农民工合同管理精选(九篇)

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第1篇：农民工合同管理范文

最近一段时间，有关单位询问农民合同制工人终止劳动合同后有关生活补助费和养老保险待遇问题。对此，我局向劳动部做了请示。劳动部答复中指出：“根据《劳动法》和国务院第87号令以及劳动部的309号文件的规定，对农民合同制工人在终止劳动合同后，可以发给生活补助费”。“北京市已做出的规定与《劳动法》不相违背的，可按北京市的规定执行”。根据劳动部的答复意见，对农民合同制工人终止劳动合同后的有关待遇问题提出如下处理意见：

一、关于终止劳动合同后发给生活补助费问题，应按《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年7月25日国务院第87号令）执行。农民合同制工人终止劳动合同后，由企业按照农民合同制工人在本企业工作年限，从明确农民合同制工人身份算起，每满一年发给相当于本人一个月标准工资的生活补助费，不满一年的按一年计发。生活补助费的具体计发办法，应按照其本人当年的月标准工资计发，标准工资按国家和企业的有关规定确认。

发给终止劳动合同的农民合同制工人的生活补助费，自1991年国务院第87号令实施之日起执行。在国务院第87号令实施之日前被终止劳动合同的农民合同制工人不执行该规定。

二、关于退休养老金问题。应按《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（1986年京政发127号）执行。农民合同制工人劳动合同终止后，退休养老金由企业一次性发给。退休养老金的支付，按照京政发127号文件规定养老保险基金提取的基数和比例以及农民合同制工人在本企业工作年限计算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。养老保险金个人缴纳部分全部返还给本人。

农民合同制工人退休养老金，自1986年京政发127号文件实施之日起执行。

今后国家及本市另有规定的从其规定。

三、按国家有关规定落实农民合同制工人终止合同后有关待遇问题，是一项十分重要、细致的工作，涉及到企业和农民合同制工人的切身利益。农民合同制工人输出地和输入地要相互配合，共同做好这项工作，以保障企业和农民合同制工人双方的合法权益，维护首都的社会稳定。

第2篇：农民工合同管理范文

（2005年5月7日）

2005年4月，我们组成调研组，开展“建立预防拖欠农民工工资长效机制，发展建筑劳务分包企业”课题调研工作，对天津市、青岛市、大连市等地区实施建筑劳务分包制度的情况进行了专题调研，听取了市、区建设行政主管部门的工作汇报，查看了有关的地方法规及文件资料，实地考察了劳务交易场所和施工现场，召开了施工总承包企业、劳务分包企业参加的三个专题座谈会，40多家企业参加了讨论。

天津市是典型的劳务输入地区。全市25万人的农民工，基本属外来队伍，成建制进入本市的企业122家，具备劳务资质，本地劳务企业190家，全市总计312家，占全市劳务总量的60%；

山东省既是劳务输出的大省，也是劳务输入的集中地。截至2004年底，山东省劳务分包制度的大框架已初步建立，已成立1169家劳务分包企业，吸纳农民工14.1万人，占建筑劳务人员总量的5.8%；在青岛市，已经建立劳务分包交易市场，劳务分包企业379家，有90%的农民工已经被企业吸纳。

大连市属于劳务输入地区。全市有28万外来的农民工，大多数农民工被总包企业直接雇用或通过“包工头”雇用；现有200家劳务分包企业。

一、调研地区基本情况

调研地区的建设行政主管部门高度重视建筑市场的规范管理，高度重视发展劳务分包企业、建立规范劳务交易场所的工作，建立了专门管理机构，坚持从基层抓起，从源头抓起，突出重点，措施得力，效果显著。

（一）加强组织领导，建立工作机构。

天津市在“建设工程交易服务中心”的基础上，设立了“分包交易中心”。其主要职责：监督管理工程分包行为，对外地进津企业进行严格的备案管理，规范劳务市场用工行为，查处无资质队伍私招乱雇和违法承揽工程行为等。同时，筹备成立“建筑企业劳务派遣中心”，并要求各省驻津建管处也建立建筑企业农民工派遣中心，和区县劳务派遣中心，将全市建筑业使用的零散农民工进行集中管理，为其监督办理劳动合同和工伤保险。现阶段天津市已成立百家“派遣中心”，拟2005年6月低正式运营。

青岛市有专门的建筑市场和建筑队伍监管机构——建管局。在建管局成立了“规范建筑劳务分包和劳动用工管理工作领导小组”，下设办公室，负责制定政策措施和工作计划，并进行贯彻落实，同时负责该项工作的日常监督检查。各区、县建设行政主管部门成立相应的管理机构，各施工单位主要负责人为企业第一责任人，各项目部项目经理为施工现场第一责任人，并安排专人负责检查、监督各项规定、制度的落实。

大连市建委年内计划建立劳动力市场。劳动力市场是个综合管理、服务机构，由就业服务中心、技能培训中心、行政服务中心等三大部门组成，具体负责对用人单位和中介机构提供信息服务、职业介绍、进行职业培训、政策咨询、受理劳务企业申办资质并进行初审，对劳务队伍进行日常管理。通过劳动力市场对全市28万名农民工进行技能培训和就业服务，结束建筑业的非法“包工头”行为和务工人员随意无序的流动局面。

（二）出台政策措施，扶持企业发展。

简化劳务分包资质申办程序。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。现阶段，本市注册劳务分包企业已有379家，有90%的农民工被劳务企业吸纳。

强化劳动用工合同管理，狠抓合同签订率。青岛市要求各施工企业必须和每一位农民工签订《劳动合同》，并进行全市规范用工行为大检查，狠抓落实，现阶段全市建筑业农民工合同签订率已达90%。

严格规范劳务分包市场，禁止无资质“包工头”承揽工程。青岛市规定凡在青注册和施工的企业，必须用有资质的专业分包企业和劳务分包队伍，严厉打击“包工头”承揽工程，有力的杜绝了“包工头”非法承揽工程和“挂靠”现象。

制定劳务人工费指导价，定期公布，指导市场。青岛市积极维护劳务企业和人员的合法权益，定期制定并公布了劳务分包企业人工费指导价，作为劳务分包企业与总承包企业签订劳务分包合同的重要参考，受到劳务企业的广泛欢迎。

主动向社会推荐劳务企业，帮助劳务企业创建品牌。青岛市，积极培育骨干劳务分包企业，带动其他企业发展壮大，筛选部分用工规范、管理到位、质量安全好、专业特色较强的劳务企业，通过宣传册等形式向全行业、全社会推介。创立“农民工夜校”，定期邀请行业主管部门、协会、教师对农民工进行普法教育和职业素质教育，提高了农民工自身素质和维权意识。

天津市实行联动措施，规范劳务市场。强制实行农民工工资卡制度，每月支付不低于530元的最低工资标准，每季度结算并全额支付剩余报酬；制定建筑业农民工专用《劳动合同书示范文本》，保证农民工劳动报酬和工伤保险的合法权益；外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案。年度考核合格的进津企业可办理年度备案。

下发劳务资质审批权，推进建立劳务基地。大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建设行政主管部门，充分调动区、县工作的积极性，鼓励根据本地实际发展劳务企业。从2004年下半年发文至今，已建立劳务企业200多家。2005年计划在新增100家，再通过5年的发展，至2010年达到1000家，使大连建筑业从整体上达到结构和谐；开展农民工培训工作，2005年将建筑业农民工培训纳入工作日程，政府专项拨款2000万元，对本地区8万农民工实行免费培训；计划建立金州区、庄河市、瓦房店等劳务基地村镇，政府拿出一部分资金对农民进行培训，形成一批模板作业村、抹灰作业镇、砌筑专业乡等。

