人事薪酬管理制度精选(九篇)
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第1篇：人事薪酬管理制度范文
随着社会信息化水平的不断提高，企业的发展与转型面临着诸多的机遇和挑战，企业必须不断提高自身的信息化水平，才能提高企业的竞争力，在激烈的市场竞争当中占据一席之地。而企业竞争力当中，人才资源占据着重要的位置。企业应当不断加强企业人事管理，提高管理的水平，有效发掘和任用人才，进而留住人才。在这方面，需要企业经营者选择合适的办法，企业酬薪管理也应当建立在科学有效的基础上，积极发挥酬薪管理在企业人事管理当中的积极作用。
一、企业人事管理当中薪酬管理的作用分析
首先，企业的薪酬管理属于企业员工的报酬支付标准，是企业进行分配的过程。酬薪管理对企业人事科学管理具有决定性作用，而企业的人事管理对于企业管理乃至企业的生产与发展均具有重要的作用。因此，薪酬管理在企业人事管理当中具有核心作用。在企业的生产和发展过程中，企业的各项活动都与员工有着密切的联系，并在其中具有重要的决定性作用。因此，企业的发展需要充分发挥员工的积极性作用。企业人事管理作为企业管理中个核心环节，其重要性不言而喻。由此可见，科学有效的企业人事管理对企业以及社会经济发展具有重大意义。而在企业人事管理中起重要作用的当属薪酬管理。薪酬管理作为一种基本的企业人事管理手段，具有巨人的作用。薪酬管理能够引导人事管理走向科学有效发展，实现企业的管理目标，进而实现企业效益的最大化。
其次，酬薪管理对生产效率具有直接影响。在企业人事管理当中，科学的薪酬管理有助于对员工形成良性的激励性作用，便于企业各项工作效率的提高。这也是薪酬管理制度实施的目的之一。薪酬管理在方法选择和运用方面，不仅要考虑到工资、奖金等方面的物质奖励，也应当合理利用岗位的多样性、挑战性、发展机会等，注重精神层面的激励，从而完善企业发展所需的激励制度，提高员工的积极性。科学合理的薪酬管理制度的应用，能够让工作者经过自身的不断努力，实现薪酬水平的提高，增强个人的地位与价值。企业人事管理当中的薪酬管理制度对于企业的效率和生产水平具有直接的影响，一定程度上决定着企业的效率和发展。科学有效的薪酬管理能够最大限度提高了员工的创造性和积极性，促进企业的生产和发展。反之，则会对企业的发展造成不利的影响。
再次，从广义的角度来说，合理的、科学的薪酬管理对于企业乃至社会的稳定与发展产生重要的影响。薪酬是员工生活的保证，在满足员工的生活需要及其他需要方面占据着重大的作用。过低的薪酬会降低员工的生活水平和生活质量，甚至会影响到员工的基本生活，对企业乃至社会的发展形成不利的影响，甚至为社会的稳定形成隐患。而过高的薪酬则会影响到企业生产的成本，企业就会考虑降低对劳动力的需求，进而增加试液人员的数量，增加社会的不稳定性。
二、薪酬管理在企业人事管理中积极作用的发挥
利用合理的薪酬吸引企业发展所需人才。优秀的高素质人才对于企业的发展具有重要的作用，企业市场竞争力的高需要由足够的优秀抓也人才作为支撑。而吸引人在和留住优秀人才最主要的办法是建立合理的薪酬管理制度，并不断提高他们的薪酬标准，为人才个人价值的实现提供良好的薪酬条件。在企业发展当中，丰厚的薪酬以及福利待遇能够有效提高企业对人才的吸引力，提高员工的积极性，尤其是对于企业发展所需要的专业人才，企业需要采取高薪的方法进行引进和挽留。
同时，采用能力薪酬吸引企业发展所需要的人才。将员工的职位、能力以及绩效设置为员工薪酬的三个基本模块。在对工作人员所属的岗位进行分析的基础上，为员工提供相对价值的薪酬;根据员工自身的能力以及对企业带来的利益，提供与员工的付出相对应的价值薪酬;根据企业远东的业绩提供相应的薪酬。将薪酬与以上三个主要方面进行结合，提高企业薪酬的科学性。核心人才对企业的发展具有重大作用，特闷具有强烈的竞争意识和责任意识，重视自身工作能力的提高，并能够在工作中寻找乐趣。
另外，还可以增加人才感兴趣的基本工资、奖金、带薪休假、住房补助等多方面的内容，企业通过薪酬制度的改善，增强对人才的吸引力。加强企业文化的营造，为员工的发展创造良好的氛围和环境，进而引进企业发展所需要的高素质优秀人才，为企业的健康发展提供给人才储备，进而实现企业经济效益的提高，促进企业市场综合竞争力的提升。
第2篇：人事薪酬管理制度范文
摘 要 在企业人力资源管理中，薪酬管理是十分重要的组成部分，对企业的经济效益以及员工的自身价值实现都有着极为重要的影响。随着社会经济的发展，企业间的竞争日益激烈，企业的人力资源薪酬管理逐渐受到重视，做好人力资源薪酬管理工作有助于调动企业员工的工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液，促进企业实现良好的发展与建设。本文就加强企业人力资源薪酬管理的相关问题进行分析和研究。
关键词 企业 人力资源 薪酬管理
薪酬管理是企业领导对企业员工支付薪酬的标准、发放的情况以及要素结构的明确、分配以及调整的过程，企业的人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要方式，能够促进企业管理效果的实现，强化企业的核心竞争力，促进企业实现积极稳健的发展。但同时，企业的人力资源薪酬管理中也存在一定的问题，应积极采取有效措施促进薪酬管理效果的实现。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理制度不健全
当前，我国企业的人力资源薪酬管理制度还不健全，企业的薪酬管理制度经常与企业的经营出现不相符的现象，由于企业各个时期的发展都存在一定的差异，因此企业的人力资源薪酬管理制度也应不断调整[1]。但是目前企业的人力资源薪酬管理制度主要是依靠人事部门进行确定的，他们只是按照领导的要求确定企业员工的薪酬，在企业出现发展变化与调整时，薪酬管理制度并没有及时的进行调整，有些企业甚至也存在着严重的大锅饭现象，无法有效调动企业员工的工作积极性，不利于企业的建设与发展。
（二）薪酬分配有失公平
企业在进行薪酬分配时，一般是根据岗位人员的身份地位、等级等进行薪酬分配，没有认识到企业员工岗位上的差异，导致一些工作比较积极、技术能力比较强的员工感到自己的付出与实际的收入不相符，容易挫伤员工的工作积极性。同时，企业的薪酬分配也没有根据员工的绩效进行，存在着平均主义的现象，如果员工的级别不达到一定程度，工资不会有所提升，这种薪酬分配方法不利于调动员工工作的积极性和主动性。
