招聘方案设计精选(九篇)
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第1篇：招聘方案设计范文
关键词:人力资源管理 教学 多元化 体验式教学
中图分类号:G642 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-114-02
《人力资源管理》课程在高校的管理类课程体系里是一门实用性很强的基础课。在以往的教学中,笔者发现,学生多数认为这门课比较简单、很细琐,兴趣不是很高。正因为学生常抱着简单的观念,对课程的重视程度降低,加之现有教科书流程性的知识占很大的比例,枯燥的条目也容易降低学生的学习兴趣,导致学生对知识理解不深入,对操作要领把握不准。事实上,管好人、用好人,对于任何组织都是最难、也是最重要的事情。
那么,如何让学生把这些看起来简单、做起来并不简单的事情学好、用好,笔者在教学中也不断地思考和尝试。笔者认为这门基于概述的基础课,在文字和理论上对于大学生而言确实没有大的障碍,要想领悟管理本质、把握操作要领必须要到实践中去体验。因此,以体验式教学方式为主导的多元化教学渐成趋势,让学生在做中学,然后再在学中做。很多学生在体验了真正的人力资源管理之后,才猛然醒悟这门课看似容易,掌握起来则并不容易。
下边笔者就几种较为常用的教学方法及其具体应用与大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是让学生来充当管理事件的当事人,以他们的思维和方式来处理人事管理问题。
范例:绩效面谈。
目的:加深学生对绩效管理本质的认识,锻炼沟通能力。
操作:直接让学生扮演管理者与需要绩效面谈的下级,就绩效考核反馈和相应的人事调整计划来对话。课堂上学生即兴表演。事先熟悉材料和准备5分钟。
注意:角色体验效果与学生自身的社会经验有关,因此对参与的同学要有所选择,否则很难达到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是该课程最常用的教学方式,几乎每个主题内容都可以用相关案例来佐证。案例最大的看点就是理论问题具体化、形象化。用案例作导引,用案例深入解决细节问题,都会比平铺直叙对学生更有吸引力。
1.案例类型。主要有三大类:一类是成功的做法,一类是管理的困境,第三类是对别人做法的评价。前者,更多的是介绍性质的,相对简单,主要是给大家一些范例。第二类案例难度要大些,要组织学生来讨论,分析问题产生的原因,提出问题的解决方案。这类案例的使用要求学生具备一定的理论基础,才能有针对性。第三类案例,最可能发生争议,但经过争论学生对人力资源管理的本质和基本原则会有更深刻的认识,增强他们认识问题、辨别事情的能力,也让他们在争论中感知人力资源管理的不确定性和复杂性。成功案例的选取对学生的吸引力不大,对比相关企业对同一问题的做法或者是问题式的案例,更能调动起学生的积极性。三类案例的选用在数量上要配合,出现时间要错开。
2.案例使用注意事项。首先,为了问题更集聚、更有代表性,可以适当地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解决具体操作规则问题,用个别大案例来训练人力资源管理的综合分析和处理能力。如招人的基本法律原则遵循、绩效考核的注意事项、激励理论和方法的恰当应用、劳动争议处理等内容完全可以直接通过小案例来讲述。再次,教师点评要及时肯定学生的回答,必要时给予适当引导,要适时终止学生的无效案例分析,以提高效率。
三、管理方案设计
管理方案设计主要针对人力资源规划、培训方案、招聘方案、激励方案等展开。这些文案模拟,对于知识和理论的综合使用是一次训练,也是一次深化,对于学生动手能力的提升也很有意义。
方案设计教学方式执行中,教师必须告知学生方案设计不是闭门造车,除了教材中的示范可以参考,方案内容应该贴近实际。教师要鼓励学生从实践中寻求现实的答案或对此改良,关注方案的可操作性和实效性。这一作业的完成有时需要一定的市场调研。
四、现场模拟
现场模拟是将组织的现实的人力资源管理活动“搬到”了教室,是在特定情境中体验管理活动。
现场模拟比较适合的章节是招聘面试工作。招聘现场模拟从提前拟定面试提纲着手,经过面试,以及对应试者作出评价和选择的全过程。大学生很多都有过被面试的经历,对于流程性的东西,学生通常不会有障碍。演练重点要放在人力资源管理角度,也即招聘者的角色上,教师重点提示:如何把握面试的方式和节奏,筛选的基本原则,提问的技巧,控制局面的办法,问题设计的角度等。实验表明,学生们的现场应变能力和语言组织能力都足以将这个模拟进行得很好。
由于一般班级人数都远远超过能参与模拟的同学数量,因此教师还可以设计一些小的问题或者专门的环节,如提问、点评、找不足等,让观众席上的同学也能提高参与积极性。
现场模拟的组织工作,最重要的是控制时间和调动现场气氛,不能搞成几个同学参与的独角戏,也不能大家七嘴八舌乱成一锅粥。所以,先期制定游戏规则并让学生熟悉规则很重要。
五、实地调研
实地调研就是以小组作业的形式,让学生走进企业和其他组织,感受真实的人力资源管理现状,同时体验人力资源管理工作的相关的程序和方法。从课程的章节来定位,实地调研可以涉及以下几方面的内容:
1.职务分析。以小组课后作业的形式完成对某个单位的某几个职位分析,并形成职务说明书。该作业可以与模拟招聘相结合,也可以单独设计。
该模式让学生作为职务分析人员,熟悉并体验各种职务分析的方法,了解调研单位实际的职务分析状况,体验职务分析的价值所在。
这个作业的难度是不好监控,有些小组有可能通过摘贴资料来应付差事。因此,教师要加强对此的监督和指导。
2.招聘会。参观招聘会,也要要求学生从管理者的角度进行实地考察。例如让学生带着问题考察:招聘会的价值及如何最大化?你发现了什么问题?你准备如何解决这些问题?引导学生观察和调研的事项还包括:招聘启示的撰写怎样才不违规并有吸引力,展台的布置,参与招聘人员的确定――谁来招,工作人员的语言、行为、着装等的要求,招聘流程,企业如何进行招聘会的选择,人员招聘原则――即用急招还是人才储备。力争让学生从招聘会上真实感受人力资源管理的细节魅力以及战略、理念的影响力。
3.职业生涯管理。职业生涯对于很多大学生并不陌生,但从管理者的角度来理解和运用这一人力资源开发工具,恐怕还需要理论和实践的再融合。让学生以调研的形式走进各企事业单位,了解现实中各单位对员工的职业生涯管理的真实情况,这一工具带来了什么积极影响,存在怎样的问题,理想和现实的差距有多大……等等,然后加深思考现状产生的原因以及相应的对策。如此的观察和思考,会让学生更深入具体地了解到我国人力资源管理现状。
4.绩效管理。了解各企事业单位实际的绩效考评模式及实施效果。这个内容可以发动学生向自己有工作背景的家长或者亲戚朋友询问。之所以选择这样的调研对象,是因为绩效考核抑或绩效管理是个敏感话题,很多人因为有顾忌不愿意对陌生人透漏真实的情况和心理。询问的内容可以涉及:他们所在单位绩效管理的基本方法和操作模式,他们个人对于本单位绩效管理的评价以及期待等等。以此来了解现实中的绩效管理的困境,并激发学生探索绩效管理的有效途径。
六、实验室模拟