（三）规范市场监管，狠抓劳务备案。

天津市实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。通过强化合同管理、与地税局联合代征代缴税金和开具税务专用发票等手段，使进津劳务企业合同备案的行为得到全面监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为；开展专项治理，对使用未备案和无资质劳务分包队伍的行为，转包、违法分包和借照挂靠的行为，不签订劳务合同、阴阳合同和不按期结算的行为进行专项治理，规范劳务分包市场经济秩序，有效控制了“包工头”非法承包工程行为。

青岛市建立劳务作业网上监管系统。2005年7月起，青岛市所有在建工程，建立了闵路电视监控系统，企业、政府主管部门不到现场，就可以及时监督现场发生的问题，及时了解劳务分包队伍的有关情况。

（四）广泛宣传教育，加强执法检查。

发放宣传材料。青岛市印制了20万套《致广大来青务工朋友的一封信》、《建筑工人手册》，春节后在外来农民工集中的火车站、长途汽车站发放，3月份开始在已开工的施工现场发放，基本做到每位农民工人手一册。并要求所有施工现场设置《建筑工人维权须知》告知牌，公布维权公开电话和有资质建筑劳务企业名单。来青岛的外来农民工，根据《手册》可及时，合法就业。

天津和大连市也充分利用传媒途径，对来本地工作的农民工进行广泛的宣传和教育，提高了农民工的自我维权意识。

加大检查、处罚力度，定期执法大检查。为确保各项政策措施的有效实施，近几年，青岛市每年组织1-2次“两个规范”大检查，主要针对劳务分包资质管理情况、现场工人签订劳动用工合同及工人工资发放情况、现场人员持证上岗情况、现场“两个规范”档案管理情况进行检查。对违反规定的企业和责任人除按有关规定进行严厉处罚、全市通报批评外，还做到“四个结合”：与市场信用考评结合、与资质管理相结合、与招标投标相结合、与各项先进评选相结合。

二、调研地区完善劳务分包管理的典型做法

（一）实施分包合同备案制度和分包合同备案公证制度。2004年年初，天津实行了分包合同备案制度和分包合同备案公证制度，通过强化合同管理、代征代缴税金和开具专用发票手段使进津企业合同备案的行为得到有效监控，更有效的遏制了在劳务分包工程中存在的阴阳合同、小合同大工程、名为分包实为转包等市场违法违规行为。

（二）实行外地进津企业年度备案和项目备案制度。2005年天津实行外地进津建筑业企业进行年度备案和项目备案制度，初次进津的建筑业企业必须由法定代表人及指定的在津负责人按项目备案，办理进津备案手续。年度考核合格的进津建筑业企业可申请年度备案，凭《外地进津建筑业企业备案通知书》全年承揽本市工程和签订合同，对人员全部实行身份管理，进津务工人员必须签订劳动合同，办理工资卡。

（三）简化劳务企业申办资质程序，下放审批权限。青岛市把申办劳务分包资质向本市和外来建筑业企业及人员完全敞开，随来随办，在办理过程中，尽可能的将有关手续进行简化合并，提高工作效率。

大连市将劳务分包企业资质的审批权限下发到各区市县建筑业行政主管部门，鼓励各区市县结合本地区实际，大力发展劳务分包企业。

（四）探索创建建筑劳务市场。天津、大连市探索创办建筑劳务市场，进行行业管理和就业培训服务，对本地区零散用工及劳务企业进行有序管理。

（五）、严格规范劳务分包招投标工作，禁止无资质的“包工头”承揽分包业务。青岛市明确规定：凡10层（含）以上高层住宅或工程造价在1000万元以上的大型基础设施、公共事业、公共建筑的劳务分包，实行进场招标，选择有相应资质的劳务分包企业承担施工任务。其中国有及国有控股的施工总承包企业承接国有投资或国有控股投资的工程，劳务分包必须实行公开招标。

三、今后工作的建议

（一）应采取多种措施在政策上培育和扶植劳务企业的发展，如通过清欠农民工工资、劳动指导价、禁止“包工头”承揽工程、简化资质审批程序等手段和形式，创造有利于劳务企业发展的社会环境。

（二）加强执法检查，对于不使用有资质的劳务企业进行劳务作业的施工总承包企业要加大处罚力度，督促其规范劳务用工行为，鼓励包工头建立有资质的劳务企业进行工程施工。

（三）加强对劳务分包企业交易行为的监督制度。可通过劳务合同备案制、公开招标等多种方式进行监督。

第3篇：农民工合同管理范文

关键词：农民工；劳动权益；保护

中图分类号：D912.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

目前，我国农民工劳动权益保护存在着许多问题，主要体现在：现行法律中农民工劳动权益保护存在矛盾性和不公正性；现实经济生活中农民工劳动权益保护存在用人单位侵害农民工取得合理劳动报酬的权利，休息休假的权利往往得不到保障，劳动时间被无限延长、工作环境恶劣，缺乏劳动保护、社会保险和福利权利问题。

农民工劳动权益保护存在问题的原因主要有：歧视农民工的观念比较严重；劳动保障法制建设滞后，执法力度不足；部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱；农民工组织化程度低，自我维权能力较弱；农民工的法律素质有待提高等。根据这些原因本文提出以下解决农民工劳动权益保护问题的法律和政策建议：

一、近期应从解决最突出的矛盾和问题入手，狠抓各项制度的贯彻落实

1.加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实。首先，在监察内容上，农民工工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面，应重点对建筑行业的农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠；另一方面，也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣农民工工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次，在监察手段上，要采取更切实有效的措施，要以使用农民工较多的建筑、餐饮等行业为重点，对用人单位与农民工签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查，严肃查处拖欠农民工工资、不提供劳动保护等违法行为。针对当前农民工权益遭受侵害比较普遍的情势，为着改善进城务工者在现实生活中的羸弱地位，可通过某些特殊手段——例如，在涉及农民工权益的具体司法实践中，在法律规定的限度内向农民工一方实行“司法倾斜”，对侵害农民工权益者实施更严厉的惩处。

2.完善劳动争议机制，及时处理涉及农民工的劳动争议案件。我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是农民工的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。二是劳动争议案件涉及标的小，通常律师不愿这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。

3.进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。全面推行劳动合同制度建设，印制适用于农民工的劳动合同示范文本，指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度；建立劳动合同管理台账，并将其与劳动报酬支付、社保缴费等有机结合起来，形成完善的管理机制。在劳动保护制度方面，用人单位应按照有关法律法规规定，结合实际情况制订本单位劳动保护制度，建立劳动保护用品发放台账和劳动保护设备管理台账，形成外部检查、内部自查劳动保护情况并及时整改的机制，切实保障农民工的生命安全。

4.加强法制宣传教育，提高用人单位的法制观念和农民工的依法维权意识。大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强农民工依法维护自身权益的意识。

二、远期应逐步健全和完善各项法律法规，加快建立长效机制

1.加快健全和完善有关劳动法律法规。首先，针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，应该对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。可以考虑在劳动法里面对集体谈判和集体行动权作出具体的规定，还要对工会的活动做必要的规定。其次，建议尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度

2.提高农民工组织化程度，推进集体协商制度建设。进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排农民工参与其中，使农民工获得平等的对话权利，从制度上保证农民工工资增长的合法权益，保证农民工享有企业效益增长的成果。在小企业多、农民工集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇，地方工会和行业工会可以代表农民工与相关用人单位签订集体合同，从总体上维护农民工的合法权益。

3.建立社会保障体系，完善社会保险立法。农民工应享受城市居民所享有的公共服务。一是鼓励社会力量办学，使农民工子女接受义务教育。二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向农民工开放或者开办一些针对农民工的职业技能培训学校，提高农民工的劳动技能，也就是提高了农民工的市场竞争能力。三是建立公共卫生预警和快速反应制度。预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护农民工的身体健康。完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将农民工纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

4.根本扭转歧视农民工的错误观念。政府管理部门特别是制定政策和执法监督者，首先应从自身做起，消除歧视观念，把农民工作为我国产业工人的重要组成部分，作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待，要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题，在政策制定和执法过程中，做到对农民工平等对待。

参考文献：

[1]王晶.浅析农民工权益的法律保障[J].农业经济，2009（11）.

