人事管理范围精选(九篇)

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第1篇：人事管理范围范文

关键词：规范化管理 人事档案 事业单位

人事档案记载了个人的学习工作经历、政治思想、品德作风、工作表现等大量重要信息，是全面系统了解和评价一个人的重要参考依据。随着人事档案作用的日益明显化和人事档案管理的变革，个人信息的真实性和有效性越来越受到关注，人事管理的规范化也日益显得重要和迫切。事业单位作为我国行政行业划分体系中的重要组成部分，加强事业单位人事档案管理规范化成为适应社会发展的步骤。

一、事业单位人事档案管理中存在的主要问题

1.对档案管理不够重视。在部分事业单位的人事档案日常管理中，存在着一些领导不重视人事档案管理的现象。传统的人事档案管理观念认为，人事档案管理的内涵就是信息的有效可查。并且，相当一部分工作人员也认为人事档案只是简单的收集材料、整理、装订、保管，没有更多的用途，因此使得很多档案管理人员养成了散漫、安于现状的思想，普遍缺乏改革、创新意识。

2.缺少稳定专业的档案管理人员。社会的发展和档案管理的革新对档案工作者素质和文化程度也提出了更高的要求，但是在现阶段的档案管理人员普遍学历低，档案专业的工作人员更是少之又少。由于档案管理比较清闲，常常由即将退休的工作人员或者其他工作人员兼职。因此，档案管理工作人员变动频繁，并不稳定，缺乏对档案管理的深刻认识，使得人事档案管理难以得到更大的革新和突破。

3.档案管理基础设施落后。现阶段大部分的事业单位所采用的人事档案管理办法和技术手段都很陈旧，距离现代化管理的水平还相差很远。主要表现在没有规范的档案室和先进的信息技术。面积、温湿度等指标也远远达不到档案室标准化的要求，直接使得档案管理现代化难以正常实现，并在一定程度上给人事档案的长期保存带来了隐患。部分单位则是缺乏计算机技术方面的人才，使得一些现代化的管理设施处于瘫痪状态，浪费了资源。

4.缺乏健全有效的档案管理制度。由于人事档案管理制度的不健全，使得一些单位无法制定适合自身实际、合理有效的实施细则和规章制度，并且不能及时系统地收集相应的档案管理材料。长此以往，直接导致事业单位人事档案信息失真的情况。

二、事业单位人事档案规范化管理的策略

1.加强对档案管理工作的重视。提高认识，更新相关领导和档案管理人员对档案管理工作理念，将人事档案管理工作的规范化放到事业单位人才队伍建设的高度去认识和思考，坚持和履行人事档案管理工作的原则并进行督导、检查。通过这样一种方式来全面系统地更新大家对于档案管理工作的认识和定位，切实做好事业单位人事档案管理的规范化工作。

2.提高档案管理人员的综合素质。在现阶段的事业单位人事档案管理中，绝大部分的工作人员学历并不高，专业职称和档案专业毕业的工作人员更是寥寥无几，这在一定程度上直接影响了档案管理的综合质量，使得档案管理工作得不到更大的革新和提升。因此，提高人事档案管理人员的基本素质和业务能力，培养档案管理工作人员多层次、多形式的业务技能，是做好事业单位人事档案管理的迫切要求。

3.完善基础设施建设。事业单位人事档案管理变革的目的在于实现档案管理的规范化和现代化，这就要求具备实现这一目标的基础设施。按照档案规范化管理标准，档案室需要具备通风、采光、防潮、防虫、防火等条件。除此之外，还需要配备必要的计算机、扫描仪等现代化的基础管理设施，从而达到提高工作效率、利用信息化达到档案规范化管理的目的。

4.规范完善档案管理规章制度。加强事业单位人事档案规范化管理，首先要明确档案管理工作和档案管理人员的工作职责，使得人事档案管理做到有理可依，有理必依。《档案法》的公布和实施为事业单位人事档案管理规范化提供了有力保证和依据，根据《档案法》对规范档案管理的相关要求和标准，制订更为详细、完善、灵活、科学、合理的“规章”和“制度”等细则。

总而言之，档案管理工作想要得到不断的发展，必须要在保证和巩固现有成果的基础之上，坚持实行人事档案管理的规范化的探索和改革精神。另外，还要不断丰富和培养人事档案管理工作人员的科学文化水平，提高相应的管理能力和业务处理能力，完善制度，使档案管理改革的成果成为推动档案管理规范化的不竭动力，为档案工作的科学化和现代化做出贡献。

参考文献

[1]安胜男.浅谈人事档案管理存在的问题及改进对策[J].黑龙江档案，2010，3

[2]章华艳.关于高校人事档案建设的思考[J].南昌高专学报，2002，1：43-45

[3]马夺正.浅议人事档案管理中存在的问题及建议[J].科技情报开发与经济，2010，21：105-106

第2篇：人事管理范围范文

关键词：高校后勤；规范化；服务；ISO质量体系

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）04-023-3

随着高校后勤社会化改革的不断深化和学校办学规模的不断扩大，对学生公寓服务管理专业化、科学化、规范化提出了更高要求。以质量求生存成为学生公寓服务管理工作适应高校后勤社会化改革的必然选择。因此，我们广东海洋大学结合学生公寓服务管理工作的实际，坚持“以人为本”，全面导入ISO9001：2000质量管理体系，相应编制了《质量手册》、《程序文件》、《工作手册》系列配套文件，推进实施后勤服务质量工程。我校学生公寓服务管理ISO9001：2000质量管理体系自2006年4月通过外审认证机构的审核认证以来，经过五年多的认真宣贯与持续改进，大大增强了员工的服务意识和质量意识，促进了公寓管理规范化和服务质量的明显提高。主要实践与体会如下：

1 以目标管理为导向，明确岗位职责

ISO9001：2000质量管理体系是目前国际通用的质量管理标准体系，其所涵盖的管理范围和内容十分广泛，强调围绕既定的工作目标，对各部门和每个岗位职责权限的明确划分以及每个工作环节的计划与协调。按照ISO9001：2000质量管理体系要求，需要确立质量目标和质量方针，为组织提供关注的焦点。两者确定了预期的结果，并帮助组织如何利用其资源去达到这些结果。质量方针为建立和评审质量目标提供了框架。

根据高校后勤工作“服务师生、保障教学、维护稳定”的总体要求，学生公寓是以学生为服务对象，据此，我们将学生公寓服务管理要达到的总目标确定为：“学生对服务满意率达到80%以上，学生投诉率低于10%，学生有效投诉处理率达到100%，设施设备完好率达到95%以上，无重大责任事故”。为了确保这个目标的实现，我们相应制定了“爱岗敬业、诚信做人，真抓实干、锐意创新，科学管理、优质服务”的质量管理方针，并明确规定了学生公寓服务管理中心和所属各部门的职能以及从总经理到普通员工每个岗位不同的岗位职责，做到“任务到岗、责任到人”。这样，把总任务层层分解，使每位员工把总目标与履行岗位职责联系起来，管理者依据各部门的职能和各个岗位的职责进行考核监督，并建立纠正和预防协调机制，从而确保公寓服务管理工作朝着质量目标不断地前进。

2 以制度建设为抓手，促进规范管理

无规矩不成方圆。有章可循、规范化管理是ISO质量管理体系有效实施、保持和改进的内在要求。因此，学生公寓服务管理工作在明确岗位职责的同时，必须高度重视加强制度建设，我们修订和不断完善了《广东海洋大学学生住宿管理暂行规定》、《广东海洋大学学生公寓管理暂行规定》、《学生公寓服务管理中心安全管理制度》、《学生公寓服务管理中心消防管理制度》、《学生住宿服务管理规程》、《学生公寓安全事件应急预案》、《学生公寓水电和零星维修管理实施细则》、《学生公寓清洁卫生管理办法》等以及相关的配套制度32个文件，做到“以制度管人、以制度管事”。

2.1 住宿管理制度建设

住宿管理工作是公寓服务管理工作的基础，为此，我们制定了《学生住宿服务管理规程》、《学生宿舍调配、调整管理办法》、《学生宿舍放假期间管理规定》等制度。相应地，按照ISO9001：2000质量管理体系的要求设计了《新生住宿安排表》、《学生住宿明细表》、《学生住房变更申请表》等工作质量记录表格。

2.2 安全管理制度的建设

维护安全稳定是第一责任，是学生公寓服务管理工作的重中之重。为使学生公寓的安全管理全过程处于受控状态之中，除了《广东海洋大学学生公寓管理暂行规定》、《学生公寓服务管理中心安全管理制度》、《学生公寓服务管理中心消防管理制度》之外，我们还制定了《保安员工作规程》（包括开关公寓大门管理、人员进出公寓管理、公寓物品出入管理、学生夜间晚归及夜间外出管理、保安员值勤管理、保安员行为举止规定、保安员常用服务语规定、门卫值班室（会客室）内务规定、保安员调换班管理、保安员交接班管理、安全巡查管理等工作规程）、《保安员违纪处罚暂行办法》、《学生公寓钥匙管理规定》等制度。相应地，按照ISO9001：2000质量管理体系的要求设计了《学生公寓保安员工作记录本》、《学生贵重、大件物品进出登记表》、《学生违纪情况登记表》、《学生公寓来访人员登记表》、《学生公寓安全巡查工作记录表》、《学生宿舍锁匙借用登记表》等工作质量记录表格。

2.3 清洁保洁服务和设施维修维护工作制度的建设

公寓清洁保洁和维修工作实行责任区包干，管理员检查考核监督的管理办法，以达到及时高效、白天能随时接受各级检查的要求为目标。为此，我们制定了《学生公寓物业服务部管理员考核办法》、《学生公寓水电和零星维修管理实施细则》、《学生公寓清洁卫生管理办法》、《学生公寓水电费收缴管理规定》、《学生公寓仓库管理制度》、《学生宿舍家具等公共设施管理办法》等制度。相应地，按照ISO9001：2000质量管理体系的要求设计了《学生公寓水电设施报修登记表》、《学生公寓零星（门窗）维修登记表》、《管理人员值班记录本》等工作质量记录表格。

