人力实训总结精选(九篇)
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第1篇：人力实训总结范文
【关键词】核电厂；事故；安全
1、操纵人员严重事故缓解能力培训的必要性
严重事故是指核电厂超设计基准事故中的某些概率很低的，可能由安全系统多重故障引起，并导致堆芯明显恶化，危及多层或所有用于防止放射性物质释放屏障完整性的事故序列。
在核电六十多年的发展史上，发生过三次严重核事故。三哩岛与切尔诺贝利核事故后，世界各核电厂加大了安全系统改进及人因失误预防，而福岛核事故真正将人们对核安全的认识从严重事故的预防延伸到事故后的缓解，使人们认识到要保证核电安全稳定运行，必须加强严重事故的预防和缓解。
在实际机组及严重事故管理导则（SAMG）的文件体系中，严重事故缓解策略的选择和相关决策主要由技术支持中心（TSC）人员做出，操纵员人员主要负责执行TSC的缓解策略指令，监视机组状态并向TSC反馈机组信息。但这不等于说在严重事故的缓解过程中，操纵人员就是被动的和不重要的。
操纵人员是直接面对机组进行控制的人员，对机组状态的了解和把握最为清楚，可以将有用的机组信息及时反馈给决策人员，帮助决策人员选择正确的策略。在策略执行中也可以核对策略执行的限制条件，保证正确策略有效实施，并在策略执行过程中及执行后，监视策略执行的效果，对机组状态进行长期监视和干预。因此，在严重事故的缓解过程中，操纵人员扮演着重要的角色，其对严重事故缓解知识的掌握情况及缓解的技能水平，对有效预防和缓解严重事故具有重要的意义，需要掌握必要的严重事故缓解知识。所以，需要对操纵人员在严重事故缓解中的知识和能力需求进行分析，对操纵人员严重事故缓解能力进行有效的培训。
2、严重事故分析
2.1严重事故始发事件。现有核电厂基于纵深防御原则设计，有多道安全屏障及事故响应的专设安全设施，抵御及缓解事故能力的很强。只有在发生多重故障及操作失误时才可能发生严重事故，包括严重的反应性事故、全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。另外还包括地震、火灾、台风、海啸等自然灾害的原因。
2.2严重事故主要破坏形式。在严重事故中可能出现的破坏形式：
1）功率陡长导致蒸汽爆炸及堆芯解体。由于大量的意外的反应性引入事件引起的功率陡长，燃料熔化及蒸汽爆炸，造成堆芯解体。
2）锆水反应。在严重的失水事故中，反应堆失去余热排出手段，燃料元件升温并，高温锆合金包壳与高温蒸汽发生化学反应，产生大量氢气。氢气的燃烧或爆炸会对安全壳完整性构成严重威胁。
3）氢气爆炸。当氢气浓度超过可燃浓度限值时可能发生燃烧爆炸。这将会引起安全壳超压和温度升高，从而对安全壳的完整性构成威胁，放射性裂变产物因此可能释放到环境中，造成严重后果。
4）水蒸气爆炸。水蒸气爆炸会破坏结构部件乃至安全壳的完整性，引起放射性物质的泄露。
5）安全壳直接加热。在严重事故中，若反应堆冷却剂系统处于高压状态，当出现破口时，堆芯熔融物将以很高的速度喷放到堆腔，并对安全壳大气进行加热，从而导致安全壳超压失效。
6）安全壳超压失效。安全壳长期升温升压会导致安全壳超压失效，造成放射性物质外泄。
7）安全壳负压失效。安全壳设计压力为微正压，正常运行状态为微负压。安全壳喷淋可使安全壳降温，并使安全壳内蒸汽冷凝产生一定的真空，导致安全壳因负压破坏。
8）传热管的蠕变失效。蒸汽发生器传热管在高温和一二次侧高的压差作用下，可能发生蠕变破裂，使传热管失效，造成放射性外泄。
9）堆芯熔融物与混凝土相互作用。严重事故情况下，堆芯熔融物熔穿压力容器底封头，堆芯碎片落到堆腔底板，与混凝土底板发生作用。造成地基熔穿，产生大量氢气从而使安全壳完整性收到破坏。
2.3严重事故缓解的主要策略。为了防止和避免严重事故造成的严重后果，需要采取措施，缓解严重事故的后果。在已经进入严重事故的情况下，应争取终止严重事故进程，尽可能长时间保持安全壳的完整性。当安全壳完整性已经遭到破坏时，则要尽量降低放射性物质释放。严重事故处理的主要策略包括：
1）向蒸汽发生器注水；
2）向反应堆冷却剂系统注水；
3）反应堆冷却剂系统卸压；
4）安全壳卸压；
5）向安全壳注水；
6）控制安全壳状态；
7）减少安全壳氢气浓度；
8）抑制安全壳氢气可燃性；
9）控制安全壳真空度。
执行上述策略，可以为反应堆冷却剂系统提供热阱，维持和恢复堆芯冷却，排出堆芯余热，防止堆芯熔毁，预防或延缓压力容器失效及蒸汽发生器传热管蠕变失效。当堆芯熔融后，可以提供水源，洗涤由堆芯熔融物释放的裂变产物，预防高压熔融物喷射（HPME），缓解安全壳高压对安全壳完整性的威胁，及防止熔融堆芯与混凝土相互作用（CCI）或缓解其后果，从而防止裂变产物不可控释放。氢气浓度控制措施可以防止安全壳内氢气爆炸，及维持安全壳是一个水蒸汽惰化的环境条件，缓解氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁。当安全壳面临负压威胁时，可以通过空气自然流入或主动引入压空等策略适当提高安全壳压力，避免安全壳因负压导致破坏。
3、操纵人员严重事故缓解能力培训分析
3.1目前操纵人员培训体系。现有操纵人员培训主要包括安全授权培训、基础理论培训、核电厂系统与设备培训、在岗培训及全范围模拟机培训等几个方面。
培训内容包括特定授权领域工作的基本知识和技能、核电厂反应堆物理及反应堆热工水力等基本理论知识、核电厂的生产流程中的系统与设备知识，核电厂仪表、控制与保护等知识。
在岗培训包括现场操作员及学习操纵员在岗培训，主要掌握核电机组实际操作技能及工作方法等，学习内容包括工作方法、现场操作、运行技能、行为习惯等。
模拟机培训的是使学员在各种工况下熟练使用规程控制机组状态，在机组出现故障或事故的情况下，控制机组并逐步将电厂导入安全状态。培训内容包括正常运行工况、预期运行事件工况、设计基准事故以及超设计基准事故。超设计基准事故工况包括：全厂停电（应急柴油机启动失败）、全厂给水系统丧失、LOCA事故、预期瞬态未触发事故停堆保护（ATWS）等。
3.2针对严重事故缓解能力需要加强的内容。通过对现有培训体系的分析可以发现，目前严重事故缓解能力培训在整个操纵人员的培训中所占比例还比较少，只在理论培训部分涉及到严重事故分析，模拟机培训中对于超设计基准事故时的培训也仅有少量内容。为了更好的应对严重事故，提高操纵人员应对严重事故的能力，需要通过培训、演习等手段加强操纵人员严重事故缓解能力的培训。
1）严重事故基础理论知识培训，包括严重事故定义、严重事故始发事件、可能的诱发因素，如全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。
2）严重事故主要物理过程及破坏形式，包括堆芯损伤、堆芯、包壳熔化、锆水反应、堆芯熔毁、安全壳内氢爆、蒸汽爆炸、压力容器熔穿、堆芯熔融物喷射、安全壳直接加热、安全壳超压、安全壳负压失效、传热管蠕变失效、堆芯混凝土相互作用、放射性外泄等。
3）事故缓解过程中需要掌握的相关知识：
a）安全相关重要的泵、风机在事故缓解中的作用；
b）严重事故过程中相关取样的内容和目的；
c）各种事故现象对堆芯以及安全壳完整性的危害；
d）事故过程中可能的裂变产物释放路径及隔离手段；
e）各水箱水装量及失去水装量的风险；
f）一回路注水的必要性、前提条件和可行方案；
g）二回路注水的必要性和可行方案；
h）移动式电源和泵的接口及负荷；
i）乏燃料水池补水的方式及乏池水位监测手段。
4）严重事故管理程序的使用及事故缓解过程相关内容：
a）严重事故情况下重要电厂参数测量的目的和测量的手段，及超过定值时相应的处理措施，这些参数包括蒸汽发生器水位、反应堆冷却剂系统压力、堆芯温度、安全壳水位、现场放射性释放量、安全壳压力、安全壳氢气浓度等。
b）各事故处理策略的目的、事故缓解可用的手段、缓解措施的负面影响、负面影响的缓解措施、策略实施的限制条件、事故处理过程需要监测的特定参数，以及事故处理过程中需要注意的事项等，如：
①氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁；
②超压对安全壳的严重威胁；
③严重事故情况下堆芯再淹没的可能性；
④减少向环境的放射性排放的措施；
⑤运行移动式氢气复合器的限制条件。
5）全范围模拟机在操纵人员正常运行、异常及故障运行、设计基准事故的培训中发挥了重要作用，但全范围模拟机还不能完全模拟严重事故工况。因此，需开发严重事故模拟机对事故的演变过程及缓解措施进行模拟，提高操纵人员应对严重事故工况的能力。
6）福岛事故后相关培训改进。福岛事故后各电厂为了预防严重事故，作出了一系列的改进措施，比如增加了移动电源，添加了应急补水泵等。在汲取福岛事故经验教训的基础上，还应加强以下培训，更好的应对严重事故：
a）加强极端自然灾害下事故应急响应的培训和演练；b）加强主控室团队协作培训；c）加强反应性管理专项培训，防止严重的反应性事故发生；d）加强事故工况下反应堆运行相关的物理及热工水力知识培训；e）加强严重事故管理培训和演练，包括管理导则有关的背景知识的培训。
7）加强三哩岛、切尔诺贝利、日本福岛核事故的经验反馈学习。
8）加强操纵人员的心理评价及训练。严重事故情况下的心理因素对事故处理也有重要的影响。通过虚拟现实，模拟严重事故发生时的场景，在模拟的事故环境下锻炼人员的心理素质及提高应对严重事故的能力。
4、结束语
安全是核电的生命线，严重事故是核安全的严重威胁，只有制定充分的应对方案，加强操纵人员严重事故缓解能力的培训，提高操纵人员严重事故缓解的能力，才能在严重事故发生时将危害和损失降到最小。
参考文献
[1]孙吉良，肖岷，黄辉章等.大亚湾核电站严重事故管理导则.核动力工程，2003年S2期
[2]苏长松.秦山三核严重事故管理导则.中国核工业，2010年第6期
第2篇：人力实训总结范文
关键词 实践教学；就业率；实训基地
作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。
