对民营企业的看法精选(九篇)
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第1篇：对民营企业的看法范文
民营企业的发展离不开一个稳定、良好的宏观经济环境。改革开放以来，民营企业的快速成长与我国国民经济整体水平的迅速提升是同步的。对于这一点，所有的民营企业家都表示赞同，他们认为民营企业的高速增长一是得益于我国政府实行的改革开放政策，其二就是我国一直保持着一个稳定、良好的宏观经济发展态势。
然而，良好的宏观经济环境固然是一个企业发展的重要推动因素，但是反过来宏观经济的波动也将对企业产生影响。市场竞争的加剧使企业直接面对市场时所感受到的压力越来越大。信用的缺失也会对企业正常的生产经营活动产生冲击。特别是当前我国宏观经济运行中出现的一些问题正成为民营企业关注的焦点，很多民营企业家对这些不利因素感到十分担忧。
首当其冲的就是从去年底开始出现，并席卷整个沿海经济发达地区的“民工荒”问题。晋江市的许多民营企业正在深受“民工荒”的困扰，如恒安集团和安踏集团，其一线工人的缺口都在百人以上。恒安集团的一线工人中已经很难寻觅到当地人的身影，初级工种所需要的雇工大都来自经济落后地区。但是从去年底开始，民工的数量逐渐减少，直到今年年初，民工的缺乏业已影响到企业的正常生产。恒安集团的人事部曾经通过劳务中介机构到经济落后地区招工，但效果并不明显，应征者寥寥。“民工荒”问题的突然出现是企业始料不及的，二十多年来民营企业最不缺的资源就是劳动力，企业成本中最不受关注的也是劳动力成本。民工的欠缺对企业改变对民工的看法、改善企业对民工的待遇、提高企业的经营管理水平是有助益的。改革开放以来，民营企业的发展速度可谓是令人惊奇，但是一线工人的工资水平和生产生活条件并未随之出现大的改善。在整个社会的经济、生活水平极大改善的情况下，工人也有很强烈的追求高工资和高的生活质量的欲望。所以，“民工荒”问题未必是件坏事。它使民营企业意识到了必须认真对待工人的待遇改善问题，这也是资方与劳方之间产生互信，共同协作从而互惠互利的一个良好契机。正如不少民营企业家所说的，民营企业正在努力提高工人的待遇和生产生活条件，但这需要有一个过程，在这一过程中政府要给予政策扶持，加强正面宣导，共同营造一个三方协同合作的氛围。
电力的短缺也是各家民营企业十分关注的问题，尤其是一些从事服务行业的企业，对电力极为敏感。例如前面提到的两家大酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店，电力是整个酒店运营的基础，供电能不能得到保证就成为整个酒店经营的关键之一。现在全社会大面积的缺电严重影响了酒店的经营。酒店不得不自我购买发电设备，以免电力供应不足造成无法营业。但这样做的结果却是酒店的用电成本大幅上升，因为酒店的自我发电远远达不到规模发电的要求。再加上国家提升电力收费标准，酒店为此就要增加不小的开支。如丰泽大酒店，一个月的用电费用高达28万元，并且还时常受到停电的困扰。制造业企业也是如此，停电、限电及分时段供电扰乱了企业的正常生产，企业往往要因此而调整生产计划，相关的人员安排和原材料供应也要改变，企业无法制定规则的生产秩序，这些都大大增加了企业管理的难度，提高了企业运营的成本。呼吁政府加大电力设施投入，增加供电量就成为许多民营企业的共识，民营企业大多认为电力建设可以由政府集中全社会的资源来组织进行，也可以允许私人投资于电力行业，因为现在的民营资本已经有能力建设符合规模经济要求的发电企业，政府应该放开市场准入的限制。同时政府在实施供电管理的时候要适当考虑民营企业的要求，多与民营企业协商沟通，尽量保证其需要，减少政府行为中的官僚作风。
许多民营企业的商品大量出口，特别是泉州地区生产鞋帽、衣服、工艺品的企业，其生产经营的外向度相当高。甚至有些企业，例如华珠鞋业有限公司，其生产的运动鞋全都外销，出口国经济的发展状况对企业的影响相当大，因此企业与宏观经济发展状况息息相关。我国从事轻工产品出口的企业甚多，在国际市场上竞争非常激烈，而主要的出口地又都集中在少数几个发达国家，这使得企业对国际市场的任何“风吹草动”都变得极其敏感，企业必须及时地获取市场信息并采取应变措施。这固然有益于企业贴近市场，提高其市场竞争能力，但是时常受到国际市场波动的牵制也使企业变得十分被动。企业的发展状况会随着国际经济发展的起伏而发生改变，企业所考虑的宏观因素拓展到了全球范围。国际贸易中的一些贸易及非贸易壁垒也是企业所担心的不利因素，我国与主要贸易国的贸易摩擦常常使企业蒙受损失。在此情况下，企业发展受宏观经济环境影响的程度大大加深，而且还受制于一些非经济因素。比如生产并出口工艺品的亚伦集团，其生产的工艺品能不能满足进口国消费者的偏好就成为了企业产品能否畅销的关键。鉴于此，这家企业就不得不经常委派设计人员到进口国收集工艺美术信息，分析进口国消费者的喜好变化，从而设计出适应进口国流行趋势的产品。更困难的是发达国家的消费者个性要求强烈，流行趋势经常处于变动之中，这就对企业的设计水平提出了更高的要求。一旦企业不能跟上市场的变化，那么企业就会在短时间内被市场所抛弃。可以说，中央政府能否保持一个稳定的宏观经济环境，决定着企业存在、发展的命运，尤其是中央政府要维持与主要贸易大国的良好额贸易关系，以维护本国出口民营企业的利益。三、企业的经营管理模式
在所调查的制造业企业中，大多数企业都是由企业主个人或其家庭创办的。企业大都是以家庭作坊起步，早期的企业成员主要来自家庭内部，最为典型的就是由兄弟合资、合作创办一家小工厂，兄弟共同拥有股份，共同经营管理企业。这种早期的民营企业发展模式在泉州地区的民营企业中相当普遍。如果兄弟之间能够和睦相处，正确决策，那么企业的发展速度就会极为迅速，十几年的时间就可以使企业成为国内同行业的佼佼者。例如恒安集团，安踏集团都是如此。因此可以说，早期民营企业的这种家族式经营的模式有其独特的功效。这种模式可以减少企业内部管理的摩擦，在企业竞争力较弱的发展早期将企业的各种资源集中配置以达到最大的效用。家族成员凝聚在一起时所产生的奋斗精神和互相支持的良好传统是民营企业发展初期所不可缺少的重要支柱。而且企业的核心管理层由家族成员组成，可以保护企业的核心商业机密，亦有利于企业降低管理难度。正如泰和大酒店总经理所言，酒店的采购，财务等重要部门都由其自己的亲戚保持，不然的话肯定会出现部门负责人欺骗高层领导，侵害企业主利益的行为。
