带新员工总结精选(九篇)

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第1篇：带新员工总结范文

大学毕业到现在已经几年了，毕业以后我就考取了银行的工作，来到已拿回那个工作后我被分配做银行的信贷员。在刚开始的时候我并不熟悉我的工作，还好我认真努力的工作，积极的熟悉我的工作业务，我终于平稳的度过的实习期，我开始了我在银行做正式信贷员的工作。在2010年，我的工作个任总结：

一、各项工作目标完成情况

1、经营效益明显增强。全辖24个独立核算的信用社，贷款利息收回率达到0%；贷款收息率0%。全年实现总收入0万元，较上年增加0万元，增长0%；实现净利润0万元，社社盈余。实现净利润00万元,同比增加00万元，增长了00%；所有者权益达00万元，其中，实收资本和资本公积分别达00万元和00万元。

2、各项存款稳步增长。年末各项存款余额突破10亿元大关，达到000万元,较年初增加000万元,增长00%，完成上级分配任务的00%；存款月均余额达00万元，完成分配计划的00%。

3、信贷支农力度强劲，贷款结构平缓合理。全年累计投放贷款00万元, 较年初增长了00%，各项贷款年末余额00万元,较年初增加00万元，增长00%。其中农业贷款余额00万元，占各项贷款余额的00%。年末存贷占比为00%。

4、资产质量进一步优化。年末不良贷款余额00万元,占各项贷款余额的00%,较年初下降00个百分点。按贷款五级分类划分正常类贷款00万元，占比00%，关注类贷款00万元，占比00%，不良贷款00万元，占比00%。其中次级类贷款00万元，占比00%，可疑类贷款00万元，占比00%，损失类贷款00 万元，占比00%。四级分类与五级分类相比，不良贷款下降00万元，占比下降00个百分点。（不含央行票据置换部分）

二、主要工作措施

（一）加强信贷综合管理，不断提高经营管理水平。

1、全面推开全辖贷款五级分类试点工作。贷款五级分类工作，是一项新业务工作。业务股按照《贷款五级分类实施方案》认真组织培训教材，量化培训内容，对全辖主任、座班主任和全体信贷员分两期，近七天时间对135名人员进行了培训，7月份利用20天时间对全辖24个信用社进行了贷款五级分类推广工作和验收工作。达到了分类认定准确，标准界定清楚，划分类别靠实的工作要求。

2、狠抓贷款增量，从信贷源头上杜绝贷款风险。在信贷工作中，严格执行贷款“三查”制度、贷款集体审批及回访制度。股内加强对上报贷款的审查力度，注重经验型审查向数据型分析转化。同时加强对基层社上报贷款资料规范化，数据的真实性关卡的审查，从而确保了新增贷款质量。年内共审批贷款0笔，金额0万元，杜绝打回上报贷款0笔，金额0万元。同时加大到期贷款收回率的监管力度，定期预警，有效防止了不良贷款的前清后增的现象；

3、加大大额贷款序时检查频率，按季对金额在10万元以上大额贷款跟踪上门检查一次，对存在的问题及时纠正与整改，全年共检查大额贷款0笔，金额0万元，发出预警整改通知0个社，涉及金额0 万元。

4、狠抓信贷队伍建设，督促学习，以“信贷通报，以案说教，法规教育”为题材，全年组织信贷员学习培训班2期，从而进一步提高了信贷人员的综合业务素质。通过一年来的学习，信贷人员的信贷业务知识和风险防范意识以及依法管贷水平有了较大程度的提高。

5、强化主任责任意识，提高全辖管贷水平，依法规范信贷管理。今年对三墩、临水、铧尖和银达四个信用社全面进行了信贷检查，检查金额以改往年正常贷款在1万元以上检查为不论金额大小全面进行了检查，检查达到了锁定贷款风险，摸清贷户底数，依规管贷促发展的效果，推动了管理发展的动力。

6、有效整合脱水行业贷款，采取予多、予少的管理策略，重点进行规模扶持。3月份，首先对全辖支持的22家脱水菜厂经营现状进行了前期调研，提出了有力整合脱水菜行业贷款的管理措施，按照适度压缩贷款规模，稳健扶持发展的方略，全年重点支持脱水行业贷款0家，投放金额00万元，延续了产业链条，壮大了企业发展后劲。

（二）广拓储源求发展

一年来，始终坚持“高点定位，攻坚克难，以城补乡，调剂余缺，平衡总量”的组织资金原则，按照“全员揽存，巩固农村，渗透城镇，辅射周边，激励促进，扩大总额”的筹资工作整体思路，积极落实攻坚措施，动员广大职工做一家一户的工作，继续实施“531”计划。深入开展“每天入20个农户，收千元储蓄”活动。同时结合信用等级复评做好引存工作，提升服务质量，保证储蓄存款快速增长。截止2010年12月末，全辖储蓄存款余额为  万元，比2010年末增长xx万元。其中，活期存款xx万元，比2010年末增长xx万元；定期存款xx万元，比2010年末增长xx万元。

（三）倾力支农创双赢

1、支持地方建设，全力支持非公经济快速发展。全年累计发放非公经济贷款0万元。其中：基础设施建设贷款  万元，为0个个体经商户发放贷款  万元，促其规模壮大，快速发展。通过延伸信贷服务触角，有效拓宽了信贷领域，也为我区经济发展和农民收入的提高做出了应有的贡献。