二、加强企业人力资源薪酬管理的对策
（一）建立完善的薪酬管理制度
为了促进企业人力资源薪酬管理效果的实现，应建立完善的薪酬管理制度，实现科学、规范的人力资源薪酬管理。应对企业员工的薪酬情况进行全面的了解与调查，明确企业员工的薪酬管理水平，认识到员工日常的工作情况以及社会的发展趋势。做好企业的考和工作，对每一岗位工作人员的工作情况进行全面、严格的考核，明确员工工作之间存在的差异，根据企业的薪酬调整情况对薪酬管理制度等进行调节，并充分倾听企业员工的意见和想法。要加强企业人力资源薪酬管理需要完善薪酬管理机制，促进企业人力资源薪酬管理的顺利推进。
（二）实现公平的薪酬管理
当前，我国企业的人力资源薪酬管理工作已经实现了一定的发展，但是依旧存在一定的问题，在进行人力资源薪酬分配时，企业员工不能参与到薪酬调整中，员工的意见和想法得不到满足，不利于调动员工工作的积极新和主动性。因此我国企业应允许员工参与到薪酬的调整中，认真倾听员工的意见和想法，并对员工的意见进行认真的分析，采取可行性的意见，对薪酬进行适当的调整，使薪酬能够满足更多员工的实际需要，促进员工工作积极性的提升，强化员工的归属感和责任感。让员工积极地参与到薪酬制定中，加强员工与领导之间的交流，实现公平的薪酬管理，使员工积极地投入到工作中，为企业发展提供动力。
（三）实现人性化的福利
企业要实现良好的发展，充分发挥人才的积极作用，就应努力留住人才，为员工提供良好的薪酬以及福利政策，良好的福利是促进企业员工工作，强化企业整体竞争力的重要内容。福利项目中应包括薪酬、福利、各种补贴、员工的培训、养老保险、带薪休假、员工活动等[2]，推出多样化的、满足我国企业员工需要的福利政策，给员工提供良好的发展空间，满足员工的实际需要，使员工的工作热情得到提升，促进员工能够积极投入到企业工作中，使企业实现良好的发展与建设。
三、结束语
人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中十分重要的组成部分，对于提高企业员工的积极性，强化自身价值，促进企业实现良好的发展与建设具有积极的意义。因此应努力提高对企业人力资源薪酬管理的认识和重视程度，建立完善的薪酬管理制度，为薪酬管理工作提供科学的依据，使员工积极参与到薪酬管理工作中，实现公平的薪酬管理，做好企业福利，满足员工的实际需要，促进企业员工工作积极性的提升，使企业能够留住员工，吸引人才，实现积极健康的发展。
参考文献：
第3篇：人事薪酬管理制度范文
关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段
一、前言
我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。
二、事业单位劳动工资管理的特点
事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：
（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。
（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。
三、事业单位劳动工资管理存在的问题
目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。
（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。
（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。
（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。
四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处
（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。
（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。
五、事业单位劳动工资管理的完善路径
基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：
（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。
（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。
（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。
六、结束语
在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。
（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）
参考文献
第4篇：人事薪酬管理制度范文
企业薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。企业对于薪酬管理给予了高度的重视，并且不断的进行薪酬改革，但是企业薪酬管理中仍然存在很多问题。企业想要进行有效的薪酬改革，就要明确企业薪酬管理中出现的问题，那么企业薪酬管理中究竟存在什么问题，就成为企业管理者关注的焦点。搞清企业薪酬管理中的问题，是进行有效的企业薪酬改革的前提。由此可见，明确企业薪酬管理中出现的问题，对于企业能否进行有效的薪酬改革是至关重要的。本文是人力资源专家――华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结出来的企业薪酬管理中常出现的六大问题。
一、薪酬管理制度与公司经营发展战略错位
现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。这导致企业薪酬管理制度与公司经营发展战略脱节，不能为实现公司的战略目标服务。
二、对人力资源、薪酬的认识不足
知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。具体到薪酬方面，很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，甚至还存在着一些错误的认识，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度， 一味追求物质报酬等，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。
