意识形态问题整改措施精选(九篇)

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第1篇：意识形态问题整改措施范文

一、 教学检查基本情况

（在常规教学检查情况、课程教学大纲修订、答辩情况、线上与线下教学衔接情况、学风建设、意识形态责任制落实情况等方面所做的具体工作）

二、 评教数据统计情况

（学院领导、学院督导、同行评教数据统计情况）

三、 教学活动开展情况

（教研室活动开展情况、专业建设、课程建设情况、课程思政落实情况、实验实践教学开展情况）

四、 公开课、师生座谈会情况

（公开课、师生座谈会时间、地点、参加人员等情况，师生座谈会反映的主要问题及相应对策）

五、 总结

（列出问题清单，明确责任人，制定整改措施）

 

第2篇：意识形态问题整改措施范文

关键词：施工；安全质量；监督

中图分类号： C934.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-22-3

0 引言

营业线（邻近）施工，是指在营业线两侧一定范围内，新建铁路工程、既有线改造工程及地方工程等影响或可能影响铁路营业线设备稳定、使用和行车安全的施工作业，即距既有线线路中心30米范围内铁路营业线施工为营业线（邻近）范围。

宁启铁路作为上海铁路局新长工务段管辖线路，位于江苏省中部，长江北岸，自南京枢纽津浦铁路林场站，向西经扬州、泰州、海安县至南通站，既有线路全长约268公里。宁启铁路复线电化工程设计的主要技术标准为国铁I级双线线路；最小曲线半径一般3500米，其困难2800米，既有线改建困难地段维持既有；限制坡度6‰；电力牵引，牵引质量为5000吨，到发线有效长度1050米，闭塞方式采用自动闭塞。自2009年7月开始改造，至2015年5月15日开行200km/h动车组列车至，历经7年施工改造。在宁启铁路复线电气化改造施工中，新长工务段投入了大量人力、物力等参与营业线（邻近）施工安全质量监督中，确保了7年的改造过程中铁路列车安全平稳运行，同时在监督中，也积累了丰富的监督工作经验、好的做法，现结合我段宁启线电气化改造施工安全质量监督，同大家对做好营业线（邻近）施工安全质量监督管理工作进行浅谈。

1 营业线（邻近）施工安全质量监督具体管理

1.1 人员组织机构及管理

根据营业线（邻近）施工项目多，施工距离长等条件，段级可成立专门的管理队伍，履职相关工作，同时车间、工区抽调业务骨干，组成专业监督队伍，建立段、车间、工区三级管理机构。

1.1.1 组织机构：成立宁启复线电化改造工作组

段根据施工进度，抽调安全、线路、路桥等业务科室精干人员，组建段宁启复线电化改造工作组，下设安全质量监督组（含调度小组）、新线方案及开通协调组（含测量组）、路桥质量组、巩固达优组、后勤保障组，同时明确各小组工作职责。

车间同步成立安全质量监督队伍，即设置专职安全质量监督管理人员与选派车间内业务素质高、责任心强的人员，作为安全质量监督队伍，根据监督计划，随时派人到场监督。

1.1.2 人员管理

明确现场安全质量监督员，隶属段、车间、工区垂直管理，因此，对现场监督员日常在岗履行情况，三级部门需共同进行监管。

①车间、工区应保障现场安全质量监督员相对固定，不得随意变换，变换时，需经宁启复线电化改造工作组同意。

②面对日新月异的通信工具，可充分发挥利用，如建立专门的监督管理微信群，做到信息共享，问题快速传达，即要求现场监督员在每日上下班时拍照汇报，同时也可对监督中发现有疑问的地方进行咨询，对发现的问题处所，可发照片汇报等。

③营业线（邻近）施工安全质量监督，履行监督责任的主题则为现场监督员，因此，现场监督员不可避免的会出现惰性，发生脱岗、早退等现象，面对这一问题，我们要做到以人为本，通过对其进行人文关怀，主动询问其在监督中存在的困难、要求，积极去解决，让其感受到段的关怀，并晓之以理，说明脱岗、早退等严重性，使其从自身上认识到错误，并去改正。

④杜绝好人主义，即在日常检查中做到“真考核、真追究、真较真、真严格、真检查”。考核，既有奖励又有处罚，两者需兼顾，对在监督过程中，责任履行好的监督员进行奖励，责任履行差的人员也要进行严厉处罚，不能只奖励，没有处罚，否则现场监督中就会出现失管状态，因此在监督管理中，要杜绝好人主义，但也要清楚，处罚只是措施，不是目的，处罚的同时，要加强对其进行教育。

⑤定期对参与监督管理的人员进行培训。培训是提高监督人员的业务素质、责任心、安全意识的重要途径，因此要定期对相关参与监督的人员进行培训，适应当前的安全形势与现场施工项目、监督要点的变化。

1.2 建立并提高意识能动篇

人的意识，决定了人的行动，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督中，主要发挥相关监督人员的安全意识与责任意识。

1.2.1 安全意识

作为铁路职工，我们每个人入路时，上的第一节课，则是安全教育课，可见，保障安全，对于铁路而言就是生存之道，就是所有生产工作的前提。安全宣传教育，则贯穿于我们日常每一天，安全事故学习、反思等，时刻提醒着我们，安全第一、安全不容忽视等，但作为我们个人而言，安全险情没发生在我们身边或个人身上时，则会慢慢出现安全意识疲劳，而安全意识疲劳，则不仅威胁着铁路列车运行安全，而且威胁着我们个人人身安全，因此，面对安全意识疲劳时，我们则要思考怎样扭转这一意识形态。

①建立“人人为我，我为人人”的思想意识。这一意识形态在我们日常生活中，随时可见其发挥的作用，在安全管理工作中，尤为明显，自己监督中将要做什么、施工方人员将要做什么，他在基于相关制度、要求之上进行判断是否有安全风险、是否可以做，甚至是自己与别人的每一举动都会去时刻注意，保证安全。

②安全宣传教育不间断。一是在日常监督中，要定期对相关人员进行安全教育，提高安全意识，二是在日常检查中，对相关人员进行安全宣传，三是学习安全事故、事例，深刻吸取教训，结合自己的监督工作进行反思，查找自己在监督中漏洞，并及时采取整改措施。

