薪资管理精选(九篇)
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第1篇：薪资管理范文
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工年度综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《年度综合能力素质考评表》
第2篇：薪资管理范文
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住本文由一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1 概述
1.1 薪资的概念
狭义:是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义:包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬:工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪资;非经济性的报酬:指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,也叫非货币薪资。
1.2 薪资体系
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后,根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬,真正的按劳分配体制,而且操作简单,管理成本低,还能促进员工提高自身技能和能力。
2 薪资体系构建应遵循的原则
2.1 公平原则
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中:Op:个体对自己所得到报酬的主观感觉;Ip:个体对自己所作投入的主观感觉;O0:个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉;L0:个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2 竞争原则
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3 激励原则
薪资以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪资通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩,奖勤罚懒。
行动=f(人·环境)
绩效=f(能力·态度)经济原则
2.4 合法原则
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5 简洁原则
易于理解,劳资共赢,有效沟通;便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。
3 人力资源薪资管理的问题
3.1 薪资体系缺乏弹性,缺乏有效上升空间
对于中层岗位和骨干岗位,薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得,薪资体系中没有形成规范合理的上升空间,也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重,这样不能提供给员工一个有效的激励预期,也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性,薪资设计缺乏从战略角度上的考虑,制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一,且薪资调整缺乏透明度。
3.2 薪资结构不合理
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统,没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例,不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水,没有充分发挥福利的激励作用,同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3 薪资与绩效没有有效挂钩
薪资没有和绩效考核结果挂钩;或挂钩力度太小。由于内部不平衡,绩效作用不明显,激励不到位。没有有效地拉开距离,杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明,导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚,实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4 如何进行薪资体系的构建和管理
4.1 薪资调查
在人力资源薪资体系的构建中,薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题,即对外公平以及对内公平问题,它是整个薪资体系构建的基础,只有对薪资进行全面的、实事求是的调查,才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢,才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决,才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述:
4.1.1 企业薪资现状调查
主要对科学的问卷方式进行利用,从薪资的三个方面出发,也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面,对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2 进行薪资水平调查
进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。
4.1.3 薪资影响因素调查
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑,比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素,如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 确定薪资原则和策略