此外，由于企业对于人力资源管理的认识不足，许多企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。
三、薪酬分配的基础工作薄弱，缺乏必要的薪酬调查以及科学的考核、评价体系
要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。
四、薪酬结构不合理
（1）过分注重个人，忽视团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。
（2）固定工资和变动工资比例不合理。据调查，企业中固定工资与变动工资的比例几乎在所有的岗位（高，中，低）比例中都维持着1：1 的关系。尤其是低端岗位（生产工人）在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，工资与业绩挂钩不强，太多与企业效益挂钩；另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分没有发挥相应的激励效果。
五、薪酬分配平均主义观念严重
在一些企业的薪酬分配中，往往存在着薪酬分配与能力、贡献严重脱钩的问题。这种平均主义，吃“大锅饭”的做法，违反了公平理论，同时打击了努力工作、成绩突出的员工的工作积极性，使他们觉得辛苦付出的得不到相应回报，无法实现自身的价值，有了想离开的念头，跳槽另谋高就，这样就对企业经营管理工作产生了不利的影响，给公司造成了极大的损失。 平均主义也直接导致劳动人事制度改革的滞后，随之又严重制约薪酬分配的改革，企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏岗位竞争，缺乏人员流动机制，人员能进不能出，现有的资本资源和人力资源没有实现优化配置，这种情况势必会在分配上加剧平均主义。
六、企业的薪酬设计不合理，薪酬水平缺乏竞争力
在当今，借助高科技信息共享的广度与深度得到了进一步的扩大。求职者及企业员工可以通过多种渠道获得期望职位的大致收入，但是许多企业管理层或人力资源部门却远远滞后，忽视职工的需求，没有根据实际情况对员工薪酬水平进行调整，这使得企业的薪酬水平缺乏竞争性与外部公平性。薪酬的外部公平性是影响员工继续留在企业或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏竞争性很容易导致员工离职跳槽，这非常不利于企业的长远发展，对企业造成了很大的损失，同时也不利于企业招募到优秀的人才。
参考文献：
第5篇：人事薪酬管理制度范文
医疗机构是我国重要的民生工程，其快速稳健发展对我国经济发展，社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势，基于新形势下的医疗改革如火如荼，这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此，完善新形势下医院薪酬管理制度，对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言，公立医院数量及重视程度远高于私立医院，由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而，随着国民物质生活水平逐渐提高，民营资本的引入思潮，促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整，以便其配合社会发展需求，实现最终发展价值。由此可见，社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设，其对医院薪酬管理提出了较高要求，促进医院薪酬管理良性发展。
2新形势下医院薪酬管理现存弊端
2.1科学薪酬管理意识不强
随着国家对医疗事业重视的不断提升，国家积极推进医疗制度改革，使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下，医院也积极进行薪酬管理改革，调整各项管理方式，为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下，大多医院取得了较好的成绩，但由于医院薪酬管理水平有限，管理意识不到位等问题，使得当前医院薪酬管理存在较多问题，其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识，在医院运行过程中，过于重视对于医疗技术的提升，导致薪酬管理意识不强。
2.2薪酬政策制度规划欠佳
分析当前薪酬制度发展情况可知，医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳，造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知，不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱，且容易产生腐败现象，无法迎合时展需求。与此同时，不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实，严重影响了医院工作人员的工作积极性，也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见，薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展，对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响，无法有效推动医院贴合新时展需求，大大限制了医院的发展脚步。
2.3薪酬激励体系建设不足
我国目前大部分医院都实行了薪酬激励制度，并且与医院工作人员的工作业绩考核相适应，但是在实际运行过程中还存在很大程度的不足，医院管理人员对于薪酬激励体系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激励体系无法实现效果最大化。其次，工作者的绩效考核标准不完善，在传统机制中工作者的绩效考核衡量的标准与工作的各方面息息相关，甚至与部门的经济效益还存在一定程度上的联系，这就导致绩效考核缺乏科学化的衡量标准。最后，对于薪酬激励体系的尺度难以把握，由于医院工作人员工作性质特殊，导致薪酬激励体系存在差异化不足的问题，在一定程度上影响了薪酬激励体系的权威性。
