企业人事信息管理精选(九篇)
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第1篇：企业人事信息管理范文
科学技术是第一生产力，而人才又是科学技术的核心因素，做好人事档案管理，对任何企业来说都是发展的关键，特别是在中医药企业，人才管理的价值尤为突出。古老的中医传承，凝聚了五千年文明的精髓，做好中医药人才配置，是重现中医药文化光辉的关键所在。大数据时代的来临，是企业包括人事档案在内的各种资源信息化管理的客观要求，我国中医药企业人事档案信息化管理过程中，依然存在一些问题亟待解决。
1中医药企业人事档案信息化管理现状
人事档案的信息化管理，是企业现代化管理的重要组成部分，是大数据时代人事档案管理的必然趋势，我国中医药企业自实施人事档案信息化管理以来，取得了一定的成绩，但也存在一定的不足。
（一）中医药企业人事档案信息化管理的优势
1、人事档案信息管理规范化、科学化
中医药企业人事档案管理工作涉及的内容相当广泛也相对复杂，较强的专业性使人事管理在数据收集填录过程中，容易出现误差或信息反馈不及时，给管理工作带来阻碍。人事档案信息化管理的实施，使原本混乱、繁杂的人事管理规范化、科学化，实现了人事档案管理的长效机制，便于人才的统一管理和统筹安排，加强了中医药企业人事档案信息的共享程度，有效促进了企业人才调整的科学合理性。
2、人事档案信息管理效率提高、压力减少
人事档案信息化管理，使企业在中医药人才管理方面的效率提高，查找人才信息方便快捷，分析人才信息特点更加科学专业，避免了以往信息资料查找耗费人力和花费大量时间在众多职能部门和档案管理库之间往返的弊端。因为人事档案管理的信息化模式，不但能够系统地存储信息，还具备人工档案管理所不能达到的搜索功能，可以及时准确、多元结合地查询到需要的人力资源资料，能够满足中医药企业分门别类的人才档案管理需要，促进企业合理配置人才、推动企业发展。
3、人事档案信息管理质量提高、成本降低
以往人事档案的非信息化管理时期，基于中医药企业人事管理的复杂多元化，需要耗费大量的人力资源，还往往因为专业性不足而出现质量误差，中医药企业人事档案管理信息化后，专业的软件分析规避了工作人员专业性不足造成的分析错误问题，电子文档的及时归档，也使人才信息反馈及时便捷，一改从前档案信息填录缓慢、容易出现误差的窘迫。同时，信息化管理的实施，大大简化了工作人员需求数量，降低了企业人事档案管理的人工成本。
（二）中医药企业人事档案信息化管理中存在的问题
1、信息化管理体制不够完善
目前，我国的中医药企业基本普及的人事档案信息化管理，但由于经济水平差异，�е轮幸揭┢笠档蛋腹芾硇畔⒒�程度严重制约于设备先进程度和人事档案工作人员的专业素质水平，不同区域间的差异较大，在一定程度上妨碍了人事档案信息化管理效率的发挥。经济发达地区设备先进、信息化早，管理水平较高；在经济落后地区，受到资金不足影响还在使用老旧的计算机单机操作，根本无法实现信息化管理资源共享，导致整个中医药信息化管理能力不足，限制了事个行业的健康发展。
2、存在档案缺失和不按时归档现象
中医药企业在信息化管理过程中的工作不够到位，对信息化管理不重视，缺乏正确的认识。在中医药企业，人事档案信息一方面要录入个人基本信息及家庭情况，一方面要储存学习培训及奖惩考核等信息，并且由于中医药人才的大量缺乏导致人才调动比较频繁，流动性大、信息调整修改频率高，如若企业对人事档案管理不够重视，就容易出现档案缺失及不按时归档现象，导致在信息需要时无法查询，或查询到的数据不够准确，妨碍了人事档案信息化管理的优势发挥，影响了档案管理的效率和客观价值，不利于行业的资源共享。
3、人事档案信息化管理工作人员素质不高
中医药企业部分管理人员的人事档案管理观念落后、人员素质不高，只注重档案资料的管理保存，不注重档案资源的合理利用，致使档案管理的效率低下，档案管理水平较低。中医药企业传统的档案管理过程就是档案入库归档长期保存，而现代信息化人事档案管理的核心是实现中医药人力资源的共享，由原来的储存调用转化为人力资源的信息共享和合理配置，并且要充分挖掘人事档案信息的潜在价值，这就要求人事档案工作人员具备相应的专业素质和计算机软件操作水平，以更好地利用档案资源、提高档案资源的利用率，发挥档案资源更大的作用与价值。
2中医药企业人事档案信息化管理问题的对策
1、健全完善信息化管理体制
要从宏观上重视中医药企业人事档案管理的信息化水平，要加大中医药行业人事档案管理资金投入，配置先进的信息化设备，从制度上解决区域经济发展不平衡造成的人事档案信息化管理差异，尽快平衡网络信息覆盖率及信息化设备调整，使整个中医药行业的人事档案信息化水平达到均衡，实现人事档案资源共享，合理利用和开发中医药人事档案资源，促进我国中医药事业蓬勃发展。
2、加强档案信息化管理、树立责任管理观念
要避免档案缺失和不按时归档现象，首先，中医药企业要深化人事档案管理信息化的使命意识，完善的奖惩制度，严防人事档案资料的缺失，严格要求人事档案及时归档，保证信息资料的真实性、有效性和完整性。其次，加强网络档案建立工作，提高人事档案管理效率和服务质量，合理利用档案资源。最后，提高信息化管理手段，按照严格的规章制度来执行人事档案信息化管理工作，做到有章可循、违章必罚，彻底转换人事档案管理观念，按照新时期的管理工作需要，提供信息、分析信息、挖掘信息，实现现代化人事档案信息化管理的最终目标。
