申报、工人身份申报等问题做出了详细规定。《量化计分办法》对职工提出的部分意见进行了采纳，将客观项目与主观项目的比例调整到7：3，其目的就是为了鼓励专业技术人员多出成果、多出业绩。重实绩、重贡献的推荐制度，能让专业技术人员感到，专业技术职务是干出来的，而不是凭年头熬出来的，只有通过不断的加强自身学习，才能有更好的专业职务及待遇，充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.3严格把关，阳光操作

单位严格按照上级文件要求及两个办法规范操作，严格把关，充分发挥职称改革领导小组的指导、审核、监督作用，确保每个环节公平、公正。职改办对拟申报人员资历、学历初审后，报领导小组审核确定申报人选，对申报人员的学历证书、论文著作、获奖荣誉、合格证书、业绩成果等硬件原材料严格审查、认真核实，提交职改小组审核、监督、确定，并将核实后的基本材料汇总，形成每人一份的量化计分一览表在局域网公示，接受全体职工问询和监督。召开由领导小组、推荐委员会成员参加的述职答辩会，参会人员根据申报人员的履职情况及现场答辩进行民主测评。根据民主测评和硬件量化计分按权重进行综合计分、排名、公示。各环节都实行阳光操作、审核监督、公开公示，提高了推荐申报工作的透明度。

3.职称工作存在的问题及建议

职称评聘关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以在工作中，始终坚持原则，严格履行程序，力求做到领导认可，当事人满意，职工服气。但是也存在着一些问题：

3.1申报专业与所从事岗位的一致性界定

目前办公室、后勤等行政部门，具有一定的专业技术人员，日常工作涉及行政方面较多，大部分人员选择申报的是经济系列，再有水政部门专业技术人员既从事水质、水资源管理，也从事行政执法，有的选择工程系列，有的选择经济系列，造成了一个部门工作职责相同，内容相近，但所申报系列却有所差异的局面，这就在申报专业与所从事岗位是否一致的问题上造成了很大的困惑。

3.2职称申报推荐考核不尽科学

职称推荐考核包括“硬件”考核和“软件”考核。“硬件”考核易于量化，如外语、计算机等合格证书、学历证书、学位证书、任职资格、任职年限、荣誉证书等，这些一目了然，易于操作。“软件”方面，如思想政治素质考核、业绩成果等往往是根据推荐委员会的打分来确定，考核方式过于简化，只注重定性考核，缺乏科学化评价。虽然一直努力想突出对申报人员工作能力和工作业绩的考核，但受限于评审条件，以及自身测评或者考核方法上的不完善，在一定程度上导致一些专业技术人员不注重知识和成果的积累，为评职称而评职称。在实际工作中，形成了一种高学历能写出高水平论文，但工作能力低的专业技术人员或者是实践经验丰富但论文水平低的现象。

3.3聘后管理工作

聘后管理是专业技术职务聘用工作的延续，虽然按照现行政策规定，专业技术职务实行评聘分开，但是由于事业单位人事制度改革的相对滞后，还存在一聘定终身、竞争聘任力度不够，任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未真正形成。在水利行业职称工作交流会上，有设计单位实行注册师职业资格与职称聘任挂钩，对没有取得注册师执业资格的，一律不予聘用，这个做法在职工中的反响挺大。现在我局专业技术岗位还有空缺，但在3-5年内应该就会出现获得资格却聘不上岗位的现象，虽然实行执业资格与职称聘任挂钩的方法在单位不适用，但是在聘用资格的时候，可以考虑对有职业资格证书的有所倾向给予适当的加分奖励，起到导向作用，调动起专业技术人员专业参加业务学习和科技创新的积极性，提高专业技术队伍的整体素质。

第8篇：职称聘任书范文

【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【关键词】医改人事分配制度绩效工资

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。

第9篇：职称聘任书范文

一、现有图书馆专业技术职称评审条件的弊端

（一）“学历、资历、工作经历”定量考核作为职称评定的依据，缺乏科学性和合理性在职称评定过程中，对“学历、资历和工作经历”作适当要求是正确的，也是必须的，因为它在一定程度上反映了申请者的自身素质和能力。但把其作为“定量指标”纳入评审体系值得商榷。在职称申报中，由于外语、计算机、论文、学历等已成为申报职称的先决条件，尤其是申报副高职以上的职称更是如此，这势必造成重条件而轻能力。有的人为了达到所必备的“条件”，于是混文凭、买文凭、造假文凭，找人替考等现象时有发生。如：“资历”的定量考核标准中有“担任现有专业技术职务1年1分，10年及以上为10分”，其合理性何在？试想，一个人如果超出规定年限5年还没有晋升高一级专业技术职务，他的工作能力是可想而知的，应该说就失去了晋升的资格。但是，在现行的定量考核指标中却可以获得10分的高分值。同样“工作经历”是1－5年1年1分，随后两年1分，最高不超过10分，均可以看出，这一“定量指标”仍然带有传统的“论资排辈”因素。以此“学历、资历、工作经历”定量考核结果作为职称评定的依据，其科学性和合理性就会出现偏差，评定结果的负效应便不可避免。

