企业内部人事管理制度精选(九篇)
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第1篇：企业内部人事管理制度范文
一、当前创业型企业人才管理中存在的问题分析
1.人才机制不健全。结合当前多数创业型企业人才管理的实际情况来分析，其内部管理机制的完善性具体表现在相应的管理制度方面。普遍存在人才流动机制匮乏、发展空间不足的问题。而对于企业本身在对人才的考核及评价方面，仍然缺乏相应的考核标准，这些都直接导致企业很难吸引相应的人才。而且，在企业内部人才培训的制度方面由于缺乏保障机制的缘故，很多员工们本身的知识水平难以符合其工作的真实要求，导致其工作效率严重低下。这些都是企业人才管理机制所必须要解决的问题，否则将很不利于企业的健康稳定发展。
2.缺乏科学的人才管理理念。在当前的市场经济发展体制之下，多数企业都开始引入先进性的企业管理制度，并由此推行相应体制改革措施。不过，因为受到长期体制发展的影响，而大多数创业型企业对于人才的管理仍然缺乏相应完善的管理机制，这就很容易致使企业管理者在人才管理的实践当中严重缺乏相应的人才管理观念，甚至直接导致一些人才的考核、评价以及选拔等多个方面都缺乏一定的科学性，最终致使企业人力资源的管理很难取得相应的效果。
3.人才结构存在缺陷。通常在现实的生活当中，很容易发现一些常见的现象，有些创业型企业当中并不缺乏人才，甚至里面的优秀人才有很多，其不管是在人才的数量和质量上都完全符合企业发展的需求。但是，这些企业都难以将这些丰富人才的资源转换为自身的核心竞争力，因此也就无法实现可持续发展的动力和目标。究其原因，就是因为企业本身在人才结构方面不够合理所致。这些不同的人才都很难在其各自岗位当中充分发挥出自身的优势，因而直接造成巨大的人力资源流失情况，企业的发展也就无从谈起。
二、创业型企业人才管理的创新及实践策略
1.构建健全的人才管理机制。完善健全的人才管理机制能够帮助企业招纳到更高质量的人才，因此就要求企业方面必须对自身的人才选拔机制加以改善，不断的创新优化相应的人才引进策略。从创业型企业的发展角度而言，有效的人才管理机制具体可划分为内部管理和外部招聘两个方面，内部管理主要是完善各项管理机制，切实保障员工们本身的利益，激励员工们的工作积极性。而外部招聘则主要需要完善人才选拔的机制，需要推出相应制度，能够对员工们起到一定的激励作用，相应的招聘成本必须控制在最低的程度，以此保障招聘的质量水准。
2.坚持科学用人理念。科学的用人理念能够促使创业企业对于人才的使用，实现人尽其才、人尽其用的目的，而要想真正获得有效的效果，就必须要对企业的用人机制加以创新。比如在相应的国有企业当中最好是能够开辟出适合员工们发展的全新道路，而这都必须直接通过相关制度的建设和政策的引导来实现，要保证真正能力强悍和技能良好的人员获得利益上的满足。而且最好是引入相应的竞争机制，可以在某个恰当的时间段当中，推行出相应的公开竞聘岗位，以此来吸纳真正优秀的人才，这样也能保障此类人才得到重用。另外，还必须要强化对企业人事的改革力度，要促使人事管理人员放下相应的管理权限，最好是给予相关的单位自主用人的权利，这样才能实现人尽其才的效果，促使企业获得最有效的发展。
第2篇：企业内部人事管理制度范文
摘 要 近几年来，国有企业发展非常迅速，成为了我国国民经济的“主导”力量，掌握着国民经济的命脉，是我国经济发展成败的最关键因素。国有企业的发展，牵动着我国其他企业的发展前途和运行的命脉。在现代化经济的发展中，我国已经开始特别的重视国有企业的内部控制，并且制定一系列的法律法规来严格的要求和指导国有企业的发展。但是在发展中，国有企业内部控制与我国的建设水平比较仍然存在着许多的问题，阻碍了国民经济更好、更快的发展。本文通过我对国有企业内部控制现状、其存在的问题和解决的办法浅析自己的观点，希望更好的帮助国有企业内部控制建设有效地、顺利的进行。
关键词 国有企业 内部控制 问题 现状 对策
一、前言
自从我国加入WTO以来，我国国有企业得到了迅速的发展，进一步的推动了我国经济水平的提高。在国有企业取得成绩的时候，怎样去实现国有企业的多元化发展，完善其内部控制，增强市场竞争了和占有率，是我国国有企业当前必须改革的一个重点。国有企业内部控制时在我国社会主义经济体制发展到一定阶段的产物，是国有企业进行企业管理的重要手段。在目前市场经济条件下，国有企业内部控制已经成为了人们比较关注的社会话题之一。国民经济的发展在我国经济体制中占有主导地位，是国民经济的重要的组成部分，关系着我国经济的发展和在世界经济中的地位。因此，为了进一步的完善其建设，为国家经济做“标兵”，我们就要对其内部控制进行研究，建立一套科学的、实用的、合理的内部控制体系。
二、我国国有企业内部控制的现状
自从我国实行计划经济体制以来，国有经济以国有经济为载体，是经济发展的一个“单位”，其资产的管理主要是由国有企业直接进行管理的，这种管理体制剥夺了企业发展的主动权，损害了国有企业经营和创新的机制。在社会主义市场经济的条件下，国有企业不断地崛起，由于不断地创新和发展，已经摆脱了政府的传统经营模式。逐渐的单独经营，积极开拓进取，从市场竞争中崛起，并且挤进了世界的前列。比如说青岛海尔集团、上海宝钢、一汽等已经成为了世界的佼佼者。国有企业经过多年的改革和发展，赢得了市场，也占据了市场，大多数的国有企业严格的按照我国的法律、法规和相关的政策办事，结合其自身的需要，逐步的建立起了一个完整的内部控制体系和工作流程。
（一）产权链条的合理化建设
近几年来，我国国有企业治理逐步的完善，管理水平也逐渐的提高，很多国有企业公国对其自身存在的问题加大改革和清理，逐渐的理顺了产权关系，并且根据我国相关的法律法规逐步的建立起了自己较为明确的、合理的产权链条。
（二）逐步的规范了投资决策和管理
