公立医院改革工作安排精选(九篇)

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第1篇：公立医院改革工作安排范文

近年来，“看病难、看病贵”问题仍然让老百姓头疼。走进公立医院尤其是城市公立大医院，患者爆满，好似一个大型超市，医生每天要看几十甚至上百个门诊。2012年我国居民年均门诊超过5次、年住院率达13%，均高于同期美国的4.2人次、10.4%。可以说，与世界发达国家相比，我国公立医院的效率是非常高的，医务人员是非常辛苦的，其劳动价格也是非常便宜的。尽管如此，面对“看病难、看病贵”的难题，大家仍然要问，我们的公立医院怎么了？怎么办？

公立医院存在的主要问题

在国际上，公立医院一般指政府举办、实现特定目标的非营利性医院，是确保医疗卫生服务可及性和公平性、保障国民健康的公共政策或制度安排的产物。而在我国，公立医院是按所有制形式来定义的，凡由政府、国有或集体企事业单位举办的医院统称为公立医院。

过去一个时期，我国公立医院的“公益性”和“非营利性”特征弱化，作为“公共政策或制度安排”存在明显不足，主要体现在：一是医疗资源配置失衡，过度集中在城市和大医院，医疗机构之间缺乏衔接和协调，没有建立起规范的就医流程和转诊制度，病人越来越集中到三级医院，基层医疗机构萎缩，合格医务人员缺乏；二是政府财政投入过低、补偿不到位、补助政策不落实，导致医院生存发展的资金来源主要依靠患者缴费，偏离非营利性轨道和社会公益目标；三是医务人员技术劳务价格扭曲、药品价格严重虚高、过度医疗等问题，导致医患关系紧张；四是规制缺乏、监管不力，进一步加剧了上述矛盾。

公立医院改革试点的进展

针对公立医院存在的问题，自2009年以来，国家出台了一系列政策文件和试点方案，进行了有益探索，取得了阶段性成果。

政策框架：改革措施不断细化。国家先后出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发[2009]6号）、《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》（卫医管发[2010]20号）、《关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（[2011]10号）、《关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知》（国发[2012]11号）、《关于县级公立医院综合改革试点的意见》（[2012]33号）等。

路径选择：试点范围不断扩大。2010年国家选择17个城市开展公立医院改革试点，2012年又选择18个省311个县（市）开展县级公立医院改革试点，2014年县级试点增加到1000个，2015年全覆盖。

城市试点工作：坚持“四个分开”。围绕“坚持公益性、调动积极性、惠及老百姓”的改革目标，推进“管办分开”，改革公立医院管理体制；推进“政事分开”，改革公立医院法人治理机制；推进“医药分开”，完善公立医院补偿机制；推进“营利性与非营利性分开”，完善医疗机构分类管理制度。

县级试点工作：力争实现大病不出县。以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、采购机制、监管机制等改革，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行机制，力争使县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

加快公立医院改革的政策建议

公立医院改革是一项复杂的系统工程，是世界性难题。从改革试点工作中我们可以看出，“水”还是比较深的，我们要对其艰巨性有充分认识，对其长期性有充分准备。

创新体制机制，建立有序的医疗服务体系。坚持公有制为主体、多种所有制并存、多元化办医的格局，按照“社会共有、专业管理、政府监管”的策略创新体制机制，形成不同属性公立医院分类改革的思路，改革计划经济时期“国有政办”单一模式，探索“国有政办”“国有公营”“国有民营”和“民有民办”等多种实现形式。明确不同层级医疗机构的职能定位，建立联合联动、分工协作的运行机制和基层首诊、分级诊疗、双向转诊的就医秩序，真正实现“小病在社区、大病在医院、康复回社区”。

破除“以药补医”机制，建立可持续的补偿机制。可持续的补偿机制是公立医院实现公益性目标的关键。当前，破除“以药补医”机制要与完善政府补助政策、理顺医疗服务价格、提高医务人员劳动价格有机统一、配套推进。政府是公立医院的举办主体，更是公益性的责任主体。要合理界定政府举办公立医院的适宜比例，每县（区）至少办好1―2所真正体现政府责任的公益性医院。

改革支付方式，建立科学的医疗支付制度。公立医院改革要与医保体系有效衔接和协同发展。支付制度是公立医院改革的关键环节，也是推动分级诊疗、影响医院和个人行为的最重要因素。在实现医保付费总额控制的同时，加快推进以按人头、按病种付费等为主要内涵的支付方式改革，科学确定付费标准，建立医保机构和医疗机构之间谈判协商机制和风险分担机制，加强医保机构对医疗服务行为的监督和制约。

加强依法行政，建立规范的医疗监管体系。政府对公立医院监管的目的，一是实现政策目标，确保公立医院的可及性和公益性；二是强化管理机制，确保医疗服务中的质量、安全和绩效。要加快医疗卫生和基本健康权益方面的立法，通过法律、行政、财政、税收等手段加强 监管。

第2篇：公立医院改革工作安排范文

公立医院扩张快，民营医院发展难

2010年底，国办《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，从制度上扫清了社会办医的障碍。社会办医有利于增加医疗卫生资源，扩大服务供给，有利于建立竞争机制，提高医疗服务效率和质量，完善医疗服务体系。

2012年，我国卫生和计划生育事业发展统计公报显示，民营医院9786个，比2011年增加1000多个，公立医院总量略微下降。但从诊疗人次看，公立医院达到22.9亿人次，占总数的90.2%，民营医院只有2.5亿人次，仅占总数的9.8%。不仅如此，公立医院的诊疗人次增长迅速，去年比2011年增长两亿多人次。

公立医院规模扩张仍然比较迅猛，进一步挤压民营医院发展空间。“‘十二五’医改规划、2013年医改工作安排已经明确，严禁公立医院举债建设。”北京大学光华管理学院教授刘国恩说。然而，很多人发现，公立医院大规模、超标准新建或改扩建的现象仍较为普遍，且多为负债建设。

多个支持社会办医的文件明确指出，调整和新增医疗卫生资源优先考虑社会资本。但是，在公立医院仍在扩张的情况下，民营医院的发展空间受限，比如地段一般在偏远城区、郊区，办不了综合的，只能办一些专科等等。“大型公立医院不断扩张，盖大楼、购置设备，民营医院无法与之竞争。而在医疗服务薄弱的基层、边远地区，民营医院又无利可图，难以生存。”华中科技大学同济医学院教授姚岚说。

社会办医需突破人才、融资难题

“民营医院要的不仅是优惠政策，更是一个公平发展的环境。这需要政府在医疗服务的投入和产出上，进行公平有效的制度安排，使民营医院也能提供质量可靠、成本合理、服务便利的医疗服务。”刘国恩说。

从2003年开始，同仁医疗产业集团陆续在我国南京、昆明、焦作3个城市投资或参股，建起了3所三级民营综合医院，规划床位均在1000张以上。经过多年的长线投入和经营，南京的医院刚刚基本实现了盈亏平衡。“从当前医疗产业的发展情况来看，医院产业化程度较低，市场的发展空间比较大，但是具体的障碍比较多。”该集团副总裁姜东晖说。

在价格上，虽然说可以自主定价，但是民营综合医院起步时辐射半径有限，一般在新城区，人口较少，而且医保病人往往要求按国家价格提供服务。

在投融资方面，没有低息贷款政策，银行方面给民营医院贷款的条件较为苛刻，股东的压力非常大，而大型综合医院从建设到经营上的盈亏平衡往往需要8～10年时间，回报周期长。

人力资源是医疗服务行业的最大成本。民营医院的起步阶段往往只能是“两头”人才，即退休的医生和新毕业的大学医学生为主，大量成熟医生难以从公立人事系统中流出。有些地方甚至规定民营医院几年内不准从公立医院招人。

今年，四川、上海、内蒙古等地出台实施办法落实国家指导意见。作为国家公立医院改革试点城市之一的深圳，拟了一份医生多点自由执业的政策，直面人才流动的难题，提出了一些具体的解决办法，备受关注。

基本与非基本医疗服务划分不清晰

国务院常务会议指出，要放开市场准入，释放改革红利，凡社会能办好的，尽可能交给社会力量承担，加快形成改善公共服务的合力，有效解决一些领域公共服务产品短缺、质量和效率不高等问题，使群众得到更多便利和实惠。

“按照客观的经济规律，根据‘保基本’的原则，医疗服务的提供要区分基本与非基本，并分别给予相应的政策。”北京工商大学经济学院产业经济学教授冯中越说，医疗服务的供给不存在公立、私立之分，提供基本医疗服务的医疗机构不一定就是公立机构，民营机构也可以提供，并得到政府对等的保障政策；提供非基本的医疗机构应该走市场的政策，接受政府行业监管。可采用政府购买服务的方式，符合基本标准的可纳入购买服务范畴，但必须专款专用。

那么，基本和非基本的界限在哪里？“临床上，并没有划定基本的范畴。目前，行业内将其理解为在现有医保水平下，政府所能提供的基本医疗服务。”刘国恩说，利润空间狭小的技术、药品等服务，可以纳入政府基本医保的目录，由公立医院提供目录范围内大部分服务。“这是一个‘地板’政策，公立系统有责任提供那些利润薄的、赔本的服务，但民营医院也可以参与。但没有纳入的部分，主要由非公立机构提供。”他说。

