私营企业管理精选(九篇)

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第1篇：私营企业管理范文

摘要：乡镇私营企业人力资源管理作为企业资源计划的主要内容之一，在企业长远规划和可持续发展中有着至关重要的作用。本文主要分析了ERP乡镇私营企业人力资源管理的运行机理和规则，阐释了ERP乡镇私营企业人力资源管理对于集团型企业发展的重要意义，并针对乡镇私营企业人力资源管理现阶段存在的问题提出相应的解决措施。

关键词：ERP；乡镇私营企业人力资源管理系统；应用；价值；研究1. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统运行机理

1.1系统的作用和规则

乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的最大特点就是能够实现企业内部人事资源人力资源管理共享，并能够采用专业化数据处理技术将乡镇私营企业数据标准化整理规范化利用。更好的实现企业对于自身机构编制的优化，对于企业发展中的人工成本做到有效控制，更好的对在职人员的薪酬做到合理分配，是企业高效人力资源管理的有力平台。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统改变了传统意义上的企业乡镇私营企业人力资源管理模式，将乡镇私营企业人力资源管理从单纯的人事调动及工资核算延伸到了员工的职业生涯规划及企业乡镇私营企业规划等。

1.2系统的主要特征

乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实施将企业乡镇私营企业人力资源管理成功的融入到企业内部人力资源管理系统中，不在作为企业单独存在的一项人力资源管理工作，乡镇私营企业人力资源管理也实现了战略转型。现阶段乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的主要特征有三点。其中一点是将乡镇私营企业人力资源管理与企业其他方面的人力资源管理有机结合，实现资源共享，再者就是实现了乡镇私营企业人力资源管理的全方位人力资源管理，最重要的一点就是乡镇私营企业人力资源管理中结合了现代计算机信息处理技术。

2. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统在企业中的价值

2.1乡镇私营企业规划的辅助手段

乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够在企业内部进行人员机构调整时，通过计算机信息模拟技术将调整方案事先演示出来，然后通过各项数据进行对比并自动生成图像，供企业人力资源管理者直观的了解各个方案的优缺点，然后选择最佳方案进行决策。再者就是根据岗位需求，结合企业长久发展的规划，制定出岗位在职人员的培训方案，如果中途出现结构整改，系统也会相应的根据整改情况调整岗位培训方案。ERP对于乡镇私营企业规划人力资源管理最为先进的是能够将企业目前的乡镇私营企业人力资源管理成本进行统计，然后形成直观的图表进行分析，便于人力资源管理者根据图表做出相应的对策。

2.2招聘人力资源管理的主要方式

乡镇私营企业ERP人力资源管理的最终目的就是为企业发展补充高素质的人才，只有拥有大量优秀的人才才能保证企业的长久可持续发展。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据企业需求优化招聘工作，提高招聘效率，再者就是对招聘工作的成本进行有效控制，为企业岗位进行相应的完善补充，挖掘企业岗位的潜在内容，帮助应聘者更好的了解企业。

2.3工资核算的主要工具

现代企业规模不断扩大，跨区域经营已经成为一种企业发展的主要方式。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据不同地区内的经济发展水平和分公司企业发展水平制定合理的薪资结算标准，然后根据员工工作的时间来及时计算员工应得的报酬，并能够根据薪资计算标准合理自动调整员工薪资。

2.4员工工时人力资源管理的主要工具

由于我国地域广阔，如果设定统一的上下班时间表不便于集团统一人力资源管理，ERP乡镇私营企业人力资源管理体系能够根据员工的工作来进行工作时间动态总结，将员工的实际出勤情况汇总到集团内部人力资源管理系统中，然后自动根据岗位信息核算薪资。

3. 企业成功实施ERP的策略

乡镇私营企业ERP人力资源管理系统就是要通过系统的完善不断优化系统的人力资源管理流程和工作效率，更好的实心企业对乡镇私营企业人力资源管理的全面准确标准化，充分发挥乡镇私营企业对企业可持续发展的积极意义。企业人力资源管理者要充分认识到ERP人力资源管理系统现存的问题，采取针对性的措施来提高ERP乡镇私营企业人力资源管理的效率。

3.1建立市场经济下的薪酬体系

企业发展尤其是企业的分公司要根据当地的经济发展水平和消费水平，制定合理的薪资水平，实现企业内部财务人力资源管理的优化。再者对于ERP人力资源管理人员要适当提供相对的自由人力资源管理工件，便于人力资源管理者根据ERP系统及企业的变化及时作出相应的调整，充分发挥ERP的人力资源管理的效用，充分调动员工的积极性。

3.2强化员工培训工作

企业员工的成长不仅要自觉努力，还需要企业提供成长的氛围和培训环境。企业要注意将企业文化同员工的专业技能培训工作有机结合起来，创设企业内部学习型团队，适当的提高员工培训的力度。

3.3强化企业核心团队建设

乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实现条件需要企业内部人员的团结协作和人力资源管理者的有力支持。企业人力资源管理者要加强企业团队建设，强化企业文化建设的力度，在企业内部形成高度和谐的工作环境，用良好的工作环境保留住企业培养的优秀员工。高素质的人力资源管理团队是乡镇企业发展的关键，因此企业领导者要不断提升自己的人力资源管理技能和水平，保证自己的持续学习。

3.4把握好ERP的四个主要阶段

ERP系统的实施要经历四个阶段即：准备阶段、信息收集阶段、员工培训阶段及信息处理阶段。充分把我好这四个阶段能够从根本上提高乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实用性。同时强化政府的支持力度，乡镇私营企业的发展离不开稳定的市场，从这个角度来说就需要政府的大力支持，积极合理的出台相应政策来引导乡镇私营企业的发展。乡镇私营企业发展离不开网络基础设施，这就需要政府适当的进行资金支持，倾斜投资项目，保证信息网络系统的安全建设。

3.5完善企业内部组织结构

随着ERP乡镇私营企业人力资源管理体系的逐步完善，势必要影响员工传统的工作方式，企业内部组织结构要积极进行创新改革才能满足现代企业乡镇私营企业人力资源管理的需求，努力规范企业流程实现企业内部组织结构的优化和高效性。随着乡镇私营企业的发展，势必需要更多更为优秀的人才来维护乡镇私营企业市场发展的精确度和质量，从这个角度来说乡镇私营企业人才的培养不能仅仅依靠专业院校来定向输出，还要强化专业院校和企业之间合作培养的模式，或者是在学校内部建立实验室，强化乡镇私营企业专业人才的培养力度，根据社会市场需求明确定位人才培养目标，多方位、多元化的培养乡镇私营企业人才，满足乡镇私营企业发展过程中不同工作岗位的人才需求，注重理实一体化的实践教学，要保证乡镇私营企业学生毕业后就能直接上岗就业。

总结语

乡镇私营企业竞争是现代企业竞争的主要竞争资源，乡镇私营企业ERP人力资源管理系统是对传统乡镇私营企业人力资源管理模式挑战，将乡镇私营企业人力资源管理纳入智能化信息化人力资源管理轨道，充分发挥乡镇私营企业对企业发展的积极作用。(作者单位：江苏省盐城市盐都区龙冈镇企业发展服务中心)

参考文献

第2篇：私营企业管理范文

 

关键词：私营企业 管理弊端 应对措施

一、 私营企业发展状况

(1)私营企业的发展特点

第一,就企业类型来看,私营企业主要形式是公司。

第二,就行业分布情况来看,私营企业主要从事第三产业,部分从事第二产业,少量从事第一产业。

第三,就地域分布情况来看,私营企业主要分布在东部经济发达地区。

第四,就城乡分布来看,私营企业大部分集中在城镇,个体工商户在城镇和农村的户数差别不大,分布较为均衡。

第五,在国际经贸合作领域,私营企业的外向度继续提升,国际竞争力不断增强。

(2)私营企业的地位作用

建国初期,公有制经济一直在我国国民经济中居于主导地位,并起到了支柱作用,但随着中国经济的发展,单纯的公有制经济已无法满足国民经济的发展需要。于是,党的十六大指出坚持和完善公有制为主体、多种经济形式共同发展的基本经济体制。由此,私营企业在中国得到了迅猛发展。在各类企业中,私营企业发展速度最快。实践证明,私营企业以其经营灵活等特点,弥补了公有制经济因规模大,经营方式单一,缺乏活力等缺点,使私营企业成为社会主义市场经济的重要组成部分。私营企业的发展,客观上造就了一个竞争性的市场环境,推动着国有、集体企业的改革,其灵活机动的经营机制,为国有企业提供了有益的借鉴和参考。