二、企业与地方政府的关系
在笔者所调查的十五家企业中，在谈到对地方政府的看法时，无一家企业对地方政府表示满意。企业对地方政府的意见集中在地方政府社会管理水平的低下，各种摊派、检查过多，税负过重，政府的官僚作风严重等等方面。其中反映最强烈的是很多政府部门和官员的思维还停留在计划经济时代，经常利用行政手段对企业进行干预，通过各种所谓的检查干扰企业正常的生产经济活动。
在笔者所调查的企业中有两家是私营酒店——丰泽大酒店与泰和大酒店。两家酒店的总经理都表示对地方政府部门的行政检查感到非常反感。按照泰和大酒店总经理的估算，有权对一家酒店进行检查管理的行政部门竟达到了39个，包括消防队、物价局、卫生局、工商局等等。酒店经常要为应付各种名目繁多的检查而停止正常的工作，酒店的管理人员也要把很多精力放在与政府部门的公关上，甚至有些政府部门不惜动用手中的权利来为自己牟取私利，造成酒店经济利益上的损失和酒店人员的精力耗费。由此看出，地方政府部门还未真正转变工作作风，思维、意识形态还有很强的计划经济时代的色彩，而且对企业的日常经营活动进行干预往往就给腐败的产生提供了机会。要给民营企业创造一个良好的发展环境，政府机构改革和政治体制改革已经迫在眉睫，只有政府只能真正转变，民营企业才会有一个有利于其发展的外部环境。
在一些与政府部门关系密切的行业中，一方面政府部门不应该干预企业，另一方面政府部门有必要扶持这些行业的发展。例如泉州的锦绣荘工业品有限公司，它是一家从事民间工艺——木偶头生产的企业。这一行业的发展需要有浓厚的地方文化底蕴和旅游产业的发展作为支撑。这就不是一家企业或一个行业协会的能力所能及了。因此，地方政府有责任采取措施保护民间工艺和民间艺人，发展旅游、文化产业，协调与此相关的各行业的发展，同时进行必要的配套建设，这样才能为行业的发展创造一个基础。为民营企业营造适合其发展的政策和产业环境，这是地方政府义不容辞的责任。再比如泉州的名流路桥有限公司，它采用BOT的方式参股泉州刺桐大桥的投资建设，从政府部门手中获取泉州刺桐大桥30年的经营权。但此大桥的建成立即与泉州市区的其余三座由政府部门经营管理的大桥形成了竞争关系，致使名流路桥有限公司不得不直接面对与一些政府部门的竞争，经营的困难程度可想而知。地方政府在与民营企业的利益博弈中，不能够以一个“经济人”的身份出现，而更重要的是要履行其作为一个社会管理者的职责，要成为民营企业利益的保护者。
另外，在市场准入方面，民营企业还是受到歧视，民营企业在进入某些基础性公共行业尤其是基础设施行业方面经常受到来自各地方政府、各行政部门的阻扰。有些民营企业的发展已经触及到各地方政府的核心利益，因此双方之间的利益博弈就变得更为复杂。笔者认为，“小政府，大社会”是我国经济、政治体制改革努力的方向。地方政府必须完全从经济领域撤退，甚至是某些自然垄断行业如基础设施行业等，也可以尝试由民营企业建设、经营。而且在经营过程中一旦发生利益冲突，地方政府必须首先保证民营企业的利益不受侵犯。
接受调查的企业都普遍表示地方政府经营管理社会的能力有待提高。社会治安环境恶化、缺乏信用、没有良好的舆论环境等等这些都在考验着地方政府的执政能力。许多企业都强烈要求地方政府提高执政能力，增加民营企业与地方政府之间的沟通，建立互信，共同打造一个适合民营企业发展的社会、经济环境。
经过十几年的发展，当初的很多家庭小作坊现在都已经发展成了大型的民营股份制企业。家族式经营的模式也正在渐渐退出历史舞台，取而代之的是股份制企业的管理模式。其中在沪市上市的凤竹集团和在香港联合证券交易所上市的恒安集团更是走在这些企业的前列。在这些大中型股份制民营企业中，早期的企业创始人大多已经退出生产经营管理的第一线，改而担任企业的董事长，总裁等职务，而具体履行管理职能的总经理，执行总裁等职务都由较为年轻的“经理人”担任。这正是现代股份制企业所要求的管理模式，家族色彩褪去，企业采用适应市场经济发展要求的股份公司治理结构。也正是这些企业能够顺应企业发展的客观趋势，及时改变经营管理模式，才保证了其在市场竞争中越来越强大的地位。
因此可以说，民营企业的经营管理模式与其发展水平是相适应的，家族式管理适合于民营企业的起步阶段，一旦企业越过竞争力最弱的早期，股份制管理取代家族式管理，“任人唯贤”取代“任人唯亲”就是不可避免的选择。固然家族式经营管理模式在民营企业的发展历史中有其不可磨灭的历史功效，但现代企业制度才是民营企业发展的方向，这将决定民营企业在新一轮的优胜劣汰中的成败。可以预见，这些已经步上市场经济正轨的大中型民营企业，将成为将来我国参与国际产业竞争的“生力军”。
第2篇：对民营企业的看法范文
关键词：民营企业；人力资源；管理
一、民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理对企业的基本作用
人力资源越来越多的成为企业的核心竞争力，在现代企业日益激烈的竞争中，人力资源的有效管理成为企业长期有效发展的关键因素。特别对于民营企业而言，人力资源有效的整合和管理，能够提高企业的竞争力。人力资源管理的目标是促使员工做出有利于企业利益的行为，因此，企业在获得高质量的人力资源之后，如何通过人力资源的管理来留住人才，是民营企业所面临的一个现实问题。正确的人力资源管理是使企业人力资源利用最大化的关键。
（二）民营企业的规模不断扩大
随着民营企业规模的不断扩大，不论是企业的生产资料还是人力资源都在急剧的增加。人员的扩大，必定面临着人力资源如何管理的问题。民营企业如何合理安排公司的员工，调整人员的战略部署以及提高人工的工作效益，成为民营企业面临也是必须要解决的一个问题。在人力资源的管理过程中，我们既要控制好人员的总数，也要提高员工的工作效率和工作的积极性，做到以最小的投入获得最大的收益。