③发挥安全预想作用。安全预想，是我们铁路生产中保障安全的特色做法，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督过程中，更要发挥安全预想的作用，通过这一行为，告诉我们在今天的监督中，安全方面要注意什么，监督中要注意什么等。

1.2.2 责任意识

在任何工作落实中，最重要的是一个人的责任心，因此在营业线（邻近）施工安全质量监督中，我们要积极探索并发挥参与监督中每个人的责任意识。

①建立主人翁意识。邻近既有线施工，就是在既有线两侧30米范围内进行施工，因此，作为既有线的管理单位人员，我们要有主人翁意识，要有“看住管好，守土有责”的意识，只要这种意识在脑中，则会对施工单位的每项施工进行关注，判断是否有计划、有安全交底、是否有安全风险等，进而对 “黑施工”或有安全风险的施工进行制止。同时，在主人翁的意识之上，建立“主动服务、主动联系、主动介入”的思想，则会将问题控制在萌芽状态并消之，则会将施工质量牢牢控制住，同时也则会面对新的安全质量形势，做好应对之策，不打无准备之仗。

②责任是建立在权力之上，权力即是责任，因此在日常监督中，要发挥相关人员的责任意识，则就需要有的放矢的赋予他们一定的权力，如监督管理人员可以通过协调，抽调有责任心、业务素质高的人员投入安全监督中，可以对不负责任的人员，通知相关车间禁止其担任监督等，现场监督员则可以对自己判断有风险的经方案评审、安全交底等手续齐全的施工，通知施工单位停止施工，可以经汇报后下发相关通知书等。

③明确责任。责任不能停留在口头上，需以书面的形式，规定段、车间、工区及个人在履行安全质量监督中的相关责任，只有明确，相关人员才能对照区落实。

1.3 制度管理篇

无规矩不成方圆，因此在邻近营业施工安全质量监督中，我们不仅要履行铁总、路局、段相关文件制定的规章制度，更要有营业线（邻近）施工安全质量监督自己特色的管理制度。

1.3.1 周例会制度

每周五上午召集相关监督管理人员，对本周的监督情况及下一周的工作安排进行碰头、平衡，重点解决提出问题的解决办法，杜绝此类问题再次发生，同时统筹安排好下周工作计划，确保计划全部落实，防止计划未落实，工作累积，问题未发现，安全隐患停留在现场。

1.3.2 周学习制度

营业线（邻近）施工安全质量监督，在上章意识能动篇中，我们要发挥相关人员的安全意识与责任意识，而这些意识的建立，是建立在我们对监督什么、要求是什么、什么能做、什么不能做之上，这就要求我们要不断学习，因此在每周日晚上召集相关监督管理人员，不仅集中学习铁总、路局、段相关文件，领会相关制度、要求的深刻含义，更要对施工方案学习，研判重点工序、安全风险点，制定安全风险管理责任展开表，并在日常检查中，对规检查，且对现场监督员言传身教，将新的规定、新的施工项目风险源，监督要求、注意事项等进行宣传、培训。

1.3.3 周检查制度

“问题在现场，根源在管理”、“蹲工区，跑现场”等要求，说明了检查的重要性，因此要求我们要制定合理的检查制度。针对临近营业线施工安全质量监督，检查可分为现场检查与添乘检查，检查主体，不仅是段层次的管理人员，更要发挥车间、工区的相关人员的能动性，所以，根据施工范围、施工项目数量等，合理制定段专管及车间、工区管理人员现场检查周频次，添乘检查则做到每天全覆盖添乘一遍，同时段有关业务科室负责人员，每月添乘检查不少于一遍，现场检查不少于一遍，分管副段长，则要组织段及车间相关履行监督责任人员每月全覆盖不少于一遍，通过合理的检查，才能暴露出现场存在的问题及安全隐患，才能消除隐患，确保营业线（邻近）施工安全、质量保证及列车运行安全。

1.3.4 周通报制度

问题与安全隐患整改的主体是相关参建单位，因此在检查后发现的问题，不能只停留在设备管理单位身上，要向路局管理部门、相关参建单位进行通报，可以督促其相关单位做到举一反三，对照检查自己单位施工中，是否存在类似问题，并可以督促存在问题单位，采取有效的整改措施，快速整改。周通报，不仅要有文字描述，还要有图片说明，不仅要通报本周检查发现的问题、原因、整改措施，更要提出下周监督工作重点、监督注意事项等，同时要对下周重大安全风险源、重点工作提出安全预警。

1.3.5 建立一案一档及问题库制度

好的管理，则体现在内业建档上，因此要做好营业线（邻近）施工安全质量监督，好的内业管理支撑必不可少。在宁启线电气化改造施工安全质量监督中，我段采取了建立一案一档及问题库的措施，不仅做好书面建档，更做好电子建档。一案一档，则要做到每项施工建立文件夹，保存施工方案、评审会议纪要、安全协议、安全交底、相关通知书等，问题安全库则要将下发的相关通知书，每条问题录入，制定整改措施、盯控责任人、销号日期等，并链接问题整改前后的照片、施工单位的整改回复等，做到有需要，则能及时、方便的将相关资料找出。

1.3.6 建立良好的沟通机制

沟通，是解决问题的根本方法，因此在营业线（邻近）施工安全质量监督中，要求我们不仅建立段、车间、工区、现场监督员四级的沟通渠道，也要求我们建立设备管理单位与路局管理部门、建设指挥部、各参建单位的沟通渠道，沟通渠道畅通，才能保证信息流转畅通与信息共享，沟通渠道畅通，有可能起到避免一起安全事故的发生，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督中，建立良好的沟通渠道不可缺少。

1.4 工作流程篇

营业线（邻近）施工安全质量监督，细化、合理的工作流程，是确保做好营业线（邻近）施工安全监督的重要环节。营业线（邻近）施工安全质量监督流程主要如下：方案评审、签订安全协议、组织安全交底、落实监督检查制度、问题盯控与回检、召开季度小结与年度监督总结会与施工单位的协调会。