本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。
应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。
江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。
一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义
（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质
美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。
（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率
据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。
以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：
从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。
从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。
显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。
江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。
二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作
（一）基地建设总体思路及具备的条件
1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。
2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。
3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。
4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。
根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承担的实践教学任务。
2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。
建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。
（三）基地实践教师指导队伍
1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。
2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。
3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。
4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。
江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。
（四）基地实践教学的实施
1.教学文件
江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。
2.教学实施与管理
校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。
（五）基地实践教学效果评估
这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。
以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。
第3篇：人力实训总结范文
关键词：体验式教学；ERP沙盘模拟；实训课程
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0195-02
1ERP企业经营沙盘模拟实训课的教育模式
ERP沙盘对抗课程不同于一般的以理论和案例为主的管理课程，而是一种体验式的互动学习。它是在模拟一个制造企业完整经营环境的沙盘上，将企业人、财、物、产、供、销等经营要素直观呈现，因而它是一种融角色扮演、案例分析和专家诊断为一体的全新教学方式。
2ERP企业经营沙盘模拟实训课的课程设计和教学团队建设
2.1实训课课程设计
本ERP沙盘对抗课程安排在一周内完成，一般用1天讲对抗规则（包括手工和电子沙盘），然后花3天的时间用电子沙盘模拟企业7年或更长时间的全面经营管理（可以在系统中进行设置），将企业结构和管理的操作全部展示在模拟沙盘上，将复杂、抽象的、多变的经营管理理论以最直观的方式让学生体验、学习。它有效地课堂，提高课时利用效率，可以说用时少，但效果佳，并且符合高职院校教育发展趋势。ERP沙盘课程涉及整体战略、产品研发、设备投资改造、生产能力规划、物料需求计划、资金需求计划、市场与销售、财务经济指标分析、团队沟通与建设等多方面，具体有：一是整体战略方面，加强参与者对内部资源与外部环境进行评估，制订公司的发展战略；二是财务方面，对资金进行合理预算，学习编制财务报表，如何对公司资产进行保值增值；三是生产方面，选择获取生产能力的方式（如购买或租赁），确定设备产能大小及库存管理及产销配合的策略；四是市场营销与销售方面，学会如何进行产品市场开发、新产品开发的时机和类型的选择，对本公司产品的市场定位进行决策；五是竞标，模拟在市场中短兵相接的竞标过程，既斗智又斗勇，谋求以最小资金获取最大的利益；六是商务谈判，组与组之间可以进行产品的买卖，在买卖过程中体会商务谈判的一般原则；七是，竞争情报，学会利用合法手段收集其他企业的相关经营数据，同时保护自身企业的资料不被对手所掌握，借以培养学生的竞争情报意识；八是人力资源，模拟企业个人工作业绩评价。个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核；九是团队协作与沟通方面，实地学习如何在立场不同的各个部门间沟通协调，培养不同部门人员的共同价值观与经营理念。
2.2ERP沙盘课程基本安排
2.3实训课课程教学团队建设
本课程教学团队目前由12位老师组成，双师、专业、学缘、职称、年龄结构合理，能满足教学的基本需要。从职称结构、学历结构、双师结构、年龄结构等方面来看，搭配合理，是一支充满活力的教学团队。课程教学团队12位老师中，2位主讲教师在企业工作多年，有着资深的企业背景。课程教学团队中各位老师涉及物流管理、金融投资、会计电算化、国际贸易、信息管理技术等多个学科。保证在沙盘实训室能够实现多个专业的交叉融合。
3ERP企业经营沙盘模拟实训课程考核方式
3.1日常情况的考核
来源于学生的考勤，成绩评定参照《学生出勤考核规则》，占实训总成绩的20%。
3.2团队组建方案考核
来源于团队的建立方案策划书，包括公司名称、公司形象广告设计、公司的团队构成、相关人员职位与简历和策划书的撰写，比赛的成绩属于小组各个成员，此部分占实训总成绩的20%，根据具体表现情况每个成员分数有适当增减。
3.3ERP企业经营沙盘模拟成绩得分
此部分占实训总成绩的35%，企业经营决策竞争模拟按小组名次计算集体成绩。比赛的成绩属于小组各个成员，但若是某学生在比赛中表现较好或较差，则根据实际情况进行适当的加分或减分。若学生表现的非常突出，或有创新存在，可以适当加分，加分总额不超过本部分的总分值。
3.4模拟企业个人工作业绩评价
个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核。德，即品德；考核其政治思想品德和职业道德。能，即能力或才能、才干、本领；勤，指的足工作尽力尽责，勤奋不怠。甘于奉献；绩，指的是一个人的工作实绩；此部分占实训总成绩的15%。
3.5其他
指导教师不定时对学生的实训态度、实训表现以及操作情况检查的情况进行评定。此部分占实训总成绩的10%，
4ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新
ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新主要体现如下：其一，制作各公司市场策划案和宣传广告，使学生有一种团队合作的气氛；其二，在四天的实训中，每个班有3-4次8年期的沙盘对抗比赛，每次比赛，每个获胜和破产的企业都要分享自身的经验和教训，使学生们体会到胜败来兵家常事，学会分享、善于总结最重要；其三，设立比赛最高纪录，比赛记录不分年级，使学生们有个追赶的目标，也能发现自己的差距；其四，在沙盘实训中不仅要强化财务管理的知识，更要对学生进行管理学原理、战略管理、市场营销、竞争情报手段、商务谈判技巧等方面知识的普及，使学生的综合能力得到提高；其五，指导学生从投标广告、间谍工具、市场预测图和财务报表的综合分析中发展商机，培养其敏锐的信息意识；其六，各公司内部绩效考核进行个人工作业绩评价，内容包括自我总结、公司内部自评，互评，总裁评价等，将人力资源的部分内容纳入到实训环节中。
5总结
ERP沙盘实验为经济管理专业提供了一种新的实训课模式，能够调动学生的参与热情，应该在教学改革中予以推广应用。各学校应当根据自身的资源和条件，不断创新实训方法，以使学生达到最佳的实训效果。
参考文献
［1］王新玲，柯明，耿锡润.ERP沙盘模拟学习指导书［M］.北京：电子工业出版社，2005.
［2］夏远强，叶剑明.企业管理ERP沙盘模拟教程［M］.北京：电子工业出版社，2007.
［3］苗雨君.ERP沙盘模拟实践教程［M］.哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2009.