1.沙盘实验室模拟。沙盘模拟是近些年来一种新的模拟教学手段。从笔者的实践中看,沙盘在形式上让学生动手又动脑,新颖的教学模式对于充满好奇的大学生非常有吸引力,学生们上课的热情是普通课堂难以实现的。笔者所在的中国劳动关系学院所采用的人力资源管理沙盘高度概括、提炼了人力资源管理从规划到招聘、培训、考核、辞退的全过程。沙盘演练集角色扮演、现场模拟为一体,能充分体现竞争的激烈与人力资源管理的价值和难度,对于培养学生的系统化思考和人力资源战略意识有很好的作用。而且由于沙盘演练本身是从自己的体验中学习,从竞争对手的经验中学习,从前一轮错误决策的惊醒中学习,即使较为简单的一个周期的演练,也能给学生留下深刻印象。
考虑到时间限制和现场组织教学的难度,沙盘的使用最好是在课程体系讲解完之后,利用沙盘将以往的知识进行一次系统化的应用,对人力资源管理进行全流程梳理,并通过教师对每个环节的点评,及时纠正和补充在日常教学中的遗漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是当今较为先进的人力资源管理工具,可以大大减少重复劳动,使人事管理变得简单、便捷、公开、透明等。目前,很多企事业单位都不同程度地使用着e-HR软件,因此,让学生了解并学会使用这类软件非常必要。
《人力资源管理》的除一般讲课之外的教学方法在这里列举了若干,大家可能有这样的感觉,哪里会有这么多时间来全面使用这些方法。确实,这是现实的矛盾,一般的人力资源管理课都不会超过54课时,有的甚至是48或者34课时,这么有限的课堂时间,好像连基本知识的介绍都要紧赶慢赶,能用来组织小组讨论或者其他体验的时间确实非常有限。事实上这也是笔者一直以来遇到的一个时间分配难题,但是近些年来一直提倡的学生自主学习能力的培养,令我们可以做这样的设计:
(1)基础知识体系主要由学生课下去看,课上主要作重点问题分析与讲解,以及答疑。
(2)课上时间一半以上用于各种实践教学,在过程中对于学生需要重点把握的知识给予检查,通过点评作必要的补充讲解。
(3)具体的体验式教学方式要因课程每章的主题内容而设,每章设计不超过两种形式,一个实践项目可以涉及多个角度的知识应用,尽可能检验学生对该问题的系统化理解。
(4)充分利用短小案例,以此来缩短时间。
(5)学生发言时,要控制好时间,避免重复内容讲述,适时总结,恰当推进教学进度。
(6)方法的选择是灵活的,是因着学习的效果进行有选择的使用。
总之,教师应该相信学生的自学能力,并充分利用大家自主学习的热情,精设计每一堂课、每个章节,减少课堂教学知识和信息灌输的比例,加大体验式教学的比重,让学生在操作中学习,在体验中感悟。
第2篇：招聘方案设计范文
招聘职位：智能建筑工程施工总工程师
工作地点：北京
任职要求：1.通信、计算机、电子或自动化专业，本科以上学历；2.熟悉智能大厦各系统工程的施工规范和标准，具有3年以上智能大厦现场施工管理经验；3.熟悉ISO9000质量管理程序；4.具有优秀的组织管理、协调沟通能力，能长期出差，有项目经理证书者优先考虑。
招聘职位：会议系统工程师
工作地点：北京
任职要求：1.视听、音响工程等相关专业大专以上学历，中级职称，具有3年以上设计和工程经验；2.熟悉电视及多媒体网络视频系统及产品，能够独立承担方案制作，系统设计、具有会议系统系统安装、调试工作实际经历；3.能胜任中、短期出差。
招聘职位：概预算工程师
工作地点：北京
任职要求：1.通信、计算机、电子或自动化专业，大本以上学历；2.具有在大型综合弱电项目中担任投标预算、工程决算并具有对整个工程项目洽商把关的能力和经验；3.省略 (有效期一个月)
华创中安保安技术服务有限公司
招聘职位：安防工程师
工作地点：北京
任职要求：1.大专以上学历，自动化、机电一体化、信息工程或相关专业或相关行业工作经验3年以上；2.熟悉安防和弱电系统产品及电路知识，有较强的数码监控、智能楼宇、计算机网络系统设备安装调试项目施工经验；3.熟悉安防工程招投标流程，具有独立完成安防工程系统方案的设计与编写能力；4.熟练AUTOCAD制图；5.省略 (有效期一个月)
北京航天天盾安防工程有限公司
招聘职位：项目经理
工作地点：北京
任职要求：1.具备3年以上建筑智能化或安防工程的系统安装、调试经验；2.熟悉计算机网络调试操作，熟练AUTOCAD制图，能够独立绘制工程施工图和竣工图；3.熟悉工程施工流程和规范，能够独立编写工程报验资料和培训资料；4.具备良好的工程组织管理协调能力和心理素质；5.优先聘用具有建筑智能化建造师职称的人员。
招聘职位:弱电设计工程师
工作地点：北京
任职要求：1.熟悉安防，广播，门禁、停车场，计算机网络，综合布线等系统的方案设计及相关产品；2.熟悉计算机网络调试操作；3.具备良好的文字编写和组织能力，表达能力强，有创意；4.熟练使用AUTOCAD等绘图软件进行图纸的二次深化设计；5.省略 (有效期一个月)
珠海许继电气有限公司
招聘职位：技术支持工程师
工作地点：珠海
职位描述：1.男性，本科及以上学历，计算机或电力系统自动化专业。英语四级以上，日语二级以上；2.有unix(solaris)下研发经验(3年或以上)，有4-5年软件开发经历；3.有GUI方面编程经验；4.有unix编程经验，对于java、motif编程熟练，有oracle数据库编程经验。
招聘职位：电气工程师
工作地点：珠海
职位描述：1.专科及以上学历，电力系统自动化、或电气自动化专业毕业，具备2年以上开关行业的相关工作经历；2.熟练掌握产品的电气控制原理、生产工艺和操作规程，能够独立处理生产设备的电气故障；3.省略 (有效期一个月)
天津赛格电子有限公司
招聘职位：技术主管
工作地点：天津
职位描述：1.弱电工程自控、计算机等相关专业；2.熟悉楼控、安防、综合布线、计算机网络、运行维护、监控门禁专业知识；3.有大中型弱电工程管理的实战经验；4.吃苦耐劳，工作积极主动，有责任心，敬业爱岗，富有团队合作精神。
招聘职位：销售专员
工作地点：天津
职位描述：1.市场营销、弱电工程自控、计算机等相关专业优先；2.优秀的表达能力，口齿清晰，有很强的亲和力；3.充满激情，有进取心，具有团队精神、易于交流沟通；4.有敬业精神及承受一定压力的能力，有一定销售技巧；5.有相关从业经验优先；6.省略 (有效期一个月)
广州市汇安泰电子科技有限公司
招聘职位：弱电工程方案设计人员
工作地点：广州
职位描述：1.通信或电子类相关专业大专以上学历；2.2年以上建筑弱电设备及施工图设计经验，熟悉各弱电系统组成；3.熟练掌握CAD及其他与建筑设备设计相关的软件；4.熟悉本专业各项规范、规程，了解本专业的最新技术发展动态；5.能独立承担大、中型弱电项目的设计，对专业业务知识有较强的钻研精神。
招聘职位：销售经理
工作地点：广州
任职要求：1.大专或以上学历；2.必须具备2年以上监控知名品牌产品销售及项目跟进的工作经验；3.省略 (有效期一个月)
梅兰日兰电子（中国）有限公司
招聘职位：精密空调客户服务工程师
工作地点：重庆
职位描述：1.制冷与低温工程以及相关专业，本科毕业；2.熟练的英语应用能力，要求通过CET-4；3.良好的自我学习和自我管理能力；4.极强的责任心和团队合作精神；5.现场技术服务工作经验两年以上。
招聘职位：项目工程师
工作地点：广州
第3篇：招聘方案设计范文
画面一：“牛刀小试――值日生招聘会”