由于加强了制度建设和执行力，保证了质量管理体系的正常运行，促进了学生公寓服务的规范化管理。

3 以监督考核为关键，落实服务承诺

“说到的要做到，做到的要有记录。”这是ISO质量管理体系的核心要求。根据这个核心要求，我们从以下方面狠抓学生公寓服务管理工作的监督考核，把服务承诺落到实处。

3.1 建立健全“奖优罚劣”的内部监督考核激励机制

建立和完善对员工的监督和考核机制，是强化学生公寓服务工作质量控制的有效措施。学生公寓服务管理中心制定了《学生公寓服务管理中心岗位设置及薪酬确定暂行办法》和《学生公寓服务管理中心员工违纪违规处分暂行办法》等规章制度，建立了人员薪酬由“基础工资+考核工资”的分配制度，基础工资实行以岗定薪，考核工资体现效率优先、兼顾公平，每月组织对员工履职和工作质量进行量化考核，年终对员工的德、能、勤、绩进行综合考核，个人收入与工作质量挂钩，形成“优质优酬”的竞争激励机制。

3.2 建立公开监督岗，接受学生民主监督

首先，学生公寓服务管理中心编印《学生公寓服务管理手册》发放给学生人手一册，并组织签定《住宿合同》、《家具借用保证书》，使每个学生了解公寓管理制度、安全防范注意事项，明确责任。其次公寓服务管理中心在各大院设“服务管理监督岗”，公开各类管理服务人员的姓名、照片、电话，还设有“服务意见箱”，便于学生及时反映情况和投诉。再次，中心在公寓宣传栏、校园网公布各项工作措施、报道公寓工作动态，从校园网海浪BBS上收集同学们对公寓服务管理的意见建议与监督投诉，解释问题并反馈整改措施。

3.3 搭建与学生交流平台，促进民主管理

学生公寓服务管理中心通过多种渠道搭建与学生交流的平台，引导、支持学生组织以“自我服务、自我管理、自我教育”为主题的各种活动。如中心与校团委、学生会生活部联合举办宿管论坛、学生参与宿管工作经验交流会、宿舍文化节等，积极搭建与学生交流平台，面对面听取学生的意见和建议，答疑释难，共同探讨解决问题的办法，化解矛盾，促进和谐。建立公寓文化宣传阵地，在各公寓大院设立公寓管理工作宣传专栏、阅报栏等；建设公寓服务管理中心网站，开设网上报修、查询和投诉等服务栏目，安排专人管理网站，使学生每条意见都有记录、有反馈、有回复；还有每学期召开公寓服务工作座谈会和开展学生满意度调查等，多渠道倾听学生的意见和建议，切实做到以学生为本，变被动服务为主动服务，推进公寓民主管理，培养学生强烈的主人翁精神，使他们积极主动地参与到学生公寓的管理工作中来，共同营造良好的舍风，有力推进优良学风、校风建设。

第3篇：人事管理范围范文

内容提要: 由体验式参与观察所获得的经验材料显示，整体主义、权力本位的倾向在现实中仍居于优势。相应地，认同犯罪首先或主要侵害了社会，将被害人排除在刑事法律关系之外的实体观念，在程序上便表现为对被害人当事人化的反对以及对被害人诉讼权利的过度限制。但与被害人权利运动的国际潮流相一致，与之相对立的观念、诉求在现实中已有所表达，这有可能成为理论转型和立法司法状况发展变化的先导。

“二战”之后，随着国际人权保障运动的深入开展，加强被害人在刑事司法中地位和影响的呼声日益高涨。在程序法领域，强化被害人的诉讼权利，使之与被告人的诉权达成适当平衡，已成为世界各国刑事诉讼法的普遍发展趋势。⑴不过，在具体的制度构建及司法实务中，该问题因涉及多种价值判断，争议颇多，亟待进一步深入研究。

一、问题的提出及视角选定

顺应被害人权利保障运动的历史潮流，我国于1996年在刑事诉讼法中赋予了被害人刑事诉讼当事人的法律地位。但一方面，我国的刑事被害人虽“贵为”当事人却并不拥有当事人所当然享有的某些重要诉讼权利，无权发动公诉及上诉，⑵这种“自相矛盾的立法现象”被指摘为“诉讼逻辑上的不周延”，以及“当事人地位名不副实”，⑶不利于被害人实质权利的保障；而另一方面，有学者从现代刑事诉讼构造之合理性出发，批评被害人的当事人化，认为若让被害人在诉讼中“自成一隅”，就会使原本就处于弱者地位的被告人处境更为恶化，有悖于诉讼控辩平等对抗的基本原则。⑷而控辩双方在“形式上的平等对抗格局”，是保证诉讼公正的基本前提。⑸

总的说来，刑事诉讼法学在此问题上所形成的两派对立观点均有一定道理，也均存在某些论证上的缺陷，很难仅凭刑诉法之理论逻辑做出简单的取舍。在笔者看来，应否承认被害人刑事诉讼当事人的地位，能否赋予被害人某些重要的程序性权利，并非“纯粹的”诉讼法学问题。这些问题还涉及到，甚而更涉及到人们对犯罪本质、公民权利、国家职责等诸多实体性问题的认知。故而，从刑法学、乃至法理学的视角对之进行综合审视，是必须的。可以说，跨学科研究更能增进我们对刑事被害人权利问题的洞见，推动相关法律制度的进化。

二、方法的确定及考察过程

如波斯纳法官所言，“当对某个法律争议无法得出令人满意的结论时，法律……‘应从科学获取指导’”。而不是“哲学”。⑹但既然是（经验）“科学”，就应当遵循（经验）“科学”的规范。在近年来出现在法学领域的诸多“实证研究”中，真正符合经验研究学术规范者并不多。就拿采用所谓“案例法”或“个案法”的研究来说，大多只是对研究者既有立场的“举例说明”，并非真正意义上的经验性定性研究。说白了，这些“实证研究”只是“调查者使用自己的先验的框框来测量别人的生活，而不是从主体（被访者）的生活中来提炼出自己的认识。”⑺其对“案例”所可能存在的挑选和必然存在的剪裁，使经验材料沦为阐发论者立场的工具，极大降低了经验研究所应具有的学术价值。⑻

就本文议题而言，支持和反对被害人当事人化的双方，欲从各自挑选的案例中截取出对己方有利的片段，均非难事。问题是，这种“举例说明”式的“案例研究”，已完全背离了经验性定性研究的基本要求，没有将所意欲研究的对象放在所处情景中全面理解。以这种方法搜集到再多的“案例”，也只是己方论据的“堆砌”，与客观事实无关。鉴于此，笔者采用参与观察法，将自身作为事件中的一个角色，全程观察、体验了两例涉及被害人权利的典型案件。在此过程中，笔者力图在“尽量抛弃”或“暂时遗忘”本人既有观念的状态下，以马克斯·韦伯所谓的“投入理解”，全面感受、感悟事件中各主体的行为、立场、观念、诉求及其相互冲突，以此形成笔者对研究对象的认知及理解。

这两次参与观察的机会都是通过朋友介绍获得的。案一是一起发生在校园内的案，笔者所扮演的角色是被害人的诉讼人；案二是一起颇具争议的伤害案，笔者的角色是被告人的辩护人及其附带民事诉讼的人。两案均从侦查阶段开始介入观察，直至最终结案。案一持续时间为9个月，案二持续时间为7个月。在整个过程中，笔者完全以普通律师身份参与，未向观察对象透露研究身份及研究意图，未给观察对象施加“观察压力”。具体观察情境主要有：在看守所会见被告人，与被害人、当事人亲属在律师事务所等较为正式的场合交换意见，与对方当事人协商谈判，在办公室与办案人接触沟通，参加开庭等常规的诉讼活动等。另外，笔者在案件办理过程中曾多次与当事人家属吃饭聊天，并在结案后通过朋友安排与相关办案人“联络了几次感情”。

以这种“体验式”方法展开研究所可能招致的最大质疑就是，研究者已将自己设定为事件的一方当事人，其观察理解问题的角度很难保持客观中立，其研究也就必然有失偏颇。但正如Danny L．Jorgensen所说，“通往真实最直接的途径，便是让研究者亲身体验目标研究现象——也就是成为目标研究现象。”⑼更何况，两次差异极大、立场对立的角色体验，为研究者提供了两个相异的视角，所获材料具有相当的立体感。

三、考察的结果及主要发现

（一）关于案一

案一中的两名被害人均为某职业技术学校学生，于同晚在学校寝室内被闯入的8名未成年男性（5名本校学生，3名校外人员），持续受害时间达4小时。其中，A女被害时17岁，遭6人；B女被害时18岁，遭2人。被害后两被害人一度精神失常，先后入院治疗，后被迫休学。以下是笔者参与观察的记录摘要。

1．代表被害人向侦查机关提出对被害人被害后精神状况进行司法鉴定的申请，遭拒。理由是，“这是公安机关的事情，如有必要自然会做”。向其上级部门反映情况，办案单位同意鉴定。鉴定结论出具后，办案单位未依法将结论告知被害人。电话询问此事，答复：“检察院、法院会依法处理，你们不必操心。”

2．多次请求警方、检方帮助联络协调加害方的家属及律师，争取促成该案赔偿部分的和解，但未有回应。办案人C警官在闲聊中透露：“对方家里都是农民，不富裕，没有一个向我们提赔钱‘争取态度’的事。反正犯法坐牢，我们只能尽这个职责。”为其中一名被告辩护的D律师因与笔者的一位朋友关系不错，私下里说得更直白一些：“这个案子大了点，形成了社会影响，不是当事人之间的事，赔不赔钱都要坐牢。至于判的轻重，从其他方面做工作可能效果会好一些。（我们）都是律师，你应该理解。”

3．既然加害方没有赔偿意愿，现行司法解释又明确否定刑事被害人通过附带民事诉讼获得精神损害赔偿，⑽被害方只得放弃提起附带民事诉讼，转而委托笔者以被害人诉讼人的身份参加刑事诉讼，以确保加害方得到应有惩罚。但当笔者前往法院递交参加诉讼的相关委托手续时，主审该案的E法官却说，“你们不提附带民事诉讼，还来干什么？刑事部分有检察院公诉就行了，多此一举。”开庭前，E法官又绕过笔者对被害人家属说，“这是刑事案件，不比民事案件需要自己举证、辩论、谈判、协商，犯罪分子该怎么坐牢，法院自然会按检察院提供的证据判，你们请律师完全是浪费钱。”

