公务员考核制度精选(九篇)

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第1篇：公务员考核制度范文

（一）评估内容

2006年，《国家公务员法》正式实施，该法第33条规定：对公务员的评估，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，五个方面构成一个统一的有机体。这是根据我国实际情况和考核目的，并按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件，对公务员考核内容所作的科学界定。

德，主要是指思想政治素质、政策法制观念、组织纪律观念、思想作风和职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要是指学术水平和业务、技术、管理能力，履行职责的业务素质和能力等。

勤，主要是指勤奋精神、工作积极性、责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要是指完成工作的数量、质量、效率。

廉，主要是指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。

（二）评估标准

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差：不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

二、目前公务员绩效考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了公务员考绩体系，但是，在公务员的考绩工作中，还存在着评估标准比较笼统和抽象，评估主体比较单一，定性评估指标所占比重较大等有待进一步改进和完善的问题。

（一）评估内容和标准比较笼统，缺乏针对性

当前，我国公务员职位分类还不规范，领导职务与非领导职务的划分，还有不完善之处，职位设置与实际应用还存在“两张皮”现象。在这种情况下，考核内容的评定标准比较难定，要么过于复杂，难以操作，要么原则性太强，使考核标准变得模糊，起不到考核的实际作用。科学化、实践化的评估指标体系的缺失，使得考核主体没有遵循的客观尺度，无法对公务员的绩效进行正确的衡量，无法判断公务员是否己经完成了本职工作，抑或是完成到了什么程度，工作质量如何等。而公务员的绩效对政府部门和社会群体的依存性强，大多由部门绩效或社会实际效果反映出来，并且反映周期长、效果不明显，给评估标准的制定带来困难。

评估内容缺乏针对性，致使公务员考绩的管理功能难以实现。现行国家公务员评估标准是以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，各等次的基本标准采用的都是定性描述。公务员评估从内容到标准都比较原则，在具体操作中难以把握，只能泛泛的进行考核，评估无异于个人工作总结和对个人工作总结的认可，最后对每个人的评语很难有明显区别，较难体现评估的准确性和客观性。一般地，公务员考绩以公务员职位分类为基础，现在公务员考绩将公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，重点考核工作实绩。但是在实际工作中，不同部门的不同类别、不同层次的公务员在这五个方面的要求不尽相同，因此，现行考核制度并没有体现出不同类别、不同层次公务员考核的基本要求，评估内容规定的过于原则，难以体现和衡量不同类别公务员因职务、工作性质、工作责任等不同而在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的不同表现。

（二）定性评估指标所占比重较大，部分评估标准难以量化当前，我国的公务员考绩体系还存在着偏重定性，忽视定量分析的现象。部分评估方法缺乏科学性与操作性，评估结果优劣难分。定性分析是中国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量，所以公务员考绩选择了以定性为主的方法。长期以来，我们的公务员考绩注重定性分析，对定量分析的关注程度偏低，评估标准的可操作性低，评估方法过于简单，受人际关系影响比较大。大多数评估的结论是主观色彩浓郁的评语式的，伸缩性大，反映公务员工作实绩的力度比较小。《国家公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核，以考核实绩为主。这五个方面虽然能够比较全面地反映出一个公务员的业绩，但评估内容过于抽象，指标难以量化，在实际操作中难以准确把握。并且公务员的绩效并不像企业工作人员那样容易量化，大多是在定性的基础上，由考核者根据自己的印象和经验做出评价，主观性较强。如果没有详细、具体的考绩标准，很难客观地对某一公务员做出正确评价。

三、解决上述问题的对策与建议

（一）全方位完善绩效考核指标，增强考核指标针对性科学合理的绩效考核指标应尽量细化量化，具有可操作性。论文格式所以，开展工作分析与职位分类工作是十分必要的。所谓职位分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和工作内容，以及各类人员胜任本职工作所应具备的知识、技能。职位分析是人力资源管理的基础工具，绩效考核必须通过职位分析确定所需考核职位的工作目的和需要完成的工作活动，期望工作所产生的结果，形成客观的考核项目，为考核制定标准。对乡镇公务员进行职位分析应包括两个主要内容，一是职位职责说明，二是对人员的要求。首先要根据乡镇的机构设置、人员编制、职能范围和工作任务，合理设置部门和岗位。明确规定每个岗位的职责、应有的权限和工作程序，使每个人都知道自己应该“做什么”和“如何做”.其次，针对不同类型的部门与公务员，列出共同适用的共性方面的要求，即公务员一般的素质要求，作为考核所有公务员的共同指标。然后在考核共性的基础上，要将公务员工作类型细化，增加现行考核指标的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。绩效考核应充分考虑到公务员个体及岗位环境因素的千差万别，在充分反映共性指标的基础上，因地制宜、因时制宜，实行差别化的绩效考核。