开学第一天，面对纷繁复杂的开学工作，本着“变一变”的工作思路，灵机一动，把向来由我强买强卖的值日生工作安排变成“值日生招聘会”。首先宣布五位勤劳能干有责任心的值日组长、值日项目以及各项目的具体人数，再鼓励大家“双向选择”，规定招聘时间、地点等。学生的情绪一下子被调动了起来，从他们发亮的眸子和迫不及待的窃窃私语中，我知道他们对我的点子充满了好奇心和兴趣。一吃过午饭，整个教室沸腾了，成了名副其实的招聘大厅，学生三五成群地聚在一起商量、讨论。一会儿功夫，“招聘会”圆满结束，可以说是人人满意。值日组长递上“招聘”结果，至此，我不费吹灰之力就将这件事搞定。
画面二：“真刀真枪――班干部改选”
与热闹的“值日生招聘会”相比，一周后的“班干部改选”显得暗流涌动。许多学生悄悄使劲，为了能在改选中获得成功，调动全家的力量准备竞选演讲稿，并且在课余时间积极锻炼演讲。不仅在学习上表现积极，很求上进，而且在其他个方面都十分努力，争取获得大家的认可。这不得不说是大家在活动中获益匪浅。在学生中形成了一种比学赶帮超的气氛。生怕自己在哪方面不合格被学生不认可。
画面三：“设计比拼――贴花纸换作业方案设计”
我的奖励方法最为简单和直接，先就地取材――一开学就将学生《口算训练》中的贴花纸据为己有，再针对学生在学习、纪律、活动、就餐等各方面突出表现进行奖励。随着时间的推移，弊端逐渐显露，学生对贴花纸奖励已开始审美疲劳，新鲜感和喜悦感在锐减。看来“变一变”势在必行，利用班队活动课抛出了话题：如何用贴花纸换作业。学生又被吸引住了，争先恐后地表达自己的看法和建议。一节课，凝聚了学生许许多多平时深藏心底的想法，此时我趁热打铁，要求他们做出详细的书面方案。第二天，我便收到了他们思维的结晶，面对一份份充满真挚、可行的方案，我又一次被震惊了。可以想见，未来的十年、二十年后，他们在各行各业中得心应手地设计着各种各样的方案。最终，我要他们重新认真对待贴花纸奖励的目的不仅达到了，而且让我更深入地认识了自己的学生。
画面四：“百词默写小竞赛”“古诗文诵读比赛”“运动会口号征集”“运动会入场式编排”
正因为有了以上一次次的锻炼，良好的班级风气得到了进一步的巩固，积极向上的班级凝聚力有效加强，学生自我管理能力逐步提升。
第4篇：招聘方案设计范文
1.质量管理各阶段的主要工作内容。在这些电子行业的不断发展的过程中，我国在该行业内也对电子产品相关的质量提出一些具体的要求，同时也形成了其质量管理工作方面的自身特点，而电子产品的质量管理工作主要体现在下面几个方面：一是方案设计阶段所进行的质量管理工作，二是工程研制阶段所进行的质量管理工作，三是设计定型阶段进行所质量管理工作，四是生产定型阶段所进行的质量管理工作。具体来说：第一，方案设计阶段所进行的质量管理工作包含了参与到质量管理的相关文件编制工作与评审工作以及修改的相应工作之中，同时，对质量计划实施的实际过程进行有效的监督，投入到检查、测试原理样机的各项性能等主要内容；第二，工程研制阶段进行质量管理工作方面涉及到实施制定质量控制的相关文件，并做好该项工作实际需要的所有记录，同时，参加到评审具体的设计、生产工艺、质量以及外包产品的验收的各项工作之中等主要内容；第三，设计定型阶段所进行的质量管理工作包括了全程参与到电磁兼容、可靠性鉴定、装机运行等各个试验工作中，并评审控制点、关键工序等方面的主要内容；第四，生产定型阶段所进行的质量管理工作涉及到肩负控制具体的生产、检验、试验的各环节的整个过程的质量，同时，为了更好地去发现产品存在得故障，并对其整改进行有效的监督，应该引入FRACA系统，并在该建设该系统时，不断地进行完善。
2.质量管理各阶段的重点。
2.1方案设计阶段的工作重点。方案设计阶段所进行的质量管理管理工作必须准确抓住工作重点，即在制定相应的质量管理计划的时候必须将该的电子产品特点充分结合在其中，并对全面质量管理的要求、必要的相关评审工作做出较为详细的呈现，同时，要将规定的责任、权限确定出来，甚至包括这二者的相互关系，该电子产品在最后完成是所应实现的最终质量目标。
2.2工程研制阶段的工作重点。该阶段工作的重点是准确地把握质量控制极为关键的一个阶段，对该产品的质量管理在其设计、供方、节点、检验、试验等各个环节的工作做出明确的规定，将其正样机联试与环境等试验大纲设定出来，并全面监控该项质量管理计划在这一阶段的具体实施过程，及时做出相应的检查。
2.3设计定性阶段的质量管理的重点。该阶段质量管理工作的重点主要包括：进行该产品在这一阶段的质量策划工作与质量管理文件的制定，并做好该质量管理文件实施的整个过程的监督工作，最后进行此阶段的全面检查，在这个过程中使用的方式应该是质量的审查与复查、全面科研生产大检查。
2.4生产定型阶段质量管理的重点。该阶段所进行的质量管理重点在于：进行该产品的生产环境的试验报告制定工作，进一步强化各阶段策划与控制，让这一阶段质量计划切实符合该产品的质量控制目标，对全面控制该产品生产、审批、交付等所有过程。
二、质量管理技术人员在各阶段质量管理中起到的作用
1.方案设计阶段。质量管理技术人员在方案设计阶段当中必须全程参与到方案评审、验收、实验等各个环节，并全面监督电子产品的质量技术方案阶段的实施，做好整个阶段内部电子产品的质量管理相关工作，如维修性、可靠性、安全性等，并及时发现其中存在的问题，据此提出具有建设性的要求，同时，监督管理好相关的整改工作。
2.工程研制阶段。质量管理技术人员应参与工程研制阶段的技术文件会签、评审的整个工作过程，全面地评审、检测电子产品工艺与结构设计、产品质量。质量管理技术人员必须严格把好关，对于产品性能指标、相关参数指标没有满足原设计文件要求的，坚决不能允许进入下一环节。
3.设计定性阶段。质量管理技术人员应对该阶段产品的设计质量加强全面且严格的把控，对该产品在设计评审、验证、生产控制、确认实验等过程中每一个环节都应该严格和全面的控制，充分将其自身监督管理的作用发挥出来。只要发现在设计开发方面不符合相关要求的情况，应及时要求设计人员进行整改，甚至进行重新的设计。
4.生产产品定型阶段。质量管理技术人员应在生产产品的定型阶段充分、全面地发挥自己的监督、质量把关的相关作用。应完成好全面抽检实物产品质量的工作，一旦发现问题，质量管理技术人员应将设计工艺人员组织起来，全面地对此进行校核，深入地分析这些问题产生的原因，并针对这些问题及原因制定出全面整改意见，监管好后续的试验工作，只有在试验产品质量真正地通过质量检测的情况下，才能投入生产。
三、质量管理技术人员应具有的条件
由于电子行业具有较高技术含量的特点，因此，对于从事电子产品质量管理的技术人员来说就一定要具有较高的专业素质、专业能力、敬业精神、思想道德水平，只有这样才能做好质量管理工作，由此笔者将对其归纳为如下两个方面：第一，熟悉电子产品的具体各个生产环节和全过程，与此同时，对于其在质量管理工作方面所具备的素养要求比较全面，并要达到一定的水平，具有过硬的思想素养和极强的责任感，全面熟知电子产品的整体性能、各项功能、相关的验收准则。第二，我们应根据相关的从事质量管理人员的实际培训情况、或是其接受相关的教育的具体情况来把控对其能力等方面的基本要求，然后在此基础上全面地考核其整体质量管理经验与技术水平，以此来实现质量管理技术人员的整体素质的不断提高。
四、结语
第5篇：招聘方案设计范文
所谓综合实践项目教学，就是根据学生就业或创业对应的企业职业岗位的工作任务及目标要求，运用所学专业课程知识及其他相关知识，在企业技术人员与学校专业教师的联合指导下，系统科学地选择解决实际问题的项目，并完成规定的项目任务与目标，最后由企业技术人员与学校专业教探究中形成对数学的学习兴趣。