3、提高档案管理人员的业务素质
中医药企业要加强档案管理人员的素质培训，提高他们的操作水平和不断增强专业技能，使档案管理人员的工作不仅仅是存放档案，还需要完成在网络上对档案进行储存、接收，并对档案格式进行修改等工作，以满足社会对档案管理人员日益增长的要求。同时，建立竞争机制，合理设置岗位，做到人尽其才，充分发挥管理人员的主动性，并激发管理人员工作的积极性，提高信息化管理水平，推动我国中医药事业健康发展。
3结论
我国中医药企业大多数档案管理部门已经实施档案信息化管理，但由于档案信息化建设还处于发展探索阶段，在实施过程中易受到其他因素的影响，降低档案管理能力。因此，本文旨在研究档案信息化管理的问题及对策，提高档案管理质量，实现档案资源的合理利用。
参考文献
[1]林双宏. 浅析医院人事档案管理的现状与对策[J/OL]. 微量元素与健康研究，201708
第2篇：企业人事信息管理范文
关键词：石油企业；SAP；人力资源管理信息化
Abstract: In this era of information technology, to survive and develop, enterprises must speed up the construction of information, enhance the comprehensive strength. This paper from the petroleum enterprise application perspective of human resource management system based on SAP, this paper introduces the human resource management system and its function based on SAP, discusses how to play the system.
Key words: SAP; petroleum enterprise; human resource management information system
中图分类号：F279.23
前言
我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效等一系列重大变革，我国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。现代管理学大师彼得•德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境，各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。
1、基于SAP的人力资源管理系统的概述
石油企业的基于SAP的人力资源管理系统，是指石油企业运用系统学理论方法，通过规范、整合、集成各项人事数据，打造人力资源信息管理平台，实现人力资源管理业务的规范化、数据的标准化、信息管理的现代化，全面提升人事工作的质量和效率，从而达到对石油企业人力资源的优化配置，使人力资源更有效的服务于石油企业运营目标的信息化系统。该系统包括人事计划与开发、人事管理、跨应用系统三个子系统；其主要功能包括：组织管理、技能管理、职业生涯与继任计划、事件管理、员工能力计划、员工成本计划、维护员工主数据、人事开发、薪酬会计、时间管理、差旅费用等。该系统引起越来越多的石油企业的重视应用。
2、基于SAP的人力资源管理系统在人力资源管理中的作用
2.1 提高石油企业人力资源部门的工作效率
基于SAP的人力资源管理系统将石油企业人力资源传统管理中分块的工作分析、人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理流程整合统一起来，实现人力资源管理流程化与自动化，可以随时随地向石油企业管理层提供人力资源管理知识及解决方案，并支持积累有关知识及管理经验，实现全面人力资源管理的支撑平台，让人力资源工作者不用再从事在传统的人力资源管理方式下大量的行政、管理咨询事务工作，从而大大地提高石油企业人力资源管理的效率。
2.2 有利于加强对石油企业员工的管理
基于SAP的人力资源管理系统通过人机对话的工作，包括以人为本的互动学习、互动反馈等内容，就可以让员工自主完成基础性和常规性的人力资源管理和服务，体现人力资源部门视员工为内部顾客的思想，这不仅能降低成本提高效率，而且所推行的参与管理、授权管理、自主管理、弹性管理及个性化管理模式，使员工满意度比以往大大地提高，对组织的信任和忠诚度也都有所提高，这对组织与员工来说是个共赢的过程。
2.3 有利于实现石油企业信息资源共享
基于SAP的人力资源管理系统通过人力资源管理需求分析、规划设计，实现信息化人力资源管理，可以整合石油企业现有的人力资源管理信息，消除大量存在的“信息孤岛”，通过管理流程的信息化构建，强化对各分支机构管理流程操作的监控，从而实现资源共享，减少重复性的事务性工作，将人力资源管理的很多日常管理工作规范化和流程化，支持了人力资源管理工作，用更多的精力投入在更高端的决策支持和业务重组工作中。
2.4 有利于降低石油企业管理成本
