体系培训总结精选(九篇)
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第1篇：体系培训总结范文
一、校长要有教育思想，做学校文化建设的的引领者：
在学习期间，我们聆听了多位专家教授的报告，内容包括龚玲教授的《学校文化建设的理性审视和价值追求》、赵淮胜教授的《基于乡土文化的农村特色化办学》、陈禹博士的《办学思想体系话构建与办学实践特色化探索》等精彩的报告，给我留下了深刻的印象。这些报告内容博大精深，对于解决我们在教育教学及课改中的一些困惑，在工作中确定正确的办学目标、校园文化建设和树立德育为先的理念，提高工作水平和管理层次，对今后的教育管理实践中将会产生重大而深远的影响。
二、校长要加强学习，深入思考，做终身学校的践行者。
校长应该是个学习者，学习教育理论、教育规律和教育方法和义务教育学校校长专业标准，提高我们自身的理论水平，学习其他学校的先进经验和优秀校长的管理经验，提高我们自身的管理水平、增加我们自身的经验积累。多看看，多想想，一些灵感不期而遇。如果不从事学习，就没有可持续发展。校长自身不发展，学校更无新容颜。因此，校长要不断的学习，不断的提高自身素质和领导能力。校长应该具有思考力，对工作的预见、调整和反思都需要研究，随时发现问题，思考解决问题，挖掘深层因素。因此，校长要学会时时反思、事事反思，通过反思找准差距，及时总结和改进，我们就能不断的积累经验和提高自己，向着引领型校长步步迈进。
三，校长要有让人信服的人格魔力和责任担当。
校长应当以完善的人格魅力去影响和带领师生，运用感情的力量把大家凝聚在一起，使教师产生极大的积极性，从而为实现校长确立的办学目标进行有效的实践和创造性的工作。从吉大附中慧谷学校周发校长的报告中使我明白：校长应遵循对学校职能和管理职能的认识，根据办学规律，运用一定的手段和方法，消除管理障碍，创造多种条件，使学校的常规管理、教学管理和教师管理处于良性运行之中，使全校协调一致地完成学校工作的总体目标。
四、通过培训学习，使我明确了今后的努力方向
（一）、认真学习：教育的发展关键看学校，学校的发展关键看校长。校长要善于学习，有独特的办学理念，学校才有生机和活力。要当好一名校长，首先必须勤于学习，学习是进步的先导，不学习是落后的象征。作为一名合格的校长要认真学习相关的教育法规，做刻苦学习的典范，才能做到工作有思路、办学有特色。
（二）、抓好学校细节管理，改进管理方法：校长工作的核心是抓好管理团队。将逐步细化中层领导成员的责任分工，是学校的每一件事、每一项管理内容都落实责任到人，依此提高管理工作效率，改变过去粗放的管理模式。同时及时做好跟踪评估。这是新城学校的领导班子例会给我的启示。
第2篇：体系培训总结范文
企业教培综合体系的实践研究
专业管理的理念
为提高员工综合素质，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有计划，有执行，有反馈，有总结，有提升”，积极探索建立有效的员工教育培训综合体系。实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的积极作用，全面提高了员工的业务技能和综合素质。
专业管理的范围
员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导帮助新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办安全知识竞赛，提高员工技能水平，巩固安全知识掌握；有效采用多种培训方式，注重加强内部交流学习，鼓励技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值
根据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的具体情况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训覆盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、安全知识达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法
组织机构
为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺利实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与安全知识竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施
菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与安全知识竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
新员工教育培训。新员工教育培训体系建设又可分为以下几个方面：
（1）制定新员工的教育培训方案，报请教培委员会审核批准。
（2）新员工教育培训管理的具体实施。包括：召开新员工见面会，进行入职前思想指导；集中学习《安规》等安全知识，为期二周；考试成绩90分及格，合格后方可进入生产现场参加指定工作；进入基层班组见习，充分利用现场生产实践机会，提升业务能力；轮岗锻炼。
（3）将新员工教育培训管理信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）进行教育培训管理自我改进，编制新员工教育培训管理的改进方案。
实训室建设。实训室建设又分为以下几个方面：
（1）研究制定实训室的建设方案和综合使用管理方案，报请教培委员会审核批准。