3推动医院薪酬管理改革方法
3.1提高科学薪酬管理意识
薪酬通常是指在提供劳务后所获得的报酬，薪酬管理是企业运行中不可忽视的一个重要环节，相关企业组织只有重视薪酬管理，才能使更多优秀员工继续为企业组织服务，医院也为如此。通过对当前医院薪酬管理现状进行分析，不难发现，当前医院薪酬管理中存在很多问题，因此医院应当提高科学薪酬管理意识，树立正确思想意识，将薪酬管理纳入内部控制之中，不断提升医护人员工作效率，更好地服务于患者，并与患者之间形成良好关系，共同建设医院良好形象。
3.2有效规划薪酬制度政策
有效规划薪酬制度政策可更科学地引导医院实现薪酬管理科学化，其作为推动医院稳步发展的重要手段，是医院科学发展的重中之重。就当前医院薪酬制度政策落实情况而言，主要问题在于指导原则不当。因此，坚持公平原则，落实合理分配原则将为企业薪酬制度政策建立指明方向。拥有良好的管理标准，科学有效的管理手段，便可有效推动医院薪酬管理体系的完善和发展。由此可见，为确保医院薪酬管理的科学与发展，薪酬制度政策规划应以科学发展观为指导。
3.3完善薪酬激励建设体系
坚持以按劳分配为主的薪酬管理体系，以此来激励医院工作人员不断提高自身的工作技能，提高自身工作效率，来获得更多薪酬；通过工作人员自身对岗位、医院的贡献程度来进行适当的薪酬激励，使医院工作人员不断实现自我价值的升华，提高其工作热情和岗位责任感；加强医院工作人员团队建设，将个人的工作表现与团队工作质量相挂钩，积极鼓励每个医院工作者参与到团队活动工作中来，增强团队合作意识。制定完善的薪酬激励体系标准，确立科学化的绩效衡量指标，同时加强薪酬奖励机制的建设，使其更加权威化和科学化。
4结语
第6篇：人事薪酬管理制度范文
【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题对策
一、薪酬管理的含义与内容
（一）薪酬管理的含义。
1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
（二） 薪酬管理的内容。
1.薪酬体系设计
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
2.薪酬日常管理
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
3.薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
（三）薪酬管理原则。
企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。
1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
二、目前我国中小企业薪酬管理面临的问题及原因分析
（一）企业的薪酬制度不符合企业的战略需要。
企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬，并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性。导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而无法融入企业的共同价值观和行为准则。薪酬战略与人力资源战略脱节，结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差， 且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
（二）企业的薪酬制度不完善。
我国的中小企业发展历史较短，资金实力相对薄弱，抵御风险能力差，多处于资金积累的成长期，对员工的福利投入较少。对于《劳动法》规定的福利项目，部分中小企业没有按照规定执行。员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休假、意外补偿金、公积金等。即使有也缺项很多，也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目，福利体系很不健全。而且只要企业一不景气，企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本，导致员工对此反应很激烈。这是因为福利不与工作绩效挂钩，所以福利就成为员工薪酬中的保障因素，在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用。
（三）市场定位偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这对我国企业的发展造成很大的不利，我国中小企业薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。
（四）薪酬管理制度混乱。
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
三、中小企业薪酬管理的对策
（一）结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系。
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
（二）建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
（三）重视薪酬的激励作用。
在有限的薪酬体系下，中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。而根据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额不变的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。
