对辅导员的评价精选(九篇)
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第1篇：对辅导员的评价范文
本文为辽宁对外经贸学院2014年校级科研项目《专业化背景下辅导员工作评价体系创新研究――以辽宁对外经贸学院为例》阶段成果之一（项目编号：2014XJLXYB016）
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：新建本科院校辅导员考核评价体系调查研究――以辽宁对外经贸学院为例
收录日期：2014年7月31日
作为我国高等教育大众化发展的产物，新建本科院校自21世纪90年代末在全国范围内蓬勃发展。新建本科院校作为高等院校的重要组成部分，为国家特别是地方经济建设和社会发展培养了大批人才，进一步推动了我国高等教育大众化的进程。
辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育和日常管理教育的骨干力量。新建本科院校辅导员是学生工作的主要力量，为高校的可持续发展发挥着不可替代的作用。目前，新建本科院校辅导员队伍建设的相关研究也逐步开展起来，作为辅导员队伍建设的重要内容之一，辅导员考核工作也越来越受到重视。2005年，《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：各省（自治区、直辖市）和有条件的高等学校应成立专门的评审组织，评审中要充分考虑辅导员工作的特点，注重考核其思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。这标志着我国的高校辅导员队伍建设已进一步加强了对辅导员工作的考核与评价。2006年5月教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）明确指出：各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例，进一步明确其工作职责和工作要求。要完善辅导员、班主任的考核制度，定期对辅导员、班主任进行工作考核。该规定为高校辅导员队伍的考核评价明确了制度依据，也进一步为辅导员队伍的职业化、专业化提供了制度保障。
辽宁对外经贸学院是辽宁省较早步入新建本科院校行列之一的学校，笔者通过对辽宁对外经贸学院现行的辅导员考核体系的研究，以期窥探出目前新建本科院校辅导员考核评价工作存在的共性问题，并尝试提出相关建议以供参考。
一、辽宁对外经贸学院辅导员评价现状
辽宁对外经贸学院是辽宁省第一个新建民办本科高校，基本能够代表辽宁省新建本科院校的整体水平。要进行辅导员评价情况的调查，首先要明确调查对象，为了保证评价科学、全面、客观，学生处、学生、辅导员成为四大评价主体。学生作为辅导员主要服务对象，对辅导员表现有直观、全面的感受，是评价辅导员的主要主体；学生处作为辅导员直接管理部门，对辅导员有较为全面的了解，是评价辅导员工作不可或缺的主体；辅导员自身对工作情况最为清楚，决定了其作为评价主体的地位。自然他们也成为主要的调查对象。本次调查以查阅相关文件和访谈的方式进行。
二、辽宁对外经贸学院辅导员考核评价调研结果分析
首先，笔者对辽宁对外经贸学院施行辅导员评价的相关文件做了一下了解。学校对其辅导员的考核本着公正、公平、公开的原则，以德才兼备为标准，采用定量考核和定性考核相结合、自我评价与组织考核相结合的方法，对全校辅导员进行统一考核。考核内容主要围绕工作职责和工作实绩展开，主要包括综合素质、工作能力、工作态度、工作成果四个方面，其中综合素质占15分；工作能力占30分；工作态度占25分；工作成果占30分。这四方面的内容基本涵盖了每个辅导员日常工作需要处理的全部工作内容。考核周期以年度为单位，每年度考核一次。评价主体多元，由辅导员、学生、学院、学生处、学校共同参与。其中，学生测评占20%，以网络填写问卷形式进行；学院测评占60%，以填写考核表形式进行；学生处测评占20%，以综合形式进行；辅导员自我评价是辅导员以工作总结向学院递交述职报告的方式进行作为评分参考之一；最后是学校评审，即由学生处综合学生测评、学院测评及本处测评的分数，根据测评总分对所有辅导员进行考核定级。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级并将考核结果作为辅导员晋升、转岗的重要依据。
可见，辽宁对外经贸学院辅导员评价体系评价内容具体、丰富，评价主体及方法多样。其辅导员队伍的工作有了较为系统的、完整的管理理念以及科学的引导方法，基本走上正规化、模块化的队伍建设之路，对于推动、解决辅导员思想政治工作的地位问题、队伍的待遇问题、奖惩问题、宣传教育问题等有了基础和保证。
三、辅导员考核评价体系存在的问题
通过对辽宁对外经贸学院辅导员考核评价工作的调查分析，总结出以下一些问题，并进行剖析，力求对新建本科院校存在的共性问题加以解决。
第一，评价标准过度统一化。对不同工作年限、不同专业、不同年级、不同学院、全兼职辅导员使用同一考核标准。不利于辅导员个体的个性化发展。根据个体需求，对于乐于从事辅导员工作、具备一定经验及能力的辅导员应侧重其工作创新、科研方面的考核；对于担任辅导员工作年限较少、经验不足的个体应侧重工作能力、工作实效的考核。
第二，辅导员本身作为评价主体之一却在评价权重中不占任何比重。文本中显示，辅导员本身是评价主体之一，但在评价主体的权重分配上不占任何比重。辅导员自身是最能够体会自身存在的价值和意义，实现专业化自主发展的。因而，只有在评价中凸显出辅导员评价主体的地位，才能提高辅导员评价的积极性。另外，也需要给辅导员表达意见、需求的机会，评价的目标、指标、程序等应该共同构建。
第三，对辅导员长期工作缺乏明确界定。高校辅导员工作时间上的无限性和工作空间上的广延性的特点，使得高校中所有跟学生有关的事情，都与辅导员工作有关。一旦学生出现问题，首先就会找辅导员。特别是学生中发生生命伤害事故，辅导员的考核基本上无缘优秀了。调查中发现，只要发生了类似情况校方基本不会考虑哪一方的责任更大些。其实，在当今这个错综复杂的社会，学校、学生、家庭都是有责任的。若将所有问题都归结为辅导员，不仅有失科学，而且会影响辅导员工作的积极性、创造性。
第四，当前高校辅导员存在不良的职业心理。调研中发现，将辅导员评价结果直接与评优、加薪、晋级挂钩，导致大部分辅导员非常敏感。一方面担心评价结果对他们工作、发展及未来的前途造成影响，使他们成为转岗、解聘的对象，同时得不到加薪、晋级的奖励；另一方面担心自己不再被领导、学生所信任，对以后进行工作造成一定的难度。因此，在评价过程中，部分辅导员会有意无意地扩大自己的优点，掩饰自己的缺点。只对自己的业绩做汇报，回避或掩饰在工作过程中犯下的错误。
第五，辅导员评价体系难以引起全体辅导员的共鸣。高校实施辅导员评价的目的是所有高校在实施辅导员评价之前首先应思考的问题。本次调查显示，大部分辅导员认为自己所在的学校实施辅导员评价的目的是学校为了管理需要。由于学校辅导员评价的实施缺乏对辅导员个体需求的考虑，因而只有很少的辅导员能够比较积极地参与学校施行的辅导员评价，他们一般是工作表现优秀或曾获得过优秀辅导员称号的辅导员。还有一些辅导认为评价的最终结果与其实际表现不相符，并对结果不认同。由此可以看出，新建本科高校实行的辅导员评价体系尚不能引起全体辅导员的共鸣。
第六，评价反馈信息不全面、不及时。调研中得知，现行的辅导员评价制度没有形成良好的信息反馈网，辅导员由于得不到全面的信息，因而不能进行很好的反思，促进自己的发展。辅导员工作的评价结果得不到及时的反馈。高校辅导员评价大多只是为了年终对辅导员一整年的学生工作情况进行总结，而缺乏对评价结果的有效反馈。没有反馈或者反馈不及时，都难以达到高校辅导员评价的真正目的。因此，必须根据当前高校对辅导员工作职责的要求，在借鉴当前高校辅导员工作绩效评价现状的基础上，因地制宜，实事求是地构建高校辅导员评价体系，并将评价及时反馈达到“以评促改”的目的。
第七，没有对辅导员采取区别性的考核评价。该校辅导员评价都是采用统一考核标准进行，没有区别对待，这样不利于不同个体的有针对性评价。对于工作年限较短、级别较低的辅导员应该主要侧重于工作实效的考察，而对年限较长、级别较高的辅导员则应该在工作、科研、创新上提出更高的要求。这样的考核标准，既可以满足实际工作的需要，又有利于提高辅导员工作的积极性和主动性。
第八，评价过程不民主，结果存在偏差。辽宁对外经贸学院辅导员评价体系是由学校根据该校实际情况、发展方向、培养目标单方制定出一系列的评价指标，统一对该校辅导员的工作情况进行检查和评价。辅导员对高校单方制定的评价项目指标、评价的具体操作步骤和方法、评价结果几乎没有表决权和发言权。在评价的实施过程中，作为评价者的高校与辅导员缺乏交流和探讨，导致辅导员评价信息来源比较单一，评价者对辅导员个人背景、工作情况了解不深，评价结论也是由评价者通过统计考核结果单方得出，辅导员虽然递交年末总结，但并没有参与商讨高校辅导员评价体系指标的制定、具体的实施，因而评价结论虽然统一、规范，但是比较单一，而且缺乏针对性，无法使评价者对辅导员的优劣和进步与否形成一个准确、及时、清晰的认识。因而，辅导员在整个评价过程中处于被动、消极地位，不利于辅导员健康发展。
第九，评价指标单一。从各新建本科高校对辅导员考评的标准来看，主要根据辅导员工作业绩的大小来评价辅导员的优劣。在实际操作中，学校管理部门只重视辅导员效能指标的考核，即工作成绩的考核而忽视辅导员的政治思想、工作态度业务水平方面的考核，在访谈过程中，全部的辅导员及院校领导都承认辅导员在政治思想、业务水平、工作态度方面的考核的重要性，但都表示评价指标权重在这些方面的相差很小，从而使得最后的考核结果误差较大。这种仅仅依据单一的评价标准对高校辅导员优劣进行评价的评价体系，不仅没有对辅导员的工作实际、内在价值做出正确判断，而且容易导致由于缺乏正确的指导方向，致使辅导员在制定个人发展目标时逐渐功利化，最终不利于学校的建设和发展。