（2）“创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台”具体方案的实施。包括：根据实训室建设方案，从退役设备中挑选出所需的可用设备，进行处理检查，确保其达到培训要求；整理储备实训室培训所需的原材料，充分利用废旧原材料，既节约资源，又有效地储备了生产培训所需的原材料；统一编排制定实训室管理使用规定，报经本部门教培委员会审批后正式实施；统一编制教育培训计划，报经本部门教培委员会审批后正式实施。
（3）结合实训室建设及实训室综合利用管理情况，将相关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，并整理提炼出优秀经验，编制实训室综合管理改进方案。
技术比武与安全知识竞赛。具体内容有：
（1）研究制定具体实施方案，报教培委员会审批。
（2）“技术比武与安全知识竞赛”具体方案的实施。包括：精心策划，集思广益；技术比武，研究制定项目评分细则，报技能比武与安全知识竞赛管理组审议确定；安全知识竞赛，编制题库，制定方案，采用知识竞答方式，随机抽取参赛人员和竞答题目，提高参赛覆盖面；制订奖励考核制度，凡获得相应名次者均有相应的奖励，对不达标者，责令其认真练习，务必合格。
（3）结合技术比武与安全知识竞赛的实施情况，及时有效地将有关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，整理提炼优秀经验，编制技术比武与安全知识竞赛实施改进方案。
综合教育培训管理。具体内容有以下几方面：
（1）研究制定综合教育培训管理具体实施方案，报请教培委员会审核批准。
（2）综合教育培训管理具体方案的实施。包括：组织外出培训者做外出培训学习报告，加大外出培训收益力度；指导员工借用白色写字板，拓展现场培训新思路；积极开展PPT示范授课活动，形成一套实用性较强的培训教材；加强班组间交流学习，不定期开展优秀经验交流座谈会，提高公司内部交流速度；积极鼓励班组开展技术革新、发明创作和QC活动；有效利用周安全生产分析会，开展集中培训学习。
（3）结合综合教育培训管理的开展实施情况，做好相关信息反馈。
（4）编制综合教育培训管理改进方案，自我改进。
信息反馈与评价。
（1）及时收集教培管理组反馈的信息，整理、分析，做好小组总结评价。
（2）做好整体总结评价，提炼优秀经验，指出实施过程中的不足之处。
（3）编制综合改进方案，报请教培委员会审阅，纳入下一阶段教育培训综合体系建设。
绩效考核与控制
教培委员会不定期收集各小组在各阶段的工作目标完成程度和工作方案实施进展情况，以此为依据进行相关的绩效考核。
评估与改进
评估方法
在员工教育培训体系的建设和实施中，由教培委员会负责在流程管控中进行评估。教培委员会不定期检查各管理组和反馈组的工作目标完成情况和具体开展工作进程，结合绩效考核的依据对各项目组进行评估，在此基础上，总体评估员工教育培训体系的效果。
存在问题
一是员工教育培训体系涉及内容较多，在专业管理流程方面显得比较零散，这严重影响培训的质量。
二是专业管理的内容项目较多，不利于绩效考核工作中统一标准的制定，使得绩效考核的工作有些粗放。
改进策略
一是对管控流程改进。结合员工教育培训综合体系建设和实施的具体情况，进一步优化教育培训的项目，对相关内容进行整合，使管控流程更加合理、高效。
二是对绩效考核改进。针对该体系建设的相关要求和开展工作的需要，进一步明确绩效考核项目，完善考核评价指标体系，优化考评方法。
创建教育培训新平台
我公司对原有教学场地进行了整理和改建，利用退役设备，建立了模拟实际变电站（不含变压器）的教育培训实训室。利用该实训室，公司可以方便地对一线员工进行相关技能与实际操作的业务培训，不再受制于实际变电设备停电时间的影响，且安全性更高，实现了员工教育培训的实效性。
拓展现场培训
在工作现场，工作负责人根据工作情况，有效利用开工会时机，针对工作任务、工作内容和工作要求，将工作范围内的一次接线图画在写字板上，在图中将所做的安全措施和注意点用不同颜色的笔迹予以标明，实地将工作过程中存在的危险点和需要采取的安全措施向工作班成员交代清楚。这种方式有机地将现场工作和对员工的教育培训结合起来，提高了现场培训的针对性和实用性，加深了参培人员对相关知识的理解和认知，同时有效地保障了现场工作的安全性，起到了事半功倍的作用。
第3篇：体系培训总结范文
关键词：教育培训 企业职工 构建 实施
目前，在很多国企中，已经开始构建和实施企业职工的培训体系。让企业职工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企业，依旧处于无培训意识状态。因此，企业很难留住人才。所以，一个完整的教育培训体系在企业职工中构建和实施具有十分深远的意义。
一、教育培训体系在企业职工的构建和实施意义
关于企业系统培训的研究，首先要让员工认识到培训的目的，培训的重要性，只有这样才能更加充分地调动员工主动接受培训的积极性，这也是最重要的一点。在进行企业系统培训之前，一定要注意做好员工的调研工作，了解每个员工的兴趣以及特长，这样才能够根据每个员工的能力以及当前工作的需要，制定出适合每个员工的培训计划，才能够最大限度地利用培训的资源，以达到最终的目的。与此同时，在进行培训方面，也应该有一定的创新，进行多元化的培训，不仅可以提高员工的专业技能，还能够全面提高员工的素质；除此之外，在正常的培训之余，各个参加培训的员工之间还可以利用信息网络进行一定的交流，互相取长补短，这样可以营造一个更加良好的学习氛围。对于一个企业内部员工的培训来说，企业培训是一个非常系统的培训体系，在培训的过程中，还需要制定一些相应的培训方法，以达到培训的目的，不断完善培训的体系建设。
二、教育培训体系在企业职工构建和实施的方法
（一）要明确培训的目的，因材施教