1.4.1 方案评审

方案评审，作为营业线（邻近）施工的第一步，尤为关键，做好方案的评审，对后期施工在安全质量保障方面，可以起到杜绝安全隐患，质量达标等作用，因此，要求段在接到通知后，分管副段长要做好全面的研判，批示相关科室派业务素质高等人员参加，而参加方案评审的相关科室人员，则要做到提前联系施工单位，收集施工方案，提前学习，对方案中安全、质量控制措施不到位地方进行梳理，做到心中有数，严把方案评审关。

1.4.2 签订安全协议

邻近既有线两侧30米范围内的施工，在路局方案评审后，安全科根据路局方案评审会议纪要，与施工单位签订安全协议。

1.4.3 组织安全交底

营业线（邻近）施工安全质量监督，对相关人员安全交底清楚才是关键，才能起到安全交底的作用，所以组织安全交底时，关键人员必须到位，即施工单位安全质量管理负责人（副经理级别）、相关业务科室负责人、车间相关管理人员、现场监督员。安全交底时，要有《安全交底方案记录》，其中明确施工项目、施工里程、施工主要内容、监督注意事项、监督检查要求等，同时相关业务科室负责人要手把手对现场监督员进行培训，施工单位安全质量管理负责人要认真听取相关要求，并传达到自己的施工队伍中，共同确保施工安全，质量符合要求。

1.4.4 落实监督检查制度

在上章制度管理篇中，已将相关监督检查制度进行明确，但在落实检查制度前，宁启复线电化改造工作组要根据施工计划，合理制定检查计划，因此，在施工检查前，要做好施工单位施工计划的把关，即对照此项施工是否经过方案评审、安全协议是否签订、是否安全交底、是否在路局公布的营业线（邻近）施工安全监督计划中等，其次根据施工计划影响大小，合理安排现场监督员及定点、巡查监督要求，制定每日安全监督计划，并及时挂网公布，车间及时查看，并将每项施工内容、监督要点等，通知到现场监督员。

现场监督员则要根据监督计划进行监督，每日履行监督前，带齐防护备品及必要的作业工具，到场检查施工是否在计划范围内、安全措施是否落实到位、是否有存在偷偷施工的情况，并做好上下班的汇报制度，同时在日常监督中，填写好监督日志，下班前，对监督管辖范围内，施工进行再次确认无施工后，与现场施工负责人进行对接，了解下一班次的上班时间，并签字确认。

①检查思路：以列车防撞、路基防塌、线路防晃为要点，监督施工单位做到：一是安全防护到位，即防护体系和既有设备的防护措施要到位；二是关键人员到位，即现场防护员和施工负责人要到位；三是检查整修到位，督促施工单位一道对既有设备进行检查，不得影响列车；四是沟通协调到位，杜绝黑施工，加强问题的闭环管理，即“三防”、“四到位”。

②检查指导：对各项施工编制并完善了《营业线（邻近）施工安全监督作业指导书》、《营业线（邻近）施工“卡控”措施》，更新了《营业线施工安全监督工作手册》，制定了《××施工安全监督点检表》，监护员每天对照点检表，逐项核实，做到的打“√”，没有做到的打“×”，并督促施工单位整改。

1.4.5 问题盯控与回检

营业线（邻近）施工，现场不可避免的出现这样那样的问题，出现问题，我们不要担心问题的暴露，则重要的是制定有效的整改措施、防范再次出现的错误，因此，需做好问题安排专人盯控整改，并做好回检，是否整改到位，做到问题闭环管理。

1.4.6 召开季度小结与年度监督总结会与施工单位的协调会

各项工作，均需要定期进行小结、总结，以做到问题寻求解决方法、信息共享，进而做好工作，因此，营业线（邻近）施工安全质量监督中，在季度末与本年年末或次年年初，对内即组织段相关科室负责人、车间相关管理人员召开季度小结与年度总结会议，对外即组织建设指挥部与各参建单位负责人召开季度与年度协调会，对相关问题进行通报，制定整改措施，提出下一步工作意见与要求，并集思广益，收集做好营业线（邻近）施工安全质量监督好的做法与保障措施。

第3篇：意识形态问题整改措施范文

近期，根据全国政法系统统一安排部署，我们公安司法系统开展了一系列“政法干警核心价值观”学习活动。通过系统学习，我认真对照“忠诚、为民、公正、廉洁”八个字的本质要求，结合自身在职业道德、执法思想和行为规范、纪律作风、执法办案、遵纪守法等方面情况进行一下总结剖析。

一、存在的主要问题

1、在学习方面：一是对自己的要求不严，学习抓的不紧。这些年来，自己在思想认识上出现一种倾向，总觉得理论学习是软任务，业务学习才是硬任务。除了集体组织开展日常的政治学习外，自己主动集中精力钻研理论少。在集中学习中，也是学公安业务知识多，学政治理论少。即便是偶尔学习理论，也是一些粗浅的，谈不上对理论的深刻探讨。不能用理论来指导实际工作，在实际工作中只是凭借自己多年的经验和原有的一点理论基础，造成了在工作中缺乏新观念、新思想，缺乏创新精神。二是对民警的学习抓的不紧，尤其是对民警的学习、培训工作。总认为民警的学习教育上级部门和分局已经安排的很多了，忽略了自己作为分管领导的带头、影响作用。在学习上仍沿用多年来形成的集体学习，一人念，多人听的学习模式，在学习内容上也缺乏系统性。另一个方面，认为单位经费紧张，把有限的经费用到工作中，放松了对民警的知识结构的更新和提高，忽略了对民警的教育培训工作。

2、在队伍建设方面：一是政治思想工作时紧时松。对民警的宗旨意识教育抓的不紧，对市场经济大潮给意识形态领域带来的负面影响估计不足，所采取的一般说教，敲警钟等工作方法往往流于形式，使政治思想工作乏力无味，一些民警的宗旨意识有所淡化，在具体工作中服务与被服务的关系摆的不正。二是从优待警工作落实不够，队伍建设工作存在不到位、不彻底的情况。在体察民警工作生活疾苦，争取在从优待警、政治建警等方面的办法和措施不多，有时候强调工作多、怕听或不爱听同志们讲困难，保障服务工作跟不上需要。三是民警的工作积极性和主观能动性没有充分调动起来。队伍管理靠个人管理多，未能及时建立一套竞争机制，奖优罚劣，调动每个民警积极性和能动性，靠机制管人。四是深入实际调查研究不够，对业务工作和队伍建设调研工作重视不够，抓典型、总结经验、推广指导不力，抓点带面措施不力，思想决心不大，步子慢、层次底。

