人事管理工作特点精选(九篇)

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第1篇：人事管理工作特点范文

随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。

2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升

企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。

3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制

人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行；还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证；此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。

4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划

员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥；其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致；最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。

5市场经济条件下企业劳动人事管理队伍的建设也不容忽视

第2篇：人事管理工作特点范文

一、人文关怀的概述

人为关怀，其所涵盖的内容是极为丰富的，它同人的尊严、价值、理想以及个性有着紧密的关系。人文关怀，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去从利益和需求等多个方面去维护人们根本利益，进而推动了人的全面发展。现阶段，人文关怀已逐渐成为了社会文明发展的重要标杆，也作为了一种重要的方式应用于对人类自觉意识的检验工作中。

二、高校人事管理工作的主要对象及特点分析

高校实施人事管理工作的主要对象就是学校内部从事教学、科研等工作的教师以及其人、环境和一些其他相关事务之间的相互关系。由于高校教师综合素质一般都比较高，而且也拥有着较强的新事物接受能力，是典型的知识型员工，因此教师也作为了人力资源中的一大特殊群体。针对教师群体，一般也都有着强烈的自尊感，他们所需要的不仅是一个良好的工作环境，同时还希望能够在充实的工作中成功践行自己的人生价值，因此他们也有着较高的规律性和独立性。高校人事管理工作由于其管理对象的特点相应的也具备了客观的规律性和鲜明的特点。第一，由于教师劳动所具有的特殊性、创造性和复杂性特点，也直接决定了人事管理工作的科学性和公正性以及规范性的特点。对高校教师而言，其主要任务就是教育学生、传授知识，而对其在教学过程中是否做到了全身心的投入，在短期之内也是无法评定的，也只有依靠科学公正的评价考核机制进行规范化的管理，才能做到管理工作的公正和科学，进而有效的调动教师的工作积极性。第二，由于高校教师的群体特征，也直接决定了其在人事管理工作中需要进行人文关怀渗透的重要举措，人文关怀的融入，能够形成一种和谐的人事管理机制，进而促使教师的尊严得到真正的满足，并在其实践教学过程中充分体验到自身价值的实现，从而有效地调动起责任意识，促使其工作潜力得到最大限度的发挥。

三、高校人事管理中人文关怀渗透的重要性

1.人文关怀的渗透是高校管理工作的必要选择。人文关怀的渗透已成为高校人事管理工作的一必要选择，它对于充分挖掘教师潜能，激发和调动起工作热情和积极性等方面发挥出了重要作用。另外，还能够促使学校教师资源实现一种最优化配置，不但有效的节约了学校人力资源成本，还极大地提高学校办学的社会效益和经济效益。在高校实践管理工作中，也只有实现了人文关怀同校园各项规章制度的结合，并在借助多元化激励机制的作用下，完成对人们潜能的进一步开发，方能在促使人们全面发展的过程中同时也实现了人事管理工作的目标，进而为其他管理工作奠定坚实的基础，推动高校事业的蓬勃发展。

2.人文关怀的渗透是高校人事管理对象的内心诉求。人文关怀是广大教师内心的一种潜在需求。在日常管理活动中，基本上所有的教师都希望能够凭借自己的拼搏和努力来取得优秀的教学成绩，进而实现个人的人生价值；此外，在现阶段由于我国高校人事管理体制改革的深化，给教师教育工作带来了重要的影响，他们希望高校人事管理能为自己的发展提供更多的关注和重视，满足自己的期望和需求。

3.人文关怀是高校人事管理工作顺利开展的内在要求。在传统的管理模式中，一般都是过分强调对象而忽视人，因此所实施的管理手段也主要是一种各方面约束的执行，而相应的人性化管理以及人潜力的开发利用等方面未得到足够的重视，也正是由于这样一种缺乏人性的管理模式，直接导致了人文关怀的无法渗透。这种落后的管理模式不仅造成了一种低效率的人力资源使用状况，而且出现了严峻的人力资源过剩等问题；另外还导致校园内部出现了大量的人力资源流失，最终出现了人力匮乏的局面。目前，高校人事管理中人文关怀的渗透，作为人事管理工作的内在要求，对高校人事管理工作的开展具有决定性意义。

