高职学院继续教育计划精选(九篇)

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第1篇：高职学院继续教育计划范文

关键词：校企合作；继续教育；模式；路径；高职院校

中图分类号：G710 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2014）39-0131-03

一、基本概念与理论

1.继续教育。继续教育是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，宗旨是为了更新补充知识，拓宽视野、改善知识结构、提高创新能力。高等职业教育面对终身教育理念的日趋深入和学习型社会的形成，高职院校继续教育已经涵盖高职学历教育、大学继续教育、各类行业和专业培训的大众教育等，已经成为终身教育理论中的“主力军”。

2.校企合作。校企合作，顾名思义，就是学校与企业建立的一种合作模式。大中专院校为提高教育质量，提高人才的实用性与实效性，采取与企业合作的方式，有针对性地为企业培养人才的办学模式。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。[1]

3.校企合作型继续教育。校企合作型继续教育是高校在继续教育活动中采取与企业合作的方式，在继续教育培养目标和规格、继续教育计划、继续教育教材、继续教育师资等方面进行合作，共同开展继续教育活动，以保证继续教育人才培养的针对性、适应性和有效性。高职教育是以培养生产、建设、管理和服务一线的高级技能型人才为目标，强调人才的高技能型和实用型，奉行“工学结合、校企合作”的办学模式，因此高职院校在继续教育中应确立自身在继续教育中的主打领域，确立与大学差异化发展的继续教育目标，将高职院校作为技能知识的汇聚地，作为各种创新知识不断交流的场所，在职后教育与培训中发挥独特优势。同时，高职院校利用企业的师资、设备、技术为教学服务已经具有丰富的经验，这些企业资源也可有效利用于高职院校的继续教育，从而培养出企业需要的高技能人才。

二、高职院校校企合作型继续教育模式

高职院校与企业合作开展继续教育已成一种普遍趋势。高职院校通过开展校企合作的继续教育活动，直接服务于合作企业和地方经济，能提高学校的社会影响力，又获得了行业企业、政府在资金、政策、资源等方面的大力支持，增加了学校的竞争力。同时，通过与行业、企业的合作，实现了优质资源共享，能大大提高高职院校的人才培养质量和社会服务能力。高职院校校企合作的继续教育模式，主要有以下几种：

1.校企双向参与模式。高职院校是面向行业企业办学的院校，其继续教育的对象也主要在行业企业，继续教育资源也在行业企业。高职院校开展继续教育，必须依托行业企业，以行业企业需求为导向，建立校企双向参与、互利互惠的继续教育机制。校企双向参与的继续教育模式就是企业全程参与高职院校的教学活动，包括提供企业人才需求规格、参与确定继续教育培训目标、参与制订继续教育计划、合作编写教材、担任培训教师等，以保证继续教育的有效性、针对性、适应性和实用性；同时高职院校也要积极参与企业的人力资源开发、应用性科学研究，通过校企合作提升企业技术开发与应用能力，利用优质教育资源为企业提供岗位技能培训，提高企业职工的素质、技能水平和管理能力。

2.订单项目模式。企业根据自身的生产、经营、管理的实际需求，往往需要经常开展一些系统性、专题性的培训，如岗前培训、岗位技能培训、专业知识培训等，可以采取订单项目合作模式来推进。订单项目又称为定制化项目，是高职院校与企业签订人才培养协议，专门针对特定岗位的知识、技能要求，与企业合作制订专门人才培养计划，共同完成培养过程的模式。该模式改变了高职院校专业教育的标准化培养模式，按照企业的个性化需要制定符合企业人力资源开发要求的项目计划，培养适合企业发展和特定岗位需求的人才。订单化项目合作中高职院校应与企业签订项目合作协议，明确人才培养目标、规格、教学内容、考核方式，明确双方的权利和责任，确保合作企业参与教学过程管理，保质保量完成与企业制订的培养目标。同时，高职院校继续教育也要转变传统观念，真正去面向市场，面向企业，以顾客为导向，生产具有市场需求和竞争力的“产品”。

3.共建实训基地模式。目前，高职院校和企业建立实训基地的合作模式非常流行，也是高职院校以校企合作为办学特色的重要内容。高职院校在学生进入顶岗实习阶段，选拔符合企业要求的优秀学生进入实训基地实习，让学生在学习了专业知识后，进入企业的生产环节实习，训练实践操作能力，理论学习与实践锻炼紧密结合，有利于强化专业理论和提高专业技能。高职院校继续教育可以充分利用学校的实训基地，也可以根据继续教育教学、实训的要求与企业合作建立实训基地，既解决了学生实践教学的需要，也为学校节省了资金，继续教育学员也可以通过双向选择进入合作企业就业。

4.建立战略联盟模式。战略联盟是指由两个或两个以上有共同战略利益的企业，为达到拥有市场、共同使用资源等战略目标，通过各种协议、契约而结成的优势互补或优势相长、风险共担、生产要素水平式双向或多向流动的一种合作模式。[2]高职院校与企业的校企合作如果单独开展存在合作成本高、资源浪费、整体效益低的问题，在一定区域内，高职院校、行业企业和政府有关部门共同建立教育战略联盟，联盟成员可以共享教育培训资源，建立起企业、政府、高职院校之间沟通的桥梁，将企业在创新、科研、培训方面的最新需求提供给高职院校，高职院校依据自己的教育资源为企业开展职业技能培训和职业技能鉴定，进行科研攻关，推动企业的技术创新；政府可以通过联盟开展社会培训、推进就业。教育战略联盟实现了一定范围内教育资源的共享，缩短了课程开发的过程，进一步密切了与企业、政府的联系，增强了高职院校继续教育的实效性，降低了合作成本。

5.其他合作模式。校企合作型继续教育的模式还包括校企合作共同设立教育培训中心，创办虚拟大学，企业在高职院校创办附属学校，企业在学校设立教育奖励基金等等。高职院校在继续教育活动中，与企业合作的形式是多样化的，这些合作都是互补性的，都能弥补学校和企业各自发展中的不足，促进彼此的发展。

三、高职院校校企合作型继续教育的发展路径

1.课程设置的企业化。校企合作型继续教育应在综合考虑继续教育专业要求、企业岗位技能要求、国家职业标准要求的基础上，对继续课程设置进行改革，使继续教育课程设置既体现企业的现实需求又体现专业发展的前瞻性。所以，在制定继续教育计划时，应与企业实践专家共同探讨、确定课程设置及其教学内容。在教学过程中，学院应邀请合作企业及学员代表，共同探讨教材、教法及学法，力求经多方共同探讨，教师教学体现企业需求和特色；应与合作企业实践专家共同分享岗位工作任务和所需技能，根据企业岗位的要求和特点对课程教学内容进行合理的调整。