1.学生探索与实施――自学能力的培养。在确定了项目与分组的基础上，更重要的问题就是学生的探索项目与项目的具体实施过程。在这个过程中，我们不但要培养学生团体的合作探究能力，还要通过具体的项目实施培养学生的自觉学习能力。既是学生学习能力培养的过程，又是学生学习兴趣培养的过程。因为学生不仅解决了项目的内容，又在解决的过程中获得了学习上的愉悦。
2.学生项目成果展示――项目评价的基础。在学生完成了项目的探索与实施后，学生的项目学习已经初步完成。这也就是说学生有了成果展示的基础――他们的学习已经有了结论。这时候我们要把学生的成果拿出来，在学生之间互相评价的基础上，再通过师生的相互评价增加学生的认识，即让学生明确自己在项目实施过程中的优劣。
二、应用型人才是指掌握丰富的专业知识，拥有熟练的技能并能把所学用于解决专业实践中所遇到的各种问题的技能型人才
高职是培养应用型人才的最佳场所。项目教学法能通过学生在学习过程中的迁移作用达到职业教学目的。在训练迁移的过程中，一定要注意两个问题：一个是知识的迁移，一个是方法的迁移。前者对于学生在某学科的学习至关重要；后者指方法上的迁移，如学生在运用PS制作相片的合成时，可用项目教学法的知识，进行照片合成制作的项目设计与实施。
三、教师对项目及完成结果联合做出评价的系统实践教学过程
综合实践项目也就是解决对应企业岗位工作实际问题的任务及项目。综合实践项目教学模式有效地解决了高等职业教育课堂与企业实践相脱节的问题，可以系统地训练学生的专业技能，提升学生的创业和就业能力。电子商务专业课程综合实践项目的开发路径电子商务专业的系统化综合实践项目均来源于企业的工作岗位及其任职能力要求。电子商务专业的系统综合实践项目开发过程具体如下：
首先，调研数千家企业的电子商务岗位招聘需求，在企业的电子商务岗位招聘需求中，明确需要什么岗位、需要具备哪些能力以及能胜任的工作等。
其次，把数千家企业的岗位需求进行分析，通过合并同类项。
归纳总结，得出电子商务有网络营销类、网站运营类、在线客服类三大类岗位。由于电子商务创业门槛较低，电子商务专业学生创业者众多，因此，在三大类岗位基础上再增加一大类岗位――网上创业综合类，这样就形成了四大类岗位。
最后，从四大类岗位中，按照具体岗位关键词在各个企业的招聘启事中被提及的频率降序排列，依次为网络营销、网络推广专员、在线客服、网络信息编辑、网站运营和网站开发等，归纳分析出经常做的10类工作任务，根据10类工作任务开发出10类毕业综合实践项目和17项课程综合实践项目（课程综合实践项目的设置要有利于学生完成毕业综合实践或者企业顶岗能力的提高）。
职业院校培养的电子商务毕业生如何胜任企业的三大类岗位或者创业，实践证明，学生通过递进式的项目训练，即课内实践、课程专项实践、课程综合实践和毕业综合实践的系统化综合实践项目训练，从而使学生完成了从能胜任简单项目到能胜任复杂项目的蜕变。具体而言，根据企业的三大类岗位或者创业的需要开发出网络营销、网络推广、在线客服等几个大类的课程。
第四学期后4周安排电子商务解决方案实践项目，要求学生选取特定的企业为研究对象，从电子商务角度对其进行较为全面的网络营销方案设计并实施。具体实施环节包括针对具体企业或产品进行同行现有状况的网?j营销的调研，根据调研进行全面的网络营销方案设计，针对方案实施需要的网络营销工具进行选择和应用，撰写网络营销方案并汇报交流。
第五学期后10周和第六学期安排毕业综合实践，即企业具体岗位能力训练项目（顶岗实习），分为两类：一是学生能够在实际顶岗实习的，针对实习企业特定的电子商务需求或者问题，设计和优化基于电子商务的解决方案，并能够在企业实际经营中加以应用的项目；具体实施环节包括指导教师布置任务、学生与指导老师协商，确定毕业综合实践选题的初选方案（要求针对实习企业，一人一题）、学生在指导老师的指导下完成方案的详细设计、设计总结评价、答辩。
四、综合实践项目考核评价标准
第6篇：招聘方案设计范文
【关键词】劳动与社会保障专业；地方高校；实践教学
1 劳动与社会保障专业实践教学现状
劳动和社会保障专业具有知识性、政策性、应用性相结合的特点，要求学生在学习基本知识的同时，能从事劳动和社会保障具体工作，如企业人力资源管理部门的招聘、培训、绩效、薪酬等管理工作，与员工签订劳动合同以及为在职员工缴纳社会保险、住房公积金等，都要由受过系统教育的劳动保障专业人才完成，同时劳动与社会保障专业也是一个实践性、应用性较强的专业。
目前，我国专业化的劳动保障人才缺口较大。随着社会保障体系的日益完善，各级政府、企事业单位对劳动与社会保障专业人才的需求也日益增加。该专业毕业生的去向大体分为三类：一是，进入高校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士和博士学位。二是，进入劳动和社会保障政府部门及其他公共管理部门，成为各级政府公务员。三是，进入企事业单位人事部门或人力资源部门从事具体业务工作。从1998年我国开设劳动与社会保障专业以来，培养了大批该专业毕业生，为我国劳动与社会保障事业做出了巨大贡献。但是，由于各种原因，当前我国劳动与社会保障专业的毕业生在实际操作方面还存在很大缺陷，在走上工作岗位后往往不能很快胜任工作，究其原因在于学校培养中实践教学环节不完善。
2 原因分析
2.1 重理论、轻实践的人才培养方案设计
当前地方高校在劳动与社会保障专业的人才培养方案设计上普遍存在重理论、轻实践的情况。实践课程开设过少，实践学时过少。此外，地方高校一般将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑，较主观、随意，并且实践教学课程内容较陈旧。
在课程开设方面，劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程，这些课程教材数量多，更新快，但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务，但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则，缺乏实际操作方面的阐述，教师在授课时或者如蜻蜓点水，一带而过，或者根本不讲授，只是讲授理论部分。
2.2 师资力量薄弱
由于近年来学校对教师的招聘普遍重视学历，近年来招聘的教师多是年轻没有经验的教师。这些教师具有硕士或博士学位，但缺乏实践经验，大多数教师从学校到学校，没有工作经历，也没有实践经验；一些劳动与社会保障专业急需的课程，师资更是严重缺乏，如社会保险精算等。
经历了几年的扩招，高校普遍存在教师短缺的现象。当前人们只看到大学教师工资高，待遇好，工作清闲，却不了解上好一门课要付出多少精力。在社会上普遍存在这样的观点，认为高校的老师是太多了而不是太少了。人们对扩招后师生比例认识不足，大家都知道扩招后学生增加了多少，却没有多少人关注同时老师增加了多少。我国的高校生师比例比国外高出很多。在2012中国大学排行榜中，我国705所高校平均生师比为16.60U1，地方高校形式更为严峻。相比较而言，欧美发达国家的生师比要低得多，例如美国11所著名大学生师比平均为6.7：1。
一名成熟的教师约需要六年的讲课经验，一些落后地区的地方性大学一些有经验的教师流向大城市，导致学校在短时间内较难找到优秀的或者合适的教师人选，大量的课程压在其他教师身上，一名教师承担多门课程，负担过重，导致教师无暇在实践上花心思，下功夫。
2.3 缺乏实践教学平台