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上,对薪资分配的原则和依据进行确定,并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定,比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3 职位分析
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下:将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合,将企业部门的职位以及职能的关系进行明确;接着对岗位职责进行调查和分析;最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4 岗位评价
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较,列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书,方式有很多种,每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件,对合适自身条件的不同方式进行采用。
4.5 薪资类别的确定
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据,对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别,比如:企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用,可以采用提成制用于营销人员,可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员,采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
4.6 薪资结构设计
薪资的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不 同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系,合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资,固定薪资包括固定工资和福利,变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励,如表1。
第3篇：薪资管理范文
第一章
总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
公司所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.
子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与公司所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
中层管理人员
初级管理人员
事务员
Z类
高级工程师
工程师
助理工程师
协理员
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
工程师
助理工程师
协理员
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
标准级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第三十八条
附件
第4篇：薪资管理范文
解决农民工问题是统筹城乡发展，全面建设小康社会的客观要求，促进经济社会全面发展，保持社会和谐稳定的重大战略任务。实行农民工工资保证金制度，规范建设领域农民工工资支付，从源头上解决农民工工资拖欠的制度保证，也是落实科学发展观，实践以人为本、执政为民、关注民生的重要举措，对于维护社会稳定，优化发展环境，塑造良好形象，建立和谐劳动关系具有重大而深远的意义。据统计，年全市发生84户用人单位拖欠工资事件，拖欠工资670.2万元，涉及劳动者3880人；其中建设领域用工单位45户，清欠农民工工资569.4万元，占拖欠工资总额的84.9%涉及劳动者3180人，占拖欠工资劳动者总数的81.9%这45户用工单位，均未缴纳农民工工资保证金。各县（区）政府、市直相关单位要充分认识在建设领域推行农民工工资保证金制度的重要意义，切实增强责任感和紧迫感，协调督促有关部门做好本行政区域内建设工程项目单位农民工工资保证金缴纳、管理工作，全面贯彻落实农民工工资保证金制度。
二、进一步明确农民工工资保证金收缴监管职能
凡本市行政区域内从事各类房屋建筑、交通基础设施建设、水利基本建设、市政基础设施建设和土木工程、线路管道设备安装的建、新建、扩建、改建工程的建设单位，必须按规定缴纳农民工工资保证金。建设工程项目审批部门负责向工程建设单位发放《市建设领域农民工工资保证金缴纳通知书》和《施工许可证》人社部门负责办理、发放《省建设领域农民工工资保证金缴费申请登记表》和《市建设领域缴纳农民工工资保证金确认书》相关银行向工程建设单位出具缴款凭证。
保证金实行层级监管制度。市人社局负责市项目审批主管部门管理的建设单位保证金的管理工作；各县（区）人社部门负责本行政区域内由县（区）项目审批主管部门管理的建设单位保证金的管理工作。外埠建设企业保证金管理工作由市人社局负责。
三、严格按规定程序办理施工许可手续
各县（区）政府、市直有关单位要按照《省建设领域农民工工资保证金管理办法》要求，严格执行工作程序，进一步加强协调配合，齐心协力抓好工作落实。建设单位在领取施工许可证前，持建设工程项目审批行政部门发出的市建设领域农民工工资保证金缴纳通知书》中标通知书》施工合同》人社部门（或县区劳动保障部门）办理相关手续，并按要求在十个工作日内，指定银行向农民工工资保证金专户缴纳农民工工资保证金。人社部门根据保证金的户情况，向建设单位发放《市建设领域缴纳农民工工资保证金确认书》建设工程项目审批行政部门查验建设单位《市建设领域缴纳农民工工资保证金确认书》和银行缴款凭证后，按程序核发施工许可证。没有确认书和银行缴款凭证的建设工程项目审批行政部门不得办理施工许可证或相关开工手续。建设单位在工程交工验收合格且工程款按合同约定结清后，向人社部门以书面材料报告农民工工资支付情况，如无拖欠农民工工资行为，人社部门则出具《市建设领域农民工工资保证金（本、息）返还意见书》银行按规定返还缴费单位农民工工资保证金本息。
