企业单位人事管理精选(九篇)

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第1篇：企业单位人事管理范文

关键词：人力资源 管理模式 现状

一、前言

随着当今社会信息化知识经济的发展，知识经济推动了世界范围内人力资源的重组，使得我国与国际的交往越发频繁。我国的人力资源管理体系已日趋成熟，与此同时，大部分企事业的人力资源管理仍面临着新的挑战，此时需要采取有效的措施以避免部分高素质员工的不断流失。在这些企事业单位中，需要有科学、合理、有效的人力资源管理模式和完善的人才资源作支撑，否则将无法适应经济市场化、知识化和全球一体化的要求。

二、人力资源管理的的内容与模式

1、人力资源主要包括有宏观人力资源管理和微观人力资源管理

宏观人力资源管理的主要管理对象为社会人力资源。它是政府管理职责的一部分。社会人力资源管理包括：宏观的人力资源状况就业政策的制定，预测及计划、战略制定，以及就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务的输入和输出，以及相关法规的制定与实施等内容。

微观人力资源管理的主要管理对象为企事业单位内部的人力资源。对企事业单位内部的人力资源实行开发和充分利用，使整体工作氛围更加和谐，最终达到提高经济效益的目的。

2、人力资源管理主要有以下两种模式

（1）“人本管理”的管理模式：在当今的知识经济社会里，社会经济形态的主要生产要素发生了根本性改变。知识产品是以知识投入为主，其产品中的知识含量正在逐步提高。由于知识是可被反复使用的，且在其使用过程中并没有价值损耗，产出报酬可以递增发展，可见，知识是一种低能耗、高效率的经济，知识经济将逐渐取代资源经济的生产观念。

（2）“以人才为本”的管理模式：人才是人力资源管理的主要对象，因此应贯彻“以人为本”的价值理念，使管理模式更加科学、创新，尽量避免不少企业存在的人才短缺、忽视开发、缺乏战略规划等问题。

三、企事业单位人力资源管理的现状

人力资源问题对于企事业单位的发展至关重要，当今存在的人力资源问题尚有不断扩大的趋势。这些问题正在引起高层管理者的日益关注，其形式主要表现在：

1、“以人为本”的管理观念未被完全接受

21世纪人力资源管理的核心是“以人为本”。但部分企事业单位的管理层由于种种原因，还停留在传统的人事管理系统上。认为人是“静态”的，不是“动态”的。对人的作用理解也比较狭隘，一般只注重技术型人才，而忽视了复合型人才。这种只顾眼前利益的思维方式，往往会阻碍企事业单位的发展进程。忽略了“人才”这一公司的核心资源，企事业的发展无疑将受到潜在的影响。

2、人力资源管理制度不健全

有些企事业领导层一直在尝试制定着各种人力资源管理制度，并希望能得到有效贯彻。但从实际内容来看，其中多数是规章制度，不外乎劳务分配、员工考勤、作业指导、奖罚制度等方面对员工的行为加以约束，这势必导致会在一定程度上阻碍员工个人价值的发挥和组织目标的实现。

3、与企事业战略规划相协调的人力资源管理战略不完善

随着经济全球化的推进和市场环境的改变，人力资源管理战略的作用也日渐突出。如今，不少企事业也开始引进了战略管理，但由于观念淡薄，大部分企事业单位在制定投资战略，产品战略，市场战略时，并没有出台与之相配套的力资源管理战略，这就在一定程度上影响了企事业对人力资源的利用效果。

4、人才培训机制有待健全

调查资料显示，有些企事业单位尚未形成系统性的培训机制来与其发展相匹配。由于规模的限制，培训经费的不足，企业对员工的培训仍以实际工作实践为主，缺乏专业、持续性的培训，培训内容也多以企事业的应急需求为主，只进行简单的岗位培训，而没有长远的培训项目，更缺乏人才的发展培训。

四、企事业单位人力资源管理的发展

要改善现代企事业人力资源管理现状，就要站在战略者的高度，注重高技能人才资源的开发工作，力争在企事业内部培养一批高素质人才，同时建立一套完善的人力资源管理模式。

1、最大限度的发挥员工的潜能，为员工创造充足的发展空间

例如以开展员工技能鉴定的比赛活动来激发员工的技能提升意识。企事业通过改进员工技能评价的方式，加快员工考评鉴定工作，使员工考核标准与企业生产实际相结合，逐步建立一套有效的人力资源评价体系。有了明确的岗位规范和职业目标，企事业员工才能将个人潜能最大化。

2、改善薪酬待遇等奖励机制

在一定程度上提高员工的待遇，根据他们的贡献来确定相应的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，从而激励他们提高专业技术的积极性。

3、树立正确的价值观

打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把普通员工作为人力资源建设中的重要组成部分，营造一个团结、和谐的集体氛围。同时，为适应市场经济和知识经济的需要，还应在企事业中树立崭新的价值观念，如民主观念、竞争观念、市场观念、开拓创新观念等。

参考文献：

[1]余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连理工大学出版社。2006

[2]刘红漫，并购企业人力资源整合与企业文化融合[J]。合作经济与科技，2005

[3]谢君，我国高技能人才资源的开发策略研究，今日财富，2010，9

第2篇：企业单位人事管理范文

绩效考核体系的构建是为了能够使得工资分配更为合理，并且为单位挑选出良好的后备人才，并且激发出员工的工作热情，充分的掉那个他们的工作积极性，使得员工的工作能够更加高效，进而推动整个单位的发展。现在的企事业单位在绩效考核体系的构建方面，基本还停留在静态、片面的层次上，需要很长时间才会考核一次，而且考核时内容也较为片面，这样的绩效考核，很难发挥出其自身所拥有的良好作用。