第4篇：人力实训总结范文
实验课程 人力资源管理 沙盘模拟 对抗性
人力资源管理课程的教学目的，是要培养既懂理论又能动手的应用型、复合型人才，这就必须要求各高校在课程设置时不仅要重视理论课程的建设，还要加强实验课程的建设。目前，很多高校将人力资源管理沙盘模拟实验课程作为实践教学的重要组成部分，受到学生的欢迎。
一、人力资源管理沙盘模拟实验课程的优势
人力资源管理沙盘模拟实验课程以物理沙盘为主，操作道具包括沙盘盘面、员工模型、产品币及价值币等，学生可分为6组，每组5～6人，分别扮演总经理、人力资源经理、招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管5个角色。课程把员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等人力资源管理内容和企业产品生产、产品销售、产品定价等企业管理内容贯穿起来，通过设置一定的规则，让6个小组通过自己的决策来经营，最后根据经营的状况来分出胜负。该课程一经开出，受到了学生的欢迎，学生们对此表现出很高的热情，达到了课程设置的目的。
通过对课堂教学的调查及课后学生反映的了解，我们认为，开设对抗性人力资源管理沙盘模拟实验课程，其优势表现为：
1.学生兴趣浓厚，教学效果显著。很多学生对沙盘教学中的对抗性游戏感兴趣，认为“一边玩一边学”，加深了对理论知识的理解。例如，在理论课上学过薪酬的公平性和竞争性，学生的理解并不深。通过沙盘实训，同学们发现，在人力市场上招聘时希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬发放时又感觉薪酬制定太高，“手头紧”，发不出来钱。特别是进行到第3、4年时，很多小组都能够比较准确地总结出本组在薪酬制定过程中存在的失误。
2.沙盘教学开创了“以学生学为主，教师引导为辅”的教学模式，引导学生主动学习，极大地激发了学生学习的积极性。对抗式的教学模式使学生通过角色扮演，模拟企业实战，学会在人力资源管理中如何应对问题、制定决策、组织实施。
3.注重学生能力培养。沙盘模拟在实战中教学，使学生身临其境，通过对抗性游戏，加强了学生之间的沟通，使学生真正理解团队协作的意义，从而提高学生专业素质与能力。
二、沙盘模拟实验课程存在的问题
虽然从学生的反馈来看，总体上教学效果不错，但通过对该课程的研究，我们认为其在教学中也存在许多的问题。
1.沙盘所涉及的人力资源管理内容不全面。沙盘教学的目的，就是希望通过模拟真实的人力资源管理环境，来促使学生认识其实务工作。但是，在该沙盘的设计中，如人力资源成本的预算与控制、人力资源的配置与协调、人员的选拔、人力资源规划、薪酬政策制定的流程、社会保险等重要内容都没有涉及，人力资源管理环境的真实性大打折扣，容易导致管理决策的失误。例如，A组在沙盘实训中，完全不考虑人力资源成本的预算与控制，最终导致该组运营到第3年时，由于人力资源成本过大，工资发不出来而破产。因此，沙盘课程所涉及的人力资源管理理论和实务的局限性，在一定程度上削弱了沙盘教学的实效性。
2.部分规则设计不符合实际，导致沙盘模拟训练失去运行依据。因为存在竞争，每个小组成员都使出浑身解数来创造效益，但其中不乏某些小组的恶性竞争，由于没有对恶性竞争进行规则限制，最终导致沙盘竞争混乱，课程无法良性开展。例如，在运营过程中，其它小组根据战略有选择性的招聘员工，招聘行为比较慎重，而B组在获悉其它小组的意图后，恶意以超低价格招聘员工，由于没有小组竞争，最终人力资源市场中80%的D级员工都被B组招聘，导致大量产品生产，产品价格下降，在第3年的年终决算时，所有小组都出现亏损。除此以外，在薪酬规则中，管理人员工资低于生产人员的工资；在绩效考核规则中，用培训费用的多少来衡量培训主管的工作，等等，这些规则的设计和制定都不符合实际。
3.课程安排不合理，导致课程连贯性较差。在课程安排上，第三学期开设《人力资源管理》理论课程，第六学期开设沙盘实训，由于间隔两个学期，一学年的时间，在沙盘实训课上，很多学生表示理论知识已“忘光了”，没有理论知识的支撑，很多学生无法正确做出战略决策。为保证课程效果，指导教师只好再讲授一遍理论知识，由此造成时间的浪费以及工作的重复。
4.任课教师的经验还待积累。沙盘教学采用“以学生动手为主，教师引导辅助”的全新教学模式，由教师控制运营流程，对第一年讲解示范，之后由学生自己动手分析决策。作为指导教师，要上好这门课，首先必须把规则吃透，熟练掌握沙盘操作流程，才能应对学生提出的各种问题。而目前，沙盘课程教学经验积累仍显不足。
三、提高沙盘模拟实验课程的教学效果
1.逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。沙盘课程属于情境模拟教学，它所能模拟的实际场景受到多种因素的限制，因此它无法将真实的人力资源管理环境都一一复制。但是，对部分重要的内容，如人力资源成本的预算与控制、人员的选拔与配置、人力资源规划等，可以有选择性地加入其中，逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。
2.修改无效规则，保障沙盘教学正常开展。对部分不符合实际或者无效的规则，任课教师可以在授课同时，带领和鼓励学生勇于对沙盘模型提出质疑，对不合理的规则进行修改，不必要的规则完全删除。
3.合理安排课程，保证课程的有序性和连贯性。沙盘实训课程的先修课程包括《管理学》《人力资源管理》《组织行为学》等，特别是《人力资源管理》作为沙盘实训的理论课程，两者必须保持有序性和连贯性。这就要求在课程的安排上，理论与实训两个课程之间的顺序不能颠倒，而且间隔期不能太长，最为理想的是同一个学期内，前半学期完成理论教学，最后几周集中实训。当然，也可安排不同学期，但中间间隔最长不得超过一个学期。
4.加强对任课教师的培训，搭建各高校沙盘任课教师的交流平台，提升任课教师教学水平。要加强对任课教师的培训，必须将课程开发公司引入进来，由课程开发公司进行沙盘培训，并搭建各高校任课教师的交流平台，组织相关比赛，从而使任课教师尽快积累教学经验，提高沙盘教学能力，弥补边教边积累及教学周期间隔长的不足。
参考文献：
[1] 王挺.高校人力资源管理沙盘模拟对抗实验设计.实验室科学，2007，（12）.
第5篇：人力实训总结范文
【关键词】高职院校实训基地现状发展建议
校外实习实训基地是指企业、事业等各级单位与学院共同建立的学生实习实训、教师一线煅炼及从事科研活动的场所。高职教育主要目的是将学生培养成“社会需要、行业认可、企业能用”的高素质技术技能型的社会主义事业的建设者和接班人。建立校外实训基地，是学院实现教学实践目标，完成预定的教学任务的有效途径和保证，对我们高职教育学生实践能力的培养，起着积极的作用。
一、校外实训基地建设的重要意义
1.通过让学生到校外实训基地实习，学生规范自己的行为意识，提高职业道德素养。培养学生爱岗敬业精神，让学生尽早养成遵纪守法的好习惯，从思想上热爱自己的本职工作。
2.通过让学生到校外实训基地实习，学生可以了解行业流程，接受企业文化熏陶，将所学知识与实践结合起来，尽快掌握相应岗位所需的基本技能与专业技术，培养学生团队协作精神、沟通能力、组织协调能力和领导管理才能，为学生日后真正上岗积累宝贵经验。同时真正的将学生置于工作环境中，进行职业规范化训练，按照职业标准进行项目实训，能提高学生就业竞争力和适应力，也增加了就业渠道。例如，我院人力资源管理专业学生到诺亚人力资源有限公司顶岗实习，接触实际的人员招聘、社会保险、档案管理等工作。
3.通过让学生到校外实训基地实习，学院可以及时把握社会对人才培养要求，从而有针对性地开展教育教学改革，提高人才培养质量和整体办学实力，及时调整学院专业设置、课程标准、课程内容及教学模式等方面存在的不足。我院各系部在制定人才培养方案时，会聘请校内外实训基地的各方专家参与人才培养方案的制定。
4.通过让教师到校外实训基地进行实践活动，提高学院的师资水平，为教师业务水平的提高提供了平台。比如我院教师专职实习一般是一个学期，在这期间，教师可从企业调研到实地资料，由于在岗位上参与企业实际工作，更新了自己的知识，丰富了实践教学内容，从而提高了教学实践能力。
二、实训基地建设现状
近年来，通过校外实训基地建设，各个院校确实取得了一些成绩，每个专业建设了少则一、两个，多则六、七个基地，但从目前实训基地发展现状来看并不是太理想，表现在：
一是这些基地大部分是关系基地。建立时是靠院校师生的人脉一时建立起来的，当事人走了，人脉就没了，基地也随之消失。