（二）提高考核体系的量化管理

以考核目标为导向，根据性质的不同，对现行考核指标的四个维度分开考核。

现行评估内容的重复性，只能反映公务员的一个或两个维度的绩效。为了提高绩效考核指标的有效性，应该将对绩效的考核和对影响绩效的特质的考核分开进行。具体操作中，还可以针对不同的评估目的和评估职位选择不同的评估指标和方法。例如，对于旨在改进绩效的评估，可以采用关键事件法、目标管理法等目标取向的评估标准和方法；对于旨在福利分配的评估，应采取排序法、图表法等结果取向的评估标准和方法。

制定明确具体的工作说明书、健全岗位责任制，为绩效考核提供科学依据。

第2篇：公务员考核制度范文

一、存在的问题和不足：

1.在日常生活中，在保持和发挥先进性方面，时时处处保持先进性这根弦绷得还不够紧，有时把自己混同于一般群众，降低了对自己的要求和标准。

2、在工作作风上有时严、有时松，系统性严谨作风不够。

3、在工作标准上有时紧、有时宽，从体系上从严规范做得不够好，不能以尽善尽美、时时处处争一流的标准上把握。按部就班多，开拓创新少。

4、在无私奉献上做得不够好，在思想深处有时还掺杂着个人的私心。

5、在学与做、知与行的关系上处理得不好。有时忙于工作而忽略了学习，有时忙于学习而忽略了工作，虽想全面协调，但无行之有效的计划，虽想平衡兼顾，却常顾此失彼。工作任务重后，新知识长进不大，已学知识却在滑坡。在学习上有松动、悲观苗头。

6、批评和自我批评做的不好，对其他同志不愿提出过多反对意见，自己的缺点在自我反省时多些，别人正面提出的很少，其实质是自己接受正面批评的素质和能力不高。

7、在深入群众，深入基层的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上领导包围，与一线职工交心谈心不多，到企业基本上是企业负责人和质量、安全科长陪同，与操作人员接触不多，有深入不下去的情况发生。

二、产生问题的原因

这些问题的产生，主要是自己对始终保持员先进性认识不够，与时俱进理念未根植在自己心中，仔细分析，有三个方面：

一是思想解放不够，虽然看到了改革开放20xx巨大变化和成绩，但对现在面对的深层次改革问题，如机关公务员 从管理理念到工作方法的大变革等，认为困难重重，有等待上级拿办法的思想。但实际上，现在一些规范性操作是可以实施的，却未有效运作，这种畏难情绪从根子上说是思想解放不够，以至胆气不壮造成的。

二是从人生观来看，一个员的人生观是革命的人生观，是为着人民的幸福而终身奋斗的人生观，生命不息、冲锋不止，将为人民谋利益作为自己的最大幸福。这就要求我们人方方面面要做到高标准、严要求，无私无畏，克己奉公，创造性地开展工作，高质量地做好服务，对比起来，自己差距很大，这也是所存在问题的根本原因之一。

三是个人素质能力有待进一步提高。人的知识是从实践中来的，任何解决问题的方法都是从实践中来，再到实践中去，好钢是千锤百炼出来的，能力是锻炼出来的，学与用的结合点还是真抓实干、解决问题上，一个干部，就是要解决问题。

四是全心全意为人民服务的意识有待进一步提高。全心全意为人民服务是我们党的宗旨，它要求我们牢固树立群众观念，工作的出发点是由群众中来，工作的最终归属是为了群众更加幸福。对于一个质量技术监督局的基层领导干部而言，有两个方面应该做好：一是认真履行政府工作职责，做好本职工作，履职到位，不留空档，为了我市的经济发展、我市的质量技术监督事业健康成长壮大，为了人民的生命财产安全努力工作、努力奋斗;二是深入到本系统群众之中，想大家之所想，急大家之所急，认真分析同志们工作中的具体困难和问题，尽全力进行解决，当官不为民作主，不如回家卖红薯。按照这些要求，自己是做得不够好的，主要差距是在为人民服务全心全意不够上，差就差在认识不高、实践力度不够。