二、企事业单位走出人力资源管理困境的对策

（一）积极的开展中长期的人力资源规划

良好的人力资源规划工作是保证人力资源管理工作能够顺利开展的重要措施。必须要根据单位的具体发展战略规划，对单位内部的人力资源现状进行全新的评估，并对当前所采用的人力资源管理制度进行核查，根据评估和核查的结果来制定出符合单位具体情况的中长期人类资源规划。无论是企业单位还是事业单位都必须要对组织未来的环境变化和发展趋势进行超前的考虑，对当前的组织结构进行重新审查和设计，仔细划分工作岗位，并且要明确每一个工作岗位的具体职责，以此为基础来对人力资源组合进行调整，使之在能够满足当前工作需要的前提下又能够保持一定的弹性。

（二）合理利用人才激励机制

无论是企业单位还是事业单位，想要取得良好的收益，就必须要维护好员工的切实利益，只有这样才能够让员工更加积极的去工作。从我国的现状来看，企业单位中在人才激励方面已经有了一定的效果，而在事业单位中却是随处都能够看见人员懒散的现象，这些都是人才激励机制不合理所造成的。在这样的环境下，要激发出员工的工作积极性，就需要通过物质和精神这方面来进行激励，可以将绩效工资制度引入到人力资源管理制度中去，并且还必须要不断的去探索其他不同形式的收入分配与激励的方法，尽可能的使得有能力的人能够得到重用。

（三）需要构建起合理的绩效管理体系

绩效管理自身就是一个完整的管理体系，其所包含的内容很多，并且通过对其最终结果的运用才能够真正的实现组织与个人绩效之间的紧密结合。想要让绩效考核发挥出效果，就需要根据单位自身的情况来寻找出新的合理的评估维度，对于评估指标要尽可能的细化量化，但是还必须要防止一把尺子量人的情况出现。虽然现在很多单位都开始实行月考核、季评定、年度总评的考核制度，但是在具体的落实方面还需要有待加强。在建立起绩效考核体系之后，还必须要对其结果进行运用，将考核结果进行公布，并要在此基础上帮助员工分析差距存在的原因，帮助他们缩小相互之间的差距，让他们能够在下一个绩效考核周期之中能够有所提高。在此基础上，将绩效考核和薪酬制度进行挂钩，以此来让单位的管理者和员工能围绕单位战略和与发展目标，自加压力，更加主动的去进行工作，为单位的可持续发展打下良好的基础。

第3篇：企业单位人事管理范文

档案的记录都是关于工作人员的基本信息的，每个工作人员的详细情况都会记录在里面，除了人员的一些基本信息，还包括人员的技术水平、专业水平的记录，对应的岗位安排和岗位设置，以及他们在工作岗位上的工作绩效，所受过的奖励或者惩罚等等，每个人的档案都实实在在被记录在档，是人才信息的重要记录。信息化技术的到来是我们的人事单位档案管理工作有了一个很大的发展变化，这样的信息化管理，不仅极大地缩减了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了极大地提高，同时给我们在查询时带来了极大地方便，我们在对档案进行补充修改，信息传递和保存都得到了极大地改善。

一、信息化管理存在的问题

1.信息化管理没有统一?范的管理标准

信息管理，不仅要求信息全面真实，同时还要保证管理的规范统一，实现人事档案在不同的单位之间的信息共享与交流，这样更好地有利于人才的合理分配和人员调动。因此，良好的人事管理工作进行的前提就是要保证我们管理工作的基础是稳定的，那就是要建立规范统一的信息管理，然而在实际的档案管理中，我们的规范性并没有达到相应的标准，每个单位都是自己独立的管理方式，单位与单位之间并没有形成一个统一。

2.人事档案管理利用价值有限

我们在进行人事档案管理工作的时候，虽然储备了大量的人事信息，以备随时开发人才、调配人才，使得能够被最大限度地发挥人才优势，创造其价值，充分调动人员的积极性，但是很多时候，我们的档案都是被记录进去后很少再重新调出来进行研究使用或者更新调动，我们的管理价值没有被充分发掘出来，所有的档案管理表成了一种档案保管，只有在偶尔的人员调动时才找出来翻阅一下用来查找核实一些信息，所以不利于人事档案管理的利用价值的发挥。

3.管理模式落后

我们传统的档案管理模式是相对落后的，大部分处于纯手工整理或者半手工管理，这样就极大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和准确性也没有十足的保证，稍一疏忽，就会造成信息的错误或遗失，若有事关档案的调动等其他外在因素的影响，只要记录错误，对人才的前途就会存在着风险性的影响。综合各种实际情况，落后的管理模式使得我们的管理工作量大，效率低下，安全性低，灵活性低，使用查找档案比较困难。

4.人事档案管理人员业务水平不高

很多档案管理人员并不是专业人员，还有一些管理知识相对比较薄弱的管理人员，并没有接受过专业的管理培训，所以他们在从事档案管理工作时，不仅工作效率低下，而且水平仅仅停滞在电脑的基本操作上，离我们提倡的信息化档案管理的要求还相差甚远，所以这就要求我们有专业的档案管理人员和熟悉电脑知识的高素质工作人员。