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2、转变支农理念，开展好支农专题活动。一年来，认真开展农户小额信贷活动，以小额信贷这一农村信用社的优势品牌为载体，努力破解农民贷款难难题。为保证此项活动扎实有效，我们提出了“实、细、稳、好”四个要求，即牢固树立立足农村、服务三农的理念，坚定支农方向不动摇；在工作中细致周到（建立农户档案全面细心；评定信用等级精确细致；发放农户小额信用贷款审查仔细；贷款检查和管理周到细心；评定信用村镇严格详细）；坚持稳健发展原则，杜绝一哄而上和消极对待;以效果好为标准，向支农贷款要效益，有效解决了农民生产生活的所需资金，受到了农户的普遍欢迎与好评。年审《贷款证》0户，复评农户信用等级0户，授信最高贷款金额0万元，其中一级信用户0户，金额0万元，二级信用户0户，金额0万元，三级信用户0户，金额0万元，确定信用乡镇0个；授信企业0家，授信金额达到0万元；

3、在做好小额信贷工作的同时，针对我区部分乡镇的特色农业，适时调整贷款投向。2010年累计发放制种业贷款xx万元，同比增投xx万元，养殖业贷款xx万元，同比增投xx万元；

2010年是我区农村信用社全面实现金融改革和机制创新的关键年。也是我区农村信用社在新的起跑线上，抢抓机遇，奋发进取，审慎经营和稳健发展的重要一年。一年来，业务股坚持以改革、发展、稳定为大局, 认真学习贯彻落实我区农村信用社工作会议精神,树立科学的发展观, 坚定服务“三农”办社宗旨和方向，牢固树立支农保稳定促发展的思想，突出风险防范, 强化监督，力促管理,不断提高支农服务水平，有效发挥了信贷服务杠杆作用，较好地完成了年初确定的经营目标，取得了可喜的经营业绩。

我想说既然我参加了银行信贷员工作，那么我就应该做好，从小我养成的习惯便是如此，做事要认真，不达到成功的彼岸，就不要放手，只要认真努力了，就不会后悔，不会担心自己被现实所击倒。

也许我这一生就会在信贷员工作上做一辈子，运气好的话，我也许可以升级，做一名银行的管理者，如果工作不好，那我也没有什么怨言，我会平衡好自己的心态，知足长乐，这才是为人之道。我相信只要我认真努力工作，我就会为银行的发展做出自己的贡献！

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第2篇：带新员工总结范文

首先谈谈我个人的工作态度，这份工作是我大学毕业后的第一份工作，因此我视其如宝。从培训到工作这段时间里，常常听到很多人说这份工作太辛苦、太劳累、农村环境太恶劣，然而对于出生农村的我其实那都是小ks。有人说工资太低，而我眼光不会那么肤浅，我看到是未来的舞台而不是现在的待遇。现在我真的特别喜欢这份工作，因为在这里我可以看到实现我人生的价值和梦想。

在工作过程中，我发现这份工作单单不是放款收款那么简单而容易，而是要我们学的东西很多很多。比如：做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

第一、我们要学会看人。因为我们是做信用贷款，如果你第一步看错了，以后收贷款的时候说再多的好话，恐怕都很难达到你预期的效果。收款最怕的就是这种有钱但不愿意还的人，而不是实在没有钱没有办法还的人。

第二、我们要学会培养客户、留住客户。我们是做业务，客户是我们的上帝。那么我们怎么才能抓住我们的上帝的呢？贷款风险控制原则其一“培训不低于五天”这点可不能小看，而是要认真贯彻执行。你要是认真对比两组贷户，其中一组是培训五天，另一组是不培训，那么你会发现经过培训贷户比不经过培训的贷户的还款意识好得多。“打江山容易守江山难”这句话估计以后会成为我们工作的真实写照哦，我们只要做这个小额贷款项目成功了，我也坚定地相信它会成功。那么我更相信农行的竞争就随次而来，农行现在的惠农卡业务虽然它的贷款金额一般都是两、三万比我们有这点的强劲优势，客户都喜欢贷到更多的钱做更大的事业，这点是不用质疑。还有农行的利息比我们的利息还要低出很多，那么理所当然他们的业务应该更比我们好做，但就我个人认为做得不是那么成功，为什么呢？因为他们没有我们这批人，没有像我们这样走进村村户户农家服务，然而只要有我们成功模样，相信他们也会马上招一批大学生下乡开始做我们“同样”的工作，那么到时竞争就真正到来。所以我们现在开展了这样的工作，打下的“江山”我们必须要想到以后如何地守住“江山”。贷户是人，人是有感情的，当她们成为我们的顾客时，我们要用真诚的心对待她们，在她们有困难的时候我们帮助她。我们要努力成为她们的知心朋友，要是做到这点那么这客户你是绝对的放心。

第三、我们要学会管理。我们的客户多了，如果你没有很好的管理能力，那么你的问题就来了，问题烦到你心烦、郁闷。首先你得学会合理分配你的时间，这样你才能更好地工作。虽然你的时间是为贷户而定，而贷户是很多，你不可能满足所有贷户，那么我们就得学会如何管理好自己的贷户。还有一个，你必须学会管理账目，因为我们做的金融业务涉及是钱的问题，而人们对钱是最严肃和认真的。我们不能马虎、不能大意，我们要认真管理好自己的账单对贷户负责、对信用社负责、更是要对自己负责。

第四、我们要学会做人。 “要学会做事，先得学会做人”其实这句话是非常有道理。如果你不会做人，那么你就不会做出更好的事情。因为你做事时，首先面对的是人，当你进入一个公司你不能马上适应你的工作环境、你的人际关系，何谈做出更好的事。我们首先必须在自己所在的信用社跟老员工沟通好，处理好人际关系，做到天天上班都是怀着愉快的心情、带着积极向上的精神风貌，做到信用社就是我家，到信用社就像回到自己温暖、和谐的家里一样幸福快乐。面对顾客时，我们更好做好自己本职的工作，展现自己优秀的服务态度、专业素质，做到贷户和自己是亲如一家人。还有我们要学会时常回访客户。我们的业务不是放出贷款就完了，而是要收回贷款，那么我们就要保持和贷户有良好的联系，有着他们的最新收成信息、有着他们的思想动态，这样我们就不会被动。如果做好这些工作那么我相信业务量会直线上升，以后的回收率更是百分之百。