三、今后努力的方向

1、牢固树立与时俱进思想，不断提高学习和工作的自觉性，努力承担新时期党和人民交给我们的职责，用先进的理念和方法引导具体的工作，努力做到做则有效、效且从优。

2、牢固树立人的人生观、价值观，努力做到克己奉公、执政为民，努力为我市质量技术监督办实事、办好事。

3、牢记两个务必，廉洁从政。严格遵守党规党纪，自重、自盛自警、自励，要抵得住诱-惑、经得起考验，勤勤恳恳、兢兢业业地埋头工作，不图虚名。

第3篇：公务员考核制度范文

【关键词】公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。wwW.133229.cOM单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

第4篇：公务员考核制度范文

【关键词】公务员；绩效管理；量化考核

一、基本概念界定

1、公务员。在我国，根据2005年4月27日正式公布的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第一章第二条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”

2、公务员量化考核。 公务员量化考核一般表现为事后考核侧重于对行为的效果进行判定。量化考核是指考核主体参照考核对象对考核客体做出不同的等级考核评价，是按照既定指标及其所占比重对公务员的工作态度，工作能力，工作效率、工作效果等进行定量分析的结果。

二、我国公务员绩效考核中存在的问题

（一）考核内容概括性太强，分类不明晰。由于公务员系统的特殊性，同时参考法的普遍适用性，在针对公务员考核进行法律规范的过程中，出现了概括性太强分类不明晰的情况。这也是受中国传统文化影响的一个表现。《公务员法》第二十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。《公务员考核规定（试行）》以《公务员法》为基础，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作出了进一步阐释，但只是进一步作了定性的解释。

（二）考核主体的非专业性、主观性以及信息不对称。我们不能将公平的重担交付给领导，如果真能如此，也就不需要考核了。考核主体由于缺少考核的具体可行的参照标准，在进行绩效考核的过程中，必然会有自己的主观因素在里面，参杂乱主观因素在内的考核难以保证其公平性。同样由于考核主体的非专业性也会不会使考核目的发生偏离也是我们所不能确定的。

（三）公务员考核的反馈机制和救济制度不完善。制度的设置关乎人们对于执行的信任，一旦信任没了，人们也就不重视了，这些都没了又如何推行呢？公务员考核更深层次的价值不是奖惩而是改变，对公务员进行考核不是为了贴标签换标签，而是为了改变，这一步的推进则需要反馈机制的完善以此实现公务员绩效考核的目的。

三、造成我国公务员考核问题的原因

（一）推行时间短、经验不足，处于探索阶段。由于中国国情的特殊性，公务员制度在我国推行的时间较短，相关立法不完善，制度不健全。公务员制度的发展尚且处于探索阶段，公务员考核更是如此。由于发展时间短，各种理论基础不牢固，在此基础上应用性有大打折扣导致我国公务员考核困难重重。同时，公务员考核并没有为广大人民群众所熟知，公务员队伍所认可，在执行的过程中缺乏配合。

（二）相应技术和配套制度的缺失。公务员考核不是靠理论研究可以解决的，作为一种应用型学科公务员考核需要方法技术作为支撑，由于我国起步晚这一方面有所欠缺，没有建立完善的学科体系。每一个制度想要发挥作用都不能是独立的，虽然我国逐渐建立了公务员相关的制度，但我国并没有建立相关制度，使得公务员考核制度孤立无援，难以推行。

（三）政府在进行公务员考核中要兼顾更多的定性因素。由于政府的特殊性，政府更多的是扮演政治人角色而不是经济人角色。政府在推行公务员考核的过程中要考虑的更多。一个企业可以将效率放在第一位，着重考察每个工作人员的工作效率，而政府则不能完全如此，考虑到其政治性，政府在进行考核时不得不进行软指标测量，参照更多的定性分析，保证其政治性，公共性。

四、如何加强公务员绩效考核

（一）转变传统观念，端正对公务员考核的态度。思想的转变要从现实认知开始。现实生活中，公务员任用方式逐渐多样化选任制、聘任制等等，从公务员任用方式的转变上我们应该能够看到公务员不在是一劳永逸的铁饭碗，他也充满了竞争，需要注重产出，压力也无处不在。其次我们也应该能够意识到随着，社会的发展这不仅是一个关系社会更是一个能力社会，我们必须对绩效考核足够重视。

（二）把握制度建设的整体性以及整体性制度建设。一方面我们要继续完善公务员考核机制，建立健全完善的完善的公务员考核制度，尤其是要把现今制度欠缺的反馈机制和救济制度考虑进来；另一方面我们要注意配套机制的建立，将人资源管理引入政府人事管理中来，从整体上进行把握，使得公务员不仅要注重考核，更要明白从选拔、任免到考核、福利等每个环节在进行变革，人不变必将被制度淘汰。