对于一个企业来说，企业系统的培训工作也是企业管理工作的一部分，相对来说，企业系统培训在管理方面也是一个比较创新的工作，需要员工和相应的管理人员共同参与其中。使员工能够更加深入地认识到自己工作的位置以及重要性，明确培训的目的及意义，这样才能够使员工的学习更加主动，增强员工学习的积极性。
在进行企业内部员工的培训工作时，一定要始终明确培训的目的，制定适合的培训计划。由于每个员工自身的特点都不尽相同，还有不同员工之间岗位的不同，因此在进行培训中间，一定要对每个员工作出相应的了解，然后结合企业中相应的工作岗位的需求，制定出相应的培训计划，因材施教，以达到最终的培训目的。
（二）要创新培训的模式，建立相应的学习系统
一般在进行培训的过程中，在满足员工专业技能的同时，还可以通过一些灵活的方式，丰富培训的内容，满足员工其他方面的需求，全面提高员工的素质。一般最先制定培训计划的时候，主要是根据相关的岗位需求来制定的，但是在进行培训的过程中，就要有一定的侧重点，例如：在进行培训的时候，可以在进行专业技能培训的同时，适当地进行一些其他方面的培训，这样可以从整体上提高员工的素质；在进行专业的岗位培训的同时，与工作相结合，这样既达到了培训的目的，又完成了工作，省时又省力，还提高了员工工作和学习的热情。
一般企业内部的岗位分工是比较明确的，在进行企业内部员工的培训时，也一定要建立一个相应的学习系统，便于各个参与培训的员工之间的交流。例如：“八学”系统，就是一个非常好的一个网络学习系统，非常便于学员之间的交流。此系统中对学习的分工非常明确，非常方便员工对学习内容的了解，方便员工之间的交流探讨。并且在该系统中，管理员可以非常清楚地看到员工之间的交流，掌握每个员工的学习情况，根据实际的培训情况，来对学习体系进行相应的调整，并不断完善。这样才能在培训的过程中，起到一个事半功倍的效果。
（三）要推行相应的激励机制，完善培训的体系
对于一些企业来说，员工的积极性是非常重要的，这是一个企业能否一直不断进步的关键。因此，在进行企业的系统培训过程中，也要根据公司中相关的规定，在一定的工作阶段内进行员工的考评工作，对员工的学习效果以及员工的工作情况进行一个鉴定。在进行鉴定的过程中，也要建立一个相对比较公平的惩奖机制，这样才能够使员工对工作能够更加积极，公平竞争，促使员工不断学习，不断进步。
一般在学习的过程中，对学习的总结是非常重要的，由此可见，在进行企业系统的培训工作时，相应的总结工作也是非常重要的，不论是对员工，还是相应的管理人员。只有做好了总结工作，才能发现其中存在的问题，并不断加以完善。分阶段地总结，才能够在进行学习的过程中，不断加强管理，不断提高，不断完善整个企业培训的系统，从而制定出更加合理的方案。
三、结语
教育培训体系在企业职工的构建和实施对企业影响十分深远，它是决定企业能否留住人才的关键因素。所以，在进行教育体系培训的过程中，一定要结合实际情况，对职工做出合理的教育体系培训，让员工在培训的过程中不断的进步。只有这样企业才能够在激烈的竞争中不断创新，不断进步。
参考文献：
[1]宋毅.试论企业职工教育培训体系的构建与实施[J].科技风，2015，（21）.
[2]刘爱霞.电力教育培训体系设计研究[J].科技创新与应用，2012，（13）.
第4篇：体系培训总结范文
关键词 ：职业教育；师资培训；教学评价体系
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0031-03
2007年《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》明确提出加快发展职业教育，实施职业院校教师素质提高计划，支持师资培训工作，建立教师社会实践制度，加强“双师型”教师队伍建设。在教育部、财政部大力发展职业教育政策的推动下，在中央与地方财政的支持下，我国已在近百所高校设立了国家级职业教育师资培训基地或省级培训基地。以江西省为例，目前，江西有2个国家级职教师资培养基地、8个省级基地，相关的培训已开展6年并取得了一定成效，但系统完整的职业教育师资培训教学评价体系至今尚未形成。笔者依据教学评价的概念以及功能，对职业教育师资培训教学评价体系的构建进行探讨。
教学评价的概念
不同研究者对教学评价有着不同的理解。唐文中认为，教学评价是指以教学目标为依据，制定科学的标准，运用一切有效的评价技术手段，对教学活动的过程及其结果进行测定、衡量、分析、比较，并给以价值判断的过程。吴文侃在《比较教学论》中指出，教学评价是依据一定教学目标和标准，对教学活动结果进行价值判断，为教学决策服务的一种活动。李秉德则认为，教学评价就是通过各种测量，系统地收集证据，从而对学生通过教学发生的行为变化予以确定。
依据上述各学者的观点可以归纳出，教学评价的过程具体涵盖三个方面：一是教学评价以教学目标为依据，为检验目的；二是教学评价需要通过有效的评价技术手段进行各种测量；三是教学评价的最终目的是提高教学质量，更好地为教学活动服务。
笔者认为，职业教育师资培训的教学目的是：通过职业教育师资培训的相关教学活动，使培训学员具备某专业课程任课教师的能力；职业教育师资培训的教学评价则是指通过各种有效的评价技术手段对培训后的学员是否具备某课程任课能力进行检测，进而推动教学活动更好地开展。
教学评价的对象
职业教育师资培训宜采用以教师为主导、学生为主体的合作互动式教学模式，既能吸引培训学员参与到课程学习中来，又能发挥学员的主观能动性，克服自律性不高、理论基础薄弱等问题。那么，整个教学活动就应包含三个不同的评价对象：培训学员、授课教师以及课堂教学。
（一）培训学员
培训学员不仅是培训过程的主体，其行为变化更是教学效果的集中体现。故对培训学员进行全面评价是整个职业教育师资培训教学评价的核心。通过对培训学员的全面评价，可以使学员正确了解自身知识结构的变化，也可以使学员总结学习过程中存在的问题，明确努力方向，为今后的学习提供有益的参考。