3、在廉洁自律及民主集中制方面：一是民主生活会坚持不够，在分局领导之间、在民警中间开展批评与自我批评少，与班子成员之间谈心、进行积极健康的思想交流少。/fanwen.chazidian.com) 二是在廉洁自律方面要求不严。没有严格执行《分局车辆管理制度》，存在公车私用的现象；对上班迟到早退、喝茶、看报、聊天、玩电脑打游戏；内务管理“脏、乱、差”；执勤办案不按规定携带单警装备等违纪、违规现象没有将其放到廉洁自律的高度去认识。

4、在工作方面：一是对辖区社会治安形势出现的新情况、新问题认识不足。对现有业务工作体制和考勤考核工作，还停留在粗放经营状态，不思进取，未能及时总结往年工作的得失，进一步提出今年及今后对工作制度性意见和操作性强的考评办法。二是对新形势下的刑侦工作缺乏应有的思想准备。认为自己以前未当过刑警，刑侦业务生疏，难以胜任；有怕苦、求稳和怕出事、保平安思想。三是工作作风不够扎实。对确定的整体工作推行不力，缺乏督导检查、一抓到底的力度。往往忙于部署工作任务，忙于开会听汇报，真正深入基层，靠近一线，进行具体指导、抓落实的少，工作中缺乏开拓创新精神。

二、问题形成的原因

1、工作水平不高，缺乏敬业精神。

一方面认为自己工作多年，有一定的实践经验，主观放松了在工作中不断学习的要求；另一方面，缺乏敬业精神，在实际工作中常常得过且过。对自己的要求标准不高、不严格，对单位任务多、责任重、压力大、时间短的难处认识不深，思想准备不充分，产生了马虎应付的心理；未能全面准确掌握各方面的政策和文件精神，碰到问题才急急忙忙找资料，寻求解决办法，对于没有碰到的问题，没有主动去了解。

2、对政治学习不关心。

政治敏锐性不高，在政治学习时存在应付心理，没有把参加政治学习和主动接受思想教育作为一名党员的必修课来认真对待。因此，在看问题、想办法上政治敏锐性不强，前瞻性不够，只是立足目前，不能放眼长远。对学习自觉性稍差、重视不够，究其思想根源：一是没有把理论学习放在重要位置，学习存在片面性。二是理论与实践隔离，忽视了理论与实践的辨证唯物关系，不能用马列主义的立场和观点分析问题、认识问题、解决问题。

三、下一步整改措施

通过这次政法干警核心价值观教育实践活动，我要找准问题和产生问题的根源，认清今后努力方向，虚心诚恳接受大家的批评和帮助，弥补思想上和工作上的不足。

1、加强政治理论学习，努力提高自身素质，树立科学的世界观、人生观和价值观。要以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，以改进自己的工作作风和工作方式、提高工作效益为落脚点，坚持不懈地加强学习，特别要在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。

2、提高自身的道德修养，保持良好的工作作风。工作上尽心尽责，求真务实，严格要求自己，及时改进工作中存在的不足，不断提高自身的综合素质；以良好的精神风貌做好工作中的每一件事，把全心全意为人民服务的宗旨观念真正落实到具体工作中去。

3、进一步改进工作作风。要破除急躁情绪，迎难而上，积极工作；善于对遇到的问题进行理性思考，深挖其中的规律性；善于从事物之间的种种联系去分析和解决问题；善于从政治、全局的高度认识事物；善于根据个人具体情况和自身工作特点，不断完善和提高自己，脚踏实地的投入到工作中去。

第4篇：意识形态问题整改措施范文

职工教育培训工作的好坏，直接关系到职工自觉性、能动性、创造性和主动性的发挥，有效地教育培训工作可以最大限度的挖掘职工潜力，增强职工对企业的归属感和凝聚力，提高职工的日常工作效率，有利于促进油田企业实现良性可持续发展。油田企业职工教育培训工作的好坏直接影响油田企业的产量和效能，因此要想保证油田企业的正常运转、提高油田企业职工的工作积极性，就必须加强教育培训工作的力度。就目前状况看，油田企业职工教育培训工作存在以下几方面不足：

（一）培训方式单一

在对油田企业职工进行教育培训的过程中，一些培训负责人缺少对培训方式的重视，不自觉的使用单一的命令方式要求企业职工对培训内容进行吸收，忽略了企业职工对教育培训的感受，这种单向的培训方式会使职工在培训的过程中产生逆反的心理，缺少由下而上的反馈渠道，使教育培训负责人无法及时掌握企业职工对教育培训工作的反响，也无法根据反馈意见对培训内容和培训要求进行及时的调整，不利于油田企业职工对理论知识的学习和技能的掌握。

（二）培训内容陈旧

一些油田企业培训负责人没有经过专业化的指导和学习，长期从事行政事务性工作，脱离了对油田企业一线工作的了解，不具备油田企业相关的管理知识和专业知识，从而在教育培训的过程中忽略了新时代油田企业工作的研究，不断使用过时的培训内容和培训手段，缺少对教育培训工作的创新，使培训工作人浮于事，切断了培训内容与实际工作之间的联系，这样的教育培训工作往往形同虚设，油田企业职工也无法从教育培训中汲取“真金白银”，从而导致油田企业职工教育培训工作流于形式，违背了最初的教育培训目的。

（三）培训效果不佳

在油田企业职工教育培训过程中，一些培训负责人缺少对油田企业一线工作的走访和了解，在没有对油田企业工作进行实地考察和研究的基础上就妄下定论，得出一些与实际工作毫不相干的结论，这样的教育培训不仅无助于解决企业职工的困惑，还有可能对有企业职工的日常工作产生误导，因此使教育培训工作无法达到预期目的，培训效果也就无从谈起。