第3篇：公立医院改革工作安排范文

《中国医院院长》：浙江省全面启动县级公立医院综合改革的路径是怎样的？

杨敬：2011年8月起，浙江省启动了以药品零差率为切入点的县级公立医院综合改革。直至2012年12月底，全省所有县级公立医院均已启动试点改革。2012年下半年，绍兴和嘉兴共14个市级公立医院试点城市，实施了药品零差率改革。2013年12月底，除杭州市市属医院和在杭省级医院外，全省所有市级和部分省级公立医院全部启动了改革。在2014年3月底前，浙江省计划在杭州和在杭省级医院中全面启动公立医院综合改革。

在实施药品零差率改革后，浙江省又在顶层设计方面进行了完善。通过采取“五环联动”的模式，分别对医疗服务收费政策、医疗保险结算和支付政策、财政投入政策、医疗服务行为和医院内部管理机制等五个方面，进行了综合改革。

《中国医院院长》：浙江省的零差率改革是个循序渐进的过程。在此期间，卫生行政部门开展了哪些筹备工作？

杨敬：在推行零差率改革之前，卫生行政部门进行了充分的政策调研。不过，“以药补医”政策已经实施了几十年，改革也非朝夕之事，因此在出台政策和统一思想方面经历了一个较长的发展过程。在筹备了半年多的时间后，县级公立医院改革率先在绍兴、舟山和嘉兴三座城市开始改革试点。除了卫生部门以外，此项工作还需要其他部门的共同参与，比如物价、财政和医保等部门。

《中国医院院长》：实施药品零差率改革后，浙江省采了哪些保障措施？

杨敬：在改革启动后，政府采用多种渠道对公立医院进行补偿。方法之一是调整县级公立医院的医疗服务价格，以体现医务人员的劳动价值。此方法补偿的数量占总补偿的90%。另外10%则通过加强医院内部管理，如减少成本开支予以弥补。通过改革，医院的药占比明显下降；次均费用过快增长的势头也被遏制；平均住院日有所下降；大处方也有所减少。在城市公立医院的补偿方案中，由于城市医院手术和检查项目比县级医院要多，则适当调低了物价调整补偿比例，将此控制在 85%左右，医院可通过更多的技术劳务予以补偿。

《中国医院院长》：浙江省2014年将全力推进分级诊疗体系试点。此项改革首要工作是什么？

杨敬：开展此项改革，首先应转变人们的观念。如今的患者已经养成自由就诊的习惯。一卡通的推行，更是为此创造了便利条件。而在医保报销方面，也没有拉开应有差距。在此条件下，患者更愿前往大医院或外省就诊治疗。因此，构建合理有序的分级诊疗体系的首要工作，是使县市省三级医院均可按照各自的功能定位，提供医疗服务。

第4篇：公立医院改革工作安排范文

2011年9月1日，国务院医改办公室宣布，中国基本药物制度初步建立。

目前，全国城乡居民基本医保参保人数已超过12.7亿人。所有政府办基层医疗卫生机构已经建立了基本药物制度。70%以上的地区拥有了达标的县级医院、乡镇卫生院和社区卫生服务机构。

而基层医疗卫生机构债务的清理化解工作也计划在2年内全面完成。全科医生制度已经获得国务院的审批通过。医生“多点执业”试点已逐步展开。

截至2009年，中国居民个人卫生支出占卫生总费用的比例为38.19%，与2000年的58.98%相比，已经出现大幅下降。

在完成了基础性的改革、取得阶段性成功之后，“看病难、看病贵”这两大痼疾得到一定控制，大医改正沿着既有路径向核心区域递进。

作为医改最为关键的一环，公立医院改革将突破口选在了300家县级公立医院，同时在全国选取了17个公立医院改革试点城市开始试点。改革的决策层透露，今年年底至明年初，县级公立医院改革的具体方案将推出。

“鸡蛋上跳舞的艺术”

公立医院的改革方案出台，并没有外界想像得那么容易。一些部门和地方机构开始“死守”固有利益，这是横亘在大医改面前的一大难题。新的改革方案，不可避免会在相关部门之间来回“研究”，其中也不排除有“踢皮球”的现象。既要冲破固有的利益格局，实现改革的“小步快跑”，同时也要充分考虑到改革主体的利益诉求，充分调动利益各方的积极性，这是改革的设计者们必须要突围的又一“地雷阵”。

“医改是一个地雷阵，今后的工作就交给你们去完成了。”一位内部人士对《财经国家周刊》记者说起当初接手医改工作时的情形：“老领导在离任时，曾经语重心长地对我们说，医改是一项长期性的工作，你们一定要对其的复杂性和艰巨性有所准备，既不可畏难，又不可冒进。”

“地雷阵”的说法或许只是戏言，但却从侧面透露出改革的艰巨性。

上述人士向记者解释，医改无法回避对现有体制和既得利益关系的调整。既要让人民群众满意，也要让相关部门、医院、医生、药厂、药商可以接受。

“医改是一个在鸡蛋上跳舞的艺术，舞跳不好，人民群众不满意，然而，踩破蛋壳，整个医疗体系又要出问题，群众同样受损失。作为医改的政策制定和实施者，这就需要拿出十二分的勇气和高超的政策艺术。”上述人员说。

国家发改委副主任、国务院医改办公室主任孙志刚在公立医院改革政策与管理培训班上表示，医药卫生体制改革就是一个不断调整和理顺各种利益关系的过程。随着医改的深入，难点问题开始显现，利益格局发生调整，体制性矛盾集中暴露，改革的难度进一步加大，复杂性更加凸显。医改不仅仅是民生问题，也是政治问题。

纵观新一轮医改从社会反思到政策讨论，再到总体方案的制定和具体方案的实施，每一步的前进几乎都要付出巨大的艰辛。

“来到国务院医改办已经两年了，我们已经习惯了这样的工作方式。医改的每一项措施几乎都是在巨大的压力下完成的。”有关人士对《财经国家周刊》记者表示。

新机制阻力

“坊间习惯把这次医改称为‘新医改’，其实，是对政策的误读。”相关人士说，“整个医改是一个长期而复杂的过程，不存在新旧之分，没有前人的不断探索，此轮的医改也难以呈现出比较全面、平衡的局面。

由于整个医改的复杂性和系统性，改革触及多个层面、多个系统的，因此在民间，此轮医改被赋予“大医改”的概念。

严格地说，医改近期重点并非针对医疗卫生体系存在的某一个问题进行改革，而是从基本医疗保障制度、基本药物制度、基层医疗卫生体系、基本公共卫生服务均等化、公立医院改革等五个大的方面进行系统化的梳理与改变。

从此轮医改推进至今的结果来看，在基本保障方面已取得了阶段性成果，但仍有部分需在执行中攻坚。

目前，全国城乡居民基本医保参保人数超过了12.7亿人，基本实现制度全覆盖，建成了世界最庞大的医疗保障体系。在基本药物制度方面，经过整整两年时间的努力，截至7月底，全国31个省（区、市）和新疆生产建设兵团均实现了在所有政府办基层医疗卫生机构配备使用基本药物，并实行零差率销售。

有关统计数据显示，今年6月底，基本药物在基层的销售价格较制度实施前平均下降约25%。基本药物全部纳入基本医疗保障药物报销目录，医保报销比例明显上升，新农合和城镇居民医保政策范围内住院费用报销比例，已经达到60%以上，超过90%的统筹地区开展了门诊统筹。

对于基层医疗卫生体系综合改革，建立基层医疗卫生机构新的运行机制才是此次改革的重点，而不仅仅是取消药品加成、实行零差率销售一项内容。其中，建立公益性的管理体制、建立竞争性的用人机制、建立激励性的分配机制、建立长效性的多渠道补偿机制等其他四项改革工作缺一不可。

尤其是在经费补偿方面，基层医疗卫生机构的发展经费要由政府负责，运行经费通过服务收费、政府补助等多渠道补偿，政府对基层机构经常性收支差额按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法予以补助。同时，发挥医保支付的重要补偿作用，调整基层机构服务收费并纳入医保报销范围。更是此次基层医疗卫生体系综合改革的核心所在。

但是，目前基层医疗机构的新机制建设明显滞后，特别是基层综合改革明显滞后于基本药物制度覆盖面的扩大。有的省只是简单地实行药品零差价销售，而没有按照国务院补偿机制文件（国办［2011］62号）的要求实施综合改革，机构还是在老的体制机制下运行。

5月26日，国务院医改办、卫生部联合召开电视电话会议，督促加快基层医疗卫生机构综合改革工作。会上，孙志刚强调，建立新机制是保基本、强基层的根本举措。实践证明，只有通过推进综合改革，才能在基层建立起维护公益性，调动积极性，保障可持续的新机制。

卫生部党组书记、国务院医改领导小组副组长张茅在会上指出，推进基本药物制度和基层医疗卫生机构综合改革是各地今年必须完成的硬任务。

目前，距离基层医疗卫生体系综合改革初步目标的完成，已经进入了最后的百天倒计时。

角力基本药物制度

作为此轮医改的基础性改革之一，基本药物制度的建立始终在利益的博弈中前行。

在基本药物制度建立过程的初期，对于基本药物品种的确定一直存在较大的争议。目前，联合国卫生组织推荐的基本药物不过200多个品种，充分考虑到中国还有中医药的特色，所以，中国《国家基本药物目录（基层医疗卫生机构配备使用部分）》（2009版）规定了化学药品和中成药共计307个药物品种。