（三）人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力
企业的竞争力在一定程度上体现在人力资源的竞争。而且，只有不断发掘新的人力资源的潜力才能提高企业的综合竞争力。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，其经营成功的关键是拥有合格的经营者和决策者，一支高素质的管理队伍能够为企业带来更高的生产效率，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。因此，有效的人力资源管理能够很大程度上提高民营企业的竞争力。
（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效
有效的人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性。民用企业在制定企业人力资源管理的方案是，一定要从员工的角度出发，制定适合本企业员工的管理方案。企业通过对员工制定职业规划、专业培训、物资和精神的奖励等，使员工把自身的发展和企业的发展结合一起，把企业的未来发展作为自身奋斗的目标，培养员工为企业服务的内在动力，使员工的工作状态由被动变主动，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。
二、民营企业实施人力资源管理方案
（一）民营企业管理资源不足，可实施人事外包
作为企业人力资源的一种新形势，人事外包服务为民营企业的人力资源管理提供很好的外部资源。人事外包，是指企业通过与业务承包商签订合同，由承包商来为企业提供人力资源的管理服务，而不是直接利用企业内部的人力资源。
当前，由于我国的民营企业整体发展还不够成熟，还存在许多问题并且缺乏各种资源，特别是在缺乏管理上的资源。许多中小型民营企业由于其规模较小，企业在人力资源的管理上的投资也是有限的，很多企业并没有设置专门的人力资源管理部门，也没有专业的人力资源管理团队，其对员工的管理大多数是和办公室的工作项合并，由办公室来兼任完成。当然，有些企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是缺乏专业的管理团队，人力资源管理部门也只是停留在给员工发工资、考勤、填表等一些传统的人力管理基础上，而不能给员工提供完善的职业规划或职业培训，同时也难以照片到高素质的员工。另一方面，民营企业的员工流动性大，满意度较差，企业的人力资源不稳定也会降低企业整体竞争力。由于民营企业自身的种种缺陷和不足，人事外包的出现给民营企业提供了利用外部资源来弥补自身不足的机会，从而可以大幅度提高企业人力资源管理水平。
（二）建立富有凝聚力的企业文化
企业文化的建设，可以反映出一个企业的整体面貌和核心竞争力。由于我国的民营企业大多数规模较小，以家庭式的民营企业为主，对企业文化的建设缺乏认识，对企业文化建设的重要性不够重视。但是一个企业的企业文化在很大程度会影响员工对企业的看法，影响该企业的组织作风、领导方式、组织结构及其之间的关系。因此，企业文化的建设对企业的长期发展是相当重要的一部分，在人力资源的管理上应当注重企业文化的建设。
首先，企业可以为职工提供职业规划并提供良好的培训机会，满足员工个人的发展需要。完善的人力资源管理应当为员工做好职业规划。对员工的培训，可以使员工获得更多的知识，在工作的同时不断丰富自身的知识，同时在给员工进行培训时，也是对他们未来发展的投资，对他们职业生涯的规划，这就使得员工认识到自己所拥有的良好的发展前景。
其次，和员工进行良好的沟通。企业在人力资源管理过程中，要注重员工的想法，与员工多交流，了解其对工作的相关看法和内心的想法，从而使员工得到精神上的满足和心灵上的宽慰。此外，绝大多数民营企业的现金流并非很充足，在对员工的物质奖励方面会有一定的现值。而与员工良好的沟通可以在一定程度上弥补物质奖励方面的不足。
再次，企业应当注重合作团队的建设。企业的发展离不开人力资源，但是有效的人力资源并不是单个的个体，也不是少数的精英能达到的，而是需要一个高效率的团队。因此在民营企业招聘员工时，不应只强调招聘精英，而应该强调的是在对员工的团队管理。
三、民营企业人力资源管理的对策
（一）制定人力资源规划
由于民营企业自身规模小、人员需求难以预测、人员流动性大等一些缺陷和不足，其人力资源的管理一定要有规划，制定好人力资源法阵的计划和战略，但是规划的周期不能太长，要有弹性，在实践中不断的修正和弥补不足。同时，在制定规划时要注重对人员进行合理的设置，在企业招聘职工的过程中要注意时间的把控，不能把周期制定的过长，此外，还要考虑降低成本费用、提高效率并增强应变能力。
（二）内外部招聘相结合
内部招聘，是从企业的自身内部培养或选拔人才，给予企业内部员工更好的发展机会，这种招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民营企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较小，所能投入的资金和时间也比较少，所以采用内部招聘的方式的话应当注重培养和选拔工作要有重点和有针对性。
外部招聘，是企业从外部通过一定的招聘方式来选拔适用于企业的人力资源，外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，因为其来源广泛，选择的空间较大，因此，企业能够比较容易获得所需的人才。外部招聘的方式和来源也有很多种，如通过人才招聘市场，与高校或科研部门合作以发现和挖掘人才，从别的企业挖掘人才等方式。
四、结论
企业的成长与发展，归根到底是对人力资源的有效利用。特别是民营企业在发展的过程中，更加要克服自身的缺陷，加强对人力资源的管理，提高对人力资源的使用效率，以确保企业长期稳定的发展。（作者单位：广东科技学院）