二、私营企业管理中的弊端

(1)管理内容上

管理内容单一,只注重生产管理。单一的生产制度,而不是复合的企业经营,即除了进行企业生产制度管理之处,没有在经营理念、经营战略、经营预测、经营决策、资金运筹、成本管理上下大功夫。忽略了管理应该是一个贯穿于企业整个组织行为的全方面活动,造成在私营企业的整体管理中,缺乏计划性,经营活动缺乏控制。

(2)管理范围上

管理范围封闭,未与外部相联通。一个人的能力是有限的,企业也同样如此,要真正达到管理目的,必须树立广泛的合作意识,注重借助各方面的力量谋求发展,做好内外部资源(而不仅仅是内部资源)的协调工作。合作与竞争一样重要。如果不懂如何制订合作的战略,增强合作的优势,企业便无法在当今社会中生存。我国私营企业往往局限于在企业内部进行封闭式的制度管理,而没有走出企业,向先进的其它企业取经,更没有走向市场,引进现代化的开放式的制度模式。

(3)管理对象上

管理对象以实物为主,忽视企业价值观。私营企业往往只追求短期的利益,忽视了企业自身的价值。于是在管理上造成了以物为对象进行制度管理,而不是以价值为中心进行制度管理,企业的供、产、销全靠企业的市场竞争和价值规律自主运作,缺少核心的,也是最重要的价值观念。

(4) 管理市场信息上

在现代市场经济条件下,企业必须建立适当的系统,经常监视和预测其周围的市场营销环境的发展变化,并善于分析和识别由于环境变化而形成的主要机会和威胁,及时采取适当的对策,使其经营管理与其市场发展变化相适应。而我国的私营企业对经济信息反应迟钝,没有及时抓住瞬息万变的市场信息,以及竞争对手的经济信息和经营信息,更没有及时抓住国家宏观经济形势和经济政策方面的信息,特别是宏观方面的税率、汇率、利率、价格等信息,以致无法根据市场信息及时调整经营思路。

三、私营企业管理弊端形成的原因

(1)私营企业起步晚,发展时间短。我国的私营企业是随着社会主义市场经济发展起来的,社会主义市场经济的发展状况直接决定着私营企业的发展。我国的社会主义市场经济刚刚形成框架,有些具体事项还有欠缺,它还"年轻",因此,私营企业也必然的不可能与有几十年,甚至上百年的国有企业相比。

(2)私营企业领导素质普遍较低。管理经验少,存在着严重的家长制的作风,造成领导者威信扫地,内部员工无组织、无纪律的现象滋生。从科学的角度理解,要求管理者的管理工作应具有高度的规范化,克服靠经验办事,杜绝凭主观愿望和碰运气的做法。

(3)私营企业裙带关系严重。中国是个重人情,讲义气的礼仪之邦,然而有些企业就是因为人情致使企业制度不能正常发挥它的功能,企业制度成了花架子。

(4)私营企业对制度管理的认识度不够重视。私营企业的生产目的是最大量的追求利润,他们对企业制度,企业管理,企业发展等问题根本不关心,他们虽然知道企业制度的重要,但盲目的追求利润使其忽视了对企业制度的管理,致使企业制度不能得到强有力的落实。

四、私营企业弊端解决的根本方法

为了能够统一行动,需要将每个人的发展需求激发起来,变成一种具有目的性、方向性的规范,在其中体现了权、责、利的分配和均衡法则,这就是制度。制度是协调人与人关系的最有效的手段,制度其实就是游戏规则。

(1)企业组织制度

组织包括如下两层含义:一是指组织体系或组织结构,二是指组织活动和组织工作。组织作为一项管理职能,是根据计划任务要求和按照权力责任关系原则,将所必需的活动进行分解与合成,并把工作人员编排和组合成一个分工协作的管理工作系统或管理机构体系,以便实现人员、工作、物资条件和外部环境的优化组合,圆满达成预定的共同目标。

(2)企业战略决策制度

战略决策关系到企业发展的全局,至关重要。可谓"一招走错,全盘皆输""棋高一筹,满盘皆赢"。确定企业战略决策必须要建立规范可行的战略决策制度,首先要分析战略实施的环境和条件,其次选择战略实施模式,最后是实施过程中的修善和控制。

(3)财务管理制度

据调查中国的私营企业老板最关心的:一是营销情况,二就是财务状况了。财务制度是协调和控制财务部门与供、产、销各部门的纽带,是资金流通的河道。财务管理制度是对财务预测、目标、对象、经济效益、监督做出的具体要求,"盘活小资本,做赢大买卖",包括财务预测、财务决策、财务预算、财务控制和财务分析五个环节。

(4)企业文化制度

企业文化是指一个企业在长期生产经营中逐步形成的为全体员工所认同、遵守,带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、作为规范、发展目标的总和。企业文化分为三个层次:精神层、制度层、器物层。实践表明,优秀的企业文化对内可以增强凝聚力、向心力,对外可以树立形象,扩大市场影响,是企业核心竞争力的重要组成部分。

第3篇：私营企业管理范文

【关键词】：私营企业；项目管理；问题；对策

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

引言

私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。其所有权、血缘、工作这三种要素构成工程类私营企业的组织机构。

目前我国非公有制经济中，项目施工企业中私营企业已经占到了56%以上。在一项对全国21个省的250多个县、区、市的937家私营企业抽样调查显示，从投资主体看，52.6%的企业为业主独资企业。在全部被调查企业中，业主本人投资占到了投资总额的81.6%，而在其他所有投资者中，又有18.4%是业主的亲戚，这种产权构成了工程类私营企业的资金来源状况。

一、工程类私营企业经营管理特色

当前，从我国工程类私营企业管理模式来看。有以下几方面的特色：

1.所有权和经营管理权高度集中。我国工程类私营企业对两权界定向来都比较模糊，工程类私营企业高管成员掌控企业的最终所有权。工程类私营企业高管成员将所有权和经营管理权集于一身，他们拥有企业绝大部分股份，处于绝对控股地位。。

2.融资方式多样化。工程类私营企业的融资方式主要依靠内部融资，通常情况下采取外部融资的举措较少。企业一般通过内部成员自筹业务资本，在后续的增资过程中，逐渐引入一定的银行借贷资本，但是在融资方式以及使用量的选择上不均衡，内部融资仍占主导地位。总的来说，内部融资比例超过了其他的融资形式，资本投放在一个项目中，投资风险较大。

3.企业研发能力较弱。施工的设备使用年限长，技术含量低，企业技术改造相对滞后。工程类私营企业大多数为劳动密集型的企业，缺乏高科技的生产设备和高水平的工程产品研发能力、研发部门。工程产品多停留在以往水平，没有实质性的，对市场消费群体的吸引力较弱。另一方面，工程类私营企业由于较低的发展起点，员工整体素质水平也较一般。

二、工程类私营企业管理存在的问题

目前，我国的工程施工行业存在着较多问题，如建筑施工企业在工程投标过程中存在过度竞争，相互压价、低价中标等现象；由于业主处于买方市场，合同中不合理的要求、不平等的条款等，常常使业主摆脱责任，承包商地位十分被动；设计单位和监理单位不能很好的履行职责，职能错位常常发生；国有建筑施工企业与私营企业存在着不正当竞争，影响公平与公正；行业保护、地区保护仍然较为严重，建筑工程市场行业、地区间的壁垒，阻碍和影响着市场的健康发展。由工程类私营企业管理特色所决定，在施工业务活动中不可避免地存在以下主要问题：