四、强化措施，确保农民工工资保证金制度落到实处
第5篇：薪资管理范文
1.1激励作用。对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。
1.2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。
2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。
2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。
2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。
3结束语
第6篇：薪资管理范文
关键词：管理模式 创新 人力资源开发
人力资源开发（Human resource development）是指一个组织依托现有的人力资源，依据组织目标、结构，对人力资源进行整合、规划、调整，以提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。人力资源开发是由传统的人事管理逐步演变而来的，最先应用于企业。近年来，随着政府的公共服务功能不断健全，对事业单位人力资源开发创新也提出了更高的要求。
一、传统人力资源开发模式存在的问题
1.激励机制单一
一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。“复杂人”理论认为不同的个体在不同的条件下，其心理特征也各不相同，拥有各种不同的心理需要。例如：年龄大的职工对于工作的稳定性、舒适性要求较高，而年经职工对于工作的挑战性、创新性、趣味性要求更加迫切，更加关注于自己的发展。而在传统的人力资源管理中，把所有职工视为简单的“经济人”，针对各类不同的职工采取统一的管理方法，没有建立多维交叉的激励体系，不能照顾到职工间的个体差异性。
2.人才选拔与信息反馈机制不健全
长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。而一些投机取巧者，则利用这种机会，与中层领导间进行不正当的权钱交易，使自己得到职位上的晋升，更加助长了单位内部管理的腐败，降低了单位的凝聚力。
3.不注重人力资本投资
人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。
二、创新单位管理模式与人力资源开发的策略
1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资”
要大力推进具有竞争力的“全面薪酬体系”建设，在全面薪酬体系中包括内部薪酬（参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展）与外部薪酬（直接报酬、间接报酬、非物质报酬），使薪酬的分配更加科学合理。
一方面，要对薪酬进行“全面化”管理。在绩效竞争的基础上，使薪酬分配更加科学合理，在“保健因素”的基础上，更有利于“激励因素”的实现。要摒弃传统的“重物质、轻精神”绩效工资的以“工资为本位”的薪酬管理模式，树立“职工本位”意识，充分照顾到每位职工的个体差异性。根据每个职工的不同心理特征、实现需求，为其量身定做个性化的“薪酬组合系统”，并根据职工的变化及时做出调整，使每个职工都能够得到最大的激励与满足。这种全面的个性化薪资管理体系，不但注重职工完成业绩的结果，更应注重职工工作的“过程”，即“工作是怎样完成的、工作态度如何、对工作的条件是否满意等”。例如，针对中青年职工，在“薪酬组合系统”的设置中，可以对降低基本工资比重，提高“绩效与福利、奖金”等收入的比重，满足他们追求变化与挑战的心理需求，鼓励年轻职工进行工作创新，实现更好的业绩。对于年龄偏大的职工则应采取相反的策略，使其“保健因素”更加稳定，有利于他们更加心无旁骛地工作。
另一方面，实施“柔性薪资”，提高薪资管理的弹性。在薪资激励的过程中，不仅要将职工作为“经济人”看待，更要将其作为“复杂人”看待，建立一个涵盖“参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展、满意的办公条件、分配公平、有挑战性的职位”等多维交叉的激励体系。增强职工的工作自由性，强调职工的自我发展，最大限度地满足办公条件，实施健康医疗保健、带薪的休假等优惠政策。尊重职工人格，鼓励职工在工作中发挥创新和奉献精神，使职工对单位产生归属感，在情感与心理上接纳单位，能够将单位作为自己生活的一部分，而不再是简单的生存工具，实现职工与单位的“双赢”。
图1 单位全面薪酬管理体系
2.实施民主式管理，创设良好的人力资源开发环境
一是创设一个民主决策的氛围。事业单位要探索将决策权分散，在决策中做到“原权于民”，不断满足职工“自我实现人”与“复杂人”的心理需要，使每一位职工都有机会参与管理。单位的年度工作计划、薪资分配、干部选拔、职称评聘等方面，都要认真听取广大职工的看法，积极采纳合理化建议，提高职工荐言献策的积极性和主人翁意识。二是选拔干部要公平。在单位的干部选拔中，要摒弃“任人惟亲”、“家族式”选拔干部的陋习，创设一个更加开放公平的干部选拔方式，做到“任人惟贤”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、业绩突出、有创新能力的人提拔到领导岗位。三是建立上下级沟通与反馈机制。实现单位组织结构的“扁平化”，平衡好组织层级与管理幅度的关系，实现信息的有效沟通与反馈。设置“领导信箱”或“短信平台”，使得普通职工能够直接与上级领导建立沟通，最大限度地防止信息失真与信息不对称。四是创设良好的竞争氛围。大力实施“公开选拔”、“竞聘上岗”等考评方式，发挥好“鲶鱼效应”，增强组织活力。
3.树立人力资本投资理念，做好职工的培训
事业单位要树立起人力资本投资的理念，通过职业培训满足职工“自我发展”的需要，使单位成为职工“自我实现”的平台。首先，职工培训应制度化。实施初任职培训、常规例行培训、专项培训、带薪休假等制度。建立奖励制度，对在职攻读博士、硕士的职工给予政策上和经济上的支持。其次，建立按需培训的体系。职工培训要“实用化”，根据每个职工的不同学习需要对其进行培训。可在单位设立继续教育部门，对职工的继续教育予以组织指导，也可将培训业务进行“外包”，交由第三方去做。鼓励老职工对年轻职工进行“传帮带”，建立“职业技能论坛”引领年轻职工尽快入门。第三，在培训过程中要充分尊重职工的自主选择。由职工自主选择培训项目，实施“差异化”培训，尊重职工的自主性学习需求，使所有职工都能够有所收获。注重职工的全面发展，在进行常规职业技能培训的同时，还要注重职工职业规划、心理健康、生活指导等方面的培训，体现职工培训的人文关怀。