2.理顺合作关系，校企合理分工与合作。在开展继续教育教学过程中，高职院校和企业虽然目标一致，但责权利有所差异，为使合作成功，必须明确双方的责任和权利，既合理分工又相互合作，双方的合作关系也应该通过订立合同的形式来保证，确保合作的顺利进行。同时，应该制定必要的、有效的措施和相关制度，如企业可以制定职工参加继续教育的激励措施，高职院校可以制定授课教师教学质量的评价体系等。这是顺利实施“校企合作”继续教育的重要保障。

3.企业技术人员、实践专家与学校教师合作教学，改革教学模式。继续教育不仅包括学历教育，还包括各类技术培训、创业培训和终身学习机会，因此要充分考虑继续教育学员所处的环境等实际因素，改革和拓展教学模式，不应拘泥于高职院校现有的教学形式，应该有意识地延伸职业教育服务链，扩大职业教育服务覆盖面，开展多元化职业培训和学历教育。在教学方式上可以采用讲课、研讨、讲座、参观考察、实验实训、企业工作相结合的形式。同时，为适应企业用人的要求，在继续教育课程开发、人才培养方案制定、教学实施、教学考核等环节，企业技术人员、实践专家和学校专业教师都要进行合作，共同承担教学、实验实训任务，充分利用双方在技术、师资、实验实训设备等方面的优势资源，提高继续教育的适应性和实效性。

4.改革教学质量评估体系。高职院校继续教育在推进校企合作、工学结合的改革过程中，其教学质量的评价也应从过去学校单一的考核评价转变为学校和企业互动合作评价的模式，从过去静态结果的评价转变为过程和结果并重的动态监控评价体系。应将教学质量评价工作融入到校企合作办学的全过程，引入企业满意度、专业对口率、工资水平、岗位技能适应度等作为教学质量评价指标，吸纳行业企业专业技术人员和实践专家参与人才培养质量评价，形成高职院校、企业、社会参与的多元化教学质量评价体系。

5.加强政府的宏观管理。继续教育的发展离不开政府的宏观管理，包括加大对继续教育的投入、实行劳动准入制度、规范继续教育办学行为、规范继续教育立法等。政府应将继续教育经费应当纳入政府财政预算，给予相应的财政投入、扶持，并不断加大经费保障力度；要建立健全继续教育法规及规章制度，使继续教育做到有章可循，有法可依，在条件具备时应把《继续教育法》列入立法议程，明确学校、企业、政府在继续教育中的责任和权利；政府应加强对职业教育和培训的引导和扶持力度，加强高职院校继续教育的资源保障，把高职院校的继续教育作为构建终身教育体系的重要内容，促进高职院校继续教育的改革创新。

参考文献：

[1]潘玉琴，钱涵玮.高职学生党员顶岗实习阶段的校企共培建设[J].考试周刊，2013，（48）.

[2]王小兰.企业战略联盟的再思考[J].黑龙江对外经贸，2008，（08）.

第2篇：高职学院继续教育计划范文

【关键词】高职院校；工学结合；双师型；师资队伍建设

工学结合是以社会和市场需求为导向，以培养学生的全面素质、综合职业能力和就业竞争能力为目的，作为我国职业教育的一个重要的人才培养模式，在为社会培养适应生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才方面起到了重要作用。而工学结合模式下人才培养的关键在于师资队伍建设。随着我国改革开放的不断深入，对高素质人才的需求量不断增加，高职院校在为社会培养高素质的职业人才方面所起的作用越来越重要。然而，相比西方国家，我国的职业院校起步较晚，各方面的发展滞后，这种滞后尤其表现在高职院校师资队伍建设方面。因此，在工学结合的模式下，如何在高职院校建设高水平的师资队伍，是我国职业教育亟待解决的问题。

一、工学结合人才培养模式概念及作用

（一）工学结合人才培养模式定义

工学结合人才培养模式是以培养学生的综合职业能力为目标，以学校和企业合作为载体，把课堂学习和工作实践紧密结合起来的人才培养模式。其特征在于：适于技术技能型人才培养，学校企业共同参与培养过程、商定教育计划及实施、管理，生产工作是教育计划的组成部分，学生以准职业人身份参与生产。

（二）工学结合模式的作用

（1）有效培养学生职业能力。众所周知，学校教育虽然能很好地让学生掌握扎实的理论知识，但在操作经验、工作态度、企业文化、企业精神等方面无法进行有效培训，而学校教育与企业实践的紧密结合能够弥补学校教育方面的不足。如学生在企业基地实训时，能更深刻地感受工作岗位的职业意识，工作责任，有利于身份的转变，有利于工作态度、企业精神等的培育，而这些是课堂教育无法达到的。

（2）使高职教育直接为企业生产服务。一般认为，在工学结合过程中，高职院校可以发挥其师资、信息等方面的优势，与生产实际紧密结合，尤其是在工学结合过程中，如果学校和企业双方能发挥优势互补作用，则工学结合就可以激发和促进企业技术创新，使工学结合过程成为推动企业技术进步和生产发展的过程。当然，工学结合，需要多方面的支撑与条件。

（3）有利于“双师型”教学队伍的建设。高职师资队伍建设一方面要求学校创造条件鼓励专业教师走出校门，深入行业、企业顶岗实践，从事实际业务操作和管理工作，了解行业、了解企业、了解实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。工学结合，一方面吸收聘请行业企业的业务行家、管理骨干和技术能手到学校兼职授课，另一方面通过培养和学习使其积累教学经验。

（4）有利于提高高职教育的人才培养效益。资金和资源不足是目前大多数高职院校面临的实际问题，而单纯依靠政府或高职院校自身难以解决这个问题，既使通过努力偶然能够获得政府的拨款或者获得一定的社会赞助，也往往是杯水车薪，已难以满足其发展的需要。依靠企业开展实习实训，降低了全社会的人才培养成本，则是有效解决高职院校资金资源不足的有效途径，如利用企业设备开展实训，这一方面可以缓解高职院校资金方面的压力，因为企业设备的成本已由所生产的产品分担，另一方面，使学生更能够感受到企业的工作氛围，他们的职业素质得到锻炼和提高。同时，对于企业来说，由于学生劳动力队伍的加入，缓解了其劳动力紧张的压力。如果学校和企业之间有人才培养与就业协议的话，那么这种模式实际上就是企业在为自己培养文化水平较高的熟练工，可以充裕企业的人才队伍，从而达到学校和企业的双赢。