4．该犯罪团伙除本次犯罪外，还实施了结伙抢劫等其他犯罪。然而，一审法院在没有其他重要减轻情节的情况下，仅基于本案被告均为未成年人（15至17岁不等），便作出了在法定刑以下大幅度减轻处罚的判决，⑾这引起了被害人及其家属的强烈不满。在取得该案主诉检察官F的支持之后，笔者代为提交了两被害人请求检察院提出抗诉的申请，但最终遭到拒绝。据F检察官私下介绍，近两年该地政法委协调各部门开展未成年人犯罪的综合治理，在此氛围下，轻判、降格处理未成年人犯罪案件的情况较多。虽说检察院领导也认为这个案子判轻了，但他们在抗诉问题上历来都是求稳，除非有十足把握，一般不会轻易出手得罪法院。

5．经笔者斡旋，因管理存在重大安全漏洞而对两被害人遇害负有一定责任的校方向被害人A女赔偿1．5万元，向被害人B女赔偿1．3万元。该数额大致相当于两被害人因入院治疗等事项而产生的直接经济损失，精神损害的赔偿请求遭到了拒绝。

6．出于维权成本及胜诉可能性方面的考虑，两被害人于案发9个月后，被迫放弃了进一步的刑事申诉和民事诉讼。被害人家属H女士说：“我们当然知道犯了国法自然要由国家处断，但毕竟是我们受了害呀，一点发言权都没有，太不公平了。”另一位被害人亲属I先生曾历过一次交通事故，他说：“被车撞了倒可以和对方协商，提要求，最后获得相应赔偿；被了，（对方）犯了这么大的罪，（被害人）受了这么大的伤害，反倒没地方提要求了，他们（司法机关）想怎么搞就怎么搞，好像与我们（被害人）没关系。”

（二）关于案二

案二被告人I与被害人J发生纠纷后，请被告人K帮忙“挽回面子”，“吓唬一下，不把人搞伤了”。某日，I、K二人找到刚喝完酒的J“问话”。J“不买账”，K便上前踢了J一脚。不料这一力度不大的打击，却让已处于醉酒状态的J仰面跌倒，后脑着地，当即昏迷。两被告见状忙将J送往医院抢救并报警，J因颅内出血抢救无效死亡。以下是观察记录的节选。

1．据L警官透露，该案是过失致人死亡还是故意伤害致人死亡，专案组内部分歧较大，若能及时就赔偿与被害人家属达成协议，有可能得到“较为满意的结果”。

2．在看守所，I对笔者表示愿先行支付5万元给J家属处理善后，并请笔者积极促成他与被害人家属达成赔偿协议，以期宽大处理。

3．与被害人J的家人接触，发现J上有60多岁的老母，下有两个上小学的孩子，J妻没有工作，J是家中唯一的经济支柱。J的家人表示，人已经死了，又是“被失手打死的”，I坐不坐牢对他们没意义，他们只希望得到赔偿，把两个孩子拉扯大。

4．将加害被害双方愿意和解的意愿通报给L警官。一周后，L警官回复：“分局领导还是决定以故意伤害罪移送检察院，说是按重罪搞错了，检察院可以改；但如果把人放错了，⑿轻纵犯罪的责任就得由公安负了。”

5．将警方的态度反馈给I父，I父不愿“花冤枉钱”，与J家的协商就此中断。其间，J家聘请的M律师多次联络笔者，希望促成和解协议的达成，以解J家的经济窘境。

6．进入审查起诉阶段，笔者从承办该案的N检察官处了解到，检察院内部在该案定性上也存在分歧。笔者与M律师一道找到N检察官，希望在I家赔偿J家损失的情况下，检方从轻处理该案。事后，笔者通过一位与N检察官关系很好的朋友打探消息，N检察官透露：“领导也说这个案子在‘两可之间’，但前期公安已把人关了好几个月，检察院要是把人放了，就等于说公安办了错案，所以还是以伤害罪起诉为好。至于赔偿，领导让当事人到法院去解决。”

7．一审阶段，笔者与M律师一道找主审该案的O法官沟通，结果与在检察机关的遭遇大同小异。事后，O法官对笔者说，“我在审委会汇报时给领导说，如果按故意伤害致人死亡判，刑期就没办法轻，被告人就不会赔钱，被害人一家老小就没了着落。领导说，可在附带民事部分判。我汇报说，被告人本人没有赔偿能力，如果协商，被告人的父母兄弟都愿意筹钱；如果强行判，判了也执行不了。结果领导说，那不是我们的问题。领导说，检察院在定性上有明显错误，当然要改，但这种案子‘模棱两可’，要是改了，公安、检察下不了台，肯定对我们有意见。弄不好，还会说我们放纵犯罪。被告人触犯的是刑法，不是民法，不能过多考虑被害人的要求……”

8．被告人I、K一审均被判以较重刑罚，被害人家属亦未得到实际赔偿。判决出来后，I父抱怨道：“我们愿意赔，被害人家属也谅解，又不是什么杀人放火，法院完全是没事找事，多管闲事！”

9．二审期间，M律师、J妻多次找主审法官P交换意见，笔者应邀陪他们去过一次。那次，J妻对一审判决很是气愤：“我们老百姓不懂什么法，但一审判的我们实在想不通。K失手把人打死肯定要坐牢，但这不是I的意思，他没打，也判这么重，愿意赔钱也要判，弄得我们娘儿母子以后生活都没得着落。既然是我们受了伤害，法院这么判究竟是为了保护什么东西……”P法官当时对J妻的话未置可否。据M律师事后讲，P法官曾找他向J妻“宣讲法律”，做“疏通工作”。P法官的大致意思是，被告人侵害的是社会，犯的是国法，负的是刑事责任，这些都是国家的事儿，要由国家来定；至于民事赔偿能否执行到位，那是另外一码事儿。

四、“超脱理解”及理论分析

在分别以被害人诉讼人和被告人辩护人身份完成对研究对象的“投入理解”后，就应“跳出角色”，在尽量客观、中立的立场上重新审视研究对象，以达到“超脱理解”的目的。⒀在“超脱”过程中，笔者发现，程序法领域在被害人诉讼地位、权利等问题上的争论，其实与某些关于犯罪的实体法观念密切相关；而那些或复杂或简洁、或强势或弱势的犯罪理论也大多能在日常情境中找到各自的“生活原型”。更为重要的是，这些看似“位卑言轻”的非学术话语，却因根植于真实的社会生活，极可能孕育着某种推动理论及实践进步的巨大力量。

（一）两方法律关系与三方法律关系

在应然层面，刑事诉讼的构造应该是由控辩审三方组成的等腰三角形，还是包括被害人在内的四方结构？此问题与人们对刑事法律关系本体结构的理解息息相关。简单地说，如果认为刑事法律关系的主体仅只包括国家（司法机关）和犯罪人双方，亦即认为刑事法律关系是存在于国家（司法机关）和犯罪人之间的“两方法律关系”，那么，由代表国家的公诉人与被告方相对抗、由法官居中裁判的三方构造说就更为可取。从而在理论上，也就更可能倾向于否定被害人的当事人化，反对赋予被害人更多的实质性诉讼权利；相反，如若认为刑事法律关系的主体除国家（司法机关）和犯罪人外，还应包括被害人，亦即认为刑事法律关系是存在于国家（司法机关）、犯罪人与被害人之间的“三方法律关系”，那么，刑事诉讼的四方结构便更易于接受，从而也就更可能倾向于认同被害人对刑事诉讼进程和结局拥有足够的影响力。在本文所观察的两个案例中，实务部门的态度基本属于前者。

案一中，侦查人员将是否对犯罪的危害结果进行司法鉴定，视为与被害人无关的“公安机关的事情”，鉴定结论也未依法及时送达被害人；警方、检方在整个办案过程中所关注的只是追究犯罪人的刑事责任，对被害人受损权利的恢复未提供、也未试图提供任何帮助或便利；该案主审法官更是认为，“刑事部分有检察院公诉就行了，（被害人参诉是）多此一举。”

案二中，加害被害双方出于对案件性质的朴素理解及其对各自利益的现实考量，形成了强烈的和解意愿。但警方考虑的重心只是国家对犯罪的有效追究，不能“把人放错了”；⒁检方关注的焦点则是尽量维护同为国家机关的公安部门的权威；而法院领导则认为，“被告人触犯的是刑法，不是民法，不能过多考虑被害人的要求”。

显然，在侦查、公诉和审判人员看来，被害人并非刑事法律关系的主体，刑事诉讼的目的只是确定犯罪人是否、如何向国家承担刑事责任，与被害人无关（至少是关系不大），在刑事诉讼中无需考虑（至少是无需过多考虑）被害人的诉求。有意思的是，这一存在于实务部门并最终决定了该两案走向的观念，正是目前学界的主流。

关于刑事法律关系的主体，学界大致有国家与犯罪人说，以司法机关为代表的国家与犯罪人说，国家司法机关与犯罪人说，国家或被害人与犯罪人说，国家司法机关与犯罪人、被告人、受审人说等五种主要观点。就基本倾向而言，大多数学者均将刑事法律关系理解为国家（司法机关）与犯罪人（被告人、受审人）之间的两方法律关系。即使是“国家或被害人与犯罪人说”，一般也仅只在刑事自诉案件中将被害人视为刑事法律关系的一方主体。⒂在此主流观念的背后，隐含着这样一条逻辑线索：法律关系的主体是法律关系内容（法理学上一般称之为权利与义务）的享有者与承担者；⒃刑事法律关系的内容是刑罚权的行使与刑事责任的承担；刑罚权只能由国家（司法机关）行使，刑事责任只能由犯罪人承担，故刑事法律关系的主体也就只能是国家（司法机关）与犯罪人双方。既然犯罪人是向国家承担刑事责任而不是向被害人承担刑事责任，那么，将被害人排出在刑事法律关系主体之外也就是理所当然的。⒄这是国家垄断刑罚权，废止私刑权的必然结果。作为实体法观念在程序法领域的反映，反对刑事被害人（实质上的）当事人化，否定被害人拥有能对刑事司法进程及结局发挥更大影响的程序权利，便也成为了刑事诉讼法学的有力观点。尽管如此，与司法机关立场相对、与学界主流相悖的观念，在实际案例中也有顽强展现。

案一中，被害方在主审法官的反对下（至少是不支持），仍坚持委托律师代表己方利益参与刑事诉讼，试图以此确保加害方得到应有刑事处罚；在不服一审判决而向检察机关提出的抗诉请求遭拒后，被害方对司法机关抛开被害人意见处理案件的做法表达了强烈不满。这些言行在相当程度上体现了被害方在刑事法律关系中独立的主体意识，以及他们意欲对被告人刑事责任之确定发挥影响的诉求。