（三）政府在对公务员进行绩效考核中不仅要兼顾定性因素能要坚持定量分析，将定量分析融入制度中去

1.公务员量化考核指标层次化设立，明确量化指标权重。公务员考核指标的设立要参考绩效考核的目的。在明确目标的基础上从横向和纵向对目标进行划分。纵向目标的划分要注重层次化设立，可以将目标分成多个层级进行排序，将相同层级的并列排序，不同层级呈梯形排序构成一个完整的纵向子系统，同时进行赋值，将每个层级进行不同分值划分，从而使各个因素拥有量化标准。考核指标的分级应当考虑公务员考核工作的实际需要与可能。当绩效考核有多个目标存在时，每个子系统的设立和纵向目标的设立相同，但在这种情况下我们就要考虑子系统之间的相互关系。在考察子系统的相互关系之前，先将必须采用定系分析的子系统单列出来进行考察，看其所属性质，看其是否属于根本性问题，应不应该实行一项否决制，若应该则根据其进行判断，若不应该则将其进行赋值。在子系统之间进行赋值的过程中，将每个子系统最顶端的因素看成一个整体，进行重要性排序，然后按比例赋值。子系统内部进行赋值的过程先将层级数看成一个整体按比例进行赋值，再将每个层级进行均等赋值。在这样一个过程中，我们既能参考定性研究同时将定量分析融入其中，为公务员考核提供了客观的基础。

2、公务员量化考核程序建设。公务员量化考核要注重程序建设，程序建设必须考虑其完整性。公务员量化考核由于更加注重量化分析可能存在信息不对等的情况，公务员量化考核不能演化成对数字的分析，为保证信息的真实性，日常生活的因素必须在考核中有所体现，处理好年度考核和平时考核的关系。其次，制定好考核计划之后要有跟进，根据实际执行进行调整而不是完全按照计划走，这需要加强我们对于及考核计划的审查。最后，不仅要分析绩效考核的结果更要注重绩效考核的反馈。绩效考核的主体和对象是分离的，我们要注意绩效考核对象的反馈信息设置要让他们参与到公务员考核的过程中来，让他们真正地接受公务员考核，更好的适应公务员考核。

【参考文献】

[1]范柏乃著.政府绩效评估理论与实务[M].北京：人民出版社，2005：78.

[2]舒放，王克良.国家公务员管理教程[M].中国人民大学出版社，2007：1.

[3]梁星华.试论公务员考核量化指标构建[J].南京社会科学，2006（07）.

第5篇：公务员考核制度范文

公务员“出口难”已成为我国公务员制度管理的“瓶颈”。本文阐述了公务员“出口难”的现象，并在其基础上分析了产生此现象的原因，并提出了相应的解决措施。

【关键词】

公务员；退出机制

2005年，《中华人民共和国公务员法》的颁布，在完善我国公务员机制的进程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在实际实施中，公务员的退出仍面临重重阻扰，一部分公务员因为公务员有良好的保障不愿退出，一部分公务员虽然离职，但仍旧利用以前自己所拥有的公共资源，为己谋利。因此，如何完善公务员退出机制已然成为我国现阶段面临的巨大挑战。

一、我国公务员“出口难”的表现

现阶段，我国已基本建立了公务员退出机制。但是，一个新建立的机制是否成功，不仅仅取决于机制本身的完整情况，也取决于周围条件的成熟度。从目前看，我国公务员的退出机制仍旧存在很多问题，主要表现在：

（一）机构臃肿

目前，我国公务员的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接导致了公务员系列的臃肿。这样的现象，不仅增加了国家的经费支出，也制约了一些有能力的公务员发展。最后使得机构臃肿这一问题很难得到有效的解决。

（二）离职公务员中过度利用公共资源

公务员在工作多年后，自然而然都会形成自身的关系网，这是一种无形财产，即使在公务员辞职后，这种“财产”也仍可以为他所用，为自己牟取私利，这不仅会造成社会的不公平竞争，甚至更严重的会导致腐败。一些民营企业也会高薪聘请这类离职的公务员，也就是看重了他们手中的公共资源能在社会竞争中使企业快速占领市场。

（三）高薪请退面对冷遇

政府为解决公务员的“出口”，优化政府部门内部结构，为政府部门注入新鲜血液，全国各地都争相出台了一些措施，但并未引起很大的反响。总结起来，若想使公务员主动退出，需要满足以下几点：（1）给予退出的公务员巨大的经济保障（2）完善主动退出所需的社会环境和政策环境。如此看来，上述两个条件现今很难一步实现，自然造成政策推行的困难甚至失败。