第十，评价方法机械。调查中，辅导员认为现行的辅导员评价主要采用的方法是量化考核和静态终结性评价方法，这样的评价方法忽略了辅导员的个性及整体发展，难以将辅导员工作的生动性、丰富性和鲜明的个性特征表现出来。另外，当前高校的辅导员评价忽略了辅导员这个被评价对象本身，一般不进行辅导员的自我评价。评价主要考虑校方的实际情况、根据校方的培养目标，很少关注辅导员个体的需求，以及未来的专业发展过程。由于校方和辅导员是一种评价和被评价的不平等关系，评价者往往会考虑到自身的利益而忽略被评价者，导致被评价者产生逆反心理，对评价活动产生抵触情绪，这是大多数辅导员对当前辅导员评价制度感到不满意、甚至排斥的重要原因之一。
第十一，评价取向功利、评价功能弱化。辽宁对外经贸学院辅导员评价通常事先由学校制定出一系列的评价指标，每年一次，统一对辅导员工作进行逐一检查、评估、记分，更加注重定量评价；根据分数的高低对辅导员划定等级，根据不同的等级进行奖罚、晋升。评价过多注重学校外部目标的实现，忽略辅导员的内在发展需求，这也是当前大多数高校普遍存在的问题。
主要参考文献：
[1]张椿荣.浅谈新建本科院较辅导员队伍建设[J].龙岩学院学报，2007.10.
[2]刘英.新时期高校辅导员发展性评价体系研究[J].教育科研，2009.7.
[3]史孔仕，曾献尼.辅导员评价机制研究：基于职业化、专业化发展的视角[J].井冈山医学报，2008.11.
[4]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].经济研究导刊，2010.23.
第2篇：对辅导员的评价范文
【关键词】育人为本；高校辅导员；职业道德；评价
一、高校辅导员职业道德建设的重要性
随着社会经济的不断发展，高等教育改革的不断深化，网络信息的快速发展，大学生的价值观呈多元化趋势，高校辅导员在大学生思想政治教育中扮演着越来越重要的角色，对辅导员的综合素质也提出了更高的要求，同时辅导员队伍由于其自身的特殊性和重要性而愈加受到社会各界的高度重视。因此，在实际工作中，加强辅导员的职业道德建设就显得尤为重要。
1. 加强高校辅导员职业道德建设是满足社会主义现代化建设的需求
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）中就明确指出：加强师德建设，要以高尚师德、人格魅力、学识风范教育来感染学生。做学生健康成长的指导人和引路人。从而我们就可以看出对高校辅导员的职业道德建设也提出了明确的要求。
众所周知，高校是向社会输送全方位人才的重要基地。随着社会主义现代化建设的快速发展，国家对人才的需求不断加大。如何培养出具有较高科学文化素质以及综合素质的人才成为当前很多高校面临的一个难题。高校辅导员作为高校教育工作的前卫工作者，他们的职业道德会直接影响到高校人才的培养。
2. 加强辅导员职业道德建设是大学生健康成长的客观要求
如今，大学生多为“90”后的新一代群体，他们往往在家里备受父母的疼爱和呵护，心理素质较为脆弱、自尊心较强、合作意识较为薄弱成为这一代人的显著特征。由于辅导员整天与学生朝夕相处，如何有效地解决存在的这些问题，也对高校辅导员的工作提出了更高的要求。因此，提高辅导员自身的职业道德显得尤为重要。在工作中，辅导员应该能通过自身良好的职业素养，为学生树立起良好的榜样。不但体现了辅导员育人的理念，而且满足大学生健康成长的客观要求。
3. 加强辅导员职业道德建设是完善辅导员自身素质的主体要求
一般而言，加强辅导员职业道德建设是完善辅导员自身素质的主体要求。近年来，随着高等教育事业的快速发展，极大程度上推动了我国高校建设，从而高校辅导员队伍也日益年轻化，他们具有开发的思想、渊博的知识，从而为高校教育事业增添了生机和活力。
二、高校辅导员职业道德评价的迫切性
1. 当前高校辅导员职业道德评价理念缺失
一般而言，辅导员所从事的工作就是育人树人，从而对辅导员师德的评价的一个重要参考指标就是教育活动，这样才能够充分体现出评价的真实性和客观性。然而，很多高校在对辅导员进行道德评价的过程中，因目的和方式不一致，导致出现了一些片面的认识和错误的舆论，例如一些高校会将学生的成绩、考研及公务员录取率等作为衡量辅导员职业道德重要评价标准。这样的评价体系具有很多不利之处，不仅违背了教育的宗旨和理念，而且不利于帮助学生树立起正确的人生观和价值观。
2. 当前高校辅导员道德评价价值体系缺失
如今，在很多高校会按照“优胜劣汰”的方式进行辅导员岗位竞选，这样的价值取向过分重视辅导员评价结果，从而忽略了辅导员职业道德的发展。此外，这种以利益为重的评选方式很容易扼杀辅导员工作的积极性和热情。
3. 未形成完善的高校辅导员职业道德评价体系
纵观当前高校辅导员职业道德评价体系，我们不难发现，该评价体系存在很多不完善之处。不能够很好地将辅导员工作进行量化，也不具备有效地考评激励机制。同时，也不能够保证辅导员工作的科学化和法制化。面对辅导员道德评价中存在的一系列问题，对于高校来讲，加强辅导员的职业道德建设显得迫不及待。
三、高校辅导员职业道德评价体系的构建
建立起科学且合理的辅导员职业道德评价制度具有重要的作用和意义，它可以有效得提高辅导员队伍向着专业化方向发展，而且提高育人质量。我们可以从以下几个方面入手：
1. 树立起育人为本的高校辅导员职业道德评价理念
高校辅导员的主要任务就是育人，应该树立起育人为本的职业道德评价理念，时刻将学生的基本利益放在首位。从而就要求辅导员结合当前学生的身心特点，探索出合适的身心发展方法，引导学生树立起争取的世界观和人生观，从而促进学生身心的和谐发展。
2. 树立起科学且合理地高校辅导员职业道德评价的价值取向
树立正确的价值观是高校辅导员职业道德评价的重要取向，辅导员应坚持以促进自身发展、提高自身素质的发展师德评价为价值导向，充分调动辅导员的工作积极性，促使其采取积极态度，不断完善自身素养，进而实现自我提高，促进自身的专业性发展，实现自我人生价值，增强自我心灵幸福感。
3.建立健全科学且合理地高校辅导员职业道德评价的考核激励机制
高校应该不断加强辅导员的职业理想以及职业道德建设，大肆弘扬高尚师德，提高辅导员育人的责任感和使命感。与此同时，高校还应该建立起辅导员职业道德评价的反馈体系，保证评价信息的科学性及合理性。建立健全科学且合理的辅导员职业道德考核激励机制，能够更好地促进辅导员自身价值，提高辅导员职业归属感。
参考文献：
[1]张敏坚 ， 张桥 . 论大学生职业生涯指导与高校思想政治教育的有机结合 [J].南京医科大学学报：社会科学版，2010，（2）：156-159
[2]魏伟.高校辅导员亲和力研究综述[J].长江师范学院学报，2011，（6）：28-31
[3]朱大琴.高校辅导员职业道德现状及对策研究[J].出国与就业：就业版，2010，（20）：69
第3篇：对辅导员的评价范文
立德树人是教育的根本任务，高校辅导员应提高职业能力，培养大学生德智体美劳全面发展。2004年16号文件规定，高校辅导员具有教师和干部双重身份，在高校教师队伍中有着重要的地位。2014年，教育部出台了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，为了提高大学生思想政治教育质量，要求了高校辅导员的专业素质和技能，规定了辅导员工作的岗位职责。有必要建立一套科学、标准的对高校辅导员的工作绩效进行考核的评价体系，来提高辅导员的能力素质，引导高校辅导员队伍向专业化、职业化道路发展。
目前有一部分学者对高校辅导员的绩效考核评价体系进行了研究。陈岩松（2010）采用行为事件访谈法（BEI）对高校辅导员胜任力进行研究，促进了辅导员的胜任力评价，以及提高了绩效评价的科学性和有效性。刘翔（2013）的研究中，认为多源考评体系对于合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、高校辅导员队伍的稳定和职业化发展有一定成效。韩锋，吴雷鸣（2011）针对辅导员的主要工作职责，从学生评价、学风建设情况、思想政治教育、学生管理工作、学生就业情况等方面，设置了一系列的关键绩效指标。李凤威，罗嘉司，赵乐发（2012）的研究中，把现代绩效考核理论以及高校辅导员工作的特点相结合，通过关键绩效指标法（KPI），建立了一套能为辅导员充分发挥出绩效评价指标正激励导向的绩效考核评价体系。黄警秋和刘君（2013）的研究是通过辅导员的绩效评价的目标，使用KPI和360度评价集成法，建立了绩效评价体系，并设计出具有较强实践性的评价内容。陈春生（2008）认为应该以KPI方法制定以业绩为核心的多评价主体的绩效评价体系。
上述研究很有价值，但是不能应对新环境下高校辅导员的素质能力要求。本文科学构建绩效考核评价体系，旨在发挥各主体在辅导员绩效考核评价中的主导作用和协调配合作用，有效的考核指标同样能促进高校辅导员工作能力的提高。该体系丰富和发展了绩效考核的基本原理和方法，有利于增强辅导员的职业自信心和职业归属感，丰富了辅导员工作的专业内涵，有利于增强辅导员职业的社会认同，有利于及时发现和完善现阶段高校辅导员职业能力的不足，为下一阶段高校辅导员的发展提供借鉴。
二、高校辅导员考核评价体系构建
（一）确定评价主体
本文通过资料收集，研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系，找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体，理清各主体在辅导员评价中的侧重点，选取最强相关性的评价主体，以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。