案二中，加害被害双方多次进行和谈，共同请求司法机关对加害方从轻处理，以达成双方和解。事实上，加害方已将被害方视为刑事法律关系的一方主体，认为与被害方的和解能够减轻己方的刑事责任，而被害方对此亦持相同看法。正是基于这种观念，他们才会在司法机关漠视双方当事人的诉求而强行下判后认为，“法院完全是没事找事，多管闲事”。

可见在现实社会生活中，三方刑事法律关系的主张已对处于主导地位的两方法律关系说形成了一定冲击。这一冲击首先来自被害人恢复自己受损权利的客观需要，其次也来自加害方与被害人达成刑事和解的强烈愿望。同时，在“三方说”的背后，还蕴含着人们对犯罪本质的不同理解。

（二）侵害社会（国家）与侵害个人

犯罪是对社会（国家）的侵害，还是对个人的侵害，抑或兼而有之？与两方法律关系说相关联的倾向性答案可能是：犯罪是、或主要是、或首先是对社会（国家）的侵害，故犯罪人需向国家（社会）承担刑事责任，与被害人不发生刑事法律关系；而与三方法律关系说相对应的倾向性答案则可能是：犯罪是、或主要是、或首先是对被害人个人的侵害，从而被害人也当为刑事法律关系的一方主体，应对犯罪人刑事责任的确定拥有足够的影响力。如此，犯罪的本质是什么，或者说犯罪侵害了什么，犯罪所侵害法益的终极归属等问题，便与被害人的诉讼地位和诉讼权利发生了勾连。

案一中，为其中一名被告人辩护的D律师认为，“这个案子大了点，形成了社会影响，不是当事人之间的事，赔不赔钱都要坐牢。至于判的轻重，从其他方面做工作可能效果会好一些。”既然犯罪（主要）侵害的是社会，由此而形成的刑事法律关系之相对方就只能是国家。犯罪人若欲承担相对较轻的刑事责任，其最佳选择似乎就不是与被害人达成和解，而是积极与代表国家的司法机关（人员）协商。⒅案二中，为了能让被害方理解、接受司法判决，P法官表达了他的立场：被告人侵害的是社会，触犯的是国家法律，需要承担的是刑事责任，这些都是“国家的事情”。既如此，被告人刑事责任的确定，自然也就与被害人关系不大了。

很明显，支撑两方法律关系说的正是犯罪（主要、首先）侵害了社会（国家）的犯罪本质观。与这一观念在实际案例中所显示出的优势地位相似，其在学界也立于通说地位。

首先，经典作家对犯罪（主要、首先）侵害社会（国家）的观念持肯定态度，这在相当程度上为我国的犯罪研究预设了“理论元点”。“犯罪——孤立的个人反对统治关系的斗争”，“蔑视社会秩序的最明显最极端的表现就是犯罪”——我国的刑法学、犯罪学就是以这两个著名论断为起点展开研究的，其间所出现的诸多“不同观点”只是对这一元点的不同理解和解释而已。犯罪是对“阶级统治关系”的破坏也好，是对“社会的管理与被管理关系”的破坏也罢，将危害“统治关系”或“社会秩序”设定为犯罪本质，是毫无争议的。⒆易言之，一种行为之所以被规定为犯罪，是由于该行为破坏了一定的“统治关系”或“社会秩序”；侵害个人的行为是因为同时侵害了“统治关系”或“社会秩序”，才被规定为犯罪的。在此理论背景下，犯罪的本质特征被描述为“严重的社会危害性”，⒇犯罪的客体被界定为“刑法所保护的，而被犯罪行为所侵害或者威胁的社会关系”，(21)刑法分则章节的编排也突显了国家法益、社会法益的重要性，(22)国家动用刑罚权的目的更被学者明确表述为“维护现存社会制度”。(23)虽在理论上可将犯罪对个人的侵害理解为对国家认可之社会秩序的侵害，在立法及司法上也可在“维护现存社会制度”的同时惠及到受损的被害人利益，但经典作家为我们所预设的理论元点毕竟已成为我国刑事理论、立法及司法工作者“集体无意识”的一部分。在考量任何犯罪的现实危害时，这些握有话语权的“发声者”都会倾向于首先关注犯罪对社会、国家或“统治”有无危害、有何危害、有多大的危害。至于犯罪对被害人个人所造成的伤害和痛苦，那是可以被包容在“社会危害性”中评价的。

如果说经典作家的论断对我国刑事理论和实务的影响具有某种“中国特色”的话，那么，刑法理论在犯罪本质相关争论中所选取的论证角度则表明：将犯罪（主要或首先）视为对社会（国家）侵害的观念，在相当长的时段及相当大的范围内都是一种常识性话语。

大陆法系刑法理论在犯罪本质问题上存在权利侵害说、法益侵害说、义务违反说、社会伦理规范违反说与综合说的争论。(24)以启蒙主义人权思想为背景的权利侵害说认为，犯罪是对权利的侵害，国家只能处罚侵害权利从而危害社会的行为，不能规制国民内心的恶意。此说的要旨在于以权利侵害概念限制国家权力的肆意，确保刑法的安定性，保障市民自由。(25)其后，为克服权利侵害说在说明某些犯罪时所遇到的困难，法益侵害说将犯罪视为对法益的侵害与威胁，但该说在基本价值取向上与权利侵害说一脉相承。进入20世纪，伴随着国家主义的抬头，义务违反说得到支持。该说认为，行为纵然没有侵害权利或法益，但只要违反了对国家（社会共同体）所负有的义务，也可成立犯罪。而社会伦理规范违反说则将犯罪定位于“国家不能放任的重大反道义行为”。(26)显然，义务的模糊性、伦理规范的多元化并不利于限制国家的肆意及保障国民的自由，后两说与权利侵害说、法益侵害说在基本立场上存在着尖锐对立。作为调和，以法益侵害说为基础，兼采社会伦理规范违法说或义务违法说的综合说开始出现。然而，不论将犯罪的本质定位于权利侵害、法益侵害，还是定位于义务违反、伦理规范，或是“兼收并蓄”，各方所关注的焦点均在于：刑法应在何范围、在何程度、以何方式，赋予国家惩罚权、限制国民自由；各方通过论争所要解决的首要问题均是：如何对待罪刑法定原则，如何看待刑法的人权保障机能，如何划定国民、尤其是被告人自由与国家刑罚权之间的界限。实际上，这里所贯穿的争议主线是：犯罪侵害客体的性质是什么（权利、法益、义务或伦理），而非犯罪侵害客体的（终极）归属是谁（社会、国家或个人）。至于后者，因未引发太大争议，结论似乎是不证自明的。

在我国，随着97修订刑法罪刑法定原则的确立，有关社会危害性与刑事违法性矛盾冲突的争论，有关是否以法益侵害概念替代社会危害性概念的争论，迅速升温。然而，与上述大陆法系关于犯罪本质问题的论战相似，我国学界对社会危害性概念的反思与维护也基本是从贯彻罪刑法定原则、防止刑罚权滥用、保护国民自由的角度展开的。(27)有关犯罪侵害客体（终极）归属的问题，亦未能成为该轮学术研讨的争点。

然而，就本研究所观察的案例来看，有着切肤之痛的当事人在此问题上却与司法机关及学界主流存在着极为尖锐的观念对抗。案一的被害人亲属认为，遭受犯罪侵害的是被害人，权利受损的被害人对案件的处理不能形成影响是不公平的；案二的被害人家属也认为，既然犯罪伤害的是被害人，司法判决就应该考虑被害人的利益，否则“法律保护什么”就值得怀疑。可见，站在被害人的立场，犯罪首先侵害的是被害人，其次才是社会，由此而产生的刑事法律关系理当有被害人一席之地，被害人拥有足够的程序手段影响司法进程及结局是有效维护其实体利益的需要。这种源于现实生活迫切需要的看法能否对当下稳固的主流观念形成冲击，甚而导致理论方向的转型和立法司法状况的改变，那是要由历史来检验的，难以因循某种法学逻辑予以求解。不过，这并不妨碍我们将问题进一步放大，在某种更为广阔的视野下预先获取一些有益的启示。

（三）整体主义、权力本位与个体主义、权利本位

一般说来，若在基本价值取向上倾向于整体主义、权力本位，那么就有可能倾向于认同犯罪（主要、首先）侵犯了社会（国家）的观念，主张犯罪人与国家之两方刑事法律关系说，不支持被害人享有作为当事人的一系列实质性程序权利；反之，若倾向于个体主义、权利本位，则更可能在此问题上选择相对的立场。在本研究所观察的两个案例中，与实际处理结果相对应，整体主义、权力本位的思想观念始终居于上风。

案一中，追究被告人的刑事责任，以此修复受损的社会秩序，几乎成为警、检工作的唯一目的，被害人受损权利的恢复，并不为他们所关心；法院在判决中所考虑的也只是当地政法委有关治理未成年人犯罪的相关政策，(28)其大幅度减轻处罚被告人的做法能否为被害人所接受，(29)亦不为法官所关注；而检察机关在认为一审判决过轻的情况下，仍拒绝了被害人有关抗诉的请求，在被害人个人权利与一审法院的“司法权威”之间选择了后者。

案二中，当案件性质出现疑问时，警方首要的考虑是不能轻纵犯罪，不让社会利益受损，而被害人要求从轻处理加害方以换取赔偿的诉求则未能顾及；在审查起诉阶段，最终决定检察机关抉择的，不是案件事实、法律规范或被害人的实际利益，而是同为国家机关的警方“不办错案”的“权威”；在法院的内部讨论中，对证据的推敲、对构成要件的分析亦未成为该案定性的关键，法院决策层对警检权力或自觉或不得已的维护最终战胜了办案法官对被害人个人利益的关切。

与实务部门在工作中所显露出的整体主义、权力本位倾向不同，当今法学界极少有学者自称为整体主义者或权力本位主义者。这当与“二战”之后全球范围内社会思潮的整体走向有关。保持与整体主义、权力本位的距离，尽量与之切割，似已成为许多学者标明其“政治正确”的学术策略。然而，整体主义、权力本位思想是否在所有领域的所有问题上均处于实然的弱势，尚需具体分析。