总之，人力资源开发是对人力资源进行整合、规划、调整，提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。在事业单位，传统人力资源开发模式中存在着激励机制单一、人才选拔与信息反馈机制不健全、不注重人力资本投资等问题。在未来的发展中，事业单位只有积极建立全面薪酬体系、推广“柔性薪资”， 实施民主式管理、创设良好的人力资源开发环境，树立人力资本投资理念、做好职工的培训，才能够更好地实现管理模式的创新，增强人力资源开发的有效性。
参考文献
[1]王云.浅析我国事业单位人力资源管理工作改革[J].北方经济，2012（8）
第7篇：薪资管理范文
【关键词】薪酬管理；企业人力资源管理；运用策略；重要性；现状
一、薪酬管理的重要性
（一）确保企业健康有序发展的重要前提
人才是企业得以立足及发展的重要基础，随着市场经济的快速发展，合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提，如果这一基础得不到保障，企业则无法在同等竞争条件下占据优势。当然，薪酬管理不仅仅局限与此，人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响企业凝聚力的关键，而这些都需要通过薪酬管理来实现。
（二）实现企业发展目标的有力支撑
人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑，即通过合理的薪酬管理可以帮助企业稳定人心，在保障员工个人价值得以体现的前提下，通过人力资源管理的科学选择，适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间，强化员工的忠诚度，能够为企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队，这也是实现企业长远发展目标的有力保障。
（三）应对市场竞争的有效举措
企业运行中各阶段都存在风险，有效的薪酬管理可以帮助企业团结内部员工，降低运营风险，在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。
二、企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状
（一）科学的薪酬管理体系尚未形成
虽然近年来企业的人力资源管理意识有所转变，但是针对薪酬管理体系的创新意识不强，薪酬管理的公平性、灵活性无法迎合当前的管理需求，长期的沿用之前的薪酬管理制度下，员工工作的积极性、创新意识等都逐渐削减，进而影响到企业管理效率的提高。
（二）薪酬管理方式单一
薪酬管理包含的内容非常之多，并不仅仅局限于薪资待遇、五险一金等内容，同样还应包含一些非物质性的报酬，但是在实际的管理中，这些非物质性的薪酬管理运用的频率较低，在员工多方面需求无法满足的前提下，无法实现人才的挽留。
（三）薪酬管理的公平、公开性不强
薪酬是员工对自身工作付出应得的报酬，在同等的工作环境及岗位上，缺乏公平、公开性的薪资待遇会极大的影响员工的积极性，在没有统一标准的薪资发放标准下，管理者自身的态度会影响到绩效的公平性，不利于企业内部的稳定及和谐。
三、优化企业人力资源管理薪酬管理的运用策略
（一）管理者转变观念，正确对待薪酬管理
意识会对人的行为活动造成较大的影响，因此，要想保障薪酬管理的有效性，转变观念应作为第一步。薪酬管理对员工的影响最为直接，它是影响员工工作态度、效率、意识的关键，发放过高会影响企业的短期利润，发放过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者应合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潜能的开发，坚持以人为本才是实现企业长远发展的经营理念。
（二）明确薪酬管理的各项内容，制定灵活性的薪酬管理模式
薪酬管理的终极目标是吸引员工、深度开发员工、提高管理效率，薪酬管理与人力资源管理中的其它管理内容不同，具有明显的特殊性及影响力，因此在具体的实施中应遵循其既定的原则与方法。薪酬管理需明确企业发展各阶段的目标，并以此为依据制定合理的薪酬标准，比对同行业企业的薪资水平进行调整，提升自身的竞争力。拓宽薪酬管理的途径，在基本工资的基础上，可采用提高员工保险比例、给予专业培训机会、奖励股权等方式来健全薪酬管理体系。听取员工建议，采用公平、公开的薪酬管理方法，通过基本工资、绩效工资、鼓励待遇等方式激励员工公平竞争，可适当提高绩效工资的点数，以此来激发员工的工作积极性。
（三）重视非经济性薪酬管理
在企业人力资源管理中，非经济性薪酬管理大多以五险一金等方式来实现，这对于人们的择业影响非常之大。从马斯洛需求层次角度分析，精神需求、长远发展空间等都可作为人力资源管理的重要途径，这些都是推行非经济性薪酬管理的有效方法。一个员工选择离职的原因多种多样，最为关键的影响因素是个人价值得不到体现，员工长期在精神需求或物质需求得不到满足的前提下，必然会频频出现跳槽、离职等现象。新时期，人力资源管理者应及时了解员工动态，聆听员工内心最真实的想法与意见，结合企业自身的发展目标进行改进，丰富薪酬管理内容。
（四）了解员工需求，提高员工的薪酬满意度
薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者———员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
四、总结
企业运营管理的核心是盈利，人力资源管理也应围绕该目标来开展日常各项工作。人力资源管理的核心是人才的选拔与培训，并通过营造公平、积极、和谐的工作氛围让员工各展所长，薪酬管理关系到了员工的切身利益，如果员工的个人价值得不到体现，则必然会导致频繁的人才流失，不利于企业的发展。新时期，人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新，尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用，从而促进企业与员工的共同发展。
参考文献
[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友.2011(19).