学生工作处（部）是校党委下，制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法，承担着大学生教育、管理、服务重要职责，负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。 辅导员所在院（系）党委（总支）是直接上级，既是辅导员工作的领导者，同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者，在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生，他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验，其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务，在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合，另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解，对评价辅导员工作有着间接地话语权。
因此本文选取四个评价主体：学生工作部（处）;院（系）党、政组织占15%;同行及任课教师（其他学院的辅导员、本学院的专业课老师）;学生。
（二）评价主体的权重设定
由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性，即是利益相关程度越大，客观性越小，所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上，确定了本体系的评价主体的权重为：学生工作部（处）占10%;院（系）党、政组织占15%;同行及任课教师占25%（其他学院的辅导员占5%，本学院的专业老师占20%）;学生占50%。
（三）构建高校辅导员绩效评价指标体系
不同的评价主体，工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别，所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标，更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况，选择不同评价重点的二级指标，对指标进行细分再设定三级指标：
1. 党委学生工作部（处）
党委学生工作部（处）对辅导员评价的一级指标要求为五个，包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部（处）与辅导员工作之间的工作联系进行选取：教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;班团建设指导、考风考纪教育;学生党员队伍、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
2. 学生
学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个，思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面：重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
3. 平行部门同级同事（其他辅导员和同学院的专业老师）
其他辅导员用表的一级指标侧重于：思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取，应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标，如重视程度、教育形式;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标：评奖评优工作;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
4. 高校院（系）党政组织
辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解，能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份，所以一级评价指标选取较为全面，思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标：重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
三、构建评价体系的建议
第一，辅导员工作是一个动态的过程，所以对高校辅导员的评价也应该是动态的。随着中央、国务院有关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措，辅导员工作的内涵和工作要求也在不断改进。高校的辅导员绩效考核评价体系必须与时俱进，不断改进和完善。
第4篇：对辅导员的评价范文
【关键词】高校 辅导员 职业化 机制
随着对辅导员职业化研究的深入，高校辅导员职业的社会认可度逐步提升，但在辅导员职业化的机制上，仍然存在理念、制度等方面的障碍。如何建立辅导员职业化的长效机制是辅导员队伍建设的重中之重。
一、辅导员职业化的基本内涵
（一）辅导员职业化的内涵
有人指出职业化是工作状态的制度化和标准化，用合适的方式做合适的事情。也有人指出，职业化就是职业素养的专业化。我们认为，辅导员的职业化是指在专业学科理论的支撑下，建立专业的从业人员标准，构建完善的培训体系，帮助辅导员形成标准的行为习惯。
（二）辅导员职业化的素质要求
基于职业化发展要求的辅导员，在素质结构上主要包括三个方面：理论知识、管理技能、职业道德。
理论知识包括教育学、心理学、社会学等方面的知识。辅导员工作的对象是刚踏入成年阶段的学生，在这个阶段里人的特性和心理特征是必须用相关的教育心理学知识去解读才能做好工作的。
管理技能主要是指在面对班级进行管理的过程中，既要引导学生自律管理，也要善于因势利导的进行他律管理。在班干部的选拔任用、班级活动的组织开展、班级学风的创建维护等方面的知识，都是辅导员需要掌握的管理技能。
职业道德是指辅导员在面对工作过程中的职业理想和职业情操。职业道德也是职业意识问题，是辅导员素质结构中最重要的部分，对于其他两个方面的工作起着纲领性的指导作用。
二、辅导员职业化机制的构建原则
（一）目标导向原则
辅导员职业化发展的目标是建立机制的导向，目标应该定位为提高辅导员队伍的地位和声望、明确辅导员队伍的知识结构、促进工作内容的独立和稳定、建立队伍的职业规范。
（二）互利双赢原则
构建辅导员职业化的机制，必须既有利于辅导员自身发展，也有利于学校教育发展，把个体和集体的利益统一起来，寻找双方在发展过程中的最大公约数。
（三）齐抓共管原则
辅导员职业化的机制是系统工作，纵向上要依靠教育主管部门、学校、相关职能部门达成共识，横向上要联合组织、人事、教务、学工等相关部门齐抓共管，才能形成职业化发展的合力。
（四）动态控制原则
作为职业化发展的机制应该是能够体现时代特征，结合形势的发展而与时俱进的。机制的主体结构应保持稳定，具体的操作条款应结合环境的变化而做出调整。
（五）系统评价原则
对于辅导员的考核和评价是帮助辅导员明确奋斗方向，增强工作主动性的重要手段。考评指标要着眼全面并实现量化，考评程序要区分权重而且做到过程透明，考核结果要准确描述工作并与奖惩结合起来。
三、辅导员职业化机制的基本框架
（一）建立以成长为核心的职业生涯规划体系
首先是明确发展方向。每个辅导员都有不同的知识结构和能力特长，在科学分析的基础上对辅导员个体进行评估和定位，还需要借助相关的专业测试软件，对辅导员拿出科学的测评结果。
然后是制定职业发展规划。规划中应该涵盖岗位目标和职级目标。“只有学校制定明确的辅导员职级，让优秀的辅导员成为有职级、有职称的专业辅导员，才能真正留住人才长期从事辅导员工作。”
最后是评估与修正职业发展规划。通过把短期、中期、长期的目标与辅导员发展的实际情况相对照，对职业生涯目标做出适当的调整，使辅导员的发展具备现实的可行性。
（二）形成以个体发展为重点的管理制度体系
一是建立完整的入职选拔制度。辅导员的入职也就是进口关，除了提出明确的学历、政治面貌等要求外，还应该重视对辅导员的专业、能力、心理素质等方面的考察。
二是建立完善的培训培养制度。辅导员的职后培训应有长远规划和专业目标，在上岗前和上岗后，都要对其进行必要的岗位培训。学校要设立专项经费支持辅导员外出学习、进修研讨，支持辅导员参与课题科研。
三是建立合理的辅导员转岗流动制度。在鼓励大多数辅导员终身从事思想政治教育外，也应该结合个人需求对少数进行转岗分流。
四是建立科学的职称评聘制度。可以参考校长评级的办法，把辅导员评定为一级、二级、三级，根据级别确定相应的工资待遇。同时，要建立一套与辅导员工作规律相适应的职称体系。
（三）构建以能力提升为指引的考核评价体系
应把学校评价与学生评价结合起来，对于学校和学生两个评价主体应该通过权重赋分进行区分。
应把定量评价与定性评价结合起来。对于日常工作应该多采用定量的方式，把班会、查课、走访学生寝室等具体工作通过分值进行量化。对于阶段工作应多采用定性的方式进行描述，客观反映辅导员工作的长处和不足。
应把诊断性评价与总结性评价结合起来。诊断性评价立足于对辅导员在具体工作过程中的表现进行评价，评价要及时公正。总结性评价侧重于对辅导员进行系统的评价，要把评价结果与评先评优、晋级晋职结合起来。
辅导员职业化的机制是一个系统长期的工作，必须通过社会、学校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，从而帮助学生更好的成长。
【参考文献】
［1］景素奇. 你职业化了吗. 中国人才职业化问题座谈会.