二、信息化管理的对策

1.加强信息化管理人员的专业培训

随着信息技术的发展，我们日常的生活、工作都逐步离不开信息技术，在人事档案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，这就要求管理人员具有专业的档案管理水平，熟悉信息化管理，所以我们要加大对档案管理人员的信息化专门培训，提高工作人员的工作专业水平，为档案管理工作培育高素质的管理人才看，提升我们的档案管理工作水平。

2.转变管理模式

我们要实现稳定的档案管理工作目标，首先基础就是管理模式的专业化和规范化，我们要根据实际情况作出仔细科学的分析，提出一种科学的管理模式，以前我们纯手工的管理存在着很多弊端，所以我们要利用我们的信息技术对档案管理进行服务，使得我们的档案能够得到调理的整理、归类、统计等。

3.开发出信息化档案管理软件数据库

由于人事档案的信息量较大，所以我们需要一个强大的档案管理软件，能够对人事档案进行准确的分析和科学的整理归类，以便档案的灵活保存，这样不仅提高了档案管理的安全性，同时还提高了我们在使用查找档案时的方便性，极大地减轻了管理工作人员的工作任务，提高了工作的效率，同时还可以实现远程操作，实现档案数据的资源共享，有助于人才的合理分配，所以要开发一个强大的信息化管理软件数据库对我们的人事档案进行管理。

4.重视人事档案信息入档及修复工作

人事档案管理工作必须严肃认真对待，包括档案的生成、收集及验证、归档等，所以在实现人事档案信息化管理的过程中，要加大对人事档案信息入档及修复工作的重视，不要出现档案的信息错误或者遗失，如果有需要修复的档案就要及时进行修复，恢复数据，保证认识档案的权威性和真实性。

5.发挥档案信息管理平台，充分运用电脑档案

第4篇：企业单位人事管理范文

 

实现人事档案管理工作中对干部档案、材料的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、查阅等业务功能，主要由四大功能组成：档案案卷管理、档案材料管理、档案审核以及系统维护。

 

1.企事业单位人事档案管理系统。基于大数据的企事业单位人事档案管理系统主要完成对纸质档案材料的数字化采集处理功能.系统提供了目录整理、信息采集、数据审核三大功能，并利用现代化网络技术，实现多人多客户端，对多本档案，不同材料同时采集功能，是一套高效、快捷档案数字化采集系统。

 

2.数字化档案网上查阅系统。数字化档案查阅系统，是以企事业单位组织系统专用资源网为网络基础，采用B/S(浏览器/服务器)模式架构，在组织系统内部实现了本地及远程查档、阅档功能。系统在安全方面进行了方考虑：可按日期、时间或长期有效等多种方式，完成阅档授权;阅档过程进行详细的日志记录;信息采用加密信道传输等多种方式，使系统运行更加安全可靠。

 

二、大数据时代下的企事业单位人事系统实现目标

 

进入信息化社会后，计算机使用日益普及，电子数据存储、网络通讯技术不断推陈出新，依托计算机技术管理、存储、各类数字信息资源已成为全社会普遍使用的一种手段。企事业单位档案数字化管理与传统档案管理相比，有其无可比拟的先进性和科学性，它将改变纸质档案的搜集方式、管理方式和利用方式，冲破纸质档案的局限性，发挥信息资源的优越性，促进档案管理从纸质档案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服务的根本转变。但在当前档案数字化过程中，通过调查发现在企事业单位档案数字化过程中还存在一些亟待解决的问题，需要研究相应的对策。企事业单位档案数字化是利用计算机数据库技术、数据压缩技术、高速扫描技术等技术手段，把纸质文件材料、声像文件材料等传统介质的文件材料和归档保存的电子档案材料，系统地组织成具有有序机构的档案信息库。纸质档案数字化是当前以及未来企事业单位对档案处理利用的重中之重，这不仅仅是丰富和改变企事业单位结构的需要，更主要是利用网络技术实现企事业单位档案信息资源共享和提高了企事业单位档案的保存效率和利用率。

 

三、企事业单位人事档案系统的特点

 

1.档案数字化利用情况。目前，企事业单位已经建立了卷宗级数据库结构、文件级数据库结构、照片档案数据库结构、声像档案数据库结构、磁性载体档案数据库结构。档案查询范围、种类包括个人档案、现行文件、开放文件库、开放案卷库、转发印发通知、老档案、照片档案、馆藏资料等等。数字化档案采集系统我国的企事业单位中，应用还不是很普遍。它与以往的档案工作区别在于可以高效的完成对于纸质档案材料的数字化采集处理工作。这一数字化系统一般包括了以下三种功能：目录整理、信息采集、数据审核等等，可以有效的提高档案的工作效率，在此基础上，综合运用先进的网络技术，达到应用多人多客户端的效果，实现对于档案的全方位，系统化的整理，值得广泛推广。

 