第4篇：农民工合同管理范文

关键词：规范；合同管理；规避；法律风险

合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行。根据我公司近几年来诉讼案例来看，因建筑工程施工合同引起的纠纷占到了80%以上，因此，如何对合同全过程进行管理，来降低或者规避企业法律风险，成为目前企业合同管理的重点。下面笔者从合同审核、签订、履行、收尾管理及证据的收集来论述如何规范合同管理。

一、合同签订前法律风险的防范

（一）签订前对合同主体资格的审核

首先合同相对人应该具备民事行为能力和权利能力，尤其具备独立的责任能力。合同相对人不应为法人的职能部门、未办理营业执照的分支机构或直属机构。拿劳务分包合同来说：签订劳务合同的主体必须有相应的资质，对劳务分包合同重审核以下内容：审查营业执照、资质等级、公司业绩、履约能力、信誉状况等情况。

合格的工程施工分包合同分包方主体必须具备：经过当年年检的营业执照、资质证书、安全许可证和法人委托书及工程技术人员上岗证等五证――这五证是一个建筑施工单位的主体资格和履约能力的基本标志。

（二）对合同委托人的身份及权限的审核

首先审查委托人身份和委托资格。要注意审核负责签订合同的单位或个人是否已取得相应的合法授权，以防无权或超越权限订立合同。合同签订人不应为无权、超越权或权过期的人员。其次授权的权限要明确到具体事务，不能用全权负责等表述。另外要注意合同履行过程中要注意履行的主体要与签订合同的主体保持一致。

（三）对合同形式的审查

要以合同对方资质的合法性、合同价格的经济性、合同条款的完备性、合同内容的严密性合法性为主要审核内容做好合同管理评审和审查工作。企业要下发的合同示范文本，要避免权利义务严重不对等合同，防止纠纷的产生。

（四）对合同内容的审查

（1）合同必备条款的审查：首先合同用语要明确，尤其是对下对外合同的标的及数量、质量、价款及支付方式、履行期限、地点和方式要约定明确，不得模棱两可。

（2）关于违约责任：应当注意审查对方起草的合同中有无不平等的违约责任条款和加重企业责任的违约责任条款。对于违约金和利息的约定，如果要约定只能是同期存款或贷款利息。

（3）管辖条款约定，不能既选择诉讼又选择仲裁。约定诉讼管辖地，应约定为企业工商注册所在地的人民法院。约定仲裁的，必须明确具体的仲裁机构名称。

二、合同履行中风险的防范

应充分注意合同的法定期限和约定的期限。主要是指企业因超过法定规定的期限而丧失合同法规定的一些法定权利的行使权。因此，企业合同管理部门应定期经翻阅和审核合同备案件，一旦发现问题就及时向领导汇报，并采取相应的补救措施。

（1）严禁将外部队伍管理纳入企业的管理序列。首先不要将一些分包队伍以文件、会议纪要、发放工牌、安放标志牌等形式进行“内部队伍序号”管理，以防以企业名义签订合同或购买货物，发生债务后一走了之，企业可能承担“表见”法律责任。

（2）做好农民工的管理工作。一方面将农民工工资发放到每个人手里。另一方面贯彻执行安全质量管理办法，减低人身伤害的发生，要求分包方为农民工购买人身伤害保险，从结果处理降低损失费用。

收集好劳务队与农民工签订的劳动合同，并做好现场劳务人员的登记工作。农民工工资的发放应不定期进行核实，保证与登记在册的人员一致。

（3）授权管理。合同对工程计价程序要做出明确约定，每次计价确定的工程价款在《验工计价单》上签章确认人必须持有分包方有效的书面授权委托书。分包方进行原地面标高移交，施工方的签字处应该是“确认人”或“对表格以上内容确认无异议”，并且签字人员须持有分包方出具的有效的书面授权委托。工程技术部门在核定工程量时，《工程量汇签表》上必须设定企业工程技术人员及分包方的签章处，并且签字人员须持有分包方出具的有效的书面授权委托，以确保工程量汇签表的有效性。

对于物资设备合同而言，合同中必须约定对材料供应商所供材料数量的确认以项目授权人员并加盖项目公章的收货单为准，材料员出具的收据、欠条等不能作为材料供应商供应材料的依据。

财务部门向分包方支付工程价款或办理借款时，领款人须持有分包方出具的有效的书面授权委托，并且付款备注中详细写明是关于双方某年某月签订的合同的付款。

（4）结算办理。定价不定量的合同，在合同必须要按实际供应的数量进行决算。定价定量的合同，没有履行完毕或不履行的，要及时签订终止履行合同的协议。

对分包方必须另行签订书面《决算协议》，在结算书必须写明基于本工程项目，双方不再有债权债务关系，也不存在工程量及工程价款方面的任何异议。

在合同履行中最重要的是及时履行合同约定的各项义务，做好沟通；如因客观原因确实无法按合同约定履行义务，及时和合同相对人沟通，签订补充协议或者要求对方提供不追究企业违约责任的书面承诺。同时，要注意收集对方违约的各项材料，并及时向对方书面通知其违约情况，保留追究其违约责任的权利。

三、合同收尾阶段的管理及证据收集

项目合同收尾工作要作为项目管理经营责任指标之一加以考核。对合同资料进行收集、整理与归档，并对合同的变更与增减情况、合同履行情况、合同的付款情况、合同争议的解决情况以及合同的终止情况进行评价和总结。

做好收尾阶段的合同管理同事要时刻保持收集证据意识，注意及时收集、保管合同书正副本、资信调查、项目资格审查、意向书、招投标文件、合同交底和工程量表、预（结）算报表、工程图纸、技术标准、规范、工程技术（安全）交底、计价单、结算单、领款单、领料单、借据、签证、日志，以及通知、传真、电子邮件、双方会议纪要、信函往来等所有原始书面资料纪录，必要时，报法律事务部门咨询、协助处理。资料保存的时间从合同履行完毕之日起计算，不得少于2年期限。

参考文献：

[1]《建设工程合同纠纷》[S].中国法律出版社，2013年4月

第5篇：农民工合同管理范文

一、 企业职工签订书面劳动合同情况

1.基本情况

企业职工签订书面劳动合同的比例为76.2％。其中，无固定期限合同42.1％，固定期限合同32.4％，以完成一定任务为期限的合同1.7％。

图1 劳动合同性质

Figure1 Nature of the labor contract

2 .构成情况

从性别构成看，男性签订劳动合同的比例高于女性；从就业类型看，全日制职工签订书面劳动合同的比例最高，其次是劳务派遣工，非全日制雇员签订合同比例最低；从年龄构成看，年龄越大签订无固定期限劳动合同的比例越高；年龄越小签订固定期限劳动合同的比例越高；从文化程度看，文化程度越高签订书面劳动合同的比例越高，小学及以下文化程度比例最低为29.1％，大学专科以上文化程度的超过84.8％；从行业构成看，金融业、电力、燃气及水的生产和供应业签订劳动合同比例较高，均达84.4％以上。住宿餐饮业、建筑业及农、林、牧、渔业签订劳动合同比例较低，均低于63％；从企业经济类型看，国有企业比例最高，超过90％，私营企业最低，仅为47.1％。

图32 劳动合同签订率（按学历）

Figure2 The labor contract signing rate (by degree)

3. 工会建立及集体合同签订情况

120户企业中，建立工会企业20家，建会率17%，覆盖人数7329人。其中加入行业性工会的企业2家，占建会企业的10%；加入区域性工会的企业5家，占建会企业的25%；医药业4家，占建会企业的20%；住宿餐饮业4家，占建会企业的20%；建筑业3户，占建会企业的15%；金融业和农、林、牧、渔企业各1家，分别占建会企业的5%。120户企业中，开展工资集体协商，签订集体劳动合同25户，占调查户数的21%。