1.高层人员激励机制不健全。企业为了留住一些有能力的高管和技术人才，往往采取股份赠与的形式。虽然他们拥有了一部分股权，但决策权很少，激励目标未取得很大成效。尤其在企业利润的分配上，仍然依据的是出资者出资比例大小的分配原则，当人力资本创造了企业主要利润的时候，人才的价值作用没有得到充分肯定，严重挫伤了人力资本所有者的积极性，产生了消极因素，甚至引起企业内部矛盾，影响企业积极健康发展。

2.缺乏现代管理制度。工程类私营企业的决策者作为最高领导者或长者，拥有绝对权威，决策往往依据个人的能力和经验提出，决策下达过程中所通过的具体管理者，又是有血缘关系的亲属，缺乏来自内、外有效的监控、反馈。工程类私营企业经营者的局限性、随意性，往往容易导致企业经营决策失误，给企业造成重大损失。

3.企业内部缺乏民主监督机制。目前，大多数工程类私营企业主独揽管理权和重大决策权，并强调下属对自己的绝对服从，在日常管理中喜欢事必躬亲，放权机制不健全。在员工管理上，依据亲缘关系的亲疏性区别对待对不同员工，民主监督机制缺失，非亲属员工的工作积极性和自主性受到影响，甚至会导致优秀员工的流失，有损于企业的长足发展。

三、工程类私营企业管理的对策

项目施工管理就是要求我们将管理科学理论应用于施工管理过程中，提高企业施工能力。当今世界科学技术日新月异，发展迅猛，如何将其及时有效地运用于企业的管理、工程施工实践当中，对于企业主而言关键是结合项目施工进行定位管理。项目施工定位管理的原则是适应生产力的发展。生产力发展的水平不同定位管理模式的要求也不同。目前，随着“高、新、大”（即技术含量高、设备新、产量大）设备、机具的使用，工具使用成本在劳动成果中的比重增多，它已成为关注的焦点。有效的协调生产力三要素组合，充分发挥并使之发展，这是工程项目施工管理所遵循的原则。我国工程类私营企业要实现持续稳定地发展目标，就必须实现向科学化企业管理模式的转变，从以下几方面出发，全面提升工程类私营企业管理水平：

1.加强项目管理人才的培训工作。由于项目管理在我国开展的历史不长，不少民营企业只是近几年才开始学习应用。为此，民营企业进行项目管理人才的培训是十分必要的。民营企业要多层次地选拔、培养项目管理专业人才，使他们通过培训获得更多的项目管理知识和技能，在工作中能够更多地运用项目管理理论、技术和方法。关于项目管理方面的培训机构，全国闻名的有现代卓越、国家外国专家局、中科院研究所等。

2.改革相应的组织机构和管理体制。现在许多企业都实行职能式管理，结果部门之间为各自利益而互相争夺资源，造成企业对外界反应缓慢。而项目管理强调项目化操作，它是利用项目团队的方式进行项目化管理，大家是为了一个共同的项目目标而奋斗，有良好的团队凝聚力。

3.实施特殊的薪酬和激励政策，提高项目团队成员的积极性。项目管理与常规管理要有所区别，特别是对员工的激励不能沿用传统的方法，需要采取不同的策略和规则。

4.以法治为主辅以行业规章综合治理。提升企业自身的道德情感管理水平的同时推行以法治为主辅以行业规章综合治理，要与企业文化特色紧密结合，积极树立业主个人的权威形象和人格魅力，强化职工教育培训，提高职工的素质，增加职工的归属感，加强企业内部交流。将职工的道德自律与行业规章作为公司治理的重要途径，再辅以人文关怀为核心的情感治理。

5.塑造企业品牌形象。导入企业CIS形象识别系统，增强社会责任，塑造企业品牌形象和核心价值观，进一步扩大企业的影响力和市场占有率，从而获得更大的利润。

6.实施知识管理，建立学习型企业。工程类私营企业是以技术立足于工程项目市场之中，在知识经济的背景下，企业竞争已从物质资源和货币资本的竞争转向知识资产技术的竞争，企业实施知识管理战略能更好挖掘技术潜力，利用个人潜能来提高企业在市场中的夺标能力。这就需要企业把知识管理融入到企业具体业务实践中，建立CKO与知识管理制度，进行知识和技术革新，大力引进与国际接轨的技术，激发员工对知识、技术、经验的求知欲，加强员工技能培训，不断向学习型组织靠拢，从做大到做强，发展成一个知识学习型企业。

结束语

总之，引入激励约束机制，以法治为主辅以行业规章综合治理，塑造企业品牌形象，实施知识管理，建立学习型企业的终极目的是打造企业核心文化。任何企业的文化都植根民族文化的土壤中，企业价值理念和管理风格要印在员工脑子里，形成具有现实意义与独特风格的文化观念。所以，创建企业核心文化应该成为员工自觉的行动，选择吸收优秀民族文化的精髓，打造出具有鲜明特色的企业文化，全面落实工程类私营企业文化管理战略。

参考文献：

[1]潘俊奇.家族企业管理问题研究[J].魅力中国，2009（16）.

第4篇：私营企业管理范文

关键词:私营企业;劳资冲突;现状;成因分析;解决对策

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我国私营企业劳资冲突的现状

1.1 我国私营企业的用工制度不规范

我国的《劳动法》第十九条就作了明确的规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款……”但在现实经济运行中,很多私营企业跟职工并没有签订劳动合同,即使已经签订了劳动合同的,合同的格式、内容也极不规范,甚至包含与法律、法规相悖的条款;有的私营企业不依法履行合同,存在随意辞退、解雇员工的现象。据统计,我国劳动合同的签订率仅为57.1%,其中私营企业劳动合同签订率只有30.5%。在民营经济发达的广州市,国有企业职工的劳动合同签订率在99%左右,中外合资企业劳动合同签订率为85%,而民营企业的签订率只有40%。可以看出,较低的劳动合同签订率使得私营企业职工的权利难以得到合法保障。

1.2 雇工的权利得不到基本保障,劳动时间长,劳动条件差

许多经营企业不实行八小时工作制,随意延长劳动时间。很多私营企业实行计件工资制,工人为了多拿工资,宁愿加班加点,无形中延长了劳动时间。很多私企业的劳动条件恶劣,缺乏必要劳动保护措施,恶劣的环境对职工的身体健康造成极大的伤害,生产车间存在的各种隐患,致使恶性工伤死亡事故频频发生。

1.3 克扣、拖欠工资现象严重

职工的正常经济利益得不到保障,很多私营企业不为职工办理基本的社会保险。许多企业拖欠工资,以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资,有的企业甚至以逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。私营企业的社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距,很多企业不依法为员工办理社会保险,雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

1.4 有些私营企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯职工人身权益

很多雇主觉得既然雇员拿工资为其工作,则雇员也要任其摆布,一些私营企业主跟职工的关系就像是主人和仆人的关系一样,职工没有人身权益可言。

2 我国劳资冲突产生的原因

2.1 劳资双方利益的对立

企业经营者和员工都是追求自身利益最大化,但是企业经营者是追求企业利润的最大化,这就使得企业主为降低成本而尽力减少工人的工资,而员工追求的是自身报酬福利的最大化,因此劳动关系双方在自身利益最大化的问题上产生的分歧,使得劳资双方的利益存在差异甚至有时出现对立。

2.2 劳动法律法规体系不完善,有法不依执法不严现象严重

(1)协调劳资关系的法规不健全。随着私营企业的迅速发展,我国协调私营企业劳资关系法律法规的制定及实施一直有些滞后,1994年颁布实施的《劳动法》作为综合立法对劳资关系的相关问题做出原则性的规定,虽然2008年《劳动合同法》已经正式施行,但是仍然有一些重要的具体单行法并没有颁布,使得劳动法体系不是很完善,还有一些法律法规则因为市场经济的迅速发展而无法适应现实的要求,因此,使得劳动关系中新出现的一些问题没有法律依据,新法律的出现有时滞,而一些以前的法律规定现在已经不再适用,这使得在劳资冲突问题的解决上存在一定缺陷。