2.纸质档案数字化工作流程。纸质档案的数字化是档案系统档案数字化工作的重中之重。第一阶段分四种情况下的工作流程：①无数字档案、无电子目录：鉴定—整理—扫描—建库—质检—案卷整合;②无数字档案、有电子目录：鉴定—整理—扫描—质检—案卷整合;③有数字档案、有电子目录：扫描—质检— 图像优化;④有数字档案、无电子目录：建库—质检。第二阶段成批制作：OCR汉字识别(通过它可以识别文件中需要修改的字词，以便字词的真确)PDF文件格式转化(调阅人员可以通过网络用Adobe Reader打开，并能看到纸质档案通过扫描质检后的图像文字)DJVU彩色文件转化(可选)上传至数据库。数字化成果以扫描图象为主，但是光有图象是不完整的，也不利于成果的管理、检查与利用。所以馆内实行的《暂行办法》对移交进馆的档案，明确包含了三方面的内容，即目录数据、图象数据和OCR 识别形成的文件。目录数据、图象数据和OCR 识别形成的文件还必须有机统一。所谓有机统一，就是三者之间必须是有机联系的，一条目录对应一个多页TIFF 文件和一个TXT 文件，联系三者的纽带就是档号; 一条目录的档号，即是相应的这份TIFF 文件的文件名，又是相对应的这份经OCR 识别的TXT 文件的文件名。第三阶段定期操作全文索引——全文挂接——定期备份：建立具有查看全文的检索系统，通过大容量的光盘作为储存介质来与检索系统相挂接。由于档案案卷特别冗杂，为了储存信息的安全可靠，所以必须定期进行备份。企事业单位档案系统的定期备份是通过专业人员操作，运用独立与其他计算机的电脑设备每周进行一次。通过把每台计算机中的档案拷贝到超大容量的光盘中，再把光盘中的内容统一备份到总服务器上。

 

3.影像和照片档案数字化工作流程。①影像档案数字化。企事业单位档案系统采用了“佳影系统”进行影像档案的储存、输入、查阅等一条龙流程。其中，上一条线中在形成电子影像文件后的两步处理是同时存入数据库和服务器，对内是储存于数据库;对外是服务器服务。下一条线是针对客户服务的，在这一流程中有一个至关重要的环节，就是“用户安全管理机制”。是要由专门的档案管理人员对客户进行全程的权限管理，对客户进行监督、服务，这是为了部分档案的安全保密负责。这项工作对档案管理人员的个人技能、素质有着很高的要求。但据笔者了解，现在馆内并没有专门负责此项工作的人员，往往是一个技术员身兼多职，既要管理各部门电脑问题，又要监督网站客户，还要维持网站安全。长久下来，往往会顾此失彼，给档案数字化工作带来不利。②照片档案数字化。在电子照片的数字化过程中必须把原先的纸质照片和现有的数字照片分开进行数字化。原有的纸质照片需要先进行电子扫描，再进行图象清晰，最后对应相应文件名同时进行电子入库;对于现有的数字照片相对就比较方便，可以直接进行核对入库。

 

四、企事业单位人事档案系统的设计

 

1.基于 Web 的应用系统开发。(浏览器/服务器)本质上 Web 与客户/服务器属于同一结构体系。在目前的数据库管理系统的基础上，开发出能适应统计工作需要的应用程序，能够使更多的用户通过浏览器方便地查询统计数据，是我们下一步考虑的重点。

 

2.建立数据仓库。社会的需求和计算机技术的不断发展，人们开始尝试对原来数据库中的数据进行再加工，形成一个综合的、面向分析的环境，以支持科学决策的产生。由此，数据仓库的思想、技术、产品逐渐开始形成，并成为信息技术领域非常热门的话题之一。随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到招商局内部的 Intranet 或者是 Internet 上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高工作的效率。本系统的数据库连接与查询是通过 ADO.NET 技术实现的。ADO.NET 是一组向.NET 程序员公开的数据访问服务类，它为创建分布式数据共享应用程序提供了一组丰富的组件和方法，用于支持对 Sql Server 等数据库的访问。数据库客服端应用程序可以使用 ADO.NET 来连接到这些数据源，来查询或修改所需的数据。本系统设计了 MyMeans 公共类。该类封装了系统中所有与数据库连接以及查询和修改的方法。人事管理模块中分人事档案管理，人事档案查询，人事资料查询。企事业员工档案基本信息录入界面。

 

五、结语

 

现在，大家的时间意识日益增强，决策者要求数据分毫不差;各职能部门工作查考要求准确无误;基础工作者对于档案的要求与日俱增，这就意味着档案数字化建设需要加快速度，利用先进技术来打造档案数字化系统，满足各类要求。

 

综上所述，档案数字化建设任重而道远，无法一蹴而就，需要我们脚踏实地，打好各项基础。

第5篇：企业单位人事管理范文

进入经济发展新时期，人力资源管理对企事业单位绩效的影响越来越得到单位管理层的重视，加强绩效管理有利于员工明确使命和责任，使得广大员工自觉把精力聚焦到事业上，不断推动企事业单位建设科学发展。

【关键词】

人力资源；绩效管理；优胜劣汰；考核

绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企事业单位绩效中引入现代人力资源管理理念，能够激励每一个人尽好岗位之责，切实做到有位还要有为，从而不断提升企事业单位人才队伍建设质量。

1 人力资源管理对企事业单位绩效的重大意义

1.1 贯彻落实科学发展观的必然要求

科学的管理方法和手段，是科学发展观的重要内容，是确保企事业单位高度稳定和高效创收的有效办法。在绩效管理中引入人力资源管理理念，不仅是一种量才的手段，更是一种科学的管理方式；不仅能够确保员工的工作活动和工作业绩与单位总体目标保持一致，而且能够使个人与集体利益和责任保持一致；不仅能够发挥最大的潜能、赢得最大的竞争优势，而且还能有效提升企事业单位生产力。