二是这些基地是学院一厢情愿基地。学院为了教学和实训需要主动找企业建立的，企业积极性并不是多高，觉得可有可无，如果学院联系不紧密，也就名存实亡了。
三是这些基地属于挂牌基地。没有起到实训教学、职业技能训练与鉴定平台以及开展教学改革、科学就业指导的作用。
四是学生在基地实训时处于放养状态。有些学生素质偏低，没有责任心，工作出错或者稍不顺心一走了事，使得企业对学生实训并不满意，甚至觉得给企业带来了负担。
三、高职院校校外实训基地难以深化发展的原因
1.国家缺乏相关政策法规支持，尽管出台了一些政策，但没有具体约束制度，我国法律法规对校企合作共建实训基地的有效支持不够。校外实训基地建设处于自行发展状态。
2.高职院校为社会服务的功能还不够完善，虽然从目标上来说，是十分理想的，但实际上由于高职院校建设资金严重不足，没有更多能力建设实训教学基地，师资方面缺乏双师型队伍，不能为企业提供智力支持，院校方面外聘教师选聘、薪酬等方面制度不完善。
3.企业注重短期效益，认为高校无法为企业很快带来经济利益，缺乏对人力资源投资观念，不愿意与院校合作培养人才，愿意直接招聘有经验的人才来上岗。学生到企业需要指导，培训成本高，企业并不愿意接受学生实习，而且学生实习时企业需要承担意外伤害风险，所以其参与性不高。
四、校外实训基地建设发展之建议
1.校企合作共建实训基地，离不开政府支持，政府对参与共建实习基地的企业减税，鼓励企业积极参与到校企合作中来。给予建立实训基地的企业税收优惠，减免营业税、所得税等。
2.给予学校校企合作共建的实训基地财政扶持，由于建设实训基地花费较大，需要场地和设备投入，仅仅靠企业是不会完成的，必须增加公共财政对职业教育的投入。对于接受学生的实训基地进行补贴和奖励。
3.学院应当把企业需求放在首位，由院校教师和企业专家在进行广泛调研基础上，对本专业工作岗位进行分析，从而制定专业人才培养方案、课程标准、职业标准，编写具有针对性、实用性且合乎高职学生认知结构的实训教材、指导书。学院系部对学生实行订单教育和订单培养。订单培养既可以有效解决学生就业，还可以为企业节约人力资源成本，做到学院和企业“双赢”。
4.校外实训基地的建设与管理工作列入学校的发展规划与年度工作计划，制定指导性建设与管理标准，建立校外实训基地分级管理机制。学院教务处应当跟踪和落实、组织实施学校校外实习实训基地规划，统筹协调全校各专业校外实习实训基地的工作。各专业教研组应将校外实习实训基地建设列入各专业的发展规划，对实训基地配有专门负责人，联系落实校外实习实训基地建设与管理工作。
5.校企双方制定合作协议，明确合作双方权利和义务。学院要指导教师根据学生实习的情况，发现问题，及时调整学生的实习内容，对实习的过程进行全面的监控与督导，及时排除影响过程进行的各种不利因素，根据实习日志、企业意见等对实习的结果做出评价对校外实践教学的情况进行总结。
6.加强基地师资培养。制订具备“双师”素质及专兼结合专业教师团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训，鼓励教师到校外实训基地所在企业寻找合作项目，进行科研立项。充分发挥校企双方的优势，联合建立能为区域支柱产业提供服务的校外公共研发平台，开展课题研究。
参考文献：
[1]王丽坤.高职院校通过校企合作建立校外实训基地浅析.科学博览，2010（10）.
第6篇：人力实训总结范文
关键词：校内实训基地；人才培养；经管类人才
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）11-0067-03
高职院校营销专业目标是培养具有较强实际操作能力的应用型人才，实践教学在专业培养计划中占有举足轻重的地位。因此，各高职院校纷纷在校内、校外大力开拓和建设市场营销专业实训基地，并形成一定的规模，从而完成实践教学。本文以我院市场营销专业校内外实训基地的建设为载体，对高职市场营销专业实训基地的内涵建设进行初步
探索。
一、校内实训基地的建设是发展高职教育的需要
本校高职经管类人才的培养目标是培养适应市场需求，具备经济管理相关专业知识和职业能力，面向生产、经营、服务类行业一线需要的高素质技能型人才。加强实践教学环节有利于学生创新精神与创新能力的培养。创新的关键是人才，人才的成长靠教育。通过实践教学，让他们在具体的技能训练实践中，发现问题、分析问题、解决问题 ，从而提高学生综合运用所学知识解决实际问题的能力。 高职教育是一种以能力为基础的教育，既具有职业技术的属性，又具有高等教育的属性。高职教育培养的学生实行双证书制度，在取得学历证书的同时取得技术等级证书或岗位资格证书。高等职业教育的理论教学和实践教学的比例高达1∶1。校外的一些实习基地虽然能弥补校内室对学生训练的不足，但其一是难于接纳批量的学生实习并给以辅导；二是以生产任务和经济效益为目标的生产企业，难以做到以学生为主的能力训练；三是技术含量密集程度不高。由此我们看到，仅依靠企业的实践条件和形式无法满足高职培养目标的要求，急需一种设在校内以学生训练为主，又紧跟现代社会科技、生产、服务、管理发展前沿的实验室，它是高职教育发展的必然。
二、企业对人才素质的需求分析
从人才素质模型中可以分析得出，企业对人才的关注，不仅在其知识、技能、行为，而且还包括员工的潜在能力。潜在能力是取得绩效的关键，这就要求职业教育不仅要重视知识的传授、技能的培养，还要更加关注学生潜在能力的培养，提高学生的职业素质。
职业教育要侧重学生素质培养一般来说，职业院校的学生素质可划分为基本素质和职业素质。基本素质主要包括思想道德素质、文化素质、基本技能素质、心理素质和身体素质，如基本的沟通能力、法律知识、社会知识、计算机使用能力，日常英语交流能力等，它是职业素质的基础；职业素质应是某一职业所具有的，适应职业岗位需要的素质，比如市场营销专业的学生要具备相当高的经营管理能力及良好的商业素质，人力资源管理专业的学生要具备基层的综合管理能力等。职业教育作为学生职业生涯的准备阶段，除了帮助学生掌握必要的知识、培养一定的职业技能外，还应重视学生的素质培养，以适应社会的需要。
三、校内实训基地——大学生超市对人才的培养
（一）大学生超市的实训体系架构
本校大学生超市是一个完全由学生自主经营、自主管理，并按照中小型超市实际经营的校内实训场所，提供完全真实的岗位——理货员、收银员、防损员、出纳、会计、采购、区域组长、主管、店长。但由于职业院校的办学规模较小，超市受场地的限制只能接收较少的学生全程参与超市的经营管理。为了解决两者之间的矛盾，本校采取了两种形式来展开校内
实训。
1.阶梯式实训体系：即大学生超市在实训人员的管理上实行“三阶员工制”。即员工分三类：一是实训学员，以大一新生为主，在课堂学习之余完成超市相关经营活动的认知；二是兼职员工，大二学生在学习的本专业的核心课程之后，根据课程要求在超市完成相关专题实训项目，即在超市完成专业实践环节的学习；三是正式员工，实行8小时工作制，主要来自毕业班，相当于毕业前的“专职实习”。通过这种方式使超市在正常经营状况下，学生能够有目的，有阶段性的锻炼和提升自己的职业能力，且兼顾了专业理论知识的学习。此外超市还长期聘请专业教师和业内人士对学员展开培训，使学生能在校内实训基地内将理论知识转化为实践经验。通过种种措施，保证了超市内人员的连贯性，也保证了超市的正常运行。老员工带新员工，使每个实训学生都纳入到超市的经营体系中去，提高了学生的积极性，主动性，促进了学生提早进行角色转化。
2.项目式实训体系：超市根据本校经管院设置的市场营销、工商企业管理、电子商务、会计、物流管理五个专业，有针对性地设计了相关的专题实训项目。例如市场营销专业，我们就设计了市场营销调研、企业战略环境分析、目标市场策略（市场定位）、企业产品策略确定、企业产品价格策略制定、企业分销策略分析、企业促销组合策略制定、营销管理、营销策划等多项实训项目。而人力资源管理专业我们则给在超市实习的学生布置了以下任务：一是了解超市经营管理中存在的问题并提出改进措施；二是设计和绘制超市的组织结构；三是制定（修订）超市的岗位职责（工作分析方案的制定、调查收集岗位资料、岗位说明书的编制）；四是开展超市人员的需求预测和供给预测；五是制订超市人员的招聘计划（招聘计划的实施、总结）；六是制订超市人员的培训方案（培训方案的实施、评估总结）；七是做好超市人员的绩效考核（绩效考核方案的制定、实施、总结）；八是做好超市的薪酬管理（薪酬方案的制定、实施）。
（二）大学生超市对学生职业能力的培养