二、我国公务员“出口难”的原因分析

（一）“官本位”观念根深蒂固

与企事业单位相比，公务员在工资待遇，社会福利方面都有很大的优势，而且工作稳定性明显，工作压力不大，同时公务员考试持续升温，很多人都认为只要考上公务员，都相当于得到了“金饭碗”，都不会轻易离开，所以公务员的退出机制自然而然不会被公务员所热捧。

（二）公务员考核制度乏力

现在，我国实行的公务员考核制度仍旧存在很大的缺陷，所谓考核只是仅仅的局限于行政部门内部，却乏大众的监督，所以并不能真正的做到真实客观，以及缺乏一套行之有效的硬性标准。也正是因为这种考核的不真实客观，使得公务员的辞退实行起来变得异常的困难。

（三）公务员退出渠道阻塞

在实现公务员退出的过程中，存在很多的困难。例如，辞职就存在各种各样的限制，使选择辞职的公务员不能顺利及时的脱离工作岗位，直接影响了人力资源的合理配置。又如辞退，没有一套完善的规则来评定，对那些无功无过但又没有很大建树的公务员也不能实现真正的辞退。再如开除，因为没有明确的标准，似的行政人员也很难开展这项工作。公务员“出口”的阻塞，很大程度上使得行政机关机构庞大、行政效率低下，不能充分发挥每个公务员的工作效用。

三、畅通我国公务员“出口”的对策

当前我国正在着力畅通公务员的“出口”，就如何解决我国公务员“出口难”问题，可以从以下几个方面着手：

（一）建立健全公务员社会保障制度

建立健全的公务员保障制度，首先，要转变公务员保障模式，使其与市场实现对接；其次，新的公务员任职，也要像企业职工一样按缴纳个人养老保险。再次，要建立健全的公务员失业保险制度，公务员需要缴纳占自己工资一定比例的保险金，保障已退出的公务员实现再就业以及自身的生活保障。

（二）完善公务员的考核制度

由于公务员监督、公务员考核机制的不健全，使得公务员退出机制的虚化，为此，需要建立一套指标体系，该指标体系应以工作实绩为参考标准。与此同时，应加强对公务员的监督制度，让内部监督与社会监督切实的想结合，建立相关的行政问责制度，增强新闻、媒体在其中的监督作用。

（三）拓宽公务员退出渠道

第6篇：公务员考核制度范文

在管理中如何正确看人，理解人的本性制约着管理的实践活动。这种制约首先表现在人力资源管理活动中，尤其是如何通过正确的人性观来了解人类的真正需求，从而制定出合理有效的激励制度。我国公务员激励制度自建立以来，取得了很大成绩，但也存在一些问题。本文通过分析我国公务员激励的现状，提出相应的简单建议。

【关键词】

公务员；激励制度；现状分析；薪酬

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在提高工作效率、鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。掌握一定的激励理论才能够有效制定和实施适合的激励制度。要建立健全我国公务员激励制度，需要基于对人性的正确把握。

1 我国公务员激励制度的现状分析

我国颁布了《国家公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》等一系列暂行规定和实施细则。已经初步建立了完备的公务员法律体系。取得了很大的成绩，但在实施过程中，也依然显现了一些问题。

1.1 薪酬与激励

《公务员法》中规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容。但我国公务员激励制度的普遍特点是：重精神激励、轻物质激励。公务员的薪酬制度一直以来都不能实现激励的效果。同时公务员对薪酬的满意度不仅影响其在工作中的积极性，有时候还会带来，通过非法手段获取额外收益的情况。从而导致公务员腐败现象以及整体风气低下的情况。

1.2 考核方式与激励

绩效考核是激励的重要手段之一，考核结果往往作为奖惩、晋升、培训和辞退的依据。考核的激励机制在我国公务员激励中作用并不明显。首先是因为公务员绩效考核机制自身不完善的问题，缺乏科学的体系和标准。其次是机关部门对于考核流于形式和走过场态度，导致考核难以产生实效。这样的考核评判方式是不科学的，也就不能反映公务员真实的情况。所以很难达到激励员工的效果。

1.3 晋升与激励

晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”素质的全面考虑，在晋升方面，我国已经通过推行竞争上岗，吸纳了很多优秀人才。尽管如此，我国晋升机制还是存在很多的问题。委任制仍然是我国公务员晋升的主要方式，虽有其优点，如操作简单，效率高，但也存在很大缺点。委任制的主观性过强，不仅因领导个人局限而难以推能举贤，还可能产生不正之风导致人事腐败。使得职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障。