在我国国有企业的发展中，许多的企业已经逐步的将重大的项目和重大的决策集中到一起进行统一的管理和安排，或者通过人员的业绩授权管理制度；有些跨区域的大型国有企业，基本的建立和完善了在境外的投资专项管理制度，明确的规定了投资项目的决策和管理过程中的调查研究、风险预算、申报核批、实施和评估的一系列流程。
（三）集中化和电子化的资金和财务管理
在国有企业的管理方面，很多的企业已经建立了重要职位的委派制，定期的对员工进行绩效的考核。比如说上海宝钢集团，研究了一套有效地人才选拔、提升、薪酬的安排和企业内部控制等一系列相关的管理制度和人员的安排制度，充分的体现了企业“以人为本”的思想观念。
（四）审计监督的有效加强
在国有企业的审计监督方面，设立了专职的内部审核人员，对企业内部的资金、员工的绩效、企业经营的总体情况都进行定期或者不定期的审计。比如说中石化集团，就成立了相关的审核委员会，全面的加强对企业内部的审核。
（五）加强企业内部人员的管理
随着信息化的发展，人员的管理逐渐的融入到了网络化管理中，降低了传统模式人的随意性，及时的了解企业内部人员的动态，是管理比较集中。
（六）风险意识得到了强化
在许多的大中型国有企业，专门成立了有关的风险预测和风险管理部门，严格的控制了企业在发展中遇到了风险，通过建立相关的风险管理办法和风险承担来对企业进行管理。比若说我国的中石化集团就建立了相关的风险预算部门和承担部门，减少了风险，提高了企业的整体经营效益。
三、我国国有企业内部控制存在的问题
我国国有企业的内部控制仍然采处于低级水平状态下，主要存在着以下的问题：
（一）缺乏激励、没有动力
在我国国有企业的发展中，激励机制欠缺现象一直存在，虽然有很多的企业注意到这类问题的严重性，也采取了相关的措施来进一步的弥补，但是效果不佳。在激励机制欠缺的情况下，许多的有高业绩、高回报的员工得不到企业的激励，很难在他们的心理形成动力，他们的进取心和积极奉献的精神就慢慢的消退，企业的总体经营水平也就得不到提高。随着企业的逐渐改革，企业赋予了更多的自主经营权，但是这些权利掌握在经营者的手里，有的员工为了竞争高职位和高水平的收入，利用大量的时间进行夺权，而不是放在业绩和经营上；也有的员工好吃懒做，贪图享乐，希望弥补激励不足的问题。
（二）产权结构制约了内部控制的发展
在我国的国有企业中，产权结构在一定的程度上制约了惩罚措施，导致了内部控制难以进行。国有企业的员工工资都是“稳工资”，员工不论是业绩的多与少，都接受的是固定的工资，这样就让很多的员工认为工作与不工作都一样，自己的那份工资还是会有的。在国有企业，只要员工进入企业，就享有“终身制”的待遇，只要员工不犯重大错误，他们正常的情况下都会终身的留在企业，享受企业的待遇，这样很多员工也就有机可趁，工作偷懒、不认真、寻找闲暇时间进行娱乐消遣等现象比比皆是。因此，造成了国有企业内部控制难以实施，处于低级水平状态，不能发挥有效地作用。
（三）没有完善的控制环境和统一的内部控制标准
在企业的发展中，它不是一个独立的经济体系，会受到经济，政治、文化和法律等影响。国有企业内部控制作为企业经营管理理念的重要组成部分，其发展也会受到这些因素的影响和制约。在当前的经济体制下，我国国有企业在政治、经济、文化等环境的影响下还不完善，存在着许多的不利因素制约和其内部控制的有效进行。主要表现在计划经济体制制约着国有企业内部控制的形成和发展；国有企业内部控制的建立、实施、考核评价等缺乏统一的指导；国有企业的外部监督缺少乏力和必要的管理手段等。这就说明了国有企业还没有完全的建立一个统一性、完整性的内部控制和标准化的管理体系。
四、国有企业内部控制对策
（一）改变产权结构，有效加强内部有效控制
国有企业现有的产权结构很不符合企业的发展和生存，我们要将产权结构有中央集权向地方所有进行转变，一些关系着国家经济命脉的企业，国家必须掌握控股；对于一些数目比较多的企业，有利于国民经济发展的，我们应该重组，下方到省、市地方政府，更有利于国有企业在市场竞争中立于不败之地，站稳脚跟。通过这样的产权建立，能更好的改变国有企业的不足现状，加强了内部的有效控制。
（二）完善人事管理制度
根据国有企业的发展状况，国家一定要对国有企业的负责人建立严格的人事管理制度，凡是国有企业经营状况不好的，负责人不得晋级或者调任到其它部门任职，这样就可以给那些不负责人工作人员给予重大的打击，堵死他们的后路。要让国企的董事长和总经理两人承担，起到真正的内部有效控制。
（三）完善国有企业内部控制体系
国有企业内部控制体系的建立，我根据企业的发展状况和实际的运行情况进行建立。不仅要建立相关的内部控制体系，而且还要建立企业的独特文化，增强企业的凝聚力，提高企业员工的工作积极性和责任意识，达到企业内部控制的最终目的。
（四）加强国有企业内部员工的建设，提高企业员工的素质
国有企业的发展，离不开企业员工的大力支持和努力，企业要建立一套完整的国有企业人才引进机制，要引入适应企业发展的新型人才，留得住老员工，再经过培训与教育，提高员工的素质，确保企业“以人为本”战略目标，以此来增强企业的整体经济效益。
（五）建立科学的信息平台
国有企业内部控制离不开信息平台的建立，对于和企业内部不相关的商业机密，企业可以通过信息平台公布出来，既可以让企业的员工都能了解更多的企业信息，加强民主监督，也能调动他们工作的积极性。
（六）完善企业内部的财务管理体系
财务管理是一个企业生存和发展的命脉，是企业内部控制的一个重要环节。国有企业要根据企业发展经营的状况制定相关的财务管理制度，实行财务集中管理，统一进行审核，确保财务管理的真实性和完整性。
五、结语
国有企业是我国国民经济发展的命脉，是我国市场经济的主导力量，其内部的有效控制，可以提高市场占有率，促进企业可持续发展。我们要进一步的解放思想，发展生产力，加快国有企业内部改革步伐，充分解决其发展中存在的问题，是我国国有企业在市场经济的前提下不断地壮大，为我国经济发展做出更大的成绩。
参考文献：
[1]高东云.加强国有控股企业内部控制的方法和对策.企业研究.2011（9）.