第3篇：对民营企业的看法范文
首先，除个别对英语水平有特殊要求的职位外，民营企业对求职者的英文水平和在校成绩通常没有太严格的要求，相对而言更注重个人的能力，所以在面试中不妨适当地突出个人的职业素质，尤其是一些业绩以及实战经验是最能打动民营企业的法宝。
其次，由于目前大型民企毕竟是少数，工作环境不好、制度不完善是目前多数小型民营企业普遍存在的问题，而且这些问题也不可能在一朝一夕解决。因此面试民企时，可以对企业的制度提出精辟的看法和合理的建议以彰显个人的眼界和能力，但千万不要夸夸其谈，这样很容易让面试官或老板产生“庙小容不下这么大佛”的想法。所以，如果求职者真的希望加入该企业，就一定先对企业有所了解，不妨从细节之处对企业提出改进建议，这样既可以凸显自己敏锐的洞察力，又不会让招聘方感到失去权威，更容易获得认可。
再次，需要考虑对企业文化的认可度问题。很多民营企业还处于家长制的管理方式下，企业老板的意志就是公司的价值观。作为一个求职者，如果希望通过这段工作经历为自己升值，那么就不要期望改变企业的价值观，而是要在面试中尽可能多地去了解企业真正的价值理念，发现自己是否真的愿意加入其中，而不是仅仅被薪水吸引就盲目投奔。
第4篇：对民营企业的看法范文
本文系浙江省哲学社会科学规划“高校思想政治工作”专项研究项目（项目编号：25）《我们的价值观内涵研究》研究成果之一。
任何价值和价值观都有其特定主体性，这也是价值的本质特性。浙江省第十三次党代会明确提出以“务实、守信、崇学、向善”为内涵的浙江人共同价值观，本文拟以此视域探索浙江中小民营企业秘书应该具备的素养。
当代浙江人共同价值观
表述和研究对象。浙江人共同价值观首先立足于当代浙江，价值观的主体包括浙江人、组织和区域。浙江人是广义的，不仅包括浙江省的每一个公民，还涵盖了全球浙江籍人士以及在浙江工作生活的个体或群体，可以是浙江省的某一个区县或浙江省本身。浙江人共同价值观和社会主义核心价值体系之间是特殊和一般的关系。本文所研究秘书，特指浙江中小民营企业秘书。
价值和价值观。通常意义上说，价值观主体是从事实践和认识活动的人，客体是主体活动对象的总和，包括自然客体、社会客体、精神本文由收集整理客体。马克思说，哲学家们只是用不同的方式解释世界，而问题在于改变世界。这揭示了主客体之间的认识关系与实践关系。主体的这种认识、改造客体的过程，从根本上说，是为了满足自己的需要，获得一定的价值，那么主客体之间的第三重关系就是价值关系。价值关系即意义关系，所谓价值，就是指客体对于主体具有积极意义，它能满足人和社会的某种需要，成为他们的兴趣、意向和目的。
价值观念是主体对客体的一种态度，不仅同主体的理想、志向密切相关，与决定着主体的行为特征和社会表现的种种需要密切联系在一起的。价值观念意味着主体对客体的选择，是人们基于生存、享受和发展的需要，对于什么是好的或者是不好的根本看法，对于某类事物是否具有价值以及具有何种价值的根本看法，是人所特有的应该希望什么和应该避免什么的规范性见解。
浙江人共同价值观。务实、守信、崇学、向善当代浙江人共同价值观，可以从政治、经济、文化、社会生态等角度来探究其内涵。在政治上，“务实”，即解放思想，实事求是、为百姓办实事；在经济上，“守信”，即倡导信义、尊重规则、信守承诺；在文化上，“崇学”，即重学善思、积极向上、尚智创新；在社会上“向善”，即人心向善、从善如流、积善积德，在整个浙江形成良好的社会风尚，形成良好的生态环境。
浙江民营企业现状
浙江民营经济。民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分和国民经济的基础，具有丰富的活力和创造力，其在解决社会就业、增加财政收入、扩大投资、繁荣市场、稳定社会等方面都起着积极的作用。浙江省是我国民营企业最发达的地区之一，其民营企业的数量和规模都排在全国前列。据统计，截至2010年6月底，浙江省私营企业总数已达到60.47万户，同比增11.76%，首次突破60万大关，注册资本总数达14835亿元，同比增长25.73%。民营企业与生俱来的特点使之成本低廉、机制灵活、能根据市场变化快速决策抓住商机，而这些优势随着企业规模的发展和外部形势的变化都将给其带来致命的威胁，据统计浙江民营企业的平均寿命为3.44年，生命周期小于5年的占了77.67%。
浙江民营企业发展面临的挑战。浙江中小民营企业面广量大，为推进浙江经济发展作出了不可磨灭的贡献，是推进浙江经济社会发展的主体力量，是广大浙商开拓市场、走向世界的重要支撑，能否持续推动中小民营企业健康发展，关系浙江经济社会发展全局，不仅是一个现实的经济问题，也是一个重大的民生问题，更是一个关系社会和谐稳定的政治问题。
当前，浙江民营企业面临着内部环境和外部环境的变化，企业须以更长远的眼光思考自身的生存与发展。随着市场环境、社会地位和政策环境的变化，外部环境要求民营企业从单纯追求利润最大化转变为注重商业道德，服务顾客需求，以核心竞争力提升追求可持续发展。与此同时，浙江民营企业还面临着从自身现有的块状经济、小规模经营逐步走向集群化和规模化经营。产业层次的提高，经营方式的转变，产权制度的变迁，管理模式的改进，使浙江民营企业面临着自身价值观重塑的挑战。 当前浙江民营企业应积极响应省第十三次党代会提出的当代浙江人共同价值观，务实、守信、崇学、向善，着力于提升企业的凝聚力和核心竞争力。
浙江民营企业秘书素养
随着浙江民营企业内外部环境的发展和变化，有着家族管理烙印的浙江民营企业需要积极应对。民营企业初创阶段，往往依赖于家族亲情纽带和“熟人社会”进行生产和消费，相互知根知底，往往依靠人情对交易行为和利益置换行为进行规范。人情社会中，习俗、传统和舆论的力量是十分强大的，足以成为信用规范人们行为的主要方式，而不必依靠契约和法律。市场经济是一种开放的外向型经济，商品交换打破了狭隘的地域限制，在时空上都大大扩大了。随着民营企业的发展，规模的扩大，人力资源的充实，斩断了人与人之间的血缘亲情纽带，使“熟人社会”进人“陌生人的世界”，人们必须依靠契约，契约是商品交换的产物和形式。