四、高校人事管理中实现人文关怀渗透的途径

1.坚持树立“以人为本”、“人资第一”的理念。对于高校人事管理人员，要持有一种“以人为本”、“人资第一”的管理理念。在日常管理实践中，改变传统管理模式下的“工作导向”模式，实施一种全新的“人才导向”管理模式，这正是高校人事管理面对当前发展趋势的切实需求。目前，人的问题已成为高校人事管理工作的重点问题，其相应工作实施的核心也必将是紧紧的以人为中心，充分体现了对人性的认识和尊重。

第3篇：人事管理工作特点范文

从当前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建设的必要性

随着信息时代的来临以及全球化步伐的加快，知识经济逐渐取代了工业社会性经济，其他资源也逐渐被信息所取代，知识管理以及信息支援管理成为社会各个领域中的核心管理区域，对知识以及信息的生产、加工、处理已经成为创造财富的重要基础，同时社会信息化水平以及国民经济的高低成为了对一个国家或者地区的现代化程度、竞争力作出衡量的重要指标。

我国信息化程度的不断发展主要表现为互联网的迅速扩张与通行以及科技与媒体手段的日益丰富与发展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了发展的基础。高校在推动社会信息化的进程中扮演着特殊的角色并具有优先的地位，所以高校信息化以及作为其核心内容的高校人事管理信息化应当得到充分的重视并处于关键位置，由此可见社会信息化程度与高校人事管理信息化起着相辅相成、互相促进的作用，而同时由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位决定了高校人事管理必须适应社会信息化的发展而做出改变；另一方面随着我国高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及内容都发生了较大的变化，特别随着高校的扩招和院校合并调整，一些拥有多个小区的高校被组建起来，而这些高校具有管理跨度较大、各个校区管理的传统各异、教职工来源以及组织方式多样化的特点。

在传统的高校人事管理模式下，容易产生数据标准与规范难以统一、人事管理资源信息分散、已有信息不能形成共享等情况，在高校人事管理信息不断增多并且迫切需要整合的要求下，传统人事管理已经难以适应现代高校发展的客观需求，甚至已经成为了高校进行高等教育体制改革的阻碍，所以高等教育的改革与发展决定了传统高校人事管理向推行高校人事管理信息化建设转变的必然性，重视通过高校人事管理信息化建设来实现高校人事资源的高效管理与有效开发是高校可持续发展的必要途径。

从推行人事管理信息化的意义看其必要性

人事管理的信息化即以信息技术为主要手段，以人事管理信息系统为管理平台，以提高管理效率、降低管理成本为目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建设与推行需要以校园网与人事管理信息系统为基础，对高校人事信息进行收集、整理、存储、处理与维护，其在高校中的作用主要体现在以下几个方面：

（一）提升高校人事管理工作效率

推行高校人事管理信息化的意义突出体现在提高高校人事管理工作的效率方面，主要体现为节约人力、提高人事管理业务办理速度、降低甚至避免不必要误差等。首先高校人事管理工作中需要对大量的表格、文档以及数据进行处理与统计，其中大部分内容的处理与统计都具有统一、规范的标准，通过高校人事管理信息系统中相应模块的运用可以使这些工作的处理效率得到提高，同时也使人事管理工作人员能够从繁重的基础工作中得到解脱；其次高校人事管理信息化建设的推行能够使高校人事管理流程得到优化，从而使高校人事管理获得更多有效的信息，为高校人事管理工作的决策提供依据。

（二）实现全员参与管理，提高人事管理部门服务质量

高校人事管理工作涉及到高校中全部的教职工人员，所以它不仅是高校人事管理部门的工作，同时也需要高校领导、下级各院领导、所有教职工人员的共同参与。通过高校人事管理信息化建设的推行，可以在人事管理信息系统的运用中划分各用户的角色并给予不同角色不同的权限来推动全校教职工人员在高校人事管理工作中的参与程度，从而使人事管理部门对教职工工作以及教职工需求有更加深入的了解，为提高人事管理部门服务质量提供依据。

（三）推动高校教职工自主服务的实现

高校人事管理信息化建设的推行可以使高校教职工通过高校人事管理信息系统获取对自身有价值的信息，从而实现对学校规章制度以及教学文件的学习以及请假、培训等申请的提交，同时也能够推动教职工在日常工作或者教学等内容上的交流与探讨，不仅有利于教学质量的提高，同时能够减少人事管理部门的工作量，也有利于高校人事管理部门工作的透明化。