（二）授课教师
授课教师在培训过程中起主导作用，同时也是教学评价中必不可少的重要方面。授课教师通过教学活动不仅能够丰富学员的知识，而且能够通过自身魅力改善培训学员的精神面貌、提升人格魅力。通过对授课教师的科学评价，一方面可以督促其了解在教学过程中的不足，进一步提高教学质量；另一方面，评价结果也可以提高教师工作的积极性和创造性。
（三）课堂教学
课堂教学是教学工作的主要形式，课堂教学质量是教师教学能力和效果的主要标志，评价课堂教学质量是衡量教学工作优劣的主要方面。通过对职业教育师资培训课堂教学的评价，有助于针对实际情况选择教学方法，优化教学效果。
教学评价的功能
教学评价是对教学过程的反馈，其结果集中体现了教学效果。教学评价对教和学的促进作用主要体现在以下三个方面。
（一）诊断功能
诊断功能是教学评价的基本功能。同医生看病一样，通过全面的总结性考查，不仅能够了解培训学员对哪些知识已经掌握，对哪些知识还需要进一步学习，而且还能发现学习中存在的问题，为今后的教学工作提供借鉴和帮助。
（二）激励功能
全面、科学的教学评价可以对教师和学生起到正面的激励强化作用。研究表明，经常进行记录成绩的测验并加以评价，可以激发学习动机，推动课堂学习。
事实证明，没有定期的评价，要让学生一贯保持应有的学习动力，是不切实际的。职业教育师资培训学员，自律性不高，而且培训时间又短，对其进行科学适用的教学评价不仅会成为培训学员努力学习的推动力，而且会对课堂效果起到较好的改善作用。同样，对于授课教师而言，没有科学的教学评价，就缺乏动力、缺乏激情。
（三）调控功能
评价的结果信息可以使教师及时知道自己的教学情况，也可以使学生得到学习成功或失败的体验，从而为师生调整教与学的行为提供客观依据。授课教师可以根据教学评价的反馈信息及时调整教学计划、改进教学方法、完善教学内容，学生可以根据测验、考试等结果来调整学习方法、改变学习策略、增强学习自觉性。
当前，职业教育师资培训的教学评价不仅为以后修改教学计划、改善教学方法、丰富教学内容提供科学、客观的依据，同时也使教学活动越来越接近预期的目标。
教学评价体系的构建
其他培训有极强的针对性、目的性，即在培训结束后必须通过国家级或省级的某项考试，但职业教育师资培训没有明确要求各培训基地如何进行科学、有效的教学评价。在目前的各级职业教育师资培训中，或多或少存在着学员上课不积极、培训结业容易等宽进宽出现象。
教学评价具有诊断、激励以及调控的功能，而职业教育师资培训对象又有着自律性不高、理论基础薄弱以及培训时间短等特征，那么构建科学的职业教育师资培训教学评价体系就是必然的趋势。应以不同的评价对象为切入点，构建职业教育师资培训教学评价体系。如表1所示。
（一）以培训学员为对象开展教学评价
学生是教学活动评价的核心。他们不仅是培训过程中的主体，其行为的变化更是教学效果的集中体现。依据评价功能的不同，可以将教学评价分为诊断性评价（diagnostic evaluation）、形成性评价（formative evaluation）和总结性评价（summative evaluation）。诊断性评价，也称前置性评价，一般是在教学活动开展之前对学生的知识、技能、智力和体力等状况进行摸底测试，以便了解学生的实际水平和准备状况，判断其是否具有实现新的教学目标所必需的基本条件，为教学决策提供依据，使教学活动适合学生的需要和背景。
职业教育师资培训学员不同于在校学生。他们有不同的工作经历，在这个前提下，对其进行诊断性评价，因人施教、因材施教更有助于提升教学效果，提高教学质量。通常情况下，各培训基地可以在培训初期通过填写调查问卷来了解培训学员的基本情况及培训需求，以便更好地制定授课方案，确定教学方法。同时，也可以对培训学员进行难度较低的前期摸底测试，通过统计图表等技术手段，分析确定培训学员的知识水平层次，为今后培训的重点指明方向。
在培训期间，宜采用形成性评价。形成性评价主要指在教学进行过程中为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。非正式的单元测验和作业是形成性评价的主要手段，在督促培训学员端正学习态度，提高自律性的同时，更重要的是能够帮助调整教学方案，改进教学过程，提升学习效果。
有过工作经历的培训学员理解力强，更容易通过对案例材料的联想、比较、分析、综合、推理、抽象和概括，形成自己的判断。通过案例讨论、小组讨论的形式布置作业，或以某个论题论述自身观点作为小测试部分，都可以获得良好的教学效果。笔者调查显示，综合运用案例分析加小组讨论的教学方法在职业教育师资培训实践中受到培训学员的普遍认可。
最后，培训结束后宜采用总结性评价。总结性评价又称后置性评价，一般是在教学活动告一段落时为把握活动最终效果而进行的评价，通常以考试为具体形式。以江西省为例，2011年之前的职业教育师资培训基本是以岗位培训或转岗培训为主。2011年之后，职业教育师资培训由转岗培训转为“双师型”培训，提高了培训要求。“双师型”教师不仅需要具备教师的职业素质和能力，又需要具有工程技师的职业素质和能力。那么，“双师型”师资培训的目的就是通过培训使培训对象具备教师和工程技师双重职业素质和能力。而对于检验培训是否能够达到要求，最直接的方式就是培训学员通过考试获取教师资格证和相关技能证书。在双重考核下，不仅可以提高现有“双师型”师资比例，还可以帮助改善当前职业教育师资培训中存在的结业考试容易、考核标准不统一等问题。
（二）以授课教师为对象开展教学评价
授课教师在职业教育师资培训中起组织者、帮助者和促进者的作用。在培训结束后，采用问卷调查的形式对授课教师进行总结性教学评价，有利于授课教师在培训中发现自身教学方法等方面的不足，为更好地开展后期培训提供有益的参考。