让人始料未及的是，这一能够满足基本需求的药物品种数量，却在实行中遭遇非议。

一时间，“药品种类不够”、“基本药物难以满足基层医院需求”的呼声不绝于耳――基层医院绕道基本药物制度，违规使用进口药、高价药似乎找到了合理的依据。个别地方政府更是疏于管理，基本药物制度名存实亡。

为了解决这一非议问题的核心，有关部门组织了深入的调查研究。结果发现，问题并不在基本药物种类上，而是长期以来乡镇医疗机构严重商业化，严重脱离基层医疗卫生机构应有的基层职能，依靠进口药、高价药谋取利润，有的药品提成比率甚至能够达到40%甚至100%；并且违规增设手术种类和级别，一些并不具备条件的乡镇卫生院甚至敢于增设开颅手术、心脏支架这样的高级别科目。以满足基础医疗需要为目标的基本药物制度，自然无法满足部分基层医疗机构的不合理需求。

此后的基本药物的招投标中，利益争夺则更加明显。

在基层公立医院改革试点中，首先实行了药品统一招标采购，避免了在过去招标中，只招价格不招量的做法。

“如果没有量，药厂没办法核算价格，那么招上来的价格就不是最低价。”有关人士向《财经国家周刊》介绍说。

然而，这种招标方式却遇到了诸多药厂的集体抵制。在某医药协会的一间会议室里，一些国内大型制药厂和外资药厂的代表集体指责这种招采合一制度唯低价是取，影响了企业的生存以及他们对研发的投入。

“事实上，我们实行的是双信封制，第一个信封是质量，在质量合格的情况下取低价。”上述人士说，“药厂习惯了过去的高利润，实行招标采购后，让他们把利润拿一部分出来，当然不愿意。而且，基本药物制度所用的药都是仿制药，不需要研发。”

在抵制无效的情况下，很多药企开始参与投标。2011年6月29日，华北制药集团一纸违规竞标申诉递到有关部门。华北制药集团“状告”石药集团中诺制药公司低于成本违规竞标。

这份“申诉”称，石药集团相关人士公开宣传“石药将以负利润血拼也要争夺河南市场”，并在今年6月份河南省基本药物招标过程中，以低于成本价投标，违背了河南省基药招标文件中明确的“招投标企业不得以低于药品生产成本价报价，严禁企业低价恶性竞争”的规定，违反了国家《反不正当竞争法》，要求废掉注射用青霉素80万单位、160万单位产品的中标结果。

接到华北制药集团申诉后，有关部门高度重视，要求认真核实、严肃处理。

而当相关部门组织调查后却发现，此次招标的80万单位和160万单位青霉素，石药集团中诺药业分别以0.21元/支、0.35元/支的价格中标，而华北制药的报价与中标价相比，仅分别高出0.02元/支和0.01元/支。以这一差距微小的结果为申诉理由，缺少客观依据。反而，此次招标过程中，华北制药由于其中有一个品规的报价居然为“0”，存在恶意竞标的问题。

从比较华北制药和石药集团的产品结构可以发现，此次竞标的实际情况是，两家公司的主要产品都以抗生素、维生素、心脑血管用药为主，产品同质化造成竞争激烈，最终石药集团以规模效益好、生产成本低取胜。

在基层的公立医院改革试点中，政府集中招投标采购，还触动了一些过去习惯了拿药品回扣的医院的利益，个别医院也出现了明显的抵制行为。

一位业内人士透露：“个别医院，今天给中标厂家打电话，要求马上送2盒青霉素注射液过来，明天又要求送一盒青霉素注射液，故意增加中标企业的流通成本。”

“这次基本药物制度改革，触及了原有制度下的很多利益方，这一制度运行的好坏，关键在于地方政府的执行。”一位医疗行业的业内人士说。

真正的深水区

从2009年4月以来，医改已走过两年多的历程，从基本药物制度的试点、推广，再到基层医疗卫生机构综合改革，基本遵循了“保基本、强基层、建机制”的医改原则，在完成基层医疗卫生机构综合改革第一阶段的收尾工作后，下一步的改革重点将围绕着公立医院的改革逐步展开。

“医改采取的是先易后难，先农村后城市，先再攻坚等工作安排，明年，医改工作将逐渐进入真正的深水区。”有关人士表示。

2011年3月7日，国办《2011年公立医院改革试点工作安排》明确，公立医院改革将分层次推开，今年以县医院为改革重点，进行综合改革。

2011年3月19日，卫生部和国务院医改领导小组办公室在北京召开了2011年公立医院改革试点工作会议。卫生部党组书记张茅指出：“目前，我国基层以药养医的问题正在逐步得到解决，今年继续解决县医院以药养医的问题，为公立大医院的改革提供经验。”

而《财经国家周刊》记者近日在广东、江苏、河北等地调研发现，相当数量公立医院将重点放在优化医院服务功能上，在体制机制改革方面畏难情绪重、有效措施少、实质性进展慢，尚未探索形成一条清晰的改革路径。

改革方向是什么？是公立医院改革面临的最大困惑。

广东省卫生厅副厅长廖新波说，公立医院改革现在是在深水区摸着石头过河，在“公、私”两岸上漂浮。现在公立医院改革还缺少明晰的顶层设计，不知道到底要改成什么样，这让地方不知从哪里下嘴。

“虽然我们知道改一定比不改好，但不太知道如何改，所以只好先做一些力所能及的工作，来缓解患者看病难。”东莞市医院协会会长黄锦麦说，作为广东省公立医院改革试点城市，东莞市尚未开始对公立医院管理体制和运行机制进行实质性改革。

这种“遇着困难绕着走”的做法具有一定的普遍性。《财经国家周刊》记者调研发现，尽管目前参与改革的公立医院达2299个，但改革内容多为改进内部医疗服务。比如全国1200所三级医院实行预约诊疗和分时段就诊，1300多所医院开展100个病种的临床路径试点等。

上海卫生发展研究中心主任胡善联认为，尽管医疗服务改革可以惠民，但这与政府投入巨资的初衷有很大差距。而从目前情况来看，效果也不很理想地说，缺乏体制机制改革的公立医院就像“无底洞”，会吃掉目前医保等措施的改革成果，而且将来被“养胖”的公立医院改革成本会更高。

为什么会出现这种局面，《财经国家周刊》记者调查发现，当前公立医院改革呈现“两头热、中间冷”的局面，即中央政府热情十足，老百姓更是翘首以盼，而部分地方政府、部分公立医院以及部分医生，对改革大多“嘴上拥护、暗中抵触、不推不动”。

首先是部分地方政府怕担责。改革本身就是探索，可能成功，也可能不那么成功，谁来承担改革失败的成本，是地方政府的最大担心。作为广东省医改试点城市，东莞公立医院改革方案已在卫生系统历经23次修改，却始终不能出台。地方政府的一些决策者抱有保持现状、不出乱子、等等再看的心态。

其次，公立医院缺乏改革主动性。一些公立医院负责人谈起公立医院改革大都是一句“按照上级指示进行改革”，并强调改革难以启动是政府补偿资金不到位，没有财政资金就没有公益性等。有的还谈到，财政投入一般只占医院运营成本的十分之一左右，其他都是医院自己挣，一旦改革尤其是“医药分开”，会使医院收入锐减。河北唐山一家公立医院的负责人说，医院一年的人头费就要1.5亿元，而政府财政只给1000万元左右，除非财政能够将缺口兜底，改革才可能实质性推进。

此外，医生普遍担忧公立医院改革会影响收入。而一些有灰色收入通道的医生，心中的盘算可能会更多一些。

有关人士说，“今年年底至明年初，就要对于县级公立医院改革要拿出具体方案。公立医院改革不会总停留在惠民便民措施上打转转。”

目前，北京、成都等城市已经相继成立了医院管理局，对旗下的市属家公立医院的国有资产、医院主要负责人的聘任实施统一管理、监督和考核，指导所属医院管理体制和运行机制改革，建立协调、统一、高效的公立医院管理制度。

第5篇：公立医院改革工作安排范文

公立医院治理是关于政府作为所有者和监管者与公立医院管理者之间的职责、权利和义务的制度化安排。广义的公立医院治理涉及三个层次:第一层次是宏观治理，即公立医院运行的宏观外部制度环境;第二层次是中观治理，即公立医院组织自身的权力架构及制衡;第三层次是微观治理，即公立医院的内部管理。［1］狭义的公立医院治理仅指第二层次的中观治理，它是连接公立医院管理体制和内部运行机制的承上启下的重要环节。本文重点讨论第二层次的中观治理。从世界范围看，公立医院治理改革一般采取自主化和法人化两种形式。自主化指公立医院仍然保持国家所有，政府对公立医院不同程度地下放经营管理权，医院拥有部分剩余索取权。因而自主化改革基本限于扩大管理自的改革。法人化指公立医院最终所有权仍保留在公共部门，医院成为具有法人组织结构的独立法人实体，并拥有更大的剩余索取权。法人化改革把医院转变为直接面对市场压力的半官方法人机构。［2］