第五、往后专业知识、工作能力和具体工作

1、在领导指导下，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。在做小额信贷员后，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成领导分配的各项工作，在余限的时间里，加强学习业务工作，为下一步工作打好基础。明确努力方向，提出改进措施。

作为小额贷款业务工作， 深深地感到肩负重任， 作为公司的窗口， 自己的一言一行也同时代表了公司的形象， 所以更要提高自身的素质， 高标准的要求自己， 加强自己的专业知识和技能。

2、认真、按时、高效率地做好贵社领导及队长交办的具体工作。 为了工作的顺利进行及与信用社之间的工作协调，除了做好本职工作，积极配合信用社其他同事做好工作。

第3篇：带新员工总结范文

大家好！

今天能作为学生代表在这里发言，我深感荣幸。首先，请允许我代表所有刚刚加入都市丽人大家庭的同事们，向今天来参加阅兵式的各级领导表示衷心的感谢！

作为刚刚步入职场的的一名普通毕业生，我们怀着青春的梦想以及对未来的憧憬，相聚在了都市丽人，在这短短的几天军训里，战友伙伴们风雨同舟、相互支持、并肩奋斗，我们一起磨练了意志，锻炼了体魄，更为重要的是，我们在这奋斗中结下的最深厚友谊。烈日下，这训练场洒满了我们奋斗的汗水，呐喊中，天空飘荡的是我们不屈的意志，这一切的一切，都见证了我们的成长，为我们未来的人生踏下了坚实的一步。感谢教官们的辛勤付出，感谢公司对我们悉心的栽培，这些天的经历将会是我们未来人生中最为宝贵的财富。

都市丽人承载了我们的理想和未来，是我们奋进前行的动力和方向。“饮水思源”，我们应该感谢公司,感谢公司的培养,感谢公司为我们提供了实现自我价值的平台。我们将与公司同成长、共繁荣，为了公司和自己的明天，团结奋进，倍加努力。我们深知，新的征程在前方等待着我们，之前的一些成绩与荣耀，反而是我们出征的战鼓、前进的号角。今后的工作中我们将会以更高的标准严要求自己，保持强烈的责任心和忘我的敬业精神，以饱满的精神状态，勇于实践、敢于创新，做一个有担当、有作为的都市丽人。

第4篇：带新员工总结范文

时间悄然走过，工作的日子已经有了差不多三个月，作为农村农村信用社的一名小额信贷员感触甚多，就本人小额贷款业务工作所作所为所思所想谈谈点体会。

首先谈谈我个人的工作态度，这份工作是我大学毕业后的第一份工作，因此我视其如宝。从培训到工作这段时间里，常常听到很多人说这份工作太辛苦、太劳累、农村环境太恶劣，然而对于出生农村的我其实那都是小ks。有人说工资太低，而我眼光不会那么肤浅，我看到是未来的舞台而不是现在的待遇。现在我真的特别喜欢这份工作，因为在这里我可以看到实现我人生的价值和梦想。

在工作过程中，我发现这份工作单单不是放款收款那么简单而容易，而是要我们学的东西很多很多。比如：做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

第一、我们要学会看人。因为我们是做信用贷款，如果你第一步看错了，以后收贷款的时候说再多的好话，恐怕都很难达到你预期的效果。收款最怕的就是这种有钱但不愿意还的人，而不是实在没有钱没有办法还的人。

第三、我们要学会管理。我们的客户多了，如果你没有很好的管理能力，那么你的问题就来了，问题烦到你心烦、郁闷。首先你得学会合理分配你的时间，这样你才能更好地工作。虽然你的时间是为贷户而定，而贷户是很多，你不可能满足所有贷户，那么我们就得学会如何管理好自己的贷户。还有一个，你必须学会管理账目，因为我们做的金融业务涉及是钱的问题，而人们对钱是最严肃和认真的。我们不能马虎、不能大意，我们要认真管理好自己的账单对贷户负责、对农村信用社负责、更是要对自己负责。

第四、我们要学会做人。

“要学会做事，先得学会做人”其实这句话是非常有道理。如果你不会做人，那么你就不会做出更好的事情。因为你做事时，首先面对的是人，当你进入一个公司你不能马上适应你的工作环境、你的人际关系，何谈做出更好的事。我们首先必须在自己所在的农村信用社跟老员工沟通好，处理好人际关系，做到天天上班都是怀着愉快的心情、带着积极向上的精神风貌，做到农村信用社就是我家，到农村信用社就像回到自己温暖、和谐的家里一样幸福快乐。面对顾客时，我们更好做好自己本职的工作，展现自己优秀的服务态度、专业素质，做到贷户和自己是亲如一家人。还有我们要学会时常回访客户。我们的业务不是放出贷款就完了，而是要收回贷款，那么我们就要保持和贷户有良好的联系，有着他们的最新收成信息、有着他们的思想动态，这样我们就不会被动。如果做好这些工作那么我相信业务量会直线上升，以后的回收率更是百分之百。

第五、往后专业知识、工作能力和具体工作

1、在领导指导下，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。在做小额信贷员后，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成领导分配的各项工作，在余限的时间里，加强学习业务工作，为下一步工作打好基础。明确努力方向，提出改进措施。