二、工学结合理念下师资队伍的建设的要求及现状

（一）工学结合理念下师资队伍的建设的要求

职业技术教育与普通教育有着极大的区别，其教学的基础是职业能力的需求。工学结合人才培养模式所要求的教学计划的制定、课堂教学的组织、专业理论与技术操作如何结合等方面都必须从职业岗位能力培养的需要出发，并随着职业的发展而不断地变化着。教师的素质、教学方法、教学理念直接关系到学生学习的各个环节，因此，建设一支能够实施“工学结合”的教师队伍，是贯彻落实工学结合的人才培养模式的关键。因此，作为职业教育的教师除了应具备普通教育的教师所应具备的基本素质外，还应具备技术型人才的各种能力和素质，他们是知识储备更为全面，专业技术应用和实践能力更高，相关常识和知识面更丰富的教师，是一种复合型人才。

（二）高职院校师资来源及教师队伍现状

双师型教师既要具备高等学校的专业技术职称，如讲师、副教授、教授等，同时又要具备与从事专业教学相关的技术职称，如工程师、经济师、高级技师、高级工程师等。当然这不是简单的叠加，而是说双师型教师应成为理论与实践并重的、高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师。

就湖南外贸职业学院而言，经过多轮评估，硬件建设有很大提高，师资力量也有较大改观，但目前大多教师来源于高等院校毕业生，学历多为本科和研究生，理论知识较扎实，实践经验较为薄弱。师资结构、水平与高职要求水平存在较大差距，特别是高级职称、“双师型”，“双语型”教师比例偏低，专业教师缺少企业工作经验，兼职教师和现场专家比例偏低，兼职教师管理机制不完善。学院在队伍建设上进行一系列的相关政策并采取了系列措施取得了较明显效果。

三、工学结合模式下“双师型”教师队伍建设的实践

（一）“双师型”教师的含义

在我国，各高职院校都在提倡加强“双师型”师资队伍建设，的确，“双师型”教师队伍建设是在工学结合模式下师资队伍建设的核心内容。那么什么样的教师才是“双师”呢？从专业的角度来说，所谓“双师”是指既具有丰富的专业理论知识，又具有很强的实践操作能力的复合型教师。不过，对于“双师”，教育部还规定了具体的标准。教育部[2006]16号文的附件5高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）6中提出，双师型教师是指具有讲师（或以上）专业技术职称，又具备下列条件之一的专任教师。

1.专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）。

2.近五年中有两年以上（可累计计算，下同）在企业第一线本专业实际工作经历，或参与教育部组织的讲师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。

3.近五年主持（或主要参与）2项应用技术研究，成果已被企业使用，效果良好。

4.近五年主持（或主要参与）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。

教育部的这个“双师”标准，为各高职院校的师资队伍提供了方向和指南，也为各高职院校对本校师资队伍水平的评估提供了标准。

（二）“双师型”教师队伍建设的指导思想

按照“对接产业、工学结合、提升质量，促进职业教育深度融入产业链，有效服务经济社会发展”的职业教育发展思路，以建设“双师型”教师队伍为目标，以完善教师培养制度和继续教育制度为重点，以创新教师培养培训校企合作机制为突破口，加快构建内容完备、特色鲜明、管理规范、相互衔接的职业教育教师培养培训制度体系框架，进一步提升职业教育教师培养培训工作整体水平，更好地满足职业教育改革创新的需要，满足职业教育教师专业化发展的需求。建设一支理念先进、遵循职业教育教学规律与高素质技能型专门人才成长规律的高水平师资队伍。建立符合专业特色的教师管理制度，实行教师岗位管理、合同管理，建立健全“双师型”教师队伍成长和激励机制，制定兼职教师聘用标准、新进教师准入实施细则，建立专业专任教师培养培训机制、兼职教师教学能力提升机制。

（三）建设目标

通过3-5年建设使双师双语型教师队伍结构达到以下目标，建设一支充满活力的教师队伍。

1.通过与行业企业合作培养专业教师，使“双师型”教师占专业教师比例达到90%以上。

2.提高双师结构教学团队建设水平，兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上。

3.所有现35岁以下的教师双语教学能力显著提高，成为双语教师。

（四）主要措施

1.完善制度框架

制度是行动的先导，高职院校要想加强双师型教师陮建设，首先必须有较完善的制度安排，然后按照制度按部就班地进行操作。因此，高职院校应该加强统筹规划和整体设计，科学构建覆盖教师职前培养职后培训全过程的各项制度，使职业教育教师培养培训工作各环节有章可循。完善相关的工作机制和政策措施，确保各项制度落到实处。

2.实行“走出去”的战略，引导教师定期到企业实践

一般来说，我国高职院校的教师都有在高校学习的经历，他们在大学里接受比较多的是书本上的理论知识，在进入高职院校进行教学工作后，也主要是根据教材的内容在课堂上授课，很少能参加实际的操作。因此，他们尽管有比较丰富的理论上知识，但在实践知识方面比较欠缺。高职院校有责任和必要帮助教师弥补这个缺陷，可以规定，三年内所有专任教师必须到企业顶岗学习一个学期，之后到企业顶岗学习和参与企业技术服务活动的时间年平均不少于30天。通过这样的措施可以在一定程度上弥补教师在实践知识上的不足。

3.建立稳定的教师培养培训基地

按照学院整体规划，各院系应该加强与企业的联系，依托相关大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。原则上每个专业可以有3家以上相对稳定的大中型企业作为本院系教师顶岗学习的合作企业。实训基地是教师完成实践教学任务、指导学生进行毕业设计、课程设计、专业实习等教学活动的重要场所，教师参加实验室建设，既可节约经费，又能培养教师的实践能力和组织能力。通过实训中心的建设，可以锻炼造就一支既有理论知识又具有专业技术实践能力的双师型教师队伍，实现教师的在职培训。

4.实行“请进来”的战略，加强兼职教师队伍建设

为了进一步加强实践性教学，提高学生的动手能力，高职院校可以到企业中物色那些在一线工作的、有丰富的实践经验，且有一定的表达能力的“师傅”，让他们作为学校的兼职教师，定期或者不定期地来学校讲课。原则上每门专业课程都要聘请1-2名兼职教师。兼职教师必须是企业中高层管理人员和业务骨干。兼职教师除担任一定教学任务外还要指导教师到企业学习，保持专业课教师与企业、市场的不间断学习。

5.加强对兼职教师教学能力的培养

只有充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法，在兼职教师中形成竞争激励机制，才能最大可能地把师资队伍的建设工作推上一个新的台阶。在政策的制定上分学校、院系两个层次举办兼职教师教学能力培训班，兼职教师参与教学能力培训和教研教改时间年平均不少于40学时。对优秀的兼职教师，学院将聘其为客座教授（讲师），并与其签订兼职协议，明确责任和报酬，与其保持长期合作关系。

6.学习和引进国外经验和人才，提高教学水平

俗话说，他山之石，可以攻玉。西方国家不仅经济比较发达，而且他们在职业教育方面也比我国起步早，有着比较高的技术水平和比较成熟的管理经验。因此，可以吸收和借鉴他们的技术和经验来提高我国的职业教育水平。为了达到这个目标，有条件的高职院校，还可以有计划选派优秀青年教师到境外学习，吸取国外的人才培养经验和良好的管理模式。同时，还可以从境外引进优秀人才充实教师队伍。

总之，高职院校师资队伍建设是一个系统工程，需要在工学结合模式下，学校、企业、社会等各方面的共同努力才能完成。高职院校应该围绕培养和建设“双师型”教师队伍这个中心，依靠企业、社会多方面的力量，完善规章制度，实行“走出去，请进来”的战略，打造一支既有丰富的理论知识，又有很强的实践能力的高水平教师队伍。

参考文献：

[1]王隽.高职师资队伍建设策略[J].中国高校科技，2012（11）.