在刑事实体法领域，罪刑法定主义的展开与贯彻可谓近现代刑法学，尤其是晚近中国刑法学演进的重心。从沿革上说，该原则是为反对封建专制刑法的罪刑擅断主义而提出的，其用意在于限制国家权力，防止国家机关对刑罚权的恣意行使，保障公民个人的自由。从现代罪刑法定原则的思想基础看，主要是罪与刑需由国民民主决定而非由“国家”或其统治者决定的“民主主义”，以及“以自由主义为核心的尊重人权原则。”(30)可以说，个体主义、权利本位是罪刑法定主义的基本价值取向。不过，该原则所关照的个体和权利却不是全方位的，是有其特定范围和角度的。就目的而言，罪刑法定原则所要确保是犯罪人免遭法外施刑和不公正的刑罚处遇，所要防止的是普通国民遭受刑罚的不当侵犯或威胁，所要实现的是刑法作为“犯罪人大”及“善良人大”的“人权保障机能”。至于刑法“法益保护”的一面、法益的“终极归属”问题、个人法益的地位问题，则非罪刑法定题中应有之义。如此一来，个体主义、权利本位思想在刑法研究领域的贯彻，就更多体现于对犯罪人权利的维护。而在法益保护、被害人权利维护等方面，整体主义、权力本位的倾向则更为有力一些。陈兴良教授将刑法的“法益保护机能”径直称为“社会保护机能”，亦肇因于该机能整体主义的理论基础，(31)这正是犯罪（主要、首先）侵犯社会（国家）以及犯罪人与国家之两方刑事法律关系主张的观念背景。

与实体法领域的观念格局相对应，程序法领域的态势与此基本一致。在刑事诉讼中，较之于以国家为后盾的控诉机关，被告人居于明显弱势。为防止国家权力对被告权利的侵害，确保诉讼公正，以被告为中心而建立的现代刑事诉讼体系，遵循了这样的基本思路：为被告方赋权（利），对控诉方限权（力），追求控辩力量（形式上的）均衡。就此而论，该体系具有强烈的个体主义、权利本位倾向。但与实体法的局面相似，这一倾向也仅只或更多惠及了被告一方。在有关被害人诉讼权利的争论中，从维护“社会整体利益”的基点出发，否定被害人“实质性”诉讼权利(32)的观念依然强大。以反对赋予刑事被害人上诉权的主流观点为例，除了担心被害人的上诉权可能使原本弱势的刑事被告境况更为恶化这一形式化的理由而外(33)，更为实质性的理由则是：被害人的上诉权可能造成上诉案件的剧增，导致诉讼延迟、滥诉，并由此产生所谓“公诉转自诉”等问题。(34)这些实质理由的考量基点显然是国家机关工作上的便利(35)及其决断的权威，(36)至于被害人的个人利益，那是须让位于“代言”社会整体利益的国家权力的。在这里，所谓被害人权利与被告人权利的冲突只是问题的表象，其实质更在于被害人权利对国家司法权力的质疑与挑战。在主流观点技术性论证的背后，是论者在被害人权利问题上所持有的整体主义和权力本位观念。

在我国，长期的宗法制确立了以忠、孝为核心的伦理观，个体对家、国或君的服从被视为当然；新的社会制度所倡导的集体主义价值观又在一定程度上维持和强化了一直以来的整体主义和权力本位倾向。强调人的社会性、强调公共利益、社会秩序和国家利益的观念，长期成为我国理论研究和社会实践的主导。因而；在我国刑事法研究的某些领域呈现出较西方更为强烈的整体主义、权力本位倾向，是不足为奇的。然而，国民的主体意识、权利观念毕竟会随着时代的进步而生长，本文案例中的当事人就表达出了他们基于个体和权利立场的强烈诉求。

案一中，被害人把迫使加害人承担相应刑事责任视为自己的权利，在没有提起附带民事诉讼的情况下委托律师参与刑事诉讼，未将个人权利的实现全然寄望于司法机关对社会秩序的修复；当得知一审法院大幅减轻处罚加害人后，被害人积极向检察机关提出抗诉请求；请求遭拒后，被害方虽无以采取进一步行动，但却明确表达了他们对司法机关处理案件无视被害人利益的极度不满。

案二中，加害、被害双方为了各自利益多次协商，共同请求司法机关作出有利于当事双方的处理，这本身就表现出了他们对个体权利的积极维护，与从前人们所习惯的“相信组织”、“相信政府”、“相信司法机关”之类的观念相去甚远；司法机结果形成后，被害方对司法机关不考虑被害方利益而只顾追究被告人刑事责任的做法无法理解，而被告方则干脆认为法院在双方自愿和解的情况下强行下判是在“多管闲事”。

若仅就本研究所观察到的结局来看，当事人这些基于个体主义和权利本位的表达显然是无力且无谓的。但是，他们站在当事人立场，尤其是被害人立场，在亲历司法活动时所自然生成的这些观念与诉求，却契合了当今国际社会在被害人权利保护问题上的理念动向。“二战”之后，对国家主义、社会本位和极权政体的反思，促使人们重新审视个体权利对社会发展的价值。在刑事实体法上，侵害个人利益的犯罪受到更多的重视，瑞士、瑞典、巴西、法国等国将侵害个人法益的犯罪置于刑法分则的首位，体现了当代刑法之法益保护机能向个体主义、权利本位倾斜的趋势。而在刑事程序法方面，加强刑事被害人在刑事诉讼中的权利保障已成为各国刑事司法改革的主要目标，联合国《为犯罪和滥用权力行为的被害人取得公理的基本原则宣言》也提出了在刑事诉讼中改善被害人地位的建议。故此，案例中当事人那些看似无力且无谓的观念表征，因暗合了当代刑事法思潮的变动方向，更因其诉求源自真实生活之迫切需要，从而也就获得了某种不可忽略的象征意义：如果将刑法的法益保护机能、被害人的诉讼地位与权利之类的议题，视为整体主义、权力本位思想在刑事法领域所固守的“优势版图”的话，那么现在，个体主义、权利本位的观念已开始对之发起挑战。

结语

以国际人权运动的发展潮流为背景，中国现实的刑事立法和司法是否可以选择或倾向于个体主义和权利本位，是否应该立于犯罪首先侵害了被害人的犯罪观，是否能够认同被害人作为刑事法律关系的一方主体，从而赋予被害人以实质性的、足以影响司法进程和结果的程序权利？对此，仅凭一次深度、广度都极其有限的经验研究是无法得出确切结论的。然而，通过科学方法获取一定的经验材料，以跨学科的理论视角对之予以审视，却是我们获得更多、更有益启示的有效途径。譬如，通过参与观察我们发现，增强被害人对刑事司法进程及结局的影响力，并不一定会使被告人陷于“腹背受敌”的险恶诉讼境地。相反，在“刑事和解”和“恢复性司法”的视野中，被害人诉讼地位的提升反倒为被告人最大限度地争取自己的诉讼利益提供了新的契机。与某些形式化、逻辑化、表面化的研究相比，经验研究能在类似问题上为我们带来全新的发现。又譬如，以实体法视角对刑事法律关系、犯罪本质及其背后价值理念所进行的梳理，也为我们提供了某种不同于诉讼法理论的、更为全景化的判断基准。由此，我们很可能对被害人诉讼地位及诉讼权利问题，展开新的思考。

注释与参考文献

⑴参见陈光中：《刑事诉讼法》，北京大学出版社2005版，第77页。

⑵参见龙宗智：《被害人作为公诉案件诉讼当事人制度评析》，载《法学》2001年第4期。

⑶参见李晶：《对我国被害人诉讼地位之反思与展望》，载《黑龙江省政法管理干部学院学报》2008年第2期，

⑷参见孙永梅：《论被害人的诉讼地位》，载《长春工程学院学报（社会利，学版）》2004年第2期。

⑸参见宋英辉：《刑事诉讼原理》，载《法律出版社》2003年版，第254页。

⑹[美]波斯纳：《道德和法律理论的疑问》，苏力译，中国政法大学出版社2001年版，第2页。

⑺黄盈盈、潘绥铭、王东：《定性调查：“求同法”、“求异法”与“求全法”的不同性质》，载《中国人民大学学报》2008年第4期。

⑻至于那些不到实地现场，不亲手收集经验材料，仅凭借谷歌、百度或报刊杂志就能展开“实证研究”的做法（以各种文献为经验研究对象的“内容分析”，当然不在此列），就没有评述的必要了。

⑼Danny L．Jorgense：《参与观察法》，台北弘智文化事业有限公司1999年版，第40页。

⑽显而易见，遭受性犯罪侵犯的损害结果，往往主要体现在精神方面。

⑾即便加上抢劫罪的刑期，该案被告最终决定执行的刑期也多在5至7年之间，与犯罪的10年量刑起点有相当差距。

⑿因我国刑法不承认过失的共犯（交通肇事罪除外），故该案若定过失致人死亡罪，则作为非实行者的被告人I就应当是无罪。

⒀参见风笑天：《社会学研究方法》，中国人民大学出版社2005年版，第73页。

⒁需要说明的是，该案在法律技术层面当如何认定，并非本文关注的重点。本文所考察的是，当办案单位对案件性质感到“模棱两可”时，当司法人员无力从犯罪构成上对案件作出准确判断时，究竟是哪些主客观因素最终决定了他们的判断。

⒂参见刘生荣、黄丁全：《刑法基础理论研究》，法律出版社2001年版，第43、51页。

⒃参见张文显：《法理学》，法律出版社1997年版，第163页。

⒄参见前注⒂，刘生荣、黄J全书第52页。

⒅事实上，对于D律师来说，他的当事人最终的确只承担了相对较轻的刑事责任。单以结果而论，笔者不得不承认他选对了“工作方向”。

⑼参见赵廷光、莫洪宪：《犯罪的本质、起源与产生》，载王牧：《犯罪学论丛（第一卷）》，中国检察出版社2003年版，第123页。

⒇而非对包括个人在内的权利主体之侵害（参见马克昌：《犯罪通论》，武汉大学出版社1999年版，第19页）。

(21)而非包括个人法益在内的各种利益（参见前注⒇，马克昌书，第113页）。

(22)而非将侵害个人法益的犯罪放在刑法分则的突出位置。

(23)而非保护以国民之具体现实利益为核心的法益（参见前注⒆，赵廷光、莫洪宪文）。

(24)参见马克昌：《比较刑法原理》，武汉大学出版社2002年版，第91页。

(25)参见张明楷：《法益初论》，中国政法大学出版社2003年版，第269页。

(26)[日]中山研一：《刑法的基本思想》，国际文化出版社1988年版；第47页。

(27)参见赵秉志、陈志军：《社会危害性与刑事违法性的矛盾及其解决》，载《中国刑法学精萃（2004年卷）》，高等教育出版社2004版。

(28)其它可能存在的非正常因素不在本文考察之列。

(29)尤其是在被害方未得到加害方任何赔偿情况下。

(30)[日]大谷实：《刑法总论》，法律出版社2003年版，第41页。

(31)参见陈兴良：《刑法的价值构造》，中国人民大学出版社1998年版，第200页。

(32)在法律条文中是否给予被害人以“当事人”之名，只是一个形式上的问题。

(33)被害人的上诉能否成功，能否影响被告人的实际利益，最终仍取决于证据和法律。况且如本文案二所显示的，被告人与被害人的诉讼利益并非总是冲突的。

(34)一审后若检察机关不抗诉，那么，单独提起上诉的被害人实际上就取得了公诉案件独立控诉主体的资格，这似乎在一定意义上分割了检察机关所独享的公诉权和法律监督权。参见胡承武：《犯罪被害人诉讼地位分析》，载《西华师范大学学报（哲学社会科学版）》2006第4期。

