人才战略精选(九篇)

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第1篇：人才战略范文

据美国有关部门测算，美国的教育机构只能满足其日益增长的高科技人才需求的三分之一，因此美国一直通过各种手段和途径设法引进世界各地特别是发展中国家的人才。

近年来，到美国留学和深造的外国留学生每年都超过20万人，这些人毕业后大多留在美国工作。美国政府曾在一份文件中将吸引外国留学生称为是“一本万利”的产业。

美国通过对移民法的不断修正，以挑选的方式吸引众多外籍科技和专业人才，并充分利用这些人才所携带的技术、智慧和资本来加快美国经济与科技的发展，从而使美国在科技领域始终保持国际领先的地位。

此外，美国还通过国际合作、聘用等方式吸引他国人才。与吸引外来人才配套，美国还出台了一系列优惠政策，试图留住人才，让他们长期为美国效力。

日本　多措并举培养高层次创新人才

面对激烈的人才竞争形势，日本政府将“建设充满活力社会，强化国际竞争力”作为一项重要战略目标，积极制定多项政策，支持教育及科研机构培养多样化的高层次创新人才。

日本政府认为，培养高层次人才应从义务教育阶段抓起。因此，政府要求中、小学制定各种教学方针，让学生们了解科学家、运动员、艺术家等各领域人才的成长历程，从小就怀有远大目标。对学习科学知识产生浓厚兴趣。

针对大学本科以上的高等教育，日本政府试图通过深化高校改革来培养拔尖创新人才。进入21世纪以来，日本文部科学省将高等教育任务确定为以下几个方面：培养具有高级专门知识和技能的高层次职业人才；培养富有创造性、具备优秀研究和开发能力的研究人员；培养具备突出教学和科研能力的高校教师；培养能够在各个领域支撑知识社会、具备高级知识素养的人才。

巴西　以“国考”充实公务员队伍

近几年，巴西政局稳定，经济稳步增长，在国际舞台上的重要性与日俱增。而这与巴西通过国家考试制度延揽优秀人才充实公务员队伍不无关系。

巴西宪法规定，公民凡愿从事公务员工作，必须通过考试，才能进入公务员队伍，即“凡进必考”。“国家考试”实行公开、平等、竞争的原则。巴西联邦政府每两年至三年举行一次公务员录用考试工作，州、市政府每年举行一次至两次录用考试工作。

巴西各级政府招录公务员一般在在举行考试的三个月至六个月前通过报纸公告。对公务员考录的条件、资格、职位、待遇以及考试范围等进行介绍。巴西公务员基金委员会决定公务员考试的时间、类别和考试范围等具体内容，并委托大学教师出题，最后由电脑随机选择组合试题。公务员考试的内容涉及法律(包括宪法、税法、民法)、逻辑、语言和一门外语。