[2]郝建锋.高等职业教育工学结合人才培养模式探讨[J].广西职业技术学院学报，2010（12）.

[3]教育部[2006]16号文的附件5高职高专院校人才培养工作水平评估.

[4]王振国，朱健，李萌.工学结合模式下“双师素质”教师队伍建设策略研究[J].价值工程，2012（7）.

第3篇：高职学院继续教育计划范文

关键词 新加坡职业教育 发展特色 启示

中图分类号：G710 文献标识码：A

20世纪80年代后期，新加坡政府开始重视和大力发展多形式，多渠道的职业教育。从新加坡技术教育和训练的发展来看，新加坡的职业教育促进了整个社会劳动生产率的普遍提高，对经济结构的合理调整起到了非常积极作用，极大促动了经济的发展。新加坡的职业技术教育在整个发展过程中，通过不断探索和改革逐渐形成了自己的特色。

1新加坡职业教育的发展特色

1.1改进和完善职业教育行政领导体制

新加坡为加强成人与职业技术教育，适应市场竞争的需要，于1960年成立了成人教育局，简称成教局，主要任务是加强成人和校外青年的职业训练。1969年，新加坡政府设立了一个部长级委员会（由教育部、劳工部和财政部部长组成），监督全国职业技术训练的配合。1972年又成立了生产力局，是国家法定的成人培训的管理机构，主要负责培训企业员工，国家每年拨款给该局用于培训。1973年成立工业训练局，负责管理职业专科学校和26个技能发展委员会。1979年工业训练局与成人教育局合并为工业与职业训练局，简称工职局，由教育部次长兼任该局局长。工职局的成立标志着新加坡的职业技术教育在组织、职能和影响上都达到了一个新的阶段。1982年，在实施技能训练基本教育计划（该项国家计划鼓励和协助职工获得英语和数学的基本教育）的同时，新加坡政府设立了基本教育委员会，由负责教育的政务部长领导，其成员有工职局、教育部和企业主的代表，职责是为工人制定基本教育方案。各领导机构分工明确，各司其职，顺应了时展要求。

1.2加大经费投入，建立技能发展基金

新加坡政府非常重视增加职业教育投入。政府除了每年由国家拨款发展职业技术教育外，从1979年10月起，还制定了一项政策，即通过向企业集资建立了技能发展基金。技能发展基金其目的在于促进雇主对技术文化水平低的工人进行再培训和募集对低能技术工人的培训基金。政府规定，企业要为工资每月不满750 新元的职工向国家缴纳相当于该职工工资1―4%的技能发展基金，由生产力局掌握此项基金。凡是在新加坡注册的公司，都有资格申请津贴，只要公司所提出的申请符合新加坡经济发展的目标，能够提高职工生产技能，就能获得技能发展基金的津贴或奖励。这项基金的建立，一方面使广大职工有可能得到提高技能水平的训练机会，以便通过技能的提高而相应地增加工资收入；另一方面，它实际上是对雇主的一种强制性征税，迫使雇主重视对技能低的职工的培训，以适应经济结构调整的要求。独特的募集办法有效地推动了职业教育的发展。据统计，自技能发展基金设立以来，已通过推行奖励训练津贴计划，拨出了3亿新元，资助训练的职工达18万多人。

1.3加强立法，使职业资格证书、技能高低与文凭、待遇挂钩

新加坡政府通过立法强化职业技术教育，使“先培训，后就业，未经培训不得就业”成为一种制度。新加坡拥有严密的考试制度，所有技术经考核可获得相应的等级证书，有职业证书者方可就业。职工受聘后的第一次工资基本上是按文凭学历确定的。以后工资增长与职工能力的高低和贡献的大小呈正相关，将职业技术等级与待遇挂钩。同时还规定，各种证书之间可以互相衔接。如职工取得了相当于高中毕业的证书，就可以报考大学，继续深造，这种制度打破门户之见，有效地鼓励职工在职进修和深造。

1.4成立高职教育体系，注重高职与普高的衔接

新加坡中学后教育分大学预科和工艺学院及工艺教育学院。大学预科是为升入大学做准备，工艺学院和工艺教育学院学制两年，为高职的第一层次；第二层次为理工学院与技术学院，学制两年，直接从高中招生或选拔工艺教育学院的优秀毕业生，为专科层次；第三层次是本科大学教育，学制四年。低层次可以升入高层次学习，上下衔接，为职教学生创造了一条深造的道路。新加坡不仅高职上下衔接，而且高职与普高也相互沟通。凭课程学习获得证书后，技术员可进入本科大学接受教育。普通高中毕业者除直接进入本科大学外，也可横向进入职教机构接受技术员教育与培训。

1.5多种途径开展职业技术培训，促进技能人才的培养

（1）官方设立系统的职业技术培训机构和训练中心，通过课程考试的人员，可获得训练局发给的工业技术员证书、国家贸易证书及职称证书。训练局根据有关工业部门的特殊需要灵活安排训练内容，培训急需的人才。

（2）通过正规大学开展职业技术培训，如南洋理工学院、国立新加坡大学、新加坡理工学院等高校分别设立职业技术培训部，负责组织各种职业技能训练。

（3）借助工业发达国家的资金、技术、设备、专家培养本国尚缺乏的专业技术人才。与外国厂商或政府联合创办训练中心、科技学院，进行有针对性的训练和培训；同时引进外国人才来弥补国内技术人才的不足，加速本国人才培养。引进一个，培训一片的“借鸡下蛋”培训方式，是新加坡刺激经济发展的一贯方法；选派一定数量的人员到国外实习、进修，或接受高级培训，对出国实习、进修的人员，政府提供旅费和生活补助。

（4）举办厂内训练，实施“企业学徒计划”。有条件的工厂须执行二至四年学徒厂内训练计划，工人“边学边领薪”，既学技术又学管理；倡导行业培训、社区培训和私人培训，私人企业举办培训班，生产力局为之提供训练设备和30%的补助。