第5篇：对辅导员的评价范文
关键词 高校辅导员 工作考核 体系构建
高校辅导员工作考核不仅关系到辅导员的培养、使用和激励，更会对大学生思想政治教育工作产生重要影响。因此，建立科学合理的考核体系，已成为辅导员队伍建设亟待解决的重要课题。
一、高校辅导员工作考核的实施原则
辅导员工作考核除了要考查辅导员工作的完成情况外，更重要的是要引导辅导员在提高工作成效、实现组织目标的同时，促进个人自身发展。考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。因此，在构建高校辅导员工作考核指标体系、具体实施考核过程时，应当坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、师生评价与组织评定相结合的原则。
（一）坚持定性考核与定责考核相结合。定性考核是对被考核者的德、能、勤、绩、效等方面进行概括性的描述，从整体上反映被考核者各方面状况的考核过程和方法。定量考核是主要运用可以计量的数据形式对被考核者各方面进行精确量化的一种考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大；定量考核准确性高，但量化指标复杂，且往往容易引导考核的参与者只注重结果而忽视过程。辅导员担负着大学生健康成长的指导者和引路人的重要责任，工作内容涉及到学生学习生活、成长成才的方方面面，如果仅靠几个量化指标则无法全面科学地评价辅导员工作的实际状况。同样，单纯用定性的综合描述也无法体现对辅导员基础性工作的量化要求。因此，在考核过程中应将两者结合起来，对于不同的考核项目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。
（二）坚持目标考核与过程考核相结合。目标考核主要考查辅导员岗位职责完成情况和工作业绩，是一种综合性考评。而过程考核主要指平时阶段性考核，目的在于检查辅导员平时的工作状况和思想状态，反映辅导员在关键时刻的政治表现与平时的工作态度和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。坚持目标考核与过程考核相结合，体现了对辅导员工作既注重目标管理也进行过程管理的理念，而且能够增强考核的延展性和深度，建立起年终考核的充分依据。
（三）坚持组织评定与师生评议相结合。组织评定主要是通过学校考评组听取辅导员自我总结、召开相关学生座谈会或进行学生问卷测评、组织同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行。师生评议主要通过学生评议、辅导员背靠背评议，广泛征求师生对辅导员的实绩评价来进行。坚持组织评定与师生评议相结合，可以拓展考核评价主体，使考核更具民主性、客观性和公正性。
二、高校辅导员评价指标体系的构建
（一）制定易操作的考评指标。考评是一个客观过程，主要是对每一位辅导员的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话。指标体系一般分为一级指标（如集体体评价情况、学生评价情况、工作态度、基础文明建设、学风建设、思想教育活动学生管理工作），二级指标（如宿舍卫生优秀率、学生遵纪守法情况、考试成绩及格率、等级考试通过率、按时注册率、学生参加竞赛及科技创新情况、班级组织的院级思政教育活动情况、班级开展的团学活动情况、完成学生日常管理工作情况、处理突发性事件情况、配合相关行政部门开展工作情况等）。
（二）准确定位考核的主体。目前，与辅导员有直接工作关系的主体主要有学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员。要对辅导员进行全方位、多维度的考核，至少要有来自学校相关职能部门、学院领导、学生、本学院同级辅导员和辅导员本人五个方面的信息反馈。在学校层面上，可考虑设立辅导员考核工作领导小组(简称“领导小组”)，全面负责全校辅导员的考核工作，包括考核原则的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。各院(系)相应成立辅导员考核小组(简称“考核小组”)，具体负责本院(系)辅导员考核的相关工作。
（三）制定严格的考核规程。根据考核主体与辅导员工作关系的不同性质，应采取不同的评价方式。而考核主体的各方面以相应合适的评价方式参与对辅导员个体考核的集合，就构成了一定的考核规程。具体来讲，辅导员考核规程包括自我评议、学生评议、辅导员互评、院(系)考评、学校评定等五个方面。自我评议：辅导员本人对照辅导员素质要求和工作职责，对自己的思想品德和年度工作及其成效作出客观评价，形成个人工作小结。学生评议：“考核小组”对辅导员所带班级的学生进行问卷调查、网上测评或召开座谈会等多种形式，测评学生对辅导员工作的满意度，形成学生对辅导员工作的整体反馈。辅导员互评：在院(系)范围内开展辅导员互评。院(系)考评：“考核小组”结合辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评等情况，依据学校对于辅导员工作考核的指导意见及辅导员考核指标体系对辅导员个人工作进行评议，提出考核评语和考核等第意见。学校评定：“领导小组”审定院(系)提出的考核结果，尤其是对“优秀”和“不称职”辅导员进行综合评议，经公示无异议后，最终确定辅导员的考核等级。
（四）注意考核结果的运用。考评结果如果不是为了运用，考评就失去其必要性。将考评结果加以运用，是成功实施绩效考评体系很关键的一点。因此，首先要实事求是及时反馈绩效考评最终结果，并指出在绩效考评中所反映出来的优点与不足，其次确保绩效考评结果的运用如可以将绩效考评结果与评先评优结合，对评为优秀者予以奖励，对不称职者要给予惩罚等。绩效考评是一种比较科学的方法，将之运用于高校辅导员的工作考评中，比较客观公正地反映他们的整体工作状况，并将考核结果加以及时并正确使用，这样，就能真正达到调动辅导员工作积极性和创造性，进而推进辅导员队伍专业化、职业化和专家化建设的进程。
第6篇：对辅导员的评价范文
关键词：高校辅导员；胜任特征；教育管理
近年来，我国各高校对辅导员队伍建设进行了有效规划和管理，并成立了专门的培训机构，但是关于高校辅导员工作岗位的专业化和职业化方面还存在着一系列的问题，包括入职规范和教师职业资格的欠缺等问题。本文对高校辅导员胜任特征及其在教育工作中的应用进行了分析和探讨。
一、高校辅导员胜任特征的概念
1973年，美国的麦克里兰教授在教育管理研究领域首次提出了胜任特征的概念，并且把胜任特征的概念定义为，个人胜任的特点，可以从规定的工作岗位和组织环境中，对工作绩效的测评加以区别。迄今为止，国内外的研究学者对各种领域中的工作岗位进行研究，关于胜任特征的概念已有了很大的改观。
近些年，我国的研究学者也对胜任特征进行了研究，对于辅导员胜任特征的概念研究体现在教育水平、专业类别、工作时间、薪金福利、性别和工作性质等方面，能够促进辅导员对教育工作做出巨大贡献。
目前，综合国内对辅导员胜任特征研究的结论，总结有以下特点：第一，对辅导员的胜任特点大多数的学者只进行了理论上的研究，都是客观的看法，并未对实际的数量进行统计和调查；第二，大多数的研究学者都非常注重学生对辅导员的评价，反而忽视了辅导员对自身的评价和对岗位的了解。
二、高校辅导员胜任特征在教育管理中的应用
1.岗位特点分析
强调高校辅导员的主要特点，把重点放在如何完成任务上，不仅仅看完成的结果。以培养和教育学生为目标，强调高校辅导员与教师队伍的长期匹配，不是短期的就业选配。与此同时，对于高校辅导员胜任特征，其工作的分析是从工作要求和行为要求中体现的。
2.人才评价
按照传统的社会观念，在人才的评价中更注重的是对知识和技能的评估。高校在选择辅导员时，应选择德才兼备的高水平人才担任辅导员。此外，要按照辅导员的胜任特征，对目前在岗的辅导员进行评价和考核，只有这样学校才能取得更大的投资回报。
2.参与教育培训
组织高校辅导员进行统一的教育和培训。缩小辅导员之间的水平差距，有针对性地进行培训，做好教育培训所需要的必要工作，提高辅导员水平是教育培训的主要目的。想要达到教育培训的目的，首先要转变传统的教育培训方法，注重胜任特征等因素；其次，要寻求新的培训方式，打破传统的教育培训方式；最后，通过调查问卷、面对面谈话和深度测评等方式对接受培训者进行测评，采用这些方法达到教育培训的目的。
3.教育管理成果
高校辅导员的胜任特征研究成果为高校辅导员的管理工作提供了新的方式和新的技术。首先，根据高校辅导员的胜任特征制订明确的工作目标，要在当前自身的工作条件和未来长远工作发展二者之间进行适当平衡。其次，将高校辅导员胜任特征研究广泛应用于工作测评当中，可以更有效地指导工作考评。最后，善于总结和沟通是工作测评的一个关键的环节。根据高校辅导员胜任特征的工作测评，完善工作测评的内容，使辅导员认清当前的工作状况和长远的工作目标。
4.制订有效的职业生涯规划
制订有效的职业生涯规划，可以更加充分地满足个人的发展需要，为今后的职业发展奠定良好的基础，大大提高工作的积极性。通过对高校辅导员胜任特征的调查与研究，客观地对辅导员的胜任特征进行评价，使辅导员深刻了解自身潜在的能力，帮助其根据自身的情况制订更有效、更符合自身条件的职业生涯规划。最后，通过提高个人的工作能力实现自身发展的需求，完善自身与学校的协调发展。
综上所述，在高校应用辅导员胜任特征理论不但可以加强高校辅导员队伍的建设，提高辅导员的综合能力，还对高校教育工作的发展具有重要的意义，符合我国教育体制改革发展的要求。
参考文献：
[1]肖焰，陈娇.论人员特征对高校辅导员胜任力的影响[J].西安石油大学学报（社会科学版），2015（1）：33-39.