1.2 促进企事业单位质量建设的重要保证

走质量为先的发展之路仍是企事业单位建设的重要内容，实现这一目标的关键，人才是第一要素。引入人力资源管理理念，通过对员工工作绩效良莠的评价，激起大家的工作热情和创新精神；通过对员工工作绩效信息的分析，帮助大家改进存在的问题和不足：通过有针对性的培训，提高大家的工作业绩和能力，使人才建设进一步由数量型向质量型转变，从而实现人才建设又好又快发展。

1.3 提高员工综合素质的重要手段

对员工实行绩效管理，只是一种手段。绩效管理不是在员工身上挑刺，重在帮助员工发现自身优势和待开发的潜能，为他们今后的培训和努力指明方向。这不仅是员工寻求满足感的需要，更是他们希望通过提高工作绩效和工作能力来提高其发展的机会。

1.4 企事业单位领导选才用人的重要依据

单位选拔德才兼备的技能型员工，实现选人用人上的公平公正，一直是企事业单位工作的敏感问题，也是员工关注的焦点问题。引入人力资源管理的崭新理念，通过对员工工作能力进行量化，对不同岗位上员工的工作业绩进行合理、科学的比较，识别所属员工的综合素质和工作能力，甄别高绩效和低绩效员工，为企事业单位选人用人提供真实、可靠的依据。

2 人力资源管理对企事业单位绩效影响的机理分析

2.1 人力资源规划影响企事业单位绩效

通过合理的企事业单位员工培训和调配规划，可以让员工更快地找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人更大的潜能。经济迅猛发展时期，各单位处于动态竞争环境之中，各企事业单位机构极力扩张，致使人力资源的需求和供给不平衡，这就需要做好人力资源规划，才能使得人力资源管理实践顺利开展。

2.2 招聘甄选影响企事业单位绩效

企事业单位获得人力资源的关键手段，就是单位人才招聘甄选。在很大程度上，招聘甄选对于单位绩效有着多个方面的影响。影响之一就是可以提高生产率。企事业单位识别并雇佣了最为合适的员工，该单位的生产率就会大大提高；影响之二是可以带来满意的客户。产品和服务的质量是客户满意的最重要因素，选择能够熟练操作设备具有很强责任心的员工，最终带来的是客户满意度的提升；影响之三是减少培训成本。准确的挑选程序能帮助单位最大程度地减少甚至消除对某些培训的需要，大大减少培训成本。

2.3 培训开发影响企事业单位绩效

即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任分配的任何工作，一个单位的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现提升绩效的目的。培训开发能够提升员工能力。通过改变初步合格员工的基础知识、态度和技能，从而改变产品和服务质量，赢得更好的客户满意度；并且通过向员工提供培训机会，会感受到单位对自己的重视，能够增强员工对单位的承诺感，对长期财务绩效具有潜在的积极作用。

2.4 薪酬激励影响企事业单位绩效

从财务分析角度看，企事业单位成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企事业单位绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。

3 发挥人力资源管理对企事业单位绩效指导的最大作用

3.1 坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理

将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企事业单位绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

3.2 坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系

（1）科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企事业单位发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。

（2）协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。

（3）全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下：另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。三是不断完善多元化的监督制约机制，健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督；健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督；要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

（4）主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企事业单位员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

【参考文献】

[1]刘秀华，《加强绩效考核提高企业人力资源管理水平》，《中国商贸》，2010年23期

第6篇：企业单位人事管理范文

浙江省高级人民法院：

你院浙高法经（1992）31号《关于企业职工利用本单位公章，为自己实施的民事行为担保，企业是否应负担保责任问题的请示报告》收悉。经研究，答复如下：

从你院报告中看，本案黄龙饭店商品部系非独立核算的分支机构，无独立的财产，不具备保证人民事主体资格，不能以自己名义对外提供保证。黄龙饭店商品部业务主任李志明背着饭店领导，从文秘处要去黄龙饭店商品部的公章，加盖在自己与他人签订的承包经营协议书中的担保栏内，属于李志明个人实施的民事行为，是自己为自己提供担保，其行为应当确认无效。根据民法通则第六十六条第一款规定，李志明擅自以黄龙饭店商品部的名义对外提供担保的行为，应当由李志明自行承担民事责任。

此复

第7篇：企业单位人事管理范文

摘要：近些年，在社会经济飞速发展的带动下，事业单位的改革力度不断加大，开始逐步参与到市场竞争中。要想获得良好的发展，事业单位必须切实做好人力资源的配置与管理工作，实现企业化与行政化管理。但是，从目前来看，在事业单位人力资源管理中，存在着许多的问题和缺陷，需要得到足够的重视。本文对新时期事业单位人力资源管理中存在的问题进行了分析，并就人力资源配置与管理的对策进行了讨论和研究。

关键词 ：新时期 事业单位 人力资源 配置与管理

事业单位是由国家机关设置或者利用国家资产举办的，以维护社会利益为目的，从事文化教育、科技研发、医疗卫生等方面活动的一种社会服务型组织，在我国社会经济发展中发挥着非常重要的作用。而在当前新的发展时期，事业单位面临着新的挑战，在人力资源管理中存在着许多问题，阻碍了事业单位的稳定发展，必须得到足够的重视，切实做好人力资源的配置与管理工作。