1.6根据区域经济的实际需要，灵活调整培训重点

新加坡对职工培训进行了大胆的探索和改革，根据经济建设的实际需要，不断调整培训重点。在独立初期，340万工人小学未毕业，政府首先鼓励工人学文化，工职局开设了相当于小学程度的“培智课程”和相当于初中程度的“汇智课程”，接着又开展了技能训练，设立了1―3级国家技术工人证书。1981年开展生产力运动，各项培训都围绕提高生产率的总要求进行。90年代以后，在激烈的世界经济竞争的形势下，新加坡政府注重开发仅有的人力资源，以培训世界级工人队伍为目标，注重就业前的训练，注重为工人提供继续教育和训练的机会，力求学以致用，颁发证书承认新的技术和技能，为雇主提供有关训练员工的咨询服务，突出技能训练。对于在职工人，根据其特点，强调能力考核，技工考核采取现场操作评分的办法，闭卷考试占极小的比例。

1.7倡导师资国际化，重视“双师型”教师队伍建设

新加坡职业教育，尤其是高职学院很看重教师的企业经验，80%的教师都曾是企业的经理或业务骨干，如果没有经过企业实践的锻炼，没有企业业绩，一般很难进高职学院当教师。学院也非常重视教师的进修和培训，专业教师每隔2～3年就要从事一段时间的工业项目的研制，使专业教师不断能从生产实践中汲取营养，充实自己。学院还重视师资接轨国际，鼓励并帮助教师创造机会在海外企业学习或兼职，培养师资的区域化和国际化水平。

2对中国职业教育发展的启示

职业教育在我国实施科教兴国战略和人才强国战略中具有特殊的重要地位。职业教育的发展状况也在很大程度上决定了现代化建设事业的成败。近些年来，我国职业技术教育取得了一定成绩，2004年高职院校在校生已达595.65万人，但质量却不尽如人意，国内劳动市场仍然大量缺乏技术工人，特别是高水平的技工，职业教育还远不能满足社会发展的需要。而新加坡职业教育体系不但完备，形成多类型，多层次纵横交错的结构，而且相互之间交流畅通，为民众提供了更广阔、更自由的选择空间。其发展经历给我们提供了许许多多宝贵的经验，值得我们借鉴。

2.1政府重视，法制保障，为职业教育发展提供“金钟罩”

长期以来，我国社会普遍存在重视普通教育轻视职业教育的倾向，与普通教育文凭证书相比，职业教育文凭证书缺乏“含金量”，职业教育有“次品库”之说，处于弱势地位。这种现状严重制约了职业教育的进一步发展。政府应从政策上向职业教育倾斜，采取多种措施扶持职业教育：通过立法保证职业教育的优先发展地位，为职业教育的发展提供良好的社会环境保障；加大经费投入，职业院校免收或少收学费，增加职校学生专项补贴；强化劳动准入制度，使“先培训，后就业，未经培训不得就业”成为一种制度；成立全国统一的职业资格评审机构，规范管理职业资格证书等等，。

2.2树立终身教育观念，推动普通教育与职业教育相互衔接

目前，我国普通教育、职业教育地位相差悬殊，普通教育处于绝对优势地位，两者之间缺乏必要的衔接沟通渠道，加剧了普教职教的不平衡发展。在职业教育的社会地位未能得到根本改变之前，我们应该努力让普通教育与职业教育相互衔接，以提高职业教育的社会认可度。应该在普通院校与职业院校之间建立“立交桥”，让普通院校的学生有途径进入职业院校学习，职业院校的学生也有到普通院校深造的机会。同时要建立职业教育证书与普通教育证书“等值”“换算”的渠道，让职业教育证书享有普通教育证书的效力。

2.3面向全体社会成员，培养学生职业技能

现代职业教育的新理念认为，职业教育是面向全民的教育，让所有的人有机会接受职业教育，准备就业。在我国，中等职业学校在招生上可以实行初中毕业生就近申请入学，社会在职人员随时报名参加培训的办法。高等职业学校教育资源目前还比较有限，暂时还不能普遍实行免试申请入学的方式，必须通过考试的方式选拔合格人才进入高等职业学校，考试应该坚持“职业技能考查为主，文化基础考试为辅”的原则，同时为社会在职人员进入高职院校学习深造开辟“绿色通道”。社会在职人员只要具备相当水平的职业技能，就可以申请进入高职院校学习。同时，要大力深化职业院校教育教学改革，职业院校应该坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，加强对学生实践能力和职业技能的培养，重视实训环节教学，鼓励和引导学生考取职业资格证书。

2.4强化校企合作，建设“双师型”教师队伍，提高教师质量

职业教育的发展不能离开企业的参与，要在政府有关部门的主导下，建立企业参与职业院校的教学、管理与评估的渠道，让企业与职业院校形成“互动”，实现“双赢”。职业院校应以企业的需要为主导，制定新型的职业资格标准，利用企业资源，加强 “双师型”教师队伍建设，全面提高教育教学质量，有效地适应科学技术的发展以及市场与就业方式的变化，督促职业院校培养企业需要的人才，满足企业对高质量劳动者和技术人才的需求，为企业的进一步发展提供智力支持和人才保障，从而更好地满足社会的需求。

参考文献

[1] 高薇.新加坡教育改革与经济发展的关系[J].云南教育学院学报，1999（6）.

第4篇：高职学院继续教育计划范文

国内外“双师型”教师培养的几种基本模式

国外职业教育教师培养模式 国外职业教育界没有“双师型”教师这样的名词，但一些国家对职业教育教师从业资格的要求与我国所提倡的“双师型”教师异曲同工，共同特点就在于对教师的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力都有严格的要求。各国在发展职业教育的进程中普遍重视教师的基本素质和实践能力，比较典型的有下面几种模式。（1）日本——教师须先到企业工作。日本的职业教育教师被称为“职业训练指导员”，是指具有技术专业和教育专业双学士学位的教师。持有教师资格证书者先去企业工作，然后再转到教师岗位上来，成为“职业训练指导员”。“职业训练指导员”是一种职业资格，是集理论讲授与实际操作训练于一身的师资。他们主要在职业高中、专修院校、短期大学及公共职业训练机构从事专业技能人才的培养工作。（2）德国——师资培养“双元制”。德国“双元制”职业教育的特性决定了其职业教育师资素质结构的双元性。德国的职业教育教师是学校和企业共同培养出来的。在校企合作中，教师去企业实习进修是一项长期的重要内容，以便教师及时把企业中的最新信息带到教学中。同时，职教教师也会利用长期工作和教学中积累的经验为企业提供解决问题的思路和方法。（3）丹麦——教师源自专业技术人员。丹麦教育部对新教师的一般要求是具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历，在指定培训机构进行全日制的脱产学习，课程内容为教育教学理论知识和教学实践，课程结束并通过考核后才能取得职业教育教师资格，凭此资格可以上岗执教。（4）美国——职教师资要求比中小学更高。美国对职业教育教师资格有严格的规定：一般教师应取得所任教专业或学科的学士学位，并具备所任教技术课程1年以上的实际工作经验；负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或其他高等训练背景，并具备相应领域的工作经验。