(2)解决劳资冲突的协调机制不完善。我国的工会制度发展很不完善,因此使得工会在协调雇主和雇员的劳资关系时,不够及时有效;同时,我国的私营企业有很多采用家族制的任人唯亲的人力资源管理方式,这种不完善的管理系统往往使员工产生不满情绪,增加劳资冲突产生的机率,使其劳资关系冲突协调解决机制不够完善,无法发挥正常作用。

(3)有法不依执法不严现象严重。很多私营企业虽然跟员工签订了劳动合同,但是在实际执行时,却没有按照合同事先约定好的薪酬福利、工作条件等提供给雇员。而且政府在解决劳资冲突时,对待劳资关系中的违法行为的处罚力度不够,对私营企业的一些违法行为处理缺乏有力的处理手段,这也使得有些劳资冲突的解决不够彻底。

2.3 一些私营企业主的法制意识较淡薄,素质较低

我国大多私营企业主受教育程度较低,道德修养浅薄,对劳动法律法规不够重视,因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。因此很多经营者克扣、拖欠工资,对员工的福利漠不关心,过分追求短期利润最大化,管理缺少人性化,造成员工的抵触情绪,极易引发劳资冲突。

2.4 企业职工思想观念以及职工队伍的分化和契约的不稳定性

(1)职工的思想观念。我国私营企业来源于两个方面:一是个体工商户发展成为私营企业;二是国有和集体企业经改制转型为私营企业。改制而成的私营企业,员工由原来的企业主人变成受雇人,心理上会产生一定落差。而且在市场经条件下,私营企业的职工福利待遇明显低于国有企业的职工待遇,这种横向比较产生的差异容易使私营企业的员工产生不满情绪,这也成为引发劳资冲突的一个重要因素。

(2)企业员工的内部队伍分化,使劳资关系更加复杂。随着私营企业的发展,公司高层和基层员工的利益会产生分歧,管理层对职工严格的管理会使员工产生抵触情绪;同时,农民工和城市职工的利益差距,增加了职工团结在一起的障碍,职工凝聚力下降,加上我国工会制度的不健全,使得劳资矛盾出现时,通过集体方式或工会协调解决的难度加大。

(3)雇佣契约的不稳定性,使职工流动率大,增加了劳资冲突的可能性。由于劳资双方法律意识的薄弱,很多私营企业在雇佣职工时不签订劳动合同,这便使职工的流动率加大,而且在职工的权利受损时没有合理的法律依据来维护自身的权利,有些虽然确立了劳动合同,但是职工不懂的通过法律来维护自身利益,这便使得在产生劳资冲突时员工会采取极端方式来发泄不满情绪,激化劳资冲突。

3 解决私营企业劳资冲突的对策

3.1 劳资双方的利益共享

在员工看来私营企业是企业主的,因而大多只考虑自身的个体利益,不顾企业的集体利益,因此私营企业可采用员工入股利润共享的方式,让员工对企业产生归属感,使员工觉得企业的利益是跟自身利益密切相关的,从而减少了损害企业利益的行为,员工与企业主成了利润的共同体,使他们由原来的利益对立面站在了利益的同一边,利益冲突的减少会大大减少劳资冲突的发生。

3.2 建立健全我国劳动法系统,使冲突发生时有法可依

建立完善的劳动法体系,保证劳资双方的合法权利,使劳资冲突发生时能够保证有法可依,可以通过法律解决冲突,保证弱势者的权利,解决冲突。同时,加强政府部门的执法力度,有法可依的前提下,严格执法,将法律真正落实到现实冲突的解决中,而不只是形式上的解决,以实现法律的公平公正性,切实解决劳资冲突,保障各方的法律权利。

3.3 提高劳资双方的法律意识,依法办事

私营企业的企业主和员工的法律意识都相对薄弱,很多劳动合同具有不公平性,甚至很多用工单位不签订劳动合同,针对这些现象,政府可以不定期组织相关法律人员到私营企业聚集区开展法律知识宣传活动,让更多的职工真正了解自身的权利,知道一些基本的法律知识,并加强员工通过法律来武器来维护自身合法权利的意识,同时增强企业主的社会道德素质,加强企业的社会责任意识,适时引入企业社会责任评价制度,形成保护劳动者权利,尊重劳动者的良好的社会氛围,使劳资关系和谐发展。

3.4 建立健全劳资冲突协调机制

加强我国工会制度的发展,增强工会在私营企业主和职工之间的协调机制,做好劳资冲突的预防工作,而不只是事后的法律处理。劳动部门、工会组织和私营企业三方应该就劳资关系的重大问题进行有效性的沟通协商,工会作为职工权利的代表要尽量保障职工的权利并准确将工人的需求反映给企业主,通过工会使劳资双方能够心平气和的沟通,政府在这个过程中应做好监管职责,通过三方协商处理好劳资关系,促进劳资关系的健康积极长期和谐发展。

3.5 在企业内部实行人性化管理,尊重职工权利

私营企业应该积极推行人性化管理,对员工的职业生涯进行规划,尊重职工权利,注重员工的个性化发展,让员工对企业产生归属感,减少劳资冲突的产生,建立和谐稳定的劳资关系。

参考文献

第5篇：私营企业管理范文

伴随市场经济环境中私营企业的持续壮大，我国私营企业在社会经济发展中占有着越来越重要的地位。在私营企业的发展中，人力资源管理工作直接关系着私营企业发展的稳定性与可持续性，构建完善有效的激励机制是确保私营企业核心竞争力得以持续提升的重要保障，所以对私营企业人力资源管理工作作出探究对于私营企业发展而言具有重要的现实意义。

一、私营企业人力资源管理中激励机制的构建原则

（一）民主化原则

企业内部权利的集中是私营企业人力资源管理中的主要瓶颈，在这种因素的影响下，企业业主对员工所具有的主体性不够尊重，当员工欠缺自我激励意识与能力时，员工的积极性则难以得到有效的调动。所以在私营企业人力资源管理激励机制的构建中，企业管理者首先需要正确处理企业业主与员工之间所具有的关系，通过鼓励员工参与企业管理来让民主化管理来替代集中化管理，从而在发挥员工主观能动性，让员工具有成功体验和成就感的基础上对员工形成激励。

（二）个人与企业目标结合原则

对于企业员工而言，个人目标是推动自身不断努力的动力，同时也是调动自身积极性的重要因素，因此，私营企业需要善于引导员工制定合理目标来对员工进行激励，这种目标越能够体现出个人与企业的共同利益，也就越能够发挥出积极的作用。在推动个人目标与企业目标结合的过程中，首先私营企业要确保目标难度的适中；其次要善于将企业目标容易到个人目标当中，使员工明白在实现企业利益的过程中自身能够获得的利益，并有必要将企业目标的实现效果与员工利益挂钩，从而推动员工工作积极性的提高。

（三）精神激励与物质激励结合原则

私营企业在激励机制构建中可以使用的物质激励形式包括福利、津贴、奖金以及工资，同时物质激励也是私营企业人力资源管理工作中主要的激励模式。但是随着市场经济的发展，私营企业中的员工也不在单纯的通过物质来寻求满足，所以私营企业激励机制的构建中要重视精神激励与物质激励的结合。其中物质激励要重视呈现出公正平等的特点，通过让员工感知到公平感来调动员工积极性。精神激励则需要强调员工的自我实现，同时有必要增加工作内容的丰富性以及趣味性，从而使员工能够获得更大的成就感。

二、私营企业人力资源管理中激励机制的构建策略

（一）实施具有激励性的薪酬制度

马斯洛的需求层次理论认为物质需求是社会个体最基本的需求，所以在私营企业人力资源管理工作中，薪酬制度对员工的情绪以及积极性产生着直接的影响。当前可以应用于私营企业中的薪酬制度呈现出多样化的特点，但是其中由岗位工资、职务消费、期权、年终奖以及福利补贴五个部门构成的薪酬制度具有着最为明显的激励性。通过对这种薪酬制度的应用，可以引导员工明确自身发展目标，并激发员工的自控意识与自控能力，这对于提高私营企业人才工作效率以及提升私营企业人才吸引力而言具有着重要意义。