一、事业单位人力资源管理的意义

人力资源管理是指组织机构结合自身的具体情况，制定相应的发展目标，有计划地对组织人员进行相应的培训、组织和配置，充分发挥员工的主观能动性，实现人尽其才，促进自身发展目标的实现。对于事业单位而言，人力资源管理主要包括了人际关系、绩效薪酬、岗位分析及职业规划的等内容。

在当前新的发展形势下，强化事业单位管理，能够有效提升单位的竞争力，而通过科学合理的人力资源管理，能够促进单位的稳定健康发展，实现各项职能的优化。相关调查研究表明，在我国，各类事业单位的在编人员超过3000万，广泛分布于科教、文卫等领域，其各自担负着不同的行业职能。因此，强化人力资源管理工作，能够充分调动职工的积极性和主动性，在事业单位内部创设一个和谐、舒适的环境，结合相应的激励性措施，可以有效激发职工的主观能动性，提升工作效率。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

当前，在事业单位人力资源管理中，存在着许多的问题，这些问题主要体现在以下几个方面：

1.缺乏灵活的组织结构。相关调查表明，现阶段，我国事业单位的职能非常广泛，但是在组织结构的设置上却基本相同，一般都是由党政领导、处室、科室及工作人员等构成。在这样的组织结构下，人力资源管理部门缺乏独立性，必须遵从事业单位决策层的意见，同时与业务部门的沟通较少，在人力资源的配置与管理方面存在着很大的约束和闲置，如果按照人力资源部门的意见进行人才的分配和调遣，则很容易在部门之间产生隔阂，严重影响了人力资源开发、利用的效率。

2.缺乏明确统一的规划。在计划经济时代，事业单位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力资源管理方面存在着许多的问题，管理思想死板僵化，通常都是以上级人事部门的管理位置，采取上令下达的工作模式。而在当前新的发展时期，从事业单位的外部环境考虑，要想加强人力资源管理工作，必须制定明确统一的战略规划以及完善健全的人力资源管理体系。但是，在实际工作中，事业单位并没有形成明确统一的规划，在一定程度上增大了人力资源管理的难度。

3.缺乏有效的动态考核机制。在经济发展的带动下，事业单位面临着各种新的问题，开始逐渐引入绩效考核方式。但是在实际应用中，事业单位的绩效考核工作处于相对静止的状态，一般都是以半年或者一年为周期，进行粗放性的考核，这种考核方式并不能真正反映职工的实际工作情况，同时也难以按照职工工作的岗位性质，对其工作能力、工作绩效等进行综合评价，考核结果缺乏可靠性和准确性。不仅如此，在进行考核时，职工所获得的仅仅是正面性的评价，缺乏针对性的意见，无法及时发现自身存在的不足和问题，影响了其个人能力的提升。

三、新时期事业单位人力资源的合理配置与管理

1.提升对于人力资源管理的认识。在当前市场经济背景下，市场竞争的日趋激烈，使得人力资源逐渐成为事业单位发展的核心竞争力，对于事业单位的发展起着决定性的作用。对此，事业管理人员应该立足自身发展的实际情况，及时更新观念，认识到人力资源管理的重要性，将其作为经营管理工作的第一要务来抓。一方面，管理人员应该重视自身专业素质的提高，强化理论知识的学习，了解人力资源管理在事业单位发展中的重要作用，同时积极学习同行的先进管理经验，推动事业单位的稳定发展。另一方面，应该在事业单位内部创设相应的环境和氛围，加强对于人力资源管理部门人员的培训，使得其都能够对自身的工作有一个清晰的认识，进而主动提高自身在人力资源管理工作中的能力和素质。

2.完善人力资源管理机制。事业单位必须对人力资源管理的相关机制进行健全和完善，以确保人力资源管理工作的顺利进行。一是应该完善人才选聘和录用制度，坚持以人为本的管理理念，遵循及时发现、公平选拔的原则，不断引入高端技术人才，实现人尽其才，通过人才评测、人才聘用等，实现人力资源的优化配置。二是应该健全激励机制，将员工的个人利益与事业单位的整体利益有机结合在一起，使得员工对单位产生相应的认同感和归属感，从而发挥其主观能动性，为单位的发展贡献自身的力量。针对现阶段我国事业单位中存在的各种问题，事业单位可以引入相应的激励机制，从物质和精神两个方面，激发员工对于工作的积极性和主动性，结合绩效薪资制度，实现按劳分配和多劳多得，推动单位的健康发展。三是应该建立人才流动机制，改变现阶段事业单位相对固定的管理体制，建立人才流动机制，使得人才可以在单位内部的不同岗位之间流动，对于那些工作质量差、工作效率差或者工作态度差的人员，应该实行岗位调整或者裁员，使得职工能够产生危机感，提升其工作积极性。