[2]张秀云.论国有企业内部控制现状与改进.经济研究导刊.2009（23）.
[3]王文娟.国有企业内部控制问题分析.现代商贸工业.2010（5）.
第3篇：企业内部人事管理制度范文
内部控制制度的必要性
企业内部控制制度划分为内部管理控制制度与内部会计控制制度两大类。内部管理控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性没有直接影响的内部控制。例如，企业单位的内部人事管理、技术管理等，就属于内部管理控制。
内部会计控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性有直接影响的内部控制。例如，由无权经管现金和签发支票的第三者每月编制银行存款调节表，就是一种内部会计控制，通过这种控制，可提高现金交易的会计业务、会计记录和会计报表的可靠性。
企业单位制定内部控制制度的基本目的在于：保证组织机构经济活动的正常运转，保护企业资产的安全、完整与有效运用，提高经济核算（包括会计核算、统计核算和业务核算）的正确性与可靠性，推动与考核企业单位各项方针、政策的贯彻执行，评价企业的经济效益，提高企业经营管理水平。内部控制贯穿于企业经营管理活动的各个方面，只要企业存在经济活动和经营管理，就需要加强内部控制，建立相应的内部控制制度。
加强内部控制制度应规范的主要内容
在建立市场经济体制和深化会计改革过程中，企业在遵守会计准则的基础上，应从本单位会计工作实际出发，建立健全和强化自身合理的会计政策和会计控制制度。对会计政策和会计控制制度，应做出书面文字规定，这样，不仅有利于企业有关人员了解处理日常会计事项的政策和方法，也有利于企业会计政策的前后连贯。为此应做到：
1.明确规定处理各种经济业务的职责分工和程序方法。企业要健全和强化内部组织机构，它是企业经济活动进行计划、指挥和控制的组织基础，其核心问题是合理的职责分工。在一般情况下，处理每项经济业务的全过程，或者在全过程的某几个重要环节都规定要由两个或两个以上部门、两名或两名以上工作人员分工负责，起到相互控制的作用。
2.明确资产记录与保管的分工。规定管钱、管物、管账人员的相互制约关系，旨在保护资产的安全完整。
3.保证会计凭证和会计记录的完整性和正确性。
4.明确规定建立财产清查盘点制度。
5.明确规定计算机财务管理系统操作权限和控制方法。
电算化可以大大提高会计工作效率和会计工作的水平。但是，不能以此代替原手工会计处理中已建立起来的内部控制制度和管理制度，同时，还应加强对电算化系统的管理，这是会计系统安全、正常运行的前提。要明确系统管理人员、维护人员不得兼任出纳、会计工作，任何人不得利用工具软件直接对数据库进行操作。程序设计人员还应对数据库采用加密技术进行处理，严格按会计电算化系统的设计要求配置人员，健全数据输入、修改、审核的内部控制制度，保障系统设计的处理流程不走样变型。
保证内部控制制度执行的主要措施
1.企业必须重视对内部控制制度管理人员的选用。内部控制制度设计得再完善，若没有称职的人员来执行，也不能发挥作用。企业的用人政策直接影响着企业能否吸收有较高能力的人员来执行内部控制制度。要杜绝账户设置不合理、记录不真实的情况，充分发挥会计控制制度的职能作用，则必须重视对内部控制制度管理人员的选用和培训，提高财会人员的素质，定期进行考评，奖优罚劣。
2.企业必须发挥内部审计机构的作用。内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施，内部审计工作的职责不仅包括审核会计账目，还包括稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率，并向企业最高管理部门提出报告，从而保证企业的内部控制制度更加完善严密。
第4篇：企业内部人事管理制度范文
关键词:石油企业 内部控制 建设
一、前言
在现代社会中,石油已成为国民经济各行业和人民生活必不可少的能源,石油企业内部控制是以专业管理制度为基础,以防范风险、有效监管为目的,通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。加强石油企业内部控制具有极为重要的作用,本文就如何有效加强石油企业内部控制建设进行探讨。
二、石油企业内部控制建设存在的问题