国内职业教育教师培养模式 （1）继续教育模式。将实践能力强、理论水平有所欠缺的教师派送到重点高校和国外学习和培训，通过更新教育理念、改进教学方法和提高专业理论达到提高教师“双师”素质的目的。随着职业教育的发展，绝大多数院校都从政策上鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，取得硕士或博士学位。最近几年，很多院校每年投入大量的经费选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国等国进行职业教育培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后通过各种形式进行宣传与推广。（2）产学研合作模式。利用学院的产、学、研平台，组织教师团队对社会、企业开展技术服务和科技研发，从而提高教师的“双师”素质。很多高职院校非常重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用，鼓励教师结合专业教学改革承担教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。通过项目负责人指导技术负责人，技术负责人指导课题骨干成员，课题骨干成员带动项目团队，个人与团队共同进步、共同发展，提高教学团队的“双师”素质。（3）企业顶岗（挂职）模式。学院或以脱产、半脱产的形式，或利用寒暑假，派送缺乏专业实践经验的新教师到企业生产第一线进行专业实践训练。通过参与企业第一线生产和管理，提高教师的实践能力。很多学院高度重视教师企业实践能力与教学能力的双重培养，为专业教师的锻炼争取制度和经费保障，有计划地实施培养方案，使专业教师下企业实践制度化、常态化。（4）企业引进模式。从企业引进掌握专业技术发展方向且精通行业企业工作程序的技术骨干作为学院的专职教师，对引进的专职教师进行职业教育培训，提高他们的职业教育教学能力。利用“技能名师效应”提高教学和实训工作的质量，树立学院品牌，广泛收集信息，建立高技能人才管理档案。与其他大专院校、企业单位、科研院所加强合作，构建通畅的人才交流“绿色通道”。引进与培养同步，着力培养校企双带头人、专业负责人、课程负责人、骨干教师，努力打造“双师”结构教师团队。

“双师型”师资队伍建设的制约因素分析

“双师型”教师的认证制度不完善 职业教育发达国家对“双师型”教师的认证都有明确的规范和要求。我国由于缺乏完善的“双师型”教师的认证制度，“双师型”教师的认定与培养存在一定的难度。目前我们对“双师型”教师概念认识不一，对“双师型”教师的任职资格缺乏具体、严密、细致的规定，没有形成可操作的统一的“双师型”教师评价标准，使“双师型”师资队伍建设停留在要求上，缺乏可操作性。现有的“双师型”教师评定、认证全部是院校行为，缺乏权威性。

院校缺少与企业的有效对接 校企合作是培养“双师型”教师的前提。但目前阶段，大部分职业院校都认为真正能合作的企业难找。究其原因，是因为职业院校与企业合作中的不匹配和不对等。政府层面上，缺少配套的校企合作相关政策。学校和企业缺少沟通，都从自身出发，学校的目标是提高教师实践能力，企业的目标是提高经济效益，二者目标不一致，便出现了校企合作中院校单方面热的现象。即使有少数企业主动寻求院校技术支持，也是有条件的，局限于那些有经验、有能力、能为企业解决实际难题的教师，急需提高实践经验的年轻教师没有机会 得到锻炼。

“双师型”教师外流严重 在现实条件下，由于很多企业技术人员的收入水平远远高于职业院校教师的收入水平，一些企业经验丰富、实践能力强的真正具有“双师”素质的教师不安心学院正常的教学工作，部分流向机关、企业，部分自己从事企业经营。优秀的“双师型”教师外流严重，致使专业教师数量不足。

引进或聘用企业专业人才困难 为加强高职院校“双师型”师资队伍建设，培养高素质技能型专门人才，政府出台了一些举措。如《国家高等职业教育发展规划（2011—2015年）》明确指出：“将行业企业工作经历作为引进专业教师的基本条件，优先录用具有2年以上行业企业经历的专业人才”；湖北省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。聘任或聘用教师的政策已经明确，但实际引进师资的过程中仍然受到各种因素制约，如低学历的能工巧匠受学院招聘门槛、人事编制等限制，学院急需引进的技能名师受学校较低的工资待遇所阻隔。

教师“双师”素质提高缺乏动力 职业院校办学规模日益扩大，招生人数不断增长，高等职业教育理念不断更新，对教师的要求也在发生变化。专业教师不仅要完成大量的教学任务、指导学生技能实践和技能竞赛，还要完成专业建设、课程建设等多项工作。过重的工作负担，使专业教师劳累不堪，无暇顾及自身提高或深入企业学习锻炼。同时，人事部门对“双师型”教师在评优、晋级、职称评定方面也没有给予相应的优惠政策，使教师在学习、培训、考证等方面缺乏积极性。

“双师型”师资队伍建设的几点对策

针对国内当前职业教育“双师型”教师培养中的一些制约因素，结合国外职业教育的先进经验和湖北交通职业技术学院近几年在“双师型”师资培养上一些成功经验，特提出如下几点建议。

规范“双师型”教师的认定和考核 规范职业教育教师职业资格认定，促进“双师型”教师的培养。首先，要建立“双师型”教师认定标准。政府部门应尽快成立相关机构，在广泛调研的基础上，建立科学合理的“双师型”教师资格认定标准。其次，要建立“双师型”教师认定办法。建议由教育行政部门牵头，会同劳动部门和相关行业，成立“双师型”教师认定工作小组，具体组织实施“双师型”教师的考核认定工作，对申请“双师型”教师认定的教师进行专门的考核。

搭建“双师型”教师培养平台 以职教集团为纽带，搭建校企合作平台，建立校企合作长效机制，是职业院校“双师型”师资队伍建设的最佳途径。湖北交通职业技术学院于2011年12月牵头组建了由62家单位组成的“湖北交通职业教育集团”。依托湖北交通职业教育集团，我们及时把握交通行业、企业信息，及时调整自己的专业和教学计划，满足企业的用人需求，通过输送毕业生与企业之间建立良好的合作。在此基础上，根据企业的实际需求和意向，合理安排专业教师到合作企业生产第一线，参与企业的生产和实践。如学院充分利用高速公路快速发展这一大好形势，在湖北省交通运输厅的统一领导和协调下，先后派遣50多名专业教师，分期分批前往湖北省重点工程建设指挥部和大型施工、监理企业，在不同岗位上挂职锻炼。时间长的3～4年，跟踪一条高速公路的建设；时间短的3～6个月，到重点工程挂职调研督导。