德国　实施“高技术战略”全球揽人才

创新是实现经济增长和社会富裕的发动机。对此有着清醒认识的德国政府从2006年8月就开始在全国范围内实施“高技术战略”，力图在全球人才、技术的竞争中立于不败之地。

第2篇：人才战略范文

关键词：上海国际金融中心人才战略

目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。

一、上海金融人才资源现状与趋势

1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。

2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。

3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。

据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。

对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究

针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。

1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。

2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。

第3篇：人才战略范文

1.1唐山市科技创新型人才现状分析1.1.1科技人才年龄结构唐山市的科技创新人才以梯队结构形成的青年主干是合理的。主要是中青年，35岁以下的占51%，36-45岁的占27%，46-54岁的占17%，55岁以上的占5%，可见唐山企事业单位专业技术员大多数集中在45岁以下，这种年龄结构是合理的，适合时代需求。1.1.2科技人才学历结构以本科为主的唐山科技创新人才占了76%，成为专业技术员的主力军，而研究生高学历仅占8%，大中专占13%，高中以下占3%。可见，我市以本科学历的人才学历结构为主，研究生这类高层次人数严重缺乏。高层科技人才数量严重缺乏，直接影响着我市经济的发展。1.2.3科技创新人才职称分布唐山科技人才主要以初级职称为主要结构，占总人数的57%；中级职称占26.8%，无职称的占11.8%，正高级职称的只占0.2%，副高级职称仅占4.2%。由此可知，此结构中初级与无职称的人数占大部分，而高级职称却占了4%，相对较少，这是不合理的。1.2唐山市科技人才发展存在的问题多年来，我市以创建全国科技进步先进市为着力点，以增强自主创新能力、建设创新型城市为目标，以加快实施重大科技项目为突破口，持续推进科技兴市、人才强市和可持续发展战略，取得了一定的成绩。但总体看，我市的科技进步、自主创新与南方发达城市相比层次不高、水平不高。主要存在以下五个方面的问题。①高层次人才匮乏。我市经济定位以工业经济为主，城郊型农业经济也是一大特色。但从调研情况来看，我市各行各业在市级以上有一定影响的专家型人才微乎其微。高级农艺师很少。高层次的企业管理人才更是缺乏。最需要高层次人才的地方，往往因待遇、环境或其他人为因素等原因而募集不到，只能望“才”兴叹。纵观全市经济领域，能称得上企业家并具有现代经营管理思想的企业管理层人才是很少的。②人才结构不够合理。一是行业结构不合理，在全市人才总量中教育、卫生类人才占了40%左右，党政机关、事业单位中人才也占了相当大的比例。而全市企业众多，包括市属以上的大型企业在内，职工人数相对较大，而科技人员占比例不高，可见我县企业的科技进步和科技创新的程度是滞后的。二是职类结构不合理，具有中高级职称的1790人，其中大部分在教育与卫生领域，有些具有中高职称的同志也先后进入了机关，因而行业一线的中高级科技人才相对少且分布不合理。三是专业结构不合理，农业科技和企业管理、生产、研发、营销等一线人才紧缺。③人才整体素质不高。我市人才队伍从数量上看已初具规模，但由于历史原因，低学历者仍占有一定的比重，知识老化现象严重，其知识结构已远远不能适应市场经济、科技发展的需要，复合型、开发创造型的人才极少。有些专业技术人员满足现状，接受继续教育的自觉意识不够。部分单位对专业技术人员继续教育认识不足，支持不够，投入少，影响了他们素质的提升。④人才队伍不够稳定。人才一般都向环境好、待遇高的地方流动。据了解，近几年来，我市人才流失现象比较严重，走的都是优秀的，都是我市多年来精心培养的骨干。其主要原因就是我市人才待遇还不够高，留住人才的机制还不够健全。⑤人才资源管理水平有待进一步提高。目前我市人才问题面临的最大挑战，是人才资源的配置和管理还不能适应全县经济社会发展特别是实施建设“一城二园区三个经济带”战略的要求。一方面是人才资源市场化配置的体制尚未从根本上消除，人才的“部门所有制”、“单位所有制”还没有完全冲破。另一方面是人才评价和激励机制亟待完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，技术贡献的价值在分配中还不能得到体现，影响了科技人才创新创业的积极性。

2科技创新型人才培养与储备路径选择

2.1政府应优化唐山市科技创新人才的成长环境和投资力度唐山市要在企事业内部推动形成创新氛围，应采取多种形式，鼓励敢于创新、善于创新、主动创新的原创性文化氛围和科学研究的精神。科研条件是保障科技发展和社会进步的重要前提，是科技支撑的重要基础。除了资金、设备、信息等物质条件，社会、法制环境和政府的投资力度也是创新科技人才成长的必备条件。2.2企业创新型科技人才培养模式的体系建设和制度化标准企业核心创新能力的培养在于创新人才的培养。构建以企业为主体的科技创新体系，建立现代企业制度，强化岗位培训，将企业努力的方向引导到实现自身人力资本价值最大化方向来，继而带动企业发展，并最终实现市场技术创新。还要立足京津冀的优势，引导企业和京津联合开发，建立跨地区的产品加工及出口基地和高新技术产业化基地，提高产业集中度和市场竞争力。积极培植和支持企业建立研发机构，加大研发投资。2.3发挥高等学校在创新型科技人才培养中的主力军作用高等学校是培养创新人才的摇篮与主要基地。故应加大科研创新人才培养的支持力度，有针对地加强高等院校重点学科、专业建设，构建一批能为我市经济社会进步提供科技创新支撑学科群。首先，要培养模式创新；其次，要营造创新型校园环境；最后，要加强创新型教师队伍建设要提高高校学生的创新能力。

3总结

第4篇：人才战略范文

国际化人才不完全在于是不是外国人或是留学人员，关键在于他是否具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否具备能够跨越国界和地理空间的国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。

人才国际化战略的内涵，是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它的外延主要包括五个方面：一是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平，其中包括留学与海归、外国专家等人才数及占比等。二是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、具有创新素质、能够在本领域内熟练地处理各种涉外事务的人才。三是要营造国际化人才活动的国际平台，包括人才教育国际化的平台、国际科技合作与学术交流平台、国际信息交互平台、国际经济交流平台等。四是人才机制要与国际接轨，具体包括用人机制、分配机制、评价机制、流动机制、管理机制等等。

表1～4显示了全国各省市区2010年人才国际化方面的部分指标。

表1显示，在“外国留学生毕业生数”指标中，北京遥遥领先，数倍于第2—4名的上海、江苏、浙江，近10倍于其后的山东、黑龙江、广东、云南、湖北、辽宁、吉林等省。云南居于此指标的第8名，值得关注；在“外国留学生在校学生数”指标中，北京、上海、江苏位列前三甲，且与后继者辽宁、浙江、天津、湖北、广东等省拉开了较大差距。外国留学生云集京城理所当然，而上海、江苏较大规模的外国留学生在校学生数，显示了其较快的人才国际化进程。在抽样调查得到的“已回国创业的海归人才分布”指标中，广东、北京、江苏、上海、浙江吸引了70%的海归人才，显示了这些省市由于综合条件具有优势而受到海归人才的青睐。而西部地区的诸多欠发达省区在留学生与海归人才分布中处于弱势。