通过实行基于SAP的人力资源管理系统，实现人力资源管理信息化，能实现无纸化办公，在办公用品等方面的开支可以明显减少；可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，减少行政管理人员的费用开支；通过网络实现人力资源管理，可以大大减少通讯费用，实现降低组织运作成本的目的。
同时，基于SAP的人力资源管理系统能为企业决策者在人员任用、人员调整等方面提供了准确、可靠且实时性强的参考信息，达到降低了企业的人力成本，优化了企业的人才结构、组织结构，为企业提高经济效益、市场竞争力提供了有力支持。
3、如何发挥基于SAP的人力资源管理系统的效用
3.1 正确认识人力资源管理信息化的重要作用
人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素；人力资源管理信息化是提升石油企业的产业水平，促进石油企业现代化建设的关键。基于SAP的人力资源管理系统是人力资源管理在当今电脑网络等技术发展下，研发的一种与软件技术相融合、高效、系统、准确地为石油企业服务的一种新信息化系统。基于SAP的人力资源管理信息化工作应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的战略事物信息化管理，如研究企业内部人员的学习能力、企业的技术创新能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等；不能局限于过于细化的、非重要的人事管理工作上。
3.2 提高相关人员的系统运用能力
可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程对石油企业人力资源管理者加强培训，加深对人力资源系统的认识，提高基于SAP的人力资源管理系统人力资源管理工作能力，从而高效获取、正确评价、善于利用人力资源信息的能力，运用基于SAP的人力资源管理系统的信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。这样，才能确保该系统能够有效的运作，实现提高本单位的人力资源管理工作效率。
3.3 不断完善该系统功能
基于SAP的人力资源管理系统工作中已经取得了一定的效果，但还要坚持不断对系统功能的改革与完善，从石油企业的实际出发，进行修改与扩充，才能发挥其效用。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性；要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性。
通过基于SAP的人力资源管理系统，优化规范人力资源管理部门的业务流程，人力资源部门原来从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更有创造性的工作中来，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至会引起企业的部分组织结构的重新调整。这样必然会导致原有业务流程发生变化，同时，要完善基于SAP的人力资源管理系统的功能才能更有效地实现其效用。
3.4 根据本企业的特点逐步实施
基于SAP的人力资源管理系统是一个管理项目，是用来解决企业的管理问题的，企业会发展，软件本身也会发展。它一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求，既加大了现实的投资成本、延长了实施周期，也增加了未来升级换代的代价。所以石油企业在应用基于SAP的人力资源管理系统时，要明白人力资源开发与管理的信息化过程是一个循序渐进、分布实施的系统工程，应该认真分析实际情况，先打基础，后谈应用，避免追求不切实际的目标。
第3篇：企业人事信息管理范文
关键词：企业管理 人力资源 趋势
一、导言
随着经济的发展和社会的进步，人力资源作为诸项生产要素中的一项，其重要性越来越凸现出来，直至成为决定性的生产因素，与之相对应的，是企业人力资源管理工作的重要性不断提升，由最初的职能部门，逐渐上升至战略管理部门的高度。
进入二十一世纪以来，企业所面临的社会环境发生了巨大的变化：从长期的角度观察，知识经济时代的悄然到来极大的提升了人力资本的存量；从技术层面分析，信息技术的发展与普及改变了人们的工作方式，也影响到了管理方法；从近期的突发事件来分析，全球性的经济危机给企业提出了严峻的挑战，这一切都构成了新时期的企业生存背景，也不可避免的对企业的人力资源管理模式带来了影响。研究新时期社会环境给企业人力资源管理工作带来的冲击，有助于把握企业人力资源管理未来发展趋势，提高管理效率，提升企业的综合竞争力。
二、新时期社会环境对企业人力资源管理工作的影响分析
知识经济时代的到来对企业人力资源管理工作的影响分析
随着知识经济时代的到来，人力资源管理工作出现了一些新的变化，这是因为劳动力群体通过长期的教育和工作经验积累，储存在个体的知识技能越来越丰富，逐渐的，作为生产力要素之一的人的因素，已经超过了传统的资金、技术等因素，成为了决定一个组织甚至一个国家在国际竞争中是否能够占据主动地位的决定性因素。因此，人力资源管理工作在企业管理工作中的重要性不断上升。