创新“双师型”教师引入机制 要不断提高职业院校教师的经济收入，吸引行业、企业的技术骨干流向学校，同时要妥善解决引进的“双师型”教师的资格认定和职务聘任问题。学院在招聘急需的技能名师时，要有专门的政策，不仅要提高紧缺人才的待遇，也要从制度上解决技能名师在职称、职务上的聘任问题，从而保证既能从行业、企业引进人才，也能留住人才，不断提高现有“双师型”教师的比例。近几年，湖北交通职业技术学院先后从交通行业、企业或其他院校引进高级专业人才十多名，从学院领导到普通教师，从管理岗位到教学岗位，极大地提高了学院教师团队“双师”结构比例。同时，技能名师充分发挥自身对行业和专业的引领作用，在专业与产业对接、校企合作和对外技术服务等方面发挥了巨大的作用，带动了学院的快速发展。

保证“双师型”教师培养的可持续性 “双师型”教师培养是一个长期系统工程。学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划中，建立“双师型”教师培养制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划，促使更多教师成长为“双师型”教师；建立“双师型”教师发展评价考核和津贴等激励机制，为学院留住更多的“双师型”人才。湖北交通职业技术学院与多年合作的企业建立了联合培养培训专业教师的机制，学院有计划地安排教师到不同的行业企业实践锻炼与培训。道桥系教师分期分批到重点工程建设指挥部或监理公司锻炼，机电系教师分期分批到宝马、丰田公司锻炼，计算机专业教师分期分批到联想集团、思科网络公司锻炼。同时，学院设立了“双师型”教师培养专项资金，每年投入一定经费，有计划地选拔部分教师参加国家、省、市培训。近几年，先后有30多名教师外派到澳大利亚、德国、新加坡、美国等职业教育发达国家培训，带回了大量的先进经验和理念。学院对完成培训任务获得结业证的，计入基本教学工作量，成绩优秀者给予奖励。对“双师型”教师申报研发项目，学院给予政策倾斜，确保研发经费到位。“双师型”教师在评优评先、职称晋升、年终考核等各个方面都享有一定的优先权，从制度上保证“双师型”师资队伍建设可持续发展。

参考文献：

[1]孙道远.国外职业院校怎样培养“双师型”教师？[J].中国教育报，2007-03-01：4.

[2]熊文林，丁文霞.高职“双师型”教师培养模式探索与实践[J].黄冈职业技术学院学报，2012（5）：32-34.

第5篇：高职学院继续教育计划范文

关键词：高校；青年教师；专业发展

随着我国高等教育大众化的持续推进和高等教育规模的不断扩大，每年都有大量的青年教师补充到高校教师队伍中，使高校青年教师的比例不断扩大。据教育部统计数据显示，截至2010年底，我国高校40岁以下的青年教师人数已超过86万，占全国高校专职教师总数的63.3%[1]，可见青年教师已成为高校的一支主力军。高校青年教师的成长关系着高校发展的未来，关系着高等教育事业的未来。因此，推进高校青年教师专业发展显得尤其重要。

一、高校青年教师专业发展的内涵

高校青年教师专业发展是指青年教师作为专业人员，在专业知识、专业能力、专业情意等方面由不成熟到成熟的过程，是由一个专业新手逐步发展到胜任教学、科研和服务社会等各项工作的过程。高校青年教师专业发展的内容主要包括专业知识、专业能力和专业情意等几方面。

二、高校青年教师专业发展存在的问题

1.专业知识结构不合理

教师的专业知识是教书育人的前提。教师的专业知识可以分为三类：普通文化知识、学科专业知识、教育学科知识。目前，高校青年教师的知识结构极不合理，其中最缺乏的是教育学科知识。教育学科知识是教师成功进行教育教学的必备知识。作为一名大学教师，不仅要知道应该教什么，还要知道应该怎样教。掌握教育学科知识，懂得教育规律，就是解决如何教，怎么样培养人的问题。教育学科知识缺乏有许多原因：一是高校增补的大量青年教师绝大多数是从硕士和博士毕业生中挑选出来的，他们当中许多人没有经过正规的师范教育，普遍缺乏教育学科知识；二是高校新进教师的岗前培训多流于形式。虽然高校新进教师的岗前培训内容中有高等教育学与教育心理学，但由于培训时间短。授课方式单一，对提高高校青年教师的教育学科作用不大。

2.专业能力发展不平衡

大学教师的专业能力主要包括教学能力和科研能力。大学教师只有具备了这两种主要能力才能完成好大学教师的三大任务，即开展教学、进行科研和服务社会。其中，教学能力是高校教师最基本的能力，因为教师最基本的任务是教学。而目前高校青年教师专业能力发展不平衡，科研能力的发展强于教学能力的发展。究其原因，一是青年教师一般都没有经过系统的教育理论、教学技能、教育实习等专门性培训，使得他们的教育理论功底浅薄，教学技能欠缺，从而导致教学能力不强。二是各高校教师评价机制和职称评聘机制中都存在重科研轻教学等弊端，对青年教师的发展起了误导作用。众所周知，当下各个高校的评价制度与职称评聘机制中都将科研成果作为评价教师以及职称评聘的重要指标。如承担了多少项科研课题，刊物是否属于“重点刊物”、“核心刊物”，这些量化的标准成为评价大学教师科研水平的重要砝码。这种评价体系，诱导青年教师片面追求研究学术，忽视教学，从而导致教学能力难以提高。三是在奖励机制方面也是向科研倾斜。由于搞科研名利双收，权衡轻重，青年教师花在科研上的时间、精力自然就多，投在教学上的必然就少。四是部分高校不重视青年教师的职后培训与指导，青年教师在提升教学能力和水平方面基本上是放任自流。

3.专业情意不浓

教师的专业情意是教师对教育事业的情感态度与价值观的融合，是教师持续发展的根本动力。目前高校青年教师的专业情意不浓，他们对教师这个专业的认可度不高，爱岗敬业精神不强，对教学工作的投入不够。其原因主要有如下几个方面：一是高校青年教师所面对的现实教学、生活环境比较艰苦。当前，许多高校青年教师的收入不仅与高校高职称教师的差距过大，而且也比当地中小学教师、公务员中工龄相同者低。繁重的教学、科研与管理任务，而与之相对的则是比较低的经济收入，使不少青年教师感受不到教育职业的神圣感。“在经济困扰和生活压力面前，处于相对弱势地位的青年教师的职业信念难免会受到冲击，一些青年教师不再将高校教师作为神圣的职业看待，只是将其看作生存的手段。”[2]在这种情况下，教师职业已经沦落为一种生存手段，已彻底失去了其专业性的特征和价值，更谈不上专业发展。南京某高校曾在该校范围内作过一次问卷调查，仅有29.5%的教师对自己的工资较为满意，其中64.3%属于高级职称者；而九成以上的青年教师对自己目前的待遇不满意。与其他职业相比较，高校青年教师大多是硕士、博士毕业，对自己的教育投资无论从时间上、精力上还是金钱上来说无疑是最多的，而他们得到的待遇水平却偏低。[3]高校青年教师的待遇水平过低，与高校教师的职业声望不符，影响了教师专业情意的发展。二是高校不重视对青年教师进行教师职业道德教育。在高校教育管理中存在重学生、轻教师的倾向。比如，在青年教师的师德考核上缺乏量化的指标；在教师的培训上，注重学历层次提高，而忽略思想素质、职业道德的培训。