（四）突破高校传统人事管理工作中的时空限制

高校传统的人事管理工作效率会受到时间、空间以及人数方面的制约，而通过人事管理信息化建设的推行，包括人事管理工作人员在内的全校教职工人员可以使用互联网以及自身的权限随时随地登陆高校人事管理信息系统并进行相关工作的处理，并且高校人事管理信息系统支持多人同时操作，从而使多人能够同时获得人事管理服务，在实现移动办公的同时突破了时间、空间以及人数对人事管理工作的制约，能够使人事管理工作的处理时间减少，从而使人事管理部门在工作量高峰期也能够及时完成人事管理工作任务。

（五）提高高校人事管理方案的执行力

第4篇：人事管理工作特点范文

关键词：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。

二、高校人事管理制度化与人文化的关系

在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。

终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）

[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）

第5篇：人事管理工作特点范文

（一）对高校人事管理重视不够，资金投入不足

目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。

（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。

（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。

（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。

（四）提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

（一）教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。

（三）教学辅岗位业务流程的优化

教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。

四、结束语

第6篇：人事管理工作特点范文

关键词：高校人事管理 以人为本 管理模式

高校的人事管理工作，应该是以教师作为根本的管理以及开发的对象，同时，教师的职业特点，也决定了在高校的人事管理工作当中，更加应该树立起以人为本的管理观念，作为教育不断发展的前提和支柱，使其自身发展能够很好地建立在科学的发展观基础之上，进行合理的改进和提高，以求达到更佳的效果和目的，创造出与时俱进的新型体制。

一、高校人事管理模式当中存在的问题

1.管理的观念较为落后。教师的管理依然还是采用传统经验模式化以及量化的管理方法。在经验的管理模式之下，教育的行政领导以及学校的领导，经常按照自身的经验来进行教师的管理，组织不是非常的严谨和规范，并且工作较为被动，只是充当了一个上传下达的角色，不能够根据实际状况来进行有创造性的工作。

2.刚性有余但韧性不足。现行的高校人才制度，多半是刚性的，即强调人才是单位所有的观念以及相关的意识思想。但是，其实际的执行中则往往会受到岗位需求、编制以及人才的暂时性短缺等因素的影响和制约，不能够很好地发挥其特点和优势，同时，刚性的制度也不能够发挥出应有的作用和效应。在实际的工作当中，应该打破这种模式，建立起以人为本的观念和意识，建立起多渠道、多方式相互有机结合的柔性人才引进制度，改善存在的问题和不足。

3.缺乏应有的激励，管理制度过于僵化。首先是重视报酬，但是轻视了工作的满意程度，导致一部分教师消极地进行工作。第二，分配的标准不是非常的合理，往往都是工作业绩和收入挂钩，对于工作的业绩定位较为模糊，缺乏科学化的评价标准。第三，职称的评审量化过于单一，忽视了教师职工的独立整体，很难进行整齐划一的工作，没有针对不同的特征来进行详细的计划制定。

二、高校人事管理以人为本的内涵以及价值

1.以人为本的科学内涵。以人为本当中的人，应该不是作为自然科学以及生物等研究的物种，而是作为哲学科学以及社会科学当中的对象，并且根据的观点以及相关的方法，这其中的人，应该是指现实当中的人，即在社会生活当中活动着的人。

2.对于以人为本思想的研究。在中国的思想历史之上，以人为本的思想应该是一种深厚额度人本主义意蕴，同时，需要注重其中的一些影响因素，应该是对一种观点和态度的正确应用，以此为依据，来进行实际工作的落实。

三、以人为本的模式构建

1.三个创新。三个创新，指的是创新的高校人事管理观念、创新的高校人事管理制度以及提升人事管理者自身的素质。首先，应该将人力资源和其他的高校资源区别开来，同时，高校的发展目标应该不是单一的，而是一个包含有学校各个部门目标、总目标以及教师职工等目标在内的多目标的系统。其次，应该针对人才的引进制度，进行合理的革新，并且创新地采用新型的用人制度，针对教师职工的考核评比制度，进行改良，同时，建立起高校人力资源的培训以及开发制度，来完善相关的工作。

2.四个坚持。四个坚持，指的是坚持以教师为本、坚持教师的发展性评价、坚持教师队伍的建设、坚持教师培养的可持续性发展等。在相关的工作当中，完善以人为本的基本观念，并且将其中的意识和思想，落实到实处，落实到每一个工作的细节当中去，坚持以教师为本并且保证其相关的发展性评价，完善教师队伍的建设，不断地加强和培养其职业技能和素养，以求达到更佳的目的和效果。