表2显示，在“聘请外国文教专家资格单位数”“聘请外国文教专家数”指标中，北京、江苏、广东、上海、湖北等省市具有较大优势，显示了这些教育大省在接纳外国文教专家方面的能力；而在“聘请外国经济技术专家数” 指标中，上海、浙江、北京、重庆、辽宁、广东等经济大省则显现其对外国经济技术专家的需求能力和使用能力。相比之下，西部一些省区如、宁夏、青海等在需求、接纳、使用外国专家的能力则显得比较弱。

表3 全国各省市区2010年国际科技合作与学术、信息交流指标

注：Conference Proceedings Citation Index-Science 为原ISTP。

表3显示，在表征区域国际科技合作成效的“国外技术引进合同金额”指标中，上海、江苏、广东、北京、重庆等省市名列前茅，且与后继者拉开了较大差距；在表征区域人才科技创新成果获得国际公认的“国外主要检索工具（SCI、EI、CPCI-S）收录我国科技论文按地区分布”指标中，北京均居第一，且遥遥领先；江苏、上海位居第2—3名，浙江、陕西、湖北、辽宁、广东跻身前8名。在显示国际信息交流平台的“从业人员平均国际互联网用户数”的指标中，上海稳居第一，其后的北京、天津、江苏、广东、辽宁、福建、浙江处于同一水平。而在此三项指标中，西部省区的、贵州、宁夏、青海等均处于弱势。

表4 全国各省市区2010年人才外商贸平台及经济外向度指标

第5篇：人才战略范文

把人才强国战略确立为强国第一战略，那就意味着在强国道路上，要始终把人才放在第一位。在实践中，需要把人才优先发展战略的“四个优先”即“人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新”发展为“人才资源首先开发，人才结构首先调整，人才投资首先保证，人才制度首先创新”。由“优先”到“首先”，虽只一字之差，但认识上更加到位，实践上也将更加有力。

人才资源要首先开发。2014年6月9日，在讲话中指出：“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总书记的论述明确强调，要把人才资源开发放在最优先的位置，因为人才是创新的根基，是创新的核心要素，创新驱动实质上是人才驱动。

人才结构要首先调整。社会主义现代化建设，实际上是经济结构、社会结构不断调整、不断优化、不断高级化、不断现代化的过程。在这一过程中，人才结构要首先调整，首先优化，首先高级化，首先F代化。因为，在现代经济社会发展中，人才不仅具有支撑作用，高端人才还具有开拓创新、引领发展的作用。只有首先调整人才结构、优化人才结构，使人才结构不断高级化、现代化，才能促使经济社会结构的调整和优化，促进经济社会结构的高级化和现代化。当然，人才结构既包括人才宏观结构，也包括人才的中观结构和微观结构。人才的宏观结构是国家在特定时期各级各类人才的比例，人才的中观结构是国家在某一地区或某一行业领域人才的比例，人才的微观结构是人才的内在素质和品格。在重视人才的宏观和中观结构优化的同时，必须高度重视人才的微观结构优化和现代化。正如美国现代化问题理论家英格尔斯指出的那样：“一个国家，只有当它的人民是现代人，它的国民从心理和行为上都转变为现代的人格，它的现代政治、经济和文化管理机构中的工作人员都获得了某种与现代化发展相适应的现代性，这样的国家才可真正称之为现代化的国家。”

人才投资要首先保证。中国社会主义现代化建设需要数以亿计的人才。指出：“实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。”培养和造就这样一大批素质优良的人才队伍，就必须加大人才投资。过去，在很长一段时间里，我国人才投资水平比较低，教育经费占GDP的比重直到2012年才达到4%，此后，我国教育经费占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但与国际比较仍然不高。2012年，经济合作与发展组织成员国平均教育经费与支出占GDP的比重为4.7%，其中挪威达到6.5%。因此，加大人才资源开发力度，培养大批高质量的创新型人才，必须继续加大人才投资，并要首先得到保证。

人才制度要首先创新。充分发挥人才资源作用，必须在全面深化改革中，首先改革和创新人才资源管理体制。过去，在计划经济时代形成的人才资源管理体制，有的禁锢了人才的头脑，有的绑住了人才的手脚，使人才的潜力和作用难以得到充分发挥。落实人才强国战略这一强国第一战略，必须以充分发挥人才作用为核心，以创造人才充分发挥作用的良好环境为重点，深化人才体制机制改革，“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所，尽展其长。”

第6篇：人才战略范文

关键词：人才发展潜力；中小型IT公司；人才成本；人才战略

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16723198（2007）10013502

1人才价值的定位和分类

人才价值的定位在于其对公司做出的贡献和培养成本，享有待遇之比，该数值越大说明该人才对公司价值越大，反之则越小。以此为准则，从价值创造的角度而言，不同类型的人才对于公司的价值度是不同的，并且有高低之分，针对中小型IT软件公司的具体情况，从高到低大致列区分为下面几种类型。