1.4 职业风险与负激励

当前，公务员的职业特点是保障性强，风险性相对较小。正如人们的普遍观念，考上公务员就相当于有了铁饭碗，又有地位又有保障。长期执此观念会产生公务员缺乏危机意识和不思进取的工作作风。

公务员的负激励除了表现在公务员安逸的工作性质之外，还有行政机关长期法制观念淡薄的因素。不管是在考核、晋升或是奖惩中，都不能严格的依照相关规定进行实施。监管机关也不能发挥应有的作用，在实际工作中更多的表现为平均主义和夸大主义。

2 我国公务员激励制度的启示

2.1 科学分类定级，制定多层次激励机制

我国的行政结构是典型的“金字塔”结构，不仅各层级公务员的需求不同，同一公务员在不同层级的需求也不相同。我国目前缺乏严格系统的职位分类制度，不仅导致工资差距并不能完全反映职位的差别，而且也没有根据现有的分类方式所制定出分类分级的激励制度。采用按层级实施激励方案，有助于满足不同层次工作者的不同需求，更好的从需求的角度激励员工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增资机制

我国早在1993年工资改革时，就提出了公务员正常晋级加薪的规定。在此基础上，还应该根据需要进行完善，通过细化分类，调整公务员工资职业差异。此外还可以通过取消全国统一的工资管理，允许地方根据其财政状况，灵活制定工资制度。最后还要实现，要让奖金与绩效挂钩。通过上述方式，使得公务员的薪酬能更好的发挥激励作用。

2.3 强化考核制度，推行严明的奖惩机制

明确考核标准，严格考核程序。对不同考核类型和层次的公务员，采用不同的考核标准。科学合理的设置考核要素，增加考核等级，细化考核标准。考核要具有操作简单且要真实反映问题。此外还要加强对担任领导职务的国家公务员的考核。最后还要坚持平时考核与年度考核相结合。在考核过程中要严格按照程序进行考核，严肃考核纪律。

考核所带来的激励本就该对公务员有激励作用，而惩罚更应体现其应有的威慑力。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。严格考核奖惩更有助于考核从实际上体现他的意义，不能让考核工作仅仅流于形式。

2.4 健全晋升制度，贯彻严格的竞争机制

解决我国现行公务员晋升中委任制存在的问题及公务员保障性高带来的负面影响问题，就可以通过全面推行竞争上岗和公开选拔的晋升方式来改变。竞争上岗有助于实现公务员系统的优胜劣汰、能上能下，转变传统的“铁饭碗”观念，培养公务员的职位危机意识，这不仅能够给公务员带来压力，达到有效的激励作用，更能警示和遏制公务员谋取私利的行为。

人性假设理论构成了公务员激励制度设计的依据。它提供了以人为本的管理的概念，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。此外还主张采取因人而异，因地制宜的激励方式。无论是哪种假设，都告诉我们在制定激励方案的时候，要充分考虑到人的复杂性，多角度、多维度的满足人们真正的需求。只有这样制定出的激励制度，才能够真正起到有效的激励作用。

【参考文献】

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008，6.

[2]舒柏臣.公务员激励制度存在的问题及对策[J].科技视界，2012，（32）.

[3]赵引秀.浅谈我国公务员激励机制存在的问题及对策[J].宜春学院学报，2011，（10）.

第7篇：公务员考核制度范文

【关键词】公务员 绩效考核实践 社会管理能力

公务员绩效考核的必要性

现阶段，我国社会建设滞后于经济建设，经济、社会发展不平衡问题日益凸显，亟待加强和创新社会管理，促进经济、社会协调发展。一方面，经济社会发展不协调在某种程度上是市场失灵的表现，不协调的加剧会危及到可持续发展，需要政府组织为主的公共部门进行干预，予以纠正和平衡；另一方面，现阶段我国社会自治组织尚未成熟，自治能力不强，这种情况下，政府在社会管理领域责无旁贷。此时，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且应该更加主动地承担起管理社会事务的责任，在完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局中充当主角，主导多元参与，共同管理好社会公共事务。

公务员是政府社会管理职能的实践者。作为政府组织的重要构成要素，公务员是行政活动的决策、组织和执行者，其素质和能力直接关系到政府效能，其理念和行为直接影响到政府形象和公信力。可以说，公务员队伍整体水平关乎政府组织的生存和发展。加强和创新社会管理，是对政府职能设置的新标准，更是对作为政府职能实践者的公务员提出的前所未有的新要求。公务员在加强和创新社会管理的新时期，需要比以往树立更强的社会管理意识，需要比以往具备更高的社会管理能力，需要比以往掌握更科学的社会管理方法技巧。只有这样，才能传递、展示和落实政府的社会管理职能，真正提高政府社会管理科学化水平。