作为小额贷款业务工作，

深深地感到肩负重任，

作为公司的窗口，

自己的一言一行也同时代表了公司的形象，

所以更要提高自身的素质，

高标准的要求自己，

加强自己的专业知识和技能。

2、认真、按时、高效率地做好贵社领导及队长交办的具体工作。

为了工作的顺利进行及与农村信用社之间的工作协调，除了做好本职工作，积极配合农村信用社其他同事做好工作。

第5篇：带新员工总结范文

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

第6篇：带新员工总结范文

自“十一五”以来，三钢不断引入大型生产设备和先进冶炼技术，产能规模逐年扩大。集团公司每年都有一批批不同学历、不同专业的新员工充实到管理与生产岗位。由此，企业职工培训每年都面临一个亟待解决的问题：新员工岗位知识与操作技能如何才能和生产一线快速的生产节奏保持协调一致。针对这个课题，三钢集团公司狠抓青工人才工程建设，以“导师带徒”为迅速提高青年职工职业素质的着力点，持之以恒地实施“导师带徒”培训机制，坚持对生产一线新员工签订“导师带徒协议”，充分发挥了企业自身人才资源的优势，为新员工走岗位成才之路成功搭建平台,,大大促进了新员工岗位技能的提升，有效注入企业持续发展的新鲜活力，取得了职工培训管理的可喜成果。几年来，三钢在深入开展“导师带徒”活动中主要抓好以下几方面工作：

一、整合资源，健全“导师带徒”运行机制

企业开展“导师带徒”活动要得到预期的培训效果,首先必须在机制上不断健全，在组织上得到坚实的保障。三钢集团公司在深入调研各单位导师带徒活动的基础上，先后出台《关于实施导师带徒试行办法的通知》和《关于完善导师带徒实施办法的通知》等一系列文件，进一步规范了导师带徒的管理方法。各分厂领导对开展“导师带徒”活动极为重视，成立了导师带徒领导小组，全面负责“导师带徒”活动方案的制定与实施、组织协调、考核验收、总结交流等各项工作, 在政策、人员、经费等方面给予大力支持，这样就从制度上给“导师带徒”活动提供保障,为活动的开展提供了有效的组织保证。

在长期的“导师带徒”活动中，三钢一直注重有效促进青年员工早日成才。按照集团公司的统一要求，各单位密切结合实际情况，建立完善了“导师带徒”活动的指导、检查、考核等一系列规章制度，坚持日常抽查、月查和季度检查等检查评议活动，形成了领导机构健全、活动规划具体、培训措施得力、考核严格规范的运行机制，做到活动有目标、有检查、有总结、有考核，使“导师带徒”活动取得明显的成效，促进了青年尤其是新员工的技能提升和岗位成才，为三钢的跨越发展增添了后劲。

二、精心组织，深抓活动落实

长期以来，“导师带徒”活动是三钢青工岗位练兵的重要载体。集团公司要求各单位开展“导师带徒”活动要紧密围绕生产实际，突出提高青工业务素质。各生产单位在活动过程中做到精心组织，深抓活动落实，持久跟踪，适时调整，取得了良好的培训效果。

第一，认真筛选导师人选。成功开展“导师带徒”的关键是选拔优秀的师傅，师傅的综合素质对徒弟的成长有着直接的影响。三钢强调在活动前认真做好导师的选拔工作。各单位从平时工作表现、技术水平等方面入手，挑选综合素质较好的员工作为师傅。其中有“先进技术发明者”“ 金银牌工人”和“岗位能手”，又有技师和专业技术人员等，由此建立了一支支素质优良、技术精湛，覆盖了各个岗位的导师队伍。同时，分厂组织的导师带徒领导小组不定期对师徒进行双向检查，特别要求师傅从思想上、工作上关心徒弟的学习、工作和成长，并要求师傅及时向徒弟推荐与岗位有关的书籍和培训资料。

第二，明确师徒职责。随着“导师带徒”活动在公司范围内全面展开，各基层单位因势利导，有计划地落实师徒合同。其重点是要求师徒双方在“包保”协议书上签字，明确“二包一保”内容。“二包”就是公司各单位为青年成才创造良好的外部环境，每位导师负责对徒弟进行认真的职业素质的综合培养；“一保”就是徒弟要保证自己虚心求教，学有所成，并在本岗工作中做出成绩。通过“导师带徒协议”的签定，就把师徒双方的学习、培养的责任和义务量化起来，成为一项可考核的硬指标。做为师傅感到了肩上担子的份量，在工作中必须想方设法给青年职工讲技术、讲知识、讲操作要领。有的导师还在工作实践中出一些考题，检查徒弟学习情况以针对性地加强培训力度。近几年，三钢又将“导师带徒”活动内容向纵深推进，有些单位结合工作需要，已经把“导师带徒”活动从“有专业就有师徒，有岗位就有目标”的铺面普及阶段，进入到“明确专项业务内容，要求出专项研究成果”的抓点提高阶段。这样就把“带徒”向“带研”上加深，进一步和公司发展需求紧密结合起来。

三、分层次开展“导师带徒”活动

为了使导师带徒活动能顺利开展，形成公司全员参与、全方位传帮带的青工培养态势，各主要生产单位根据师徒双向选择的原则，灵活采取多种方式，分层次培养青工成长成才。

第一，岗位培训法。积极促成关键岗位新员工与水平高、素质好的师傅结成师徒对子。近几年，三钢有许多新进厂大学生签订了师徒合同。师傅们起了积极的导向作用，着重培养岗位操作技能。新员工很好地将理论与实际工作结合起来，既发挥了自身的专业理论优势，又能够很快弥补了实践方面的欠缺。