假设待遇情况最高列为10，设置为公司最高工资，最低为1，设置为最低工资。

（1）创新型：能有专利技术或者具有核心技术创造性，或者能进行创造设计形成产品体系的人才，待遇为6到10之间，外加专利提成或者产品提成。理想比例：5%左右。

（2）管理型：具有全面而透彻的执行力，大局意识和宏观意识，创造性地解决各种现实问题的能力，能有效的组织技术力量，使得技术团队发挥最大潜力和价值，通过管理产品积极的促进作用，提高产品质量和生产率，待遇为8到9之间，加年度奖金。理想比例：5%左右。

（3）高效型：沟通效率高，能准确迅速的领会用户需求，清晰化，优化并完善用户需求，深刻理解所应用的技术工具，并且优化意识强烈，能用更好的方法或者更快更熟练的速度很高效率的高质量的完成项目工作，减少时间成本，提高产品竞争力。待遇为6到7之间，外加年度奖金。理想比例：30%。

（4）熟练型：技术熟练，经验丰富，责任心和完美意识强烈，对于已经十分清晰完善的需求，能熟练的完成，不出现常规性或者之前提及的错误，极少返工，待遇为5到6之间，外年度奖金。理想比例：40%。

（5）操作型：掌握具体技术，可以实现一些需求，但对所应用技术的理解的深刻程度熟练程度和完美度尚有一定的欠缺，需要经常的返工。待遇为3到4之间，加年度奖金。理想比例：15%。

（6）试用型：刚加入公司的具有发展潜力的试用期员工，具有良好的技术基础和已经被证明过的综合素质和职业素养（如大学期间的学习成绩和表现，工作期间的公司评价等），待遇1到2之间，没有年度奖金。理想比例：5%。

2关于人才潜力和人才的培养成本

培养成本，一个相对型的概念，最低为1，最高为10。

初期培养成本：从试用期发展到转正，即从试用型转到操作型，该阶段的培养和付出的成本，取决于试用期员工转正后所具有的综合素质和技术能力达到现有员工的那个程度和层面上。因为该阶段往往只有3到6个月左右，且试用期工资额度比较低，所以该阶段培养成本基本为1。

二期培养成本：从操作型发展到熟练型，所花费的培养成本，包括因为理解力问题造成的额外沟通成本，技术不熟练导致的公司技术员的指导和培训成本，作品出现问题导致的额外的测试成本，修改成本和问题解决成本，以及工作不达到要求或者因为技术素质导致的不断重复犯同样错误的返工成本等。该阶段成本直接和项目进度挂钩，牵扯到整个公司的运营成本，故成本巨大，估计额度为5到8之间。

三期培养成本：从熟练型发展到高效型，所花费的培养成本，主要包括额外的需求分析沟通成本，性能测试成本，技术升级耗费的培训和时间成本等。该阶段涉及人数不多，但因为涉及人员的工资额度较高，且培养过程难度较高所以总体成本也较高，估计额度为4到7之间。

3适应于中小公司的人才发展战略

“重基础”和“准高端”这两个概念是一体化的，尽管高的待遇和福利条件，一定会吸引来更高端的人才，但是对于大多数中小公司而言基本都处于创业阶段或者发展初期，不可能象那些成熟的大公司那样有这样的条件，而且高端人才的稳定性也是个很现实的问题，因此在这种条件下，重点在选人和进人挖掘培养人方面把好关，可能更加符合中小公司的现状。

（1）把握好招人的基本硬件条件。

因而如何确保进入公司的技术员工的基本基础和综合素质，确保有明确证明的一些硬性条件为基础，在实际情况允许的条件下，尽量选择基础比较好的有培养前途的有发展潜力的人才，降低二期和三期培养成本。

（2）人才的预挖掘机制的建立。

抓好人才定制和前期挖掘工作，在临近高校大学二三年级起，对于一些人才进行预先的投入和培养工作，如提供奖学金，提供实习机会，提供兼职机会等方式，预先以最低成本挖掘出有潜力的高端技术人才。

（3）建立涉及社会各界的人才库。

通过人才顾问或者其他方式，充分拓展兼职的形式和多样性人才库的建立，方便有相应的资源在最短的时间内解决一些技术难题或者其他方面的问题。

（4）现有人才的界定和培养。

对于公司现有的人才要给于一个相对准确的界定，并给于其相对明确的发展要求和定位，给于动力的基础上给于压力，打破新老员工区别思想，一切以对公司的贡献为衡量标准，打破大锅饭和模糊化考核的风气，考核到人到事，准确的倚靠明确的证据考对每个人进行清晰的定位和评价，并以此评价为衡量其等级和水平的标准。

4中小型IT公司选取人才的注意事项

（1）关注基本的学校教育阶段，一般情况下，要求严格，专业对口的口碑较好的学校培养出的学生总体来说相对总体质量较高，发展潜力较大。

（2）关注大学期间的学习成绩和综合表现，大学期间的学习成绩良好以上，获得过奖学金者优先考虑，毕业设计作品获得校级优秀者优先考虑，获得过学科奖或三好学生者优先考虑，获得过优秀学生标兵，校级优秀毕业生者，这些学生基本上在学校阶段就已经证明了自己的综合素质和学习能力，因而需要优先考虑，这些人尽管在初期可能需要较高的培养成本，但一旦掌握基本技能，则能很快适应工作，大量节约二期和三期培养成本。