绩效考核对提高公务员社会管理能力具有激励作用。作为公务员能力建设的重要环节，绩效考核能够激发公务员提高能力素质的主动性，发挥结果和目标导向在公务员能力建设中的作用。根据现实需要，重视并适当增加对公务员社会管理绩效的考核内容，一方面有利于评价公务员社会管理工作的客观实绩，便于人才“脱颖而出”，为选拔与岗位相匹配的人才提供标准、搭建平台；另一方面有利于调动公务员社会管理工作的积极性，激励他们不断进取，发挥所长。在公务员绩效考核体系中增加社会管理的绩效考评，进一步完善我国公务员绩效考核制度，对于政府系统适应内外环境变化，对于促进公务员能力建设与政府职能调整协调同步，对于更好地维护民生和社会公平、促进经济社会协调发展具有重要的现实意义。

公务员绩效考核如何体现社会管理能力

顺应政府职能重心调整，在公务员能力框架中扩充社会管理能力要求。我国公务员通用能力的确定经历了一个不断调整的过程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同层次公务员的能力素质标准”。2001年初，原国务委员王忠禹提出了国家公务员队伍和高中级公务员培训必须努力提高五种能力：政治鉴别能力和抵御腐朽思想腐蚀的能力、总揽全局的战略思维能力、领导经济工作和驾驭市场经济的能力、科学决策和依法行政能力、统筹协调的组织能力和处理复杂问题的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部长张学忠提出重点提高全体公务员七个方面能力：政治鉴别能力和抵御腐朽思想腐蚀的能力、培育和发展社会主义市场经济的组织领导能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、调查研究能力、创新能力、学习能力。2003年11月，人事部下发《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，明确了公务员必备的九种通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。从调整的过程来看，我国对公务员应具备的通用能力的认识不断清晰和准确，能力框架的内容也有一个渐进和变化的过程。

公务员能力框架的内容应该随着政府职能转变、现实环境变迁和认识的深化而不断调整。在加强和创新社会管理的时代背景下，新形势和新任务对公务员的社会管理能力提出了新的更高要求，要求公务员按照政府新的任务要求，及时挖掘和不断提升社会管理能力，运用新的社会管理理念、知识、技能和方法，同政府一起与时俱进，适应各种环境变化，走在时代的最前沿。这就需要注重和加强公务员的社会管理能力建设，将社会管理能力纳入当前公务员能力框架，或作为某种现有能力的扩展，或作为一项专门能力融入框架中，以便公务员对照能力标准不断完善自我修为；同时也为公务员培训、选拔、任用及考核提供依据，使绩效考核在规范公务员队伍能力建设乃至改善政府效能方面发挥更大作用。

在公务员绩效考核体系中增加社会管理绩效权重。政府与私部门的差别之一就是要兼顾多重目标，除了经济目标外，促进就业、普及教育、消除贫富差距、提供社会保障、维护社会公平等社会目标也是政府部门的努力方向和职能所在。公务员的工作就是实现政府的多重目标。政府目标的多元化决定了公务员绩效的价值多元化和对公务员绩效考核的多维度。这种“多维度”在现阶段，尤其应强化政府的社会目标和公务员绩效的社会价值。在我国当前的公务员绩效考核体系中，社会管理绩效标准明显不够，难以适应对公务员社会管理工作实绩进行衡量和规范的要求。在绩效考核中体现社会管理维度，增加社会管理绩效在评价指标体系中的权重，不但可以客观反应公务员社会管理工作实绩，而且可以通过绩效考核的激励作用为公务员社会管理能力的挖掘、锻炼和发挥提供动力，全面提升公务员队伍整体水平，同时也可以在很大程度上改善政府绩效，减缓因重经济、轻社会的绩效考核导向导致的地方经济社会发展不平衡。

在公务员绩效考核体系中增加社会管理绩效权重，体现对公务员的社会管理能力要求，一是确定社会管理指标。根据社会管理具体工作的性质特点、层次类别、难易程度等，将社会管理能力进行分解，生成一系列评价指标；通过调查研究确定各项指标的权重及其评分标准；再经过可行性分析和实证检验，将社会管理指标确定在公务员绩效考核指标体系中。二是考核社会管理项目。在公务员绩效考核中确立关乎民生和维护公平的社会管理考核项目，对生态环境、食品安全、社区建设、基尼系数、劳动就业等当前社会管理领域最为突出的问题进行重点考核。