（二）“考核结果”定量化考核不能反映客观事实在职称评定工作中，对申请者的日常考核结果严格要求是必要的。把考核结果“定量化”，并将“定量考核”分数作为衡量标准，表面上看客观公正，其实不然。有些申请者为了获得“考核结果”定量考核的高分值，在职工年度工作考核时使出浑身解数，找领导拉关系，找同事拉票，目的就一个，评先进、评优。造成的结果是：职工年度工作考核成了为某些人提供申报职称所需要的条件而进行的一项工作，从而使职工年度工作考核的实际意义荡然无存。同时图书馆专业技术职务任职资格的评审与机关、后勤等教师系列外的参评者在一起评，图书馆也仅有代表参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评人的情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？

（三）重科研轻服务倾向导致图书馆服务质量下降职称本来是一个人学识水平、工作能力和实绩的综合体现，包括一个人的学历、专业知识、外语水平、现代技术的运用能力、工作能力以及在工作岗位上做出成绩的大小等。而现行的职称评审，除了以考试形式进行简单的专业技术职称外语和计算机基础知识考核外，工作能力、工作实绩等条件的要求显得无足轻重，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定性因素。然而科研成果只是反映一个人学术水平高低的一个指标，它与其工作能力的强弱、服务态度的好坏没有必然联系。尤其是科研成果的数量更不能反映其学术水平。职称评审的这种导向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所谓的搞科研上，而疏于正常的服务工作。还有的人为了达到职称评审要求的科研成果，弄虚作假，抄袭他人成果，请别人甚至用金钱购买成果。这样既影响了人们干好本职工作的积极性，又导致了“学术腐败”现象的蔓延。工作人员这种明显的精力错位，使图书馆的服务工作质量得不到应有的保障，这一点也是毋庸置疑的。

（四）职称终身制，评聘不分离，使职称没有发挥不断激励人们积极进取的功效职称评定的目的应该是在对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。但是，由于现在几乎所有的职称实行的都是终身制（这也是我国职称评定制度的一个明显特色———能上不能下），图书馆系列也概莫能外。其现行的利益分配制度又基本上是与职称挂钩，与工作岗位、工作的好坏没有多少直接的关系。虽然国家在实行专业技术职务评聘工作时，对各专业、各层次的岗位职责都作了较明确的规定，以作为评聘工作的政策依据，但在实际评聘工作中却极少将评聘工作与岗位职责结合起来。评聘时只看任职条件，至于从事何岗位职责从未认真考虑，从而造成了许多人职称不断晋升，工作原地踏步的状况。对那些学有所长、工作能力强、承担重要岗位职责的人，却由于评职称的“硬件”所限而不能获得应有的职称和待遇，在很大程度上挫伤其工作的积极性。

二、完善职称评审制度，营造良性激励机制如何充分发挥职称评聘的职能和积极作用，推动和促进高校图书馆事业的健康协调可持续发展呢？

（一）改革完善图书馆职业资格管理制度和专业技术职务任职制度，规范职称评审工作职业资格管理制度，是指大学或高等专科学校毕业的人员，在从事图书馆工作前必须通过权威部门的图书馆职业资格培训和考试。具有不同学历背景的人在经过图书馆学职业资格培训和考试合格后可以进入图书馆，从而实现图书馆职业全方位的开放，各个专业毕业的人都有机会进入图书馆工作，图书馆就能够源源不断地吸纳既有一定学科专业背景又具有图书情报学专业知识的人才。这使图书馆事业发展人才辈出，后继有人，同时也弥补了员工队伍学历方面的不足。图书馆学专业技术人员的任职资格的取得，可以借鉴诸如财务、医药卫生等系列的职称改革———通过考试来获取相应职称。由全国统一制定具体要求，对图书馆每种职称的学历、任职年限、公开发表的论文数量或科研成果做出具体的要求，从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足一定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学不同职级的专业职称考试，通过了相应的职称考试，即可获取相应的职称。考试内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目。这样“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正和公平。同时由于对从业的图书馆员进行了职级分类，对不同职级的图书馆员可实行不同的管理方法，由此实现图书馆人力资源的合理配置和科学管理，形成良好的竞争机制和激励机制。

（二）营造良好科研氛围，强化科研为工作服务的意识教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程（修订）》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题”。图书馆科研应从图书馆工作实际出发，结合工作中出现的新问题、新情况、新要求，提出解决方案，找出解决途径。图书馆的领导要不断强化馆员的科研意识，大力支持馆员的科研工作，增强馆员的科研动力，把做一个研究型馆员当作工作目标。同时坚定馆员的科研信心，努力在实践中提高自己的科研能力。采取请进来、走出去的形式，定期邀请校外专家来馆进行专题讲座，让馆员了解最新科研动态。也可有选择地安排人员外出参观学习，了解兄弟馆的工作方法与经验，结合本馆实际开展科研创新。经常性地组织馆员参加图书馆学术会议，通过这些交流沟通的平台，有意识地营造科学研究的良好氛围，推动图书馆内科研工作的有序开展。图书馆员也应充分认识新形势下图书馆的性质与职能，了解自己的角色定位，自觉积极地参与到图书馆理论与实践的研究中，善于发现工作实践中的新课题。强化科研为工作服务的意识，在为工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同时，还要为工作提供最新的服务理念和服务方式。图书馆工作与科研的相互补充、相互推动，既能促进图书馆工作与管理的科学与规范，同时也会培养出一批既有科研能力又是工作能手的新一代馆员，避免只为职称评定而进行科研所造成的研究空白和断层。