企业所拥有的资源可分为两大类，一类是“物”，一类是“人”。知识经济的到来强化了人力资源自身的资本存量，使得人才成为是知识经济时代任何组织发展的源动力，在这一时期企业强化发展核心能力，其实就是人才的竞争，即人力资源的竞争。传统的人力资源管理工作，虽然也是以“人”为工作目标，但并未上升到核心竞争力的高度，这是一大影响变化。
信息技术进步对人力资源管理工作的影响分析
信息技术的进步使得过去必须面对面完成的工作可以通过技术手段进行远程联络，从而使得弹性工作管理成为可能，特别是企业国际化、全球化的进程更加依赖于这一类信息技术手段的支持与应用。同时，弹性的工作时间管理，使得员工能够更加有效的安排自己的工作进度，提升对企业的满意度和忠诚度，但与之相对应的，是企业的传统的团队文化和管理文化受到冲击。
经济危机爆发对企业人力资源管理工作的影响分析
爆发于2008年的美国次贷危机，犹如推倒的多米诺骨牌一般，致使全球金融陷入危机，并最终由虚拟经济波及到实体经济，发展成为一场全球性的经济危机。虽然时间已过去数年，但经济危机仍未完全过去，欧洲债务危机此起版伏，严重的影响了全球的总需求，同时各国政府为了保障就业，刺激经济发展，相继出台了较高宽松的货币政策，推动了通胀，从而抬升了企业的经营成本。
在上述的背景环境下，企业的经营日益困难，由于消费者对于产品价格的敏感性不断提高，企业的利润空间不断被挤压，为了寻找出路，实现与竞争对手的差异化，企业的人力资源管理工作不得不加大了两方面的投入，一是注重对现有人力资源的能力开发，力求在现有投入的前提下，提升劳动生产率，二是加速技术升级与创意研发，相对应的人才配备工作亦成为重点工作。
三、新时期企业人力资源管理趋势分析
组织结构弹性化
现代企业的组织结构设计，较过去相比，日渐弹性化。所谓日渐弹性化，指的是过去企业组织往往采用一个萝卜一个坑的方式，因岗招人，然而，由于人才市场的双向性选择，劳动力选择企业，企业也选择劳动力，因此，企业中的人员流动率居高不下，一旦关键性岗位人员流失，则会对整个组织的工作造成影响，严重的情况下，甚至会带来巨大损失，但在当前的经济形势下，人力资源管理工作却出现了弹性化的组织结构设计，并以此为工作方向实施相关措施。这是因为，由于受过高等教育的劳动力个体，知识技能储备较高，学习能力与环境适应能力较强，新型的劳动力往往呈现出“一专多能”的特征，能够通过较短时间的学习，迅速胜任其它工作岗位。组织结构弹性化后，企业能够避免过去时常出现的用人不足，影响正常工作的情况，同时，由于大批“一专多能”型劳动力的出现，企业在大幅提高生产率的同时，节约了相关的人力招聘成本与企业停产造成的无形损失，提高了经济效益。特别是在经济危机尚未过去的今天，企业发挥人力资源身上所存储的知识资本，是赢得生存的重要因素。
以结果为导向的绩效考核占据主流
传统的绩效考核方法是以行为为导向的考核方法，然而，随着知识经济时代的到来，以及技术的进步，这一状况正在发生改变，越来越多的企业采用以结果为导向的绩效考核方法作为考核工具，这是因为在新时期，个体的工作能力增强，与之相对应的，管理方法也要进行修正，更多的时候，个体愿意自主的安排与完成工作任务，而不是每个环节都需要报告，个体更愿意感受到拥有信任感。同时，在知识经济时代，技术的进步导致远程化办公的可能，许多工作可以不通过现场就可以完成。因此，以结果为导向的绩效考核目前大有取代以行为为导向的考核方法，在越来越多的工和岗位上实行的趋势。
4. 结语
新时期人力资源管理工作的变化趋势，不是偶然的，而是有着其深刻的必然内涵：知识经济提升了人力资源的知识资本存储量，技术进步带动了组织结构的变化与管理模式的变化，进而推动了企业团队文化的变化，而经济危机则促使企业在现有投入的前提下，尽一步挖掘人力资源的效率，而且，随着技术的进步和个体知识存量的进一步提升，这些变化还将深入下去，从而将生产关系调整到位，进一步释放社会生产力，推向新的高峰！
参考文献：
[1]郭维维，从组织学习看企业培训[A]，浙江大学，2005
[2]彭吉祥，企业员工与形式的选择[J]，企业活力，2004（4）
[3]崔洪涛，浅谈企业培训的误区[J]，内蒙古科技与经济，2004（4）
第4篇：企业人事信息管理范文
信息化建设对于发电企业人力资源管理的意义所在
有助于人力资源管理效率的提升。主要的影响因素有以下几点：企业如何计算内部员工薪酬；实时掌握核实员工的工作情况；对于员工个人资料的统筹管理有一定帮助作用。此类影响因素有很多，对于人力资源管理工作来讲，费时又费力。现如今，信息化技术已经广泛应用于人力资源管理工作中，这就极大的降低了工作时间，同时还增强了人力资源工作效率，这些都对管理工作有着积极的影响。
有助于发电企业人力资源程序化管理。当前，发电企业已经越来越多的运用了信息系统，基本摒弃了传统手工作业的工作模式，这就极大的降低了混乱问题的发生概率，而对于企业内部人力资源管理工作，方可实现职能部门之间的相互联接，默契配合，也有助于相互之间的信息共享，最终实现规范化与制度化协调治理。将信息化建设运用于人力资源管理工作中，能够使实际工作实现有序发展，建立相对细致的分析报告，为管理职能部门提供更为详尽的数据资料，有助于决策层做出对企业有利的判断，最终实现企业的长远发展决策。