（三）以课堂教学为对象开展教学评价
教学工作的主要形式是课堂教学。在职业教育师资培训结束后，应采用问卷调查的形式对课堂教学进行总结性教学评价。由于课堂教学体现了教师教学能力和效果，因此是教师评价的重要组成部分。通常情况下，对于课堂教学和授课教师的调查可使用同一份问卷。
结语
在职业教育师资培训中构建教学评价体系对增强培训效果、培训质量起着关键性的作用。依据职业教育师资培训的概念、教学评价的对象以及教学评价的功能，对不同的评价对象，采用的评价方法也应有所不同。对培训学员，适合综合运用诊断性评价、形成性评价以及总结性评价；对授课教师和课堂教学适合采用总结性评价。
参考文献：
[1]唐文中.教学论[M].哈尔滨：黑龙江教育出版社，1990．
[2]吴文侃.比较教学论[M].北京：人民教育出版社，1996．
[3]李秉德.教学论[M].北京：人民教育出版社，1991．
[4]李如密.现代教学理论研究[M].长春：吉林人民出版社，2005．
[5]张祖忻，等.教学设计—原理与应用[M].北京：高等教育出版社，2011．
[6]巨瑛梅，刘旭东.当代国外教学理论[M].北京：教育科学出版社，2004．
第5篇：体系培训总结范文
关键词：科学发展、安全发展；HSE体系推进
中图分类号：TU714文献标识码： A 文章编号：
近年来，管道四公司在不断总结、深刻思考的基础上，以推动科学发展、安全发展为宗旨，把安全环保作为公司发展的战略基础，以HSE管理体系规范运行和持续改进为主线，以“转变观念、养成习惯、提高能力”为目标，以完善HSE制度、改进HSE培训、规范HSE绩效管理为重点，大力推进HSE管理体系建设，着力培育具有公司特色的安全文化，实现了安全环保形势持续好转。
一、HSE体系推进作为企业核心价值观得到具体体现。
管道四公司作为管道局第一批HSE体系推进试点单位之一，自2010年3月以来，在管道局的总体部署下，完成了公司内部试点单位推进、成果总结整理、第二批试点单位推进等前三个阶段，2012年、2013年步入第四阶段――全面推进HSE管理。
公司自2008年来，未发生等级伤亡事故或环境污染事故，未收到任何相关方关于HSE管理工作投诉。在公司及广大员工的努力下，一线员工的生产、生活环境得到显著改善；安全技术措施和物资保障不断加强，生产风险隐患管控力度持续加大；员工安全意识、知识和技能得到一定提升，管理层对安全重视程度不断加强。
目前，管道四公司深入开展“23351”工程（“2”——深入开展全员HSE培训和全面HSE风险识别工作；“3”——强化“有感领导、直线责任、属地管理”三项管理理念；“3”——改进HSE制度、培训和绩效管理三个系统；“5”——推行安全经验分享、工作前安全分析、目视化管理、作业许可、安全观察与沟通等五个HSE体系推进工具方法；“1”——培育一种管道特色的安全环保文化），在“抓两头，促中间；抓试点，带全面”的基础上，工作重点逐渐向促中间、带全面转移，重点抓机组HSE体系推进、HSE培训系统的改进，同时积极探索HSE绩效系统优化。在近两年的HSE体系推进工作中，公司从上到下HSE理念不断深化，HSE体系推进工具方法得到广泛实施，公司层面的内部培训师队伍形成，一大批基层安全管理人员得到了提高和良好锻炼。
二、将HSE管理体系落到实处，努力建设安全环保管理长效机制。
杜邦公司的安全管理经验告诉我们，安全管理贵在实施。管道四公司在实施中让每一个员工树立起每时每刻讲安全的理念，通过广大职工经常性地开展群众性的安全经验分享和风险、危害识别活动，找出身边存在的危害，提高全员的风险意识，真正搞清安全施工、安全生产应该怎样做。通过开展风险评估，加强监控，落实防范，踏踏实实按照HSE体系文件去做，努力从实质上提高安全管理水平。通过体系文件的运行，严格操作规程，克服工作随意性大，安全监督不到位、违章冒险作业等现象，真正把要我安全，变成我要安全。通过体系审核、定期考核，实现持续改进；通过专项检查，以及第二、三方HSE管理体系审核，用专业化管理真正实现体系和业绩持续改进，建立安全生产长效机制，全面提升安全生产监管机制。
三、基础不牢，地动山摇，以“三基”工作为载体，加强安全教育，提高员工安全素质。
从杜邦公司的经验看，安全培训是企业安全管理的重要一环。杜邦公司通过多年实践总结了一套行之有效的安全培训机制，从教材、课件，到培训时间、培训形式都有规范，并形成了一套产品，这对我们是一种很好的借鉴。
在管道四公司，HSE体系推进工作是考核“三基”工作的一项重要内容。基层既是各种防范措施的具体实施者，也是各类安全环保事故的直接引发者和承受者，所以基层始终是重点，做到安全环保工作重心下移、关口前移，立足基层基础，加强基层建设、基础工作、基本功训练。
管道四公司从岗位安全教育、三级教育培训入手，逐渐形成了一套系统的、规范化的培训机制。公司以管道局HSE培训矩阵为基础，完善HSE培训管理办法，组织专业人员对35个公共培训课件进行编制、评审。通过的课件在试点单位培训试用1个月后，纳入标准课件库，并在全局范围内推广使用。
四、以 “有感领导、直线责任、属地管理”三大推进理念为基点，深入开展HSE体系建设，不断形成公司安全文化积淀。
对照杜邦公司安全文化的四个发展阶段，大部分石油企业的安全文化尚处于第二、第三阶段。企业安全文化是企业在长期安全生产经营活动中形成的，是以人为本，保护人的身心健康、尊重人的生命、实现人的安全价值的文化，是企业安全形象的重要标志。管道四公司在提高领导干部安全管理领导力方面，大力提倡有感领导，通过领导干部可视、可感、可悟的具体个人安全行动，引领全体员工作好安全环保工作。
在明确安全环保管理责任主体方面，认真落实直线责任。各级分管领导、各级相关职能部门对分管工作、分管领域的安全环保管理工作负责，做到谁管理谁负责、谁工作谁负责、谁组织谁负责。在落实基层岗位安全环保责任制方面，属地管理是落实公司HSE方针中“全员参与”的主要抓手，岗位HSE职责是“全员参与”安全管理的执行标准。