第8篇：薪资管理范文
关键词：人力资源 管理人员 薪酬满意度 研究
一、员工薪酬满意度的影响因素
（一）公平制度、管理理念
员工的薪酬是员工在为企业工作付出时间和精力后获得的基本报酬，企业在付给员工工资时要做到公平公正。人力资源管理人员的主要工作就是帮助公司招聘、培训和管理人员，涉及企业员工每月的出勤统计、薪酬计算和社保办理等诸多工作，而工资的基本构成是基本工资加上绩效工资以及其他补助项等。企业在制定员工薪酬管理制度时，需要考虑到员工的实际需求，做到相对公平。明确薪酬满意度概念，采取有效措施考核员工在人力资源管理工作中取得的实际成效，做到对优秀员工鼓励、支持，对工作业绩不理想的员工也要做到不偏袒、不包庇，将员工的绩效考核和薪酬统计做到内部明示，体现公平公正的态度。
（二）薪酬水平、测评标准
人力资源管理人员的薪资标准和薪资水平也是影响员工薪酬满意度的重要因素。人力管理人员的薪资水平过低，容易影响员工工作的积极性，本身人力资源的管理工作内容既多又复杂，如果员工的付出与回报不成比例，将严重制约其工作效率；与此同时，人力资源管理人员的薪资过高，会产生工作中不思进取等不良现象，也会引起其他部门员工的质疑和不满，不利于企业员工的管理和企业文化的宣传。因此，要提高人力资源管理人员的薪资满意度，就要制定出科学、合理的薪酬管理制度，完善考察因素，使不同岗位、不同工龄的员工都能够满意自己的薪、薪资水平。
（三）期望值
不同类型和不同规模的企业效益产出和经济回报水平均存在不同层次，因此对于员工的管理制度和薪酬支付水平也不同。针对这一点，企业需要了解员工对企业薪酬的期望值。薪酬期望值也是影响人力资源管理人员的薪酬满意度的关键性因素之一。员工薪酬期望值过高，而企业无法支付相应报酬，势必引发员工的不满；员工对于企业期望值过低，也容易在工作中产生消极情绪，不利于工作效率的提高。因此企业需要在了解员工的薪资期望值基础上，合理调整方案，关注人才市场员工平均工资水平，制定相应薪资管理标准，提升员工薪酬满意度，维护人才管理体系。
二、提升人力管理人员薪酬满意度方法
（一）丰富薪资构成
人力资源管理人员的主要工作就是人事管理，人员招聘、入职、培训和调动、离岗等都有诸多事宜需要处理，任务重、责任大，需要管理人员具备良好的心理素质和工作素质。而大多数企业人力资源管理人员的薪资构成过于单一，难以体现企业的人文关怀，员工工资水平停滞不前，工作效率也难以提高。针对这种现状，企业可以制定相对灵活、合理的薪资支付制度。原有的工资构成一般是基本工资加上绩效工资，基本工资主要是当地人才市场的平均水平左右，而绩效工资是按照员工为企业实际招聘到的员工数而定，人员招聘有许多不确定因素，人力管理人员的薪酬难以保障。企业可以增加公司福利、公司分红等利润性薪资要素，增加员工收入，提高员工薪酬比。
（二）完善福利制度
在企业人力资源薪酬满意度实践调查中发现，由于企业相关福利制度的不完善，员工基本权益难以保障，因此直接导致薪酬满意度下降。要有效解决这种情况需要企业根基自身实际发展情况积极制定相应措施，完善公司福利制度。例如企业可以针对不同岗位层次、不同工龄的员工予以不同的奖励，管理层级较高并且入司时间久的老员工，企业可以提高其基本工资水平，增加绩效核成比，充分调动员工积极性，并且达到激励其他员工的目的。而对于底人资管理人员或者工作年限不长的员工，企业可以从提高基本福利待遇入手，像一般的新人补助、转正奖励或者是年假补增等，这些人文性的关怀能够让学员对公司的发展始终保有良好的愿景，提升基本的工作满意度和薪酬满意度。实行完善的企业薪酬管理、福利制度有利于进一步促进人才的管理。
（三）提高市场竞争力
企业员工包括人力资源管理人员的薪酬标准制定多是依照当地人才市场同行的员工平均水平制定。但是在次年基础上，企业要想更好的选聘人才、留住人才，就需要提高自己的市场竞争力，在薪酬方面略高于市场平均水平，有效吸引优秀人才的加入。同时，企业内部人力资源管理人员的企业认同感和企业归属感增强，薪酬满意度也会大大提高。大型企业有足够的实例提高员工的基本工资，要再进一步提升员工的薪酬满意度就需要在了解员工薪酬期望值后，增加薪资构成要素，明确涨薪目的合并方法，实现公平公正，用实际业绩说话；对于一般的中小私I、民营企业，在员工薪酬方面难以提出具有不足够把竞争力的涨薪方案，但是可以才了解人才市场基本福利待遇的基础上，给以人力管理员工其他方面的补助和奖励，这也是提升人力资源管理人员薪酬满意度的重要举措之一。