二、关于如何改进油田企业职工教育培训工作的几点建议

（一）坚持与时俱进，实现教育培训工作的不断创新

在对油田企业职工教育培训工作的过程中，要根据油田企业生产现状和市场发展的实际需求，不断创新教育培训工作的内容，使油田企业职工教育培训工作跟上时展步伐和社会需要，将时代主旋律融入到教育培训工作之中，让油田企业职工真正掌握社会需要的本领，增强教育培训工作的应用性和实践性。通过不断更新的教育培训内容吸引油田企业职工的兴趣，提高教育培训工作的实效性；不断更新教育培训手段，一改以往的自上而下的培训方式，加强培训双方的互动和交流，从而使企业职工真正的融入到教育培训所设置的情境中去，在轻松的氛围中学到知识，达到教育培训工作的目的。

（二）理论联系实际，加强教育培训工作的针对性

在油田企业的一线工作中，一定会出现各种各样的实际问题，教育培训工作就要深入油田企业职工生产生活之中，通过实地考察和调研，了解油田企业职工所面临的实际问题和结症所在，有针对性的对企业职工的需求进行深入探讨，提出整改措施和解决方法，最大程度的关心油田企业职工的生产生活。这样不仅可以增强油田企业职工的理论知识和工作技能，而且还会增强油田企业职工的凝聚力和向心力，提高油田企业职工的工作效率和工作热情，使油田企业职工的教育培训工作起到事半功倍的效果。

（三）充实教育培训内容，实现教育培训工作的专业化

针对油田企业职工的教育培训不仅仅应包括油田企业一线生产，还应该涵盖油田企业职工思想状况和意识形态，重视思想教育工作对一线生产的推动和激励作用，使油田企业教育培训工作更多的站在员工的角度去考虑和解决问题，消除油田企业与职工之间的隔膜，使职工能够更好地为企业做出贡献。

同时，作为油田企业职工教育培训工作的负责人，在掌握日常培训技巧和知识的基础上，也应该加强自身的理论修养和实践能力，不仅要深入一线工作基地去了解职工的困难和需求，还要增强员工关系维护和员工心理辅导等方面的知识，及时了解企业职工的心理波动，积极主动地与职工进行交流和谈心，获取企业职工对教育培训工作的看法和建议，提高教育培训工作的影响力和号召力，将存在于工作和员工之间的一些矛盾和问题扼杀在萌芽状态，针对企业职工的心理状态进行及时的疏导，保证企业职工能够以最饱满的工作热情和精神状态投入到工作之中，促进油田企业工作的良性运转。

油田企业职工教育培训工作既是增强企业员工技能的“加油站”，又是维系油田企业员工关系的“剂”。我们不仅要重视教育培训工作的内容，也要强调教育培训方式的灵活性和适应性，根据不同时代、不同背景和不同受众，及时调整培训手段和培训技巧，保证最大限度的发挥培训效果。

第5篇：意识形态问题整改措施范文

当前，我国县级部门预算改革已经取得了一定成绩，无论是从意识形态变化还是从改革推进进程以及监管力度等方面都迈出了一个新台阶，但是与建立社会主义现代市场经济体制相适应的新要求还有一定距离，还需要进一步规范部门预算管理机制，切实深入贯彻部门预算改革制度。目前，我国县级部门预算管理中还存在以下几方面主要问题，具体表现为：

（一）预算管理编制不规范，预算编制方法有待改善。近年来，我国各县级部门已经开始意识到预算管理编制的重要性，并不断完善部门预算管理机制，但在预算管理编制的规范性上还有待提高。一是县级部门预算编制周期比较短，编制时间不及时，延误预算批复时间，不利于预算编制的严格执行。二是县级部门预算编制的内容相对比较简单，不能完整的反映部门单位的财政收支情况，缺乏一定的准确性和透明性。三是县级部门尚未形成一套科学、规范的预算定额标准体系，很多部门的定额标准相对比较滞后，项目分类细化不具体，执行时容易出现寻租现象。在预算编制方法上，虽然大部分部门采用了零基预算法，但是在实际运用中还是流于形式，部分部门单位迫于考核指标的压力，依然采用基数加增长的编制方式，导致预算编制与实际情况不符。

（二）县级部门预算批复程序有待优化，预算执行约束力不强。县级部门预算草案制定完毕后需要提交给人大进行预算批复，在批复的过程中有以下几方面亟待优化。一是预算草案提交给县区人大代表进行审阅的时间比较短，导致很多人大代表在没有完全吃透预算草案内容时就要开始表态，不能真正发挥人大代表准确判断的功能性。二是预算表决的程序还有待进一步完善，目前的预算表决过程相对比较简化，缺少专业人员向表决人进行详细讲解，表决权利被弱化现象严重。在实际执行过程中部分部门单位不能完全按照预算制度执行，挪用经费、错用经费、超预算使用经费等违规现象时有发生，预算执行约束力还有待提高。

（三）部门预算监管不到位，缺乏完善的绩效考核机制。目前县级部门预算监管工作还不到位，缺乏一套强有力的监管手段，具体主要表现在几方面：一是对预算执行监管的力度不够，导致部门预算形于表面，落实不严；二是人大监管不严，从预算草案批复到预算落实监督，没有形成一套完整的监管体系，使预算管理出现断层；三是预算审计监督还需进一步深入和延伸，不能只重视审计结果，忽视找出问题原因。出现预算监管漏洞问题，究其原因还是相关部门单位领导没有充分认识到加强预算监督的重要性，没有设置专岗专职进行预算监管，而我国由于缺乏相关强制性的财政公开法律规定也让部门单位常常采取“选择性公开”策略。同时，预算管理过程中由于缺乏完善的绩效考核机制和追踪问效机制，导致政府在安排新项目时缺少了必要的对比论证，削弱了财政资金的使用效率。

（四）县级预算管理观念不强，财务人员专业素养有待提高。县级部分部门单位对预算管理的意识比较淡薄，思想不够统一，认为预算管理只是做做样子，没有真正认识到部门预算管理对财政资金运行的重用性，反映到实际工作则表现为不能做充分的准备迎接部门预算改革；不能按相关法律法规严格执行预算制度，预算执行约束力还有待提高；不能以科学合理的预算编制方法进行预算管理，等等。部门预算管理观念落后最终导致的结果就是预算编制准确性低、实施效果差，不符合新常态下的新要求。在预算编制人员的配备上，县级部门单位还是缺乏专业的预算编制队伍，相关财务人员专业知识水平有限，信息软件操作能力弱，职业综合素养有待提高。