（二）将股权纳入激励机制中

在许多发达国家中，员工持有企业股权已经成为了一种普遍的激励手段，而在对持有股权和没有持有股权的员工比较中可以看出，持有股权的员工在劳动生产率方面提升了1/3，收入提升了25%―60%，同时企业利润也提升了50%。这种堪称高效的激励机制为我国企业带来了启示，于是很多私营企业都开始让员工配股，在此背景下，员工利益与企业利益实现了高度一致，并且发挥出了留住人才以及吸引人才的作用。

（三）重视企业员工成长

马斯洛的需求层次理论认为实现自身价值是社会个体的最高需求，对于私营企业员工而言则主要体现为员工更乐与追求具有挑战性的事物，并希望在不同的阶段中有所突破和取得成功。所以企业可以通过认同员工的短期目标来暂时提高员工的工作积极性，同时可以通过引导员工开展职业生涯规划来让员工保持长期的工作热情以及对企业的忠诚。另外，私营企业应当为员工创造更多的自我实现机会与环境，如可以岗位轮换制度来提高员工的综合能力，通过培训制度来实现员工工作技能水平的提升等。

（四）开展科学的绩效考核

第6篇：私营企业管理范文

【关键词】民营企业 绩效管理 改进 思路

随着时代的发展，中国民营企业在市场改革开放中引发了百舸争流的场景，许多知名企业家舍弃铁饭碗另起炉灶，拥有了自己的企业，同时民营企业得到了政府的认可与重视，迎来了前所未有的发展契机。但是在我国民营企业经济规模日益发展壮大的同时，也面临着因经济全球化而带来愈演愈烈的市场竞争。民营企业家已高度意识到人力资源的重要性所在，企业管理已从过去对物质资本管理转向以人力资本管理为主，高度意识到所有的竞争归根结底都是人力资源的竞争。并且作为绩效管理核心工作的人力资源管理，是提高员工及组织工作绩效的重要工具，是组织战略执行的有力保证，一旦离开了绩效管理，即使是再好的战略也无法进行实施，科学合理的绩效管理体系的建立将大大提高企业的持续发展能力。因此，民营企业都竞相采取各种激励措施，最大限度地发挥与激励员工的潜能和积极性，将劳动力资源科学有效地转化为较高的生产力，保证企业处于可持续发展。诸多民营企业在创业之初业务单一，规模小，人员精干，管理处于“可控”阶段。但随着民营企业的发展状大，业务量的巨增，管理层次的增深，管理幅度的扩大，这要求企业管理必须系统化、规范化，企业必须实行科学有效的绩效管理。此时的企业绩效管理恰恰是我国现阶段民营企业管理体系中相对较弱的环节。本文剖析了民营企业绩效管理的现状和问题，给合民营企业绩效管理发展的特点，有针对性地提出对民营企业绩效管理体系改进的新思路，促使民营企业绩效管理实施行之有效。

一、民营企业绩效管理的现状分析

对我国中小型民营企业来说，一些企业正处在由过去的经验管理向科学管理发展的进程中。我国民营企业基本上建立并实施了绩效管理，但由于诸多方面的因素约束影响，很多企业的绩效管理管理水平不容乐观，在大多数企业尤其在国有企业转制为民营企业，绩效管理仍然停留在按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊的模式之中。既没也没有明确的考核标准，也没有明确严格的考核程序，既没有公开令人信服的客观数据，也有明确、具体的考核指标，更没有考核结果的沟通，导致了对企业各类绩效的考核最终都流于形式。“奖励凭印象、先进轮流当、考评走过场、晋升靠关系”是对当前工作考核及评定的真实体现。有些民营企业经营者认识到绩效管理的重要性，可是在实施过程中，绩效管理的功能和积极作用难以发挥出来。在绩效管理体系建立及执行过程中，多数企业仍是以绩效考核为核心，绩效管理缺乏系统性、约束性，反馈性，及时性，沟通性等，从整体看，绩效管理体系还缺乏动态改进与完善机制。 二、民营企业绩效管理的特征——绩效管理没有最完美的，只要是适合的就是成功的

没有任何一种绩效管理方法是完美的，每一种绩效管理方法都有其优势和劣势。为此，无论是在绩效管理体系的建立之初，还是在绩效管理的实施过程当中，都要充分运用持续改进的观念，建立起动态绩效运行机制，要注重过程管理行进和系统运行的发展性和完整性，明确进行绩效管理体系的目的和意义。在对民营企业战略及经济目标任务进行分析、分解的基础上，设计出各类员工的绩效考核评价指标体系，制定出详细、行之有效的考核标准，激励机与引导各类员工积极性与主动性，并使员工更好地创造性完成好本职工作，实现企业目标与员工个人目标的有机结合，达到“人人肩上有指标，千斤重担众人挑，”的动力机制。实施绩效管理就是企业从“模糊管理”走向“制度化与规范化管理”的过程，也是提高企业战略执行力的有效手段，更是企业管理制度上的一次重大革命。

三、民营企业绩效管理改进的新思路

（一）民营企业人力资源部在绩效管理中的角色定位——提供工具、组织、培训与协调

民营企业中高层管理团队是建立有效绩效管理体系的核心。严谨而周密的计划是中小民营企业绩效管理成功的关键所在。人力资源部组织企业经理层参加各种关于绩效管理的讲座、成功案例的分析，从而提高对绩效管理的理念、整个运作流程的认识，并使公司经理层就企业如何实施绩效管理达成共识。同时，企业经理层也能在这个认识过程中获得关于绩效管理的必要技能和技巧，为企业有效实施绩效管理打下良好的基础。这一阶段工作主要目的是在经营管理层面上对绩效管理的制定与运行达成共识，赢得经营管理者的支持，使绩效管理深入经营管理者之心，并愿意为之有效实施付出努力。

民营企业绩效考核是否成功的一个关键因素——全员参与绩效考核的制定与实施

民营企业全体员工的主动参与意识是绩效考核是否成功的一个关键因素，它能使考核尽量趋于客观、公平、公正，使全体员工的主人翁意识大大增强。员工会尽心尽力地参与制定他们自己的绩效考核标准，有民营企业员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当合理，而且员工也会受到激励与鼓舞，努力去达成一致认同甚至超越标准。在选择绩效考核指标时，应尽量把指标进行定量化分解。但要注意考核时间和方式与方法的选择，让员工本人主动地对自己的工作岗位说明书、工作的流程与职责有十分明确的理解与认识，使员工能从心理意识上进入状态，自愿接受考核。让员工真正认识到绩效考核的重要意义，消除那些存在于员工心中的疑虑，有效的绩效评价有助于公平分配劳动报酬，并体现员工的主人翁精神。及时了解员工对绩效考核的意见，有针对性地解决考核工作中存在的各种问题，并给予员工完满的答复，完善绩效考核体系及标准。这样企业管理者与员工之间形成了良好的互动协作，大大地提高了考核的效率与准确性。

（三）民营企业有效实施绩效管理的重要保障——员工与管理者双向沟通的动态过程

绩效考评的原则之一就是公开、公平、公正。对员工做出调换岗位、晋职升迁或降职的调整，把合适的人才安排到合适的岗位上，实现员工的自身价值。有效的沟通不仅能使企业管理人员切实掌握实现目标的进展情况，更能及时评定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，使员工更努力地工作。双向沟通是中小民营企业有效实施绩效管理的重要保障，绩效管理实施的过程就是员工与管理者双向沟通的动态过程。根据绩效考评结果，进行有效沟通与反馈。在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；了解员工的工作业绩和工作困难，及时做到问题的解决，做到考核结果的客观公正；也利于使下级知道上级的评价和期望，利于上下级的协调与合作，根据要求不断改进和提高。为此，员工考评才能达到良好的效果。沟通的方式有多种多样，如民主座谈、访谈、调查问卷等。绩效管理历来存在最大的问题就是沟通问题。为此在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，其存在于整个管理过程的任何阶段，制定绩效要沟通，分析原因寻求进步要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，要建立良好的沟通机制，实现充分而有效的沟通，协调可能出现的各种矛盾，才能为绩效管理的成功实施提供保障。

总之，民营企业绩效管理越来越受到重视的今天，人本管理思想逐渐代替物本管理思想，并在绩效管理领域成为其核心思想。民营企业的发展过程，绩效管理的科学有效的制定与运行及整个绩效管理系统的有效监督和考核还将有新的问题产生。民营企业管理层必须花时间做好绩效计划工作，不能随波逐流，盲目而行，适时适事地提出新的思路，推进企业的发展与壮大。

参考文献：

[1]戴薇.浅析私营企业绩效管理存在问题及对策[J].时代经贸，2010，（05）.