我们分析了企业对人才素质的需求，利用校内实训基地——大学生超市，打破超市经营管理与学生实习实训的坚冰，构建了运行有效的实训体系，着力培养学生的职业素质和业务能力。
1.学生职业意识的培养。职业意识是作为职业人所具有的意识，也叫做主人翁精神，具体表现为责任意识、规范意识、质量意识、团队合作意识、诚信意识、职业道德意识、竞争意识、自律意识、学习意识、创新意识。大学生超市这个“学生为主体”的校内经营型实训基地，具有真实的企业经营管理氛围，对学生职业意识的培养、引领、校验发挥了课堂不可替代的作用。
超市建立以来，每个学生在上岗前都必须接受岗前培训，了解超市的筹建历史、经营理念，了解作为超市员工的职业精神和纪律要求，了解各岗位的职责，接受特定岗位的操作培训。在实习期间其身份不再是“学生”，而是超市的“员工”，轮流充当不同的角色，如区域主管、采购、理货员、防损员、收银员等。他们履行特定的岗位职责，服务对象是到超市购物的广大师生员工。他们在真实的经营环境中亲身体验自身的服务态度、服务质量给服务对象带来的不同满意度反映，不同的工作态度、责任心对工作造成的直接影响，遵守工作纪律和工作规程、各部门之间人员的协作对工作效果的意义，个人工作能力对企业经营效果的影响等。经过“实习+实训”，学生在真实的工作岗位上理解了什么是责任、纪律、服务、诚信、团结协作、职业道德，学生在实际工作中受到职业精神的熏陶和职业素质的养成教育，增强了责任感、敬业精神等职业意识。
2.学生专业技能的培养。专业能力是在特定方法引导下有目的地、合理利用专业知识和技能独立解决问题并评价成果的能力。例如人力资源管理专业，该专业相关岗位往往涉及企业的机密，不少企业一般不愿意接收学生进行人力资源管理岗位的实习，即使接收了学生实习，也只能让学生做一些杂活，达不到实习的真正目的。而超市这个“学生为主体”的校内经营型实训基地，为学生提供了一个具有真实企业经营管理氛围的专业实习实训场所，学生在超市可以开展经管类如市场营销、工商企业管理、电子商务、会计、物流管理等各项专题实训+实习。学生通过实习并参与超市的管理工作，加深了对专业知识的理解和掌握，促进他们把专业知识运用于超市的经营管理中，从而真正提高实践技能。
3.学生学习方法的培养。由于高职教育及学生的特点，决定高职的教育方法和学习方法有着与一般高校不同的地方。我们将校内实训基地——大学生超市的经营管理与学生的学习联系在一起，利用阶段式和项目式培训，引导经管类不同专业的学生在工作学习之余，自主学习、自主管理，根据不同的专题实训+实习，不断调整自己的专业知识学习，提升职业技能，逐步规划自己的职业生涯，领悟学习真谛，达到学习迁移的
目的。
4.学生综合素质的培养。学生融入社会所需的综合能力大致包括与他人交往、合作、共同生活和工作的能力。例如工作中的人际交流，公共关系、劳动组织能力，群体意识和社会责任心。学生在超市实习，其交往能力、协调能力将会有较大
提高。
（1）培养和提高学生的沟通能力。在超市实习过程中，学生为了较好履行岗位职责，提高工作效率，不仅需要与超市其他员工保持良好的沟通，相互学习、取长补短，还必须与消费者有效沟通，了解消费者的需求，解答消费者的疑问，有的岗位还要经常与学院相关部门、校外供货商加强联系，这样经过一段时间的锻炼，学生的人际交往沟通能力在“干”中得到训练和提高。
（2）培养和增强学生的协作能力。讲协作能力，就是要有共赢意识、沟通意识，要有团队意识、全局意识。一个企业正常运作，需要各部门通力协作，大学生超市具有真实的企业经营环境，它的正常运作同样需要各部门的协作。学生在这里实习，充当其中的一个角色，履行特定的岗位职责，只有每个角色团结协作，才能使大学生超市正常运作，否则就会给超市经营带来不利影响。学生在真真切切的事实面前受到了深刻的教育，体会了团结协作的重要性，从而使学生杜绝个人英雄主义，增加协作意识，提高协作能力。
（3）培养和提高组织管理能力。组织、管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。也就是说，人力资源管理者为了实现企事业单位目标，提高效率，要想尽一切办法让人才都在合适他们的位置上人尽其才。学生在超市中，无论其角色是总经理，还是部门经理，或是一般员工，他们都必须独立完成岗位职责规定的工作任务，都涉及到如何利用或组织现有条件来完成工作任务的问题，他们通过工作实习和不断总结，组织、管理能力都得到极大的增强。可以说，在大学期间，他们在超市的每个实习实训经历，都会为他们的求职简历重重地
加分。
（4）培养和锻炼学生的抗挫折能力。超市正式“员工”实习和专题实训一般安排都在课余时间，他们完全跟其他同学一样要按时上课，课余时间到超市轮班，辛苦程度有所增加。另外，在超市实习直接面向消费者，工作出差错还会受到消费者的抱怨，工作协作不好，影响整体工作的开展，（转66页）（接68页）也会受到上司或同事的批评。能否经受得起实习的辛苦和受挫，对学生来说是一个严峻的考验，在这一考验面前，大部分同学表现出了良好的心理承受能力和坚强的毅力。在超市的实习，学生经受住了一次心理的洗礼，他们在工作中学会承受辛苦，学会面对批评，学会正确对待批评，学会承认错误，学会改正错误，从而增强抗挫折能力。
综上所述，实践是最好的老师，市场是检验人才培养的指针。校内实训基地——大学生超市的建设，对提升学生职业素质和业务能力起着支撑作用。通过高职实训基地建设与实训的有效实施，引导学生的专业认知和职业认识，践行工学结合的人才培养模式，让高职学生在身体力行的工作岗位中明了自身的职业方向和职业发展要求，积极主动积累和拓展职业知识与技能，完善自身职业素质，提高自身的竞争力。
参考文献
[1] 李延辉，张传军.建立企业化校内实训基地，校企联合，提高学生综合职业能力[J].吉利工程技术师范学院学报，2009，（1）.
[2] 全细珍，伍耿清.“学生为主体”校内经营性实训基地建设对学生能力培养的意义[J].高教论坛，2011，（7）.
第7篇：人力实训总结范文
关键词 职业教育；校企合作；利益分享机制；保障措施
中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）13-0019-05
一、校企合作的利益
1984年，弗里曼出版的《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，明确提出了利益相关者管理理论。该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。职业教育校企合作的利益相关者至少包括国家、学校和企业，校企合作可以给三方带来相应的利益，认识和分析这些利益是促进校企合作的重要前提。
（一）国家的利益
1.实现国家技术技能人力资源开发成本的最小化
长期以来，对于职业教育校企合作的功能更多地看到的是人才培养，缺乏对其系统深刻的认识。事实上，校企合作在职业教育办学成本上可以实现最小化。职业教育是一种投资比较大的教育，但培养的人才个人收益小，是一种公益性事业，如果完全依托学校培养技术技能人才，需要政府投入大量资金来购买实习实训设备。不仅如此，在对学生技能培养的过程中，还需要大量资金购买实习实训所耗费的材料以及支付设备运行维护费用等，而这些支出都是政府收缴的纳税人的钱；相反，实行校企合作，国家允许企业将参与职业教育的费用在税前列支，旨在减少企业上交的税收，实际上相当于国家把企业应纳的税收留在企业，由企业来完成对学生的实训，与国家从财政中拿钱给职业学校购买设备可以说是异曲同工。但这一变化，可以减少全社会对职业教育的投资，至少表现在以下几方面：一是可以减少财政支付过程中的跑冒滴漏；二是投资购买的学校实训设备，并非一劳永逸，由于技术进步，一次投资购买的先进设备几年后可能成为技术落后的设备，需要重新投资购买；而利用企业设备开展实训，因企业为了在发展中保持自身的市场竞争力，必须持续不断地引进新的生产设备、提高生产技术，即使原有设备按照财务制度也需要每年提取折旧，按照规定的年限及时更新，所以学生接触的永远的是比较先进的设备；三是企业实训是完完全全的生产性实训，不需要单独购买实习实训材料，即使在企业内单独开辟专门的实训基地，也可以利用企业的下脚料，无需大量购买实训材料。总之，从总的实训成本来看，校企合作的实训成本比国家投资职业学校独立开展实训成本要低，可以减少国家的总投入，实现人才培养社会成本的最小化。当然，并非国家不需要对职业学校投资建立实训基地，而是国家应按照校企优势互补原则对职业学校进行合理投资，满足基本的实习实训条件，而最大限度地把职业教育实践教学安排在企业内开展。这也是许多国家开展现代学徒制的根本原因。