3.五个转变。五个转变指的是人事管理向人力资源方面工作管理的转变、身份的管理逐渐向岗位管理方向的转变、静态的管理逐渐向动态化管理工作的转变、平均主义逐渐向差异的分配转变以及经验的管理向科学化管理的转变。在工作中应该很好地落实以上几点内容，切实改进工作，保证教学的质量和效率，确立起以人为本的管理模式和基本的思想观念，不断加强和改进工作当中存在的不足之处。

综上所述，要针对高校人事管理工作存在的问题和不足进行探析，对以人为本管理模式的价值和内涵进行研究，并且在实际的工作当中不断地加强和落实，力求改进存在的不足之处，更好地为相关工作的进步和发展做出积极的贡献。

参考文献

[1]张华.高校人事管理工作浅论[J].现代教学，2010（1）

[2]李敏.当前高校人事管理工作之中存在的问题[M].人事资源，2009，8

[3]周文学.浅论高校的人事管理工作之中存有的不足和问题[M].高校管理资讯，2011，7

[4]毕军雷.试论高校的人事管理以人为本模式和思想观念的确立[M].现代高校人事管理，2011，3

[5]李文.论高校的人事管理[M].现代管理学，2011，3

[6]张金金.高校人事管理之中存在的问题和不足[M].高校学报资讯，2008，7

第7篇：人事管理工作特点范文

摘 要 我国进入新一轮改革大潮的情况下，各个行业受此影响都在深刻的变革。煤炭作为一种能源，随着社会经济的发展得到了重用，在很大程度上支撑着某些企业及一部分的国民经济。在此种情况下，煤炭企业应当把握机遇，良好的进行煤炭生产与经营，以便为企业创造更多的经济效益，推动企业持续健康的发展。但现阶段煤炭企业人事管理工作存在一些问题，致使人事管理作用不佳，无法有效的分配和运用人力资源，支持煤炭生产与经营良好的运作。对此，本文将重点分析煤炭企业人事管理工作存在的问题，探究革新方式。

关键词 煤炭企业 人事管理 工作问题 革新方式

随着改革开放的不断深入，能源企业在经济发展的大潮中迎风破浪，实现了长足的发展。此种情况下，我国煤炭行业逐渐想规范化、标准化、经济化方向发展。但是，目前一些煤炭企业在煤炭生产与经营的过程中依旧存在一些问题，影响煤炭生产与经营效果，进而影响煤炭企业的进步，间接影响整个煤炭行业的发展。煤炭企业人事管理工作不佳就是其中之一。作为企业管理的重要组成部分，人事管理作用的充分发挥，可以提高企业员工整体水平，增强员工凝聚力，使其在煤炭生产与经营中充分发挥作用，促使煤炭生产与经营创造较多经济效益。但现阶段一些煤炭企业人事管理存在诸多问题，导致其管理作用无法发挥，不利于提高人力资源利用率。对此，本文笔者将参考相关文献，在下文中探究解决煤炭企业人事管理工作问题，希望可以改变煤炭企业人事管理现状。

一、煤炭企业人事管理工作问题的分析

（一）冗员与缺员问题

煤炭企业生产经营活动的良好开展需要优秀的、专业的员工队伍的支持。但是从近些年煤炭企业员工运用情况来看，很多煤炭企业存在冗员或缺员的问题。其中，煤炭企业之中的很多岗位冗员现象比较严重，尤其是二三线与后勤机关。这使得企业内诸多岗位工作未能在预期内高质量的完成，进而影响企业生产经营活动，不利于企业良好的进行煤炭生产与销售，相应的企业所获得的经济效益较低。当然，煤炭企业缺员现象也是比较严重的。因为受国家经济、科技的双重影响，促进了煤矿企业发展，这使得企业需要较多的员工，但是因某些岗位的特殊性、危险性，使得企业招人难度较大；还有部分操作技能强、经验丰富的员工不愿意到企业扩建的新岗位任职，致使企业一些岗位缺人现象比较严重，这将直接影响企业生产经营活动，间接影响企业的发展。