[2]王旭.绩效考核重点解析[J].辽宁行政学院学报，2009，（06）.

[3]张雅琴.对企业绩效考评问题的探究[J].现代商业，2008，（08）

第7篇：私营企业管理范文

【关键词】战略成本管理 问题 对策

随着企业向战略管理方向发展，成本管理的本质也从仅仅关注成本向注意识别企业成功的关键因素上转移。成本管理的内容也从传统的产品成本核算、成本控制转变为更广义的战略成本管理，拓宽了成本管理的空间范围和时间范围，将成本管理的对象从单纯关注企业内部，延伸到企业外部，将成本管理的时间跨度从日常经营管理提升到战略管理。

一、我国企业实施战略成本管理存在的问题

目前，我国企业应用的战略成本管理体系还不是完全理论上的战略成本管理，只是战略成本管理的一种理念的运用，因此在具体运用过程中还有很多不完善的地方：

（一）成本管理观念陈旧

我国大多数企业的成本观念陈旧，虽然对企业实施战略成本管理能够全面引进，很好地开展，但其成本管理观念还是停留在传统的成本管理理念上。尤其是一些国有企业缺乏战略成本管理的长期意识，只局限于短期经济利益，不注重企业的长远发展。相反，像一些私营企业、民营企业却能够很好地关注企业的长远规划，重视成本管理与企业战略管理的结合。

（二）作业成本法应用受阻

有些实行战略成本管理的企业，在进行成本核算时，采用作业成本法来进行成本核算，虽然这种方法能更准确地分配车间的间接成本，并最终核算企业的产品成本。可在实际操作中，重新汇总成本的工作量大，比较困难，与理论上存在一定差距。在实际运用中，作业成本法很容易专注于作业本身的效率，因此单纯改善作业而忽略价值链整体的缺陷，无法为价值链分析发挥作用，提供现实基础。

（三）信息有效性不足

企业目前的财务成本系统所能提供的财务信息与战略成本管理所要求的财务信息有一定的差距。值得注意的是，战略成本管理是在提高企业竞争优势的同时进行的成本管理，不是仅靠会计人员即能完成工作，而且需要企业领导的高度重视和积极参与，从企业竞争战略高度看待成本问题，解决成本问题，这是成功使用这一先进原理的先决条件，而在我国企业中这方面的工作尚有欠缺。

二、我国企业战略成本管理问题的成因分析

（一）缺乏战略成本管理意识

我国企业战略成本管理水平不够理想，相当多的企业战略成本意识淡薄，认为成本的战略管理就是控制产品的生产成本。成本管理范围局限于生产耗费活动并以短期的成本降低为目标。没有全员参与成本战略管理的意识。

（二）价值链分析不充分

企业必须重视分析价值链成本的外延，使之延伸到上游供应商和下游客户的价值链中。此外，企业还可以通过重构价值链，以达到同时降低成本和强化企业竞争地位的目的。将企业看成是多职能组织的价值链，并以多职能为中心进行管理，取长补短，实现产品价值、产品成本的最优组合，这是与企业在日趋激烈的竞争环境中提升竞争力相适应的。

（三）作业成本法应用手段单一

作业成本法首先将企业所消耗的制造费用通过资源动因分配到作业，形成作业的成本，然后再将作业的成本通过作业成本动因分配到成本对象，形成成本对象的成本。通过这一过程，作业成本法改进了传统的成本分配采用单一成本分配基础的弱点，为找到资源消耗与产出成本对象之间的因果关系，从而得到更加精确的产品成本。但是，更精确的产品成本信息只是手段而不是我们的最终目的，其最终目的是企业管理者利用这些数据来改进管理，从而提高企业的利润。

（四）缺少信息技术支持

与传统成本管理相比，战略成本管理所需要和处理的信息量剧增。同时，战略成本管理需要特殊的信息加工方法来支撑。科学先进的信息加工方法直接关系到战略成本管理所需的信息质量，决定着其实际应用的广度和深度。

三、我国企业实施战略成本管理的对策

（一）建立现代成本管理观念

为应对现代成本管理面临的变革，提升成本管理在企业核心竞争力中的作用，企业应具有成本系统观、成本效率观、成本经营观、成本资源观4种现代成本管理观念。现代企业的成本管理不仅要注重短期利益，更应追求企业持续健康发展。企业应该认识到真正的成本降低不单纯表现为降低成本的绝对额，而在于提高成本的效率。经营观将传统的偏重“现场制造成本”的管理方式，转移到包括产品策划、设计、生产、销售、售后服务、环境等生命周期全过程的成本管理。通过成本计量与管理等手段，根据企业的目标和企业所处的资源环境，采用价值链和作业组合等资源配置方式对资源不同用途加以合理利用和组合，从而提高企业资源配置的有效性，进而取得成本竞争优势。

（二）有效利用战略成本管理分析工具

我国企业要有效运用价值链分析工具，提升竞争力。树立新“企业观”，强调企业的“上游”各方(如供应商)和“下游”各方(如销售商和顾客以及合作企业)是整个虚拟企业的基本组成部分。将虚拟企业看成是多职能组织的价值链，并以多职能为中心进行管理，取长补短，实现产品价值、产品成本的最优组合，这是与企业在日趋激烈的竞争环境中提升竞争力相适应的。企业必须重视分析价值链成本的外延，参与到上游供应商和下游客户的价值链中。要有效控制成本动因，获取竞争优势。企业只有控制其主要价值链活动的成本动因，才能真正控制成本。在没有全面实行战略成本管理体系之前，我国企业应先从规模、员工对企业的向心力、产品设计和相互关系等成本动因入手进行合理控制，使企业的成本降低，竞争地位得到提升。

（三）加强企业信息化管理，完善战略成本管理

面对日新月异的科技发展和激烈的市场竞争，企业只有依托信息技术的支持，充分利用各种资源，准确把握客户需求，快速响应市场变化，不断提高产品和服务价值，才能实现企业价值最大化。

企业竞争优势的来源是创新，而在信息化时代无论是管理创新、技术创新还是产品创新都必须以信息化为基础，并且创新的准备、过程、实施都离不开信息化的支持。信息化能提高企业经营管理的效率和效果。信息化技术的应用能改变传统组织机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、反应迟缓等弊端，从根本上改变人和企业的行为方式，推进企业的业务流程再造。信息技术实现了跨地域、跨层级的同步信息交换，使企业在获取、传递、使用信息资源方面极为灵活、快捷、开放，极大地减少管理决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了管理决策的科学性、合理性和快速反应能力，从而有效提高经营管理效率。信息化能够极大提高企业优化价值链的能力。现代企业竞争已不是单一企业的竞争，而是整个供应链的竞争。计算机集成制造技术、敏捷制造技术和适时生产技术可以释放生产潜能，降低制造成本和库存成本;供应商关系管理实现了供应商、制造商信息与资源的共享，通过战略采购和策略采购实现价值链优化，提高了企业整体竞争力;客户关系管理通过对用户进行全方位服务，全面提高客户满意度，电子商务(E-Business)使交易的成本和时间大大降低，提高了整个供应链的价值。

（四）建立有效的成本激励评价机制

有效的激励机制可以促使目标更好地完成，因此，一个完整的战略成本管理体系必须有激励评价机制导向作用的发挥才能成功实施。一个有效的激励机制应该注意以下几个方面:

1.体现“追求价值最大化”的理念。一个有效的评价机制应该突出各部门综合价值的最优，给各部门提供广阔的创造价值空间。在评价指标设定时，应根据各成本中心的特点，确定重点考评指标，同时建立专项管理绩效考评指标体系，以突出重点，兼顾全面。

2.成为“年度预算”和“战略规划”的纽带。年度预算是战略规划实施的系统工具，成本激励评价机制的建立应该较好地解决“当年预算评价”与“战略规划评价”的衔接问题。

3.科学制定绩效评价的周期。成本激励评价考核时不仅要考虑部门本年度的业绩，还要滚动追溯前几年的业绩，不仅能够进行横向对比，还要能够进行纵向对比，以弥补绩效衡量的不足，使评价激励体系更规范、科学。

主要参考文献：

[1]冯金龙,黄燕.战略成本管理的应用领域研究.集团经济研究，2007年第19期.