有效避免盲目化管理措施，使企业尽量规避风险。信息化建设对于发电企业正常管理工作作用明显，决策层的领导作用不可盲目实施，应充分发挥其职能先锋作用，尽可能掌握企业内部的有效信息，仔细斟酌，以便做出对企业更为有利的决策。信息化系统可以有效设定工作流程，详细划分部门职能作用，明确各级关系与协作要求，使得所有员工都能明白自身职责所在。该系统对于所有责任人都可下达明确指令，有序分工，也可避免责任人权力的盲目扩大，将潜在危机降到最低，从而实现了企业内部风险控制，使企业免受不必要的经济损失。
发电企业人力资源管理系统作用展不
自助服务功能。传统的工作模式在服务方面有一定的局限性，该系统在此却有所改善，开始向职能责任人方向转化，服务对象也就越发全面，客户能够在此得到自己所需要的相关信息，所有数据基本保障准确性，而且都能一次性完成，这不仅实现了对系统的有效维护，为工作提供了多方便利，而且还极大的改善了数据传输质量，使得信息的准确性也有了很好的保障。
员工招聘与配置功能。系统将求职方与用人部门需求紧密联接，同时建立相关的自助服务功能，也因此将招聘流程有效简化，实现了双方的互通和联接，最终让求职人更容易找到适合自己的工作岗位，实现自我发展需求。
薪酬与绩效管理功能。以往员工的薪酬都是采取传统模式，而该系统摒弃了落后的审批程序，使得人力资源管理可以充分发挥职能作用，实现了不同岗位员工的薪酬随时调整，随时变化，而且体现的非常清楚，一目了然。另外，系统还能对个人经济状况作出细致分析，最终实现员工个人财务的有序规划。平衡计分卡、绩效工资等绩效管理模式已经慢慢在国内企业中逐渐实行，这些对于企业内部绩效管理有着良好的促进作用，为企业的有效长足发展提供了相关理论依据。
人力资源信息化管理程序使用说明
对企业人力资本及期望收益率的预判。企业人力资源管理信息化系统，在使用前必须充分了解企业的人员结构，而后还要对企业的未来预期收益率做出预判，而且上述情况都要做出系统性的调查和评估，明确具体实施范畴，以便进行有针对性的部署工作。
处理措施的选择必须遵循企业的长效发展。首先，系统必须保证完整，能够涵盖企业内部的所有经济业务，其次，系统的操作不可过于繁琐，必须保障其简易性操作，使得操作者很容易上手，以体现出在工作使用中的灵活性。
保障人力资源管理信息系统的最终实现。信息化系统的实施必须有具体措施予以保障，具体可以分为三个阶段：具体的设计与分析流程；系统相关的使用与调整措施；对于实际操作人员的相关细致培训。
信息化建设相关问题阐述
第5篇：企业人事信息管理范文
关键词：企业 人力资源 信息化 工作效率
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
1前言
随着信息技术,特别是信息高速公路的发展。世界经济正在趋向信息化。在信息化的时代。信息技术的飞速发展要求我们的企业走向信息化。企业信息化的发展对于企业的内部组织结构以及内部的各部门都提出了挑战，作为决定企业发展关键部门之一的人力资源管理部门也必将要迈人信息化的步伐之中。人力资源管理的信息化成为了我们必须要研究的一个课题。
2信息化对人力资源管理产生的重要影响
人力资源管理信息化是建立在信息技术基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式信息库、信息自动处理以及服务共享，达到降低管理成本、提高工作效率等目的。
(1)有利于人力资源管理工作效率的提升。
人力资源管理部门的价值通过提升员工和组织效率来实现。较之人工管理，应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理、员工考勤、人员招聘流程等行政管理工作的时间，使人力资源部门能更好地履行包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息等战略职能。
(2)有利于人力资源管理业务流程的规范。
从人员的聘用到员工的离职，e—HR涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列功能模块。借助于信息技术，可以实现人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化，有助于企业规范与优化人力资源管理的业务流程，改善服务质量．获得基于信息管理的决策支持。
(3)有利于人力资源管理战略规划的实现。
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。e—HR平台的构建使人力资源管理者能够通过对各种信息的综合分析来诊断企业人力资源管理的状况，为企业决策者更准确、及时地提供各种有价值的人力资源信息和解决方案，营造人力资源开发利用的良好环境，更有力地支持企业人力资源管理战略规划的实现。
(4)有利于人力资源管理个性化需求的满足。
e—HR可为人力资源部门以及其他管理人员和员工提供各种形式的增值服务，方便快捷地满足个性化需求，实现信息共享。使企业人力资源管理从相对封闭变为开放，从相对滞后变得超前，使得企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。
3 当前信息化建设中存在的问题
随着人力资源管理信息化对于组织生存与长远发展重要性的日益凸显，一些处于高速发展阶段与成熟期的企业已逐步开始应用绩效管理、网上招聘、薪酬福利规划以及职业生涯发展等功能模块进行信息化管理，不再满足于基本的人力资源管理职能系统平台，对高水平的人力资源管理信息化系统表现出了强烈的需求欲望，但由于信息化工作的复杂性，在项目规划和建设中也还存在着一些亟待解决的问题。