企业秘书也同样需要适应企业内部和外部的变化，以良好的职业素养和职业能力应对发展变化，促进企业的生存发展。
秘书角色定位。秘书的角色定位关系着企业领导者的工作效率及效果，并且还影响着企业的发展。有了准确的角色定位，秘书工作不仅可以提高领导者的工作效率，还可以有效促进企业发展。
参谋助手的角色。面对日趋激烈的市场竞争环境，领导者的决策关乎企业利益，甚至是企业的生死存亡。这就要求领导者不能仅仅依靠自身经验和直觉来决策，而且要在经验的基础上进行科学的决策，由个人决策转变为民主决策。秘书作为领导者的近身，要为领导决策出谋划策，提供信息咨询，提供并分析可选择方案。
桥梁纽带的角色。秘书在民营企业中要上情下达，下情上传，确保信息沟通的准确、及时、适度，维持企业各系统的良性运行。秘书是负责沟通上下级之间的桥梁，负责事务联系，承担着信息保密、信息传达的责任，要将领导的意思准确及时的表达给员工，将员工的意见和建议信息反馈给领导，协调企业内部人员之间的关系，密切领导者与员工的关系。
形象代言的角色。民营企业秘书，是企业的窗口。在对外交往中，秘书个人形象往往代表着企业的形象。这就要求秘书在协助做好内部管理的同时，要有全局意识，营销意识和公关意识。广结良缘，与业务合作方、政府部门、社区、社会公众和媒体等利益相关者及时沟通联系，取得对方的信任和认同，实现合作的双赢。
秘书职业能力与素养。民营企业往往机构精简，人员精干。秘书往往身兼数职，一个秘书职位可能需要面对文员、人事、档案、财务、会务等工作，这就要求秘书一专多能，成为复合型人才。
民营企业秘书职业能力。一是熟悉民营企业秘书业务和具体工作程序；二是具有公文拟制和处理能力以及文字的综合处理能力；三是有现代化办公设施的操作能力；四是具有管理与利用文书档案的能力；五是具有办事、办公、宣传、交流、接待及协调能力；六是能独立完成记录、起草文件、筹办会议、整理文书档案、接待来信来访、调查研究和应对各种突发事件的能力；七是具有参谋辅助能力和办事能力。
民营企业秘书职业素养。一是本文由收集整理具有较好的职业气质形象；二是有职业道德、思想政治素质和法制意识；三是具有秘书职业认同感和自豪感；四是具备较好的分析问题、解决问题的思维能力；五是具有理解和掌握市场经济基本理论的能力；六是具有一定的管理意识和管理能力。
面对纷繁复杂的工作，民营企业秘书除了秘书理论与实务的相关知识能力外，还应具备较好的文化素质，法律道德素质和心理健康素质。
浙江民营企业秘书价值观。作为当代浙江人共同价值观的务实、守信、崇学、向善，同样应该是浙江民营企业秘书的选择和追求。
务实，就是解放思想，实事求是，是务实的工作作风。浙江人历来不善张扬，不好争论，踏踏实实，一步一个脚印。民营企业秘书的务实，就是要尊重实际、注重实干、讲求实效，工作中始终坚持从世情、国情、省情出发，从企业所面临的形势与任务的实际出发，从企业愿景和员工愿望要求实际出发。
民营企业秘书要善于根据领导素质、能力和要求等实际出发，做好参谋助手；根据企业的实际情况，发挥好桥梁纽带作用；根据具体情况，随机应变沟通协调好各方利益；根据经济环境和政策要求，务实求变，务实求新，务实求进，用宽广的眼光、改革的思路、发展的办法解决问题。务实，要求秘书以实事求是的精神，建章立制，对于常规工作，常规化和制度化。对于非常规工作，则需要秘书以实事求是的态度区别对待处理，在法律和制度框架下，客观冷静的分析问题，有理有节的解决问题。
守信，就是要重规则、守契约、讲信用、言必信、行必果。这一点对于浙江民营企业秘书尤其重要。浙江民营企业发展初期，由于家族化的管理运行方式，使其交易行为和利益置换行为形成了双重信任特征，即身份关系圈内的高信任和身份关系圈外的低信任。市场经济的今天，如果人们仍习惯于以某种特定的亲戚、熟人、朋友等社会关系为中介进行经济交易，而不习惯于陌生人之间以签订合约为约束的交易，这就易于形成信用失范的社会氛围和条件。
浙江民营企业秘书的守信，首先表现为秘书作为个体对企业的忠诚，对领导的信任，对员工的尊重以及对自己言行的负责。其次，秘书作为企业的形象代言，守信代表着企业的社会形象，重规则、守契约、讲信用、言必信、行必果。把诚信作为现代社会文明之基，构建以个人为基础、企业为重点、政府为关键的现代“信用”建设。因为市场经济的本质是信用经济，诚信已成为现代经济的基石。这就需要民营企业秘书具备较好的文化素质，法律意识、道德素质和职业操守。
崇学，就是时时学，处处学，知行合一，营造终身学习、全员学习的企业氛围，构建学习型组织。《论语？学而》中有言：“君子食无求饱，居无求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可谓好学也已。”浙东学派的王阳明提出知行合一，把知行统一作为一个过程，认为唯有付诸行动之知，才是真知。
秘书面对国际国内政治经济环境的变化，需要不断学习，获取大量信息，审时度势，谋求更好的生存和发展。秘书不仅要学习秘书工作所需的知识技能，学习市场经济和现代企业管理知识，并在岗位上通过通过观察、分析、体验、感悟和反思，提升自己的文化素质、法律意识，提高市场敏锐力和应变能力。中小民营企业秘书要协助领导，积极构建学习型组织，针对企业所需，建立学习制度，研究探索企业发展之路。
向善，就是自觉地求善、扬善、行善，引导更多人在企业管理和社会参与中感知认同应有的公民责任，使个人的道德良知升华为集体的人文关怀。浙江人历史上不仅擅商，长于致富，更是饮水思源，乐善好施，对后世产生了深远影响。浙东
学派叶适提出的崇义养利，以人类集体为本位来看义利范畴，认为利不是一己之私利，乃是天下之公利，倡导公众或个人对道德原则践行的合力。
第5篇：对民营企业的看法范文
【关键词】人力资源管理 民营企业 困境 激励
【Abstract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.