1为什么要进行公立医院治理改革

世界上大多数国家的公立医院都是向国民提供基本医疗服务的重要载体，是国家医疗卫生安全网的重要组成部分，是各国公共部门的重要组成部分。公立医院为国民提供了大量的基本医疗服务，同时也消耗了大量的公共开支，包括政府的基本建设投入和社会医疗保险资金对医疗服务的支付。医院费用支出也是卫生费用支出的最大组成部分。因而，世界各国的政府和公众都必然关心公立医院的服务效率、服务质量、医疗安全和经济运行情况。公立医院在这些方面存在的诸多问题，使人们感到有必要改革公立医院治理，试图通过改革政府与公立医院之间的治理关系，理清公立医院的所有者、监管者、管理者之间的责权利关系，使之对公立医院的运行产生有效的激励和约束。因此，公立医院改革的核心其实是改革公立医院的治理。

2我国公立医院治理改革面临的主要挑战

2．1对改革方向的认识不统一和操作路径不清晰

缓解“看病难，看病贵”是一个体现卫生改革效果的目标。公立医院回归公益性是其作为政府公共服务载体在组织功能上的改革目标。而公立医院作为基本医疗服务的实体组织的改革目标是要改革成为既是相对独立的，又不同于国有企业的公益事业法人实体。这是社会主义市场经济体制对社会管理体制和事业单位改革的要求。坚持和发展社会主义市场经济一百年不动摇是党和国家已确定的基本路线，围绕这一大政策方针，国家的经济体制、财政体制、社会管理体制和政治体制都需要做出改革创新。因此，在市场经济环境下，在一个人口大国，公立医院如何坚持公益性是需要认真加以解决的。公立医院坚持公益性，不等于就要简单地实行收支两条线，不等于就要国家全部包下来，不等于就要回归计划体制。因为这样就会与国家的宏观经济和社会发展环境不相适应，与人民群众的巨大服务需求不相适应，是走不通的。改革开放以来，在建立社会主义市场经济体制的大趋势下，公立医院实行了所有权和经营权分离的扩大经营管理自的改革，其改革方向与国家经济社会改革和发展的方向是一致的，因而带来了公立医院的大发展，满足了人民群众的多层次医疗服务需求。这一改革过程中存在的问题是，对公立医院放权的同时，对其公益性责任缺乏明确具体的约定，更没有相应的财政补助经费保障，对公立医院基本建设经费的保障也严重不足，公立医院管理者权责不对称，在相当长的一个时期内大多数国民的社会医疗保障缺失，人民群众的基本医疗服务可及性被严重削弱。如何解决这些问题，需要统一认识，明确操作路径，以便政府各部门在相关政策的制定和落实上形成合力。［3］

2．2改革的动力不足

建国以来伴随计划经济体制的建立，我国建立了单一公有制体制，在卫生领域构建了庞大的公立医院体系，公立医院先天集中了医学精英和优质的医疗资源，改革后发展起来的民营医疗机构就其质量和数量，对公立医院远不足以构成市场竞争压力。因而，公立医院与国有企业不同，并不存在生存危机。此为改革动力不足之一。30年的公立医院放权改革，虽然有一些应当放给医院管理者的权利没有放下去，如人事管理权;但是，也存在某些权利放权过度的问题，如投资决策权。在这种情况下，各方都不希望既有利益格局被打破。而公立医院治理改革不论是规范自主化改革还是推进法人化改革，都会对不合理的权责关系做出调整，在很多方面表现为收权，即属于所有者的权利要收归出资人代表。但是，属于管理者的权利要下放给管理者，而由于体制的束缚可能很难放下去。而且，规范公立医院治理的改革会带来加强出资人监管和社会的公共问责，这让公立医院管理者会感到干预太多。尤其在补偿机制改革不到位的情况下，公立医院正常的运行就会受到影响。此为改革动力不足之二。

2．3存在公共治理与公司治理的认识误区

20世纪90年代以来，一些地方政府在财力紧张的背景下，沿着80年代以来形成的所有权和经营权分离的改革思路，进一步借鉴国有企业改革的政企分开和产权多元化、混合所有制的改革经验，试图引入民营资本和社会力量，通过对公立医院改制实现多渠道筹资举办医疗机构，以减轻地方政府的财政负担。这种情况下的公立医院治理改革往往采取两种形式:一是将公立医院产权部分转让给国有企业或其他公立医院，即国有资本参股的形式;二是将公立医院产权部分转让给民营企业，并由地方政府控股的形式。这两种形式按照党的十五大以来的改革理论和政策，都属于公有制的实现形式。第一种情况仍然属于公有制，不过产权主体多元化了。第二种情况属于混合所有制，但是由于政府控股，使公有产权通过控股可以支配更多的资源，因而仍然属于公有制范畴。问题是这两种股份制改革都违背了公立医院的非营利性的经营性质，并以公司治理代替了公共治理。但是，国家虽然有明确的政策规定政府不举办营利性医疗机构，从政策上禁止了公立医院的股份制形式改革，却没有制定操作性政策，从正面明确公立医院应当怎样进行公私合作。因而，在考虑公立医院治理改革时，地方政府为了解决筹资问题，往往进入股份制改革的误区。

2．4公共治理的社会参与发展薄弱

公立医院不同于国有企业，虽然二者都是国有部门，但是公立医院的经营性质是不以营利为目的。对公立医院的放权和委托责任以及激励约束机制将不同于国有企业。因此，公共治理就决定了公立医院董事会(理事会)的权利不是来源于股权。在发达国家往往是由地方卫生行政部门董事会(理事会)成员的条件，通过媒体向社会公开招聘董事会(理事会)成员，董事会(理事会)成员为公益目的进入董事会(理事会)，董事会(理事会)成员不是股权的代表，而是民意和社会群体的代表。因而，董事会(理事会)不仅表达国有出资人的意志，还是一种表达民意、实现社会参与和公众参与公共治理的形式，它实行公共协商决策机制，而不是公司治理，即对重大问题不是依据股权大小进行表决的机制。董事会(理事会)就医院发展的重大问题对地方行政长官负责，并接受其问责。董事会(理事会)对医院院长的经营管理进行问责，并有权聘任和解聘院长。上述公共治理的实施，在发达国家产生于民主政治的基础上，民众可以通过多种形式广泛参与公共部门的治理和社会治理，而且社会大众对公共事务治理的参与意识强，社会参与的历史长、范围广，基础深厚。而在我国政治体制改革千呼万唤迟迟难以推进的情况下，社会参与公共治理的基础薄弱，卫生部门率先推进公立医院治理改革，即便作为事业单位改革的试点也是存在一定风险的。

2．5管办分开和政事分开的操作思路尚未厘清

管办分开的含义应是政府作为所有者举办公立医院的出资人职能和医疗服务的行业监管职能分开。政事分开的含义应是政府作为所有者的出资人职能与医院管理者的经营管理职能分开。对此，国务院办公厅的《2011年公立医院改革试点工作安排》做了清晰而详尽的阐述。［4］管办分开有利于集中政府对公立医院的所有者职能，以形成对公立医院管理者的统一问责。而法人治理条件下的政事分开，公立医院通过医院理事会履行出资人责任，有利于决策更贴近需求，提高公立医院对居民需求的反应性;同时，通过理事会的治理有利于政府规避公众对公立医院不满意时的“公共危机”，有政策调整和解决问题的回旋余地。管办分开和政事分开都是要政府放权，明确所有者职能和出资人责任。这里面的区分是，如果由公立医院管理机构承担出资人责任，与卫生部门的监管职能分离，实行管办分开，则管理机构与医院之间只能是自主化管理的分权关系。如果确立公立医院的独立法人地位，医院董事会(理事会)承担出资人责任，则同时操作了管办分开和政事分开，就不存在政府职能的管办分开问题。这两种做法在我国目前情况下各有利弊。管理机构的法人化比较结合我国现实国情，有现成的组织资源可以转化，易于尽快加强所有者职能，治理一些混乱的情况，但是，对公立医院收权比较多，对今后进一步改革放权，形成社会参与公共治理的格局，使之增强对居民需求的反应性，则易于形成障碍。如果由医院董事会(理事会)承担出资人责任，则与落实公立医院独立法人地位的医改政策精神相一致，但是这对社会的公共治理能力要求比较高，这是在民主政治的基础上产生的公民参与公共治理的方式，在我国真正落实公共部门的法人治理还需要较长时间的学习和实践活动，甚至需要在操作过程中进行广泛的基本知识的学习与培训。