2.弥合学校教育和企业培训独立运行的缺陷
从历史的角度看，企业培训和职业学校教育是职业教育的两大阵营，国家对技术技能人才的培养必须择其一而为之，或二者兼有之。奉行自由市场经济的国家，认为职业教育是企业内部的事情，是企业人力资源开发的重要组成部分，企业完全有能力搞好自身员工的培训，因此，职业教育主要依靠企业培训。实行学校职业教育的国家或地区大多是职业教育刚开始起步，这种形式使受教育者理论水平较高，教育培训效率也较高，但最大的弊端是远离工作现场，难以培养出企业所需的技术技能人才。随着社会进步和科学技术的发展，学科之间的交叉渗透越来越多，企业生产的自动化和信息化程度不断提高，技术越来越集成化，单独的企业培训已不能适应现代科学技术发展的要求，现代技术技能人力资源开发已从传统的学校和企业分而治之的双轨运行发展为以现代学徒制为标志的产教高度融合，教育与培训的概念交集越来越大。以往在学校进行的正规职业教育也越来越多地采取双元制、实习和顶岗培训等多种实训的模式；以往单一的企业培训也加强了与职业学校的合作，提高受训者的理论知识水平，学校教育与企业培训制度开始朝着“一体化”的方向进行改革[1]。这样培养的人才既掌握理论知识，又具有较强的实践操作能力，能够处理复杂的问题和应对多变的社会环境。现在越来越多的国家开展现代学徒制充分说明了这一事实。
3.放大了国家技术技能传承积累的功效
众所周知，对工业革命产生重要影响、改变人类历史的瓦特，他对纽可门蒸汽机进行改造，研制出瓦特蒸汽机，这与瓦特在格拉斯哥大学经常和教授讨论理论和技术问题，接受大学文化熏陶有很大关系。这一事例说明了技术技能积累与知识的关系。在手工业时代，技术技能积累靠师徒制传承，往往会因为徒弟选择不当等原因将一些精湛的技艺失传，而且由于市场的有限性，师傅怕发生“教会徒弟，饿死师傅”现象的出现而人为地阻碍技术技能传承。现代企业培训若是封闭独立进行的，仍难以克服传统学徒制的弊端。企业技术人员主要是增加企业的营利性，注重的是技术创新和产品更新，而缺乏对这些研究成果的总结和传播，有的甚至出于商业利益相互之间保密。实行校企合作，学生到企业定岗实习毕业后不仅掌握了这些技术技能，也有利于把这些技术技能传播出去；教师到企业实践无疑会把企业技术技能成果提炼总结后反映到教学中，学校从企业聘请的兼职教师也会把企业的技术技能成果传授到学生和学校。可见，校企合作有利于把优秀企业的技术技能进行有效传播和积累，也促进了其他企业的技术进步，客观上促进了整个国家的技术技能传承积累。
（二）学校的利益
第8篇：人力实训总结范文
关键词： 实践能力 训练 体系 学习地图
一、实践能力训练体系的提出
人力资源管理专业是山东青年政治学院首批建设的五个本科专业之一，2014年2月，人力资源管理专业被评为学校“首批校级重点建设专业（本科）。”2014年我们重新对专业培养目标进行了审定，确定了培养适应地方经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，政治素质高，具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论和基本知识，具备系统的人力资源管理能力、良好的语言与文字表达、人际沟通与组织协调能力，能够胜任政府、企事业单位等部门人力资源管理、企业管理、行政管理等方面工作的应用型高级专门人才的培养目标。基于人才培养目标及学生的学习、就业能力现状，我们认为实践能力训练体系的提出主要基于以下两大个方面的原因：
1.践行人才培养目标的需要
我们的人才培养目标专注于“服务地方”和“应用型”两大方面，“服务地方”侧重于服务地方和区域经济，与地方经济结构、产业结构、企业类型、甚至企业文化需要密切先关，每个地方具有一定的地方经济和企业特点;“应用型”主要侧重于我们的学生毕业后大部分要直接走入社会，进入工作单位，这与国内知名大学的学生毕业出路有所不同，知名大学毕业生选择继续进行学业及其他方面的深造的比例要更大一些，而作为地方性的本科院校，学生直接就业的比例在应届生中的比例较大。
2.新形势下提高学生的职业胜任力和就业竞争力的需要
人力资源管理是国内高校经管学院的一门专业基础课，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密，因而其实践性非常突出。 [3]同时新形势下学生的就业压力日益突出，作为地方本科院校如何有效提升学生的职业胜任力和就业竞争力就成为首要问题。因此要求人力资源管理专业在教学环节构成中注重实践环节，锻炼学生的实践能力注重学生能力与素质的培养，重视学生应用能力的培养，多采用新的实践性教学方法。培养适应社会的复合型和应用型管理人才 [1]。
二、实践能力训练体系的总体思路
在学生实践能力训练体系的设计过程中，我们重点围绕提高学生的职业胜任力和就业竞争力，突破了和延伸了教学大纲与专业人才培养方案中教学方面的设计，提炼出围绕一个中心、两个平台，三项目标、四种模式、五项锻炼的人力资源管理专业实践能力训练体系构建思路;
1.一个中心
以学生为中心：确切的说以学生的实践能力提升为中心，分析和研究人才培养目标的需求及学生就业能力需求，根据需求设计训练项目，最终目的服务学生，锻炼学生、提升学生，从之前的被动的学到主动地做，实现学生发展和专业发展的双赢。
2.两个平台
课上平台围绕教学大纲和专业人才培养方案的实践环节展开，课下平台围绕学生活动、人力资源管理协会专业活动、专业双导师制等形式和内容展开。
3.三项目标
根据社会需求，围绕专业人才培养目标和培养规格要求，按照专业六大职业核心能力（人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理）的要求，系统构建知识（ Knowledge）――能力（Competence）――素养（Accomplishment）”KCA培养模式，实现学到知识、锻炼能力、提升素养的三大目标。
4.四种模式
构建突出应用能力培养在整个培养体系中的重要地位，构建课堂实训、校内实验、场景实训、社会社会见习相结合的“四位一体”的实训教学模式，较好地解决理论知识传授与应用能力培养的有机结合问题，实现专业教育和岗位工作的相互对接，把应用能力培养和素质培养结合起来。
5.五项锻炼
学习力：锻炼学生自主学习和自我学习的能力;
沟通力：锻炼学生与人交往、团队合作、小组领导等方面的能力;
展现力：锻炼学生自我展现与表现力;
操作力：锻炼学生基本办公应用能力及专业工具应用能力;
创新力：锻炼学生突破自我、敢于尝试、推车出新的能力。
三、实践能力训练体系的内容
实践能力训练体系内容主要从课上（课堂内）与课下（课堂外）两个方面展开，具体如下图所示
图1.3.1 人力资源管理专业实践能力锻炼体系构成图
1.课上训练
（1）课堂实训。通过各专业核心课程的课堂小组实现，由专业教师共同备课，在《人力资源管理》、《组织行为学》、《战略管理》、《人才招聘与素质测评》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与人力资源开发》、《劳动关系与劳动法》等按照人力资源管理流程设置课堂实训模块与内容。
（2）专业模拟实验。从教学大纲的整体目标及要求出发，根据不同的教学内容要求，建立基于学生职业胜任培养的校内实验项目流程。《组织行为学》、《人力资源管理》课程实验为验证性实验，《工作分析与组织设计》、《人员招聘与测评》、《绩效管理》、《薪酬与福利》、《培训与开发》课程实验为设计性实验，《人力资源管理模拟实训》、《ERP沙盘模拟》为综合创新性实验。各门课程的实验教学内容在模块化、项目化实验系统和综合实训平台上融会贯通，有效提升了学生理论理解的深度、技能掌握的熟练度和分析解决问题的思维角度。
目前开设的正在应用的实验软件主要包括：“人力资源测评实践教学系统”、“人力资源管理模拟教学平台”、“绩效管理关键技能实训软件”、“职位分析（素质模型）关键技能实训软件”、“薪酬管理关键技能实训软件”等教学软件。
（3）专业实习与见习。包括认识实习、生产实习和毕业实习。认识实习一般安排在大一，让学生走进企业，近距离感受企业运作流程，对未来所要从事的职业特点、工作内容和能力要求有直观的认识和把握。生产实习在大三进行，安排学生进入工作现场，运用其所学知识，独立承担一部分岗位职责，完成简单的工作任务，巩固对专业理论的理解。毕业实习作为实践教学的最后一个环节，是学生参加工作前的一次实战练兵，需要学生在组织中实际占有一个岗位、独立完成本职工作并持续相对较长时间。