劳动与社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。很多高校误以想当然的认为该专业不需要实验室，在实训室的建设和实训软件的开发引进上不愿投资。
另外，目前地方高校普遍存在劳动与社会保障专业的实践基地数量少、接收能力有限；关系不稳定，缺少可控性；方向单一，选择范围狭窄，内容重复等问题。导致培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。
2.4 重科研，轻教学的高校管理制度
当前高校普遍存在重科研，轻教学的现象，学校和教师关注拿多少项目，发表多少篇论文，导致教师无心恋战教学，理论课教学相对较简单，上完课就离开，自身实际操作能力的培养更是被忽视。这主要和当前的高校制度导向有关，教师只要有了科研项目、发表了高层次学术论文就有了就会顺利的通过评职称，受到学校的重视，导致教师把大部分精力投放在科研上，对于教学本身敷衍塞责，更谈不上搞好实践教学了。
3 对策与建议
3.1 完善人才培养方案设计
人才培养方案设计是一项复杂的系统性的工作，许多高校在制定培养方案时过于草率，没有征求各方面的意见，而是简单的将任务交给某位教师去完成，结果导致培养方案目标不科学具体，课程体系不合理。地方高校培养的人才应为地方服务，但是由于事前没有经过深入的市场调研，无法把握地方市场对人才的需求，这样制定出来的人才培养方案势必存在很多问题，诸如人才培养定位不准确，实践教学环节薄弱，毋庸置疑，按照此种方案培养出来的人才也不能适应市场的需求。
3.2 改革高校教师管理制度
针对当前一些高校存在的教师教学任务过重的情况，学校应通过大力引进人才、留住人才，降低生师比，减轻在校教师的工作压力，确保教师有足够精力投放在实践教学上。
对于高校教师而言，除了具备专业理论知识与一定的研究能力，还应具备丰富的实践经验以及对行业的了解，当前许多高校在招聘教师时对学历有明确的要求，而对实践经验方面大都没有要求。面对这种局面，高校应完善教师聘任制度，加大实践人才的引进力度，同时为了激发教师在教学方面的积极性，学校在教学工作量计算上，应增加实践教学工作量的计算标准。除此之外，在教师职称评定方面也应加大实践教学经历在此中所占的比重。
3.3 建设“双师型”师资队伍
高校应加强现有教师实践能力的培养，建设“双师型”教师队伍。通过鼓励骨干教师从事实践教学工作，如安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼，提高其业务能力；鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议，鼓励教师参加国家的有关职业资格的培训考试等。
此外，在现有师资力量的基础上，地方高校还可聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员、人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的“双师型”师资队伍。
3.4 改进实践教学方法
为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，改进实践教学方法，可引导教师在授课中采取多种教学方法，例如案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、现场观摩法等，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。同时，应充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，不断扩大校外实训基地的数量，建立相对稳定的实践教学基地。
3.5 建设实践教学平台
劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，因此打造实践教学平台非常重要。为此，高校应建立劳动保障业务模拟实验室，引进诸如“社会保障信息管理系统”等相关教学软件，让学生模拟和实验我国劳动保障体系结构和运作模式，在实验室中开展养老保险、医疗保险、工伤保险等方面的实训操作，以提高学生应用现代信息技术开展社会保障工作的能力，更加真实、形象地消化所学知识。
第7篇：招聘方案设计范文
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
第8篇：招聘方案设计范文
关键词：裁员 法律 预案
中图分类号：C29文献标识码： A
正文：
面对当前经济发展的诸多不确定因素，要求企业自身具有风险防范、危机应对及快速的反应能力。相应的，人力资源管理也要与企业的整体经营发展相适应。裁员是人力资源管理中一项涉及员工切身利益的工作，处理不好会对企业产生负面的影响。因此，企业应将裁员作为经营活动中的风险识别因素，进行预案设计，妥善处理好每一个细节，尽量降低由于裁员而可能产生的被动效应。
一、企业裁员的主要原因与分类：
“经营不利”是导致企业裁员的“原罪”，毕竟裁员无论是对员工还是对企业都是一次巨大的损失，员工失去工作和经济收入，企业损失人力资源、品牌以及付出昂贵的经济补偿；而“经营不利”的具体的表现主要是以下几方面：
（一）经济性裁员：市场因素、管理者因素、政策因素、自然环境因素都有可能导致企业的经营不“善”，盈利能力下降，企业面临生存危机而不得不降低开支，缩减规模。
（二）结构性裁员：业务调整、产品变革、组织结构调整，一般发生在企业变革期。
（三）优化性裁员：一般发生在大型企业，由于长期经营导致的冗员或内部整体绩效低迷，为了提高整体绩效而进行的以劣汰为目的的“裁员”。
二、裁员过程重要的节点控制
不同类型的裁员行为会导致不同的风险特征，比如：经济性裁员企业面临最大的压力主要是资金方面；而结构性裁员企业的主要压力是人力资源的损失，员工的理解；而优化性裁员如果处理不好，非常容易引发群体争议，对留用员工影响也是最消极的。当然，任何一种形式的裁员如果在流程中设计不周全，法律法规规定的责任和义务没有履行到位，均有可能导致非常严重的群体性劳动争议。
以下我们通过共性和差异性两个方面探讨裁员过程中重要的节点控制：
（一）按照《劳动合同法》第 41 条的规定，裁员过程不仅要求方案内容设计合法合规，同时要求程序“合法”。在裁员的法律规定方面需要注意控制以下内容：
1、裁员理由：其中需要注意的是在因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”而裁员时，必须先履行“劳动合同变更”程序；而如果选择“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”为由时，如果“客观经济情况”未在劳动合同或相关制度中明确定义，将很难得到审批。
2、裁员程序：裁员审批前必须经工会或职工大会通过方可。
3、裁员方案：方案中必须对《劳动合同法》规定的优先留用人员进行优先保留“劳动关系”，需要提示的是：如果上述人群中有证据表明不胜任工作或有严重违反企业规章制度行为而需要解除劳动合同关系的员工时，尽量在裁员方案执行之前按“解除劳动合同”处理，避免与裁员方案混淆在一起。
（二）裁员方案设计
1、管理层的认知：裁员方案是否能保证裁员的顺利进行，我们认为最根本的是管理层对裁员的认识，如果以一种“事不关己”的态度或者以最小的代价把员工“打发”走，那么方案设计势必会背离法律法规的要求、加重对员工的情感的伤害，导致裁员难以顺利完成。而如果把裁员看成企业、管理层、员工共同的“痛”，那么就可以在管理层达成共识――尽可能减少对员工、对企业的损失，在方案的设计中以及在后期的执行过程中都将始终表达对员工的感谢、并保持沟通的畅通。