目前我国大部分石油企业在一定程度和一定范围内建立了内控制度,然而,石油企业内部控制建设仍旧存在一些不足之处,内部控制建设与执行过程中仍存在一些问题亟需解决,主要存在着以下主要问题:内部控制制度不健全,内控意识薄弱;信息披露不透明,内部控制环境较差;财务管理制度松弛,经费报销不按审批程序办事;收入不作帐,设立“帐外帐”,巧立名目发放各种补贴;现金管理制度不严格等等。
三、如何有效加强石油企业内部控制建设
(1)健全石油企业内部控制制度
石油企业,尤其是已经上市的石油企业,应该建立以股东大会、董事会、监事会、经理层等机构为主体的组织架构,实现所有权与经营权、管理权与监督权相互分离、相互制衡的运行机制。明确决策、执行、监督等方面的职责权限,形成了合理的职责分工和制衡机制。同时,以防范风险和审慎经营为宗旨,在购销管理、物流配送管理、生产安全管理、资金业务管理、财会管理、人力资源管理、信息系统管理、信息披露与投资者管理、内部稽核监督等方面,建立系统完整的管理规章制度,建立涵盖日常经营、人事管理、财务审计、风险控制、信息披露等各项业务过程和操作环节的内部控制制度和组织架构,明确界定各部门和各岗位的职责权限,保证股东大会、董事会和经理层的决议、决策能够被严格执行。石油企业管理层定期对内部控制状况进行评审,以确保各项内部控制制度的贯彻执行。同时,石油企业应该进一步加强企业内部控制,持续规范运作,及时根据相关法律法规的要求不断修订和完善石油企业各项内部控制制度,进一步健全和完善内部控制体系,提高石油企业管理水平和风险防范能力,促进石油企业规范运作和持续健康发展。
(2)增强内控意识,强化单位负责人在内部控制中的主导地位
意识是制度建立健全的前提,只有增强内控意识,强化单位负责人在内部控制中的主导地位,才能够健全内部控制制度。按照《会计法》和《内部控制基本规范》的规定,单位负责人是单位财务与会计工作的第一责任主体,对本单位财务会计报告的真实性、完整性以及内部控制制度的合理性、有效性负主要责任。但要真正确立起单位负责人对财务会计工作和内部控制制度建设的“第一责任主体”意识,还必须强化对石油企业主要负责人及一些相关领导在内部控制方面的培训学习。同时,石油企业应进一步建立健全各项内部控制制度,并根据经济形势发展需要,结合本单位实际情况,在原有制度的基础上不断补充完善,尤其是财务管理方面的关键制度,减少因制度漏洞导致的一些老生常谈问题的发生;对于制度比较健全的单位,领导要带头执行,并严格要求单位内部人员认真执行,避免制度成为摆设,确保各项内部控制制度的执行效果。
(3)加强信息披露的内部控制
石油企业应该建立信息披露管理制度和重大信息内部报告制度,明确重大信息的范围和内容,指定专门人员为石油企业对外信息的主要联系人,并明确各相关部门(包括石油企业下属单位)的重大信息报告责任人。石油企业需要建立重大信息的内部保密制度。因工作关系了解到相关信息的人员,在该信息尚未公开披露之前,负有保密义务。若信息不能保密或已经泄漏,石油单位应采取及时向监管部门报告和对外披露的措施。
(4)实行预算控制为首,有形资产与无形资产相结合的内部控制模式
对石油企业各项经营业务编制详细的预算,并通过授权,由相关部门对预算的执行情况进行控制。在预算控制中首先必须以企业的经营管理目标为起点,再次应当允许被授权部门对预算进行调整修正,使预算切合实际,最后相关部门应当定期反馈预算执行情况。对有形资产定期进行财产清查,保证财产实存数与账面数相符,保护资产的安全。对于信息、人力资源等无形资产要借助网络,做到动态监控,资源合理配置。各组织机构的职责权限得到授权后,并能保证在授权范围内的职权不受外界干预;确保有关部门之间进行相互监督检查。
(5)加强石油企业现金管理控制
石油企业资金收支活动一般依次经过业务审批、审核凭证、办理结算或直接收付、会计记录、进行清查五个环节。货币资金的会计处理程序一般依次经过原始凭证、登记账簿、内部审计等环节。根据货币资金各种类的特点,货币资金内部控制包括现金的内部控制、银行存款的内部控制、备用金的内部控制和其他货币资金的内部控制。由各石油企业财务部门负责人或会计主管组织对库存现金每月至少盘点一次,如发现帐实不符,要立即查明原因,分清责任,并由责任人赔偿损失。财务部门负责人或会计主管应经常不定期抽查出纳员的帐实是否相符。
参考文献:
[1]周新华.关于建立和完善企业内部控制制度的思考[J]. 中国高新技术企业,2009,(10):102-110.