（二）引进与适用不匹配

目前，诸多煤矿企业人才管理还存在引进与使用不匹配的情况，也就是想要引进的高端人才未引进，不适用岗位的人才反而在岗位上任职。这种情况的出现，将会直接降低人力资源利用率。高端人才之所以未能引入企业，其实与多种因素的存在有很大关系。如待遇未达到人才预期目标、企业整体环境未达到人才标准等。而企业某些岗位由不适合的人员负责，主要是某些企业内裙带关系严重，某些人员任用并非从正规渠道招录的，致使人员与岗位需求不匹配的现象存在；企业人力资源部门未全面的审核、考察应聘人员，进而判断失误，未能给所招聘的人员合理的分配岗位，布置工作任务。

（三）招收与留用无法调和

目前，煤炭企业人事管理方面还存在招收与留用无法调和的现象。究其缘由，主要是现阶段煤炭企业需要大量的一线人员来进行煤炭开采作业。这就需要一线人员长期在矿井下进行生产作业，面对恶劣的、危险的生产环境、面对持续作业的现象，这使得很多人都不选择此项工作，只有外来务工的农民工或者特别贫穷的人会选择，这会造成煤炭生产一线人员招聘局限。另外，尽管我国煤炭行业逐渐向规范化、标准化、合理化方向发展，但是某些煤炭企业并不是很规范，未能为员工提供基本补助、激励奖金、五险一金等，这使得企业难以留住员工，加之近些年社会用工量不断增加，人们工作选择的可能性增多，如此很少有人愿意成为从事危险的井下作业人员。

二、煤炭企业人事管理影响因素的分析

基于以上内容的分析，煤炭企业人事管理存在诸多问题，影响人事管理作用的发挥更加影响煤炭企业的发展。

（一）缺乏新的人事管理观念

在新形势的今天，人们的思想观念、思维方式、价值观念等方面均发生很大变化。此种情况下，要想使企业员工与企业统一思想、统一观念，与企业共荣辱，需要对人事管理观念进行更新，树立现代化的管理理念，并采取切实有效的手段来更新企业员工的理念，让企业员工统一思想，与企业思想相一致，凝聚员工凝聚力，增强企业综合实力。但是，目前很多煤炭企业并没有认识到员工的思想观念变化，依旧以传统的管理观念为准来规划和执行各项人事管理工作，如此必然使人事管理的效力大打折扣。

（二）缺乏完善的人事管理体制

很多煤炭企业之所以未能充分发挥人力资源的作用，主要是企业内部缺乏健全的、完善的人事管理体制，合理的约束、规划人事管理，致使人事管理存在这样或那样的缺陷，不适用于企业之中，如此必然使人事管理实施效果不佳，甚至失效。所以，充分认识人事管理体制不健全、不完善的问题是非常必要的。

（三）缺乏健全的长效激励机制

煤炭企业之中，员工作为企业主体，其能力、技能、知识水平、素质等方面均会影响企业生产经营活动，间接影响企业的发展。所以，为了使企业员工良好的投入到工作中，为企业做出贡献，需要制定健全的长效激励机制，激励员工，让员工有动力更好的工作。但目前很多煤矿企业都缺乏完善的长效激励机制。这需要煤炭企业充分认识这一点。

三、煤炭企业人事管理创新方式分析

针对当前煤炭企业人事管理存在诸多问题的情况，笔者建议采取以下方式来革新人事管理。

（一）树立以人为本观念，创新人事管理

煤炭企业在新时期的人事管理工作中，必须要树立“以人为本”的人才观，优化调整人事管理，充分发挥作用，不断强化企业员工的意识、专业知识、技能、素质等，使员工在岗位上做出卓越贡献，促进煤炭企业良好发展。那么，如何树立以人为本的观念呢？

其一，理解人才内涵，更新思想，提高认识，进而摒弃传统的观念，真正从以人为本的角度出发来调整、优化人事管理，以便人事管理的过程中可以考虑员工身心，关怀员工、照顾员工、帮助员工，让员工有较强的归属感。

其二，企业人事管理应当以一种客观的眼光看待员工，既不夸大，也不轻视，让员工用自己的实力证明自己，如此即是尊重员工，也是强化人力资源的有效措施。

（二）革新人事管理机制，优化人事管理

革新人事管理，需要革新人事管理机制，使之具有时代特点、市场经济特点，如此才能在煤炭企业内发挥作用，规范、约束人事管理，使人事管理可以做好人员培训、岗位配置等工作，提高人力资源的利用率。那么，如何革新人事管理机制呢？以我国相关法律法规为准，详细了解煤炭企业实际情况及人事管理实际情况，进而规范化、合理化的制定以便人事管理工作机制，如引人新机制、识人新机制、激励机制、薪酬机制等，适用于煤炭企业，并在企业内部发挥作用，培养员工、调动员工、改变员工，让员工在各自的岗位上发挥作用，支持整个煤炭企业更好的运行与发展。