2、方案设计的全面性：裁员方案不仅仅要涉及对员工赔偿、劳动合同关系处理等内容，同时还需要对裁员过程的执行进行设计。即实体方案和执行方案均要完备。在两个方案中需要注意以下几点：
1）调研是基础――充分评估全体和掌握员工的情况，是制定裁员方案的基础，其中包括员工在单位的情况以及其家庭状况，充分考虑员工的再就业能力以及失业期间的生活状况；
2）合法、合情、合理是设计的根本――实体方案中尽可能设计对员工有利的赔偿办法：在裁员中被辞退的员工是弱势群体，企业除了按国家法律法规规定的赔偿方法外，应该提供能让员工更容易达成共识的补偿方法。如根据签署解除合同协议的时间制定不同的补偿办法，对积极配合的员工由人力资源部提供推荐信，负责联系同行业其他企业的面试机会等。上述方案的目的都是减少员工的待业期、促进员工的再就业或者在待业期内生活质量有更多的保障。
3）时间节奏是执行的保障――执行方案中除了需要明确执行的起始时间，目前通常的建议是周三或周五，但是还应注意控制整个过程周期，一般建议裁员过程应该集中在一周内完成，速战速决。
4）关注“幸存”者保证企业正常运营――执行方案中应该对“幸存”员工的情绪和工作管理进行设计，此时的“幸存者”非常容易像盲人一样失去方向，内心有非常大的不安全感，因此企业可以通过发展目标的宣讲、员工职业生涯的规划以及绩效提升培训等方式进行士气的鼓舞，明确告诉员工企业的战略和执行计划，保证员工将注意力尽快集中在工作中，并达成统一的目标和行动方向。
5）沟通是所有方案的基础和关键――执行方案中最关键、最重要的设计是“沟通”设计：什么时间？什么地点？和谁沟通？谁负责沟通？沟通什么？预计达到的效果是什么？可能遇到的风险和变化是什么？顺畅的沟通是保证裁员以及保证企业快速进入正常运营的关键。在裁员方案中，我们认为沟通设计应该分成以下几个层次：
――首先要实现管理层之间的充分沟通：形成对裁员方案的统一认识，明确在裁员过程中可能遇到的风险、统一解释、明确各自的角色定位和职责。其中需要提示的是：在与员工沟通中不能将裁员的责任全部推卸给上司或老板，每名管理者都应该认识到，企业不得不裁员是所有管理者的责任。
――其次，避免谣言或小道消息也是裁员沟通的重点：管理层共识一定要进行缜密的裁员方案设计，一旦确定裁员，应尽早向员工公开企业目前遇到的困境；而在执行过程中一定要保证方案的公开、公正和公平。
――再次，保持稳定的情绪，加强沟通技巧的培训是与员工成功沟通的要旨：在沟通的内容和层次上应该首先表达对员工既往工作付出的感谢和认可，不要过多指责员工自身的问题；其次应该强调：裁员针对的是这个职位，目前企业面临的困境很难为员工提供一个发展的平台；而如果同一职位还有留用的其他员工，则应向这名员工强调公司未来对该职位有哪些更高或更多的要求，而从既往的工作表现来看，您很难适应；第三需要说明公司充分考虑员工离职后的求职、生活中的问题，在方案中有怎样的设计，保证大家的合法权益同时，为员工提供更多的援助。第四应该对其工作中的优势以及适合的工作提供咨询意见，并承诺以推荐报告的方式为员工求职提供最大的保障。需要提示的是，进行裁员沟通时，被辞退的员工大部分都会情绪激动或从一开始就非常抵触，因此沟通者一定要注意控制自身的情绪，应该明确员工的不配合是针对裁员这件事而不是自己，员工的情绪更多是因为失去安全感或被辞退的委屈，因此沟通者既要坚持原则，又要坚持多听少说，灵活应对，构建现场更和谐的氛围，促成共识。
三、围绕关键节点进行裁员的战略规划裁员属于被动的管理手段，且带给企业管理风险、成本巨大，企业管理者应该对“裁员有可能发生”作为企业人力管理中一项风险防范内容进行设计，才能有效降低裁员风险。
（一）在管理层树立正确的管理理念，加强日常管理层与员工的沟通和相互的理解、配合和支持，树立“感恩”文化，引导各级员工积极的职业观念。
（二）加强人力资源管理制度建设，尤其在企业变革期、组织结构调整期，企业更需要未雨绸缪。我们认为可以从以下几方面关注：
1、重视基础制度建设，对员工的工作表现进行有效的记录、跟踪和指导。当面临裁员时，能充分了解员工的优劣势，一方面为企业保留未来发展所需人才，一方面能引导被裁员工将注意力集中在工作本身是否能够胜任上，顺利沟通。
2、在年度人力资源成本预算中，应该通过适当的方式设置风险基金，以应对可能发生的各种人力资源管理风险，储备企业必须执行的各种补偿、赔偿资金。
3、按照法律法规，即时处理人力资源管理中出现的工伤、伤病以及劳动争议，避免问题的积压，当裁员发生时，如果有大量的积压问题需要处理，势必加大裁员的风险。
4、保证企业人力资源管理严格按照法律法规执行。
第9篇：招聘方案设计范文
----拍卖价值观
团体活动:
----
拍卖价值观
活动目的：
通过团体辅导活动，激发学生思考自己的价值取向，帮助学生体验和澄清自己的人生价值观和人生态度。
设计思考：
中学时代是人生可塑性最强的时代，中学生的价值观对其人生态度有重要的影响。由于学生处于价值观形成和发展时期，很多价值观念还是模糊不清的，中学生的价值观念往往受其所处的社会背景、家庭传统、家庭教育等等方面的影响较大。这一团体活动是用类似拍卖商品的方法，帮助学土了解有关爱情、友谊、健康、美貌、爱心、金钱、欢乐等多方面的价值观念：因为在拍卖会上，学生个人的价值观念直接影响学生在拍卖时的选择，学生可以从自己的取舍中了解自己的价值观和人生态度，思考和澄清自己的价值观和人生态度。
活动过程：
1．活动准备
a
.“起价表”一份。如图，各价值项目用不同的颜色制成卡片，粘帖在上面，以增加拍卖的趣味性及方便拍卖进行。
b
.“拍卖锤”一个。
c
.宣布游戏规则。老师(或选一位学生)当拍卖师，手持“拍卖锤”做终裁。每个学生有10000元钱，可以随意叫卖“起价表”中的东西，以起价为基准，每次出价以1000元为单位，最终以价高者得到东西，
有出价10000元的，立即成交。并由拍卖师做好记录，同时得标者也做下相应的记录（用多少钱买到了什么）。
起 价 表
1.
权力
1000元
9．自由
2000元
2．财富
1000元
10．欢乐
1000元
3.
健康
2000元
11．自尊
2000元
4.
爱情
1000元
12．诚实
1000元
5．礼貌
1000元
13．学历
1000元
6．美貌
1000元
14、工作
2000元
7．友谊
1000元
15、长寿
1000元
8．爱心
1000元
2．引发动机
(1)教师问：“有谁不喜欢金钱?”(预期学生会一致说没有，而且反应是热烈的。)
(2)教师继续问：“若你有10000元，你希望得到什么?”(让一两位学生回答)
(3)给每个学生每人10000元，介绍拍卖游戏的方法和拍卖的东西。
3．开始拍卖
(1)由教师主持拍卖。
(2)按游戏方法进行，到所有拍卖东西卖出为止，然后请学生认真考虑买回来的东西。
4．组织讨论：（以下是示例）
(1)你是否后悔得到你所买的东西?为什么?
（可能的答案）
a不后悔，因为“爱情”是最令人快乐的体验；
b“权力”使我高人一等，受人尊重；
c“诚实”是美德；
d“学历”等于美好前程，一生无忧……
(2)在拍卖过程中，你的心情如何?
（可能的答案）
a很紧张，一定要赢!
b有时叫到高价就舍不得再叫。
(3)有没有同学什么都没有买?为什么不买?