图3 建立工会企业行业分布

Figure3 To set up trade union industry distribution enterprises

二、劳动合同管理中的问题及主要结论

从调查的结果来看，M区中小企业中劳动合同管理中存在诸多不和谐的因素，就M区的现状来看，劳动合同的书面签订率并不十分乐观。

首先，年轻的和年龄偏大的职工签订劳动合同比例较低。

劳动合同签订比率不高的主要原因表现为上述职工对劳动用工常识了解不足、法律意识淡薄，用工单位在使用这类职工时带有一定的用工歧视，往往不会主动与这些员工签订劳动合同；年轻员工的工作稳定性的意识较差，在同一个岗位上不能持久，一旦有新的职业信息，跳槽便成了家常便饭，签订劳动合同对他们工作的流动是一种束缚，这也直接导致此类职工劳动合同的签订比率较低；而对于年纪较长的这部分员工而言，他们大部分来自农村，在农忙时节务农是他们的首要选择，只有农闲时，他们才以“打工”的名义到工厂“挣外会”（农民工俗语），因而签不签合同不是他们所关心的事情，这间造成了用工单位在管理他们时的随意性。

其次，文化程度较低的职工签订劳动合同比例较低。

文化程度较低的员工所从事的工作岗位性质具有较强的临时性和代性，如搬运工、门卫，其工作岗位技术含量较低，用工单位对这类职工的管理相对较为松散，这成为文化程度低的员工签订劳动合同比例较低的主要原因。

再次，居民服务和其他服务业、农、林、牧、渔业、建筑业、住宿和餐饮业的职工签订劳动合同比较低。以上行业用工随意，人员流动量频繁，劳资双方都不愿签订书面劳动合。

劳动合同签订比率较低，一方面是因为劳动者的法律意识淡薄，更大一部分原因来自于企业方。由于《劳动合同法》规定，劳动合同的生效不需到有关劳动行政部门进行鉴定，缺少了政府方的刚性管理，劳动合同的签订就表现出极大的弹性，劳动合同的内容是否合法，劳动合同的条款是否规范，劳动合同的签订与否都已经引不起企业方的重视。对企业方有利时，就签，无利时不签已经成了M区部分中小企业的共识。由于书面劳动合同的签订的随意，间接的造成了劳动者劳动权益的流失。另一方面M区企业的工会发展已经远远落后于经济的发展，调查的企业工会建会率不高，更别谈集体合同的签订和工资集体协商的情况的开展。再次，三方协调机制功能尚不完善，劳动者的诉求没有合法合理的途径，合法权益得不应有的组织支持，从而导致劳动纠纷增多，上访案件多，上访涉及面广，增加了社会不稳定的因素。

劳动合同签订对劳动关系双方都存在一定的制约作用。劳动合同签订比率较低虽然一方面降低了用工单位的用工管理成本，但同时也形成了用工单位职工不稳定的因素。如被调查的企业---A铜带厂，因为坐落在乡镇，其所用工人50%以上来自农村，在农忙时节，该单位因没有劳动合同的约束，大量员工回村务农，一度出现“用工荒”，给单位生产经营带来了极大的损失。劳动合同签订率低对职工来说，一方面减少了自身流动的束缚，提高工作选择率，但另一方面又降低了法律对自身的保护，如得不到提升和技术培训的机会，甚至得不劳动即得利益。被调查的B建筑公司，因工作强度较大，工作保护不到位，很多员工在工作不到一个月的情况下提出辞职，这部分员工最后连应得的工资都无法得到，实在是得不偿失。

三、劳动合同管理的对策

1.加强劳动关系法律法规政策的实施监管

随着《劳动合同法》等一系列劳动关系法律法规的实施，签订劳动合同为维护职工权益提供了更有力的法律保障，促进了职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，也为企业的发展夯实了基础，是企业健康发展的必然要求。所有劳动者权利，几乎都与劳动者的劳动合同紧密相关。从某种意义上说，如果劳动者的劳动合同权利得不到保护，维护劳动者的其他它权益只能难上加难。

就调查的现状来看，加强劳动合同管理应引起M区政府的高度重视，从而提前消除劳动资双方劳动关系的隐患。

首先，当地政府管理部门要组织力量，深入各类中小企业开展多种方式的法律宣传工作。进一步推动企业落实主动签约履约责任，增强主动依法与职工签订劳动合同意识，增强职工特别是农民工群体依法签约维权和参保意识。政府充分结合当地农民工比较普遍的实际，印制规范性的简易合同文本，免费提供给中小企业和农民工使用。

其次，积极指导企业规范劳动合同签订行为。政府要采取主动上门服务等方式，深入中小企业特别是招用农民比例大、劳动合同签订率低的小企业，帮助、指导企业依法签订劳动合同，防止因管理不到位而产生支付两倍工资的违法成本；指导企业根据生产经营需要和岗位特点，合理确定劳动合同期限；指导企业与职工协商确定劳动报酬、工作内容等劳动合同必备条款；督促企业落实劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的规定。重点加强对建筑施工企业劳动合同签订工作的指导和服务，确保在工程（业务）或经营权发包过程中，由具备用工主体资格的用人单位与职工本人签订劳动合同。

再次，要加强监察执法检查。政府有关部门要深入农民工比较集中，人员流动性较为频繁的建筑业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业等行业的用人单位，通过开展日常巡查、书面审查、举报投诉专查和专项检查等方式，加大对用人单位违反国家法律法规规定使用农民工不签订劳动合同、恶意克扣农民工工资等侵害农民工合法权益的监督检查力度，对一些问题严重、投诉和争议较多的用人单位要重点监控。对不依法与农民工签订劳动合同的，要责令改正；拒不改正的，依法予以处罚并通过媒体向社会公布。要加强劳动争议调解和仲裁工作，及时依法处理企业与农民工因订立劳动合同发生的劳动争议，切实维护争议双方特别是农民的合法权益。

2.加强企业劳动用工备案制度建设

政府有关部门，应指导督促企业建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容的职工名册，并及时办理劳动用工备案手续。要搞好摸底调查，准确掌握辖区内企业户数、职工人数及劳动合同签订情况，进一步规范非公有制企业的用工监督，实现对中小企业用工的动态管理；指导、督促企业建立健全招工登记、工资支付、参保缴费、考勤等书面记录，促进企业依法规范用工。

3.加强基层劳动关系管理平台建设

和谐的劳动关系不仅是维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，也是促进政治、经济体制改革，提高城市综合竞争力的重要基础。只有建立协调的劳动关系体制，才能使劳动关系双方增加沟通，达到最可能的利益平衡。

首先，加强劳动关系协调工作的队伍建设。鉴于当地中小企业户数多，分布区域广的特点，当地政府应加强劳动关系管理平台的建设。要增加劳动关系管理人员的数量，要建立好劳动争议调解组织和劳动争议调裁员、劳动争议仲裁员、劳动监察员，为劳动关系协调工作奠定良好基础。要提高劳动关系管理队伍的整体素质，要对担任协调工作人员的学历、能力、政治素养等综合素质把关，确保它们能够适应劳动关系协调工作的实际需要。对担任协调矛盾的工作人员进行定期的专项业务培训，对有培养前途的人员，要脱产进行深造，尽快培养一批劳动关系协调工作的专业人才。

其次，完善工作职能、健全运行制度，要充分发挥当地劳动关系三方协调机制的作用。就M区目前的情况来看，首当其冲要解决好以下几个问题：一是要完善三方协调机制，成立相应的组织，并明确责任，县企业联合会(企业家协会)机构不健全,由经贸局兼任,不能真实地代表企业；二是相关部门对实行三方协调机制的重要性和必要性以及三方协商的原则、职能、内容、程序等不了解,工作流留于形式，要在根本上解决好这个问题，以尽快实现三方协调机制的良好运转；三是当地劳动关系三方协商机构要定期召开有关协商会议，研究当地劳动关系的热点及难点问题，并出台相应解决办法，起到预防大规模劳资冲突的作用。如近期可以召开有关劳务派遣用工的规范管理题，农民工务工问题等议题会议。