3．1 信息化建设运行和管理机制应尽快完善化
信息技术对企业核心竞争力的巨大推动作用，深刻地影响着人们的价值观和思维方式。一些企业在人力资源管理信息化建设中还没有建立起信息化技术建设、管理和运行维护之间的有机联系，例如：武汉供电公司在人力资源管理信息化建设中建立了很多种独立和分散的信息化建设子项目，虽然在一定程度上对企业的人力资源管理中起了很大的作用，但是这些项目还缺乏一个统一、有机的结合体制，往往在处理某个信息数据时，要进行许多重复的劳动，如果建立一套完整的信息化管理系统、管理和运行机制，加强对配套支持系统和员工素质的培训，人力资源信息化管理工作将会步人一个长期、可靠的运行轨道。
3．2 缺少组织规划和复合型信息化人才
在实践中由于缺少有效的组织规划和复合型信息化人才的全面参与，有些企业人力资源管理的业务处室使用着结构子集、功能模块等不同的信息化系统，不仅运行维护起来很吃力，而且因为软件系统的差异性和数据间的相互独立性，人力资源信息无法在各个岗位问自由流动和交换，也不能形成有效的数据流和数据库模型，或实现与企业财务、客户关系、物流等其它系统的无缝链接，在一定程度上消解了信息化系统的整体功能。
4 如何构建企业人力资源管理信息化
结合前文的分析，我国企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。
4．1 注重信息化建设的“本土化”
从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
4．2 加强企业复合型信息化人才的培养
企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。
因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
4．3 积极推进人力资源管理体制和理念的革新
企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。
因此，对目前大多的国内企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。
第6篇：企业人事信息管理范文
没能充分调动员工的工作积极性。当下各大企业采用的人力管理制度大多是传统的，固定的薪资待遇，没有明确的奖励制度，这就导致广大员工缺乏工作积极性和斗志，在他们的潜意识里只要完成了既定任务就好，没有什么速度快慢和质量好坏之分。这也就间接导致了整个企业的工作效率和工作质量下降。现阶段，很多企业的人力资源部门，大多都只是在企业“需要”的情况下才起到作用。例如，在人力不足时，负责招聘和选拔员工；偶尔对员工进行培训；或者管理补贴福利等。人力资源部门并没能受到重视，充分发挥它们的作用。大多数企业的人事管理工作都只注重眼前，不能放眼未来，眼前的各种困难虽然得到了解决，却也加大了成本支出，给企业带来了经济负担。
二、信息化环境下人力资源管理的特点
1.注重合作和团结。随着经济的发展和市场竞争的日益白热化，企业和员工在面对共同的奋斗目标时，不再是“上”“下”的级别关系，而是逐渐成为了一个不可分割的整体，紧紧的把双方利益融合在一起。在实现目标的奋斗过程中，不再是纯粹的“领导”和“被领导”的关系，而是趋于平等的，两者之间是互相配合和互相支撑的。在信息化环境下，企业更多的依赖于网络和现代化的通信技术，很多的工作都是通过这些技术来实现的，这就要求企业员工要对整个信息传递过程和动态变化情况有全面的了解，也就变相的要求企业员工之间和各部门之间要互相交换信息，进行沟通，不断加强员工之间与部门之间的合作；此外，企业的生产效率和利润要想得到提高，就必须依赖于各员工充分发挥自身的能力，而这也是需要合作和团结来实现的。所以，企业应该把加强员工的合作和团结精神作为一个工作重点，平等对待每一位员工，使他们能力都能得到充分发挥，并且个人利益也都能得到保证。除此之外，还应该为员工提供一个良好舒适的交流空间，使员工都能建立良好的交际网，愿意彼此分担、彼此合作，从而增加企业的整体凝聚力。
2.鼓励提高员工的个人能力和保证员工个人价值的实现。在信息化环境下，企业不论是内部还是外部的经营管理方式都有了明显的变化。由于网络的广泛应用，企业管理工作变得越来越方便。企业员工之间的交流方法和学习方式也都随之改变，同时员工对企业贡献力量的方式和个人价值的实现方式也发生了变化。为了应付这些变化，企业应该为员工提供更多他们所需要的工具和信息，使员工能够利用这些工具和信息获得更多的知识，并且鼓励他们运用这些知识更好的为企业服务。
3.使企业管理工作更为专业。随着时代的变迁和环境的改变，人力资源管理工作无论是在深度还是广度上，都有了根本的变化。每一个环节，都需要专业人力专员，结合公司的实际，进行精心的设计。每一个环节，看似简单，但想真正做好，人力专员除了要有专业的人力资源管理方面的知识，还必须要有对整体工作的精准把握，这就对人力专员们提出了更高的要求。