（可能的答案）
a有，因为没什么值得买；
b有，因为钱最重要；
c有，因为叫输了。
5．教师总结，引发思考：
(1)假如现在已经是人生的尽头，请看看你手上所有的是什么东西?
(2)它们对你来说是否仍有意义?
(3)你是否后悔刚才为自己争取的东西太少?
(4)你争取回来的东西是否是你最想得到的东西?
(5)金钱是否一定会带来幸福和欢乐?
(6)有没有一些东西比金钱更重要，或比金钱带来更大的满足感呢?
(7)以上问题都没有一定的答案，然而，你是否甘愿为了拥有金钱、权力而放弃一切呢?
(8)有没有比这些更值得追寻的东西呢?这些都是值得我们去深思的。
6．
活动结束
心理咨询团体辅导方案
第三组
e家族
团体辅导方案
（一）团体名称
我的未来不是梦。
（二）团体性质
教育性、结构性。
（三）团体对象
08级心理咨询专业的大专生。
（四）团体人数
16人。
（五）招募方式
张贴海报。
（六）团体经费
海报印刷费、活动材料印刷和购买费用等约50元。
（七）团体领导者
杨乐，另有助手3人。
（八）理论依据
1.、放松疗法
一种通过训练有意识地使机体主动放松来控制自身的心理生理活动，降低唤醒水平，改善因紧张反应所造成机体紊乱的心理生理功能的心理治疗方法。实践表明，此方法可以消除成员心里紧张，是身体处于放松状态，心理生理的放松可以使身体体会轻松愉快的感觉。
2、莫雷诺的角色扮演疗法
角色扮演是指用表一演方式来启发团成员对人际关系及自我情况有所认识的一种方法，让来访者在某种情况下扮演现在的、过去或将来所发生的事件的一个角色，通过所扮演的角色，而使来访者本人和其他来访者从中找到自己的现实生活，发展问题所在，并开发潜能。
3、班杜拉的观察学习理论人除了直接学习以外，更重要的在于他可以通过观察区进行间接的学习，人正是因为有了这种观察能力，才使其能够避免去重复尝试错误而带来的危险，避免前人所走过的路。
4、霍妮的自我人格理论
霍妮将人格分成三部分，即真实的自我、现实的自我和理想的自我。真实的自我包括那些在任何特定的时期都能真正体现我们自己的东西，理想的自我反映了人们最希望成为的那种人。有些人由于不满真实的自我，无法容忍与理想自我之间存在的巨大差异，因而产生自卑感，造成自我贬低的心理阴影，同时也影响他在人际关系中的角色定位，从而产生许多困惑。大学生群体由于发展还未完全成熟，不少学生理想的自我和现实的自我定位还不明确，往往因为二者之间存在差距而产生巨大的心理落差。因此帮助学生们认清真实自我和理想自我，引导他们接受自我，是一件十分有意义的事情。
5、群体动力学理论
勒温认为，人就是一个场，人的心理现象具有空间的属性，即人的行为是由场所决定。用公式B＝f（PE）来表示，其中B表示行为，P表示个人，E表示环境。勒温将场论的基本特征概括为：（1）场是融行为主体及其环境为一体的整体；（2）场是一个动力整体，具有整体自身独有的特征；（3）场的整体性在于场内并存事实的相互依存和相互作用关系。
6、霍兰的类型理论 霍兰认为生涯的选择与调整是个人在对特定职业类型进行认同后,个人人格在工作世界中的表露或延伸。他认为多数人的职业类型能被分类到六种类型中,他还按照一个固定的顺序将六种类型排成一个六角形模型,据此发展了一致性、分化性、身份认定及适配性四个概念。适配性的高低,可以预测个人职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。
7、帕金森的职业人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。帕金森明确阐明职业选择的三大要素或条件:
①应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征;
②应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;
③上述两个条件的平衡。将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照、相匹配,最后选择一个与个人匹配的职业。
（九）团体目标
缓解焦虑，释放压力，发掘潜能，突破自我。
（十）实施方式
本团体以16人的团体方式进行。聚会时间每周一次，每次两学时，共7周，每周二下午3:20——4:55。在连云港师专智贤楼D410教室进行。
（十一）团体方案
阶段
阶段目标
活动流程及内容
初始阶段
1、组员认识并初步了解
1、瑜伽冥想放松
2、建立团体初步信任感和凝聚力
3、组员了解团体性质、目标及团体规范，澄清成员参加动机
2、微笑握手，滚雪球
3、棒打薄情郎
4、传递呼啦圈
5、介绍小组基本情况
分享焦虑阶段
1、引出并缓解就业前焦虑问题
2、进一步增强团体信任感和凝聚力
1、瑜伽冥想放松
2、找零钱
3、同舟共济
4、你说我说大家说
5、作业
自我探索阶段
1、客观看待并接纳自身能力
2、了解自身职业兴趣和倾向
1、瑜伽动作放松
2、作业反馈
3、我还能做什么
4、心理测验
现场招聘阶段
1、发现自己就业具备的优劣势
2、增强就业前自信
1、瑜伽动作放松
2、测验后心得
3、现场招聘
突破自我阶段
1、激励组员突破创新
2、引导组员回顾前面团体经验,统整团体收获
3、协助组员面对团体结束的心情
1、穿越生死线
2、成员回顾，谈感受
3、毕业
（十）参考书目
1.樊富珉著，团体心理咨询，高等教育出版社，2005
2.侯志瑾主编，职业辅导，北京大学医学出版社，2008
3.徐爱玲著，大学生就业与创业教育，中国矿业大学出版社，2007
（十一）实施过程
初始阶段
组员背景分析与方案设计构想
组员初次见面互不认识且拘谨，为让大家更快的熟悉，增进了解，开展这些活动
阶段目标
1、形成组员间初步认识，扩大交往范围
2、增建团体初步信任感和凝聚力
3、让组员明确团体基本情况
活动名称
活动目的
具体操作
备注
瑜伽冥想放松
缓解身心疲劳
领导者用舒缓的语调让组员通过冥想大海的画面达到全身放松
助手A播放背景音乐
微笑握手，滚雪球
1、通过握手有了身体的接触,有利于打破坚冰,活跃现场气氛
1、全体成员起立.在规定时间内和所有成员握手.握手时要求面带微笑
2、通过微笑握手的方法将成员分为二二一组，二个人面对面坐下，进行自我介绍
1、介绍内容要包括你为什么来这个团体，想达到什么目标，以便于以后的内容
2、初步相识，互通姓名
3、逐步扩大交往范围，引发个人参与团体的兴趣
3、刚才自我介绍的二个组合并，形成四人一组，每位成员把自己刚才认识的朋友向另外二位新朋友介绍
4、所有成员围坐为一个圆圈，进行连环自我介绍，内容包括自己的姓名、班级、与众不同的特征
2、领导者可适当记录每个成员的特征信息，供下一个游戏时使用
3、座椅16把
棒打薄情郎
1、进一步增进大家的了解，彼此熟悉姓名等信息。
2、巩固上一游戏的效果，培养归属感和团队感。
1、成员挑选自己一个昵称，你最喜欢别人称呼你的名字和爱好，填写在胸卡上
2、成员了解和记住彼此的名字，促进了解
3、所有成员围圈就座，领导者手执“棒子”，喊出一位成员的昵称，被叫者左右两侧的成员要马上站起来，否则由被叫者给与当头一棒，“棒打薄情郎”