第4篇：人事管理范围范文

关键词:变电运行 失误 防范措施

1 变电运行操作中个人的行为失误分析

一般将变电运行操作中的人为差错分为有意识的和无意识的。有意识的人为差错是在变电运行操作上刻意减少步骤，而无意识的则受很多因素影响，比如心理因素、生理因素、环境因素等。

(1)首先，变电运行操作是可以通过训练员工的个人素质来减少人为差错的。其次，操作的步骤是固定的，减少其中的个别项也不一定造成事故，操作人员如果完成任务就获得个人时间。一般操作人员的人为差错总是仔在许多原因，对这些人为差错的主要原因进行干预、预防可以说是一个有效的方法。因此，专家建议对一砦操作人员的人为差错的原因进行预防：没有注意到的重要迹象、操作人员安装了不准确的控制器、在不准确的时刻开启控制器、识读仪表错误，错误使用控制器、因振动等干扰而心情不畅。因此在仪表出错时及时采取行动、不能按规定的秩序进行操作、因为干扰不能正确理解指导等。

(2)除了操作人员的人为差错外，主管单位和操作单元之间的利益调合也是一个重要因素。有些操作单元不愿意亲自进行操作，但不得不做就有可能在操作中减少其中的操作步骤。最主要原因是：电力系统的内部人力资源一直没有得到改善，其内部的奖罚机制和考核体系也一直没有完善，客观上还有操作人员干得好与不好并没有太大区别。因此部分员工的个人素质得不到提高，职业道德没有认同感。这些都是造成电力系统事故的原因。

2 制约措施

操作人员精力不集中漏项和疲劳操作是事故发生的主要原因。预防的措施z主要是在必要的操作环节安装能够引起注意的设备，还可以通过改善工作环境及各种操作不问断进行等。为了避免在不正确的时刻开启机器，可以在某些关键的操作环节安装补救措施。同时还应确保控制器安装在适当的位置，操作员可以方便使用。为了预防仪表读错有必要根除清晰度方面的问题，减少因为连续能量输入关键控制器难以理解而造成的控制器方面的错误。

(1)在运行机器和各种设备的过程中，更多的是要利用降低噪音的和隔离震动的设备和机器，不断地采取措施防止因为噪声而引发的各种机器操作失误，采用多种手段和措施。不断的做到和保证各种仪器的正常功能的发挥和运转。并且提供和执行一整套的测验及标准程序，对人为失误进行克服。

(2)要严格实施各种安全生产责任，强化各种考核力度。要任结合本单位实际情况的基础上，组织运行、维修人员等出台细致和明确的监督考核体系，做到将安全责任落到每一个工作人员头上。对那些不严格按照规章制度办事，违反纪律和规定的违章人员落实出发措施，实行抓违章、堵源头等行为，通过不断的努力，采取各种手段和措施，多管齐下，降低各种失误和责任事故的发生。

(3)改善各种管理工作责任工作，执行严格的措施防止误操作措施。借助实践经验的总结和分析可以发现误操作事故大部分都有管理上的问题，更多的是在运行机器设备等各种设施的时候，没有严格的按照电器设备的运行规章制度来进行操作，严格执行对钥匙的各种问题的监督和审核措施。要广泛的开展和动员监督人员对各种机器设备的常规检查，严格按照图纸资料、现场操作规定、运行规程进行全面的审核，对各种突况和Lj交际设备不符或表示不清楚的要即刻处理，确保正确。

(4)加强人员培训工作，提高人员素质，努力实现规范化、标准化操作。积极开展素质教育，安全意识教育，业务、技术教育和心理素质教育。住施工的过程中严格执行“防误装置的管理规定”，加强对“五防”装置的管理工作，要明确防误装置的设备丰人，加强对装置的维护、检修丁作。对操作中发生“五防装置”异常或障碍要进行统计、分析、考核。要认真执行“五防装置解锁规定”。要在设备运行的过程中时刻沣意对机器的操作管理，任检修和验收等各个环节进行实验操作，注重操作的监督审核。

因此，为避免由于操作人员的人为差错，管理单化应从下面儿方面采取措施：(1)加强电力操作部门的内部管理，健伞奖罚机制，严厉的打击不良行为。(2)在操作规范的工作标准，应该组织专家进行评审和讨论。(3)各部门应加强执法监察力度，对现场操作人员实行定时、定人、定量的管理，责任到人。(4)加强电力操作人员的操作过程全过程录音管理，技术人员可根据情况定下制度，能通过对过程的分析在事后发现问题，可起到事后追查的监督作用。(5)加强现场实时监控系统，系统可以为其他操作环节的人员提供必要的参数和实时的录像画面，町起到监管全过稃的作用。

3 变电运行的安全管理

3．1强化变电操作员的专业素质。据变电运行实际工作的经验，人员综合素质的提高应以个人主动提高为主，单位组织培训为辅，分层次、结合实际来进行。同时，教育和引导职工学会善于总结、善于吸取教训、加强个人修养。变电运行人员要认真贯彻变电所运行管理制度，提高变电运行管理技术水平，熟练掌握处理各种电气事故的能力，缩短处理事故的时间，并确保变电设备安全运行，认真执行各种规程制度，控制工作中的危险点，避免事故的发生。

第5篇：人事管理范围范文

企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程动态管理和申报认定工作的通知

 

各区发展改革委、江北新区经发局，各有关单位：

根据《省创业投资企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程认定管理暂行办法》（苏发改规发〔2019〕1号，以下简称“《暂行办法》”，见附件1），现将2021年度省创业投资企业竞争力提升行动计划（以下简称“行动计划”）及创业投资示范载体建设工程（以下简称“建设工程”）动态管理和申报认定工作有关事项通知如下：

一、 行动计划和建设工程动态管理

（一） 动态管理范围

全市范围内所有已获认定的省级创业投资品牌领军企业、示范企业、优秀团队，及省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地。

（二） 动态管理考核内容

1．省级创业投资品牌领军企业、示范企业、优秀团队主要考核内容包括募资进展情况、投资进展情况、退出情况、效益情况、管理情况，以及围绕科技创新、科技成果转化、产业链供应链（江苏省“产业强链”三年行动计划明确的50条重点产业链目录见附件5）提升等开展投资的典型案例等。

2．省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地主要考核内容包括集聚创投机构情况、创业投资发挥作用情况、创业投资扶持举措落实情况，以及区域内创业投资服务科技创新、科技成果转化、产业链供应链提升的典型案例等。

（三）动态管理考核组织安排

1．总结自评。请各区发展改革委、江北新区经发局组织行动计划和建设工程所有获认定单位根据动态管理考核内容开展自评，全面总结梳理2020年度运行情况，填写总结自评表（见附件2-4）并加盖公章，收全后于6月23日前报我委。请市属单位将总结自评表于6月23日前直接报我委。

2．现场考察。省发展改革委根据2021年度行动计划和建设工程工作总体安排，会同我委对已获认定单位运行情况开展全覆盖检查或“双随机”抽查。

3．综合评议。省发展改革委根据总结自评和现场考察情况，研究确定动态管理考核结果。由于涉及非法集资等违法违规行为，受到严重行政处罚、被追究法律责任或严重失信联合惩戒的，考核结果定为不合格；由于市场环境变化等因素导致部分考核指标未能达到行动计划和建设工程认定标准的，给予一年观察期，连续两年未能达到认定标准的，考核结果定为不合格。

4．公示。省发展改革委按规定公示考核不合格名单，经公示无异议后，发文取消相应称号。

二、2021年度行动计划和建设工程申报认定

（一）申报要求

1．认定范围和条件、认定程序和要求均按照《暂行办法》规定执行。

2．各区拟申报的创投企业、团队和载体按照《暂行办法》准备申报材料并装订成册，提交所在区发展改革委、江北新区经发局；市属单位申报材料报送我委。申报载止日期为6月18日，以送达日期或邮戳为准，逾期不再受理。

3．发起募集或管理创投资本规模符合条件的创投企业可同时申报省级创业投资示范企业或品牌领军企业。创业投资载体可同时申报省级创业投资综合服务基地或集聚发展示范区。

已获认定的省级创业投资示范企业可申报省级创业投资品牌领军企业。已获认定的创业投资综合服务基地可申报创业投资集聚发展示范区。

4．发起募集或管理的创投资本规模未达到省级创业投资品牌领军企业或示范企业申报条件，但细分领域投资成效突出的创投企业，可申报省级创业投资优秀团队。

创业投资企业中细分领域投资成效突出，且相对独立运作、具有明确团队负责人的各管理团队，可分别申报省级创业投资优秀团队。

（二）申报认定工作组织安排

请各区发展改革委、江北新区经发局对辖内申报材料进行齐备性审查，符合《暂行办法》及本通知有关申报要求的，请于6月23日前将正式行文出具的推荐意见及各申报单位的申报材料（一式六份）报我委，我委将配合省发展改革委按《暂行办法》开展有关工作。

 

附件：1．《省创业投资企业竞争力提升行动计划及创业投资示范载体建设工程认定管理暂行办法》（苏发改规发〔2019〕1号）

2．省级创业投资品牌领军企业、示范企业跟踪考核总结自评表

3．省级创业投资优秀团队跟踪考核总结自评表

4．省级创业投资集聚发展示范区、综合服务基地跟踪考核总结自评表

5．江苏省“产业强链”三年行动计划明确的50条重点产业链目录

 