【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement
【文献综述】
一、民营企业和人力资源管理的概念
民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词,本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济,以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在,凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体,都可以统称为民营经济。因此,民营经济应该包括个体、私营企业,民办科技企业,城乡集体企业和乡镇企业,以民间资本为主的有限责任公司,股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济,因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。
所谓人力资源管理,主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它既包括对人力资源的预测与规范,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。
二、研究的目的和意义
1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。
(1)“内部人”控制。人力资本,特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知,而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查,约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中,中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作,造成企业的低效率。
(2)人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题,使其难以留住优秀人才,跳槽现象比较普遍。
(3)人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门,目前一般还在独自为政,主动服务意识不强,内功修炼不够。
2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策,力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路,使我国的民营企业更加具有竞争优势。
3、当代企业管理,是以人为中心的管理,人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的,通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过:“你可以拿走我们的全部资本,但是你把我的组织人员留下,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上,因此,我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。
三、研究现状
对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境,许多学者提出了不同的解决对策:
1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时,创设一种高效而成功的人力资源管理模式。
2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方,随着现代公司制度成为企业制度的主流形式,职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层,在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内,随着国营企业改革的不断深入,职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时,经过市场经济初级阶段粗放型发展,民营企业已成为社会经济中的重要力量,尤其在沿海地区,大批经营上规模,具有行业优势的民营企业,已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争,加速民营企业的制度创新,提高民营企业的经营管理水平,已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制,是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境,逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。
3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为,民营企业在实行经理人制度的同时,也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理,人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一,民营企业要尊重员工,并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二,民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三,民营企业要营造良好的企业文化。
4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出,民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才,要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍,并且建议要增加职业经理人的诚信度。
5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出,民营企业要走出人员流失严重,人力资源管理水平不高的困境,就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制;二是完善招聘制;三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向;四是设计完善的工作职务。四、研究的基本内容、方法和创新之处
1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境,该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策:
(1)对于民营企业员工容易流失的困境,文章提出的主要对策有以下几点:尊重员工,培养员工的献身精神和忠诚度;为员工提供施展舞台,激发员工的创新精神;建立有效的激励与约束制度;营造良好的企业文化;建立标准化、规范化、制度化管理机制。
(2)对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境,文章提到了引入经理人制度,并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容:人才短缺对民营企业的挑战;职业经理人的职业特征;民营企业应提高职业经理人的忠诚度;对职业经理人的激励和约束。
2.在研究这个课题时,主要用到了以下方法
:
(1)归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出,但是他们都只说了某一方面,或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
(2)对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种,即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。
(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中,即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。
3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策,在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳,形成了新的观点。
五、研究趋势
1.职业经理人作为民营企业的第一资源,市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧,以及民营企业市场规模的不断扩大,大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破,以增强企业的发展后劲。在这种情形下,职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用,职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。
2.民营企业人力资源管理更加集中于激励,提高员工的积极性与创造性,增加员工的活力,充分发挥每个人的才能,做到人尽其才,从而加强组织竞争力,树立良好的企业形象。
3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境,只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。
参考文献:
[1](美)加里?德斯勒.人力资源管理(中译本第六版)[M].中国人民大学出版社.1999年6月
[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业,民营企业.2003年第1期
[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日
[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业,民营企业.2003年第二期
[5]谭伟生,刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期
第6篇：对民营企业的看法范文
【关键词】 民营企业;高管人员;职业发展
一、民营企业高管人员职业发展的内涵
职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程,员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型,职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升或平行调动。很多企业员工和人员都把晋升当作成功的标志,非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展,主要是指经济状况的变化发展。组织结果扁平化发展成为一种趋势,导致管理层人员减少,晋升的空间变小。在这种情况下,企业为了留住人才,就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。