四、结语

煤炭企业在竞争激烈的市场环境之中发展越发困难的情况下，企业应当高度重视人事管理，通过树立以人为本观念，创新人事管理、革新人事管理机制，优化人事管理等措施，提高人事管理水平，在企业内充分发挥作用，为企业构建优秀的、专业的人员队伍，更好的进行煤炭生产与经营，为企业创造较高的经济效益，增强煤炭企业综合实力，促进煤炭企业持续健康的发展。

参考文献：

[1] 陈淑敏.新形势下国有煤炭企业人事管理中的问题及对策[J].人才资源开发，2014（6）.

[2] 李秀锦.基于社会保险视角的煤炭企业人力资源管理工作研究[J].中国电子商务，2013（24）.

[3] 李卉.浅谈对煤炭企业组织人事工作的几点思考[J].企业文化（下旬刊），2015（10）.

第8篇：人事管理工作特点范文

关键词:和谐;高等学校;人事管理

中图分类号:G647.17 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0175-03

“和谐” (Harmony)是中国传统文化中运用频率颇高的一个词。《说文解字》中将“和谐”解释为:“和,相也”(“”通“应”), “谐”是“配合得当”。因此,和谐就是事物之间的相应和配合得当。按照现代一般系统论的语言描述,和谐是指要素与要素、要素与系统、系统与环境之间的相应与配合得当,由此而使系统要素的潜力得以合理释放,使系统整体的性能趋于最优。

当前我国正致力于实现构建和谐社会的宏伟目标。高校是社会组织的子系统,是和谐社会的重要组成部分,直接向和谐社会培养输送高素质人才,是促进和谐社会建设的一支至关重要的力量。高校的建设与发展离不开国家和社会发展大环境,建设和谐高校是构建和谐社会的重要内容。高校人事制度一直是影响和制约高校发展的主要因素,当前高校人事管理制度仍存在一系列问题,难以适应和谐高校发展需要。

一、构建高校和谐人事管理机制的必要性

(一)高校管理的特殊要求

高校人事管理的核心主体是教职员工,因此,一切要从人性的角度出发,了解教职员工的特点、需求和潜能,以达到教职员工与学校共同发展的最终目标。高校知识分子集中,民主意识、自尊心很强。高校的这种管理特殊性决定了高校人事管理必须讲和谐、要以人为本。要以科学的制度为前提,人性化管理与理性化管理相结合,坚持治事与用人相统一,使人事管理工作有利于教师人力资源开发,有利于学术发展,有利于教师专业的可持续发展和提高,人事管理的各项制度要体现尊重、信任和关心人,使人尽其才、人事相宜,实现学校各项事业的和谐、健康发展。

(二)高校人事管理的本质要求

高校人事管理以教职员工与学校教学科研、社会服务各项工作之间相互关系为对象,通过科学的管理手段,谋求人与事以及共事人之间相互适应,充分发挥人的潜能,将各项工作任务完成得更好。人事管理在高校改革、发展中居于核心地位。首先, 高校的每一项工作都要靠人去完成, 高校的教学、科研以及其它各项管理,都建立在人事管理的基础之上, 人事管理质量在相当大程度上决定着高校的未来发展。其次, 人事管理是学校内部管理的一个重要环节。人事管理的各项措施,涉及面广、政策性强,关系到校内教职员工的切身利益,影响到教职员工工作积极性、创造性的发挥。第三,高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务,做好人事管理工作是高校师资队伍稳定和发展的基础和保障。

和谐高校人事管理,关键是“以人为本”,要求在人事管理过程中,坚持把教职员工作为服务的诉求主体,在服务中倡导尊重、理解、服务、关怀理念,着力培育和谐友爱的整体环境,充分尊重、理解和关心人,通过科学的管理塑造一种和谐环境,激励和启迪教职员工自觉为实现学校目标和个人目标的统一而奋斗。