第7篇：对辅导员的评价范文
1.制定实施质量评价指标体系的依据和原则
依据党和国家的教育方针和政策法规，结合教育主管部门制定的管理规章，从本地本单位的实际情况出发，采用德尔菲法、主观概念法、面访调查、模糊数学的先定性再定量的加权平均等方法进行试验。应用中以依法治校的指导思想，努力构建和谐的育人环境，以人为本的管理理念和科学发展观为准则。把方向性、导向性、科学性、可测性、反馈性的原则融入质量评价，其具体做法：
第一、各考评指标是从德、能、勤、绩等方面，把辅导员工作中所能体现出的基本状态，概括为六项二级指标后，又将繁琐、多元且有代表性的一些重点工作细化，通过评价标准中的诸多三级指标给予定性和定量的具体质量评价。
第二、各项指标的权重来源，是依据多年的实践，每次在应用Deilph法对各级指标的权重进行分析的基础上，在广泛听取意见的同时，通过测评信息反馈，及时改正，弥补不足，使考核成绩能符合正态分布规律。
第三、每学期的考核工作，都是在公开透明的组织协调下，采用平时考评积累和期末集中考评的办法进行的。
2.辅导员工作的质量评价指标
3.各项考核评价指标的量化评议办法
（1）辅导员互评质量项的量化评议办法
辅导员互评的项目主要包括思想教育、学风建设、管理能力、个人素养、时间投入五项。每一个项目在等级上分成好、中、差三等，该项评价的满分为100分。每个项目中“好”等级的权重是20，“中”等级的权重是17，“差”等级的权重是15，参加互评的成员根据辅导员的实际情况确定每个项目的等级，完成评价后，只要计算出所有项目好、中、差的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、辅导员的互评，是每个人在学期末通过集体述职，在同级部中相互打分后计入总分。
第二、各项权重的确定，是将“好”定性为（100分）、“中”为（85分）、“差”为（75分）后，得到100÷5=20，85÷5=17，75÷5=15。
第三、在确定每个项目中的“好、中、差”时，只能选一，并分别把总个数统计出来。
第四、“每个人得分”是先去掉同级部中的一个最高分和一个最低分后，再取其平均分，即为该辅导员的互评得分，其统计公式为：每个人的得分=｛（好的总个数×20分）+（中的总个数×17分）+（差的总个数×15分）｝÷参加互评的人数。
（2）评委小组对辅导员评价质量项的量化评议办法
评委小组对辅导员评价的项目主要包括思想教育、学风建设、管理能力、个人素养、时间投入、相互协调和服从领导七项。每一个项目在等级上分成好、中、差三等，该项评价的满分为100分。每个项目中“好”等级的权重是14.3，“中”等级的权重是12.1，“差”等级的权重是10.7，评价小组的成员是根据辅导员的每个考评项目确定等级，完成评价后，只要计算出所有项目好、中、差的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、质量考评小组，一般有五到七人组成，他们是熟悉辅导员工作的相关代表，通过听取辅导员述职，深入学生中调查了解，查看辅导员工作日志与计划和班级管理档案等渠道，对该项工作进行全面考证评价后，并计入总分。
第二、具体量化计算办法参照“3.1”中的第二、第三、第四办法。
（3）班级管理效果质量项的量化评议办法
所谓的管理效果，是指每学期某辅导员所管理的班级，在同年级部中所取得的班级积分成绩，积分是根据班级管理积分规定，通过系学生会和团总支执行后所给出的得分，其中也包括了班级的学习行为和学习成绩得分。该项评价的满分为100分。分数统计方法如下：
第一步：先算出每个辅导员所担任的每个班的基础积分，其公式为：每个班的基础积分=（班级行为管理积分×70%＋班级思想教育管理积分×30%）÷班学生数。
第二步：再算出每个辅导员的“基本积分”，其公式为：基本积分=每个辅导员所担任班的每个班的基础积分之和÷该辅导员所担任的班数。
第三步：由于每个辅导员管理的班级“数”和“学生数”不同，为能体现公平性原则，换算办法如下：得分=每个辅导员的基本积分÷最高基本积分×100。在这里的“最高基本积分”是指在同级中，辅导员获得“基本积分”最高的一个。
（4）学生对辅导员评价质量项的量化评议办法
学生对辅导员评价的项目主要包括：“德”的关心学生热爱学生、服务意识、工作态度、为人师表和以身作则；“能”的管理能力、组织协调能力、语言表达能力、处理紧急情况能力；“勤”的常规管理投入、学习管理投入、学生活动投入、非工作时间投入；“绩”的班风建设和凝聚力、思想教育效果、常规管理效果、学生威望。而每一个项目在等级上又分成优秀、称职、不称职三等，满分100分。参评学生可根据辅导员的实际情况确定每个项目的不同等级，完成评价后，只要计算出所有项目优秀、称职、不称职的总个数，就能计算出辅导员的得分。其量化法为：
第一、考核时各班学生需全部参加自己班辅导员的期末考评，参加人数最低不少于全班总人数的80%。
第二、在确定每个项目中的“优秀、称职和不称职”时，只能选一，并分别把总个数统计出来。
第三、分数计算方法：
第一步、先算出每个辅导员所管理的每个班的基本分，其公式为：基本分＝（优秀数×60%+称职数×30%+不称职数×10%）÷每个班参加考评的总人数。
第二步、分数换算参照“3.3”中的第二步和第三步的公式。
（5）辅导员常规工作效率质量项的量化统计办法
辅导员常规工作效率统计是指在日常工作中，由考核执行办公室针对学校、系部的一些特殊要求，能及时记录的一种管理方法。它把按时、推迟、工作效果进行客观记录，统计时可用表格的模式将要记录的结果进行简单描述，并将加减分，如“＋1”或“－0.5”及时统计，期末汇总计入总分。另外，在辅导员常规工作效率统计中，分数统计是这样规定的，“按时”是指按要求的时间进行了，每次加0.5分；“推迟”是指没按要求的时间进行，每次扣0.5分；“效果评价”是指：按要求圆满完成，就可评价为“好”，每次加1分；出现问题，但基本完成，就可评价为“一般”，每次加0.5分；假如根本就没去执行任务，就可以评价为“差”，每次扣1分。
（6）加减分质量项的量化统计办法
辅导员加分项规定：①每学期全勤者，即无迟到、早退、请假者，加5分。②学生工作的文章在省级以上刊物发表或获奖，加分最高不超5分。学生工作文章在院部发表或获奖，加分最高不超3分。③班级管理效果，在每学期各班管理效果积分，取得同级部前三名的，分别加3―5分。
辅导员减分项规定：常规管理考勤，请假一次扣0.5分，迟到或早退一次扣1分，旷会一次扣2分，公假除外。
4.辅导员考核的奖励规定
在学年终评时，对于考核取得前40%的辅导员、班主任，其中前15%报请学院授予“院级优秀辅导员”称号，其他25%授予“系级优秀辅导员”称号并颁发证书、奖品或奖金。在评选省级以上学生工作的各种荣誉称号时，优先推荐考核名次列前者，职称评聘同等条件优先晋升。
5.辅导员班主任考核的处罚规定
有下列情形之一者为不称职：不能按照《辅导员、班主任工作条例》履行岗位职责者；因工作不到位或失职发生严重责任事故者；违反岗位职业道德要求，不能为人师表者；学生满意率低于参加学生人数的50%者；参加院系活动不足50%者。不称职者，可根据情节轻重，分别给予通报批评、扣发工资补贴及必要的纪律处分，情节严重者解聘其辅导员或班主任的工作。
6.未尽事宜的处理办法
在考核中假如发现新问题，需要修改考核办法时，就需在下一次考核前，经全体辅导员和班主任大会讨论通过，由考核领导小组审议，提交院系部学生工作委员会批复生效实施。
第8篇：对辅导员的评价范文
关键词：职业化；高职；专业化
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0026-03