2．6公立医院治理改革的外部环境不配套

公立医院改革的实质是改革政府对公立医院的治理，是公共部门改革的一个组成部分，其本质是改革政府职能。在我国，公共部门基本是由事业单位组成，事业单位有很多制度规定是统一的，形成了事业单位体制。因此公立医院作为实体组织的改革，需要事业单位改革的总体原则和制度准则来规范。如果缺乏规范各类事业单位行为的法律法规，包括医疗机构法和公立医院条例等，公立医院改革将难以推进，就如同国有企业改革如果没有《公司法》的出台将难以推进一样。而且，事业单位更多是具有社会服务功能的组织，人力资源是其最重要的资源，在人事制度上如果没有相对统一的改革政策，公立医院先行改革将困难重重。此外，通过价格改革形成合理的医疗服务价格体系，不仅有利于解决以药养医，合理体现医务人员技术劳务价值的问题，而且有利于形成正确的价格信号来引导卫生人力资源配置。如果医疗服务价格体系不改革，继续扭曲下去，将抵消公立医院一系列改革措施的效果。同时，必要的财政经费保障不可或缺。对公立医院的公益性责任必须落实财政经费保障，对基础设施的建设和更新也要有相应的财政投入机制予以必要的保障，这是规范公立医院行为、调动公立医院改革积极性的重要措施。同样，社会医疗保障筹资水平尤其是新农合筹资水平的提高，以及三大社会医疗保险支付方式的改革是公立医院补偿机制改革的重要保证，也是医疗行为监管的重要制度措施。上述都是公立医院治理改革需要配套的外部环境改革措施，如果这些改革不能与公立医院治理改革配套推进，并且协调一致，形成正向激励，外部环境改革的滞后将构成公立医院改革的巨大挑战，并将抵消公立医院自身改革的效果。公立医院治理改革面临的以上六大挑战，表明我国的公立医院治理改革还停留在粗线条的改革方向和改革原则上，尚未以落实公立医院独立法人地位的组织变革为目标，形成清晰的政策框架、改革政策措施以及相应的制度安排。

3推进公立医院治理改革的解决思路

3．1明确公立医院组织变革的最终目标公立医院组织变革的最终目标是实现公立医院公益事业法人治理。要以建立公立医院公益事业法人治理为核心推进公立医院改革。在这一目标下构建公立医院治理改革的制度框架，围绕这一目标和制度框架制定改革的一系列相关政策，制定保障公立医院公益性的相关政策措施。

3．2大力推进相关配套改革公立医院治理改革需要外部的制度环境相配套，否则，其治理机制不可能理顺。在政治体制改革尚未推进的背景下，目前可以操作推进医疗服务价格体系改革、社会医疗保险制度改革和财政卫生投入机制改革。这是在经济体制改革阶段尚未完成的工作，现在必须补上才能保证基本医疗服务体系的正常运行。(1)调整医疗服务价格体系，提高医疗技术劳务的收费标准。纠正价格信号扭曲的状况，以促进卫生资源的合理配置。(2)考虑结合加强县级医院综合改革，提高新农合筹资水平，推进社会医疗保险支付方式改革。推进县域内三大社会医疗保险制度整合，打破部门隶属，建立县域社会医疗保险基金，统一筹资，统一支付。为进一步将三大社会医疗保险在市(地)范围内整合奠定基础。(3)在加强财政经费保障的同时转变财政投入机制。公立医院的财政投入与项目预算管理及其问责相结合，明确公立医院的公共卫生任务等公益性责任，并确立相应的财政经费保障，实施公共卫生任务及专项投入的绩效考核和问责。

第6篇：公立医院改革工作安排范文

关键词：公立医院成本管理全面预算管理

一、目前我国大多数公立医院预算与成本管理的现状

近年来，公立医院之间的竞争日趋激烈，在自由的市场竞争环境下，面临着前所未有的发展机遇与挑战。多数学者认为，预算、成本管理是我国现行公立医院管理运行的法宝。在新医改的背景下，多数公立医院对原有经营方式进行改革，开展形式多样的预算管理与成本管理，推动了公立医院的运行效率与效益，而在调研中发现，医院所实施的预算管理与成本管理存在诸多问题。预算管理作为统筹与预测医院发展能力与财务能力，对医院财务管理进行监督的工具，而在实际运行中，第一，没能脱离原有的预算管理模式，将预算管理作为硬性指标来完成，未能因地制宜，将其作为财务人员的工作，医务人员的参与度不够，使得预算管理的编制执行停留在院级层面；第二，预算编制的依据一般源自人事部门，工资编制部门所提供的资料，这些依据常与实际情况不符，加之近年来物价的持续上涨，使公立医院的实际使用金额比预算金额高很多。公立医院作为非盈利机构，存在的意义在于公益性而非经济效益，使得公立医院并未建立一套科学有效的预算管理体系，不合理的编制依据传承沿用下去，不但对医院的财务管理起不到积极有效的管控作用，还可能使医院的财务管理机构涣散臃肿。成本管理在公立医院的重心为管理与控制，其中预算管理是进行成本管理工作的准备工作，也是成本管理的目标，科学细致的预算管理体系可以有效促进医院的成本管理，进而达到预期的管控目标。而实际工作中，第一，医院的成本管理意识淡薄，许多医务人员对医院成本管理认识不足，认为其为财务部门应当从事的工作，没有融入日常的管理，采取合适的管理办法以达到预期效果，使成本的核算工作停留在科室层面，不能反映医院的真实成本；第二，公立医院的公益性使其以服务目的为宗旨，医院的收费标准受到物价干预，参照国家低成本收费标准，而其服务患者所耗费的成本在物价持续增长的情况下，即便公立医院受到政府的财政补贴，仍然入不敷出，处于营业额亏损的状态。当下进入新医改进程，取消以药补医政策，使公立医院加大扩大规模的步伐，公立医院的大规模需要消耗大量成本，却没有提高相应的运行效率，经济效益得不到应有的提高，使得公立医院赤字进一步扩大。综上，公立医院提升自身财务管理水平，重视医院各个项目资源管理，实施全面预算亟须进行。

二、医院进行全面预算管理的背景

随市场经济的不断发展，公立医院的规模与范围不断扩大，事业单位改革改制的呼声逐年攀升，政府在此时颁布了新医改政策，对公立医院的性质和财务管理的原则做了修订，对预算管理和成本管理做了全面规定。公立医院的全面预算管理由此提上财务管理的日程。我国市场经济体制下，不论医院投资主体如何，进行预算管理都为控制经济的主要手段。科学的预算管理不仅可以控制整个医院的财务运营，调整医院收支结构，更重要地是可以推动医院的战略发展，特别是在国家推行分诊医疗和医生多点执业的外环境下，完成政府对公立医院的目标管理要求，有效地抑制公立医院片面追求经济效益的现象，遏制快速增长的医疗费用。通过成本核算，分析医院的收支状况，从而为医院管理决策提供客观、科学的依据。实行预算管理的基础是全成本核算，医疗全成本核算是从经营管理理念出发，整合医疗业务数据与不动产资产管理、全员的薪酬管理、耗材管理、其他业务管理等系统数据，以成本核算作为核心，通过医疗成本核算，实现对医院的成本控制、预算管理、绩效管理和经营状况分析等。现阶段，我国公立医院医疗水平虽然较高，医院收入也在全国卫生领域内走在前列，但是其成本核算情况依然不是很乐观。在私立医院迅速崛起，民间非营利组织自建的医疗机构发展较快的今天，公立医院面临着十分激烈的竞争和挑战，因此，预算管理、成本核算如何有机地结合，是医疗机构增强管理水平的必由之路。

三、医院运用全面预算管理的内涵

全面预算管理作为一种综合性的管理模式，不仅仅在于一个部门的工作或仅仅作为财务预算，而是把一个经济体的所有关键问题融合于一个系统之中的管理控制之中。一方面，全面预算管理将各个层次的目标加以细化，以量化的形式制定实现目标的策略；另一方面，它全面考虑经济体中的所有资源进行统筹规划，以全面预算管理为导向，整合经济体的各项投入与产出，各部门之间协调配合，达到内在平衡状态，更好地实现其目标。根据新医改要求，预算管理首要的工作就是结合医院管理的客观需要，由医院成本管理机构确立院级预算指标。科室预算管理除了落实各项量化指标外，更重要地是对这些指标加以管理和控制，并在管理和控制过程中不断地修订和完善措施，最终达到或基本达到医院所给的预算目标。量化指标主要包括临床科室工作量指标（病床使用率、病人周转率、人均出院费用和门诊人次费用控制指标等等）、临床科室的收入指标、上缴指标、人员经费指标；其他直接成本指标、高值耗材控制、临床药占比例、收费管理、医保费用管理、医技科室预算指标、低值耗材和卫生材料开支以及水电开支的管理、医疗设备利用率及维修率等等。还有职能科室量化指标包括医院人力资源管理（非临床科室与临床科室人员比例、临床科室医生与护士比例、床位与护士比例等等）、总务被服开支及维修率、医院停车场地管理等等，通过全面预算管理，达到降低成本，向管理要效益。公立医院实施全面预算管理，首先，以现有最新财务制度与会计制度，改革更新全面预算管理体系，选取与新制度相适应的的管理方式；其次，开展全面预算，经过“确定目标———编制———执行、控制———分析、差异调整———考评”五个流程。第一，确定目标：目标使执行全面预算的依据，将长期目标与短期目标，定性目标与定量目标相结合，制定具有可操作性、层次性的预算纲领。第二，编制：预算编制应本着实事求是的态度按照先自下而上，再自上而下的方式编制，同时需要注意留有一定余地，调动各方积极性，使资源得到合理配置。第三，执行、控制：执行使全面预算管理中的重点与难点，使实现目标的关键。控制是执行的保障，执行效果受控制效果的影响。第四，分析、差异调整：以科室为分析对象，分析执行结果，调整实际成本与预算之间的差别，分析原因，将责任落实到个人，为后续管理提供参考资料。第五，考评：作为激励的方式，对科室人员进行相应的奖惩，鼓励全体人员共同参与，实现医院战略目标。