(三)建设和谐校园的重要条件

和谐校园要求和衷共济、内和外顺、协调发展,使校园呈现各种教育要素全面、自由、协调、整体优化的育人氛围。和谐校园关键在于协调和默契,需要协调各方面利益,营造融洽的人际关系。这就要求人事管理工作要体现人文精神,要人格化、弹性化,充分尊重人、相信人,让校园里的每位教职员工都感到自己的重要,这样才会自觉地把自己和学校的发展紧密地结系在一起,实现和谐共同发展。

二、目前高校人事管理方面存在的不和谐因素

目前绝大多数高校属于事业单位,长期以来的政策方针使得高校人事管理工作形式化,思想僵化倾向严重,缺乏灵活性,难以适应和谐高校建设需要。主要体现在以下几个方面。

(一)管理理念因循守旧

传统的高校人事管理“以事为本”,属于业务管理范畴,主要包括人员配备、职务职称变动、工资调整、人事档案管理等事务性工作,高度集权的管理理念一直延续至今,行政化倾向非常明显,行政层级观念十分浓重。学校与教职员工之间的管理者与被管理者关系痕迹明显,上下级等级观念深厚,人事管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为教职员工服务的宗旨,管理方法缺乏灵活性,导致教职员工的主人翁地位被削弱,主体性得不到体现,影响了工作热情。

传统的人事管理中权利意识远大于服务意识,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏现代管理的理论素养,主要遵从上级文件和决策。人事部门基本上扮演着执行者的角色,缺乏自主创新意识、动力和能力,已经远远满足不了现代高校发展,特别是和谐高校的发展需求。

(二)管理策略刚性过多

传统的高校人事管理激励竞争机制运用不足,缺乏有效的激励奖惩措施,造成人员积极性不高;分配制度中平均主义比较突出,损害了“按劳分配,效率优先,兼顾公平,多劳多得”原则,导致教职工特别是优秀教职工的不公平感,严重挫伤了他们的工作积极性。人事管理改革措施动辄与经济利益或惩罚挂钩,以利驱动,导致校园中商业气息弥漫,一些与教师职业道德和学术道德相悖的现象时有发生。

制度是刚性的,推进工作仅仅依靠制度远远不够,还需要有凝聚人心、催人奋进的文化氛围。高校人事管理不能只出台制度,更要注重情感管理。要采取以人为本的管理方式,营造整体向上的氛围,要多激励、表扬、授权,充分发挥每个人的特长。对人才的使用,更要着眼于未来,用发展的眼光培养、激励和开发人才。

(三)管理方式缺乏弹性

传统的高校人事管理重控制、轻协调,主要采取制度控制和物质刺激相结合,忽视教职工的情感、自尊与价值,存在不少误区:一是“管而不理”,必须按照规章制度执行,只能服管;二是“重管轻理”,导致强权专断,压制被管理者的主观能动性。用人机制方面,论资排辈现象依然比较普遍,能上能下的用人机制仍未建立,对人才的使用很大程度上仍然重文凭、重资历,轻能力、轻水平,这一方面使一部分人缺乏危机感,助长不思进取、安于现状的惰性思想,另一方面影响了广大教职工尤其是青年教师、优秀人才的工作积极性,抑制了广大教职工的开拓进取精神,不利于高校内外合理的人才流动。

三、构建高校和谐人事管理机制的对策与思路

面对各种错综复杂的关系,高校人事管理工作既要建立和谐的内部发展环境,也离不开外部和谐的生存环境,只有内外均衡、协调发展,才能达到和谐统一。具体来讲,当前应当做好以下几个方面的工作:

(一)加强和谐校园文化建设

校园文化是大学的精神文化,优秀的校园文化是学校领先发展的关键。校园文化是高校的核心竞争力,也是构建高校和谐人事管理体系的核心力量和强大精神支撑。要通过加强校园文化建设,着力形成校园的共同价值观和精神追求。推动校园文化建设,学校领导应该率先垂范,与教职工保持和谐的人际关系,充分交流沟通、互相认同接纳;注重培育教职工的良好职业道德,大力倡导敬业、诚信、友善等道德规范,全校上下形成知荣辱、讲正气的和谐精神风貌。

(二)理顺高校的人事关系与配套措施

构建和谐人事管理体系,不仅仅是人事部门的事,还需要全校各部门通力配合。学校领导层要高度重视,通过加强思想政治教育,让部门小利益和局部利益回归学校最高利益,把小集体利益提升为学校最高利益,凡事要以学校利益为根本。学校要建立各部门协作考核体系,将协作程度作为个人发展的新手段,有效改善和避免内耗,使学校更团结、和谐并有执行力。