（3）在校期间相关作品获得校级或省部级以上奖励的优先考虑，并且建议用进入公司有特别奖金的方式加以吸引这些人才，这些人尽快可能没有什么工作经验，但是在高校期间的能力已经获得正式的权威的认同，而且比较有动手能力和创造力，这种能力在今后工作中往往可以产生迁移，为公司创造价值。

（4）对于一些非全日制教育学历的应聘者，尽快有时候他们要求的薪金比较低，但在选取这些应聘者的时候，不但考察他们目前的动手能力，而且要考察他们的学习能力和发展能力，比如可以在面试的时候，在摸清他的基本能力的前提下，提出一个需要他进行重新的学习的才可以掌握或者完成的任务，然后给他一定的学习时间，看其学习和把握新任务的能力以及潜力，通过这样的综合考核方式，可以挖掘出一些高质的人才。

（5）对于已有工作经验的应聘者，则定位于选择熟练型及以上类型聘用，且不但要考核其目前的技术和能力，同时要考核其前期学历情况，综合素质以及上次任职公司的评价情况，从 而综合评价其长期发展潜力。

参考文献

［1］柳琳. 论人力资本理论的作用及其局限性［J］. 辽宁教育研究, 2005,(08).

第7篇：人才战略范文

关键词：金融人才；人才战略；定位思考

中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-02

近年来，随着经济全球化的不断加深以及科技的不断进步，金融行业也在发生着深刻的变化，国际化、综合化、信息化、集团化等特征也在慢慢的凸显。当然在这个过程中对于人才的需求也是越来越大，对人才的要求也越来越高。可以这么说，在今天的金融行业，谁拥有了一批具有绝对优势的人才，那么谁也就拥有了利润，取得了竞争的主动权以及发展的主导权。所以，在金融企业的发展中离不开对人才战略的实施，也离不开对人才的引进、培养以及有效的管理。

一、金融企业实施人才战略的必要性

人才是企业重要的一项资源，也是在激烈的市场竞争中增加竞争力的重要砝码。而人才战略则是企业发展战略中的重要的一个方面，是企业发展的谋略，是企业发展的智慧库。可以这么说，一个企业如果拥有了科学的人才战略，在识人、用人等方面都能够很好的把握，那么这个企业在市场的竞争中肯定会占有一定的优势。

并且近年来，在我国的金融企业中，竞争日益激烈，所以金融企业需要一些具有开拓性的创新性的优秀的人才来减轻市场竞争给企业带来的冲击；同时，在我国的金融企业中，由于金融行业的瞬息万变以及金融业务的多元化发展，需要一批精明能干、思维敏捷的优秀人才来应对金融市场，减轻金融行业的风险，为金融企业的稳定健康发展做保障。所以，在我国的金融企业中实施人才战略具有一定的必要性，是市场经济下金融企业健康快速发展的要求，也是经济国际化、综合化对金融企业的要求。

二、金融企业人才战略的定位思考

在现今形势下，金融企业实施人才战略需要做好人才的定位，让人才战略真正为金融企业的发展提供可靠的保障。关于金融企业人才战略的定位思考主要表现在下面的几个方面：

(一)认清形势，增强人才战略的紧迫感

金融作为一种宏观的经济组成部分，是国家综合国力发展的先导，在国民经济中处于一个非常重要的地位。并且近年来随着经济国际化的不断发展以及国际间竞争的加剧，更是给金融企业带来了更大的压力。所以作为金融企业，必须认识到当前的形势，明白在市场的竞争中人才的重要地位，清楚自己在国家经济发展中所扮演的重要角色，从而增强人才战略的紧迫感，让人才是企业发展的第一生产力这一概念深入企业内部。并且在认清形势，提高认识的基础之上，不断的增强培养优秀金融人才的紧迫感、责任感以及使命感，让人才战略成为企业的重要战略之一。

(二)转变观念，坚持科学发展观为指导

在金融企业中实施人才战略必须要转变观念，破除一些陈旧的思想，坚持以科学发展观作为指导，科学的实施人才战略，这是金融企业人才战略的重要定位。在金融企业内部，应该放弃以前的人才选用陋习，切实选用那些德才兼备、政绩突出并且专业化程度高的人才来进行企业工作的进行，杜绝在选用人才的过程中任人唯亲问题的出现，并且破除因妒忌人才而埋没人才的举动，让整个金融企业在人才的选用以及培养方面确实科学、可靠。让整个人才战略都在一种科学可控的范围之内。

(三)明确责任，注重人才战略实际效果

人才战略是一个比较复杂的系统，在金融企业内部，实施人才战略必须要明确责任，注重人才战略的实际效果，让人才战略真的为企业的发展贡献应有的力量。这就要求在金融企业中，建立健全人才战略的工作制度、培训制度、考核制度以及一些激励制度，让人才战略朝着现代化、国际化方向发展，让人才的引进与培养，运用与激励都能够保持科学的步伐。并且为企业金融人才的成长提供一个比较好的环境，从而让人才战略在金融企业这个土地上扎好根，茁壮的成长。