二、新常态下创建我国县级部门预算管理新模式的对策

实行部门预算，是新常态下我国县级预算管理发展的必然趋势，也是建立社会主义财政新体系的必然要求。在县级部门预算改革取得一定成效的同时，我们也要清醒地认识到县级部门预算管理还任重道远，还需要我们继续创新努力，不断探索提升部门预算管理水平的新模式。

（一）完善部门预算管理机制，提高定额标准的科学性。完善县级部门预算管理机制，需要从多方面开始着手：一是要不断完善预算管理运行机制，切实统筹安排好预算编制、执行和监督三大环节，设立专门的预算编制部门专门负责编制工作，各部门单位严格执行本级单位预算制度，各级预算监管部门要对预算执行全过程进行控制监督，实行岗位责任制，努力提高预算管理的专业性和合理性；二是要进一步规范预算编制时间周期，确保预算编制程序规范化，编制初期，对上年度的预算执行结果和绩效考核情况进行分析，结合本年度本级部门单位的实际财政资金收支需求，合理编制预算草案；三是加快部门预算管理法制化进程，建立健全政府信息公开条例和预算法制定，畅通各个社会群体参与到部门预算管理和监督渠道，通过完善部门预算批复程序，切实保障县级人大代表的表决权益和监督权益，进而提高县级部门预算管理的整体水平。同时，要进一步提高定额标准的科学性，一方面是建立健全部门基层定额标准体系，对定额标准的具体项目进行细化和分类，加强对基层数据的收集与分析，确保定额标准制定的准确性和科学性；另一方面要不断健全定额标准体系的配套设施，提高部门预算编制的综合质量水平。

（二）提高基层预算财力水平，完善绩效考核体系。提高基层部门预算财力水平是保障县级政府财力实力的重要保障，一方面要加快县级部门经济发展，结合本级县区的自然条件和实际需求，坚持以科学发展观为指导思想，充分发挥自身优势，通过招商引资大力发展县区经济产业，实现县级部门财力收入新增点；建设生态环境友好型经济项目，引进专业人才，优化产业结构，坚持走县区经济产业健康可持续发展道路；以扩大乡镇经济为辐射点，重视农村经济建设，促进县级区域全面发展。另一方面要加大中央和省级转移支付投入力度，县级部门预算是上级转移支付使用情况的重要依据，要加强对转移支付资金的监管，尤其是对专项转移支付要建立追踪调查机制，确保资金使用符合相关规定标准，减少县级财政支付压力，同时要提高资金使用效率，保证财务公开透明。建立健全预算绩效考核制度，完善绩效考核体系是提高县级部门预算管理水平的关键之一，要运用科学合理的绩效考核方法对各项财政支出进行客观评价，从而提高预算编制的公平性；同时要做好绩效考核结果的分析运用，规范绩效考核报告格式和整改措施，切实提高绩效考核成果价值。

（三）明确各部门在预算管理中的职能定位，加强预算监督管理。目前县级预算管理中，行政部门还是处于主导地位，因此明确各部门在预算管理中的职能定位，对预防权力过度集中在某一部门有重要意义。首先要明确财政部门在预算管理中负责预算编制的主体职能，同时作为预算管理中的主要负责部门，财务部门要站在促进社会主义市场经济稳定发展的高度上，坚持客观公正的进行预算编制，要充分发挥财务部门内部控制作用，促进资金资源优化配置。其次要明确其他部门单位在预算管理中的重要职责，主要是要督促相关预算单位严格按照预算编制进行预算执行工作，积极配合财政部门完成部门预算编制，加强自身规范使用资金的能力，发挥县级部门单位的主观能动性。最后要着重强调审计部门对预算执行的全程追踪监督作用，加强预算监督管理，建立事前、事中、事后监督管理体系，在充分发挥内部控制作用的同时要畅通外部监督渠道，完善人大预算审查、批复程序，确保部门预算编制公开、公正、透明。同时，要加大监管设施的投入，完善配套体系，切实提高县级部门预算管理质量。

（四）提高财务人员专业素养，进一步推进预算精细化管理。县级部门预算管理工作专业性强、综合度高，这就要求相关财务人员要有过硬的专业知识和扎实的基本功。一方面县级部门要加大投入力度，引进优秀的财务专业人员，不断壮大部门预算管理人员队伍，提高预算管理人才软实力；另一方面要加强对预算管理人员的培训，提高部门预算管理人员的专业知识水平以及职业道德素养，相关人员本身也要加强自身建设，通过工作实践经验的积累以及平常自学，不断拓宽个人的能力维度，要转变传统思想意识，更新观念，善于接受新鲜事物和先进的工作方法，全面提高自身的综合素养，为顺利完成部门预算管理工作奠定基础。同时，要加快预算管理信息化建设进程，引进先进的预算管理系统，实现预算编制、执行和监督的电算化管理，进一步提高部门预算管理效率，推进部门预算精细化管理。此外，要不断深入基层，通过调研全面掌握本级县区域的财政经营状况，以为提高预算管理编制精确度和精细化水平夯实基础。

三、结束语

第6篇：意识形态问题整改措施范文

回顾月2日起连续数天的这次影响力深远的培训，我深感公司总部对干部队伍建设的高度重视和良苦用心，在课程设置、授课师资、活动安排等方面都进行了精心策划和布置，让我们进一步丰富了理论知识，深入了解和领悟到总部的总体发展战略和战略推进步骤，提高了对当前邮政速递物流工作的全面了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。短暂的学习，精彩的授课，开放、互动、全新的教学方式，为我们学员开启了创新的思维空间，对克服和突破企业发展瓶颈，提升企业经营管理水平，促进企业文化建设，提升核心竞争能力等，有着积极的作用。

目前，分公司正处股份制改革初期，企业管理创新能力和核心竞争力的提升对公司的发展至关重要，本人就此针对培训所涉及的相关课程，浅谈个人心得体会，以求共同探索。

企业文化建设对管理模式创新和提升企业核心竞争力的重要性，对我们分公司来说是机遇与挑战并存的一年。股份公司的成立，对我们自身在思想观念、业务知识、市场开拓等方面提出了更高的期望与要求，这将使我们面临前所未有的机遇和挑战，以及自我蜕变的洗礼。因此，在改革创新形势下，公司必将进行一系列改革创新和流程优化，不断提高经营效率和效益，为公司长足发展的“造血”系统工程奠定夯实的基础。