三、推动高校青年教师专业发展的对策

1.完善职前培养与职后培训体系

在完善职前培养方面，可以建立高校教师培养教育基地。由一流大学设立教育学院，招收具备一定学科专业知识和能力的志愿从事高校教育工作的硕士生或博士生，经过教育理论、方法、技术的学习和教育实践训练，使他们获得从事高教工作的基本素质和能力。[4]如美国、法国、德国、爱尔兰等国家，已经将大部分教师教育纳入2至3年的研究生教育计划，这就从源头上保证了教师具有较高的职业素质，从而保障了高等教育的质量。同时，要健全青年教师岗前培训制度。要建立有针对性的培训方案，积极改革培训方式，适当增加培训时间，增加教学技能与实践的培训和考核。特别要重视教师岗前培训的实效性，不能把教师岗前培训流于形式。在青年教师的职后培训工作方面，各高校可以通过举办各类专题讲座，教材教法培训班，鼓励教师参加继续教育等多种形式来拓展青年教师的学科教学观念，提高教育教学能力。同时，各学校还应加大师资培训专项经费的投入力度，为青年教师进修提供条件。

2.构建合理的教师评价机制

教学与科研是大学的两项主要活动。高校的发展既离不开教学，也离不开科研。要改变高校“重科研轻教学”现象，必须构建合理的教师评价机制，通过这种机制引导高校青年教师既重视科研又重视教学，促进教学能力与科研能力共同发展。教学与科研是不相矛盾的，教学与科研相辅相成、相互促进。科学研究的过程是提高教师专业素养，深化教学能力以及促进教师专业发展的过程。青年教师在科研中，通过对学科前沿问题的研究和探索，获得新的研究成果，进而不断拓宽自己的知识面，提高自己的专业发展水平。教学是教师的实践岗位，通过教学既能强化教师的专业能力，加深对专业知识的理解，也能提高教师的逻辑思维能力、语言表达能力和利用教育理论解决实际问题的能力，进而提高个人的专业水平。因此，教学和科研对提高专业能力都具有重要的意义，把握和处理好它们之间的关系、实现教学与科研的良性互动，能够更有效地促进教师专业的发展。另外，在奖励机制方面，学校应该提高教学待遇，使教学得到的回报与教学付出的努力成正比，加大对教学的奖励政策。

3.建立完善青年教师职业导师制

教师的专业成熟是一个长期的过程，需要经历一系列的发展阶段。在青年教师发展的初期，尤其是在适应期，很多青年教师一下子难以适应角色的转变，很难进入工作状态，对课堂教学的组织、管理以及专业知识的讲授会感到茫然无措。在这一时期，青年教师最需要支持和鼓励，需要信心与辅导。为了使青年教师顺利地度过这个阶段，院系对青年教师要配备教学经验丰富的教师为导师，发挥骨干教师的“传帮带”作用，负责对青年教师进行课堂教学的指导。使他们尽快熟悉大学教师角色的要求，尽早融入学科专业建设中去，提高他们从事教学的能力和水平。同时，要完善相应的激励机制，真正发挥青年教师导师制的效用。学校应将骨干教师指导青年教师的业绩纳入教师考核评价体系，作为晋升职务、岗位聘任、聘期考核的基本条件。[5]并且，要适当地给予指导教师相应的补助，提高他们的工作积极性。

4.加强青年教师的师德教育

教师是否具有很强的教学责任感，密切影响着教育教学的质量。作为一名合格的高校教师，最重要的是要有良好的道德品质，要有爱岗敬业、甘于奉献、勇于开拓、积极向上的精神，要有甘为“春蚕”的崇高境界。[6]所以，高校要引导青年教师认真学习教师职业道德修养理论、《教育法》、《教师法》，组织青年教师广泛开展社会实践活动，帮助他们进一步了解国情、社情、民情，增强青年教师的使命感和责任感，让青年教师明确教师的职责，确立正确的职业道德观，真正做到热爱学生、为人师表、学而无厌、诲人不倦，以高尚的情操引导大学生全面发展。

5.提高青年教师的物质和精神待遇

青年教师职业信念的确立与坚守不能仅仅依靠理论的教育，它与教师的生存环境和生活感受有很大关系。明显增加的生存压力不仅影响到青年教师的生计，也影响到青年教师的尊严。薪酬待遇和住房问题是目前高校青年教师最为关心的问题，政策改革应该以此为重点。国家应该在高校工资的分配中适当向青年教师倾斜，适当缩小高校青年教师的收入与高校高职称教师收入的差距，并且要让高校青年教师的收入不低于或者略高于当地中小学教师、公务员工资。只有如此，才能使教育投资与待遇水平相联系，才能激励青年教师不断进取，才能给予社会公众进行教育投资的信心。对于住房问题，政府应该投入财政专项资金，兴建一些适合青年教师居住的青年教师公寓。只有提高了高校青年教师工资待遇，解决了生活问题，他们才能安居乐业。同时，还要注重以情激励。对高校青年教师的管理要强调运用情感激励的手段，以增进教师和高校之间的理解和信任。学校领导要和青年教师像知心朋友那样真诚而坦率地对话，关心青年教师的教学与生活；要对他们取得的成绩给予及时鼓励和宣传，从而不断激发高校教师的积极性和能动性。

四、结 语

青年教师是高校未来的中流砥柱，高校的发展离不开青年教师专业的发展。因此，青年教师的专业知识、专业能力和专业情意必须齐头并进。三者之间只有相辅相成、相互促进，才能更好地推动青年教师的专业发展。学校与政府必须高度重视高校青年教师专业发展中存在的问题，有针对性地采取各种措施，推动高校青年教师的专业发展，为高校全面发展、进步奠定教师队伍基础。

参考文献：

[1] 韩柳洁.人民政协报[N].2012-12-24（B01）.

[2] 黄颖.高校青年教师专业发展问题探析[J].前沿，2012，

（12）：125.

[3] 王冠男.高校青年教师专业发展困境及对策研究[J].职

业时空，2010，（3）：85.

[4] 李春燕.西方国家高校教师专业化的经验与启示[J].山

西大同大学学报，2011，（4）：83.

[5] 郑锋.新建本科院校师资队伍建设[J].教育与职业，

2013，（2）：61.