及时配套与绩效考核相关的制度措施。绩效考核的目的不仅是总结和评价一个时期的工作情况，考出等次，“论功行赏”，而且要激励公务员队伍加强能力建设，使公务员在一轮轮绩效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不断提升素质和能力。针对社会管理能力要求所设计的指标，要配套建立基于社会管理绩效考核基础上的相关机制。

一是完善配套的公务员教育培训机制。在不同时期，公务员培训的目标和重点都在根据经济社会对公务员队伍素质的要求不断调整变化。根据对社会管理绩效的考核结果，梳理出公务员队伍在社会管理中存在的共性问题和个性问题，有针对性和分层次开展专题教育培训，将这种教育培训机制作为与绩效考核制度的衔接，同常规培训相配合，在新一轮考核开始之前提高公务员社会管理专业知识素养和实践能力，弥补公务员队伍社会管理水平方面的“短板”，改善落后者绩效，并在分层次教育培训中发现和培养精英人才，实现被培训者和组织发展的“双赢”。

二是健全配套的社会管理岗位设置和人员调配优化机制。通过考核，梳理出人浮于事、因人设岗、岗位职责不明确以及机构职能重叠等问题，根据“人定岗、岗定责、责定标”的要求，建立健全“工作目标对单位、绩效目标对个人”的目标管理体系，及时调整社会管理的机构、岗位和人员设置，节约行政成本、降低资源损耗，同时实现人尽其才，给每一个公务员发挥才智、展示能力的空间。

三是建立配套的社会管理工作流程优化机制。通过考核，梳理出影响社会管理工作效率的环节和问题，及时调查研究、采取对策并解决问题，并在此基础上设计出更加科学和规范的社会管理运行流程，以提高工作效率。

第8篇：公务员考核制度范文

一、行政文化同公务员激励机制的交互作用

（一）行政文化的功能类同于公务员激励机制

1.行政文化对行政人员存在导向作用

公务员激励机制实施目的是为了激发行政人员积极性、主动性、创造性，提高行政效率。同样，行政文化对公务员也有异曲同工之妙。行政行为模式可以诱导行政人员并激励其达成组织目标。行政价值观能够在具体的公务员激励过程中对行政人员的行为产生一定的理性导向作用，在此基础上形成公务员的行政道德，产生对该行政机构的认知、情感上的归属倾向，从而树立一定的行政理想。

2.行政文化对行政人员存在聚合作用

良好的行政文化会产生凝聚力，使行政人员对组织有归属感。同时，当新成员加入进来时，通过耳濡目染，就会自觉地接受行政组织的宗旨和信念，在潜移默化中为其所同化，从而自然而然地融合到行政组织中。

3.行政文化对行政人员存在约束作用

行政文化一方面通过将共同价值观向行政人员个人价值观内化，使行政组织在理念上确定一种内在的、自我控制的行为标准，规范、指导、约束着行政人员的行为。另一方面，受强有力行政文化影响的行政人员，能够自觉地约束个人行为，与行政组织保持相同的取向。

（二）行政文化激励功能借助公务员激励机制表达

隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。

行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。

二、行政文化在公务员激励机制中的融合路径选择

制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公务员激励机制，激励行政人员提高行政效率达成行政目标。

（一）促进公务员激励机制实施——借鉴传统行政文化中优秀思想

我国当前的行政文化是在传统行政文化的基础上建立和发展起来的。由于传统行政文化之中有精华也有糟粕，因此对于传统行政文化，要进行批判性继承和选择性吸收。例如，应重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。同时，要积极吸收借鉴中外历史上优秀的行政思想，如中国古代行政思想中的经世致用、自强不息、天下为公的思想。

（二）强化公务员激励机制效果——培养积极的行政心理

转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。

为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。

第9篇：公务员考核制度范文

论文关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。包括政府，公共企业，非营利性组织，国际组织，政府是公共经济部门的最主要成员。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。

一、激励机制

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度，行为归化制度。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

斯蒂芬.P.罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终源泉。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励以及“经济人”假设。

二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失

公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平

薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：1、夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平；2、近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价；3、晕轮效应偏差。观察者只看到被考核者的某一突出的品质或特征，看不到此人的其他品质，以点概面；4、年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差；5、主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。

三、完善人力资源管理激励机制

（一）深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。

（二）深化薪酬制度改革，发挥薪酬对公共部门工作人员的激励作用。

（三）完善绩效考核制度。该将定性与定量相结合，进行科学的考核。以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。