高职教育是我国高等教育的生力军。2004年，独立设置普通高职高专院校1047所，占全国普通高校总数的60.5%；独立设置高职872所，比2003年增161所；2004年，普通高职高专在校生595.7万（493.9万），是1990年74万的8倍，是普通本专科生206万的近3倍。正是高职教育和普通高等教育的阔步发展，交相辉映，为我国高等教育的大众化做出了重要贡献。在高职教育大发展时期，高职类院校的辅导员建设也越来越引起教育管理者和教育理论家的重视。与普通高校的辅导员相比，高职类院校辅导员在职业声望、评价体系、晋升机制、职业环境等方面有较为明显差距；又因高职教育发展的速度迅猛、方式多样，对高职类教育发展的理念认同不清，辅导员的建设不能跟上学校的建设发展和学生数量的发展，高职类院校辅导员水平良莠不齐，既有高校毕业生，又有普通教师兼任，甚至有院校合并之后行政人员转岗而成的情况。高校辅导员职业化建设因为专业学科体系尚未形成困难重重，高职类辅导员职业化的建设更是因为现实的种种困境举步维艰。澄清高职类院校辅导员职业化的理论概念，探索高职辅导员职业化建设的途径，成为高职教育发展中的重要命题。
一、高校辅导员的职业化的基本内涵
职业是一项工作或任务发展到一定阶段的产物，以规范化、专业化和独立性为基本指标。职业化应包含显性和隐性的两方面。显性的包括职业的准入制度，职业的培训制度，职业的评价体系，多涉及为制度和政策方面；隐性的则包含职业的专有技能（保护专业素质和职业知识），职业的情感和道德，职业的社会声望，既包含了个性心理方面，也饱含了社会性评价等群体心理方面。高校辅导员的职业化指涉及高校辅导员队伍建设的制度建设、专业建设和职业品格等方面。制度建设既包含国家法律法规、政策指导层面的，例如：《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、十六号文、《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》，包括各省市相关的配套文件；也包含了微观层面各个学校、学院、院系对于辅导员队伍建设的各种相关规定。专业建设是指辅导员所需专业知识和能力的学科理论知识建设，我国目前还没有辅导员专业，辅导员队伍建设的专业知识大多来源于心理学、教育学、思想政治教育的理论知识，专业化建设尚未完成，学科体系尚未建立。职业品格层面则涉及社会的心理评价，对于工作的自我期许，职业道德，职业情感等心理层面。社会评价和社会期望虽属于个体之外，但却大体可归于辅导员职业化建设的形象方面。总之，高校辅导员职业化是指辅导员这一工作在制度建设、专业建设和职业品格方面达到职业的水平，有一定数量的从业人员终身从事辅导员工作，形成专业的学科和知识体系，有相对稳定的职业品格的过程。高职院校的辅导员职业化建设与高等院校的辅导员职业化建设道路同步，并具有高职类院校的自身特点。
二、高职类辅导员职业化的必要性
新时期以来，高职院校的快速发展给我们带来了两个全新的命题：①如何建立适应高职类院校学生身心发展的学生工作模式；②在教育大众化的今天，传统的言传身教模式如何应付如此众多的教育对象。教育大众化的来临不仅意味着教育对象的扩大，更是教育理念的更迭。传统的以思想政治教育工作为主要内容的学生工作，必须过渡到以思想政治为先导，以心理教育、素质养成教育、就业指导教育、人际关系教育等为要素的教育。辅导员应从繁杂的事务型工作中抽离出来，成为青年学子的朋友，在人生发展的这个重要阶段，作学生的人生导师。改革开放带来的各种新观念的冲击，价值的多元化也给辅导员工作带来了新的挑战。职业的专业化程度不够、职业定位不清、职业前景模糊并随之产生的职业倦怠和转岗需求猛烈，原因之一是对于辅导员工作认识不清，辅导员缺乏专门的知识体系。对辅导员的工作重要性缺乏一定的认识。中国历来对教师有“传道、授业、解惑”的定位，而辅导员很少或者不从事“授业”，而仅从事“传道、解惑”，部分专业教师和学生、家长难免对辅导的工作缺乏认同，导致辅导员的社会地位、职业声望不高，进而导致职业发展前景模糊。原因之二：辅导员由于缺乏专业的知识体系和职业技能，导致在平时的工作中职责不明，权责不一，忙于事务性工作不能脱身。实际工作中，学校的各党政机关甚至后勤、服务组织无不可以向辅导员布置任务；院系的日常教学秩序和行政事务也成为辅导员工作的重要内容之一。这使得辅导员平时根本无法从事相应的理论研究和教育实践研究。专业化程度不高，专业定位不明和繁重的工作任务之间形成了恶性的循环。这既成为辅导员队伍职业化建设的现实需要，也是辅导员职业化的内在要求。高职教育“既是职业教育的高层次组成部分，又是一种培养技术应用性人才的特殊类型的高等教育”，学生工作有不同于普通高等院校的特点。与普通院校相比，高职类学生入学成绩较差，从事的专业又多是与现代社会发展、行业发展紧密相关的技术应用型人才，“工学结合、校企合作”成为越来越多院校的共识；高职院校进行的各类教育模式的探索和人才培养方式的创新，也给了在校学生更多的走出校园、走向社会的机会，他们与社会的联系更加紧密。高职类学生能力的不足与进入社会的强烈愿望之间的冲突更加激烈。于是，伴随着高职教育快速发展过程中的种种有意或无意的忽视，高职类院校辅导员的非职业化现象更加严重：辅导员管理体制不协调、人员流动性较强、发展前景模糊、角色定位尴尬。高职院校辅导员职业化面临的苦难更多，任务更艰巨。
三、高职类院校辅导员职业化的途径
随着人们教育观念的转变，高等教育面临的形势的变化，国外先进经验的不断引进，高等院校辅导员队伍建设正朝着职业化的方向前进，各地也结合自己的实际，探索了不少高校辅导员职业化建设的新方法和新路子。为了贯彻十六号文精神，各地都拿出了切实可行的培训方案和计划，如辽宁省率先在全国实行高校辅导员持证上岗制度，上海市建立了专业辅导员培训基地，并分期分批选派优秀辅导员赴国外参加培训，同时启动了“学校心理咨询与辅导老师”和“职业咨询师”的职业能力制度；一些高校如衡阳师范学院、湖南农业大学、中南林业科技大学、上海财经大学等高校实行了“二五八”或“三六九”干部选拔任用机制。但是，我们应该看到，辅导员职业化建设仍处在一个探索阶段。在各地进行的实践中也存在“紧一时，松一时”；理论认识中也有一定的误区，例如：很多研究都把辅导员的前景与“出路”联系，其潜意识中都把转岗作为辅导员的必然方向。而这与职业化的最基本条件之一：有相当数量的从业人员终身从事某一职业形成了一种悖论。诚然，这是基于现实的一种考虑，但做理论探讨时，无异于临时抱佛脚，并不利于高校辅导员职业化的最终形成。如前文所述，高职类院校的辅导员职业化建设相比较任务更艰巨，需要考虑的层面更多，受到的新的教育理论和新的形势冲击更大，但对于一个新的教育命题来说，无疑具有更大的研究价值。对高职类院校辅导员职业化建设提出以下几个建议，与各位商榷。
1.建立、健全独立的评价体系，并基于此建立辅导员的工作初步专业化。“辅导员职责的不确定导致工作难以量化，考核缺乏必要的依据和标准，无法根据辅导员的工作实际形成奖惩体系”，形成这一现象的主要原因在于辅导员独立评价体系的缺乏。目前的评价体系多根据所带学生数量、学院党总支评议、辅导员自评、学生评教结合而成。但这种评价体系有一些缺点：量化的指标并不能反映工作完成的质量，定性评估标准模糊。量化的指标大多根据访谈学生次数，下宿舍次数，开班会次数而定；定性评价多为工作积极不积极，尺度不一，语焉不详。不像评价普通老师的科研水平用的数量和发表在核心刊物的文章数量来确定。理应建立较为可信的科学绩效考核标准，量化考核内容，制订全面、科学的、可操作性强的考核指标体系。应从结果评估变为过程评估，借鉴教学评估的方式对辅导员开班会情况进行听课；借鉴公司管理模式对学生活动内容进行评估；借鉴心理学访谈方式对个别谈话进行评估；同时，引进企业对员工的评价方式，对辅导员的各类才能进行总体的评价，鼓励辅导员在评价的基础上分类分行，分配至自己最拿手的领域，以此建立辅导员工作的专业化，拒绝辅导员的工作大一统、大一包。