在员工的职业发展过程中,企业所担任的角色十分重要。企业要对员工的职业发展进行管理,企业要根据自身的发展目标和发展要求,通过咨询和指导等手段,强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知,加强对组织目标与个人发展之间联系的认识,以鼓励雇员在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。在整个职业发展管理过程中,组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动,解决员工职业发展过程中面对的多种问题,为企业员工提供必要的职业发展机会与途径,促使员工个人的才能得到充分发挥。具体来说,民营企业在高管人员职业发展管理过程中所承担的角色主要包括:为员工的发展提供职业发展原则与方向、提供信息完善制度、注重绩效的提升和创造良好的高管人员职业发展环境。
员工个人在职业发展过程中,首先要明白自己想走什么样的职业道路,即形成自己的职业发展规划。在确定了自我规划后,进行自我检查,寻找要自己与规划和现有组织目标之间的差距,并通过不断自我学习来实现自己的职业规划。
图1形象地反映了在民营企业高管人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。
二、民营企业高管人员职业发展的影响因素
在民营企业内部,影响职业发展的因素主要包括民营企业基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。
1.民营企业基本状况因素。在民营企业基本状况因素中,主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。民营企业规模不同,对企业的职业发展管理影响也不同,组织规模大的企业,高管人员职业发展上升的空间相对大一些,对高管人员进行职业发展管理相对有利。规模小的民营企业,职业发展管理难度较大。组织结构的不同也会影响民营企业对于员工的职业发展管理,不同的组织结构,岗位分布不同,管理层次也不同,在职业发展管理上也存在差异。对于组织结构比较严密的金字塔型结构,管理层次较多,员工在向高管人员晋升的过程中存在着严密的晋升制度,在职业发展管理中相对简单。
组织特征因素主要是指民营企业所从事的行业、产品的组合结构、生产的自动化程度等,这些都会影响企业内部员工的发展空间。民营企业的战略目标不同,则其在人员安排上就存在着差异,如民营企业发展目标定位为新产品行业,这个民营企业对熟悉新行业员工的需求增加,此时,适应新行业的员工其发展机会与晋升成为高管的机会就更好。民营企业在进行高管人员职业发展机制构建的过程中,要紧扣自己的战略来制定相应的高管人员职业发展机制。
2.人力资源管理现状。在民营企业进行高管人员职业发展机制建设的过程中,民营企业自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。高管人员的职业发展,归根到底要依靠企业的人力资源管理的政策来保障,这些政策包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。这些人力资源管理政策必须切实执行,职业发展机制才能更好的建立,如果没有好的人力资源管理政策或者制度执行不到位,制度制定不合理,民营企业建立的职业发展机制就很难发挥作用。
3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系,如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展,不关心员工的生活,民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。
4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工, 高管人员的职业发展,很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突,是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。
三、民营企业高管人员职业发展机制的内容
民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。
1.民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期,主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段,最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说,应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。
在寻求职业阶段,民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作,做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段,民营企业应该帮助员工发现才能,确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期,民营企业员工的事业发展方向基本已定,这一阶段是员工感情复杂期,很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理,帮助员工解决实际问题,激励他们继续奋进,开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段,员工的职业生涯就将结束,在这一时期,民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验,适时的做好人员更替计划与人事调整计划。
2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点,并使企业制定合适的培训计划,了解员工对待工作的愿望,尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法,及时的消除误解,改善工作环境。
3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考,也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制,让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础,这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息,如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路,职位的空缺与升迁情况等。
民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位,并对每一工作岗位进行分析,公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中,建立职工的电子档案资料库,充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观,这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新,时时刻刻能被高管人员所接触到,这样才能保证整个信息系统的有效性。
4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标,以及选择为实现目标的职业发展道路,并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统,整个系统的组织者是民营企业,参与者是高管人员,职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展,整个系统要组织和高管人员合作展开。
在职业指导系统的构建中,首先,要制定组织的人力资源管理政策使职业指导制度化和组织化;其次,要建立专业的培训职业指导队伍,实现指导的专业化;最后,要科学设计职业指导的内容,实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立,可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。
职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案,是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。
单阶梯模式是指从行政管理职位出发,员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。
双阶梯模式是指管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯,一个是以达到高级的管理职位为目标,一个是以达到高级技术职位为目标。两者虽然发展方向不一样,在同一阶层的管理者和技术人员地位相同,待遇相同。
多阶梯模式是指将双阶梯模式的分类方法进行细化。如将企业中所涉及的部门分为不同的轨道,研究轨道、技术服务轨道、开发轨道等。这样针对每一个轨道制定不同的等级,员工按照等级要求逐级提升。鉴于民营企业的自身特点,民营企业在对高管人员进行职业阶梯设计时,应采用多阶梯模式,民营企业内部需要一个长期的内部提升人才的机制,组织要建立培训发展方案,企业有必要建立多阶梯模式。在阶梯模式设计与实施过程中,应该与民营企业的考评、晋升机制紧密结合起来。
参考文献
第7篇：对民营企业的看法范文
[关键词] 民营企业 家族式管理 人力资源
近年来，民营企业蓬勃发展，不仅成为社会主义市场经济的重要组成部分，也成为促进社会生产力发展的重要力量。据统计，2006年我国私营企业由1993年的24万户增加到460多万户，占到法人企业的60%以上，创造了近40%的国内生产总值。这些民营企业还成为税收、出口和县域经济发展的重要力量。
一、我国民营企业家族式管理的人力资源特点
目前，我国民营企业大多数采取家族式的管理模式，所谓“家族式”管理即指由家族出资、家族控制管理的一种企业管理方式，其人力资源管理的主要特点是：
1.公司治理结构单一。民营企业的公司治理结构是以企业主为核心，以与业主有血缘关系的亲友为主体，以亲情为纽带形成一种独特的企业治理结构。在这种治理结构中，民营企业的业主控制了一切，没有更多的管理层次。
2.决策高度集中于“家长”手中。民营企业的成功往往离不开企业家的努力和创业精神。企业的重大决策都得由家族中同时是企业创办人的家长一人做出，家族中其他成员做出的决策须得到家长的同意。
3.企业的所有权与经营权统一。民营企业以个人产权或家族产权为主体形成业主个人产权,因此所有者、经营者、管理者三位一体,家族关系决定财产继承关系。
4.用人机制任人唯亲。民营企业在用人制度上往往是“任人唯亲”。企业中重要职位一般都由家族成员担任，员工也主要以家族成员为主，外人视其与家族的亲疏程度有选择地录用。
二、民营企业人力资源管理存在的局限性
1.人员招聘程序不规范, 招聘成本高。民营企业在其招聘过程中容易呈现出“现用现招”的特点，人员招聘缺乏规范的招聘规程, 没有详尽周密的招聘计划。甚至于这些招聘职位有时都没有经过系统的分析和研究, 也没有根据企业自身的实际情况作职务描述。结果是既费时, 又费力, 造成了企业的人员招聘成本过高, 而且企业又难以招到满意的人才。
2.人力资源使用管理的压抑性。高度集权的管理压抑了员工的创新活力。企业主的家长作风使决策很难始终保持科学性，也使一些优秀员工特别是中层管理人员感到没有适合自己发展的空间，使得他们的流失率加大。
3.缺乏有效的人力资源激励。民营企业激励人的手段上比较单一，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。企业员工是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。
4.缺乏对人力资源培训与开发。一般的民营企业对人员培训重视不够, 力度不足。民营企业员工特别是管理人员的素质普遍不高。同时员工一般被固定在一个工作岗位上，难有机会在不同的岗位上变换。也难有机会从低到高逐级晋升，因此难以留住人才。