（4）校内场景实训。“模拟公司、模拟市场”实践教学平台的构建。由学生以团队为单位组建模拟公司，以各模拟公司为基本框架构建学习领域，形成一个相互关联，网络状分布的教学平台。各模拟公司以项目为引导的个案教学为特征，将结合课程设置的实训项目与各模拟公司的个案相融合，这种实践教学体系具有现场教学与模拟创业教学特点，是人力资源管理专业KCA人才培养模式的创新。
2.课下训练
（1）素质拓展。在第一学年安排与专业技能相关的素质拓展项目，校内专业教师与校外素质培训机构共同开发素质拓展培训课程，一方面加强对学生的专业认知，另一方面锻炼学生基本的学习、沟通、团队建设、领导力等方面的素质和技能。
（2）创新创业活动。建立学生创新创业能力提升工程与对应课程相关联的融通机制。学生可以通过学习相应课程，打下知识基础，参与“人力资源管理综合知识技能大赛”、 全国大学生“用友新道杯”ERP沙盘模拟经营大赛、“挑战杯”大学生创业计划大赛、全国大学生英语竞赛、全国大学生科技英语大赛、人力资源管理沙盘大赛等竞赛活动，反映对专业知识、技能的掌握程度，调动学生职业技能训练的积极性和主动性，同时也将竞赛作为一种衡量专业技能、检验教学质量、提高教学水平的有效手段 [2]。
（3）专业技能训练。通过人力资源管理协会组织的会务活动以及校企合作单位提供的机会，进行人力资源管理六大模块的模拟训练与实际操作训练。
（4）职前心智训练。通过职前心理辅导、大学生就业指导、心理实验与测试等方式测试学生的心理活动及倾向，并在此基础上进行辅导与训练，增强学生的自信心、自控力。
（5）导师指导活动。通过校内导师制的实施，由专业教师作为校内导师指导学生的各类学习活动和专业活动。导师对学生进行选课和学习方法的指导，引导学生处理好学习的质和量的关系，以利于学生形成个性发展的专业方向及多元化的学习需求;指导学生积极参加科技创新和教育实践活动，指导学生积极参加社会实践、科技创新活动、文化创建活动、社团活动，培养学生的综合素质，提高学生的实践能力，促进学生学业素养和创新能力的培养和提高，
（6）实践教学基地活动。通过校企合作建立的实践教学基地，通过带领学生参观、实习、输送实习生和毕业生等形式充分利用实践教学基地，加强互动与合作，例如以山东民营企业为依托，按照民营企业的业务流程建立、开发课程体系和课程内容，由专业教师和企业代表共同探讨企业的各种经营管理岗位人员所需的知识、能力与素质，使培养出的学生能更好市场需求。 实行行业专家顾问（讲座）制。聘请国内外人力资源管理专家、教授等来校讲座，使专业教师和学生及时了解行业发展最新动态和学术研究最新成果，开拓学生视野，准确把握人力资源管理的专业技能和方法。
四、实践能力训练的实施
1.实践能力训练的实施主体
实践能力训练体系涉及课上与课下多项内容，因此实施主体也涉及多方，同时为了实现训练体系的系统性和整体性，需要各实施方进行有效的整合。
课上训练内容主要通过任课教师和校内导师实现，课下训练主要通过人力资源你管理协会、教研室、二级学院及实践教学基地来进行组织。
2.实践能力训练的实施模式―学习地图的构建
针对于人力资源管理专业的实践能力训练体系施行需要根据教学大纲和学生学习与成长的特点，遵循成人学习的理念和原理，因此我们根据从大一到大四学生不同时期的需求和特点制定了学习地图，在此将第一学年-第四学年实践训练的侧重点为：
第一学年：大学适应与学业规划：训练侧重点为让学生明确和认识大学的学习、生活、教育模式并对引导学生逐步建立自己的学业规划;主要通过入学教育、读书活动、讲座，拓展活动等实现;
第二学年：专业认知与团队协调。随着第二学年专业课程的深入，通过实践训练让学生对本专业加深认知度，同时锻炼学生的团队协调与合作的能力，主要通过课堂小组、团队汇报、企业认识实习等形式进行。
第三学年：职业引导与专业锻炼。针对部分学生开始确立考研或者就业的目标，针对不同划分进行不同的职业引导，同时对于人力资源管理核心课程的深入进行专业技能训练;主要通过实验室软件模拟、场景模拟、寒暑假的企业实践实习等实现。
第四学年：自我塑造与职业胜任。大四学生开始进入毕业实习阶段，经过三年的专业学习，帮助学生进行总结、明确学生未来的职业目标，锻炼其职业胜任力，主要通过企业实践实习、就业引导、毕业实习等形式展开。
五、结语
第9篇：人力实训总结范文
安全技能培训工作实施方案
为认真贯彻落实《安徽省应急管理厅 教育厅 人力资源和社会保障厅 住房和城乡建设厅 市场监督管理局 能源局关于加强全省高危行业领域安全技能培训工作的通知》（皖应急〔2020〕30号）、《铜陵市人民政府办公室关于印发铜陵市职业技能提升行动方案(2019—2021年)的通知》(办〔2019〕57号)文件精神，结合我市工作实际，制定本方案。
一、总体要求
认真贯彻落实国务院关于大规模开展职业技能培训精神，以职业技能提升行动为契机，以危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹、特种设备、建筑施工等高危行业领域企业（以下简称“高危企业”）为重点，实施安全技能提升行动计划，广泛开展各类安全技能培训，全面落实培训补贴政策，补齐高危行业从业人员安全技能不足的重大短板，大幅度推动提升从业人员安全技能水平，为全面建成小康社会提供坚实的安全生产人才保障。
二、工作目标
到2021年底，重点在危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹、特种设备、建筑施工等高危行业领域企业实施安全技能提升行动计划，推动从业人员安全技能水平大幅度提升，具体目标如下：
1、高危企业在岗和新招录的特种作业人员（含建筑施工下同）、特种设备作业人员100%培训考核合格后持证上岗；危险化学品、金属非金属地下矿山、金属冶炼、建筑施工、特种设备从业人员中取得职业资格证书或职业技能等级证书的比例达到30%以上。
2、努力建设功能相对齐全的铜陵市安全技能培训实训基地。培育1-2个以上具有辐射全市的安全技能实训和特种作业人员实操考试基地；依托职业院校、技工院校、大型骨干企业（集团）、社会培训机构、特种作业和特种设备实操考试点等，进一步夯实安全生产和安全技能培训基础，提升培训供给能力和质量。
3、安全技能培训制度机制更加完善。以企业为主体、各类机构积极参与、职工踊跃参加、部门协调配合、政府激励推动的安全技能培训格局。
三、重点任务
各级、各有关部门按照职能职责督促高危企业落实主体责任，推进实施安全技能提升行动计划。
（一）加强高危企业安全生产一线人员从业资格培训
以新录用员工（含劳务派遣人员、外包施工队伍人员）、转岗职工为重点，支持高危企业面向拟从事特种作业的人员（含建筑施工下同）、特种设备作业的人员开展从业资格培训，具备培训条件的企业可以自主实施，或委托具备条件的职业院校、技工院校、社会培训机构等（以下简称“培训机构”）组织实施。对职工培训结业后，经行业主管部门组织考核取得相应从业人员资格证书，证件取得区间为 2019年1月1日至2021年12 月31日的，按 300元/人标准给予企业培训补贴，同一职业同一工种不得重复享受补贴，补贴对象具体由行业主管部门结合实际确定。从业资格培训不得少于3天（24学时），每学时45分钟，其中实际技能操作训练原则不低于总课时 60%。其中危险化学品、非煤矿山、金属冶炼、烟花爆竹等特种作业人员必须符合《特种作业人员安全技术培训大纲和考核标准》）要求的规定学时。企业或其委托的培训机构在培训开班前，须将加盖公章的《培训计划》，按照组织开展培训班的类型，报送至对口管理的有关主管部门备案，报备内容包括：培训组织实施单位、培训对象、项目类别、培训课时、课程安排、师资安排、教学地点等。
（二）广泛开展高危企业职工岗位技能培训
1、开展新录用人员岗前技能培训。以危险化学品“两重点一重大”装置操作、矿山井下作业、油气管道带压开孔、金属冶炼煤气作业、压力容器作业等风险偏高的技能操作型岗位为重点，支持高危企业对与其签订12个月及以上劳动合同的新录用人员，在合同签订之日起12个月以内实施岗前技能培训，根据培训合格人数，按不低于人均800元标准给予企业补贴。符合规定的劳务派遣人员在派遣期限截止前参加用工企业组织的岗前技能培训的，按不低于人均800元标准给予企业补贴。高危企业新录用人员培训不得少于72学时，每学时45分钟，其中技术理论知识与综合素质理论知识（安全生产、工伤预防等）的培训课时不低于总课时的30%。高危企业与培训机构联合对符合条件的新录用人员（不含劳务派遣人员）开展企业新型学徒制培训的，按每人每年不低于4000元标准给予企业培训补贴，培训时长为1—3年。