4.企业应积极建立集体合同制度

从M区目前的情况来看，要在企业建立和实行集体合同制度尚需一段很长的路要走。目前M区的中小企业无论是职工方还是企业方对集体合同的认识不够，对于建立集体合同的概念无从得知。因此，在企业积极推地集体合同制度是当地政府和各中小企业的当务之急。要解决这个问题，需要做到以下几个方面：

一是要积极健全企业组织。各中小企业要对集体合同制度有一个正面的认识和了解，要充分认识到集体合同制度对企业稳定发展的正面意义，要主动成立工会组织，要切实发挥工会组织的作用，要确保集体合同的双方的利益均衡。

第6篇：农民工合同管理范文

(一)农民工的招收方式不合理大部分施工企业在招收农民工方面，随意性比较大，一般是通过各工种班组自行招收。农民工的工资标准一般是由农民工队长与农民工口头协议，并没有实质性地书面合同。而施工单位对班组的用工情况和工资标准不甚了解，也很少去管。这就容易造成用工混乱、纪律不严明，没有依法签订用工合同，也没有必要的岗前培训，使施工单位对农民工的管理脱节，由于对农民工的不了解，很难掌控用工情况。在人员招收上就埋下了劳动纠纷的隐患。

(二)项目管理不规范现在的施工单位多数采用工程承包的方式进行施工，工程施工的价款一般是由包工头于工程单位结算，农民工并没有参与实质结算，造成其工资层层盘剥。这种工资支付方式本身就存在着很大的弊端，近年来还有很多工程包工头在利益的驱使下，携款私逃，致使农民工工资没有着落的案例；另一方面当工程进度款不到位、发生工伤事故或者是人工费超出商定价款时，很容易造成工资纠纷事件。而且包工头与农民工之间没有正式的书面合同，就算有有合同，合同内容也非常简单，没有明确的规定农民工的工资标准，工作时间、工程量、和工程质量等问题，也是农民工纠纷不断的重要原因之一。

(三)农民工工资支付方式不合理因为施工工程是一项规模大、工期长的大型建设项目，在资金周转方面比较困难。所以，农民工的工资支付一般是一年才结一次账，平时农民工只支取少量的生活费。就算这样，如果工程款到年底仍不能到位时，农民工工资就很难兑现，由此造成的工资拖欠和工资垫付现象也是农民工工资纠纷的重要原因之一。

二、农民工自身原因造成的工资纠纷

(一)农民工法律意识不强由于农民工文化素质较低，受教育程度有限，对法律的认识与了解也有限，致使他们法律意识比较淡薄。他们对劳动合同的签订没有特别的要求，工作稳定后，想干就干，不相干就不干，工作随意性比较大，很多农民工又频繁跳槽，没有工作责任心，致使施工单位用工不稳定。影响施工单位的工程进度，甚至影响工程质量。有些农民工跳槽后，硬性要求施工单位支付工资，遭到拒绝后有编造故事，掩盖事实进行投诉，严重干扰施工单位的正常工作。

(二)农民工文化程度低一说到农民工，人们脑海里就会呈现这贫困、脏、没文化等印象，这主要是因为农民工大多来自贫困地区，受教育程度低，生活贫困，为了养家糊口到经济发展较高的城市工作，他们往往求职心切，但是法律意识又不强，不懂得用法律手段保护自己的合法权益。当自身的合法权益遭受侵犯时，往往采取不正当的手段，这又为解决劳动纠纷过程中增加了不必要的麻烦。

(三)农民工内部混乱现在的工程施工队伍大部分是自发形成的一个团队，一个经验较丰富。能力较强的农民工将求职的农民工组织起来组成一个农民工队伍，这个队伍中有明确的分工，有专门负责找活的，有专门负责领农民工干活的，他们之间相互协调，各自分工。有时他们会同时承接不同施工单位的工程活，劳务队负责人对其所领农民工有调配权，如果出现某一项的工程资金没有下来，他们就会进行自行调配。这种方式虽然能解燃眉之急，但是，容易出现工资混乱的情况，使农民工的工资发放情况进入混乱状态，致使工资纠纷不断。

三、农民工工资管理建议

(一)改变农民工的招收方式施工单位要改变用人方式，摒弃传统的包工招收方式，通过与劳务派遣公司建立稳定的劳务派遣关系，施工单位可以支付给劳务派遣单位管理费，由劳务派遣单位负责为施工单位招收员工，根据工作任务的变化，具体安排劳务人员数量。这样做不仅可以减少了企业的财务支出，而且能增加企业的经济效益，同时减少用工纠纷。如果发生劳务纠纷，可以由劳务派遣单位协调处理，尽量减少施工企业的法律风险。另外，劳务派遣方式能很好地发挥施工人员的积极性，在工作中实施激励机制，增加内部员工的竞争力，从而提高工作效率。劳务派遣方式还有利于对员工进行统一的专业培训，提高员工的施工技能、工作责任感等综合素质。

(二)加强农民工的合同管理很多施工单位与农民工签订的劳动合同都过于简单，有的甚至不具备法律效益，致使用工合同形同废纸。所以，要规范各施工单位的合同制度，劳动合同不仅在内容上要合理合法，而且要有一定的实际操作性，合同中要写明农民工的工作情况，工资发放标准，工伤处理方式等。建立农民工工作档案，档案包括农民工的劳动合同和自身详细信息。档案管理要准确无误，及时有效；一旦发生纠葛，便可依据合同约定以及国家相关法律规定，有针对性的进行处理。

(三)保护农民工合法权益施工建设单位工作性质具有危险性特征，经常发生工伤纠纷，工伤治疗与赔付，成为劳动纠纷的主要原因之一。一旦发生工伤纠纷，农民工就处于劣势，为了改变这种形式，保护农民工的合法权益，地方劳动保障局要积极加强管理，规范用工单位的工伤处理标准。给受害人及其家属一个合理的解释，或者通过赔付条款进行赔付。另外，对于包工头抽取农民工管理费问题有，要严加管理。如果听之任之，会严重打击施工人员的工作积极性，如果发现此类现象，对协议工工班长开除处理，对负责人进行免职、停工学习的处理。通过严厉的处罚手段来保护农民工的合法权益。

(四)完善农民工工资管理制度对农民工工资管理实行专户管理制度，一人一户。施工单位无论是按月方法工资，还是工程量发放工资，在发放工资时都适应一人一户的发放制度。员工在入职前开好银行账户，单位把工资发到农民工个人账户上，并发放工资清单。在在发放工资前核对本人身份证，并经本人签字后划入其银行账户。要建立农民工工资保障制度，施工单位必须缴存农民工工资保障金，一旦发生欠薪，脱薪的情况，可以从保障金里扣除；如果用人单位确实无力支付农民工工资，可以启动欠薪应急周转制度，保证农民工工资有效落实。

四、结束语

第7篇：农民工合同管理范文

[关键词]城镇农民工；非正规就业；体面劳动

据中国人力资源和社会保障部统计资料显示，截至2011年底，我国农民工数量达2.5亿人，其中外出农民工约1.6亿人。近年来，农民工还在以平均每年900万人的速度增加，其规模还会继续扩大。这一群体是目前我国劳动力市场上非正规就业中最为庞大的弱势群体，他们的权利屡遭侵犯，他们的尊严屡遭亵渎，他们与生存密切相关的劳动权更是遭到了不同程度的侵害，他们的劳动与体面劳动相差甚远，实现农民工从不体面劳动到体面劳动的进步任重道远。