(三)构建学习型人事管理部门

学习型组织将组织成员的愿望放在极其重要的地位,高校人事管理工作者应从构建学习型组织中得到启迪,学校人事管理部门不应只是工作、服务组织,还应成为满足员工学习需求的学习型组织。构建学习型人事部门是高校未来人事管理的发展方向,也是应对当前以及今后各种挑战的必然选择。人事管理部门应该将本部门职工的个体行为、阶段性学习,变成终身、全过程、全方位学习,使职业教育和知识更新成为职工个人的追求目标,促使个人自觉积极投入,必将大力促进职工成长,增强组织的凝聚力和活力。

(四)建立科学的评价和激励工作体系

高校人事管理工作既需要稳定、吸引人才,更需要激励、发展人才。要区别类型和学科特点,采取针对性、差别化的政策和考核指标,建立以结果为导向的工作考评制度,以绩效论英雄。根据不同学科、类别、岗位级别设置不同的细化指标并配以不同权重,采取注重质量适度量化的评价方式,综合考虑工作成果的各项指标,建立师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系。

激励机制构建方面,要设计出与学校发展实际、教职员工人性需求相一致的激励工作体系。首先,考虑为教职工创造舒适的工作环境,使他们更具有成就感和责任感;其次,要设计灵活的薪酬管理及奖励措施,针对教职工的个人差异给予不同的激励内容,如带薪休假、进修以及提供个人发展机会等;再次,要改善学校沟通渠道、扩大直接沟通,建立教职工之间的情感沟通机制,对教职工进行情感激励;此外,要建立科学的人才流动机制,可考虑采取兼职、咨询、科研合作等更灵活方式,构建人员柔性流动体系。通过建立科学的激励机制,激发教职员工的工作热情、能力,科学地评价每个人的工作业绩、态度和能力,形成充满活力的和谐校园氛围。

(五)建立科学的用人和晋升机制

人才是高校的最大财富。科学地使用人才,首先,要知人善用,不可求全责备,要用人之长、容人之短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上;其次,要建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境,从待遇留人到事业、感情留人,使个人充分融入学校发展过程中;此外,要对人才的发展前途负责,要改变重使用轻培养、重要求轻关怀的状态,规范人才培养管理制度,充分肯定个人的工作业绩、能力。人事管理部门要拓宽晋升通道,开辟多条路径,扩展晋升机会,尽量做到根据教职工本人意愿选择最合适的发展道路,不断实现其人身价值。

(六)增强服务意识、提高服务水平

人事部门是学校的服务窗口,人事部门的服务水平常被看作是学校工作的晴雨表。人事部门要把学校教职员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点,创建服务型人事部门,把人事管理同以人为本有机结合, 增强服务观念,强化服务意识,转变机关职能和管理方式,建立规范服务,提高服务质量和水平。具体来说,首先,人事管理工作者要不断学习和更新知识,不断提高自身素质;其次,要增强人事工作的高度责任感,树立个人利益服从整体利益、全心全意为教职员工服务的奉献精神,以及忠实本职工作、勤于钻研、勇于开拓、一丝不苟的高度负责精神;此外,要改进服务方式、提高服务质量,由被动管理转变为主动服务,完善部门工作职责、加强服务功能,研究人事管理活动,制定规范的人才测评、业绩考核、薪酬与职业生涯设计等人事管理体系,改变传统的官僚形象。

总之,建设和谐校园,实现和谐人事管理是高校持续、科学发展的必然选择。人事管理工作是高校一切工作的基础,事关教职员工的切身利益,与教职员工的工作积极性、创造性紧密相联,人事工作效率高低、服务质量优劣直接影响到教职员工对学校的认同感。针对当前高校人事管理工作中存在的问题,需要采取以人为本的和谐发展理念来构建高校的人事管理体系,实现高校人事管理的创新发展。

参考文献:

[1] 黄志斌.绿色和谐文化论――构建社会主义和谐社会的文化理念与原理及其现实追求[M].北京:中国社会科学出版社,2007.

[2] 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合[J].高教论坛,2009,(12).

[3] 曾玉琴.论高校人本管理[J].延安大学学报:社会科学版,2009,(12).

第9篇：人事管理工作特点范文

[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。版权所有!

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。版权所有!

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。