员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 中小企业应该在以下方面多给员工提供机会： 如多给员工分配具有挑战性的工作， 以增强员工的责任感和成就感； 多给员工培训和进修的机会， 让员工感到企业对自己的重视等； 尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
（四）保持薪酬系统的适度弹性。
国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
（五）加强福利的多元化设计。
中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比， 却又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新， 在员工“五险” 的基础上， 设计低成本、多元化的福利项目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款， 减轻员工“房奴” 的压力， 对于高级技术人员和高级管理人员， 可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费， 增加额外的商业人寿保险等。对于基层员工， 可以定期组织他们集体出外旅游， 每年定期体检等。另外在休假制度中， 不仅应包括国家法定节假日， 还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的带薪工作休假待遇。这些都是能留住员工的福利性政策。
第7篇：人事薪酬管理制度范文
关键词：事业单位;薪酬管理;激励机制
中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）35-0072-02
随着知识经济时代的深入发展，人才对社会发展的重要性也随之日益凸显，在市场经济的条件下，薪酬为我国事业单位工资雇员的利益提供了一个直观的反映和一个自我价值实现的目标，它关系着该单位人才的去留和效用发挥。随着事业单位机构改革的深化，建立和完善薪酬制度，改变不适应的部分，将成为我国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体系的改革是强化事业单位改革，促进公共事业发展的重要内容。
一、我国事业单位薪酬管理的内涵与意义
薪酬在某种意义上指的是单位组织对员工在工作上的贡献做出相应的各种回报。薪酬包括外部回报和内部回报，外部薪酬包括员工的工资、奖金、公休假、额外的津贴等;内部回报指员工在心理上的感受所受到的回报，看不见也摸不着，包括参与企业决策、向员工颁发证书，作为一种精神奖励，如果企业运用得当，也能对员工心灵进行抚慰，对员工产生较大的激励作用。薪酬管理的意义有四个方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善企业的绩效，有助于塑造良好的企业文化。
二、我国事业单位薪酬管理制度现状
随着我国社会主义市场经济制度的建立和完善，事业单位的工资管理体制也随之发展起来。目前我国事业单位薪酬管理体系所呈现出来的问题越来越多，传统的事业单位薪酬管理机制已经不能适应市场经济体制的总体要求，这就阻碍了事业单位的发展，影响了事业单位员工工作的积极性，对单位引进人才和增强单位之间竞争力起到了制约作用。
然而在事业单位，经常可以看到这样的现象：即使该单位的整体收入水平比其他单位的高，但是单位的员工对其工作单位仍然抱着不满的态度，牢骚满腹，对自己所拿到的高于社会平均收入的薪酬并不感到称心满意，反而对本单位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到愤愤不平，因而消极怠工，没有工作积极性，具体体现在影响工作绩效，怠工缺勤及对工作不满。长此以往，这种现象将影响到整个单位的工作职能，如果多个单位存在着这种情况，将影响到整个系统的工作效率，从而影响到整个社会的发展
三、我国事业单位薪酬管理制度中存在的问题
1.薪酬制度管理市场化程度低
事业单位由于自身职能特点的限制，导致员工的薪酬标准与市场价格脱轨，一些从事简单劳动的员工工资高于劳动市场的平均价格，而一些复杂的劳动岗位工资却低于劳动市场平均价格，这样就会导致那些从事复杂劳动的员工在心理上感到不平衡，尤其同本单位那些从事简单的劳动员工相比较的时候。此外，近年来，虽然事业单位引进了优胜劣汰的竞争机制，但是具体实施程度不高，因此事业单位的员工相对于私营企业的员工来说，因工作表现不佳而被淘汰的可能性不大，这样就给事业单位带来一个很大的问题，就是事业单位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。
2.薪酬制度管理缺乏激励性
事业单位和私营企业在薪酬管理方面存在着一些不同，事业单位的工资是由政府人事部门参考国民经济运行发展的情况统一制定酬薪，然后发放到各事业单位财政部门。而私营企业不受全国性统一工资制度的限制，在企业内部根据不同职能、不同性质、不同分工来分配不同工资的分配模式，这样一来，事业单位的薪酬管理就缺乏激励机制。所以，在事业单位工作的员工由于没有工资增长的利益驱使，导致他们滋生一些错误的工作态度，长此以往，他们会觉得在事业单位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏积极性和足够的热情，这样一些事业单位的工作效率也会变得非常缓慢。
3.薪酬制度管理偏向职务
私营企业和事业单位在人才薪酬管理方面有许多不同，私营企业对人才的要求往往都是有才即用，企业的领导会挖掘提拔那些有能力的员工，他们不会在乎你的学历、年龄、资历，只要你能胜任这个岗位的工作，领导就会给予这个员工更多的薪酬激励，这样就为企业更好的留住了人才，提高了企业的竞争力。而在事业单位，职工的工资是和职工的职务职称、学历资历相挂钩的，也就是说，一个新进入单位的员工无论多么努力，业绩上有多么出色的表现，其工资仍然停留在初级阶段的水平，反倒是在单位干得时间越长，年龄越大的人，则晋升工资时，级别就会越高，增加的工资额也就越多。这样的薪酬分配制度会使一些工作业务强，实际能力突出，业绩表现较好的年轻人在领取酬薪的时候感到不公平，长此以往，他们在工作中的积极性也就大大降低了。劳动与回报之间的不平衡也导致了一部分实干型人才在工作中失去激情，他们的努力在无法得到单位物质肯定的情况下，很可能会跳槽，另谋高就。这样事业单位就会损失大量人才，不利于单位的发展。