一、问卷设计与相关调研说明

（一）调研目的与方法

本次调研采用了问卷调查的方式，目的是通过面对面的接触，获取第一手资料，真实了解或反映目前我国城镇农民工群体非正规就业的体面劳动状态，为城镇农民工劳动权益保障和和谐劳动关系的构建提供可参考的事实依据或建议。

（二）问卷设计

国际劳工组织（ILO）于1999年6月在第87届国际劳工大会上提出了“体面劳动（decent work）”这一概念，并对体面劳动的含义、目标以及战略措施进行了详细说明。其目的主要是为了实现劳动者充分的劳动权、就业平等权、社会保障权和社会对话权等方面的劳动权益保障，建立稳定的劳动关系，构建和谐社会。本文根据Rechard Anker（2002）等学者对体面劳动的测量维度进行了研究，他们将体面劳动的测量指标分为：就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景等11类考核指标（曹兆文，2011），结合我国目前处于社会转型时期出现的这个特殊群体的特点，综合提出三级考核指标（见表-1）。

（三）调研对象及基本信息概述

本次调查选取的是四川成都市。成都是四川的省会城市，是城市农民工聚集的地区。据四川成都市统计局统计，目前该市农村196.6万的转移劳动力中，在成都就业的有154.1万人，已接近城镇从业人员数量。有关专家估计，目前在成都就业的农民工不下200万人，占成都在籍人口的1/5。因此，选取成都进行调研具有充分的代表性。本次问卷调查共发放问卷1000份，剔除漏选或乱选的作废问卷13份，有效回收987份，有效回收率为98.7%。

二、城镇农民工非正规就业体面劳动调查结果与原因分析

（一）职业层次低，就业极不稳定

本次随机抽样调查中，从事餐饮、家政服务业、建筑行业和商业服务业的从业人数最多，分别为19.7%、19.1%和18.7%；其次是城市基础设施建设行业、城市社区服务行业和加工制造业及配套服务业，分别为14.2%、10.4%和9.7%；从业人数最少的是正规部门的非正规就业和城市公益性岗位就业，分别为5.7%和2.5%。另据随机抽样调查显示：87.3%的城镇农民工都更换过工作，其中一年更换一次工作的占了56.1%，一年更换两次工作的占了21.6%，一年更换3次及以上的占9.6%。从个别访谈中还得知，有部分农民工是以从事季节性或临时性工作为特点，农闲时节进城务工；还有部分农民工从事的是以项目期限为特点的短工（如建筑业），项目终结后，不得不重新更换工作。由于非正规就业者主要从事基层工作，职业层次非常低，对从业人员劳动技能要求不高，在劳动力供大于求的情况下，劳动力个体之间存在较强的替代性。以上这些原因都进一步加大了就业的不稳定性和失业风险。

（二）劳动合同签约率低，劳动关系恶化

从劳动合同的签订来看，本次随机抽样的结果是：签订劳动合同期限为2年及以上的占4.9%，签订劳动合同期限为1年的占5.4%，签订半年劳动合同期限的占4.4%，以劳动项目完成为期限的占8.7%，签订口头协议的占3.2%。也就是说，有劳动合同和口头协议的共计占26.6%，与企业根本没有签订劳动合同的占73.4%；除去两年及以上的占4.9%以外，有21.7%的合同签订率都属于短期合同，导致劳动关系不稳定。相对劳动合同签订而言，了解劳动合同内容的城市农民工就更少了。在签订有劳动合同或有口头协议的被调查对象中，有11.3%的人根本不了解劳动合同的内容必须包括劳动合同期限、工作时间、工作内容、劳动条件、劳动保护和劳动的合法收益等内容。究其原因有两个方面：一方面，用人单位运用其优势地位和劳动力市场供大于求、劳动者求职成本高的客观状况，为了降低劳动力成本和企业用工风险，不订立书面劳动合同，出现不给员工缴纳社会保险费、劳动报酬可以由雇主单方确定、工作时间可以任意延长等情况；另一方面，城市农民工本身的文化知识水平不足，根本就不了解劳动合同本身的作用，或是因为迫于生计，他们一般对劳动标准的要求低，大部分人不得不接受较恶劣的劳动和安全卫生条件，也不主动要求雇主缴纳保险费和签订劳动合同，导致一些用人单位不支付任何补偿就可以随意解雇劳动者，并且用经常更换工人的办法来压低工资，劳动者出现工伤事故时，用人单位不承担责任。

（三）缺少技能培训及职业晋升的机会

调研结果显示，只有1.4%的被调查者选择了经常参与技能培训，有4.9%的被调查者偶尔参与技能培训，两者相加比例也没超过6.3%。就是说，这部分低人力资本农民工要想通过参与企业的岗位技能培训提高自身的人力资本价值，其机会是非常少的。结果是，这部分人只能长期从事低技能、低职位、低收入的工作。究其原因，目前各级地方政府的就业培训仍然主要面对城市下岗职工，对农民工培训并没有采取实质性的措施；而且经营者的逐利本性使其不愿意对这些流动性较强的就业者提供职业培训机会，即便是在企业技术升级要求高技能职工的情况下，企业主也宁愿选择雇用新的劳动力，而不愿意给在岗职工提供培训机会；同时，这部分群体的经济实力和意识的有限性使其无法通过自力获得职业培训机会，这就在极大的程度上限制了自身就业潜能的发挥。所以，技能的缺失和低水准徘徊使得他们无奈地丧失了职业晋升的机会。

（四）缺乏劳权保障，劳动标准恶化

此次关于劳动权益保障的调查着重四大内容：工资克扣或拖欠情况、工作时间规定、休假时间和社会保险购买情况。工资克扣或拖欠情况的调查显示：无工资拖欠或未克扣过工资的企业只占9.4%，每年有过1-3次工资拖欠或克扣工资的企业占35.7%，每年有过4次及以上工资拖欠或克扣的企业占54.9%。每日工作时间情况的调查显示：每天工作时间为8小时及以下的只占0.5%（这部分人几乎都是正规部门的非正规就业群体），每天工作时间为8-10小时的占20.9%，10小时以上的占78.6%。月休假情况的调查显示：每月能休假4-8天的工人仅占3.7%，能休1-4天的有10.7%，几乎没有假期的比例高达85.6%。购买社会保险的调研显示：由单位和个人共同出资购买社会保险的约占18.7%，有81.3%的被调查者单位根本没有为其购买任何社会保险。究其原因是就业机制不规范，非正规就业城市农民工群体同用工者之间的劳动关系往往处在社会有关部门的监督管理之外，也缺乏相应的保护机制，劳动法和其他劳动保护规制不能得到良好的贯彻。为了追求高额利润，许多单位无视《劳动法》等法律法规，剥夺职工的休息权、休假权，任意延长工作时间，随意加班加点，但又拒发加班工资；部分行业如餐饮业和建筑业因行业的特殊性，员工工作时间大部分在10个小时以上，而且普遍没有双休日和班间休息时间；还有一些单位任意克扣职工工资、拖欠职工工资，追讨工资已成为每年年终热点社会问题。可见，非正规就业的城镇农民工的劳动权益基本没有得到保护。

（五）工会组织缺失，维权不到位

从本次调查情况来看，由于劳动关系不规范或不直接产生劳动关系，这部分群体参与工会组织的人数极少，只有2.5%的低人力资本农民工参与了工会组织，而高达97.5%的城镇农民工根本没有参加过任何工会组织；另外，对工会职能的认知情况调查显示，对工会职能了解和了解一点的合计占4.1%，还有95.9%的城镇农民工根本不了解工会的基本职能。究其原因，一些非公有制经济企业对建立工会组织和开展工会活动采取不合作态度；城市农民工也因流动性大，不易被吸收到工会组织中来；大多数非正规企业，如个体经济组织或家庭经济组织，根本不可能成立工会组织，其工会组织和劳动关系缺失是自然缺失；多数工会工作也往往受制于经营者，工会活动缺少必要的独立性，工会组织不能充分发挥自身的职能作用。