第5篇：企业内部人事管理制度范文
关键词：企业 人力资源管理 机制 创新
随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源成为企业发展的决定因素之一。科学有效的人力资源管理机制是企业吸纳人才、最大限度发挥人才效用的保证，如何建立高效的人力资源管理机制，是企业管理中的一个重要问题。
目前，我国的企业基本都建立了人力资源管理制度，许多企业都设置了人力资源部来负责企业人才招聘、内部人事管理等，但是在具体的实施中仍然存在着一些问题。首先，对人力资源管理的认识不清，重视度不够。企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大、发展水平提高，一些企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用，实现企业目标。第二，部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，人才引进制度、激励制度、培训计划等各方面建设不完善，不利于各项工作的有效开展。第三，缺乏企业文化的建设。企业文化是一个企业的灵魂，可以提高员工的归属感，减少人才的流失，减少因人才流失带来的损失。所以，针对企业人力资源管理中仍然存在的问题，企业必须实现管理机制的创新，提高企业人力资源管理水平。
一、人力资源管理要“以人为本”
在现代社会里，竞争压力加剧、员工流动加快、员工追求自我价值的实现是十分普遍的现象，企业就必须改变过去的行政性、强制性的管理方法，传统的人事部门主要以命令性的方式进行管理，这样造成管理部门与员工在地位上是不平等的，不利于人力资源的优化。人力资源管理部门首先要转变思想，要认识到自己的职责是为企业员工提供更好的服务，从员工的出发点来考虑如何解决他们最关心的问题，调动他们的积极性、主动性和创造性。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生活和工作状况，根据他们的需要去做适当的改变，比如工作环境的改善，如办公室绿化、室内温度、湿度。真正做到“以人为本”的管理，可以让员工感觉到自己是被尊重、被重视的，从而改变工作的态度，发挥自己的主动性，为企业发展贡献更大的力量。
二、建立完善的激励机制
在市场经济社会里，企业必须改变过去惩罚为主的制度，惩罚措施虽然会起到一定的约束作用，但是久而久之会使员工产生逆反心理，而且容易让员工产生惰性——只要不犯错误，干多干少都一样，这会影响企业发展的整体氛围和前进方向。激励机制的建立应该包含物质奖励与精神满足两方面，两方面都不能缺少。物质需要是人的第一需要，是人们从事一切活动的动因，所以物质奖励也是大多数企业激励机制的主要构成部分。精神激励机制是指对员工工作的认同、员工自我价值被肯定，赋予员工荣誉，精神激励往往具有比较长久的激励作用，而且可以进一步激发员工的创新性，在岗位上创造出更好的成绩。激励机制的建立，应该与员工的薪酬体系建立密切的联系，薪酬制度要体现出差异，改变过去的平均主义，实现企业内部的有序竞争。
三、为员工制定长远的发展规划
企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。首先，企业要建立自己的人才库，要对各职位做出详细的说明和对人员的各方面要求，针对不同职位建立相对应的人才数据库，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。
企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。定期的考核可以保证员工的工作状态，提高员工的工作效率，让员工在工作的整个过程中可以看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高信心，提高员工的归属感。同时企业要注重对员工进行职业道德素质的培训，培养员工的诚信意识，提高员工对企业的忠诚度。
四、人力资源管理队伍素质
人力资源管理团队的整体素质决定着企业的人力资源管理水平，现代的人力资源管理队伍需要具有专业的知识，包括管理学、法律、心理学以及计算机知识，还有丰富的管理经验，包括在人才引进、人才培养、人才配置等各个方面。除了要具有人力资源管理所需要的职业素质，还包括职业道德素质，人力资源管理人员要树立服务意识，以员工作为管理的核心，而且要有实践精神和团队合作精神，在管理过程中从企业的实际情况出发，建立具有特色的企业人力资源管理。整个团队要有团队合作意识，提高内部协作能力和外部沟通能力，通过本部门的沟通将企业各个部分紧密的联系在一起，实现企业内部的团结和合作。
五、企业文化建设
企业文化是一个企业的灵魂和核心，会在无形当中影响到员工的行为和态度。企业文化要以员工为企业的核心，做到“以人为本”，让员工在企业中得到尊重和肯定。企业文化应该包括良好的办公环境和人性化的各项设施，比如设立图书角、休闲室可以让员工在工作之余阅读图书、聊天休息，让员工在工作过程中可以保持一个好的心态和心情，提高工作效率，同时也体现出企业尊重知识、体谅员工的特点。企业文化建设最重要的一点是要有价值导向，比如诚信、严谨、创新，这些价值导向会成为员工自我要求的一个重要标准，在企业内部形成良好的作风。
【结语】：企业人力资源管理对企业发展具有重要影响，企业应该提高自身的人力资源管理制度建设，提高对人力资源管理的重视，引进专业人才对企业内部进行管理，减少人才流失，实现人员结构的稳定。这样，企业才可以充分发挥和挖掘员工的积极性、主动性和创造性，让员工为企业发展做出更大的贡献，促进企业发展水平的提高，让企业应对激烈的市场竞争，在竞争中立于不败之地。
参考文献