3.重视人力资源开发机制。对于事业单位而言，人力资源管理的主要目的，是实现人才的有效利用，减少人才的闲置和浪费。而要想真正实现上述目标，必须重视人力资源开发，在单位内部做好用人制度的改革和创新，通过调整人才结构、完善人才配置等措施，创设出一个有利于人才成长的环境和氛围。在这个过程中，需要制定一个合理完善的人力资源管理策略，对各方面的资源进行整合。一方面，应该对内部资源进行整合，通过相应的内部竞争机制，实现人力资源的优化配置，以确保每一个人才都能够得到最大程度的开发。对于在职职工，应该进行盘点，了解其各自的能力和素质，根据个人发展情况及潜力，从中挑选相应的储备干部。这样，不仅能够减少高端管理人才的招聘和培训成本，还能够为职工提供相应的晋升渠道，激发其竞争意识。另一方面，应该对单位内部各项制度进行健全和完善，通过人才招聘，吸引外部人才的聚集，在单位内形成一个良好的人力资源管理局面。不仅如此，事业单位还应该重视对于人力资源的培训，结合单位的发展现状，明确人才需求，制定合理有效的人才培训计划，明确人才培养目标，避免人力物力和财力的浪费。

总而言之，在当前市场经济环境中，事业单位的人力资源管理水平在很大程度上影响了社会的发展。面对新的发展形势，事业单位应该及时更新观念，认识到人力资源管理的重要性，针对当前人力资源管理中存在的各种问题，采取合理有效的措施，促进人力资源的合理配置与优化管理，对管理理念和管理模式进行改进，逐步推动事业单位的长远稳定发展。

参考文献

[1] 马超. 浅议新时期事业单位人力资源的绩效管理[ J ] . 现代商业,2013(20)

[2] 张坚. 事业单位人力资源的合理配置与管理[ J ] . 时代金融,2011(16):103

[3]侯俊丽.事业单位人力资源的合理配置与管理分析[J].科技致富向导,2014(5):274

[4]赵松梅.浅谈事业单位如何实现人力资源的合理配置与管理[J].才智,2015(5):357

第8篇：企业单位人事管理范文

【关键词】现状 改革策略 人力资源 对策

事业单位主要是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化和卫生等活动的非营利社会的服务组织，与政府机关和企业不同。同时，和企业等组织相比，现代人力资源管理在政府和事业单位还未得到相应的重视。从而，针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求，现代事业单位应加快人力资源管理的改革。

一、我国事业单位人力资源管理现状

由于事业单位自身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理，主要包括制度、政策、管理权限等的安排；微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘、配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前，一是我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进，国家也正在进行合理的规划、统筹安排，科学地推进我国事业单位的改革进程，在一定程度上改变了一些弊端，但是，由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的，那么，这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是，目前我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是，由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，所以，很难激活事业单位的人才队伍活动以及达到正真地达到事业单位改革的最终目标。

二、对人力资源管理的分析以及出现的问题

（一）人力资源管理落后

事业单位的人力资源管理的思想比较保守，现在，已经达不到市场经济发展的要求。进入改革开放发展后期，为了适应现在的社会经济条件，我国的事业单位体制进行了一系列的改革。但是，改革的深度还没有触及到管理制度的根源，管理水平还是处在计划经济时代。大多数的事业单位的人力资源职能只有工资分配、员工分配、晋升以及培训等，不仅没有将事业单位的发展战略与员工统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命以及激励制度按照国家的政策要求进行规范。在保守的人力资源管理的政策下，事业单位的工作人员的工作积极性不是很高。事业单位中普遍存在因人设岗的现象，导致事业单位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重视程度的欠缺

现今，人力资源管理在事业单位中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等这些方面来体现，他们仅仅是停留在领导层的下面，至于对别的部门的影响力是非常的有限。

（三）管理理念过于陈旧

长时间以来，我国的事业单位严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质不高，整体水平低，也正由于裙带关系非常严重，致使事业单位人员不能被很好地配置。

三、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）人力资源的理念的转变

在人力资源的管理过程当中，第一，要改变事业单位的保守思想，鼓励独立思考和创新。第二，强调以人为本的管理理念，营造出适宜人才成长的工作氛围，发展激励、保障、服务以及培训等具有引导和开发的管理功能。第三，要重视对人才的工作条件、福利的关心，实行弹利制、可以给员工可选择的工作时间表和人才为中心的监督管理。第四，注重人才的引进以及培养，用他们的能力来决定人才的选拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力资源管理机制的完善

建立科学的绩效考核制度，通过实施定量评估能够正确的评价员工的工作业绩，提高考核的准确性以及有效性。健全人才激励的机制，事业单位的员工的工作危机感以及责任感不是特别的强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能够提高工作的工作激情。构建人才合理的流动机制，在这种机制下，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动，提高组织活力。

事业单位在我国是一个特殊的行业它的宗旨是提高社会效益视为我国社会主义市场经济服务的因此事业单位对我国经济的发展有着重要作用。事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用，加强对所需高层次人才的适时引进，从实际出发加强对本单位现有人才的再培训和再教育，通过业绩考核和评价机制的不断完善，努力发挥薪酬激励机制在促进人力资源管理中的积极作用，从而达到人尽其才的目标。

参考文献

[1] 程国方. 高校人力资源开发与管理的创新[J]. 教育与职业，2012（05）.

[2] 赵艳. 我国地方普通高校人才引进问题的研究[D]. 天津：天津工业大学，2008.

[3] 陈琨. 浅谈事业单位人事管理制度改革[J]. 现代经济信息，2011（11）.