明确公司员工岗位HSE职责，在各层级落实“大小”属地管理是贯彻公司HSE方针的重要载体，是公司安全管理落地的基石。在事故管理方面，公司积极树立事故是一种资源的观念，正面激励员工上报事故事件，做到一切事故事件都及时上报、分析和共享，以小见大，举一反三。
五、突出重点，明确思路，进一步强化形成体系推进的整体合力。
我们必须清醒地看到，开展HSE体系推进两年多来，尽管四公司的安全环保工作取得了长足进步，但“三违”现象远未杜绝，“低老坏”现象仍然普遍存在，重大险情、未遂事件时有发生，安全环保的基础仍然薄弱。
HSE体系推进是多层次的，也是全方位的，同生产经营的各个环节紧密联系。管道四公司首先必须以认真贯彻落实HSE管理原则、反违章禁令和管道局“金规铁律”为重要抓手，坚持严格管理不放松，坚持推进体系建设不折腾，结合实际，突出重点，控制关键环节。其次，要按照直线责任和属地管理要求，充分发挥公司职能部门与项目部和机组三个层面的统一协调和联动作用，确保相关职能部门和普通员工能够深度参与。再次， HSE体系推进工作不能流于形式、浮于表面，要针对公司安全管理现状，在各个层面推广体系标准和规范，切实解决目前执行力层层衰减和管理空档问题。同时，要大力培养员工的执行能力和岗位技能，以HSE培训矩阵为主要载体，以操作规程为主体内容，建立符合岗位基本需求的基层HSE培训机制，使每个员工都能有效避免在工作中犯低级错误、犯重复错误，更不要犯大错误。
结语：HSE体系建设不是一次性的工作和活动，也不仅仅是一个简单的项目和任务。安全发展任重道远，我们应立足当前，着眼长远，在科学发展观的指引下，将HSE体系推进作为一项长效机制来不断丰富和完善，并采取切实措施，夯实基础，推动管道四公司安全环保状况的稳定与持续好转。
参考文献
第6篇：体系培训总结范文
关键词：ISO9000 学校管理 规范管理
IS09(X)0是ISO(国际标准化组织)颁布的国际质量管理体系标准，它提供了一整套科学的工作思路和方法，是国际上公认的一套科学管理体系，具有广泛的适用性。本文跟踪苏州某高等职业技术院校实施ISO9000族质量管理体系全过程，对体系实施过程进行记录，并总结体系对学校所产生的影响。
一、引入ISO9000族质量管理体系的目的
某高等职业技术学院为一所2005年由中专升为高职的院校，某校引入ISO9000族质量管理体系，旨在形成一个以人才培养质量为中心的管理体系，并按照严格的操作程序，加强制度执行力，促进教育教学质量、办学效益、人才培养工作水平全面提升，促进课程建设和教学改革、师资队伍和管理队伍建设等各项工作规范进行，促进人事制度和分配制度改革不断深入，促进学校各项事业真正沿着内涵发展的轨迹，增强学校的核心竞争力。
二、ISO9000族质量管理体系在学校实施的具体过程
ISO9000族质量管理体系在某校的实施过程主要包括如下阶段：
(一) 质量管理体系策划阶段
某校聘请的认证机构组成专家组到校系统地调查学校的组织机构与各部门职能及学校的发展规模和生源情况，了解学校现行组织结构图并总结现有组织结构存在的问题；对学院现有的规章制度、文件进行收集、归纳及整理，系统地总结现有文件及管理制度存在的问题；为学院提供系统的诊断报告。进而结合学校的实际情况，安排详细的取证咨询时间表。
(二) 贯标阶段
认证机构提供贯标的培训教材，向全体教职员工宣传贯ISO9000族质量管理体系标准，通过对ISO9000族质量管理体系管理实施的重要性和标准的描述以及讲解质量管理原则，加强教职工的质量意识；培训完毕，由校方组织质量管理体系文件编写小组；由认证机构帮助学院制订质量方针和质量目标。
(三)文件编写阶段
确定文件编写的责任部门并对文件编写人员进行文件编写培训，文件包括：质量方针及质量目标、质量手册、程序文件、作业指导书、质量记录；文件编写小组进行文件编写；各相关部门传阅文件，提出修改意见；由文件编写小组和咨询方讨论决定最后订稿内容；质量手册由校长审批后进行。
(四)学习文件阶段
组织全体教职工进行文件学习，使全体员工树立以学生、家长、社会为关注焦点的质量意识，持续不断的满足其需求和期望，为其提供优质服务。
(五)质量记录的填写及体系运行阶段
各部门将本部门使用的记录表格的格式进行整理、修改、完善、补充，形成本部门使用的《记录清单》， 汇总交交校办，形成学校ISO9000族质量管理体系工作的《总记录清单》。在日常工作中，按程序文件的要求保留相关工作记录。
(六)内审员培训阶段
学校任命内审员，由认证机构的专家负责对学院的内审员进行培训。培训内容包括审核的策划、实施，审核报告的填写及不合格的确认，跟踪审核，内部审核的基本要求和审核重点等。
(七)内部审核阶段
认证机构的专家带领内审员小组进行第一次内审，并针对所发现的不合格项，协助学校校长进行管理评审，对体系持续的适宜性和有效性进行评估，制定纠正措施、预防措施和改进方案。
(八)向认证中心提交申请阶段
(九)模拟审核阶段
由认证机构派出二到三名有经验的国家注册的外审员对校方进行模拟审核，审核方式完全按照外审模式进行。
(十)第三方认证机构现场审核
三、ISO9000族质量管理体系对学校的影响
（一）使学院管理更加科学化、法制化
贯彻ISO9000族质量管理体系标准，要求建立规范的、文件化的质量管理体系。某校借此机会，初步完成了各项规章制度的起草和修订，以发文的形式下发，并形成《某校规章制度汇编》，一方面明确了权责，一定程度上避免了推诿扯皮；另一方面，也使办事者一目了然，减少不必要程序，提高办事效率。
（二）促进教育观念和管理思想的转变
贯彻ISO9000族质量管理体系标准，提高教职员工的素质，促进管理水平的提高，促进教育观念和管理思想的转变。