四、我国公立医院运用全面预算管理的意义

改革开放不断发展的今天，医疗卫生事业不断发展进步的同时，公立医院也在日趋激烈的竞争中发展壮大。在新医改中，公立医院如何保持自身竞争力是公立医院不能回避的重要问题。全面预算管理是有效保障公立医院发展的重要手段，使公立医院在整体战略目标的指导下，控制各项业务成本，提升服务与技术水平，从而达到提升医院效益与效率，增长收入的目的。通过实施全面预算管理，第一，成本管理与预算管理作为全面成本预算管理的重要组成部分，通过对原有业务流程进行改进与重组，进一步深化医院的成本预算管理，提高医院的管理水平与管理能力，进而医院的营运成本得以降低，提高医院的整体竞争力。第二，通过建立公立医院全面预算管理体系，提高医院的资源配置效率，提高资金的利用率，提升医院的财务管理实力。在自由市场竞争结构下的公立医院通过提高财务管理水平，更好地分析医院的资本结构与负债比率，通过对其盈利能力的分析，各项经济活动可控，从而制定可行的经营策略，降低经营风险，向总体目标靠近。第三，基于全面预算管理的要求，将预算目标细致化到科室，促进医疗技术的改革创新，有助于提升医院的医疗水平，这必将降低医院的营运成本；其次，开展项目前的可行性研究也将提高资金的使用效率与投入产出比。随着不断进展的医疗卫生体制改革，公立医院的经营面临越发激烈的挑战，只有开展全方位参与与整合的全面预算管理，医院才能健康有序的发展，在探索全面预算管理的实践中，总结出切实可行，与医院自身发展实际契合的方法论，逐渐搭建起具有引领作用的全面预算体系，改变以往大多数公立医院陈旧的管理模式，院级与科级分散的粗放式的总成本核算。

五、结语

综上所述，全面预算管理是基于医院未来战略的总体安排,是集计划、控制、评价为一体的综合性预算管理体系,是医院战略实施、管理控制、资源配置、决策支持的重要工具。公立医院的成本管理中有必要构建适合医院的全面预算管理体系,从而实现医院资源的优化配置、降低医疗服务成本、增强可持续发展能力。健全预算管理组织机构，制定合理的预算编制制度，健全预算考核评价机制，加强预算执行监督力度，是加强医院经济管理和精细化管理的重要手段,有助于合理配置医疗资源、增收节支,实现医院的可持续发展,但做好医院全面预算管理工作需要一个长期积累的过程。医院作为全面预算管理的实施主体,应该积极构建合适的全面预算管理体系,改革内部管理机制,这样才能充分发挥全面预算管理的作用。从而更好地适应当前推出的国家深化医疗卫生体制改革意见及方案实施。

参考文献:

[1]赵中莲.新医改背景下我国公立医院预算管理研究[D].重庆理工大学,2014

[2]张清芝.公立医院经济运行的“三驾马车”——预算，成本和绩效管理.医疗卫生管理,2018(11)

[3]张立荣.加强公立医院预算管理与成本管理联系的思考.现代经济信息,2018

[4]孙丽.全面预算管理视角下公立医院的成本管理分析.科技经济导刊,2018（34）

第7篇：公立医院改革工作安排范文

关键词：县级公立医院；人力资源；医改

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0182-02

一、县级公立医院改革的必要性

（一）实现新医改目标的重要环节

随着新一轮医改的进行，2012年6月国务院办公厅印发了《关于县级公立医院综合改革试点的意见》，将县级公立医院作为新一轮医疗卫生改革的主攻方向。2014年8月26日，国家卫生计生委出台了《全面提升县级医院综合能力工作方案》制定出了县级医院综合能力提升路线图。方案明确了县级医院改革的目标，即通过加强县级医院在人才、技术、重点专科方面的能力建设，实现县级医院医疗综合服务能力的提高，实现承担县域居民常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊的任务，力争县域内就诊率达到90%。

（二）缩小城乡差距，平衡城乡就医环境和压力

我国工业化和城市化发展进程的不断加快及人民生活水平不断提高加速凸显了医疗卫生资源与服务需求之间的矛盾，看病难、看病贵的问题成为当前群众关注的重点热点，尤其是农村地区的医疗环境及资源显得极为紧缺。如果不对县级医院进行改革，大医院的优秀医疗资源将始终被小病挤占，无限增长的病人使得大医院的医护人员无法将精力投入到专科工作中，从而制约大医院的发展。优先发展县级医院不仅有利于解决县域群众的看病就医问题，也有助于缩小城乡差距，缓解城市大医院的压力。

据统计，在全国80%的医疗服务资源集中在大城市，其中30%又集中在大医院，只有20%分布在农村，也就是说占全国总人数80%的农村只拥有占全国总卫生资源80%的医疗服务。要从根本上缓解大城市大医院门庭若市、基层医院门可罗雀的现象，就要加大对基层医院和基本医疗的改革，提高基层医务人员的技术水平，把能够在基层县级医疗单位解决的问题就地消化，优化医疗资源的配置与应用，使更多病人放心选择在基层县级医院看病。

二、县级公立医院传统人事管理存在的问题

要实现县级公立医院的改革，首先要从人事改革入手，因为有效的人力资源管理是组织发展与成功的关键。对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平[1]。我国目前的县级公立医院人事管理受计划经济影响较大，还处于传统的人事管理阶段，对资源的认识还仅局限于物质资源和资金方面，将人力简单地看作一种生产资料，忽视了对医疗人力资源的开发与利用。

（一）人才结构不合理

医院长期以来一直是作为一种公共资源配置存在的，在很大程度上受计划经济的影响，缺乏市场机制的介入，尤其是在人事管理方面。县级公立医院受行政部门干预较多，医院没有选人用人的主动权，主要靠行政配置，这样往往容易引起权力寻租，使得一些医术水平高的人员反而比低水平人员更难进入该体系，最终导致用人与需求脱节。

（二）绩效考核形式化

由于目前县级公立医院仍属于国家事业单位，其考核方式多沿用行政事业单位的考核方式，在医院各科室和层次统一使用德、劳、勤、绩的“一刀切”考核标准，难以对工作人员的实际工作能力进行综合评价。尤其是近年来的职称评审中出现了重理论、轻实践的评审现象，使一些只有理论而临床实践水平较低的人占了有一定的比例。而医学是一门实践性很强的学科，错误的考核方式很难反映不同科室不同人员的真实学术水平，导致了医院临床实践水平的不断下降。

因业绩无法考核，导致了人事分配制度的不合理，多数医院依然采用“吃大锅饭”的形式来进行报酬分配，仅仅考虑个人的学历、工龄、职称因素，忽视对工作中实际表现的考核，使得很多医务工作者的付出与回报不成正比，干与不干，干好与干坏待遇无差别。这种不合理的考核和分配制度造成了县级医院中大量有能力的工作人员流向工资水平较高的医院。马斯诺的需求层次理论指出，不同的员工在不同的发展阶段需要不同的激励需求，而在县级公立医院里激励方式往往较为单一，有的单纯依靠精神激励，有的只讲求物质激励，激励方式不能得到很好的搭配，使激励效果达不到应有的作用。

（三）缺乏专业的管理人员

西方发达国家医院管理的专业化程度较高，80%以上医院的管理者和约50%以上的决策者接受过专业训练，100%以上接受过各类专业继续教育短期培训，而国内医院管理界接受过专业培训的人数不超过10%[2]。县级公立医院作为医疗体系中的基层组织，受计划经济的影响，其经费主要依靠财政拨款，经费有限，用于培训的经费则更少。同时其管理者中多为本科或专科学历，接受过管理专业培训的人很少，接受过专业人事培训的人则是少之又少。

三、实现人事管理向人力资源管理的转变

要真正实现县级公立医院从人事管理向人力资源管理的转变，就要在人选甄选上，实行公开招聘，对招聘条件的范围、条件、程序等进行明确规定，营造公开、公正、公平的用人环境；在人员管理上，坚持竞聘上岗，明确岗位职责，完善绩效考核，建立正常的人员流动机制，实行全员聘用制，形成有进有出的竞争环境。

（一）规范人事招聘，全面推行聘用制度

近年来，大部分事业单位都采用公开招聘的方式为单位选拔人才，不少医院也采用了凡进必考的选人模式，该选人方式确实可以为医院招到一些素质水平较高的医务人员，但其中也存在着如“理论水平较高但实际操作能力水平不够”的现象，针对该问题，应实行考试与试用相结合的方式，进入医院后实行一年试用期，对试用期考核不合格的人员进行及时清理。