三、金融企业人才战略的科学建立

在金融企业中实施人才战略必须对人才做好定位，明确人才战略对金融企业发展的重要作用，并且在此基础之上建立科学的人才战略实施策略，让人才真的成为金融企业不断发展不断前进的不竭动力。那么在金融企业中，应该如何去建立科学有效的人才战略呢？具体的实施主要表现在下面的几个方面：

(一)树立以人为本的人才观，科学引进人才

对于任何一个企业来讲，建立科学的人才战略就必须先要有一个正确科学的人才观，对于金融企业来讲也是如此。所以在进行人才战略的实施中，金融企业应该树立以人为本的人才观，并且科学的引进人才，培养人才。

具体来讲，要对人才的定义做到科学准确。长期以来，我国金融业对于人才认定一直都是停留在学历以及职称之上，在人才的确定上面过分的强调了学历与职称，而忽视了人才的真才实学，所以这就导致了一些从事金融的人才将注意力主要集中在提高自己的学历以及职称上面，而忽视了自己业务水平以及专业技能的提高，当然在选拔人才上面也出现了如此的问题。所以在现今的金融企业中，在实施人才战略引进培养人才的时候一定要注意树立正确的人才观，对人才的品德、专业技能、业绩等多方面进行科学的考察，摈弃旧的人才观，按照市场化以及国际化的标准来组建一支专业的金融人才队伍，抓住吸引、培养、用好人才的这三个主要的人才战略环节，让人才真的服务企业，强大企业，促进企业的又好又快发展。

第8篇：人才战略范文

论坛上，北京市第三十五中学校长朱建民，人大附中副校长、朝阳学校校长沈献章，北京市第八十中学副校长李新华作为高中学校代表均做了主题发言，详细介绍了各自学校在自主选拔招生方面的教学经验，并对我国高校自主选拔及重点高中人才培养等方面的问题进行了深入探讨，与各专家、学者一起，将此次论坛办成2013年中国教育界的开年盛会。

自主选拔已经有七、八年时间了，我感觉到自主选拔是锦上添花，不是雪中送炭。也就是说，大学选拔的是最优秀的学生，不是说学生离北大、清华分数线差10、20分，自主选拔用上去，刚好就够了，这样的学生很少，90%的学生高考成绩是达到了甚至大大地超过了这些名牌大学的录取分数线。作为大学来讲，它选的学生应该都是各个重点中学里最优秀的学生。正因为这一点，我们各个中学里边也只能是推优，不能推良。

自主选拔有利也有弊。对于我们高中来讲，自主选拔有加分，学生心里就踏实了。同时，他在高考之前填报志愿的时候，他的方向是明确的。自主选拔的弊端有哪些？往年自主选拔考试会牵扯到学生不少的时间和精力，每年都会有学生同时报考多个学校的自主选拔考试，正常的复习节奏被打乱了。

所以我们建议，考生报考自主选拔，要根据自己的意愿，结合自己的实力，合理地选择报考学校，量力而行。自主选拔加分无论加多少都是建立在高考分数基础之上的，考生不要有侥幸心理，必须时刻记住高考乃重中之重。另外就是夯实基础，提升能力，不以加分为喜，不以未加分为忧。

另外要防范三种情况。首先，有的学生觉得自己申请报名了，就好像已经拿到了优惠，这种情况是一种很浮躁的现象。其次， 有的学生获得高校的加分后，学习开始松懈，仿佛自己已经是某某大学的学生了。结果加分和丢分抵消了，甚至丢分比加分还多，得不偿失。再次，自主选拔没通过的学生，自信心受到打击，觉得自己不如别人。所以我们要做的事情，就是给这些学生做思想工作，把自主选拔看淡一点，没通过的是大多数，咱们好好学习，把成绩赶上来，一样能够考上名牌大学。

21世纪人才竞争已经区域白热化，中国必须有一套完整成熟的拔尖创新人才的培养方案。不少老师推崇有教无类，而人大附中刘校长认为因材施教是最高境界的教育公平。拔尖创新人才的培养必须从小学抓起，努力探索出一条小学、初中、高中、大学和科研院所一条龙的拔尖创新人才的培养体系。

我们学校对超常学生的界定：我们认为超常学生有高认知能力、高创造力和良好的非智力因素，尤其是具有较高的动机水平和成就目标。我们对超常学生进行全面的素质教育，使他们具有良好的思想道德素质、科学文化素养，劳动技能和身体心理素养，使他们学会做人、学会求知，并提高他们的集体性、独体性和创造性。

第9篇：人才战略范文

关键词：广西人才发展现状 人才的需求 西部地区人才发展策略

一、广西人才资源发展现状

2014年1月，广西人力资源和社会保障厅了《广西人才资源发展报告》。该《报告》对广西人才发展的优势、劣势、机会、威胁进行分析后，得出结论：2011 年广西人才数量竞争力排全国第16 位，居西部地区第2 位；2011年广西人才综合竞争力在全国排名第24位，在西部地区排名第6位。对位于经济欠发达的西部地区、人才资源基础比较薄弱的广西来说，其人才资源发展取得这些成绩与广西实施引人用人留人战略有密切关系。