4.绩效考核与薪酬收系不紧密
事业单位在员工的津贴发放上，最初设计的是跟员工的绩效考核挂钩，年终的时候应该按照考核结果来发放。大部分单位虽然实行了年终考核制度，并向员工大力宣传绩效考核的重要性，承诺年终绩效考核的成绩决定员工发放的薪酬福利，但最后都流于形式，没有一个科学完整的体系制度去体现员工工作表现之间的差异，没有把绩效考核兑现到薪酬津贴中去，这其实也是一种平均主义和形式主义。
四、提升我国事业单位薪酬管理水平的对策与建议
为了保障单位职工的薪酬利益，避免更多的人才从单位内部流失出去，建立健全的事业单位的激励机制，妥善处理按劳分配和按资分配关系，针对我国事业单位在薪酬制度上存在的问题，提出以下几点对策与建议。
1.建立以市场价格为基础的薪酬体系
在市场经济的条件下，事业单位要想加强薪酬制度管理的合理性，提高单位与外界的竞争力，在薪酬管理制度的制定方面就要相应的参考市场外部，这就需要通过市场调查，掌握全面准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询部门做调查研究，把自己的竞争对手、同行同业作为参考对象，通过薪酬调查，分析薪酬走势、各职位薪酬水平、福利状况等信息，然后根据市场提供的薪酬数据来确定薪酬的竞争策略。
2.建立基本的薪酬制度
事业单位必须建立“以岗定薪”制度，打破平均主义，实行薪酬制度分级分类管理，明确岗位职责，科学计算岗位职责与岗位效用在整个单位中的价值，然后同比赋予岗位薪酬。在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位都有其自身的特点与作用，要针对不同人不同岗位，深入细致进行评估，合理制定岗位等级之间的薪酬差，这样建立起来的薪酬制度能够很好的激励人才，留住人才，提高人才工作创新的积极性。
3.建立行之有效的绩效考核体系
为了体现薪酬分配的公平性，我们需要科学合理的绩效考核机制，绩效考核主要是根据职工工作的完成情况和出勤状况等方面进行考核，即员工在日常工作中的工作态度、服务的精神、迟到早退、缺勤休假等给予相应的奖励和惩罚。事业单位可以从原有的整体考核变为层层分级考核，这样会更容易操作。在考核体系中，上级可以对下级设定考核目标，然后根据这些目标的完成情况划拨相应的绩效工资，要本着“多劳多得”的原则，杜绝平均主义与，这样更有利于人才的引进，使年终薪酬福利更具竞争力，激发员工向更高层次的方面发展。
4.注重精神奖励
在市场经济的基础上，现代的薪酬体系除了经济报酬外，更加关注员工的精神需求，除了给予他们一定的报酬外还设立了许多奖项，例如“优秀员工奖”、“先进个人”、“劳动模范”等，对员工授予一定的荣誉称号，这是对他们工作能力的肯定，以抚慰员工的心灵，满足他们的自尊心。此外，领导不仅要关心员工的工作情况，还要关心他们的生活情况，私下与他们多进行情感交流，多给予一些关怀，让他们从心底里感受到上级领导对他们的重视，从而提高工作积极性。
5.引导员工树立正确的薪酬观
许多事业单位的员工即使年龄较大、工资较高，他们还是对现行薪酬制度不够满意。因此，要通过有效的思想工作让全体员工都认识到：薪酬不是你人生唯一的目的，马斯诺著名的“五层金字塔”理论说的就是人的需要，金字塔的第一层是生存的需要，第二层是安全的需要，第三层是归属和爱的需要，第四层是尊重的需要，最后一层是自我价值的实现。从这个定理可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求。所以，在解决了基本的需要以后，要把目光放得长远一些，不要总看着眼前的利益，这样永远也做不成大事情。告知员工社会上绝对的公平是不存在的，不要盲目与他人攀比，多听听周围人的意见，这样认识会更客观一些。在工作中要反对按酬付劳的心理，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，对己对人都有百害而无一利的。
综上所述，我国事业单位薪酬制度改革是一个任重而道远的工作。在事业单位薪酬制度改革中要建立以市场价格为基础的薪酬体系以及行之有效的绩效考核体系，建立基本的薪酬制度，注重精神激励，引导员工树立正确的薪酬观，从内部和外部彻底打破平均主义，通过对事业单位薪酬制度改革，充分发挥薪酬激励的作用，实现人才价值的公平，激发员工的工作积极主动创造性，开创事业单位发展的良好新局面。
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第8篇：人事薪酬管理制度范文
关键词：公立医院；薪酬管理；分配机制
2017年，我国明确指出开展公立医院薪酬制度改革试点工作，建立与我国医疗行业特点相符、体现知识价值为导向的公立医院人才培养及人事薪酬制度[1]。作为公立医院改革的重要组成部分，医务人员薪酬制度的完善意义极为重大。医疗改革前，为了防止对公立医院无差异化的工资制度造成影响，薪酬制度并未作为重点改革内容受到重视。
公立医院薪酬管理的内涵及意义
公立医院薪酬管理，即公立医院就每一位员工提供的服务对其应获得的报酬总额及其报酬形式、报酬结构的实施过程[2]。在此过程中，医院针对薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬确定相关政策。同时，作为一种不间断的组织过程，组织还要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，针对薪酬管理问题和员工进行沟通，同时评价并不断完善薪酬系统的有效性。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，关系着员工的切身利益，直接影响员工的工作积极性和医院发展，其作用越来越突出。不断改革完善医院人事制度，使人力资源理念渗透在医院管理中，有利于医院的良好发展。
1.薪酬管理与合理配置及使用医院人力资源息息相关。
合理配置资源，被视为所有经济制度的基本问题之一。在资源不足的条件下，借助一定的手段在不同的生产领域组合资源，使其得到充分利用，将其最大效能充分发挥，这就是合理配置资源。管理过程就是配置和使用各种资源的过程。
2.薪酬管理与医院的服务效率息息相关。
现代薪酬管理把薪酬当作激励劳动效率的重要标准，即重视利用福利、奖金、工资等物质报酬，从外部给予劳动者激励。同时重视借助岗位的多样性，工作取得的成绩和认可、挑战性以及掌握的新技巧、承担责任、事业发展机会等精神报酬，从内部给予劳动者激励，从而让薪酬管理过程变成劳动者的激励过程。