1、牟德铁，张杰，《企业人力资源管理模式初探》，商业文化，2011年第2期。
第6篇：企业内部人事管理制度范文
关键词：建筑企业；人才选拔；问题
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01
人力资本是企业的核心竞争力，而完善的人才选拔机制则是人力资本管理的关键环节之一，它不仅关系到能否选出优秀的人才，而且会影响到企业内部人才管理环境，影响企业长远发展。
一、建筑企业必须构建完善的人才选拔体系
完善的人才选拔体系不仅对于人才本身有着重要的意义，而且对于企业长远发展也具有促进作用。
1.人才选拔事关人才发展与使用。首先，人才选拔事关个人发展，随着建筑企业职工素质的提升、职工收入水平的提高，个人发展越来越成为职工关注的课题，而人才选拔则是实现个人发展的有效渠道，特别是在“官本位”等意识还有较大市场的前提下，如何通过选拔走上领导岗位成为职工的重要关注点，这就要求构建完善的人才选拔体系，使符合条件的职工获得参与选拔的机会。其次，人才选拔事关企业内部用人环境，在建筑企业内部，职工之间存在一定的竞争，而选拔不可能让所有参与选拔的对象都获得机会，这就要求构建一个公开、透明的人才选拔环境，使通过选拔的人员是职工信服的对象，从而营造出一种良好的环境。
2.人才选拔事关企业长远发展。首先，人才选拔工作本身就是要为建筑企业挑选出政治素质过硬、业务素质突出的人才，并让这些人才走上相应的岗位，以发挥其特长，提升企业的竞争力，这就表明人才选拔事关长远。其次，完善的人才选拔体系是企业留住人才、用好人才的关键，也是企业长远发展的关键。如果建筑企业没有完善的人才选拔机制，一方面难以吸引到优秀的人才加入到企业内部，另一方面也可能导致部分优秀人才由于自我价值无法实现、在企业内部难以获得尊重而离去，从而对企业长远发展带来影响。
二、建筑企业人才选拔存在的主要问题
从实践来看，目前建筑企业特别是家族式建筑企业人才选拔存在较为严重的问题，表现在人才选拔制度健全、选拔机制不灵活、选拔管理不规范等方面。
1.人才选拔制度不健全。首先，部分建筑企业没有制定完善的人才选拔制度，部分企业虽然制定了人事管理制度，指派人事部门负责人才选拔事宜，但没有针对人才选拔制定专门的制度，如没有制定中层干部选拔制度，没有制度后备人才选拔制度等，从而导致人才选拔缺乏制度支持，人才选拔活动难以常规化。其次，部分建筑企业人才选拔制度难以得到执行，部分建筑企业人才选拔严肃性不够，往往存在领导干预人才选拔等现象，甚至简单的依靠领导的意见决定人才选拔的结果，这就使得人才选拔工作随意性较大，难以真正发挥人才选拔的作用。
2.人才选拔机制不健全。首先，部分建筑企业将人才选拔简单的等同于职务晋升，因而在选拔条件的设定上过于传统，表现在对工作经历或者资历过于看重，对学历限制管得过死如要求具有研究生以上学历等，这种条条框框使得人才选拔变成为个别人的活动，满足条件的人员数量非常少。其次，部分建筑企业将人才选拔变成为“海选”，条件放的过宽，符合条件的人数过多，导致人才选拔中出现腐败或者“劣质人才驱逐优秀人才”等问题。再次，从人才选拔的范围来看，部分建筑企业将人才选拔简单的等同于内部提拔或者外部选任，没有合理的分配内外部人才选拔数量，容易导致内部人员选拔无望或者外部人员难以进入等问题。
3.人才选拔管理不科学。首先，从人才选拔的信息公开来看，虽然建筑企业会通过通知、公告等新式信息，但由于建筑企业人员分布较广，异地施工等现象大量存在，这就容易导致部分优秀职工难以参与选拔。其次，从人才选拔过程的监督来看，虽然理论上人才选拔有相应的监督人员，但这种监督相对弱化，缺乏有效的途径和工具对各种违规行为进行制约，从而导致监督难以落实到位。再次，从选拔后人才的使用来看，建筑企业一次性选拔多名人才后，如何安排缺乏详细的方案，导致实践中容易出现岗位不匹配等问题。
三、完善建筑企业人才选拔的思考
真正发挥好人才的作用，搞好人才选拔工作，建筑企业必须要有一套完善的人才选拔机制，以此保障选拔过程和结果的公开公平公正。而这可以从完善人才选拔方案、规范选拔过程、强化选拔监督等方面着手。
1.制定完善的人才选拔方案。首先，要明确人才选拔的环境和目标，建筑企业要根据自身发展战略，根据企业现有的人才结构和人才队伍，分析企业未来的人才需求，以此为基础确定人才选拔的数量等要素。其次，要明确人才选拔的标准，建筑企业要根据行业发展水平、自身发展需求明确建筑施工专业技术人才、经营管理人才的需求标准，如对企业的副总经理选拔条件可以确定为研究生学历、有若干年行业工作经验等，通过标准规范人才选拔行为。再次，要明确人才选拔的途径，建筑企业要以充分吸引外部优秀人才、挖掘内部人才的方针，明确内部选拔和外部选拔的方案，提高选拔的科学性。
2.规范选拔过程提高人才选拔的科学性。首先，要规范人才选拔信息公开，建筑企业要根据人才选拔途径，合理的选择信息公开方式，如果是内部选拔，则可以利用企业内网、宣传栏、部门通知等方式信息，如果是外部选拔则可以通过各种求职招聘网站等信息，以提高信息公开程度。其次，要规范人才选拔基本流程，建筑企业要从选拔信息、选拔报名及资格审查、公开竞聘或者考核、选拔结果公示等方面规范选拔流程，以此保障选拔结果的公平公正。再次，要规范人才选拔结果应用，建筑企业在选拔之前要规范任用程序，要对选拔的专业性、岗位适应性等进行分析，保障人尽启用。
3.强化监督保障人才选拔的公平公正。首先，要引入多主体监督，建筑企业要在充分利用内部纪检监察（设有该部门的企业）等部门监督力量的基础上，并引入职工监督、单位内部媒体监督等监督力量，以此构建多元化的监督体系。其次，要完善监督渠道，建筑企业除发挥传统监督渠道作用的基础上，还可以利用互联网、微信等渠道进行监督，以提高职工参与监督的便利性，保障监督的有效性。
参考文献：