（六）劳动争议处理制度建设不完善，劳资纠纷难以及时化解

本次调查结果显示：81.4%的城镇农民工选择用忍气吞声的方式解决劳动争议，17.1%的选择企业内部调解的方式，只有1.1%的城镇农民工选择由劳动争议仲裁委员会调解，0.4%的选择法院。也就是说，只有18.6%的城镇农民工在劳动权应遭遇侵犯时，会通过群体采用积极的合法的方式解决劳动争议。由于我国现行的劳动争议仲裁制度实行的是“一裁两审”的强制仲裁制度，争议处理程序复杂，诉讼化倾向严重，它对于低文化素质、低收入、很少闲暇的非正规就业城市农民工群体来说，成本是比较高的，难以承受。因此，城镇农民工群体的权益即使受到侵害，考虑到诉讼成本，他们或选择忍气吞声，或采取怠工、罢工、游行等非规范手段来表达自己的愤怒和争取自己的利益，导致劳资矛盾激化和扩大。

三、实现城镇农民工非正规就业的体面劳动对策分析

体面劳动的运行是劳动关系各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。是社会关系得以稳定的基础。就城镇农民工的非正规就业而言，由于存在形式的多样化、职业类型的复杂化等特点，严重阻碍了体面劳动目标的实现。为此，本文提出了如下实现城镇农民工非正规就业的体面劳动的对策思考。

（一）建立完善的劳动法律法规体系，使其劳动关系逐步规范化

要真正把城镇农民工的非正规就业纳入国家发展规划中，从法律、政策上确立其地位，给予必要的政策倾斜。保护非正规就业者权益，建立完善新型的劳动关系。我们要从经济的发展、改革的深化及社会的稳定等方面考虑，改变非正规就业者的弱势地位不仅需要得到全社会的关注，更加需要国家为此专门制定相应的方针政策和法律法规，从而实现全体劳动者真正意义上的平等。为了使非正规就业城镇农民工群体切实享受到社会保障，可设计一种适合农民工自身特点的简易社保品种，比照当地法定最低工资水平，采取同定缴费方式，由非正规就业者自愿购买；同时，考虑到我国农民工群体的流动性这一基本特征，应该实现全国社保基金能根据不同城市、地区的工资和物价标准为基准相互流动。要加快相关法律法规的制订、实施和普及，为城市农民工维权创造一个良好的法制环境。

（二）加强对企业的监督检查，加大执法监察力度

地方各级政府部门要进一步坚持以人为本，强化劳动监督、仲裁、等各部门的力量，充分发挥其监督维权职能，努力构建和谐稳定的非正规就业劳动关系。首先是加强监察控制体系的规范化建设，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为。特别是约束资方侵犯非正规就业城市农民工合法权益的行为，规范其招聘录用、工资发放、薪酬福利、休息休假、合同变动和关系解除等方面的行为，使劳资关系能够在公平、公正的轨道上运行。其次是创新机制，加大劳动监察力度。要对企业的欠薪欠费实行综合治理，建立起企业欠薪欠费预警机制和相关部门的联动机制，形成合力监察企业的违规行为。再次是强化职能，推进劳动争议仲裁工作。要从劳资纠纷的源头抓起，构筑解决劳动纠纷的第一道防线。围绕公平与效率的仲裁服务信念，着力畅通劳动仲裁“绿色通道”，通过快速处理、减免费用等措施，维护非正规就业城市农民工的合法权益。最后是落实责任，畅通诉求渠道，完善工作制度。进一步完善劳动争议诉求表达机制，畅通劳动者、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到有效处理，落实领导公开接访、批阅来信、带案下访制度，有效维护安全。

（三）着眼于建立以劳动合同为依据的劳动关系调整形式

我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系、查处违法案件就找不到合法的尺度。企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就会为劳动关系的不和谐带来事端。各级地方政府及相关部门应督促和指导各类用人单位做好劳动合同管理工作，将劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更实行动态管理。合同管理部门要加大督促检查工作，提供全方位的服务。同时，要加大宣传力度，共造履行劳动合同的良好氛围。要继续加强对煤炭企业、建筑企业、制砖行业和餐饮服务行业使用农民工的劳动合同签订的监管工作，依法维护农民工的权益，坚决杜绝农民工因工负伤而因无劳动合同导致的工伤待遇难落实的现象，切实为劳动者创造和谐的就业环境。因此，劳动合同法工作的重点应该放在劳动合同的签订及其规范治理上，其着力点应该放在以下两点。

1 明确用人单位是劳动合同主体的原则。推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度，不管是正规部门还是非正规部门中的微型企业、个体经济组织，都要明确只要雇用非正规就业劳动者参与生产，其用人单位都是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法。

2 根据实际情况，制定和完善适用于非正规就业不同职业类型的劳动合同示范文本，明确非正规部门雇主对劳动条件、劳动标准、劳动内容、工资报酬、职业危害等进行告知的义务。指导雇主与劳动者签订规范的劳动合同。对于已经存在的劳动关系事实但又没有签订书面劳动合同的，除了劳动者有其他意思表示外，均应该被视为签订了无固定期限的劳动合同。

（四）改革职业培训制度，提升城市农民工的人力资本

要培养具有一定职业技能的应用型人才，不仅是高等教育面对的一个课题，更是城市乡村高中教育、各级社区公共教育需共同面对的一个新课题。首先，除了继续完善建立城镇下岗人员再就业培训体系外，应建立健全以职业技术教育为主的多层面的县乡村三级农民职业技能培训网络体系，提高农民工转岗再就业能力；其次，政府应该通过各种公共中介机构为其提供低收费或免费的教育和培训，普及以面向岗位和培养职业技能应用型人才为目标的职业培训模式，这样将会改变城镇农民工非正规就业者的谈判力量；再次，针对非正规从业农民工的多质性，就业培训服务不能仅一个模式，政府应建立专门的培训机构，大力开展“定向”式、“订单”式城市农民工培训，培训工作应以市场需求为导向，采取分类指导的方针，以增强培训的实效性，培训的形式要突出多样性，可采取送培上门、阶段学习、自学与集中学习相结合、学习与工作相结合等灵活方式，努力提升城市农民工的人力资本。

（五）建立三方协商机制，切实保护城镇农民工的基本权益

城镇农民工非正规就业群体的劳动关系的多样化、复杂化、动态化等特点带来了许多新矛盾和新问题，单靠就业者个人无法解决。建立以劳动双方自主调节为主体，以劳动合同制度、集体协商及集体合同制度为基本形式，以政府行政部门、非正规就业工会组织、企业组织三方协商为导向，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟定有关劳动和社会保障法规以及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议，进一步实现非正规就业劳动关系调整的规范化、法制化。在劳动关系三方协调机制的框架下，充分发挥各职能部门的作用，把企业与农民工签订劳动合同、农民工劳动报酬、拖欠农民工工资、农民工养老工伤社会保障等情况作为维护农民工权益的重中之重，定期或不定期地开展执法检查，加强监管，依法查处违法行为，并形成工作制度，进一步规范企业用工行为，切实保护好、维护好农民工的合法权益，构建和谐劳动关系。

（六）促进非正规就业组织与工会组织的融合发展

非正规就业缺失的劳动关系可以通过社区公益性组织等予以调整，达到建立劳动关系并走向规范化的目标。而且，以社区公益性组织及其他劳动组织为依托成立工会组织也具有可行性，对低人力资本城市农民非正规就业群体合法权益的维护具有深远的影响。

1 社区就业人员参与非正规劳动组织时，根据有关法律规范，用人单位要与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。同时，这些非正规就业劳动组织是不具备成立工会组织条件的，因此，针对城镇农民工群体主要集中在社区的特点，可以以社区为单位组建工会组织，赋予社区工会组织以基层工会的职责，直接接受社区的非正规就业劳动者参加工会。