[2]孙立新.战略成本管理是企业成本管理发展的必然趋势.财会通讯(理财版)，2006年第5期.

[3]杨淑峨.我国企业应用战略成本管理的思考.会计之友，2005年第12期.

第8篇：私营企业管理范文

关键词：民营企业;财务管理;发展;思考

在市场经济大环境下，竞争是不可避免的，而市场的生存法则一直都是能者上，弱者下，所以从我国整个经济环境来看，民营企业要想发展需要面临很多的挑战和竞争，所以民企需要不断地改变生存策略。我国民营企业在国家政策和市场经济的双重调控下生存，生存空间艰难，这就促使民营企业需要改革。从改革的层面来看，首先需要的是对管理问题的改革，而财务工作又是民企的重点，所以需要改革的自然就是民营企业的财务管理工作，这样做的目的就是为了民企更好的参与到市场竞争中。

1民营企业财务管理问题出现的背景

改革开放以来，国家为了促进经济的发展，很多政策都有所改动，在这个时间段，就是民营企业迅速发展的最好时期，而很多民营企业也是在这个时期发展起来的，民营企业促进了市场经济的发展，带动了国民经济水平的提高，还解决了很大一部分剩余劳动力的问题，也减少了社会矛盾的存在。虽然民营企业发展很快，但是它自身还是存在一定的局限性，民企的发展基础处于弱势状态，其中财务管理问题，就是一直阻碍民营企业发展的最主要原因，财务管理关系着民营企业的生死存亡，决定着民营企业的资金流动，决定着企业的生产计划，由此可见财务管理问题的重要性和复杂性。但是民营企业的财务管理工作也不是只依靠财务部门来完成的，需要所有部门以至于整个企业来配合，大家相互合作，共同为民营企业的发展贡献力量。但是现在很多民营企业的领导者财务管理的意识淡薄，或者说不重视财务管理工作，这就造成财务管理工作出现虚假现象，加上企业的工作制度不完善，对员工的约束力小，所以这更影响了民营企业的发展，由此可见，民营企业加强财务管理工作是必然存在的。

2当前我国民营企业财务管理现状

2.1民营企业管理者不重视财务管理

现在我们能够看出很多民营企业都是以家庭为单位开展起来的，所以其生存模式和管理模式就是以家族的形式存在的，这种家族模式在一定程度上存在缺陷。家族式的企业因为都是亲戚关系，所以在管理方面经常由于亲情原因受到阻碍，而企业负责财务管理的人也是亲戚，所以在财务管理工作中自然是以领导者为主，依据领导者的决策和意思去做工作，这期间必然会出现不真实的财务管理问题，这种不依据制度办事的作风一直都是民营企业的一个管理问题。

2.2企业对财务工作的管理不科学

任何一个企业的生存发展都需要资金的支持，所以对资金的管理是否科学完全决定着一个企业的生存问题，错误的资金流通出去，会给企业带来很大的麻烦，甚至严重威胁着企业的生存，更严重者直接会给企业带来破产的局面，所以企业的资金问题需要科学的管理，这个时候财务管理也需要科学，只有科学的分析企业的问题，科学的管理财务工作，才能促使企业正确面对存在的风险，为企业的所有工作提供可靠的依据，由此可见企业应该科学合理地对待财务管理工作。

2.3民营企业融资渠道狭窄

企业的发展需要大量的资金支持，而民营企业因为属于个人私营的企业，所以资金的来源有限，一般都是个人通过集资或者融资而来，但是毕竟这种资金是有限的。虽然就目前形势看国家对于集资、融资方面有一些政策，但是主要针对的是事业单位，而真正针对于民营企业的很少，所以民营企业的融资渠道狭窄，很多民营企业由于向银行借款的条件不够，所以大都采用高利息的融资来进行资金的收集，但是这种方式会加重企业的负担，而且企业需要承担很高的风险，管理者一个决策的失误就可能造成整个企业的破产，所以民营企业的生存很困难。

2.4国家支持力度不够

现在民营企业都是私人投资经营的，与事业单位和外资企业相比较，国家所给予的优惠政策很少，所以所要承担的风险就会增加，可以说民营企业没有很有利的国家政策作为发展的依靠。加上民营企业筹资困难，在经营上的花费要比事业单位大，所以民营企业的发展阻碍很大，经营者作出决策更是需要很认真，一旦出现问题，资金上就会出现问题，风险就会显现。

2.5没有健全的财务管理机制

民营企业的特点是规模小，资金少，人才力量不足，所以在经营过程中一直都要缩减成本，而很多民营企业没有专门的财务管理部门和财务管理人员，所以他们的财务管理工作都是代管，因为不专业，他们的财务一片混乱，信息不真实、核算不准确、资金流通账目不清晰等问题一直存在，这样的财务管理工作不仅影响资金的流通，更影响企业的发展。

3民营企业财务管理存在的问题

首先，财务管理制度不完善。由于我国民营企业的家族式特点，导致企业领导者不想受到制度的限制，一贯想自己说了算，使得各项财务管理制度不健全，甚至是流于形式。其次，没有认识到财务管理的重要性。很多企业认为企业的发展前景怎样，取决于生产和销售，只要生产的产品多，销售的产品多，自然利润就多，而结合市场经济来看，这种思想是落后的，不利于企业的发展。最后，对国家金融政策分析不到位。当前国家对民营企业的政策虽然少，但是随着民营企业的壮大，民营企业的地位在国家中逐渐提升，国家已经意识到民营企业的对于国民经济的影响，逐渐在对民营企业的发展落实优惠政策，但是很多民营企业都忽视这个，对政策了解少，或者有的人根本直接忽视，这就给企业的发展带来了困难。

4加强民营企业财务管理的措施

4.1完善财务管理体系

现在我国很多民营企业的财务管理体制一直都是不健全的，没有一个完善的财务管理体系，财务管理工作就没有依据，所以民营企业首先要完善财务管理体系，要做好分工和规定，明确责任，落实到每一个人的身上，结合现在社会科学的管理理念来对财务部门进行管理。管理者也要主动提升自身的素质，对于企业面临的财务风险做好防范，提高自身的处理能力，促进整个企业的财务管理体系完整。

4.2提高财务管理人员管理素质

企业财务管理人员的素质决定企业财务管理工作的发展情况，影响企业的发展。而财务管理者的管理素质和业务素质，还有职业素质和道德素养、法律意识，企业都应该一起抓，定期进行考核培训，制定奖励和惩罚制度，对于优秀管理者企业应该主动提拔。企业要聘用合格的、业务能力强并且懂管理的财务管理人员。并安排在合适的位置以发挥出应有的作用，这样做可以使企业的财务管理工作更好的发展。

4.3积极主动扩宽企业融资集资渠道

企业主动增加其融资渠道，可以为企业吸纳更多的资金来提高企业的发展速度，现在很多企业都是股份制，所以企业应该对股份制度进行改革，依据自身的条件，来争取更多的融资金额，这不仅可以增加企业的资金量，还能够提高企业的利润，促进企业健康发展。