4.信息化环境下人力资源管理工作的实施。和传统的人力资源工作不同，信息化的人力资源管理工作需要从整体去把握、制定战略。只有做好企业的人力资源管理工作，企业的利益才能得到保证，所以，每一个工作环节都要从整体视角去分析把握，这一点对于服务性企业来说，尤为重要。信息化环境下，只有员工和各部门发现问题、分析问题和解决问题的能力得到提高、掌握全面的风险管理手段，企业的竞争力才会提高。对于一个信息化的企业来说，如果员工的素质不够高、能力不够强，其奋斗目标将很难实现。所以，这就要求企业注重企业员工的整体水平的提高。为了建立“学习型”的企业文化，人力资源部门需要制定相关的“学习”制度，鼓励每一位员工积极深造，提高自己的专业知识和工作技能，进而可以更好的为企业做贡献。作为人力资源管理中的重要组成部分，人力资本同样重要，也需要得到企业的重视。所以，企业应该降低人力资本的风险，减小其不稳定性，努力做好人力资本工作，从而保证人力资源管理工作的顺利完成。
三、结语
第7篇：企业人事信息管理范文
论文摘要:新经济时代企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。
21世纪，人类社会进人了一个以知识经济为主宰的全新时代，知识、智力和创新能力成为社会发展的主动力，企业的发展壮大更加依赖科学技术和掌握科技知识的人力资源。面对经济全球化后完全市场化的激烈竞争，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，及时调整战略决策机制，建立起与知识经济环境相适应的人力资源管理体制和运行机制，才能求生存、求发展。
1新经济环境下企业人力资源现状分析
1.1总体人力资源丰富。随着知识经济时代的来临和国家对高校的大规模扩招，每年毕业的大中专毕业生成倍增长;中国经济强劲增长、加入WI0后广阔的市场，也吸引了越来越多的外国投资和专业技术人员;国家采取更加优惠政策，大量出国的留学生也开始回流等等，造成目前社会整体人力资源丰富。
1.2人才外流加剧。改革的深化，市场经济体制的逐步成熟，人们价值观念的多元化，人才流向经济发达地区的企业，流向管理先进、成长性好的企业的“马太效应”越来越显著，特别是国有企业的人才外流对企业的生产、安全已经构成一定的威胁。
1.3人才主权突出。人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不再被动地适应企业或工作的需要，那种一辈子从事一种工作的时代已一去不复返了。当前，越是高素质的人才面临越来越多的工作选择机会，可以追求获得更高的报酬。拥有独特人才资源优势的企业，也更具有市场竞争力，也更容易吸引和留住一流的人才。
1.4中国企业人才资源管理正处于转型期。计划经济体制下，企业的人事管理是审美观点分割的，劳资部门管理全厂的工资及工人的调配;人事部门管理专业技术人员和一般管理人员的调配、晋升;科教部门管理人员的培训;党委组织部门负责企业中层管理人员的管理。随着市场经济体制的建立，企业亦从传统的行政人事管理转型到现代人事人力资源管理。
2新时代企业人力资源管理观念必须实现深刻的转变
第8篇：企业人事信息管理范文
[论文摘要]在新经济时代背景下,创新成为企业管理的主旋律,而人力资源管理的创新成为企业管理创新的主题。文章分析了新经济时代企业人力资源管理创新的原因,并提出了企业人力资源管理的创新。
人力资源管理的创新成为企业管理创新的主题。在这个新时代,人才资源成了最重要的资源。可以说。社会发展到了今天国际间的综合国力竞争说到底已经成为人力资源的竞争。为了充分发挥人力资源的效用,世界各国不断进行人力资源管理制度的改革。充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用。
1 新经济时代企业人力资源管理创新的原因
企业环境变化了。技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理工作变得重要起来。人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念。促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
传统人事管理缺乏科学理念的指导,不能适应当前企业发展的需要。
2 新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。在这个时代,人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,应该强化以下几个方面。
(1)营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境。以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断患考和创新。企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才,没立共同的目标。
(2)实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度地发挥。
(3)企业与人才共同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。因此。企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来,让员工与企业共同承担风险,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。