同时加强对县级公立医院用人方式的转变，将“终身制”改为“合同制”。作为一种新型的人力资源管理方式，合同制度是在适应社会主义市场经济发展中产生的，且已经在很多市场化企业中得到很好的应用。有助于使医院中的社会责任分离出来实现社会化管理，使医院工作人员从单位人向社会人转变，通过建立一个人员能进能出、待遇能高能低的人事管理制度实现医院工作人员竞争意识和服务意识的提高。通过实行全员聘任制来明确医院和职工的权利和义务，实现医院用人的契约化和规范化。同时对职称评定标准进行完善，在综合考察理论和临床实践的基础上，更加强调对临床技能的考核。

（二）建立合理的考核和薪酬体系

要充分发挥考核和激励在人力资源管理中的作用，就必须破除“平均主义”的静态分配模式，掌握二八原则对医务人员表现实行分类对待，结合马斯诺的需求层次理论建立科学合理的多维薪酬管理体系和激励体系。对决定医院未来的20%的知识性员工，确定较高的分配标准，使资源向关键岗位和优秀人才倾斜；对决定医院稳定性的80%的普通员工，尽可能考虑员工的综合因素，在工资结构上进行调整，建立以岗位价值为基础的薪资管理体系。

实行定岗、定编，竞争上岗，对不同科室不同岗位制定详细的岗位职责和考核标准，对所有在岗人员进行业绩考核，表扬和奖励业务技术好的医务人员，鞭策后进人员。在考核方式上可选用360度考核方式，将不同岗位所担负的责任、工作量及承担的风险及群众满意度等均纳入考核当中，做到对事不对人，并将考核结果与员工的晋升、聘任及薪酬联系起来。

（三）建立医学协作关系

培养一支高素质的卫生队伍及管理队伍是实现县级公立医院转变的重要保障，是实现医院事业发展的动力源泉。提高人才质量的关键是培养，这就需要县级公立医院建立起完善的人才培养机制[3]。安排县级公立医疗卫生机构在岗人员进行全科医生转岗培训，安排骨干医师到对口的三级医院进修学习，鼓励和引导医务工作者到基层服务，建立长期稳定的对口支援协作关系，实现县级公立医院人才队伍的壮大及治疗水平的提高。

（四）完善医院人力资源管理制度

21世纪的国际竞争，说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争[4]。医院作为一个知识密集型的组织，人力资源是其最重要的资源。县级公立医院只有通过改变人事管理理念，将先进的管理理念与有效的管理思路结合起来，才能实现医院人力资源的合理有效的开发和使用，为医院的长期可持续发展储备优秀的管理人员和医务人员。要实现医院人力资源管理转变的首要任务就是对医院中的人事管理部门进行改革，建立一个有效的管理队伍，使管理者的角色从被动的行政角色转变为主动的服务角色，利用信息技术对现有人力资源进行整理，在医院内部建立一个标准化规范化的工作平台，增强员工与医院之间的关系。

参考文献：

[1] 刘继同.公立医院管办分离的性质、含义、形式与基本类型[J].中国医院管理，2008，（4）：14-16.

[2] 吴灿.论医院管理学科的发展[J].中华医院管理杂志，2002，（8）：472-474.

第8篇：公立医院改革工作安排范文

摘 要 本文针对公立医院的现实环境和经济运行状况，对公立医院在政府现有的补偿机制下，如何以科学化精细化管理来实现其稳健生存、良性循环和可持续发展，并履行其公益性目标进行探讨。

关键词 “新医改” 成本补偿 经济管理 公益性

一、“新医改”背景下公立医院的经济现状

1.政府补助投入：根据“新医改”方案，政府财政对于公立医院的投入，主要包含6个方面：1是支持基本建设费用，2是支持大型设备购置费用，3是支持重点学科发展费用，4是支持符合国家规定的离退休人员费用，5是对政策性亏损给予补偿，6是对于承担的相关公共卫生工作可以适当给予专项补助资金，比如政府下达的支农等公共性质的服务工作。公共卫生对保障群众身体健康，促进经济发展至关重要。公立医院作为公共卫生的重要组成部分，是公共卫生建设的重要支撑，其发展必会推动公共卫生建设质量和效益的提高。而公立医院提供公共卫生服务的补偿一直以来都没有得到有效的解决。因公立医院公益性质完成政府派遣的医疗队、支边、支农、义诊等任务是履行职责，天经地义的。但是人们往往忽略了这些活动都是人力和物力的付出，都要付出经济代价的。医院落实了公共卫生服务任务，政府没有精确的经费预算，只是象征性地给予一定经济补助，长期得不到足够的补偿，这样不计成本和报酬而承担社会救死扶伤的责任是公立医院公益性的体现，也给公立医院带来巨大的经济负担。早在2000年7月，财政部、国家计委以及国家卫生部共同下发的相关补助意见表明：在开展卫生事业补助的过程中，相关政策的制定应该严格按照政府卫生投入的增长幅度高于财政支出的增长幅度或与之持平的原则，在2012年的“十二五”计划发展期间，为了进一步深化改革医药卫生体制建设，再一次对这一原则进行了归纳和强调，但是却仍然没有采取相关的措施来确保该原则的落实。医改方案给了补偿医院收入的三个渠道：财政投入、医保投入、提高诊疗费三个渠道，但它们分别由财政、人保、发改委三个部门主管，到底如何分担才算科学，没有明确，结果是“三个和尚没水喝”，财政补助长期不足。

2.医疗服务收入：来自于北京市的一份相关研究表明：对北京市的八家公立医院中设立的一共两万余个医疗项目所花费的具体成本进行核算后发现，盈利项目仅仅占了43%，而亏损项目占了大约57%。其中有4919个项目是没有保本点的，占据了总共医疗项目的27%左右。这就出现了这样一个现状：医疗项目获得的盈利收益根本无法有效的弥补亏损项目造成的损失。下面以2004年我国福建省所执行的“II级护理”项目为例进行说明：要求以日为计算单位，需要护士定时巡视，测量体温、脉搏、呼吸，观察病情变化及治疗、用药后反应，帮助患者做好日常的护理以及卫生宣教工作。对于这种专业护理工作，按照每日的工作来计算的话，在三级医院应该收取大约6元人民币、二级医院为5.4元人民币，至2012年3月1目才提高到10元。可以看得出，虽然医务人员的专业技术要求相对较高、承担的风险和职业压力较大，但是却无法充分的体现出其实际的劳动价值。目前还没有完善的医疗服务价格形成机制以适时动态调整医疗劳务价格，例如福建省现行的医疗服务收费标准是2004年制定的，其中多数综合医疗类和一般检查类的项目都是上世纪90年代的标准，随着物价的上涨、医疗新技术的应用，其价格与价值越来越相背离，医生的诊疗费、护士的护理费等项目收费价格与劳动价值明显不符。医疗项目低于成本的收费，造成的亏损要依赖药品加价来弥补。

3.药品补偿收入：从二十世纪五十年代开始，在当时的社会经济条件下，国家充分考虑到医院的情况，允许药品可以在成本价的基础上上调15%销售给患者，加成所获资金可以作为医院经营过程中的补偿，即“以药养医”。这种政策性的补偿是基层医院生存的命根，也是政府在财政上避免投入过多资金的一种方式。医院由于总体医疗项目的亏损大于收益，而且得不到政府给予的补偿，只好通过药品价格来进行弥补，尽可能的拖延药品的回款时间，可以说是一种非常无奈的措施，逐渐产生了一种不良的市场行为。推出“新医改”之后，进一步建立并完善了公立医院的相关管理体制，并在“以药补医”的基础上进行了适当的改革和试点运行。在2010年颁布的相关试点指导意见中指出：进一步推出医药分开机制，并有效改革以药补医，将以往的服务性质的收费、政府提供的补偿以及药品成本价的加成三个主要渠道缩减为服务性质的收费以及政府提供的补偿两个渠道。而取消了药品加成降低的那部分收入，则可以通过调整医疗服务价格、增加政府投入、实行药品购销差别加价、设立药事服务费、改革支付方式等措施补偿。

政府补助投入占医院收入比例很低，如2009年全国综合性医院政府财政补助收入占总收入的7.74%（卫生部2010年中国卫生统计年鉴），大部份医疗服务项目定价亏损，医疗技术劳务收费偏低，公立医院要获得足够的资金来生存发展、履行公益职责，就只能以“趋利”来“创收”。如果在长时期内以低于成本的方式继续运行，那么医务人员本身的劳动价值无法充分的体现出来，对于医疗队伍的建设产生了极大的制约，甚至会对部分医务人员的道德素质产生负面的影响，加重了医患之间的矛盾，患者逐渐失去信心、医务人员无法安心工作，严重的话还会导致社会的不和谐发展。

4.公立医院的具体成本支出内容除了包括基本的运行成本以外，还有下述几项内容：一、为离岗和退休人员提供的基本工资以及补贴；二、在职人员的基本工资、社会保险以及住房公积金等费用；三、贷款所要支出的利息费用；四、公共卫生方面的支出；五、基本设施的维修费用和日常的维护费用；六、基本建设的支出（业务用房和大型设备）；八是学科建设发展（包括科研教学）；八、为在职员工提供的福利性质费用；九、员工的绩效工资。不论医院本身的规模大小、获得效益的高低以及实际结余情况如何，其中基本运行成本以及前四项费用支出属于绝对刚性支出；而后五项则可以根据实际运行情况来决定相关医疗项目开展，确定数额的具体大小，合理安排费用的支付时间，属于相对刚性支出。