（一）广西引进人才的战略措施

2010年以来广西自治区党委、政府依据广西的地理区位、经济发展、产业结构、社会环境等情况，制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》、《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》和《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》等政策文件，并据此通过多种途径引进人才。

一是与国内著名高校合作，实施“名校优生计划”，引进优秀青年后备人才。截止2013年，广西与北大、清华等17所“985”重点高校签约选调了500多名优秀毕业生，充实到青年后备人才队伍中。

二是以“柔性”方式引进高层次骨干领军人才。广西的经济、财政金融、科技、产业、生活环境等处于全国中下游水平，要外部的高层次骨干领军人才来广西安家落户难度较大，于是广西采取了“柔性”引进方式。“柔性”方式即鼓励高层次人才来广西从事咨询、讲学、兼职、技术诊断、技术入股、兴办高新企业等，通过运用 “智力嫁接”、“科技联姻”、“客座顾问”、“远程会诊”、“兼职兼薪”等形式达到人才共享的目的。

（二）广西使用人才的战略措施

广西比较重视对人才的培养，自2011年起广西已连续3 年从区管企业、高校选派近150 名55 岁以下的中青年企业管理人才、高校管理干部和专业技术骨干，到宝钢、华润、中铝等30 多家央企，到浙大、武大、中山大学等30 多所部属高校挂职培养；自2010 年起，广西分6期组织了240 多名市委书记、市长、副市长等党政正职，到新加坡南洋理工大学培训。

但是广西在使用人才方面还比较欠缺。根据《广西人才资源发展报告》，广西“大专及以上学历人才”超过10万的城市有南宁、桂林、柳州、玉林、钦州、百色、河池、梧州、贵港等9个，其中超过20 万的城市有南宁、桂林、柳州等3个。但是广西的“人才贡献率”平均值才19.91%，只有来宾、北海、防城港这三个人才不足10万的城市能够比较充分地发挥人才的作用，而南宁虽然人才众多，但人才的使用效益不佳。在广西各城市的竞争力对比中，南宁仅在人才结构竞争力方面具有微弱优势，在人才创新竞争力、人才投入竞争力、人才贡献竞争力方面则处于相对弱势。

（三）广西留住人才的战略措施

2010 年以来，广西采取了三类留住人才的措施。一是建立了区、市、县各级领导联系关护人才的制度。广西自治区党委、政府、人大、政协四家班子领导每人联系3名优秀专家，建立定期探望慰问、信息直通直达机制，落实联络服务部门，协调解决实际问题。到2013 年底，各市、县领导干部直接联系关护的各行各业专家人才4100 多名。二是各级党委、政府落实人才优先发展的理念，扎实为人才办实事、办好事。2012 年解决了自治区优秀专家享受医疗优诊待遇问题；2010 年全区仅有约200 套交流干部周转房，但到2013 年，仅南宁、钦州、防城港、贺州等4 市建成的人才公寓就达2000 套，为优秀人才安居乐业创造了条件。三是自治区领导切实加强与各类人才的思想联系、工作联系和感情联系，每年都出席在邕专家、高技能人才代表春节茶话会，与各类人才共话广西发展。

二、西部地区实施人才资源发展战略的建议

（一）人才的引进方式要与人与事与地相宜并多管齐下

现在的人才引进方式不是过去那种单一地把人才调入、落户安家，除了人才的调入落户外，还有人才来兼职、顾问咨询讲学、专利技术入股等多种形式。广西的“柔性”引才方式就是与广西的地理社会环境、产业经济发展相适应的方式。因此，西部地区在引进人才时应该根据人才的特长、产业发展项目任务的完成需要及本地地理区位的优劣势、经济发展水平、社会环境情况等灵活地采取相适宜的一种或多种人才引进方式，即人才的引进要与人才自身情况、与事项的需要、与地区的情况相符合。对那些紧缺又长期需要的人才要想方设法将之调入安家，而对有些人才只是聘来短期使用、有些人才只需在关键时期请他们来指点或者咨询一下即可。换句话说，可以根据人才自身情况、完成事项的需要及地区发展的需求将不同的人才引进为：终身正式工、长期合同工、短期合同工、临时钟点工等。这样既便于最大限度地引进和使用各类各层次人才，又可以尽量减轻与引进人才相关的负担，如人才的编制落户、配偶工作安排、子女入学、医疗保险、工资福利等问题。

（二）创造适宜的社会环境，满足人才较低层次的需求

美国心理学家马斯洛将人类的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，前三种是较低层次需求，后两种是较高层次需求。生理需求指人们对食物、水、住等生活最基本条件的需求，安全需求指人们对人身安全、生活工作稳定、健康等的需求，社交需求指人们对友谊、关怀、归属感等的需求，尊重需求指人们对成就、名声、地位、晋升机会等的需求，自我实现需求指人们对工作的挑战性、工作自等的需求。引进的人才像普通人一样有较低层次的需求，所以可从如下两方面去营造适宜的社会环境来加以满足。