2.专业化和职业化互相促进、发展。辅导员工作的专业化是一条很长的道路。学科体系的不完善，辅导员专业茫然无踪影，辅导员的职业化举步维艰。高职类院校辅导员的职业化既需要教育理论工作者的辛勤探索，勇于开拓；也需要目前的从业人员继续发挥艰苦奋斗的精神，与普通教师一起探求职业教育发展的规律，认真总结高职院校学生身心发展的规律，把来源于实践中的经验升华为理论的高度。在繁杂的工作之余用职业的荣誉感和使命感为辅导员的专业化贡献自己的力量。同时，也需要甘贫乐道，勇于奉献，为教育理论者提供研究客体，在职业化建设的艰难跋涉中寻求专业化的方向。
3.建立辅导员专有的职称体系。目前很多高校为了提高辅导员的待遇、改善辅导员的职业环境、拓宽辅导员的发展渠道，实行了行政和教学职称两条腿走路的方式。这已经是很大的进步，但对辅导员来说，教学上辅导员在课时量、科研量上跟本无法跟专业教师相比；行政职称评定上因为从事学生工作的诸多繁杂事务，并无优势。更主要的是，这种职称晋升体系本不是辅导员专有的体系，简单的附加，只会降低辅导员工作的职业认同度，与辅导员的职业化建设南辕北辙。理应建立辅导员专有的职称体系，参考心理咨询师或者各级工种的考试制度，建立包含心理学、管理学、教育学等学科在内考试内容，设立“初级、中级、高级”辅导员，形成了职业化建设的最显性的标准之一：资格制度。并把这种职称制度单列进学校的职称制度之中，根据等级不同安排工作内容和薪资报酬。这样：①建立辅导员单有的职称和评价体系，为人才的合理流通建立了标准；②对于辅导员的专业化建设大有裨益；③建立和健全了辅导员的准入制度和培训制度。以辅导员的证书作为聘任的标准，准备进入辅导员行业的人员通过考证，培养了职业情感，看清了职业发展的方向，淘汰了临时将辅导员作为就业饭碗的人员。同时也吸引了其他行业的从业人员报考，辅导员队伍来源多元化。考证制度的建立对于困扰辅导员的培训制度也有帮助。目前许多辅导员的培训制度并不健全，高职类院校辅导员急需补充所带学生的专业知识，需要了解行业的最新动态，了解企业对于人才的要求，了解专业知识的前景。如果考试制度在完善的基础上，可根据高职教育的发展进行粗糙或模糊的专业细分，那么辅导员的专业培训也有了保证。
总之，高职类院校辅导员的职业化建设任重而道远。随着高职教育的发展，在教育实践之中，教育理论也会越来越成熟，辅导员的前景也会越来越广阔，辅导员这一崭新的职业也必定形成。
参考文献：
[1]于跃.关于高校辅导员职业化建设的新思考[J].佳木斯大学社会科学学报，2007，（5）.
[2]田茂.关于高校辅导员职业化发展的思考[J].现代教育科学，2007，（2）.
[3]周先进.高校辅导员职业化建设必须强化五项机制[J].湖南社会科学，2006，（3）.
第9篇：对辅导员的评价范文
[关键词]目标管理 绩效考核 指标体系 高校辅导员
[作者简介]罗君（1980- ），男，四川内江人，南京信息工程大学滨江学院党政办主任，助理研究员，研究方向为高等教育管理；徐华（1962- ），男，江苏南通人，南京信息工程大学滨江学院党委副书记，副研究员，研究方向为高等教育管理。（江苏 南京 210044）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0084-03
辅导员工作处在为学生服务的第一线，涉及的日常管理事务繁多，辅导员工作状况直接影响到思想政治工作开展情况，影响到人才培养质量。而与公办院校辅导员不同，独立学院辅导员往往是人才派遣制或是人事制人员，与公办院校有编制辅导员待遇上差别比较大。因此，要加强对独立学院辅导员队伍的培养和使用，必须要明确独立学院辅导员的工作条例和岗位职责，通过制定科学的考核体系，正确评价独立学院学生辅导员的德才表现和工作业绩，充分发挥独立学院辅导员工作的主动性、积极性和创造性，切实加强和改进大学生思想政治教育工作，实现人才培养目标。探索出一套比较科学的、系统的、可操作的独立学院辅导员考核体系，从而使独立学院辅导员队伍充满生机和活力。
一、独立学院辅导员考核机制的现状
目前独立学院辅导员岗位考核内容主要包括了辅导员日常管理工作中职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、创业和创新工作等多个方面，具体项目有政治素质、道德素质、业务素质、日常思想政治教育、主题教育、学风教育、党团组织建设、班级建设、文化建设、关心学生、规划指导与就业工作、心理健康指导、奖励惩处、日常安全与稳定、突发事件处理等。考核形式一般多是在学校党委和行政的领导下，成立院、系两级考核小组，由学生工作部门或是党政办公室牵头，组织部、人事处、团委等部门参与，辅导员考核工作每年进行一次，多数院校的考核时间是在年底进行，也有不少院校是按照学年在每年的6～7月份进行。考核结果也多是按照一定比例评选优秀，进行相应的物质奖励。
二、独立学院辅导员考核存在的问题
（一）考核目标不明确
1.对辅导员进行考核，不仅是一个客观评价的过程，也是辅导员自己全面检查和重新认识的过程。通过此项工作，既可以发现个人在工作中的优点和不足，还能及时发现平时并未察觉到的问题。如部分辅导员工作得到领导的好评，但学生评价较低、同行评价较低；还有同样的工作任务，有些辅导就可以及时完成，但还有些辅导员需要加班加点都不能按时完成；还有同一个办公室的有些辅导员在学生中声望比较高，但有些人就经常被学生排斥。这些都是辅导员在平时工作经常会遇到的问题，通过考核，辅导员会针对这些凸显的问题去反省自己的工作，从而起到教育的作用，实现教育的目的。
2.辅导员考核应该是以目标为导向，调动辅导员参与工作的积极性。在制定目标时，辅导员就应参与到对目标的制定过程中，从而对自己开展的工作目标提出个人的见解，这样辅导员开展工作目标清晰，参与积极性就高，导向非常明确，完成目标就是做得好。但现在常见的目标都是为了考核而考核，并不能通过考核而发现辅导员工作的不足，不能发现辅导员工作存在问题。把考核结果按照优秀、合格、不合格几种等级进行区分，也没有在辅导员当中体现出真正的差距。哪些辅导员工作是真正做得好，哪些辅导员工作是敷衍了事，这在考核的目标中并没有明确。
（二）考核指标设置不科学
一些高校对辅导员的考核评价还是从德、能、勤、绩四个方面进行定性和定量综合考评，这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法。除“绩”外，其他三块内容实质较虚，缺乏考评实际意义。另外，还缺少类似“廉”这种指标。许多人认为辅导员工作就是学生思想政治教育，手中没有什么权和利。但是在学生的日常管理中，各种的评优、评奖、推荐入党、担任学生干部、勤工助学岗位申报、奖助贷以及涉及学生考研、就业的思想鉴定，甚至是违反校规校纪的处理、学生成绩分数等方面，这些存在于辅导员手中可以操作的权力和各种利益难免存在可操作的空间。因此，也要加强此方面的约束，不能忽视考核工作中“廉”指标的设置。
（三）考核方法不合理
就辅导员考评工作的开展而言，目前很多高校只面向学生进行测评。有的高校甚至由辅导员指定所带学生的10%～30%参加测评。首先，由于对考核工作的重视程度不同，有的辅导员将学生干部、建党对象等学生统一召集施策。而有的辅导员随意指定学生进行测评。由于与辅导员的熟悉程度、对辅导员工作了解程度及情感倾向上的差异，必然导致考评结果的大相径庭。其次，10%～30%的施测学生比例也存在不科学性，由于样本数量较小，容易发生偏差，很难反应辅导员工作的实况与全貌；再次，与辅导员工作密切相关的家长学生、院系领导和学工同事等都很少或没有参与对辅导员工作的测评。
（四）考核结果与激励机制脱钩