第7篇：企业内部人事管理制度范文
我国较多企业管理者的管理和决策都具备较强的个人色彩,在对员工实施激励分配体制时往往缺失一定的公平性和透明性,主要是对自己的亲信、家族成员和一般员工实施激励制度时存在明显的差异,表现为骨干技术人员所付出劳动与所获得收益失去平衡,导致工作积极性不足和工作效率低下,失去了对企业的归属感,造成大量人才流失严重,严重抑制了企业经营和发展的前进步伐。
2激励体制的方法和手段过于单一
我国较多的企业大体上都忽视对激励手段和方式的研究,激励的方法和手段都过于单一,往往只注重物质激励而忽视精神激励,很难实现物质激励与精神激励的有效结合。在实行激励体制过程中管理者通过金钱激励为主的物质激励占据重要地位,大多企业管理者认为金钱激励能满足大多数员工的基本需求,然而金钱激励只是能起到短期的实际效果,根本不能作为长期策略长久执行下去,而且过度的物质激励会加重员工内部的人心驱动,会出现企业加大资金投入却达不到激励的预期目的,继而使企业贻误了发展的良机。
3调整管理办法,进一步完善激励制度
应依据企业管理、组织和经营状况的特征和变化,及时、适时就现行的人事管理制度进行修订、调整和完善,通过适时有效的“废、改、立”的联动实施,切实实现各项制度之间的配套和衔接。同时应明确和细化岗位职责和标准,实施规范化的流程管理,根据各部门、各岗位不同的工作性质,进一步明确和细化员工的岗位职责,量化岗位工作成绩,使每位员工都深刻领会到自己该承担的岗位职责,明确相关责任人的责权范畴,将责任落实到每一位员工身上。以此同时,以岗位为流程管理单元,逐步实现对于各业务板块规范化的流程管理:第一,逐步优化企业内部控制和管理,健全企业内部财务、成本、技术、安全等为控制核心的业务流程,预测和明晰内部潜在风险和漏洞,促进管理水平的切实提高;第二,以客户要求和满意度为依据标准,强化企业内部与外部之间的业务关联和流程,较快达到信息反馈的实际效果;第三,加强企业内部人员的协同战斗力,健全企业内部各部门之间、各岗位之间的业务流程,明确各环节和各工序之间的交接关系,实现业务的有效衔接。
4激励机制运用必须坚持有效的原则
物质激励虽达到一定的实效,但并不能作为长期策略长久实施,同时应加大精神激励的力度,实现“以人为本,情感留人”的人性化管理,首先,应对于员工的工作和生活多加关怀和照顾,帮员工解决工作和生活实际遇到的难题,使他们感受到企业集体大家庭的温暖,增强团队合作意识和归属感。其次,帮员工做好职业生涯规划和人生规划,使他们意识到自己从事岗位的重要性,以及这里能实现他们施展才华的内心愿望,使他们工作有干劲、有奔头,发挥自己最大的才干和优势。此外,激励机制在运用时应坚持公平、民主和规范的原则,做到在制度面前人人机会均等和奖惩分明,制度执行的各环节都要达到公开化、民主化和透明化。
5加快人才发展的战略步伐
员工薪资的评定主要以工作能力、工作实绩和工作经验等方面的不同来确定薪资标准,企业外派的员工统一给予驻外津贴和补助。业务人员的奖金直接与绩效挂钩,员工的能力与其给企业带来的实际贡献度成正比,企业的员工只有凭借自己的能力获得企业实际效益的提高,才能在薪资上得到切实有效的回报率,且达到内、外聘制度的统一。同时,应加强企业、部门及个人三方面的绩效考核的有机结合,在进行中层管理人员考核时,应将考核内容分为对部门和个人的考核两大部分,对职能部门的员工进行考核时,主要以工作职责和每月工作实绩为主,从各方面加快人才发展的战略步伐。
第8篇：企业内部人事管理制度范文
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
第9篇：企业内部人事管理制度范文
关键词：设计企业；人力资源管理；模式
改革开放以来，随着经济的飞速发展我国的设计企业也逐渐发展壮大，各个设计企业的发展规模越来越大，企业内部的组织管理模式也越来越完整，各种有关人力资源管理的管理理念和模式越来越复杂，要想在这么多模式下找到一种真正适合自己设计企业的有效模式并非是一件简单的事情。人力资源管理难做正是由于它的管理对象是人，具有主观能动性很难掌握好管理分寸，但是每一个设计企业要想可持续的不断发展下去，首要任务就要对企业内部的人力资源管理这一环节做好。因此，设计企业必须要寻找到一种适应企业本身行之有效的人力资源管理模式，充分发挥利用好企业内部人才的价值，才能实现设计企业的可持续发展。
一、我国设计企业内部人力资源管理的现状
伴随着新的经济时代到来，设计企业迎来了新的挑战和发展机遇，面对新的市场大环境设计企业的人力资源管理打破原有工业经济时代下的传统管理模式，组建新的人力资源管理模式，形成新的具有激励作用的人才管理机制，才能最大程度的发挥出所引进人才的创新能力和积极能动性，使得设计企业具有自己的可持续发展动力。目前，我国的设计企业人力资源的管理现状如下：
（一） 各个设计企业的人才流动频繁，没有正规吸引人才的激励机制
作为一个企业的核心部门，人力资源管理的首要任务就是要将企业内部的人员情况根据实际需要进行最充分合理的配置。但是，我国设计企业的人力资源管理就缺少有效的资源配置原则，造成里企业人才流动性大现象，进出企业的人力管理流程比较随意，内部人员的晋升制度比较单一。中国从历史上就是一个人情关系严重的国家，企业内部的一些员工靠走关系进来，不安分守己的做好本职工作，只是一味的拍马屁，结果还受到企业领导的重用和称赞。相对比一些有具有工作能力的人才，在一线的工作岗位上兢兢业业工作，企业领导却看不到置之不理，把劳动的成果归功于那些溜须拍马的关系户，造成了严重的企业内部人才流失。企业内部的人力资源管理理念老旧，一些人才管理制度不适应现在的市场竞争形式，没有制定合理有效的人力激励方案，所有内部人员还是吃一锅粥。人力资源管部门缺少优胜劣汰的制度，能者多劳多得没有充分体现出来，更少了给企业内部员工提供一个相对公平的竞争机会，这样就使得设计企业内部的工作人员有了一些偷懒的心理，干多干少都一样。我国的设计企业在这些模式的人力资源管理下，市场竞争力匮乏，企业的盈利情况不容乐观，最重要的一点是很难在现在的竞争市场中继续生存下去。