第6篇：人事管理范围范文

关键词：高校；人事管理；信息化

高校人事管理工作，如人才引进、人员内部调配、绩效考核、年度考核、考勤、职称评聘、师资培训、考工定级、各类人员的档案管理、工资福利、离退休等在高校管理工作中占据着极其重要的地位。但目前大多数高校的人事管理仍运用EXCEL表格来处理事务，以致经常出现人为数据处理错误、各表格没有勾稽关系、各科室之间的数据不能及时更新或更新得不一致，这与高校人事管理工作的重要地位极其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被动为主动，化传统的手工操作管理为数字信息化管理，使人事管理工作趋向于数字化、信息化、科学化。

1 高校人力资源管理信息化发展的三个历程

1.1 工资计算系统时代

20世纪80年代末期，高校人事管理人员的工作量较为繁杂，用手工操作既费力又费时，且易出错。随着电脑的应用，各高校自行开发了一些计算机程序，将人力从繁杂的工作中解脱出来。但由于技术条件限制，当时也只是简单地将计算从手工计算发展为计算机计算，并未实现人事信息的统计分析等功能。

1.2 数据库信息统计系统时代

20世纪90年代末期，随着计算机的普及及计算机系统和数据库技术的发展，人事信息管理有了更进一步的完善，将部分统计工作从手工统计发展成为数据库统计。但由于技术条件的限制，各类报表之间是相互独立、无法连接，各高校都要使用光盘等手段上报数据，较为费时费力。

1.3 人力资源信息系统时代

21世纪初期，由于人力资源管理理论和互联网络技术的发展，互联网等技术运用到了人力资源管理中，人力资源管理进入了信息化时代初期，实现了教职工的基本信息、工资、统计、报表等一体化，初步实现了无缝连接、资源共享。

2 高校人力资源管理信息化的优势和功能

2.1 构建高效流程，提高工作效率

员工信息管理、考勤考核、师资管理、薪酬管理等日常性工作，往往较为耗时，手工操作效率低且易出错，并且因缺少行而有效的技术手段，许多基础性信息的收集和整理工作较为繁杂且不能共享。在高校人力资源管理中若能充分发挥信息系统的优势，则会极大地缩减高校人力资源管理常规性工作的时间，使得工作效率得到极大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的时间投入到其他工作中去。

2.2 优化工作流程，构建资源整合

根据规范的工作流程设立信息管理的各子模块，如：教职工基本信息管理模块、人事业务管理模块、师资业务管理模块、劳资业务管理模块、系统查询模块等，统一规范工作方法和方式，消除了过去隔离、分散等现象，实现了人事管理工作的规范化、流程化操作，人事管理系统能够详细、准确地记录所有教职工的档案、考核、考勤、培训、评聘、劳资、福利等所有信息，并在需要这些信息时能系统、快捷、准确、方便地获取。

3 高校人力资源管理信息化操作存在的问题

3.1 对高校人事管理信息化不够重视

目前，高校都在提倡“向教学一线、科研一线倾斜”，此时许多高校都忽略了人事管理信息化建设，致使对此建设的重要性认识不足，在信息化建设的过程中反应消极，许多人包括一些领导都认为只要有几台电脑就可以实现信息化管理，对人事管理工作的认识还仅仅处于日常性、常规性阶段。殊不知人事管理信息化是一个庞大的系统工程，只有把各部门融合在一起，形成一个统一完整的系统，才能真正完全发挥信息化系统的作用。

3.2 信息系统数据库数据不完整，不准确，更新慢，共享度低

人事信息系统最为重要的是数据库的完整和准确。但高校大量的人事信息系统基本上都是在近几年才建立起来，建立之初由于录入环节的把关不严等导致数据的不准确；由于数据库本身设计上的不完善、不准确等导致数据的不完整；由于对教职工信息变动掌握的滞后性导致了数据库信息更新速度慢。以致使人事信息系统的可信度及使用效率较低，无法及时为领导和上级主管部门提供准确无误的数据，影响了管理层的决策。

首先，人事部门以工作范围为依据，划分为人事科、师资科、劳资科、档案科等科室，学校教职工的人员进出、各部门之间的人员调配、人员考勤等归属于人事科；教职工的职称评聘、培训与进修等归属于师资科；教职工的档案管理在档案科；教职工的福利待遇兑现等在劳资科。各科室都在自己的业务范围、权限范围内管理着教职工的信息，在本科室的工作范围内单独建立一套基本信息库，并对信息库进行维护。其次，在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，教职工的教学信息归属于教务部门，教职工的学术信息等科研信息归属于科研部门等。虽然数据库的建立是一劳永逸的，但各科室之间数据不能相互融合、互通，则需要对每一个数据库逐一操作录入，增加了工作人员的重复劳动，增加了人力资本。

3.3 管理人员的信息化业务素质需进一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人员不仅要精通本职工作的业务、相关的法律法规，而且要熟练掌握计算机技术，有较高的信息素养。但实际上，高校人事管理工作者普遍是知识面窄，观念老旧，缺乏创新精神，计算机知识面更为狭窄，在工作过程中无法跟上计算机技术的节拍，无法使用深层次的信息技术，这与目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影响了高校的信息化建设的进程。

4 加强高校人事管理信息化的对策和措施

4.1 正确认识人事信息化管理的意义、作用

各高校的管理者应该正确认识到高校人事信息管理不单单是简单的人事信息和数据的罗列与汇总，更为重要的是要对数据进行加工分析，为学校的各类决策提供准确、可靠的有关信息。正确认识人事信息化管理并不是一句口号这么简单，这要我们实实在在付诸于行动，不然人事管理信息化也仅仅只是一句空话，一个好的系统建设需要学校的领导层面在政策、人力、财力、物力等方面进行投入和支持。

4.2 制定规范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不仅量大、繁杂而且是动态的，它具有一定的时效性。这就要求我们及时了解教职工的动态变化，定期维护和更新相关的信息。做到信息建设的分工协作，将人才引进、人员调配、考核与考勤管理、师资建设、档案管理、劳资管理等人事信息按各部门的职能划分到各个科室，各科室各负其责、各司其职，共同做好信息建设工作。应该广泛宣传人事信息及时更新与否涉及到教职工的切身利益，充分调动教职工的积极性，一旦自己的人事信息变动就应积极主动地到有关部门进行备案。

4.3 加强全局观念，做到资源共享

高校人事在管理工作中，会和其他各部门如科研处、教务处、二级部门产生大量的信息交流，必然存在着大量的重叠信息，这就要求人事部门整合其他各部门的数据库建立起一个丰富的、统一的、一致的、灵活的数据中心库。所有的数据皆源于此，这就要求在信息采集时，确保其是真实可靠无误的。

4.4 提高人员的信息化素质

21世纪竞争的关键是人才的竞争，在人事管理信息化的过程中，人是尤为重要的，是第一位的，信息系统只是一种辅助的管理手段，能否实现真正意义上的信息化最终还是要取决于信息系统的使用者。首先，高校应该任用具有专业管理知识和计算机技术知识的复合型人才；其次，高校应该不断加强人事管理者信息技术运用方面的培训，努力提高管理人员的信息化水平，做到信息技术水平与专业管理水平齐头并进的发展，以适应人事管理信息化发展的需要。

5 结论

高校人事管理信息化是对高校人事管理的流程化和规范化，简化了工作流程，减少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了极大的提高。加强高校人事管理信息化建设，对提高高校管理水平，促进高校管理科学化，保障高校快速发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 梁晓宁.人力资源管理信息化建设.管理实务.

[2] 徐锋.高校二级学院人事信息化管理刍议.教育探索，2007，12.

[3] 黄含其.论高校人事管理信息化建设.湖南商学院学报，2008，12.

[4] 吴诚斌. 高校人事管理信息化存在的问题和建议.管理研究 ，2011，02.

[5] 万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2005，04.

第7篇：人事管理范围范文

关键词：人事管理事业单位信息化建设

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。

三、结语

综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

参考文献

[1]刘倞源,姚育章,刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用,2013(8):82

[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案,2015(8):59

[3]宋宁.浅谈事业单位人事档案信息化管理问题及对策[J].科技展望,2015(24):211

第8篇：人事管理范围范文

关键词：高职院校；人事管理；信息系统；建设

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）24-0322-02

随着现代化、科技化的不断发展，高职院校的人事管理工作，已经取得了进一步的发展，从手工操作逐渐转变为计算机管理。人事信息的网络化管理即高职院校所建立的人事管理信息系统已经成为高职院校人事管理工作的主流。

高职院校的人事管理信息系统的建立可以扩大人事信息资源的整合，极大地提高了组织、人事、教务、科研等部门的工作效率和服务质量，同时也为学校节约了大量的人力和物资资源，取得了显著的经济效益和社会效益。

一、高职院校建设人事管理信息系统的必要性

建立一套完整的高职院校人事管理信息系统可以有效地将全校教职员工的个人信息进行集中整合，形成一个较大的信息资源库，可以有效地掌握人事异动信息，随着高职院校办学规模的不断扩大，人员流动越来越频繁，能够有效地将教职员工的学历、学位、职务、职称、科研、考察、进修、培训、社会服务以及教学情况等数据进行必要的掌握以及能够及时地跟踪调整，改变了采用传统的office组件中的Word、Excel等电子文档操作、保存的各类数据，往往会出现更改不及时，或顾此失彼，而且修改后的都是当前最新数据，而历史数据不易保存，即使保存了也不易查找、统计。

高职院校才培养工作状态数据采集、师资队伍建设、事业单位年报、高等学校基层报表等信息上报工作往往是人事管理人员较为头疼的工作之一，传统的手工操作，不但浪费时间，而且不敢保证数据的准确性，并且不能够实现数据的共享，人事管理信息系统的建立可以实现数据的自动汇总、分析，管理人员只需设定相应的汇总分析类别，便可以实现相应的操作，大大地提高了人事管理工作的工作效率，而且保证了数据的准确性。

人事管理信息系统的建立可以将全校教职员工的信息有效地汇总在一起，并可以查看相关的佐证材料，这样可以改变原始的档案查找方式，教职工的提职资格审察、职称评定的资格审核、科研成果的申报以及人员退休的审核等完全可以调整电子档案进行信息的核查，这样可以提高核查的速度，减少纸质档案的翻阅次数，使纸质档案保存更加完整。

二、高职院校人事管理信息系统的设计原则

高职院校人事管理信息系统的建立应当与国家、省、市相关信息采集的相关信息集和信息项保持完全一致，尽可能地遵守并符合国家的相关标准。按照本学院的机构设置以及人事管理层次和模式进行建构，适合人事管理机构的管理，按类别设定不同的权限，满足更多人员的查找需求，在权限范围内全面提高学院各部门（单位）对人事信息查找、使用的便捷性。