第二，角色换位法。首先，师傅言传身教，身体力行，徒弟当助手。通过师傅一段时间的传帮带，使徒弟了解并熟悉该岗位（项目）的基本工作程序和要求。在下一阶段的带徒工作中，师傅把徒弟推上前台，再进行指导讲解，新员工就很好地把师傅的经验融到具体工作实践中，起到了事半功倍的培养效果。

第三，定向培养法。选拔素质较高、基础较好的青年为培养对象，请一些有经验、有较高水平和知名度的技术人才发挥传帮带作用，结成对子，把多年积累的理论知识、实践经验、专业技能传授给青年，尽快缩短“磨合”期，实现新老人员能力对接。

四、深化考核激励机制 丰富培养方式

三钢开展师傅传、帮、带活动有着深厚的群众基础。各基层单位为了防止活动流于形式，坚持从签订合同书抓起，从形式到内容加以丰富和拓展，并采取有力措施，加强监督考核，促进活动水平的提高。

第一，多渠道、多形式开展“导师带徒”活动。三钢针对新工程投产所带来的岗位人员调动变化大的情况，及时为上（转）岗员工挑选经验丰富的师傅，重新签订师徒合同。保证做到师徒合同不因岗位调整受到影响，师徒培训不因岗位调整中断活动。同时，积极拓展“导师带徒”活动运行方式，确保青工培养工作持续深入。如炼铁厂编写“高炉典型生产故障排除案例”，由师傅对徒弟进行分析讲授；烧结厂、炼钢厂推出“十大工种技能大赛”“技术比武”，为员工提供展示自身能力的平台，不但提升了青工的专业技能，也是对导师带徒活动成果的成功检验。

第二，以国家职业技能鉴定和职称评聘考核为切入点，深化“导师带徒”活动。三钢每年都组织电工、钳工、焊工及烧结、炼铁、炼钢、焦化、轧钢、化验、火车、汽车、起重等数十个通用技术工种和普通工种进行职业技能鉴定考核，岗位理论和技能考核合格者都发给相应等级资格证书。公司每年有相当数量的通用技术工种和普通工种青年职工在“导师带徒”活动中虚心拜师、学有所成，以优异的成绩顺利通过国家职业技能鉴定考试，取得初级、中级、高级工资格证书，并享受相应的岗位工资待遇，其中不乏在生产一线独当一面的生产骨干和技术能手。同时，三钢把“导师带徒” 纳入工程技术人员年度职称评聘考核范畴，明确将培养指导低一级技术人员列入《工程技术人员综合评价表》的七项考核内容之一，进一步发挥了工程技术人员在“导师带徒”中的师资作用。

第7篇：带新员工总结范文

专业管理的目标描述

当前，随着“三集五大”体系的全面建设，智能电网建设步伐的加快推进和企业经营管理的日益精细，新设备、新技术、新系统在基层一线得到应用和普及，迫切需求大量知识型的新员工充实到基层一线。通过形式多样的现场培训模式，采用生动、灵活的模拟训练，使员工在培训中更加直观、形象地接受知识，更加明确作业方法和手段，增强了培训的效果，变以往被动接受转变为主动参与，加速新员工成长。

专业管理的范围和目标

（1）专业管理的目标

1）通过现场培训，搭建双向化学习平台。公司深化师带徒工作，让老员工和新员工结对帮带对子，采取“个人自学，师徒互学”的方式，充分发挥老员工工作经验丰富且具有一套完整的技能体系、新员工理论储备充分思维活跃的各自优势，促进师徒互帮互学、共同提高。

2）通过现场培训，搭建立体化实践平台。公司以技能竞赛为契机，积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，增加系统化认知。充分发挥竞赛工作对新员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

3）通过现场培训，搭建互动化培训平台。公司结合各类典型工作的特点、难点选定课题，搭建技术培训讲坛。按照“分工协作，能者为师”的原则，在生产工区领导、相关专职及青年员工中选定培训主讲人，系统开展专业培训。将以往传统的培训模式下受训者被动接受的情况变为主动参与，锻炼员工学习能力、组织能力和解决问题的综合能力，力争在“学习-实践-学习”的双向优化机制中培养综合性人才，着力提升员工综合业务能力，带动各项工作的科学有机推进。

4）通过现场培训，搭建复合化专业平台。

公司以专业复合化的思路打破传统的专业壁垒，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。

专业管理的主要做法

岗位实习

入职第一年，结合新员工工作岗位，由新员工所在部门组织实施岗位实习，原则上安排到一线班组的核心生产岗位锻炼。在本部门进行专业岗位实习的，新员工所在部门为其确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师，为其制定有针对性的培养计划；委托建安施工单位或公司兼职培训师团队进行培训的，新员工所在部门明确培养的具体要求、目标和考核办法，受托单位制定针对性的培养计划，确定具有丰富实践经验的人员担任指导老师。委托培养的方案、计划均报人力资源部备案。专业岗位实习期间，新员工所在部门切实加强培养计划执行情况的检查，通过班组长或专职的定期检查，确保各项培养计划得到全面落实，确保培养过程的效果和质量。

导师带徒

入职第二年，新员工的培养立足于岗位培养，主要采用师带徒的方式。根据《常州供电公司师徒管理办法（试行）》，每个新员工都必须签订《师徒合同》，新员工所在部门根据新员工具体情况，选择品德优、技能高、业绩好的优秀员工担任师傅，以师徒合同形式明确师傅和徒弟的任务，师徒合同为期两年，其中明确技能培养目标需达到高级工技能等级要求。新员工所在部门优先安排各级专家担任师傅，师傅是新员工本阶段的职业导师，负责培养和引导新员工掌握扎实的专业技能。员工所在工区的主任、班组长是员工培养的责任人，全过程参与和督查新员工的培养情况，并着手帮助新员工开展职业生涯规划，努力为新员工发展创造各种有利条件。