4、反复做几次之后，利用随机数法更换成员的座位，再次进行游戏，直到大家熟悉彼此的名字
1、胸卡16张
2、用旧报纸卷成若干纸棒
传递呼啦圈
考察组员的团队协作能力以及随机应变的能力
1、组员分两组，手牵手围成两个大圈，领导者站在圈外指挥
2、每个圈内发放一个呼啦圈，由助手B、C宣布开始并计时，看两个小组顺时针传递呼啦圈速度的快慢，一般记为三圈一轮且中途不允许把手放开
3、快的一组即为胜者，落后的要由对手给予惩罚
1、呼啦圈两个
2、秒表两个
介绍小组情况
让组员明确团体基本情况
1、领导者介绍本次团体性质、目标及团体规范
2、助手A宣读团体规范
3、助手B、C发放协议，请组员签字
团体规范协议16份
附：
团体规范
1、保守成员秘密，尊重成员隐私。
2、坦率真诚地与其他成员交流，不掩饰自己的真实情感。
3、按时参加每次团体活动，不迟到、缺席、早退。
4、尊重他人，仔细倾听，不随意打断别人的发言。
5、广泛交流，避免只与自己喜欢的成员沟通。
第二阶段
阶段名称
分享焦虑
组员背景分析与方案设计构想
附加这一阶段有益于巩固上一活动成果，同时我们发现组员的就业焦虑缘于理想自我与现实自我的不协调，对未来不确定的忧虑，所以在组员信任感增进的基础上引出活动主题，调动组员共感
阶段目标
1、引出并缓解就业前焦虑问题
2、进一步增强团体信任感和凝聚力
活动名称
活动目的
具体操作
备注
瑜伽冥想放松
缓解身心疲劳
领导者用舒缓的语调让组员通过冥想春暖花开的画面达到全身放松
助手A播放背景音乐
找零钱
1、让成员了解每个人都有其存在的价值，要懂得互相尊重和珍惜
2、培养组员归属感
1、让全体成员围圈手拉手，充分体会大家在一起的感觉
2、男生代表1元钱，女生代表5毛钱。由领导者说出具体价格数目，由男女生自由组合，最快组合完毕的即为获胜者，落单或者组合错误的则视为失败
同舟共济
1、增强团体合作意识
2、营造团结和谐的团体气氛
1、组员以平均人数分为两队，每队八人。每队分派一张报纸，将报纸铺在地上
2、领队信号开始，所有队员一齐站到报纸上，不可弄破报纸，就另要一张补充，继续游戏
3、全体队员能够长时间两脚都站在报纸上是胜利者
1每队一张报纸并预备数张报纸做后备之用
2领队用的哨子
你说我说大家说
1、引出团体活动主题
2、让组员在交流中发现共性，缓解压力，寻得团队支持
领导者引出话题，让组员就“我为什么选择心理咨询专业”、“现在我对心理咨询的新的认识是什么”、“我眼中的心理行业的就业情况是什么”三个问题进行交流，领导者做适当记录并总结
交流结束后，领导者布置作业，请组员完成“理想和专业知多少”问卷
附：
理想和专业知多少
我的理想：
1、小学三年级时：
2、初中一年级时：
3、高中一年级时：
4、大学二年级时：
比较之后我发现
我的专业：
1、我的专业是怎样选择的
2、我对专业的了解情况是
3、我对专业的总体感觉是
4、我的专业今后可以做
5、如果有重新选择的机会，我会选择什么？为什么？
上述练习给我的启发是
第三阶段
阶段名称
自我探索
组员背景分析与方案设计构想
组员并不深刻了解自己的潜能和兴趣，此阶段有利于帮助组员深入地认识自己的能力和职业倾向
阶段目标
1、客观看待并接纳自身能力
2、了解自身职业兴趣和倾向
活动名称
活动目的
具体操作
备注
瑜伽动作放松
缓解身心疲劳
领导者带领组员做3个放松瑜伽动作
助手A播放背景音乐
加深对专业的认识，引起组员共感
组员交流上次活动结束所布置的作业
作业反馈
我还能做什么
1、引导组员更深层次地探索自身能力
2、让组员意识到每个人都有自己的发光点
1、做“我还能做什么”问卷
2、将组员分为4人一组，分享彼此所列的能力表，同时互相讨论与这些能力有关的职业有哪些
16份“我还能做什么”问卷
心理测验
认识自己的兴趣及职业倾向
做“霍兰德职业兴趣测试量表”，助手B、C在活动结束后计算成绩
16份量表
附：
我还能做什么
1、你曾经完成的工作有什么？这些工作需要哪些技能？
2、回顾你曾受过的教育，所修的课程，你学了哪些技能？
3、你平时常常从事的活动有什么？这些活动需要什么技能？
4、回想你在某次工作中，你所经历过的一次高峰体验（喜悦与感动等），与其他组
员分享这次经历，并列出在这次经历中显现出你的哪些能力？
第四阶段
阶段名称
现场招聘
组员背景分析与方案设计构想
组员都是应届大学生（未经历过招聘），在充分了解自己的专业、能力、职业兴趣和倾向后，为使其自信的走向“招聘现场”，该阶段让其充分展现自己的才华，赢得“招聘方”的青睐
阶段目标
1、发现自己就业具备的优劣势
2、增强就业前自信
活动名称
活动目的
具体操作
备注
瑜伽动作放松
缓解身心疲劳
领导者带领组员做3个放松瑜伽动作
助手A播放背景音乐
测验后心得
组员进行初步职业生涯探索
助手B、C把测试结果发给各位组员，领导者引导组员发表对自己结果的看法
现场招聘
充分发掘并展现自己的能力，坚定信心
1、领导者将组员随机分为两组，每组8人，各组代表一位前来应聘的心理咨询专业的应届大学生
2、助手A、B、C是招聘方代表，向“两位”应聘者提问相关问题
3、由助手讨论决定应聘成功者
4、全体组员交流应聘心得
第五阶段
阶段名称
突破自我
组员背景分析与方案设计构想
考虑到组员还有对未来就业一定程度担忧，尤其更多的是受到社会舆论而形成的固定思维和偏见等，该阶段的设计是帮助组员克服阻碍，实现自我，并勇敢面对分离的团队
阶段目标
1、激励组员突破创新
2、引导组员回顾前面团体经验,统整团体收获
3、协助组员面对团体结束的心情
活动名称
活动目的
具体操作
备注
穿
越
生
死
线
1、鼓励组员突破障碍，勇敢实践
2、激发组员勇气，增强就业前信心
1、领导者请4名选手参加游戏，站在黑板前面
2、助手B、C在距离黑板3米的位置拉起一根距离地面1米的绳子，即“生死线”，并且在“生死线”的下方是深1米，宽2米的“河水”
3、领导者告诉选手可以以任何姿势依次穿越“生死线”，但身体所以部位都不能碰到线
4、助手为选手蒙上眼睛，带上耳机
5、游戏开始后领导者用夸张的语言作为背景渲染惊险气氛
6、助手悄悄撤下绳子
1、绳子一条
2、大盛水容器一个
3、用来蒙眼睛的口罩4个
4、放着动感音乐的耳机4个
5、助手A播放背景音乐
成员回顾，谈感受
对自己的职业问题进行进一步的完善与改进，使其更加具有可行性
1、对团辅的回顾，对自己的生涯规划谈感受，以及最近的变化
2、谈谈团辅中最大的收获，及对团辅的评价，任何想法都可以
毕业
快乐结束
1、合唱歌曲“我的未来不是梦”
2、合影留念
歌曲
（十二）团体评估
分别由领导者、督导和助手、组员完成以下三个评估量表。
1、团体领导者个人评价量表
2、团体辅导活动评估量表
3、团体成员评估量表
1.
若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。2.
若不是心宽似海，哪有人生风平浪静。在纷杂的尘世里，为自己留下一片纯静的心灵空间，不管是潮起潮落，也不管是阴晴圆缺，你都可以免去浮躁，义无反顾，勇往直前，轻松自如地走好人生路上的每一步3.