首先，树立服务意识。某校作为第三产业的学校，其任务就是为社会的需要和人的发展服务，而服务的主体一方面是学生，一方面是社会。这就要求管理人员和老师，紧跟社会需求办学、教学，从学生的差异化入手，满足不同学生在学业上的差异化需求。某校结合ISO9000族质量管理体系的要求，不仅在教育改革等方面下大工夫，还对特殊群体的学生格外关注。积极解决学生的实际问题，加强对经济困难大学生的资助工作，高度重视心理有障碍学生的心理健康教育，对学习有困难的学生，提供补课、重修、补考等机会，帮助学生顺利完成学业。
第二，注重过程。“质量来自于管理过程”，认识到只有重视过程并使其科学化，才能产生理想的结果。
第三，持续改进。作为一个升格不久的高校，必须直面自己的不足、不断改进才能不断取得发展，而ISO9000族质量管理体系的引入营造了学校的这种气氛。
（三）促进学校人才培养工作水平的提高，工作重点向教学一线倾斜
学校的“产品”就是教育、教学、管理和服务等过程的结果，即“教育服务”。具体来讲，学校向学生提供了在校学习、生活和设施、设备，通过教职工的教育、教学、管理和服务过程，为学生提供了知识、信息、方法和技能，这种帮助学生提高素质、能力，增长知识的服务过程的结果，就是教育的产品。ISO9000族质量管理体系注重产品质量，因此特别关注对学生素质和能力的培养，促进了学院人才培养水平的提高。而“教育服务”的最中心环节就是教学工作，因此也促使学院工作重点向教学一线倾斜。
自2007年ISO9000族质量管理体系引入之后，学校人才培养工作水平得到有效提高。四年来，学生评教达100%，满意度达85%，学生报到率达92%，学生就业率达99.31%，社会影响力显著增大，学院获评江苏省示范院校建设单位。
参考文献：
[1]程凤春.《教学全面质量管理》[M].教育科学出版社，2004
第7篇：体系培训总结范文
关键词：企业 培训体系 建立
企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。
如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。
一、企业培训情况现状分析
1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。
2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。
3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。
二、转变观念，重视培训的地位和作用
总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。
1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。
2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。
3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。
在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。
在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。
三、企业培训体系的建立
要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：
1.健全、完善企业培训制度
通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。
2.建立、健全企业培训机构
培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。
通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。
3.建立培训体系的模型和结构
通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：
（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。
结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。
培训体系简图：
（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。 转贴于
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
参考文献：
[1]孙健敏：人力资源开发与管理[M].北京: 中国人民大学出版社，1999
[2]西三角人事技术研究所：外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)
[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)
第8篇：体系培训总结范文
关键词：事业单位 人力资源 管理开发
一、科学的职位分析和人才配置体系
职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。
依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。
二、激励性薪酬福利体系
薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。
三、科学的人才评价（绩效考核）体系
人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。