三、民营企业人力资源管理对策
民营企业人力资源管理的局限，制约了民营企业的发展和扩大，必须要进行修正和创新，建立一套科学合理适合自身的人力资源管理体系。
1.建立现代企业管理制度。随着民营企业规模的不断扩大，市场竞争的不断加强，家族式管理已力不从心，必须要引入现代管理。应在企业中形成一个合理的制度，营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境，内部管理由“人治”转向制度制约。应为企业创造一个靠市场机制选择管理者的外部环境，通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员。
2.制定人力资源发展规划。人力资源规划主要包括四个方面的内容:企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架；人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；各种计划：职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划等；人力资源投资预算。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。人力资源规划必须将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源的如期实现。政策措施要正确而明晰，如对涉及内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训等要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
3.实施有效的激励措施。企业应采取物质激励与精神激励相结合的方式。在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展
4.建立有特色的企业文化。优秀的企业文化能够把员工的目标引导到企业所确定的目标上来，能够制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足。只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用
5.提升信息化水平。家族制企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践,难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。企业信息化建设是一个长期连续不断改进的过程，它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展，从而增加决策透明度，提高决策的科学性。
参考文献:
第8篇：对民营企业的看法范文
这次全国非国有企事业单位内部审计理论研讨课题,是由广东省审计厅、广东省内部审计协会和浙江省审计厅、浙江省内部审计协会共同承担的。从今年七月开始以来,课题组共收到十六个省、市的文章共计85篇,这些论文均由民营企业内部审计部门的实务工作者和理论界的学者撰写。论文从理论和实践上探讨了我国非国有企事业单位内部审计的发展策略,论述了非国有企事业单位内部审计产生的动因、目标、机构、职能和管理体制,并展望了非国有企事业单位内部审计发展前景。论文取材新颖、观点明确、内容丰富、论述正确,对于促进非国有企事业单位内部审计的发展,具有重要的指导意义。现在我就这次的论文活动进行综合评述。
一、论文对民营企业内部审计产生的动因进行了论述
党的十六大报告中指出:必须毫不动摇地鼓励支持和引导非共有制经济发展。随着经济体制改革的日益深入,我国的民营经济正在飞速发展,为活跃流通、繁荣市场、转换国有企业经营机制、安置下岗职工和富于劳动力、增加国家财政收入起了重要作用。但民营企业在发展过程中也存在着一些问题,如缺乏长远的战略规划,“小富即安”思想严重;家族管理现象普遍,公司治理较薄弱;扩张中的融资“瓶颈”等。民营企业要想实现更高的目标,必须完善公司治理结构,建立现代企业制度。要完善公司治理结构,建立现代企业制度,就必须发展内部审计。
在产权特征和公司治理上,民营企业与国有国营企业的最大区别主要体现在两个方面。一是产权明晰程度,前者产权主体明确,产权清晰,而后者国家作为一个产权主体,看似明确,实则模糊;二是委托关系,前者或者所有者直接从事企业经营管理,从而不存在股东与经营者层面上的委托关系,或者所有者不直接从事企业的经营管理,从而存在委托关系,但委托人和人主体明确、委托链简洁、关系简单,后者所有者不可能直接从事企业的经营管理活动,委托关系一定存在,而且委托人和人之间主体不明确、关系模糊、委托层级较多。
民营企业设立内部审计制度是企业自身的一种内在的主动需求。在民营企业,其外部产权明晰,不存在多级。企业是一种团队生产,当存在个人行为的外在性时就会有道德风险和机会主义,在企业的团队生产中,如果没有监督者的监督就会有偷懒、虚报业绩、转移企业财物等现状的发生。当存在委托责任关系就会有受托责任人对委托人是否尽心尽职,有没有如实履行受托责任等问题。作为理性人的民营企业的业主(股东)当然就会想方设法杜绝这些增加企业内部成本影响到其自身财富增长的因素,但依靠其个人的努力是不够的,尤其是当企业规模大、生产经营复杂、生产经营场所分散时,业主(股东)控制的距离太远,难以实现有效控制。另一方面,即使是业主(股东)能够对企业实施有效控制,使企业团队努力工作,但企业团队内各个职能部门所作出的努力是否能够如愿以偿的给业主(股东)带来效益,增加其财富,有赖于外部人的评价,因为一个人或组织难以对自己的工作好坏和努力的结果作出正确的评价和预测。设立内部审计机构,建立一个专司内部监督控制职能的部门,有利于协助业主(股东)组织和控制企业的生产经营活动,实现其财富最大化的目标。
二、论文从民营企业内部审计目标与职能进行了论述
1、大家一致认为,内部审计目标是内部审计行为的出发点,是内部审计活动所要达到的理想境地或状态。所以内部审计目标必须反映所服务企业的性质,并受制于客观经济环境。民营企业内部审计必然反映的是民营企业的本质特性及其内部审计的本质要求。
民营企业的内部审计目标是单一的,就是在于为组织增加价值和提高组织的运作效率。它通过系统化和规范化的方法,评价和改进风险管理、控制和治理过程的效果,帮助组织实现其目标。民营企业内部审计目标就是反映民营企业最本质的内生变量的产权属性和公司治理属性。民营企业的股东的终极目标是实现自身财富的不断增长,而在有效的公司治理构架下,经营者与股东的目标趋于一致。在这个组织目标统辖下,内部审计目标就是在于协助组织成员增加企业价值和提高组织运作效率,帮助组织实现目标。
2、内部审计职能是围绕实现内部审计目标而内生的固有功能,它受到审计目标的影响,所以审计职能也会受到企业特性的影响。
较为一致的看法是企业的内部审计具有监督职能和服务职能,而民营企业更重视的是服务职能。民营企业内部审计是自身发展需要而建立和发展起来的,其建立内部审计机构,从事内部审计活动,目的就是在于充分利用内部审计的服务职能,协助和保证组织实现目标。除了国有企业一般的评价和控制等服务性职能外,因民营企业与国有企业的产权属性和公司治理属性不同,还突出明晰产权和咨询等服务性功能。民营企业的产权属性表现为外部的明晰性和内部的模糊性,公司治理上表现为存在构建合理公司治理的基础,产权属性决定了民营企业拥有国有企业内部审计所不具有的一项特殊服务功能-明晰内部产权,而存在构架合理公司治理基础的属性决定了民营企业内部审计的咨询服务功能。
因此,咨询是民营企业内部审计服务职能的另外一个重要内容。在一个存在有效公司治理机制的民营企业,经营者的目标与股东目标一致,领导团队追求价值增值,内审必须帮助组织实现这个目标,企业的生产经营极其复杂多变,内审凭借自己的独有身份和优势,采用参与式的审计方式,以服务为导向,为企业提供保证咨询服务。其所涉及的服务咨询领域包括企业发展战略和经营决策、项目投资、销售市场景气状况等战略性决策,也包括了物资采购、生产工艺,产品促销效果、人力资源管理、后勤服务系统效率、信息系统设计与运行等技术和运营性决策,内审人员通过与经营者的交流自己的审计结论协助经营者改善经营效益。
三、论文对民营企业内部审计机构和管理体制进行了阐述
“民营企业内部审计机构设置和管理取决于民营企业本身”,这是这次所有论文的一个共同点。在民营企业,无论是存在所有者和经营者相分离的治理结构还是所有者与经营者合一的单边治理结构,经营者都有动力把内部审计机构安排成最具有工作效率和效能的组织结构,影响内审工作效率和效能的是内审机构的独立性和权威性,为了提高内审的独立性和权威性,民营企业应把内部审计机构直接设置在股东会或董事会的领导下。对于规模较小的民营企业,业主(股东)直接参与企业的经营管理,股东会人数不多,工作机制和决策机制灵活,能够对内部审计机构进行管理,内部审计机构可以直接隶属于股东会的领导,保障审计人员的绝对权威。对于规模大,按公司制运行的民营企业则应将内部审计机构设在董事会的领导之下。
在管理体制上,民营企业内部审计机构只受本单位的领导,对本单位的上级负责。在业务上受内部审计协会的指导,具体表现应为执行遵守《中国内部审计条例》和中国内部审计协会制定的内部审计基本准则等行业准则和规章。
四、论文探讨了审计内容与重点
主要有以下几个方面:
1、以财务审计为基础,以管理审计为重点。民营企业进行财务审计是一项基础工作,是进行管理审计的基础。民营企业进行财务审计评价内部控制系统,一是保证企业组织科学合理,生产流程规范运行;二是保证内部控制系统提供的信息真实及时,以便保证实现审计目标,提供决策有用性的信息。在此基础上发挥内审的管理职责,实施管理审计,达到经济性、效率性、效果性。内审人员通过自己的工作,帮助组织成员,提高组织机构的效率,合理配置经济资源,达到企业经营的既定目标。
2、突出战略审计和风险评估。民营企业目前正面临经济转型期和第三次创业的考验,民营企业的家族经营模式还没有形成一个企业家队伍,企业领导者对未来经营环境和核心竞争力的洞察力、预知力和创新力都不够敏锐,对新兴行业经验不足,定力不够。这些不利条件使得民营企业举步维艰,一旦出现投资决策、经营决策错误,就有可能出现企业现金断流,造成灾难性的后果。所以民营企业目前迫切需要的是战略性内部审计和风险评估,期望内审能够对组织管理的业务性质、产品和服务的销售市场、组织的市场形象、运营机制等战略问题进行审计和评估,协助保证组织规避市场风险、获取战略优势。
第9篇：对民营企业的看法范文
关键词：人力资源；企业；管理；发展
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0094-01
民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑。没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适就又打发人走掉。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求引进的人才只能适应短期应急需要。不能满足企业长远需要的现象。因此，民营企业经常处于人力资源缺乏的困境之中。
一些民营企业若要走出人力资源管理的困境，必须从以下几个方面着手。
1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。
在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。
五年中，吴迪年为企业培养出了20多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。
2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。
3 民营企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。
由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
4 建立富有凝聚力的企业文化