参与竞赛

入职第三年，新员工要快速成长，最需要的就是全方位、多层次、系统性的培训，而竞赛强化训练正是最佳的选择。公司在《2011年岗位练兵、知识技能竞赛工作意见》中首次明确提出：“为充分发挥竞赛集训工作对青年员工的培养作用，对于部分理论基础扎实、具有较大潜力的新进毕业生，可有意识地安排参加公司层面的技能竞赛集训”。近几年，各竞赛专业组积极将新进大学生纳入竞赛过程，分批分阶段安排其参加公司层面的技能竞赛强化训练，充分发挥竞赛工作对青年员工的培养作用，将新进人员培训与公司层面的技能竞赛强化训练有机结合。

负责课题

入职第四年，公司为充分发挥新员工的特长和优势，开展“一个大学生一个课题”活动，以问题作课题，以学习促创新，将课题交由新员工负责，由他们领衔组成课题团队，班组长和技术骨干给他们当副手，以课题研究为抓手，与群众性创新、班组QC小组活动有机结合起来，促学习、促创新、促成果。

专业融合

入职第四年，公司为进一步挖掘新员工的内在潜力，实施“一专多能”和“专业融合”的培养模式，通过开展专家授课、技术培训等培训活动，深化专业融合人员理论知识的提高，通过模拟操作、现场传帮带等培训活动强化现场实践操作的掌握，通过开展跨专业填报单元制培训、组织师带徒、互帮互学等培训活动，来促进专业融合人员由理论向实践的过渡，提高专业融合速度。通过复合型人才培养举措和激励政策的实施，极大地缓解了基层单位部分工种严重紧缺的问题，员工的积极性进一步提高，尤其是工作的主动性和个人的潜能得到最大的发挥。

确保流程正常运行的人力资源保证

机制保证

公司决策层高度重视人才培养工作，公司主要领导在多次提出“要树立人才在一线培养、人才在一线使用、人才在一线提拔、让一线留住人才的理念”“要推行培训、考核、使用、待遇一体化的做法”，“要落实政治上给荣誉，经济上给待遇，发展上给机遇的激励措施”等等，更让各级领导意识到人才培养工作的紧迫性。公司陆续出台了师徒合同管理办法、培训考核管理办法、知识技能竞赛考核办法、岗位成才奖励办法等一系列管理办法，制定了知识技能竞赛实施方案、新员工培养工作实施方案等，机制的健全全面提升了人才培养工作水平。

组织保证

近年来，员工的教育培训工作在公司的统一领导下，按照统一规划、统一标准、分级管理、分级负责的原则实施，全面形成单位领导负责、人力资源部集中统筹管理、教培中心分工协作、专业部门深度参与、全体员工共同参与的人才培养和教育培训工作格局。

资源保证

（1）场所保证。近年来，公司加大培训投入，优化培训资源，2009年3月投入使用的龙虎培训基地所设的6个实训室以及2012年建成的电缆实训室能较大程度地满足公司包括农电人员在内大部分员工的生产技能培训需求，网络多媒体教室可进行包括网络远程教学在内的多种上机培训及考试，从硬件、软件方面保证了公司培训条件。

（2）师资保证：公司已组建了一支适合公司发展需要的、迎合员工实际需求的、贴近生产实际的师资队伍，在承担培训授课、培训项目开发、课件制作、青年人才指导等人才培养的任务中充分发挥作用。

（3）系统保证：除了传统的现场培训模式外，公司充分应用现代信息技术、仿真技术的发展成果，克服传统的现场培训模式在执行上可能存在的不统一、不标准、不规范等问题。公司变电工区建立一套110KV变电站单兵演练评估系统，包括常规站和智能站的倒闸操作或事故异常处理，操作演练画面按现场一致的原则进行绘制，能在系统中形成标准化的操作步骤和处理方法，值班员在平台演练后能根据倒闸操作的原则和运行管理规定由系统智能判分，提交后能直观查看与标准步骤的差异，并应用于2013年工区新进员工的培训和测试。同时，各生产单位充分利用局域网等便捷平台，在服务器上建立专业知识库，上传作业知识点、典型案例、员工技术总结和学习心得等大批“电子教材”，方便新员工随时学习取用，实现信息资源共享。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

转正定级考核

新员工入职一年后，所在单位按照中级工技能等级要求组织开展岗位能力考核，公司成立考评小组对每一位新员工进行答辩，答辩内容包括新员工在培养期间应掌握的安全生产技能、基本专业技术知识和学习报告相关内容等，新员工所在部门及有关职能部室负责人全过程参与答辩。答辩结束后考评小组结合岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习、脱产培训四个阶段考核情况和员工学习报告、 岗位能力考核情况，对每一位新员工进行综合评定。评定等级与成绩的对应关系为：成绩90分及以上为优秀，成绩80-89分为良好，成绩70-79为合格，成绩60-69分为基本合格，成绩60分以下为不合格。综合评定取所有构成考核项的最低成绩，综合评定为优秀的新员工，公司给予适当奖励。对于综合评定不合格人员，需对其实行延期转正，延期时间为3个月，考核合格后方可转正。新员工所在部门领导班子要结合员工转正定级考核情况，与每位新员工进行一次谈话，明确努力方向。