3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
四、完善的培训体系
培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。
因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。
培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。
总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。
参考文献
[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10
[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46
[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118
第9篇：体系培训总结范文
关键词：高效教育技术培训；培训评估；评估体系
随着高校教师教育技术培训工作如火如荼地进行，对其培训效果的评估也越来越受到人们的重视。本文尝试着在借鉴柯氏四层次评估模型的基础上构建一套高校教师教育技术培训效果评估体系，希望能为高校教师教育技术培训效果的评估工作提供一些思路和启示。
一、柯氏四层次评估理论简介
美国威斯康星大学的唐纳德・柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进层次―反应、学习、行为和结果。
表1 柯克帕特里克四层次评估模型
二、培训效果评估指标选取的程序
建立一套层次清晰、结构合理的评估指标体系，是保证高校教师教育技术培训效果评估成功的前提。本文中高校教师教育技术培训效果评估体系的构建是以应用为目的，将客观上存在联系的、反映高校教师教育技术培训效果某一方面的若干个指标科学地加以分类和组合而形成一种指标体系的过程。本文对指标的选择包括以下两个步骤：
1.根据经验预选指标
通过对国内外相关文献的研究，参考大量关于培训效果评估的研究成果，结合我国高校教师教育技术培训的特点，预选出符合本指标体系构建目的和原则的一些有代表性的指标，构成预选指标集。
2.用德尔菲法确定指标
采用匿名方式征询专家意见，各专家不得相互讨论，不得发生横向关系，只与调查人员有联系，他们根据自己的经历、知识和经验背对背地确定各评价指标之间的重要程度，多轮次地对预选指标集提出自己的看法，经过反复思考、归纳和总结，最后汇总成基本一致的看法，从而确定培训效果评估的指标。
三、培训效果评估指标体系的构成
本文以柯克帕特里克的四层次评估模型为依据，将高校教师教育技术培训效果评估指标分为培训反应、学习收获、行为变化和培训成果四个一级指标，在一级指标下设立了10个二级指标，并在二级指标下又设立了32个三级指标。具体见下表。
表2 高校教师教育技术培训效果评
1.反应层评估指标体系
培训反应主要指受训教师对培训项目的喜欢程度，具体指受训教师对培训教师、教学内容、培训方式和环境设施等方面的评价情况。本体系将培训反应层细划为3个二级指标，分别是培训内容、培训师资、培训形式。
培训内容的评估主要包括实用性、有效性和兴趣性三方面；培训师资的评估主要包括培训教师的工作态度、教学能力、沟通能力和组织能力四个方面；培训形式的评估主要包括培训安排、培训条件、培训方式和培训资源。
2.学习层评估指标体系
学习收获评估主要是测量受训教师在参加完培训后其态度、知识和技能的改变状况，分为3个二级指标，分别是意识与责任、知识、技能。
意识和责任主要指高校教师应认识到教育技术对高校教学的重要性，从意识层面认可教育技术的价值，并有利用教育技术改进自身教学实践的意愿；知识只要是指对教育技术的基本理论的认识，对知识的评估主要包括教育技术的基本理论与方法、教学设计的一般模式与方法；教育技术是利用技能来促进教学的理论与实践的。
3.行为层评估指标体系
行为变化的评估主要侧重于受训者能否将培训中获得的态度、知识和技能转化为良好的工作表现，评估培训最终目标是否实现。一般来说，行为变化的评估一般要在培训结束后的3到6个月，由上级领导、同事、专家和学生等通过观察记录等方法，考察受训教师在培训中获得的知识和技能的理解程度，以及在实际工作中的应用情况和由此引起的业绩变化情况。本层次综合考虑了教师工作的特殊性及指标的可取性，分为两个二级指标：教学实施、科研与创新。
教师实施是评估受训教师行为变化的一个重要指标，包括三方面的评估：确定合理的教学目标、选择有效的教学内容，创设有效的教学资源和教学环境，评价学习与教学过程；科研与创新是国家赋予高校教师的责任，是评估受训教师行为变化的重要指标，主要包括：关注新技术和方法并应用其改进教学、借助技术工具开展学术交流与合作、利用教育技术提高科研项目的管理水平和研究团队的工作效率。
4.结果层评估指标体系
培训结果的评估上升到组织的高度，即判断培训对受训教师所在学校相关部门工作的改善是否起到了一定的作用。培训成果的评估一般由人事部门及受训教师所在学校的上级领导施行，由于该层面主要是通过观察和考核受训教师在培训后工作表现和工作业绩给所在组织带来的长期影响，因此一般需要在培训结束半年后进行。该指标可以细分为两个二级指标，分别是教师、学生。
教师主要评估教师的教学成果、管理成果和科研成果。学生主要评估受训教师所教授学生的学业能力、交流与合作和创新能力。
本文总结相关文献，运用德尔菲法确定了高校教师教育技术培训效果评估的指标，构建了评估的支撑体系，从而完善了高校教师教育技术培训效果评估体系，以期为高校教师教育技术培训效果评估工作提供一些借鉴和参考。
参考文献：