第9篇：企业人事信息管理范文
一、信息时代下企业战略人力资源管理的机遇和挑战
（一）面临的机遇
信息时代下，百度、谷歌等搜索引擎改变了人们对信息的使用和吸收方式，智能手机等终端设备也极大地颠覆了人们的生产、生活方式。这些变化对企业的生产经营带来巨大影响，如何利用互联网信息技术改善企业管理模式以推动企业健康发展，已经成为众多企业必须考虑的重要问题。在生产、生活中，信息技术不单单是一种工具或渠道，更多体现为时代特征和一种商业模式。从表面上看，这些企业通过信息时代下计算机信息技术的方式，改变了原有的业务模式和经营方式。实际上，这些企业能转型成功，绝不是一种业务模式的变化这么简单，它是一种互联网与传统行业进行深度融合，创造出来的一种新的发展生态，是一种新的思维方式。而这样的时代背景和思维方式，必然会对人才有着不同的要求，那些有着创新意识和互联网思维的人才也必将对企业的生存和发展产生巨大的影响，人力资源将变得越来越重要，这对企业战略人力资源管理来说是一个很好的机遇。
（二）面临的挑战
在信息时代下，企业为了更快地获取市场机会和市场需求，都会尽力简化组织结构。在这样的组织结构中，每一位员工都是很有创造价值的，并受到管理者鼓舞。比如互联网企业小米，他的组织结构只有三级：核心创始人--部门领导--员工。组织结构的简化势必带来人力资源管理简化，企业激励机制更多在乎员工的自我驱动和价值观引导中。对于传统企业来说，如何实现这种人力资源的转型和组织结构的简化，如何引导和安置员工，如何形成人力资源管理和激励，都将是一个极大的挑战。
二、信息时代下企业战略人力资源管理模式发展概况
在信息时代下，企业人力资源管理面临机遇与挑战并存的状态，企业战略决策对职工的影响逐渐弱化，而另一方面，一个优秀的团队或人才所创造出的一种优秀产品或理念，却能深刻地影响着企业的发展。随着信息技术的发展，越来越的企业认为，人才的培养，与企业战略发展同样重要。本文认为，信息时代下，企业战略人力资源管理模式需要结合企业内部优秀人力资源来完成企业战略目标的指定、实施，根据该目标进行战略人力资源的整体配备和训练、激励，并加强对人才的投资和培养，不断为企业发展创造所需的人才和理念，如此循环往复，促进企业的长期健康发展。
三、信息时代下企业战略人力资源管理创新模式探讨
（一）创建深入人心的人本思想
随着市场经济的发展，人力资源管理历经了三个模式：以岗位管理为核心的模式以战略为核心的模式以人为核心的模式。在这三个阶段中，岗位管理为核心的模式是通过绩效进行人力资源激励，人的兴趣被压制，到了以战略为核心的阶段，人力资源管理模式更多地注重企业战略发展，对人仍然处于忽视状态。信息时代下，人力资源战略管理更注重人的兴趣和个性，重视培养人的可塑性和资源。此阶段中，要搞好企业的战略人力资源管理，很重要的一个要素就是真正树立尊重人、以人为本的管理思想。从国内众多成功案例来看，一个成功的企业势必需要一支优秀的人才队伍支撑，这样才能确保企业的技术、管理和市场营销方面的快速发展。
（二）设计极富弹性的组织和管理结构
信息时代下，企业组织结构越来越趋于扁平化、网络化。网络化的组织结构指的是企业组织成员以网络分布状态位于网络节点上。企业通过其人资部实现对全局的统筹规划，以各种措施激励各节点位置的员工。如果某一节点的员工通过优秀的表现而拓宽了该节点，则该员工可能获得职位升迁，而如果其后期表现太过平庸，节点变淡了则又会重归组员之中。这种管理方式、管理结构具有很强的弹性特征，能够解决传统人资管理的许多问题。在今天信息技术高速发展的时期，顾客需求变化很快，企业采取常规的管理方法是难以及时应对当前市场的快速变化的，因此管理阵型会显得比较杂乱，没有规范性。针对这种状态，如何激发员工工作的凝聚力，需要管理者运用互联网思维来实现，即形成具有开放性、透明性、责任意识的管理结构，这也是这种网络化管理结构能够实现结构分明、职能高效的重要原因，能够极大的推动企业管理改革的发生。
（三）制定富于激励的人力资源制度
信息时代下，人力资源管理不再限定于企业岗位要求，而是尽可能通过各种方式在企业内外部形成有效的激励手段和方式，尽力的实现完善的企业激励信息，由此产生激励动力和效力。这样的战略人力资源管理模式下，员工才愿意主动进行自我价值调整，抓住每一个可能自我发展的机会。企业方面则要根据每一位员工的实际情况，制定相应的价值和能力计划，建立富有凝聚力和创造力的团队。就海尔公司而言，随着信息时代的高速发展，其经营模式的变化并不突出，但是其内外管理模式处于互联网思维影响下的变革之中。其总裁张瑞敏提出必须打破原有的企业管理模式，将互联网思维运用到企业管理中。目前，海尔内部为其员工创业设计了创业基金，并且形成了稳定的合作公司。只要员工有了好的创意就可向公司申报，公司审核后为其提供最大的支持，不仅为创业员工提供创业所需要的资金支持，而且员工本人可持股，还可在公司支持下组建专门的项目组。这些制度的制定极大地地刺激了员工创业的积极性，企业内部形成了良性的创业环境，刺激员工不断挖掘其创造力，而且成功的案例会形成巨大的感召力，这种氛围中，能够激发创造力的产生、为新型公司的发展提供条件，未来的海尔会成为包含众多新型公司的集合体，这种可能性是很大的，到那时企业的价值链将会极大延伸，其利润来源将不超出原来的家电局限。