师徒合同履行情况考核

考核以一年为周期，徒弟的考评结果以当年度的生产技能人员动态考评结果为准；工区、公司对师傅一方尽责情况进行评定（考评内容：授业态度15%、培训方法及内容15%、徒弟考评结果50%、培训目标完成情况20%以及徒弟获得技能等级资格情况等）；考评等级均分为优秀、良好、合格与不合格，综合评分90分及以上为优秀，80至89分为良好、60至79分为合格，60分以下不合格。师、徒考评等级均为良好以上的，可以全额兑现带徒津贴，合同期满后师傅可以继续保持带徒资格；师傅考评等级连续两年为合格或当年度为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅；徒弟考评等级仅为合格的，其师傅带徒津贴按70%兑现；徒弟考评等级为不合格的，扣除其师傅带徒津贴的50%，同时扣除徒弟本人月度综合奖的50%，师傅未尽到传授责任和义务，造成徒弟考评等级不合格的，全部扣除其带徒津贴。师傅或师傅团队中的成员当年度的生产技能人员动态考评结果为不合格的，工区、公司建议终止合同，暂停其带徒资格一年，同时为徒弟另行选择师傅。合同期满一年内，徒弟未能获得高一级技能等级资格证书的，对已经核准发放的合同期间带徒津贴，按30%予以扣回。

生产技能人员动态考评

公司倡导“让事实说话、用业绩证明”的能力评价理念，建立以业绩为基础，能力测试、职业素养测评为核心内容的考核模式，落实以能力为导向、业绩为重点的能力评价机制。近年，研究并采用科学的评价手段，不断完善技能水平动态考核，考评形式包括技能水平占80%，其中应知测试成绩占20分，应会测试成绩占60分，其他方面占20%，其中职业道德占10分、人才培养占10分、加分内容最高10分、安全生产为否决项。考评结果采用百分制，60分以下为不合格，60-79分为合格，80-89分为良好，90分及以上为优秀。其中：当年度绩效考核成绩列所在考核单位的后10%的员工，其考评得分在70分及以上才能视作考评结果合格；考评内容中应会部分成绩低于36分的（折算后），考评结果视为不合格。

第8篇：带新员工总结范文

论文关键词：双导师制；新员工；培训；供电企业

　为了适应电网的高速发展，加快人才强企战略实施进程，国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生入企，优化调整企业的青年人才队伍结构，为企业的发展储备优势智力资源。然而，随着市场竞争的加剧，电网新技术不断发展，供电企业对技能人才的需求急剧增加，每年引进的新员工数量也不断攀升，如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。

阳江供电局借鉴国内外先进电力企业人才开发的成功案例，并结合自身实际，推行双导师制新员工培养模式，取得了良好实践经验。下面以阳江供电局为例，探讨双导师制在供电企业人才培养中的意义，并为双导师制在供电企业的实践应用提供参考意见。

一、国内供电企业新员工培训问题现状

近年来，各供电企业非常重视新员工的培训工作，根据自身实际需求制定相关计划不断加大培训师资建设和资金投入，开展多样化的专业和技能培训，取得一定成效，但普遍存在以下问题。

1.培训体系方面

现有培训体系中新员工培训部分欠缺统筹的规划性、培训目标不明确、培训内容浅泛、培训效果评价标准模糊。培训项目繁杂且项目之间衔接性较小，也缺乏对培训质量的有效监督措施，没有形成一体化的培训体系。

2.培养模式方面

为了让新员工熟悉企业各部门业务运作，供电企业一般会采取定期轮岗制的粗放新员工培养模式。该模式主要靠新员工的主动性学习为主，过于开放自由，缺乏具体目标。短暂的轮岗周期使得新员工未能深入了解专业知识，技能难以得到持续的锻炼，进而导致学习兴趣减小，技能提高水平期望值降低。此外，生产一线的新员工因未具上岗操作资格，加之缺乏实操培训基地，整个实习过程局限于以理论学习为主，观摩技能实操演示为辅的形式，较少通过亲自操作深刻体会设备结构原理、运行和操作要领，技能水平提高较为缓慢。

3.师资条件方面

目前，各供电企业已经建立内训师体制，并具备了一定数量的内训师，满足了企业内部专业技术和技能方面一般性培训需求，但是部分中小型供电企业的中级职称以上的专业技术人员缺乏，覆盖面窄，直接面向新员工的授课较少、调动实践引导性不强；高级工以上的技能人员虽覆盖面广，也存在个别基层班组缺乏高级工以上技能等级资格人员的情况。总体来说，培训师资水平参差不齐，未能形成师者与学徒一对一的紧密关系。

4.新员工自身方面

新员工在经过统一的入职培训后分配至各实习岗位，由于对所在岗位专业、技能人才晋升渠道不甚了解，职业生涯规划不明确，也没有得到所在部门个性化培养和引导，往往会对自己的职业发展道路产生困惑，出现迷惘甚至焦虑的不良情绪。因此，需要实践经验丰富的专业导师帮助新员工树立科学、适合自身的职业发展目标。

二、双导师制概念及其优势

导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。

本文提及的双导师制是以南方电网公司人才晋升渠道为依据，实行“专业技术导师”和“技能导师”制度，分别从管理层面和技术层面建立导师与新员工的“导学”关系。目的是调动企业的资深技术管理者或技能专家、新员工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立新员工培养新模式，以快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。它具有以下明显优势。

（1）清晰员工职业发展道路，帮助新员工树立正确职业生涯目标。该制度贯彻执行南方电网公司人才发展战略，结合本局实际情况提供专业技术和技能两条职业发展道路，对正处于职业初期的新员工起着重要的指导作用。

（2）改进新员工培养方式，实行差异化、一对一的精细化培养模式。双导师制度的实施，整合和调动供电企业自身的优势师资参与人才培养，构建学习型组织平台，通过一对一的师徒关系实现知识与经验的传承，能更快更好地培养新员工成为专业技能人员。同时，通过不脱产培训达到专业技能人才培训目的，节约外出培训时间，降低培训成本。