（二）我国设计企业内部的人力资源管理缺少行之有效的绩效考核制度
企业的盈利情况好坏只影响到企业老板自己的口袋，对于内部的员工获利多少跟自己没有丝毫关系，自己只是拿每个月的固定工资，并没有干多干少的区别。企业内部缺少对内部员工具体工作的考核情况，人力资源部门对企业员工的管理仅仅停留在日常表面的固定定时考查，并没有实时透明的对内部员工进行绩效考核。
二、我国设计企业在人力资源管理模式中探索的管理模式
（一）在企业内部营造设置依靠自身技术竞聘岗位
设计企业在每年的人才招聘时都要综合考虑企业内部的人员分配和需求情况来确定，人力资源管理部门要采取多渠道的招聘途径，广泛的打开人才门路，保证人才的质量做到择优录取，对新引进的人才要根据企业的人员需求情况做到科学的分配，使人才达到最大效果的利用，实现人才的“人尽其才、才尽其用”最理想状态。企业内部的人员可以根据自己的技术能力每年进行合理的岗位竞争，这种相对公平的岗位竞争可以实现企业内部人员的合理配置，摈弃了传统的人力资源管理模式，提高了人力资源的最优化配置。如果企业内有空缺的岗位，不能仅凭企业上层领导的片面了解进行安排，应制定规范的竞聘上岗的程序，形成公平、公正、合理的激励机制，真正意义的实现“能者上、庸者下、平者让”的创新型的人才管理理念，使我国设计企业的内部管理工作走上正轨，把真正的人才放到能发挥作用的地方，实现企业人才的自身价值。
（二） 在设计企业的人力资源部门设置科学的薪资计量办法、合理的绩效考评方案及充满活力的激励措施
在现在的市场经济发展的趋势下，社会上更多的是按劳分配为主，以按成果、按投资额等分配方式为辅。一个企业采取什么样的分配制度是建立在企业是否盈利的基础上，科学的薪资计量办法首先想到的就是岗位薪资匹配制，就是把每个员工的岗位责任、工作量、获得利润叠加在一起科学的加权计量，增加薪资办法中相对比较灵活的那部分比例，使员工之间的工资拉大差距，实F多劳多得的管理理念，打破传统薪资方案中存在薪资与一线岗位工作量脱轨、发到手的实际工资与自己的岗位工作量不符等薪酬方面不合理的分配现象，打破老旧的“一刀切”假公平的薪资办法，形成一种“多劳动，多获得”的积极向上的工作氛围。其次，要在绩效考评上下功夫，先从每个部门的整体绩效考评开始，让每一名员工都懂得相互合作的重要意义：只有每一个整体得到肯定，才能体现出每一名成员的自身价值。企业通过这种绩效考评调动起每一名员工的工作积极性，使每一名员工的工作能力得到肯定，从单个成员到组织整体才能实现企业的发展目标。把每一个部门的考核情况按照评分标准按月进行打分，综合的给出一个0到1之间的一个系数，再把每一名员工平常的工作分为：差、合格、良、优等等级进行量化给分，个人的分数每个月进行统计，这个统计分数乘以本部门的那个综合系数就得到了个人本月的得分情况，把这个得分情况与薪资挂钩，使企业的员工与自己所在的部门组织形成一个统一体，在企业与职工之间形成一种良性循环，实现企业和员工共同发展的和谐局面。
（三） 加大设计企业内员工发的技术培训和职业规划的教育工作
一个企业的发展怎么样与企业员工的整体素质是有关系的，如果企业员工的素质普遍偏低，那么这个企业也不回走的长远，因为这个企业缺少了生存下去的新鲜血液。人力资源管理部门在企业中不仅仅要管理好企业内部平常的人事管理工作，更重要的是要充分用好企业的人才资源，根据企业本身设定的每个阶段目标全面的调动好整个企业的工作积极性。通过组织全面、科学、有效的技术培训能够提高职工的工作水平，更好的来适应自己的工作岗位，系统、合理的职业规划课可以帮助职工发现自己的不足，不断地及时调整自己的工作方向，使自己的自身价值充分释放出来。只有企业内部的员工提高了自己的素质，才能适应企业内部的激烈竞争，这样整个企业的竞争力也会随着不断的提高，能够经受住市场更残酷的淘汰。每一名的员工认真计划好自己的职业生涯，把自己与企业紧密的联系在一起，减少了人才不断流失的不良现象。人力资源部门根据企业的发展需求制定人才的招聘方案，做好企业发展的人才储备工作，使企业的发展有了人力资源的保障，又可以使企业的员工感受到了自己的作用，在企业中找到了一种归属感，加强了企业员工之间团结合作凝聚力。
（四） 认真做好设计企业的内部企业文化工作
企业的人力资源管理部门在管理人力资源的同时有建立企业文化的重要工作，从一个企业的招聘情况可以看出这个企业对人才的态度和用人标准；企业对员工进行的技能培训和职业生涯规划都可以看出企业的发展宗旨和经营理念，不断地体现出企业文化建设的重要意义；激励机制和绩效考核可以提高企业职工的工作积极性，使企业员工的价值观与企业的价值观在一个水平线上，形成企业从上到下统一的价值观。建立积极向上的文化氛围，有利于人力资源管理部门对人力资源配置起到了积极的影响和推动作用，一个企业形成了良好的企业文化，还有利于对企业人才吸引，使企业能够建立起自己的人才队伍。
三、结语
总而言之，随着设计企业的不断发展，企业内部采取什么样的人力资源管理模式越来越受到重视。有效地人力资源管理模式有利于企业的可持续发展，员工主动的适应企业的发展，积极主动的做好自己的本职工作，是市场经济中人力资源管理的改革趋势，同时也是设计企业长久发展的根本途径。
参考文献：
[1]程建君. 基于知R创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2011.
[2]李芳，杨朝均，徐建中. 中小企业人力资源管理模式选择研究[J]. 学习与探索，2012，07：119-122.