由于公司过往存在经营成本高、管理体制僵化落后、员工整体素质偏低等问题，使我们在与国外企业乃至国内同行业竞争中失去优势。于是，如何强化我公司的内在机制，形成强有力的外部竞争力，便成为我们最为迫切需要解决的问题。企业文化是企业持续发展的强大引擎，是提升企业竞争力的有力支撑，只有进一步提升企业文化管理水平，提高整体员工素质，改善企业形象，才能增强企业凝聚力，激发员工的创造力，从而有效提升企业核心竞争力。

一、进一步明确企业核心竞争力的定位

中国加入wto数年后，国外拥有先进技术设备、管理经验和一如dhl、fede、ups等国外知名物流企业已大举“入侵”中国市场，国内顺丰快递公司等民营企业及其他传统企业也纷纷改革与外来强大的竞争对手相抗衡，导致国内速递市场的竞争日愈激烈。在这内外竞争的双重压力下，邮政速递物流的市场占有率从八十年代几乎为100%降到了目前仅有的25～30%左右。

面对如此严峻的竞争格局，集团公司适时地提出速递物流改革“三步走”的发展战略部署，从事竞争性业务的ems，被彻底推向市场，成为真正的经营实体，整个速递物流行业的格局也进入了新一轮的博弈。对此，我们及时地做了深刻的自我检讨和分析，总结出目前制约公司发展的几大重要瓶颈问题，其中最为关键因素的就是由于管理体制落后、运行时限慢、服务质量欠佳、员工危机意识淡薄，团队缺乏向心力与凝聚力等原因造成企业核心竞争力明显不足。我们要想重新赢得市场和效益，就必须结合外部经济形势的变化和当前速递物流专业化经营改革的进程，在新形势下继续保持速递物流业务良好的发展势头，进一步解放思想，以“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”为行为导向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通过一系列的改革创新来提升企业核心竞争力，全力促进邮政速递物流做强做大，争夺失去的市场份额。

二、适时理顺企业文化建设与管理模式创新和提升企业核心竞争力的关系

企业核心竞争力——是企业在发展过程中长期培育和积累而成的，孕育于企业文化，融合于企业内质之中；是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合；是企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

随着公司改制、发展的需要，企业文化的内涵在进一步进化。在管理模式的创新过程中，企业文化更能显示出其特有的魅力，它将带动企业各项管理制度向规范化、标准化、程序化发展，促进各项管理水平的提升，从而全面提升企业核心竞争力。

纵观国内外企业的发展历程不难发现，但凡成功的企业，无不以其深厚的文化沉淀，传承着企业的价值标准和行为取向，凝聚着企业的共同信念与整体合力；无不以其优秀的企业文化，激励着员工的创新梦想与工作激情，推动着企业的日愈兴盛和持续发展。创建企业文化，应该着眼于企业文化最终作用的发挥，立足于企业文化力的构建来分析其内部要素及相互间的关系。

目前，我们分公司正处改革阶段，经过前段时间的沟通和了解，发现所有的经营管理理念仍停留在过往传统的理论或制度上，企业文化建设几乎为零，公司很多员工都对企业的未来发展方向及企业经营理念表示并不清楚，员工的积极性和忠城度也是非常的低，大部分员工都不愿意也不能很好地适应和接受公司的改革要求，再加上资源分配不科学，成为逐步失去企业核心竞争力和凝聚力的主要原因。面对如此顽固的意识形态

，我们的当务之急就是要大力搞好企业文化建设，通过深层次的文化理念来约束、统一员工思想和行为，全面提升员工整体素质，充分挖掘和发挥员工才智，激励员工向上，才能让企业之树常青。笔者认为，企业文化的内容虽包罗万象，但总体可以将其划分为精神层文化、非物化层文化和物化层文化三个层面，我们要把它们有机地紧密结合起来，形成公司独特的企业文化。

三、科学利用企业文化建设来推动管理模式创新，塑造企业的核心竞争力

企业核心竞争力的培植取决于企业知识与服务的创新能力，而知识革新和服务的创新变化则根源于文化观念的转变，并且通过管理创新建立起与公司发展相适应的企业文化、薪酬体制、管理机制和模式、营销体系等。对此，我们正强有力的推进以下几个方面的工作：

创新管理模式，提升管理价值和团队凝聚力

管理的价值，重点体现在团队凝聚力上。而团队凝聚力直接影响着核心竞争力的高低，它是无形的精神力量，是将团队的每一个成员紧密联系在一起的纽带；它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。高凝聚力团队必将塑造出高绩效团队。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，管理者要引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的工作目标和行动计划。要激发团队成员的激情，树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的“梦想”，再加以积极努力的推进得以完成，则可实现团队凝聚力的提升。

管理危机一直是推动管理模式创新的最强大推动力，因为遇到危机，所以必须创新，不创新就会死亡，而创新就会带来重生。因此，我们管理者必须及时转变观念，认真审视现状，分析和总结经验，真正做到去伪存真，以务实的心态和方法来推进管理创新，为公司的管理工作提升价值，有效提升团队的凝聚力。并在以下几个方面寻求突破：

1、建立独特的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间互相理解的产物，是企业制度、精神、道德规范和价值取向的统一体，良好的企业文化能牵引整个公司朝健康的方向稳步发展。

我们策划并制定出系统的企业文化建设方案，建立“以精英团队塑造企业文化，以企业文化培养优秀员工；以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展；以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才”的企业文化模式。以先进的企业文化来装备我们全体员工，强化人本意识，把“管理也是生产力”思想融入企业文化建设工作中，以“管理兴企”为核心，真正形成尊重知识、尊重人才的良好企业文化环境，大力提高员工整体素质。

我们倡导“企业关爱员工，员工关爱企业”、“共同发展，共同进步；同享发展，同享财富”的经营理念，让员工的努力工作贯穿于企业的发展过程，同时通过企业的发展取得更好的社会效益和企业效益，为员工的成长及努力取得更好的价值。并提出“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”的行为导向，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