2、开展在职职工岗位技能提升培训。以在高危企业工作12个月以上且已取得特种作业、特种设备作业资格证的在职职工（含劳务派遣人员）为重点，支持企业开展职工岗位技能提升培训。对职工培训后取得职业资格证书或职业技能等级证书的，按中级工1500元/人、高级工2000元/人、技师3500元/人、高级技师5000元/人标准给予企业培训补贴。符合条件的职工取得初、中、高级职业资格证书或职业技能等级证书的，可按初级工1000元/人、中级工1500元/人、高级工2000元/人标准申领失业保险技能提升补贴。经人力资源社会保障部门认定为重点企业（困难企业）的高危企业，可结合安全生产需要，组织开展职工转岗转业培训，即新培训的工种（项目）与职工目前所从事的岗位工种（项目）不隶属于同一个职业分类之下，具有实质性转岗转业特征的，根据培训合格人数，按不低于人均1200元标准给予企业培训补贴。
各地在开展“岗前技能”、“技能提升”培训课程中，要安排必要的安全技能知识，增强职工安全意识和技能，不可以岗位技能培训替代安全生产一线人员从业资格培训。
2019年各高危行业企业已开展并取得的各类技能等级证书的补贴可与市人力资源和社会保障部门联系申报各项补贴。
（三）强化高危企业职业技能培训考核管理
建立应急管理、人力资源社会保障、住房城乡建设、市场监管、能源管理（发展改革）等分别负责的高危企业职业技能培训考核管理机制。高危企业安全生产一线人员从业资格培训由企业所在地行业行政主管部门（依据省级行业行政主管部门统一确定的管理规程）负责监督管理；高危企业新录用人员岗前技能培训、职工岗位技能提升培训由企业所在地人力资源社会保障部门会同本级相关行业行政主管部门负责监督管理，具体管理规程依照《关于印发安徽省职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）政策释义的通知》（皖人社秘〔2019〕278号）等有关文件执行。
切实加强培训后的考核评价工作，高危企业安全生产一线人员从业资格考试，由行业主管部门按照要求组织实施。启动实施特种作业、特种设备作业实操考试点提升创优计划，坚持“以用为本、能力至上”原则，取消以问答代替实际操作的考试考核方式，强化对职工安全生产技能应用的测评。
（四）加强培训考评机构的监管服务。进一步规范高危行业领域职业技能培训机构管理，按照省人力资源社会保障厅等部门对培训机构设置的标准条件，履行好联合实地核查职责，建立健全安全生产技能培训机构目录清单、动态管理和退出机制，并向社会公示公开有关服务信息事项。各级教体、人力资源社会保障部门要会同相关行业行政主管部门指导职业院校、技工院校加强安全生产领域专业建设、师资培养和教材开发，要在相关专业教学标准中增加安全生产知识作为必修内容，着力打造安全生产技能人才培养培训的主阵地。严格落实国家对安全技能培训教学场所、设施设备等的基础要求，不具备实际操作条件的机构不得承担培训任务。统筹推进企业职业技能等级认定、职业院校“1+X”证书制度试点、技工院校职业技能等级认定试点工作，加强工作质量督导，充分发挥技能等级认定的“指挥棒”作用，推动企业建立职工凭技能得到使用、凭贡献提高待遇的评用结合机制。
（五）推进安全生产公共培训平台建设。市人力资源社会保障、应急管理、教体、住房城乡建设、市场监管、发展改革等部门要联合遴选公布1—2家以上安全技能提升培训能力较强的示范职业院校、大型企业（集团），辐射全市高危行业安全技能培训供给，支持申报省级安全生产和技能实训基地和奖补资金。鼓励有能力的企业设立职工培训中心、编制课程体系、建立考核标准和题库，自主实施安全技能提升培训工作。积极支持高危企业与职业院校建立产教融合联盟，支持高危企业依托职业院校设置职工培训机构、实训基地，共建一批安全生产特色职业院校。
（六）落实企业安全技能培训主体责任。高危企业是安全技能培训的责任主体，企业主要负责人要组织制定并推动实施安全技能提升培训计划（含企业职工、被派遣劳动者、外包施工队伍人员），建立特种作业人员、特种设备作业管理台账，新录用特种作业的人员、特种设备作业的人员要经专门的安全作业培训，取得相应资格，方可上岗作业。危险化学品安全作业的特种作业人员，须具备高中阶段及以上文化程度。企业安全培训工作委托其他社会培训机构进行培训的，保证安全培训的责任仍由本单位负责，要落实好培训到位的责任。高危企业要依法足额提取职工教育培训经费和安全生产费用，并在经费预算中配套安排安全技能培训资金，确保60%以上用于一线职工培训。
（七）规范补贴申请拨付程序。安全生产一线人员从业资格培训补贴实行分类申请拨付。从业资格证书核发之日即可申请补贴，统一由企业向所在地行业行政主管部门申请确定培训补贴。
申请时须登录所在地人力资源社会保障部门权限下的安徽职业培训信息管理系统（以下简称“管理系统”），录入从业资格培训合格人员信息，内容包括：职工姓名、性别、身份证号、手机号码、证书编号、作业（准操）项目类别、所在企业的规范全称、企业或承训单位在金融机构设立的基本账户（开户行规范全称、账号）。同时上传以下申请材料扫描件一份：
（一）安全生产从业资格培训补贴资金申请表（见附件）；
（二）承训机构向委托企业依法开具的培训收费发票复印件（仅采取委托培训方式时提供）。
所在地行业行政主管部门应及时登录管理系统审核申请材料，审核通过的，提交至同级人力资源社会保障部门；审核未通过的，应说明理由并退回申请单位。同级人力资源社会保障部门会同财政部门根据实录培训合格人数，于20个工作日内将补贴资金拨入申请单位在金融机构设立的基本账户。
企业新录用人员岗前技能培训、在岗职工技能提升、转岗转业培训的监督管理和资金拨付等，按人力资源社会保障部门现行规定执行。各地人力资源社会保障部门要健全补贴资金实名制拨付制度，推动信息共享，严防虚假培训套取、骗取补贴资金等违规行为发生，不断提高补贴资金的安全绩效。
（八）明确补贴经费来源渠道。高危企业安全生产一线人员从业资格培训、新录用人员岗前技能培训、职工岗位技能提升培训补贴资金从各地职业技能提升行动专项资金中列支，安全生产任务较重的地区可在现行标准基础上适当提高补贴标准。符合条件的职工申领失业保险技能提升补贴，按现行有关规定办理，从失业保险基金中列支。申请省级安全生产和技能实训基地获批的，其补助资金，由批准的省相关行政主管部门认定补助并从省级补助资金中列支。通过现有渠道安排资金，对安全技能实训基地建设、培训教材开发、师资培训、数字资源建设等给予支持。
四、时间安排
实施方案分为动员部署、示范推进、组织实施、总结评估四个阶段，具体时间安排如下：
（一）动员部署阶段。2020年6月10日前，各县区应急管理局、经开区安环局会同有关部门制定本辖区提升计划实施方案，并将方案宣传至辖区所有高危行业企业（单位）。2020年6月底以前，各高危行业企业结合自身实际制定单位培训计划并实施。
（二）示范推进阶段。到2020年底前，支持有条件的职业院校、技工院校、大型企业（集团）等新建或提升改造安全生产和技能实训基地，组织学习先进典型经验；联合公布一批安全技能提升培训能力和意愿较强的示范职业院校；推动一批高危企业依托职业院校设置职工培训机构、实训基地。全面推动高危企业实施安全技能培训。
（三）组织实施阶段。2021年10月底以前，各高危企业和有关单位全面实施并扎实推进提升高危企业从业人员安全技能工作。
（四）总结评估阶段。2020年11月底以前，各级各单位总结提升行动中的好经验、好做法，形成相关工作总结，并用于指导实际工作，建立保障提升从业人员安全技能水平的长效机制。
五、强化保障措施
（一）加强组织领导。建立市应急管理部门牵头，市教体、财政、人力资源社会保障、住房城乡建设、市场监督管理、发展改革等部门密切配合的部门联动机制，将各地提升高危企业从业人员安全技能计划实施情况纳入政府安全生产和消防综合考核内容，各高危企业的落实情况作为安全生产标准化达标评审基本条件。进一步加强组织领导，强化统筹协调，建立工作抽查评估和情况通报机制，细化落实措施，抓好贯彻落实。
（二）落实安全技能培训补贴资金来源等相关政策。将高危行业领域安全技能提升行动计划中相关内容纳入职业技能提升行动。高危企业要在职工教育培训经费和安全生产费用预算中配套安排安全技能培训资金，要落实企业职工教育经费税前扣除的相关政策。各地区要将统筹的地区上年度工伤保险基金，按规定比例用于工伤预防的宣传培训。各安全生产责任保险机构要按照《安全生产责任保险事故预防技术服务规范》（AQ 9010-2019），对参保生产经营单位提供日常培训和专项培训。