2 针对广大从事个体经营的劳动者，劳动关系的缺失是自然缺失，探索已有的个体劳动者协会组织纳入工会组织的办法，把各级个体劳动者协会以团体会员的资格加入工会。针对城镇农民工非正规就业流动性非常强的特点，积极推进职业工会的建设，以职业为特点吸纳劳动者加入工会组织，使其为劳动者维权。

3 对于正规部门的非正规就业劳动者加入工会组织的问题，首先要消除正规部门接受本部门非正规就业劳动加入工会的各种经济和利益关系的限制，以法律和政策的形式约束正规部门吸纳所有的正式雇用和非正式雇用的劳动者加入工会组织。

4 对于家政服务行业和劳务派遣机构等中介组织，应该在政策扶持下向公益性组织转变。因为在这些组织中，从事非正规就业的劳动者存在工作期限短、劳动关系不易稳定等特点，对他们建立公益性组织的劳动关系势在必行。加快这些劳务机构中介组织成立工会组织，有利于维护劳动者的权益。

第8篇：农民工合同管理范文

关键词：建筑行业 农民工 管理措施

伴随着城镇化和城市建设步伐的加快，建筑业已成为国民经济中重要的支柱产业之一.建筑业的从业人员中80%以上是农民工,他们农闲时在外务工,农忙时回家务农.农民工为城镇化进程做出巨大贡献,但是建筑市场农民工管理存在一些问题,我们需要研究与解决.

一 存在的问题

1 由于农民工流动性大,他们大都没有经过系统质量、安全教育与培训,专业知识掌握不深甚至一点不懂,且自身的安全意识淡薄,安全生产知识缺乏且技能低,进入施工现场后很多施工企业没有严格对农民工进行"三级教育",直接进入施工现场进行施工,同时施工单位疏于现场管理,不执行强制标准,违章作业、违章指挥,在安全上投入不足,造成现场施工作业时安全防护设施不能按规定配备到位,施工现场使用无安全防护装置的非标机械设备及钢管脚手架,施工用电不规范,脚手架的搭设未跟上施工进度，高处临边作业无防护,模板工程支撑体系“临边”防护不到位等安全隐患的存在,时时刻刻就可能危及到工人的安全.

2 农民工与施工企业无合同,一些施工单位为省事与规避责任,不与农民工签订用工合同造成农民工维权难度加大.由于建筑市场竞争性比加大,有的在投标时压价夺标,连保本都困难，加上有的建筑施工企业违规分包挂靠,造成拖欠农民工工资现象,由于没有合同约束,损害了农民工权益.

3安全培训不足,当前农民工安全教育培训工作中主要存在着以下问题,部分企业和农民工对安全培训的认识不足：认为安全教育培训可有可无,农民工走入建筑业,对建筑安全的风险知之甚少,思想上的轻视造成主观上对安全教育和安全管理的漠视；认为安全教育问题是上级部门的任务和要求,部分企业为了应付政府的监管，敷衍塞责.培训针对性不强,培训质量达不到要求,安全教育的形式单一,内容肤浅.在安全生产培训工作上,地区行业发展不平衡.

4 无工伤保险,在工程施工过程中由于有的工程抢工期,需要昼夜加班工作,这样就会导致农民工工作时间长,劳动强度大,身体过度疲惫不但身体受到损害还会导致建筑安全隐患,由于长时间高强度作业导致工作精力分散,很容易出现工程事故,不可避免出现索赔纠纷.由于农民工在社会中属于弱势群体,合法权益很难得到保护.

5 职业健康保护薄弱,农民工职业健康保护问题越来越突出,在建筑工程中农民工主要从事危害严重工作,作业环境恶劣.由于缺乏职业卫生知识,自我保护能力较差,没有接受正规的安全教育训练.农民工职业健康检查率低，用人单位负责人法律意识淡薄.疏于职业病防治监督检查.用人单位对农民工保障权益保护方面还仅仅是劳动的工资，没有定期给农民工进行身体检查.

二 对策与措施

1 加强对农民工培训,农民工融入城市并能在城市生存、发展,必须具备一定的文化素质和劳动技能.面对当前农民工低素质和低技能的现状,用人单位应强化对农民工的岗位培训责任,加强对农民工的职业技术培训工作,提高他们的素质.尤其“三级教育”及安全技术交底做到实处，而不是流于书面应付检查,让工人熟悉各操作规程、规范，同时对操作工人进行安全警示教育和提醒,让他们始终牢记“安全第一、预防为主”，不违章作业,严格遵守操作规程,有计划进行施工生产作业,把安全隐患消灭在萌芽状态,班组长在带领班组成员进行施工操作生产过程中,要及时纠正个别成员的违章行为.

2 实行实名制管理制度,保证劳务人员档案的完整性.实行实名制借鉴身份证办理模式,调整完善现有身份、金融、考勤等项后台程序,实现一次办卡、终生有效,既有利于施工单位对农民工进行有效管理,同时农民农每天上下班信息施工单位又便于收集,防止纠纷时施工单位与农民工说不清,这样既维护了施工单位权益又维护了农民工的权益.

3 强化政府家督,劳动保障部门和建筑市场管理部门加强和规范劳动合同管理是巩固和完善劳动合同制度、保障劳动者合法权益的基础性工作,通过劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系,是维护农民工合法权益的重要措施；在办理施工许可证时建设行政主管部门要求施工单位必须为农民工购买以外工伤保险,否则不予办理；建设行政主管部门加大对施工单位现场安全保障的监督与处罚力度,切实保障农民工职业健康与安全.对恶意拖欠农民工工资、安全保障不到位等行为记入不良信用档案,对社会公布.

4 加强农民工职业安全健康管理,完善施工单位职业卫生管理体系,改善工作环境.积极开展职业卫生监督检测工作,实行安全生产资格准入制度，对每一位农民工用工前都需要进行身体检查，只有身体合格才允许进行工作，切实改善农民工作业环境安全卫生状况.招工时将工作中可能产生职业病危害及后果、防护措施等告知农民工并将其写入劳务用工合同中,使农民工与合同工一样享有职业病危害知情权和职业性健康体检等待遇,严把政审、体检关,对农民工录用前政审及常规体检认真对待，对带有传染性疾病及患有不适合干建筑行业疾病人员不得录用,对符合录用条件建立个人健康档案并及时办理人身保险.对发生职业病农民工应给予诊断、治疗并享受职业病待遇.

5加强农民工安全劳动保护装备投入与管理,企业保证农民工安全防护设备到位且质量合格,教育和督促农民工正确使用个人安全防护设备并建立完善设备使用、更换和报废制度,使农民工防护设备能够真正起到防护作用.

6 制定关于保障农民工劳动时间、休息时间强制措施,建议政府行政主管部门、劳动部门、工会等应联合相关机构制定关于农民工劳动时间、休息时间强制措施,减少农民工身体损害和建筑安全隐患,为农民工身体建立一个保证措施.

三 结束语

在现阶段建筑企业中,目前存在农民工素质较低下、建筑市场不规范是谁也无法否认的现实,正是因为这种现状的存在才导致了各种不安全行为的出现、拖欠农民工工资现象,只有经过全社会的共同努力,在实际工作中真正关心农民工的工作和生活,以加强教育为主和强化政府监督为辅,引导农民工增强安全意识和自我保护、自我维权意识，使之自觉遵章守纪，自觉学习并掌握安全基础知识,努力提高自身的安全意识和技术技能水平.这样既增加了企业效益、社会效益,又带动了农民发家致富,使建筑市场得到快速健康发展，同时也使广大农民工过上幸福和谐的新生活.

参考文献：

[1]刘怀廉.中国农民工问题[M].北京：人民出版社,2005.

第9篇：农民工合同管理范文

关键词： 建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理

0引言

为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多群体性事件，给社会安定及企业造成诸多不良影响。

1目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题

1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起群体性事件的发生。

1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。