2、人力资源改革

人力资源工作，一定要围绕股份公司的总体战略，努力实现新的突破。从是否有利于支撑公司的核心竞争力，有利于提高企业整体效益，有利于支撑长远发展，有利于维护员工根本利益，来审视和安排我们的工作目标、思路和措施，更好地肩负起公司战略转型的重任。

基于公司目前的现状，人力资源的改革必须从以下几个方面入手：

（1）薪酬体制改革

根据在北京的《中国城市竞争力蓝皮书》，全球经济增长速度最快的前10名城市有8个城市属于中国内地，其中排名第八，这充分显示拥有强大的经济增长能力，是华南地区发展最快、最具活力和最具潜力的城市之一。目前我公司却仍受过往“工资总额制”的局限，员工整体工资水平低下，无法与地方收入水平和消费水平持平，与珠三角劳动工资水平相比差距巨大，这将大大降低公司吸纳人才的能力。因此，为满足公司发展的人才需求，我们必须实施以岗位、薪酬、绩效三项制度改革为主要内容的人力资源改革，实现岗位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建一个以岗位为基础的科学规范的管理体系，形成效率优先、兼顾公平的薪酬分配理念，有效提升员工的生活指数和企业凝聚力，完成公司人力资源管理从粗放型到精细型的转变。

（2）建立员工职业生涯发展通道

员工职业发展是员工的深层次需要，通常情况下这种需要将伴随员工在企业的整个职业历程，职业发展通道的设计是企业实现对员工的长期激励，从而提高员工忠诚度。我们将建立员工职业生涯发展“双通道”。一是专业领域的发展通道（成长模式：新员工—初级—中级—高级—专家—资深专家及以上），从而激励和保留专业的个人贡献者；二是管理领域的发展通道（成长模式：新员工—主任—经理—总监—副总—总助及以上），通过晋升来实现员工职业的发展。设计“双通道”、不限定单一的发展方向，目的是让员工发挥各自所长，做到人尽其才，才尽其用。

（3）重视人才培养和储备工作

近几年速递物流业务量迅速增长，面对市场需求跨越式的发展，我们领导层却经常感觉到用人捉襟见肘，因此，我们要高度关注人才培养和储备工作。

人才培养和储备不能只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的因素，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神。人才的培养和储备又是一项长期而细致的工作，它不仅限于是hr一个部门的责任。各部门要相互协作，加强对阶梯人才建设的研究和探讨，准确查找阶梯人才中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，进一步解放思想，开拓创新，由hr主导尽快制定和完善人才工作的实施方案和具体措施。

首先，要加大现有人才的培养力度，提升员工的工作愉悦度和生活幸福指数。现有人才是宝贵的资源。研究表明，各公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的，这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶，因此，我们要对其加强在职教育、岗位培训、技能竞赛等工作。现有人才具有四个明显、独特的优势：一是知情。他们对公司、本部门情况熟悉，工作中可以避免多走弯路以及由此造成的人力、物力及财力的浪费和损失；二是好用。新引进和培养人才通常花费大、周期长，现有人才具有进入角色快的优势；三是潜力大。通过适度调整和激励，可以改变现有人才中的许多闲置和浪费现象，充分挖掘他们应有的潜能；四是稳定性强。由于现有人才多为本地人，配偶、居住都在本地，因此较新引进人才来说，相对稳定一些。在加强现有人才培养工作的同时，我们要高度关注如何来提高员工的生活幸福指数。提高生活幸福指数的具体表现一方面是个人薪酬能随其工作贡献度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司发展与社会、与自然的高度和谐，并在和谐发展中提升员工生活质量和精神素质。hr应通过相关组织活动充分了解员工的愿望和需求，提升员工幸福感，成立企业文化建设工作领导小组，开展员工工作幸福指数调查工作，旨在通过调查了解员工在薪酬、培训、个人发展、情感互动等多个方面的诉求，并根据调查结果进行有针对性的具体整改措施。

其次，要“破除利益格局束缚，增强大局发展意识”，打破国有企业传统的用人机制，提高员工的危机意识。注重内部人才的挖掘固然非常重要，但是，我们现代企业的快速发展同样需要大量的外部新鲜血液注入，特别是企业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才,加强阶梯人才建设，是人才培养和储备机制成功落实的关键。优秀的外来人才不仅可以很好地充实工作需求，更重要的意义是可对现有员工起到一定的冲击作用，通过差距感应法有效地激发员工的潜能，带动整体员工素质的提升。

（4）建立科学合理的编制动态调整机制

随着公司的发展需求和业务量的增加，人员编制问题矛盾日益突出，此问题一直困惑着hr部门，一方面，各部门不断的以满足工作和服务为由要求增员；另一方面，hr担负着有效控制企业用工成本的职责。但无论如何，公司一切经营活动的实施最终要素是人，hr工作的最终目的就是要满足公司的服务能力和市场竞争等基本需求。目前存在比较严重的人力资源问题是公司内务富余人员偏多，但揽投力量严重不足。很多业务部的揽投员都属于严重超负荷工作，例如大亚湾和淡水业务部，人均揽投量已普遍达到120～140件/天，而根据省速公司的相关文件标准仅为人均80件/天，如此大的劳动强度，势必造成揽投队伍的躁动和流失性大。

对此，人力资源要结合实际劳动生产率和劳动强度来衡量人员定编的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科学合理的编制动态调整机制，实现岗位人员的合理配置。开展定岗定编工作的最终目的在于有效降低企业用工成本，提高运营效率。针对不同的岗位性质应采用不同的定编方法，其中针对生产保障类业务岗位，采用3种定编方法，包括流程定编（即运用工作流程来考虑人员定编问题，将“人、岗、事”考虑顺序换成“事、岗、人”的顺序，解决“有事没人干，有人没事干；有事抢着干，有事都不干”的现象，使hr更了解业务，实现人力资本，实现流程化组织），工作量定编（即根据员工的具体业务量或工作饱和度来定编）和值守定编（即指点检或巡检及固定的、必须的安防值守等，此定编方式一般更适用于生产或营销旺季）；职能部门定编受公司战略、管理模式、人员素质影响较大，采用岗位职责定编法（即根据组织工作内容和特性确定具体的岗位需求）和标杆对比定编法（即根据员工个人的工作能力和绩效差异相比较，采取特殊的定岗方式，以增强人的价值体现）。