3.薪酬管理与医院员工结构的稳定息相关。
医院的发展必须借助一个较为稳定的员工队伍，巨大的波动性严重影响了医院的发展[3]。造成员工流动性大的原因有很多，其中个人薪酬福利是极为重要的原因。当薪酬所得不符合个人实现的价值时，就会对员工的积极性造成影响，容易导致人员流动性大。所以，医院薪酬的核定应参考个人的价值，稳定员工结构，这与期望理论的要求相符。
公立医院薪酬管理策略
1.确立合理并与医疗行业相匹配的薪酬等级。
相较于其他行业，医疗行业存在一定的特殊性，其具有人才培养周期长、劳动强度大、职业风险高等特点，且是要求终身学习的行业，只有高水平的薪酬才可以匹配医务人员的高技术劳务价值[4-5]。但当前，相较于国际相同水平，我国公立医院的薪酬水平相对较低，难以匹配医院人员的实际劳动付出，对内难以对人力资本价值进行支付，对外竞争力不足，久而久之，既会对医务人员的工作稳定性和积极性造成影响，同时也会阻碍高素质人才从事医疗工作，对医疗行业的发展造成极大的影响。应构建合理的公立医院医疗服务价格体系，充分考虑社会经济发展水平及医疗行业的特点，以相关行业的薪酬水平为参考，合理提升医务人员的薪酬水平，使医务人员可以积极主动参与工作。公立医院还需要构建动态薪酬监测及增长机制，给予医务人员激励，提高自身的医疗服务水平，为医疗行业的良好发展奠定坚实的基础。在整体薪酬中增加技术性费用占比，不仅充分尊重高水平人才劳动价值，同时也可以有效防止医生追求灰色收入。此外，在对公立医院的薪酬水平进行调整的过程中，有效控制大医院和基层医疗卫生机构的薪酬差距，使其始终保持在一个合理的范围，在基层中引入更多高质量人力资源，为分级诊疗的推进提供帮助，确保就医的有序性。
2.实施多样化的薪酬分配机制
2.1岗位绩效工资制。
结合公立医院公益性特点和不同岗位差别化职责要求，立足于固定工资，对薪酬分配以不同岗位不同绩效指标的完成情况为基础。同时，适当提高一线专业技术人员和高技术、高风险岗位的绩效薪资。
2.2院长年薪制。
院长年薪制主要是借助院长职责落实情况以及综合考察结果确定院长年度工作的薪酬[6-7]。传统薪酬制度重视经济指标，院长在管理决策过程中，易导致其在利益作用下做出不正确的行为，而实施院长年薪制可以改变医院以往用净收入为指导的医疗服务行为，充分体现院长的职能是代表政府对医院进行管理，以服务人民为原则经营医院。
2.3协议工资制。
立足于学科建设以及人才引进的需要，就管理专家、特殊专业技术或紧缺人才实施协议工资制，以吸引高技术、高学历人才。借助该制度引进医院短缺人才，促进临床和科研教学工作的顺利开展。
3.构建系统的薪酬管理考评标准。
在公立医院薪酬管理体系中，必须加大考评体系及标准建设力度[8]。首先，要构建公立医院薪酬管理的考核体系及绩效指标，将公立医院在服务、管理、诊疗工作中的技术难度、工作强度、技能提高、专业差别的相关环节以及级别要素囊括其中，提高、促进公立医院薪酬管理有效性和针对性。其次，要把公立医院绩效考核量化标准建设当作薪酬管理改革的方向，要充分考虑不同学科、不同科室、不同部门之间的差距。不仅要把识别和激励人员的功能充分突显出来，同时还要全面考虑不同科室之间的公平性，促进公立医院薪酬管理效果的显著提高。最后，构建公立医院薪酬管理考评的落实体系，增强考评工作目的性，构建考评的新系统、新方式，增强管理的合理性，全面考核和系统激励所有人员。
4.提高科室之间薪酬的公平性。
公立医院应探讨立足于传统的医院-科室二次分配体系进行薪酬分配和管理；应立足于公立医院的社会角色、特色、级别和地域，全面考虑不同科室在运营及服务上存在的差距；应立足于更高的层面平衡公立医院薪酬的公平性和合理性。三级综合公立医院，应加强医院层面调节不同科室薪酬和收入的比例，发挥医院“蓄水池”的调节功能，确保各科室之间的平等性和公平性。专科型医院，应从政策上向技术风险高及工作强度大的临床一线倾斜，充分体现知识、能力、工作量和技术等核心要素的价值。除此之外，在对科室之间薪酬水平进行调整的过程中，要有针对性地构建自主管理反馈职能以及激励机制，突显薪酬管理的机制，促进管理工作属性和质量的全面提高[7]。
结语
现阶段事业单位将薪酬体系问题作为研究重点，构建与现阶段公立医院形式相符的薪酬体系，尚有诸多内容需要探讨。如何构建医务人员的长效激励机制、怎样让医务人员薪酬体系灵活性和操作性更强、怎样提高薪酬满意度等都是下一步要研究的问题。公立医院薪酬管理和医务人员的利益息息相关，如何提高医疗服务质量并将医务人员的工作积极性有效调动起来，需要合理的薪酬管理制度为支撑[9]。公立医院应在薪酬管理中合理调整薪酬结构、解决公平性问题、将绩效考核严格落到实处，积极探索与我国国情、医院现状相适合的薪酬支付方式，以统一公立医院的经济属性和公益属性。
参考文献
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第9篇：人事薪酬管理制度范文
1事业单位人力资源管理存在的问题分析
1.1沿用传统人力资源管理形成的弊端
事业单位在发展过程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近亲繁殖”的现象，其人事管理依然停滞不前，管理的封闭性和局限性的弊病就日益显露，造成的后果可列为以下五点。(1)事业单位中领导层文化层次属于中专、大专的还大有人在，并且很多领导年纪较大，导致其在管理理念和管理能力方面和社会发展脱节，导致决策的不科学性和短期化，不能做出单位发展的长远规划，有些甚至存在决策上的失误。(2)中高层管理者大多数是“自己人”，奖惩制度难以公平，难以落实，使本来就缺乏的管理制度变得似有若无，更难以进行科学化管理和指挥。(3)由于部分事业单位员工关系户较多，导致在管理中必然是用人唯亲，近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄，封闭性，排他性严重，这样的事业单位就不可能做强做大。(4)人员配置上的不合理，由于部分员工有背景，不能随便调整岗位，导致有真才实学的人才不能在合理的岗位发挥其优势，不仅造成资源浪费，还导致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以创业者自居，只顾自己，只顾眼前，造成外来员工缺乏认同感，成长空间缺乏，并对自身发展前景担忧，就会产生只把当前所在单位作为跳板，这样不利于吸引人才和留住人才。