4.4主动培养人才，吸纳人才

人才是企业生存的根本，不管是企业的管理者还是企业的员工，都应该重视对人才的培养，因为一个企业的人才数量可以决定企业的发展方向。在企业中管理者应该依据每个人才的特点来分配工作，尽可能的把每个可以使用的人才都安排到合适的岗位上去发挥作用，这样可以更好地提高工作效率，促进企业的发展。

5结语

现在民营企业已成为我国经济不可或缺的重要部分，它带动的是一个国家的经济发展，解决了一些剩余劳动力的就业问题。现在民营企业的发展，不只有民营企业自己关注，已经得到社会各界的关注。因此民营企业想要发展得快，发展得好，就需要解决发展中所遇到的问题，而财务管理问题就是其中之一，而且是重要的问题所在，所以民营企业就要不断地吸收好的经验，并结合自身的发展情况进行创新，在这个不断发展变化的社会，只有创新才能保证民营企业一直处于发展的优势地位。

作者:曹名凤 单位:吉林敖东延边药业股份有限公司

参考文献:

第9篇：私营企业管理范文

关键词：煤气企业;营销管理

中图分类号：F426.2 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0037-02

1 燃气企业目前存在的主要问题及其原因

燃气企业虽然经过改制但是由于受传统思维和管理的影响，市场营销工作还相对薄弱，存在很多问题，制约了企业的快速发展。主要表现为以下几点：

①营销意识滞后，营销工作精神力量支撑不强。企业政治思想工作不到位，对职工宣传教育淡化，学习氛围不浓造成企业员工市场竞争意识、忧患意识、团队意识、艰苦奋斗意识等相对滞后，使企业营销工作精神力量支撑不强。

②没有明确的营销战略目标，对政府依赖性大。长期以来，燃气企业因为一直附属和受制于政府管理，企业管理层的创新精神、开拓思想受到束缚，市场意识消弱，没能积极主动的制定出适合本企业的创新性营销战略目标，习惯于听从和依赖于政府指挥。

③营销队伍素质不高，营销人才严重短缺。现有营销队伍员工没有经过严格的选拔，主要是领导主观安排甚至是富余人员拼凑而成。这些人员学历普遍较低，营销知识、营销技能掌握的不够，参加营销培训学习的机会又很少，其队伍素质一直得不到提高。营销人才严重短缺现象较为突出。

④新市场开拓不够，多元化经营发展不快。受企业经营机制改革滞后的影响，企业作为市场的主体地位没有真正发挥出来，缺乏有效激励机制，所以企业市场化进程较慢，对新市场的开拓热情不高，多元化经营受阻而发展不快。

2 创新营销管理工作的总体思路和内容

2.1 营销意识要强化

燃气企业从靠政府扶持到完全进入市场这一根本性转变，也要求员工的思想意识有一个相应的根本转变。必须充分认识到原来的习惯模式、销售思想已不适应企业的快速发展和市场要求，必须用先进的营销理论和方法去鼓舞和激励员工。把营销工作推向前进，思想意识是先导根据目前企业的实际情况和需要，主要应强化以下几种意识：

①市场竞争意识。市场经济是竞争经济。社会主义市场经济条件下，企业在激烈的市场竞争中生存和发展。我们要用市场竞争思维来谋划企业营销工作。尤其对负责营销工作的干部职工，更应鼓励他们树立以市场为主导的强烈的竞争意识。竞争出效率，竞争出效益，竞争出业绩。

②前瞻性意识。善于运用超前眼光和科学预测把握市场营销大趋势，从中产生新思想，发现新规律，寻求新办法。这对于肩负营销重任的各级管理层和员工都非常必要。要自觉站在营销工作的制高点上，密切关注市场最新动态，紧跟市场要求的新步伐，及时调整认识问题的新视角。

③团队意识。团队意识说到底是一种整体意识或全局意识，也称集体主义观念。这种意识在企业营销中起到很强的推动作用。首先，它有一种很大的凝聚力。这种凝聚力把全体员工紧紧的凝聚在一起，共同劳动、共同创业，共同克服和战胜困难，同时也共同享受集体荣誉和快乐。这种凝聚力是团结吸引全体营销员工形成一个牢不易破的共同整体的精神力量。它造就员工的团结合作和统一，使事业和谐发展

④开拓创新意识。创新是灵魂、是动力、是源泉。一切落后都源于守旧，源于墨守陈规，一切进步都源于开拓创新。坚持创新，勇于创新，善于创新始终是营销活动永恒的课题。营销员工要树立“不仅要守好摊，还要创新业”的观念。要立足新起点，着眼新要求，进行开拓性工作。

以上四种意识是相辅相成、互相促进、相得益彰的。这几种新意识真正树立起来不是短期内容易做到的。必须通过深化改革研究出一种适合本企业职工特点的新的思想政治工作方法，对职工进行持久不懈的细致的宣传、教育，努力建设学习型企业方可加快这些新意识的形成过程。

2.2 营销战略要明晰化

企业在发展过程中都会结合内外部环境和资源情况对今后的经营方向做出规划，确定一系列较为长远的经营发展目标。围绕整体目标进行战略布局，进而制定阶段性的计划，合理的分配资源。营销战略是企业战略的重要组成部分，企业要在市场竞争中胜出，就必须研究市场，清楚自身的市场定位和发展阶段，制订切合实际的市场营销战略。

近年来，国家对城市基础设施建设的投入不断加大，各个城市都纷纷引入管输天然气项目，各地的燃气公司也雨后春笋般地成立起来。但是随着燃气市场化进程加快，国家能源及价格政策的不断调整，各地燃气企业在发展过程中普遍面临的用气结构不合理、民用气价偏低，运营成本费用较高等问题逐步凸显出来了。

解决这些问题的关键，就是要顺应市场变化的形势，明确当前以及今后一段时期内的经营目标，及时调整市场营销的战略，寻找新的经济增长点来应对新的威胁。具体来说，燃气企业作为市场主体，在确保安全生产、平稳供气的基础上，依托传统主业，围绕服务用户、倡导环保、发展地区经济的思路，从燃气产业链延长、服务领域多元化等方面入手，大力开发新的应用领域，寻找新的市场需求，开拓新的增值业务，实现新的经济增长点，并制定具体的战略目标和计划措施。

2.3 营销队伍建设要市场化

企业营销战略的有效实施需要合适的组织架构作为保障，而构建一支高素质的营销队伍对开拓和抢占市场，推销新业务，提升销售量，实现营销战略目标的意义重大。高素质的营销团队是由高素质的营销员工组成，但是由于过去的经营模式，企业对营销工作重视不够，就导致了营销团队建设相对薄弱。主要表现在组织架构和流程设置不合理，缺乏人员选拔和业务培训机制，没有激励制度和措施等。

这种情况下，应当作为企业发展龙头的市场开发和营销工作难以顺利开展，所以必须将营销队伍推向市场，通过机构和职能的重组，引入竞争和激励机制，尽快打造出一支高效的营销团队。

2.4 多元化战略

开拓新市场，实行多元化经营是企业寻求发展的一种重要途径，也是市场经济条件下，企业的必然选择。现在，城市燃气市场逐步放开，民营、私营性质的投资主体开始跃跃欲试进入市场，一些有实力的国有企业、集团也紧盯着这块“蛋糕”，采取各种形式注资介入，参与竞争。在这种情况下，利用天然气产业庞大的相关产业链，调整营销策略，开展多元化经营，抓住新的市场机会就成为企业发展的必然选择。燃气企业要积极拓宽投资领域，扩大经营范围，加快占领适合自己发展的相关产业，大力开拓新市场，抢占多元化经营的空间，走“专业化、集约化、规模化”经营之路。

3 结 语

总之，企业要在市场竞争中谋求发展，做大做强，就必须要研究市场。有市场就有营销，市场和营销是紧密相连的，市场不会一成不变，营销管理就要不断创新。只有把营销管理的认识建立在同市场经济相适应的基础之上，这样下功夫去抓管理，才能真正达到向营销管理要效益的目的。

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