三、结束语
企业要形成强有力的人才竞争机制，就需要在不断完善员工薪酬管理制度的基础上，提升人力资源管理人员的薪酬满意度。一个企业的长久发展离不开人才选拔和人才管理，只有提供足够优厚的福利待遇，提升员工基本工资标准，才能使员工的薪酬满意度处于良好水平，促进员工和企业的共同进步、成长。
参考文献：
[1]章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014
第9篇：薪资管理范文
一、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状分析
1.薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差
当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为增人增资，减人减资，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。
2.薪酬管理存在不公平情况
电力企业过分注重科层制在薪酬分配中的作用，即企业中行政级别高的人员得到的薪金多，相反则得到的薪金少，这种分配方式下对那些在企业低层脚踏实地工作的员工来说很不公平，任何一个企业，在人力资源构成方面，缺少了哪种层次的工作人员，企业便不再是一个完整的企业，注重企业低层人员在企业发展中的作用，给予合理的薪酬分配，对企业的发展来说不失为一个明智的决定。倘若企业只注重科层制在薪酬分配中的作用，不考虑员工在工作中的本身知识与技能，在这种分配影响下，员工要想提高工资只能通过升级，而不是提高自身的技能，长此以往，企业内部人力资源的知识结构必将发生不合理的变动，对企业的发展势必带去不利影响。只有科学合理的分配制度才能促进企业内部每一个员工在工作上的积极性发挥，促进企业的长远发展。
电力企业薪酬管理不公平的现象还体现在分别为对内薪资管理不公平和对外薪资管理不公平。对内薪资管理的不公平性主要体现在员工的薪资和付出不成正比，某位员工付出很多，工作很努力，但是他的工资和别的员工差距不大，这样员工容易产生不满情绪，降低工作的积极性，甚至会产生离职的现象。对外薪资管理的不公平性主要是不同电力企业的员工其薪资水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一样，但是不同电力企业的工资相差较多，因此无法满足员工对薪资的要求。
二、新时代背景下提高电力企业人力资源薪酬管理水平的措施
1.完善电力企业的薪酬战略，使其更加合理，优化绩效考核
在制定电力企业发展战略的同时，一定要将企业的人力资源薪酬管理置于重要的地位，因此企业发展的根本动力是人力资源。在对企业的薪酬进行管理时，一定要以企业的战略发展为根本，这样才能实现企业的长远发展。我国的电力企业制定的薪酬管理制度必须紧跟我国经济的发展，不断提高员工的生活质量，这样才能提高他们的工作效率和工作的积极性，吸纳更多的优秀人才献身于电力事业的发展，为人民群众服务。当前，电力企业的薪酬管理存在不公平的现象，因此需要进行改革，采取增人不增资，减人不减资的分配方案管理各个电力企业的各基层单位绩效，绩效总额不再和工作人员数量直接联系，能够使各个电力企业部门根据员工的绩效有弹性的进行分配，优化了绩效考核方式。当前我国电力企业的发展比较成熟，因此，企业发展的主要目标就是保持利润的稳定增长，为企业制定合理的薪酬管理制度提供依据，最终促使企业稳步发展。
2.制定和薪酬管理相匹配的考核体系
制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。考核体系的根本作用就是不断激发员工的工作积极性，如果员工的积极性有所降低，则考核成绩直接决定薪资水平，此外还要对他们进行心理辅导和技能培训，不断提高他们的业务素质。
3.完善企业福利制度
在一些企业的人力资源薪酬管理中，福利制度很多时候都被忽略，相当多电力企业的管理者决得只要薪酬高就能够激励职工、引来人才。其实，福利制度是一个企业经济效益的具体体现，好的福利制度能够说明该企业发展状况良好，前景较大，更能够吸引住人才。反之，企业福利制度差则说明该企业没有好的发展空间，对于人才没有什么吸引力。所以，我们应该完善企业福利制度，明确各福利项目，比如带薪休假、房屋补贴等等，让企业职工看到本企业发展的前景，从而提高企业职工工作的积极性。