1.2对人力资源管理的认识不足
事业单位都设置专门的人力资源管理机构，部分领导会凭个人的主管臆断影响人力资源管理工作的正常开展。要充分认识到单位发展的不同阶段需要人才的标准也不一样，人力资源部门要把人力资源规划工作做好预判，抢先把将来行业发展的人才吸引过来，做到未雨绸缪。人事部门要制定人才的岗位调整、考核形式、业务培训、档案管理、劳动纪律等制度，便于科学、公平、公正地开展工作。这些概念在事业单位的领导层中尚未牢固地树立起来，所以说对这一部门的工作性质和对事业单位发展的重要意义都不清楚，那又如何能做好这项工作呢？所以致使事业单位人力资源工作比较落后，不能深入到各个层面，由于人力资源管理滞后，造成这类事业单位在发展到一定阶段就陷入困境，如何通过加强人力资源管理而使事业单位走出困境，已成当务之急。
1.3配套机制不完善
单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的事业单位，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正我做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。很多事业单位虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在事业单位中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。
1.4培训工作不重视
员工的工作质量往往是由所受教育、技能培训、经验和学识决定的，好的工作质量和高的工作效率与事业单位培训方面所下的功夫分不开的，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径，有名的英特尔公司曾花1.6亿美元来培训员工，可见事业单位培训在人力资源管理中的重要作用和地位。然而很多事业单位的培训机制不完善，主要表现在以下几方面。第一，注重培训的形式，忽视培训的内容和质量，什么事都是先干起来再说，对培训的重要性及产生的效益缺乏认识，更谈不上有培训计划，尽管认识到培训的重要性，但是并没有真正开展培训工作，或者是培训工作只有短短半天，根本收不到帮助员工提高的效果。第二，培训的针对性不强，无论技术人员还是管理人员培训的内容都是一样的，这样就导致技术人员培训得不精，管理人员却在听“天书”，培训的效果不大。
2提高事业单位人力资源管理效率的方式
人才是事业单位最重要的资源，事业单位的领导必须转变思想、提高认识、实施“人本管理”，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源对单位的发展起着决定性的作用。单位想要在今后竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于单位是否储备了大量的优秀人才，以此来提升自身的核心竞争力，任何事业单位都离不开优秀的人力资源管理，中小型事业单位更是如此。卡耐基的话已被实践证明完全正确，二战后，日本和德国的迅速崛起，靠的就是人力资源。
2.1树立“以人为本”的管理观念，积极转变管理模式
事业单位如果要想有长远的发展，跟上时代的变化，必须突破传统式的管理，一定要举贤任能，唯才是用。领导要依托具有专业技能和管理特长的人才建立起知识型团队，并给予其物质和精神方面的奖励，要让人才觉得单位重视他们，让他们建立起以发展单位战略来实现个人发展的理念，要体现出提升事业单位竞争力的关键因素是人力资源的观念。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别实施人本化管理。组织机构要牢固树立“以人为本”的理念，注重员工在未来为实现组织的长远目标所能做出的贡献，尤其是要帮助员工其能力的培养和职业生涯的规划；要注重员工的工作满意度和工作环境的改善，要减少对员工的管制和约束，让其能在更为轻松的环境中发挥自己的才干。
2.2认识和发挥人力资源部门的作用
人力资源管理是一项系统工程，主管这项工作的要有较高的学术水平和实际工作能力，所以，首先要有一个称职的人力资源管理者来主持这项工作。针对事业单位的实际情况要在以组织发展为目标的基础上，结合实际出台相关的人力管理制度和办法，在选人、用人、竞争、激励人等方面形成系统的人力资源管理体系。事业单位的主要领导要对现代人力资源管理理念熟练掌握，要从根本上改变人力资源管理的方式方法，要充分认识到人力资源才是组织发展的第一资本，要重视在人才的引进、培养等环节的投入。同时，还要充分认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，而应该是整个组织的事情，比如，要使人才能在合理的岗位上发挥效能，需要各个部门对岗位职责和所需技能形成说明书，并可以对部门今后发展过程中所缺的人才作出预判，便于人力资源管理部门在人才招聘中具有预见性。
2.3建立科学的机制，实行有效的绩效管理系统
绩效考核是事业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，事业单位的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。其次，事业单位要想建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。因此，领导者就必须学习掌握事业单位薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。
2.4加大培训力度，提高职工技能
认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了事业单位生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高员工的素质和补充新知识，提高新技能。培训不能只靠书面的讲解，一定要理论结合实际，对培训人员要进行综合考评。对各个岗位要有针对性的培训，不能一概而论，这样的培训效果才会明显，员工的参训积极性才会提高，而且使培训这一改变思想、提高技能的制度落到实处，对员工的实际工作起推动作用。只有结合实际的培训方式才能使员工最快地消化所学的知识并运用到本岗位上，为事业单位做出自己的贡献。
3结语