人事管理信息系统的建立不应单纯考虑现有状况，在设计过程中要富有远见性，系统的开发应采用较为成熟、可靠的先进技术，能向不断发展中的现代技术过渡的产品，综合考虑当前的实用性、较高的性能价格比、系统使用的生命周期、系统今后的扩展和升级等几个因素。

人事管理信息系统应具有方便和强有力的网络管理功能，具有较好的可维护性，信息的开发设计要简便，便于人事管理人员较快地掌握系统的应用，也能够较好地实现系统的维护与管理的操作。

人事管理信息系统的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相对而言就会使信息的安全性能降低，在人事管理信息系统的设计之初要进行深入的调研，征求意见，设计好权限的下发，保证信息的安全。人事管理信息系统的建立，要从硬件、软件、数据、用户等多环节全面考虑信息系统的安全保密要求，从技术设计和管理体制上把好关。

三、高职院校人事管理信息系统的功能实现

实现教职工信息统一管理。建立高职院校人事管理信息系统，除了人事基础的信息之外，教师的教学、科研等也是人事管理信息系统内部数据之一，这样可以将教师在工作期间的所有的相关信息均予以记录，以免出现数据的多部门登记，同时也避免了一个部门需求多种数据，由多部门（单位）提供。

建立高职院校人事管理信息系统，可以实现数据的共享，以及信息材料的网上传递，避免佐证材料的复印，实现无纸化办公。

建立高职院校人事管理信息系统，在实现基础材料完整的前提下，可以按不同类别、不同条件的进行数据的查询、统计功能，并且可以形成直观、丰富的图形图表，动态的分析可以提高工作的效率，保证准确性，并可以通过WORD、EXCEL等软件格式导出，便于电子统计的保存。

四、高职院校人事管理信息系统的功能模块设计

根据人事管理部门职责的不同，通常高职院校人事管理信息系统需要预设以下模块：人事信息管理模块，人事档案管理模块，人员（异动）管理模块，工资福利管理模块，岗位设置与聘任管理模块，职务（等级）评聘管理模块，年度考核管理模块，培训进修管理模块，挂职锻炼模块，社会服务模块，人才招聘管理系统，提醒管理系统，数据统计分析系统，系统管理模块。

（一）人事信息管理系统

人事信息管理系统模块需要支持不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围，信息采集工作可以采取教职员工本人填报，部门（单位）可在办公室设定一名管理人员，并赋予管理、审核的权限，各部门（单位）管理人员一方面可以将教职工所填写的人事信息数据审核后及时通过网络进行上报，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部门所反馈的各种人事信息等。采用这样的管理运行模式，人事管理部门以及基层单位可以对信息进行有效地采集和维护，建立可靠的基础库，实现一次录入，多次使用，资源共享，保证数据的一致性、时效性。

（二）人事档案管理模块

在实现原有传统人事档案管理的基础上，人事管理信息系统可以不断地丰富教师专业知识结构、学术科研成果水平及实际工作业绩等材料，逐步达到教学业务档案和人事档案的相互融合。一方面能够更加全面地反映教职员工各方面业绩成果，另一方面将纸质档案转变为电子信息档案，为教职员工在今后的出国培训、进修、离职等服务提供了极大的方便。

（三）人员（异动）管理模块

通过此模块可以有效地掌握学校人员的部门（单位）变化情况以及新入职、退休人员的具体情况。实现人员（异动）网络化管理，当有新员工入职时可以在签订合同后，通过网络程序，完成相应的报到手续，退休同理。当学校人员部门（单位）发生变化，或职务发生变化时，也可根据学校的相关文件调整相应的项目，通过网络告知各部门（单位）。

（四）工资福利管理模块

工资福利管理模块包含教职员工的工资管理、薪级管理、岗位津贴管理、绩效工资管理以及保险管理、丧葬费管理、公积金管理等。通过此模块的操作管理，可以根据人员的增加、减少、职称职务的调整等流程传递的数据，对相关人员进行工资变动处理；对人事人员和企业性质人员的保险缴纳情况进行管理，自动生成相应报表；学院福利、加班费的发放情况进行信息化管理。避免手工操作，减少错误率。

（五）岗位设置与聘任管理模块

按照省、市人社部门的统一安排部署，根据学院编制的核定情况确定各类人员以及各等级人员的数量，通过网络岗位设置和聘任方案，教职工可以在网上进行相关申报工作并通过网络上传提交申报材料。完成岗位设置与聘任的网上操作，包括信息报送、表格的填写以及岗位及等级的即时调整等。

（六）职务（等级）评聘管理模块

职务评审的教职工在人事管理系统的相应模块填写职称评审表格，相关职能部门通过人事管理信息系统进行申报人员所提交的相关佐证的审核工作。利用人事管理信息系统可以减少职称评审时表格手工填写、数据审核的重复性劳动，提高材料的准确性和工作效率，且能让评委了解到申报人员更全面的信息，使评审工作更加公开透明。

（七）年度考核管理模块

年度考核工作是事业单位院校每年都要进行的一项工作，通过此模块的操作，可以实现员工在人事管理信息系统中填写年度考核表，并通过系统传至部门（单位），统一报至人事管理部门。并可以通过系统进行考核结果的数据统计与分析功能。

（八）培训进修管理模块

当教职员工拟进行学历、学位教育以及业务能力培训时应进入本模块填写相应的表格，进行申请，当批准后方可进行；当教职员工完成学历、学位教育或业力能力培训时，应在系统中提交总结并附相应的佐证材料。

（九）社会服务模块

高职院校的特征之一便是社会服务工作。高职院校的教师基本上都是双师型教师，具体企业的兼职经验，或参与到一些社会科研等。通过此模块可以对高职院校教职员工在企业兼职、或参与企业研发等情况进行记录备案，并进行统计分析。

（十）人才招聘管理系统

当学校进行人员招聘时，可以在学校的主网站人才招聘的政策以及人才招聘的相关信息。应聘人员可以登录人事管理网站进行注册申请，在网上登录系统，填报应聘信息，并提交相应的佐证材料，人事管理人员在网上查看并审核应聘人员信息，并可以将应聘人员信息分拨至用人部门（单位），使用人单位可以全面了解报名人员的基本情况，组织考核面试，并在网站进行公示。实现人才招聘工作的网络化、信息化管理。

（十一）提醒管理系统

提供待办事项通过系统消息和短消息提醒等多种功能。当管理员需要传递消息给某用户的时候，可以通过系统给某人发消息，如果没有回复则系统会不断提醒该用户有任务要做。同时本模块还支持将消息内容发送到用户手机上。

（十二）数据统计分析系统

第9篇：人事管理范围范文

关键词： 传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径

由于传统的人事管理产生于计划经济体制下，它与目前的市场经济体制发展明显不相适应，因此，就产生了与现代社会发展相适应的现代人力资源管理。它是一门新兴学科，涉及了心理学，社会学和管理学等多个学科，但是，它仍然不能根本性的摆脱传统计划经济体制下的人事管理模式，还存在着很多不容忽视的问题。因此，本文主要探讨传统人事管理与现代人力资源管理之间的异同，并针对这些异同之处，提出从传统人事管理向现代人力资源管理实现全面转变的途径。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义

狭义的人事管理是指各单位人事部门负责人员招聘，调配，考核等一系列动态的服务管理和协调工作。它主要协调和控制人与人之间以及人与事之间的相互关系，从而为实现一定的目标而实施一系列的管理行为。广义的人事管理是指各个单位，部门和团体等对组织内人群实施的各种管理行为。传统人事管理往往包含了“进、管、出”三个环节。其中，对于人的调进调出被普遍的认为核心所在。一般来说，传统人事管理主要依靠的是行政命令，过于强调“以事为本”的管理理念，这种严重忽视人的地位和作用的管理模式显然不利于管理工作的顺利开展。

现代人力资源管理的目的是为了吸引、保留、激励和开发所需的人力资源，并通过一定的指挥，控制和管理来优化组合人力和物力之间的比例关系，从而充分激发员工的工作积极性，最大限度的发挥人的潜能，最终提高整体工作效率。现代人力资源管理主要包含了人力资源规划、教育培训、工资福利、人力资源管理系统评估与生产力改进等工作，其管理理念主要是“以人为本”，认为人是全面的经济人、社会人、复杂人以及自我实现人，这里的人既是一种劳动力，更是一种资源。此外，现代人力资源管理真正强调“任人唯贤”，强调人的实际能力，体现出用人的公平合理性和某种竞争精神。

2 传统人事管理与现代人力资源管理的异同之处

由于传统人事管理和现代人力资源管理之间存在某种联系和共同点：（1）管理目的有相同性：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资源，来实现人、财、物的最佳配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务有相同性：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。因此，两者之间存在着某种紧密的联系，是一种继承和发展的关系。

但是，两者由于发展环境迥异，其也存在很多不同的特点：（1）管理观念不同：传统人事管理把人当作一种“成本负担”，重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，强调“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理的内容比较单一，主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。 转贴于

3 努力构建现代人力资源管理体系

（1）从国家社会的层面来实现转变：深化社会体制改革，完善失业保障措施，使企业生存竞争压力变为转变的动力；不断完善劳动保险法，加强转变的法律强制性；完善人力资源管理师考试制度，培养出一大批现代化人才，为转变提供充足的后备人才；最后，还要深入开展相关理论的研究和交流活动，为实现转变提供理论支持。

（2）从整个企业的层面来实现转变：建立一个以科学管理和人本管理为核心的企业文化体系，为实现转变提供文化支持；企业高层管理者必须努力提高自身的整体素质和专业技能，在思想意识上真正重视和支持现代人力资源管理，以现代人力资源管理的先进理念武装自己的头脑，充分发挥现代人力资源管理的战略性作用，为实现转变提供前瞻性和决策性支持；此外，企业的其他部门管理者也要积极配合高层决策，充分认识到自身的管理职责和义务，认真履行应有的职责和工作范围，为实现转变提供全面落实的保障性条件。

（3）从企业人力资源管理者和部门的层面来实现转变：增加战略性和变革性的工作内容，使每个员工都能成为企业的战略参谋；以“定编定岗定员定额的四定”、“绩效管理”、“员工技能开发”作为转变的突破口，使每个员工成为企业的人资专家；以《劳动合同法》、和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机，使每个员工成为企业的法律顾问；最后，要加强对企业文化的提练总结和宣导，使每个员工成为企业文化的代表。

参考文献

［1］陈旭，王瑊.传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异［J］.中国林业经济，2011，（1）.