（3）提升企业管理人员的管理水平。导师制的实施不仅促进了导师本身的管理技能和专业水平的提升，也可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍，实现双赢，具有较大的人才开发意义。 　　三、双导师制的创新实践应用

阳江供电局在新员工培养体制探究过程中，积极推进双导师制的创新实践应用，2011年4月制定了《阳江供电局实习生双导师制实施细则（试行）》（下称《细则》）、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（专业技术导师使用）》、《阳江供电局实习生双导师带徒合同书（技能导师使用）》，以及《员工辅导记录表》，建立起有特色的双导师制新员工培养模式并首次实施。指定人力资源部作为新员工实习期间的管理部门，负责制度落实、过程监控、效果评估、考核和反馈等重要环节的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立专业技术导师库和技能导师库

导师对新员工的培养不仅仅在于技术或业务方面，还需要能够有效地激励新员工，解决新员工在职场中遇到的问题和与人沟通等问题，因此还需要导师具有责任心和充裕时间。在过往导师制实践中，由部门指定人选作为新员工导师的方式效果不理想，原因是选定人员通常因工作繁忙无暇对新员工进行悉心指导，往往委派部门的技术或业务骨干来代替自己指导新员工，而替代者由于并没有导师的责任制，对于指导新员工不一定会尽心尽力，致使导师制流于形式。为了避免出现此类情况，首先根据细则要求筛选符合基本条件的人员，建立初步的双导师库。然后分发至各部门负责人及导师本人征求意见，综合考虑初选人员的讲授能力和工作时间，保证导师有能力、有时间胜任新员工的培养工作。可接受并严格审核由部门或班组人员三人以上联名推荐工龄达到一定年限，技能水平达到一定要求的员工入选技能导师库，做到每一班组都有技能导师，构建全面的技能培训网。最后，由人力资源部汇总审核并双导师库以供新员工自主选择，并每年根据人员变化和考核结果进行动态管理。

2.签订双导师带徒合同书

新员工进入全新的工作环境，需经过一定时间的适应期去熟悉岗位业务规范和技能要求，充分了解部门班组文化，建立起与人沟通的关系。在相互了解的前提下，新员工按照《细则》要求自主分别选择与岗位、工种相对应的专业技术导师和技能导师签订双导师带徒合同书。导师则分析新员工特点和学习领悟能力，因材施教，制定符合实际的个性化、详细的培养计划和具体目标，交给所在部门初审后由人力资源部最终审核确认备案。

为了保证培养效果，双导师制定的培训计划中应有具体化的内容设计、教学方法，分别从专业技术管理和技能方面加以侧重，设立适当的培养目标，作为导师成果考核内容之一。如设立生产一线本科学历新员工可实习期满后通过助理工程师资格认定、技术水平达到相当于本专业高级工技能鉴定水平的目标；非生产一线岗位的本科新员工实习期满后通过助理工程师资格认定，技能水平达到相当于本专业的岗位任职资格的目标；硕士学历新员工期满转正后，技能水平通过本专业高级工技能鉴定目标，再经过一年时间，专业技术水平达到相当于本专业中级技术资格水平的目标。

此外，《细则》规定不允许一师带三徒或以上情况出现，不允许跨岗位、跨工种建立师徒关系。同时，要求导师做好实习过程辅导记录，客观反映各新员工的技能水平存在的问题，以便做好针对性专项培训，弥补短板，使新员工技能得以全面发展。

3.实施监督机制

新员工签订双导师合同后，培养工作进入实践阶段，也是决定培养成效的关键过程。因此，我们采取了多样化、容易操作、施行有效的措施对培养工作进行全程管控，保证制度落地和培养效果，具体如下。

（1）实行随访制度。相关管理人员通过即时随访和短期随访制度，以面谈、电话访谈等方式与新员工、导师及归口管理部门进行沟通，及时掌握培训计划的落实情况和新员工的学习近况。双导师制首次实施过程中，教育培训专责在双导师合同签订两个星期后，对制度落实情况分别对导师和新员工进行首次随访，结果显示各导师都能按照细则要求履行导师职责，通过专项岗前知识培训磨合师徒关系，增强交流效果。新员工表示自实行双导师制度后，有了经验丰富的前辈作为专门老师作为督导，平时羞于问怯于主动学习的情况得以较大改善，避免了形成松散的工作习惯，日常工作的目标性更强并能够在符合自身实际条件下设立短期专业技能提升目标。

（2）定期回顾，形成一体化的培训体系。每3月进行一次全面的双导师制新员工培养模式的效果评估，检查培训计划的实际落实情况和目标兑现情况，收集实施意见并加以分析总结，不断完善计划和制度，实行PDCA闭环管理。

　　（3）实施导师考核和人才激励。在合同期满后，组织专家委员会根据合同制定的培养目标对双导师的工作进行评审，对于完成目标兑现的导师，实行绩效奖励并作为岗位竞岗选聘的优选考虑人选。另外，如期间新员工在导师指导下取得技能竞赛成绩、通过专业职业考试，则给予适当的奖励。对于未完成培训计划的新员工或未能兑现既定目标的导师则采取新员工延期转正和延长师徒合同期限的惩罚性措施，直至计划完成和目标兑现，不断激发广大专业人员的积极性和创造性，形成学习型企业。

第9篇：带新员工总结范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

企业新员工培训方案（二）

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业新员工培训方案（三）

一、新员工培训目的

1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一）、就职前的培训（由部门经理负责）

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三）、公司整体培训（内部培训师负责）

分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

三、培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。