首先，创造良好的社会生活环境，满足引进人才的生理需求和安全需求。社会生活环境是人才安心工作、潜心研究的前提和基础。据《广西人才资源发展报告》显示：广西的社会生活环境总体上较好，人们对广西社会生活环境总体评价较高。但广西的城市基础设施、人才配套服务等却处于较低水平。人们对广西的城市基础条件满意率为66.23%，对广西房价的满意率为 42.68%，对子女入学、配偶就业方便性的满意率为 47.68%。由于社会生活环境是一个涉及较多因素的综合复杂系统，因此各地政府部门要对此类问题做出总体、长远的规划，从住房、配偶的工作安排、子女入学、医疗卫生保健等方面解除引进人才的后顾之忧，满足他们的生理需求和安全需求。

其次，建立各级领导与各层次人才进行思想感情联系的人才关怀制度，满足引进人才的社交需求。广西实施的区、市、县三级领导联系关护人才的制度有一定的借鉴作用。不过，广西三级领导关护的仅仅是高层次的领军人才，关护人才的面太窄，应该把省、市、县三级领导联系关护人才的制度延伸到中层、基层及各单位，让不同层级的领导关护不同层次的人才，增加关护人才覆盖的纵深度，使各个层次的人才都能够得到一定程度的关怀，这样有利于调动各层次人才的积极性。因为许多工作，特别是重大项目不是一个人可以完成的，仅靠少数几个高层次领军人才是不够的，需要一个团结合作、学科交叉、专业多样、能力互补的团队来共同完成。如果只关护高层次领军人才，而冷落中层、基层的人才，忽视他们的社交需求，那么不仅不利于整体工作任务的完成，而且会引起人才的流失。

（三）充分发挥现有人才的作用，满足人才较高层次的需求

广西在使用人才方面比较欠缺，因此广西的人才贡献率不高。其实，引进人才和留住人才的最终目的是为了使用人才。对现有人才配置、使用得当，才能既不会浪费现有人才资源，提升现有人才的贡献率，又能激励现有人才发挥聪明才智，做出成绩，功成名就后安心留下来，进而通过人才配置使用得当的示范作用吸引更多人才慕名而来。

但是，使用人才时容易出现三种弊端：一是像书一样，“人非借不能用也”。把人才引进后以为就万事大吉了，不是将人才束之高阁，就是疏于对引进的人才进行规划、调配、开发、重用等，而把精力放在引进新的人才上。结果不但浪费了现有人才资源，而且使现有人才感觉到浪费了青春，没有发展前途，因此跳槽。二是只重视外部引进的人才，轻视内部的现有人才。就像崇洋一样，认为引进的人才都是好的，内部现有人才都是差的，因此把优惠政策、发展机会、待遇等一切好处都向引进人才倾斜，从而挫伤了内部现有人才的积极性。三是人才的考评机制和标准存在偏差。考评人才时，要么仅仅以承担项目的级别与数量、以的多寡及核心与否来“论英雄”；要么就是走过场，你好我也好，皆大欢喜。

为了防止出现上述弊端，可从如下两方面着手来发挥人才的作用：

首先，加强省、市、县及企事业单位和高校的各级各类技术研发中心、实验室、科技创新中心等的建设，规范科研项目的申报评审机制，给各类各层次人才提供公平施展才能的舞台。随着时展和社会进步，越来越多的人才在选择工作单位和工作性质时已不再仅仅是考虑工资福利待遇问题，而更多地是考虑能否满足尊重需求和自我实现的需求，如工作挑战性、发展晋升空间、工作自、工作成就感等。另外，由于许多类别科研项目的审批权掌握在少数行政官员和科研管理者手中，各层次人才往往要花大量时间和精力搞好与管理者的关系，依附行政力量，才能争取到项目和资金。所以要加强研发中心等科研的基础设施建设、完善科研项目的申报评审机制，这样才能给各类各层次人才提供公平竞争、施展抱负、实现自身价值的机会，满足他们尊重需求和自我实现的需求，从而激励并留住人才。

其次，建立科学的人才考评机制、竞争上岗机制和激励机制，以调动人才努力工作、争创绩效的积极性。在对人才进行考评时，一方面要适度地以成败论英雄，建立起向有突出贡献的优秀人才倾斜的分配机制，将人才的收入及福利待遇与其岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益等直接挂钩；建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励制度，对贡献突出者给予重奖。另一方面则要建立起由品德、能力、行为、知识、绩效等多种要素构成的人才评价考核体系，并通过多种考评方法和途径严格认真地执行考评，然后依据考评结果和“能者上、庸者下”的原则，对所有人才及岗位实行公开竞聘上岗，并使人才的职责、权限及利益三者对等。如此才能最大限度地发掘出人才的积极性和潜能，利用好现有人才资源，大力提升人才的贡献率。

参考文献：

[1]桂仁轩.用“四补”对症“四弱”――广西探索西部地区引才路径[J].中国人才，2013（12）