第9篇：企业单位人事管理范文

【关键词】人事管理；档案管理；改进策略

人事档案是在人事管理活动中产生的，以单位集中保存的历史记录，是单位管理人才的重要资料。随着市场经济的建立发展，传统的人事档案管理模式出现了许多新的问题，已不能适应企业改革发展的要求。根据人事制度改革与市场经济要求，研究单位人事档案管理中的问题，探讨改善人事档案管理的策略，有助于为企业加强人力资源管理提供参考。

一、单位人事档案管理中的问题

1.档案内容质量较低。我国人事档案工作历经多年积累发展，取得较丰富的经验，随着社会的发展变化，新的社会环境为企业的人事档案管理工作带来了新的挑战。人事制度改革的深化使人事档案管理的作用更加重要。人事档案能详细反映员工的各方面情况，而现实中许多单位的人事档案材料内容质量不高，档案材料空洞同质，一些材料缺少定量描述，组织意见等内容空乏。无法全面公正评价员工的情况。2.人事档案管理模式落后。市场经济的建立与人事体制的改革使传统的人事档案管理体制出现新的问题。目前我国企业人事档案管理模式存在严重的分散性，具体表现在人事档案多头管理，人事档管部与业务指导机构联系不紧密[1]。档管人员较少参与行政管理部门组织的业务活动。对企业内部人员的流动情况掌握不够及时全面。市场经济体制的改革推进使政治体制做出相应改革，许多企业人难以保证必要的档管库房设施条件，导致人事档案材料发生损毁丢失等现象。分散的管理体制破坏了人事档案内容的有机联系，难以及时的为人事管理部门提供全面的档案信息。随着企业人事制度改革推行，企业普遍实行全员劳动合同制，使得企业员工身份界限逐渐淡化。员工档案应根据企业改革发展需要进行统一管理。传统的人事档案管理体系单一，人事档案未形成自身管理系统，目前企业人事档案管理普遍存在重政绩轻业绩的情况，使得很多人事档案中不能客观全面反映员工的全貌。3.人事档案管理方式陈旧。企业机构改革，岗位人才流动频繁，使得企业的人事管理情况日益复杂，目前许多单位普遍采用传统落后的人事档管模式，传统的档案管理模式不能适应社会的发展与企业改革需要。一些单位管理人员素质较低，不能正确使用计算机进行人事管理工作，导致人事管理工作效率低下。一些小型基层单位在人事管理方面投入较少，影响了企业人事档案管理的现代化发展。

二、改善人事档案管理的策略

1.加强人事档案材料质量管理。企业人事管理档案工作中出现大量问题的根源在于人事部门及单位领导对人事档案管理缺乏重视，增强企业领导与人力资源管理部门对人事档案管理的重视，是提高企业人事档案管理质量的根本途径。人事档案从业工作人员应加强宣传，增强领导的档案管理意识。档管人员是人事档案管理工作的主体，加强人事档案工作质量，要提高人事档管人员的政治文化素养及职业道德修养。应加强对其业务素质的培养，使其满足人事档案管理工作发展的新要求[2]。人事档案管理工作者必须改变传统被动服务的状态，及时了解组织人事部门的现实需求，更好的服务于人事管理工作。企业人事档管部门在建设人事档案材料内容中应加强对人事档案的动态管理，注意补充反映员工个性的档案材料，补充反映其全面素质，个人业绩等方面的材料。要加强人事档案工作依法管理，必须建立健全相关规章制度，各单位应结合本单位的具体情况制定本单位的人事档案信息收集补充制度，交接转递制度等，坚决按各种制度规定手续办理业务。加大对各种利用档案造假的现象打击力度。人事档管部门要与相关人事部门建立联系制度，确保档案内容符合单位人员流动情况。要建立严格的人事档案登记制度，加强控制档案转递保管工作中的漏洞。在人事调动时，相关单位要及时向人事档管部门提交当事人的任免通知。确保档案信息完整有效。无头档案的处理工作关系到对员工的使用管理问题，处理无头档案，应鉴别档案资料的保存价值，对重要的人事档案加强保管。通过人事档案形成管理部门，当事人原单位等线索进行查询档案资料，处理无线索档案应根据相关制度规定转让当事人原籍档案馆进行保存。要打破以往多头管理的模式，提高管理水平，实现人事档案规范化管理。建立与现代人档案管理制度，将人事档案管理纳入企业档案管理系统。市场经济条件下，企业员工级别变化较大，人事档案管理灵活性较大，应实行适当分级管理。企业的人事档管工作应实行集中管理模式，以减轻企业负担，避免出现因企业环境条件较差造成损毁人事档案的情况。根据各类人事档案内容的不同，构成有机的管理方法。2.推进企业人事档案信息化管理。信息化是新时代社会发展的必然趋势，信息化的快速发展对企业的人事档管工作提出了新的要求。企业单位要实现人事档管的现代化，必须在人事档案管理中运用当代科技新成果，提高人事档管工作效率水平。加大对人事档案工作的投入，加强对人事档管人员的业务培训，提高其管理能力水平。使企业人事档管工作适应社会发展需求。

结语

人事档案是人事组织等部门对人员考核管理中形成的档案，具有真实性，动态性等特点，是联系人才与市场的桥梁纽带。应加强单位领导的档案管理意识，补充全面的人事档案材料，不断提高企业人事档案材料质量。重点预防处理无头档案，加快人事档案工作信息化管理。使企业人事档管工作更好的服务于企业发展，适应市场经济发展需求。

参考文献：

[1]王英玮,周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯,2017(01):12-15.