“基本医疗卫生制度为全民公共产品”，医疗卫生事业的公益性并不等于公立医院的公益性。医疗卫生事业的公益性只能通过政府来实现，财政如果不保障对公立医院在公益性投入的经济补偿，而把公益性的责任转嫁给公立医院和医疗服务提供者，公立医院只能“逐利”。

二、深化医改客观上要求规范医疗机构运行机制 ，深化财政财务管理体制改革

“新医改”方案实施后，医院的亏损情况能否得到有效的改善不是医院本身所能控制的。公立医院只有加强经济管理，建立有约束、有激励的制度和机制，实行科学化精细化管理，优化资源配置、扩大服务供给、改善服务方式、合理控制费用和提升管理能力才能求得生存和发展。财会管理是公立医院经济管理工作的核心，也是内部管理的重要杠杆。公立医院要进一步改革和完善财务、会计制度，加强经济核算，完善内部管理，提高资金使用效益，同时提高财务会计信息的准确性，为政府加强医疗机构经济管理、维护公益性提供决策依据。

1.建立健全全成本核算体系，降低医疗服务成本。成本核算是公立医院经济管理的重要内容和手段，是医院经营与决策的基础。公立医院只有强化全成本核算的执行力，合理有效地利用现有的卫生资源，优化配置，才能够降低医疗服务成本，减轻患者负担；才能推动资金的良性循环，提高资金使用效率，增加积累，提高经济效益和竞争力。合理分摊各项直接以及间接成本，在进行成本核算过程中一定要确保核算成本能够与会计财务成本保持一致。另外，要找出成本增减情况与收入增减情况无法匹配的根本原因，并提出相应的改进意见，提供有关的决策依据，尽快找到合理的方法控制各个科室的成本，从而确保医院能够在稳定持续的轨道中运营。

2.建立健全医院内部控制制度。根据《医疗机构财务会计内部控制制度规定》制定完善的医院内部会计控制制度并有效执行，才能保证医院财产的安全完整，保证会计核算正确和可靠地反映医院经济活动，使公立医院走上一条健康的持续发展的道路。完善的内部控制体系可以进一步规范各项业务的流程，提高效益。并且可以通过对财产物资进行有效的管理和控制，能够避免浪费，提高效益。

3.加强预算管理，增强预算执行力。 预算管理包含业务、经管、资金、财务、信息、人力资源、行政等方面的管理。它是保证财务收支活动有计划、有步骤进行的基础和前提，是实现财务管理目标的重要手段。随着“新医改”的实施和推进，政府逐渐加大了对公立医院的补偿力度，同时也加大了监管力度，到目前为止我国公立医院的预算管理还属于粗放型管理。全院年度预算编制主要用增量预算方法，以基期数据为基础，结合预算期业务量水平，调整原有费用项目编制而成。这种方法易受已有费用项目和开支水平的限制，不规范、不科学，无法充分的调动各方面因素来有效降低项目费用。而且目前为止公立医院在进行预算管理的过程中只是流于表面，具有较大的主观随意性，缺乏管理力度，预算的编制和执行还只是财务部门的事，并没有将其放在全局上考虑，制度性的安排还没有做到位。因此，公立医院还需要进一步加强预算管理力度，采取硬性管理的措施来规范财务预算，有效的约束医院的各项经济行为。

总而言之，“新医改”政策的实施在促进公立医院稳定发展的同时也加大了经济管理方面的工作要求。公立医院只有不断完善各项管理制度、补偿机制和激励机制，充分调动广大医务人员的工作积极性，实行“优质、高效、低耗”的运作，才能生存和发展；才能为实现医疗卫生事业的公益性，保障和改善民生、促进社会公平正义做出更大的贡献。

参考文献：

[1]贲慧，唐晓东.论公立医院补偿机制存在问题与对策.卫生经济研究.2011（5期总第287期）.

[2]李丽勤，虞兰香，罗阳峰，柯昌玲，张文斌等.我国公立医院财政补偿机制研究综述.现代医院管理.2012.6（第10卷第3期）.

[3]王军.开拓创新攻坚克难确保医改任务顺利完成.中国财政.2011.06.

第9篇：公立医院改革工作安排范文

【关键词】人力资源；公立医院；管理问题；应对策略；研究

医疗体制深化改革，加剧了市场竞争，传统的管理理念和模式成为医院发展的绊脚石，公立医院也不例外。在当前的形势下，传统人力资源管理模式已经无法有效适应新社会经济发展现状和要求，迫切要求改变传统的人力资源管理理念和模式，这在很大程度上关系着公立医院止步不前或者快速发展。

一、人力资源管理实践中存在的主要问题分析

近年来，随着社会经济的快速发展和医疗卫生事业的不断进步，虽然公立医院的整体管理水平有所提升，但是人力资源管理过程中依然存在着一些问题和缺陷。

1.管理机制难见成效，行政放权不彻底

从当前公立医院的发展现状来看，很多医院并未真正成为人力资源管理的权力主体，在人力资源管理实践中仍然表现出很强的行政色彩，政府干预下的行政放权不彻底。目前来看，虽然中央文件明确强调了公立医院的自，但是人才招聘以及用人管理工作却是相差甚远。很多时候虽然医院招聘了人才，但是财政不给拨款，以致于无法留住人才。同时，还存在着多头管理的现象，部门主义架空了政府文件和规范标准。

2.薪酬体系激励以及约束机制欠缺

从实践来看，个人地位与很多公立医院分配和收入结构，都是由国家进行统一调配，无外乎学历、工作年限以及服务质量和特殊奖励等，严重忽视了其他方面的相关问题综合权衡，很多公立医院忽视了这一点，导致薪酬体系以及约束机制不健全。随着市场经济体制改革的不断深化，国家政府用于外资以及民营医院的投资建设与控制的资金锐减，以致于公立医院的市场竞争日益激烈。在该种情况下，如果无法及时解决人力资源管理问题，则必然造成人才大量流失。

3.绩效考核不到位，缺乏完善的绩效评估机制

公立医院人力资源管理过程中，绩效评估是其中的关键环节，若绩效考核不到位，则会对员工的收入以及分配造成严重的后果，甚至对员工积极性造成严重的影响。从当前的形势来看，公立医院多采用的是“优秀以及称职和不称职”标准对员工进行考核，这是非常不科学的。比如，“一帮哄”，评估与专业能力没关系，仅在同一层面考核。“三好一满意”的考核制度，实际上是非常笼统的，甚至无法准确、客观的反映各岗位人员所做的贡献。该种考核机制，仅停留在表层上，无法有效的发挥出人才的优势和作用，员工工作的积极主动性受限。

二、加强公立医院人力资源管理的有效策略

基于以上对当前公立医院人力资源管理过程中存在的问题分析，笔者认为要想解决这些问题，通过加强人力资源管理，来充分发挥人才的作用，可从以下几个方面着手：

1.思想上重视起来，强化医护人员职业规划

政府部门以及公立医院都要重视职工管理，政府应当彻底放权给公立医院，同时也是思想上重视人力资源管理工作重要性的体现。实践中，应当加强公立医院从业人员职业规划，让医护人员全面了解医院的存在和发展目的，要让全体医护人员摆正心态，从思想层面上真正认知医院、各科室以及个人之间的关系。在此过程中，应当做好统筹、安排以及规划和处理好各方面的关系，致力于医院可持续发展与个人职业生涯的同步发展以及相互促进。公立医院管理和发展过程中，存在着重医院发展轻医护人员成长等现象；虽然医院在一定程度上得以发展，但是医护人员的职业理念和技能等却跟不上发展步伐，显然是思想层面出现了问题。为此，应当思想上加强重视。同时，还要强化医护人员职业生涯规划，将医院的发展和医护人员的素质与技能提高密切结合在一起，二者相辅相成。

2.建立和落实公立医院人力资源管理制度

正所谓无规矩不成方圆，公立医院在人力资源管理过程中应当加强重视，既要建立完善的人力资源管理制度，又要将所建立的制度有效的落实到实处。公立医院建立高效的人力资源管理机制，并且不断深化人事管理机制改革，一方面可以有效落实新的医改方案；另一方面也是医院可持续发展的必然要求。实践中，应当立足于管理机制的转化，使用人机制“活起来”，将聘用制、岗位管控制作为重点；同时，还要逐步完善和健全责权清晰、机制灵活以及分类科学和监管有力的人力资源管理制度。公立医院人力资源管理过程中，应当打破传统的科主任终生任职制，并且建立激烈的竞争机制，从根本上摒弃以往论资排辈的方法，推行目标责任制以及定期考核制。如果连续考核不达标，则应当对其进行通报、降级以及降职等处分；相反，临床经验比较丰富、口碑好以及学术造诣较高的医护人员，应当给予物质奖励，而且可以授予个人专家、能手称号，以此来调动全体医护人员尤其是年轻从业者的积极性和热情。从某种意义上来讲，医护人员所具备的才能和经验，是医院的宝贵财富，在很大程度上决定着医院的发展。为此，我们应当重视人才培养，为他们搭建多元化的自我提高和发展平台。

三、结束语

总而言之，人力资源管理作为医院管理工作的核心一环，加强人力资源管理，有利于促进公立医院的可持续发展。

参考文献：