现存的考核结果通常是按照优秀、合格、不合格等给出结果，但是存在以下问题：一是物质激励手段单一并逐步弱化。激励手段主要是非工资性收入激励，作用有限，而且越来越被弱化。二是精神激励流于形式。精神激励和物质激励对立，存在表面化、形式化倾向。三是竞争性激励存在缺陷。辅导员缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，论资排辈现象依然严重，优秀的青年干部难以脱颖而出。四是各项激励手段相互脱节。缺乏配套的教育培训、任用晋级及辞职辞退制度，激励效果不佳。
三、绩效考核在辅导员队伍建设中的应用
绩效管理，是管理者确保组织成员的工作及其产出能够与组织目标保持一致的过程，绩效管理是以目标为导向，管理者与组织成员在确定目标、任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个体努力创造高业绩，成功地实现组织目标的过程。绩效管理效果要依据绩效考核来体现。绩效考核通常在组织中有两种作用：一是为制定报酬标准和有关的人事决策；二是识别员工的潜能和规划其发展机会及方向。具体地说，绩效考核具有以下几方面目的：第一，作为用人决策的依据。绩效考核获得的信息既可以作为人员任用的根据，也可以作为人员调动和升降的依据。第二，完善激励机制。绩效考核的结果可以作为确定报酬的依据；同时，绩效考核过程本身就是一种激励手段。在已有的高校辅导员考核制度中也存在不少问题，在一定程度上影响了辅导员评价的准确度和信度，考核结果的可靠性和科学性值得商榷，导致被评价的辅导员对考核结果的认可度欠缺，对考核结果产生的奖惩满意度不高，影响了士气，降低了效率。
四、独立学院辅导员绩效考核体系的科学实施
确定独立学院辅导员绩效考核的基本内容和评价标准，应以多层次全方位考核为出发点，考核体系中，个人自评、学生评议、班主任及教师评议和同行评议是重要参考，领导（包含学校相关职能部门领导）评议是必备环节。五者权重分别为5%、25%、10%、30%、30%，考核成绩为五部分评议的加权总分。
（一）辅导员绩效考核自我评估
辅导员自我考评是辅导员考核的重要内容。辅导员通过给自己工作评分，可以对自己的工作进行总结和梳理，寻找差距和不足，但是出于自我评价可能导致评价失当的考虑，因此辅导员绩效自我考评仅占5%的权重。但是辅导员自我考评却极具重要性，可以说自我考评是其他考核开展的基础。辅导员在自评的基础上形成述职报告，并在学生测评前举行述职报告大会，进行个人年度工作介绍，以此作为学生打分的参考依据。此外，同行及领导评价也应参考辅导员自评的写实材料及述职报告，并在考察确认其真实性的基础上开展量化评价。作为辅导员绩效自我考核的重要依据，应将辅导员常规工作、团建、党建及分管学生表现集中纳入辅导员自评体系，以全面翔实地反映辅导员工作内容。最后，由考核小组根据辅导员上报数据及相关记录核实并确定辅导员写实考核成绩。
（二）辅导员绩效考核学生评议
学生是辅导员工作的对象，是辅导员教育工作的直接服务者，也是教育效果的直接体现者。所以，学生对辅导员的评议在辅导员绩效考核体系中应占重要的参考意见。将学生评议的权重设为25%，是“以生为本”工作理念的重要体现。但是由于学生作为被管理者，评价意识比较主观，一方面对于辅导员的工作并不能够全面理解，另一方面存在对自身利益考虑也不愿意对辅导员进行过多负面的评价。因此，学生的评价从政治道德素养（理论政策水平高，开展教育指导效果；执行学校、学院的有关规定、政策情况；树立良好风气；注意关爱同学，在同学中的威信）、工作水平（工作能力强，并且积极投入、认真负责；与学生交流沟通情况；对学生的成长成才有促进作用）、密切联系学生情况（深入寝室情况；随堂听课情况；与学生谈话情况；召开会议情况）和综合评估等个大项按一定权重打分，但不能给予过高权重。
（三）辅导员绩效考核班主任、教师评议
高校的班主任工作原则上由辅导员进行安排与沟通联系，也就是班主任与辅导员在工作思路是一致，在工作形式和工作内容是有所区别，因此班主任工作的好坏在很大程度上也反映出辅导员工作的水平。同时，教师与辅导员的工作目的也是一致的，在学生健康成长和全面发展的过程中起着主导的作用，共同的目的都是为把学生培养成合格有用的高层次人才。教师与辅导员是高校教育教学和学生管理工作中的两个重要角色，课堂与班级又是高校日常工作的两个主阵地，在学生学风建设方面，辅导员、班主任、教师之间也是需要经常的交流沟通。
（四）辅导员绩效考核同行评议
同行评议是由同一系的辅导员或是所带学生专业接近的几个系的辅导员，以及相关职能科室人员对辅导员的工作行为与业绩所进行的评价。因为处于相同或是相近的工作背景、工作环境、工作状况、工作内容，辅导员工作质量、工作能力、工作业绩、工作态度大家也都是有目共睹，因此同行评议的数据也是最真实、最可靠、最客观。同时，基于此考虑，“学习和借鉴他人好的经验和做法，经常探讨如何改进工作”等考核条款用于同行评议，也是为弥补学生评议的不足，使考核工作更具全面性。
（五）辅导员绩效考核领导（包含学校相关职能部门领导）评议
传统的辅导员考评机制往往由单一部门用单一标准对辅导员的工作情况进行评估。新时期随着学生工作内容的不断拓展，辅导员考核急需跟上辅导员的工作实况。当前辅导员的工作除了要对本身所在院系领导负责外，与其他职能部门（如学生工作处、教务处、宣传部、组织部、团委、保卫处等）也是紧密相关的。如沿用传统考评模式必然导致“评不促建，评不导建”现象的发生，导致评价机制失效。其理由为：一方面，当代高校辅导员虽然兼做学生党建、奖贷补助、职业规划、心理健康指导等学生工作，但分工各有侧重，与相应部门的联系也是各有不同。单一部门已无法胜任辅导员工作的评估；另一方面，由于专家、领导基本上都从事过学生工作，甚至很多领导专家担任过辅导员，对辅导员工作较为熟悉，而且由于现任更高级别的学生工作职务，往往工作视野较为开阔。
另一方面，鉴于当前“家校合作”机制在高校的运作，一些高校辅导员与家长联系较为密切。如果在一定的条件允许下，也可以适当增加家长代表对辅导员进行评议。如要求每位辅导员建立学生家庭详细档案，辅导员每学期联系分管学生家长至少一次，而且每学年通过个性化书信与学生家长进行书面联络，互通有无。此外，学院层面上，通过学院“请进来，走出去”工作的实施，开展家长会与学生家访工作，辅导员与家长之间的联系甚为密切，家长成为辅导员工作的间接对象。因此，从校、院层面通过与家长的电话联系，抽样调查辅导员的工作情况，是符合辅导员工作实况的，也具备良好的工作导向作用。
已有的高校辅导员考核制度某种程度上影响了辅导员评价的准确度和信度，考核结果的可靠性和科学性值得商榷，导致被评价的辅导员对考核结果的认可度欠缺，对考核结果产生的奖惩满意度不高。影响了士气，降低了效率。当前，大部分学校都是重视教学、科研工作水平，但忽略了辅导员等基层管理工作。希望学校能有良好的学风、考风、校风，校园安全稳定，但忽视了辅导员工作对提升学生培养质量的重要性。对辅导员工作的开展缺乏必要的政策引导，使得辅导员对自身的规划不确定、不稳定。对辅导员工作进行有效、合理的考核既是对辅导员工作的业绩和效果的评定，也是对辅导员选拔、晋升的重要依据。而且会对辅导员自身的工作起到积极正确的政策导向，进而提高高校人才培养质量，提升学校教学、科研质量。
辅导员是实施国家人才战略、保持学校稳定发展、促进学生成长成才不可或缺的重要力量。加强这支队伍建设，是大学生思想政治教育的组织保证。通过科学有效地绩效考核体系加强辅导员队伍建设，不仅有助于提高辅导员素质、推动辅导员工作，更有利于学生的成长成才。因此，我们应当重视辅导员队伍建设，通过制定科学合理的辅导员绩效考核和导向机制，激励更多的辅导员以更饱满的热情投入到思想政治教育工作中，为国家培养有中国特色的社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。
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